摘要：操作员工业绩考核评价方法，是对一个单位或个人在一定时期内所从事的业务取得最终成果的科学评价。计分式评价方法是在一定的时间周期内，使用计分法对受评人的绩效进行考核并计算出总的工作分，以此来评价该阶段员工的绩效，具有较强的针对性、良好的可操作性，评价出的结果客观、可靠，有利于受评人素质的提高，可以依据工作分的多少来考虑给员工加薪、提升或减薪、降职。
关键词：石油装备企业；操作员工；业绩考核；评价方法
一、计分式评价方法简介
（一）计分式评价方法的概念
1.业绩考核。业绩考核是对一个单位或个人在一定时期内所从事的业务取得最终成果的科学评价。2.计分法。计分法也叫计算工作分法，它是指对员工参加某项工作的完成情况进行考核评价，从而得出完成这项工作的工作分。3.计分式评价方法。计分式评价方法是指在一定的时间周期内，使用计分法对受评人的绩效进行考核并计算出总的工作分，以此来评价该阶段员工的绩效。
（二）计分式评价方法的特点
1.具有较强的针对性。计分式评价方法是通过计算工作分的方式对工作完成情况进行考核，具有实时性，适用于工作比较简单，工作目标多且短期能够完成的工作。而在所有性质的用工类别中，只有操作员工的工作相对简单，工作目标多且成果易实时评价，因此计分式评价方法具有较强的针对性。2.具有良好的可操作性。计分式评价方法对评价人不需要太高的素质要求，只需知道简单的数学运算就可以操作，因此方法简单，操作性好。3.评价出的结果客观、可靠。使用计分式评价方法对操作员工进行绩效评价时，由于有受评人的现场参与，评价人主观性低，评价出来的结果比较真实、客观、可靠。4.有利于受评人素质的提高。使用计分式评价方法对操作员工进行绩效考评时，可以在考核过程中及时发现操作员工的工作不足，促使他们不断改进工作方法，提高工作效率，这样势必有利于受评人素质的提高。
（三）计分式评价方法的基本过程
1.建立一套完整的考核体系。这项工作通常由业绩考核部门根据受评人的工作性质和特点提出初步方案，经与受评人代表共同协调，并在充分吸收他们意见的基础上建立。2.组织实施。其操作过程通常是在一定时间周期内评价人对受评人的工作表现打分，由此计算出受评人在这一期间的工作分。3.考核结果的检查。为保证考核的公正、公平，考核完毕，要对考核结果进行检查。
二、计分式评价方法的应用举例
例：对采油装备抽油机工进行绩效评价。依据计分式评价方法的基本过程，可按以下几个步骤进行。
（一）建立完整的考核体系
1.确定指标项。根据工作性质和特点，确定日常工作、重点工作、员工素质这三大类指标。其中，日常工作这一大类指标又细分为缺勤天数、迟到或早退一次等N项指标；重点工作这一大类指标又分为重点工作完成情况、重点工作完成及时率两项指标；员工素质这一大类指标又分为理论考试成绩、实践考试成绩这两项指标。2.确定指标权重。确定了指标项后，就要确定指标权重。详见表2。3.制定考核标准。制定考核标准是构建整个指标体系中的关键一步。
（二）组织实施
建立考核体系后，开始实施。假设员工甲在某年某月各项工作完成情况及考核情况，详见表5。依据指标考核标准规定，可以计算出某年某月员工甲的二级指标得分。
（三）考核结果的检查
为了保证考核的准确、公正，让抽油机安装二队的业绩考核部门在某一时间检查一队的考核实施情况，通过与评价人和受评人就每项考核指标的完成情况、评价分进行沟通，得出检查人、评价人无争议的结果。通过以上举例，可以看出使用计分式评价方法，不仅操作简单，方便快捷，而且结果合理、客观。
三、考核实践中注意问题及对策
（一）考核评价的基本原则
任何评价体系都有一定的规则和标准，计分式评价办法也应当遵从一定的规范，以提高评价的客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性与适用性。使用计分式评价方法对操作员工进行业绩考核时还应把握以下原则：1.必须是对操作员工进行绩效考核时，方可使用计分式评价方法。由于操作员工工作简单，工作目标相对较多，使用计分法可以方便、快捷、准确地对各个不同目标进行评价，因此非常适宜；而其他工作人员如管理人员、专业技术人员工作相对复杂，工作目标在一定时间内相对单一，使用其他的评价方法，如目标管理法比较准确、可靠，因此只针对操作员工进行绩效考评时，才使用计分式评价方法。2.建立评价指标体系时，必须依据受评人的工作职责、工作性质、工作目标来建立考核指标与评价标准，而且需经与受评人共同协商，并在充分吸收他们意见的基础上建立，以保证考核的可操作、准确性、客观性和适用性。3.在考核时必须是对事不对人，不能因为阶级、辈分、权力、年资、关系不同而区别对待。4.必须考虑到影响员工工作绩效的不可控制因素，如人为恶意破坏、不利的工作安排或环境等。
（二）考核实践中应注意的问题及对策
1.注意问题：由于可能发生的人事变动造成新的评价人不熟悉如何评价，老的评价人对评价系统感到生疏或者理解错误，从而造成评价结果失真。对策：在每次评价之前，应当向评价人与受评人提供评价的规则、标准与方法等问题的培训与疑难解答，以保证评价工作的准确和有效。2.注意问题：受评人可能出于自身利益考虑，反对评价人提出的科学、合理的评价指标体系。对策：评价人将评价指标体系上报业绩考核部门，经考核部门审核认定其为科学、合理的指标体系后，强制实施。3.注意问题：评价出来的结果存在误差、失真、失实的成分，而员工不知如何去申诉。对策：企业可以设立一个专门机构或渠道让员工有申诉的权利，通过仲裁维护受评人的权益，同时也可作为改善评价体系的依据。
参考文献：
[1]张毅斌.中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，2011（10）：35-37.
作者:陶姗 李凤茹 单位:渤海石油装备制造有限公司
