班组激励制度方案范文1
关键词 管理经济学 课堂实验 激励方案
中图分类号：G642 文献标识码：A
0引言
《管理经济学》是经济管理类专业学生的必修课之一，也是重要的专业基础课，对于培养学生理性思维与理论应用能力都具有十分重要的作用。鉴于《管理经济学》中的大部分内容需要对微观经济学理论的理解与应用，涉及纯数理假设和相关的推导模型，对数学能力要求较高，学习难度较大，所以大部分学生学习过程中会感觉课程枯燥乏味，难以激发学习兴趣。经济学实验能够在一定程度上弥补纯理论教学的不足。
经济学实验教学起源于著名经济学家哈佛大学的张伯伦（1948）教授，他首次在课堂对市场进行实验。中国国内也于1994 年11月由中国人民大学建立了第一个经济科学实验室。依据经济学原理设计的经济学课堂实验以学生为主，老师为辅，可以让学生自己发现经济人行为的规律及整个经济体系呈现出来的运行规律，从而让学生由“被动”地接受知识转变为“主动”地发现知识。虽然经济学实验有诸多优势，仍存在需要进一步研究的问题。课堂实验虽避免了纯理论讲解的枯燥乏味，却难以让学生保持长久的积极性。特别是本研究中所选取的实验方案，为了达到理想的效果也就是市场均衡价格，在理论上要将实验进行若干轮的重复，只有重复的次数越多，才能够更接近市场均衡价格。但是随着实验的进行和多次重复，学生在最初的新奇之后，逐渐失去耐心，容易厌倦和疲惫，也就难以达到实验的预期效果。因此，本文采用实验法，针对一个经济学实验设计不同的实验激励手段，在不同班级进行对比实验，以期寻找出在课堂实验中对学生积极性有最显著影响的激励方案。
1基于实验法的研究设计
1.1实验方案的选取
由于本研究并非侧重于经济学实验方案的研究设计，因此研究中的实验方案直接选取自Theodore c. Bergstrom和John H. Miller所著的《微观经济学实验》中的实验1，该实验名称为“竞争性市场上的供给与需求”，是一个在课堂上模拟市场买卖苹果的实验。该实验方案探究了在市场上买者和卖者在追求各自利润最大化的前提下实现市场均衡的机制。
实验开始前，我们根据每个教学班参与实验的人数确定被试者的不同身份与数量。被试者的身份分别随机设置成低成本供给者、高成本供给者、低价值需求者和高价值需求者四种。低成本供给者和高成本供给者的成本分别是5元和25元，低价值需求者和高价值需求者的价值分别是10元和30元，见表1.1。参与实验的买卖双方的总人数设置为不一致，每个参与者都只能模拟买一份或者卖一份在质量和数量上相同的苹果，成交价格必须保证自己能获取正利润，零利润和负利润者不得成交，这样一来一定会有人无法成交，以便形成参与者成交利润大小不同甚至可能无法成交的格局，从而每个参与者要想实现自身利润最大化就必须积极寻求最优的交易者，追求最优的市场交易。我们将不同的身份制作成标签或者卡片，随机发给参加实验的被试者，然后将每个被试者的身份信息进行登记，信息包括供给者/需求者、高成本/低成本、高价值/低价值和被试者的名字。
表1.1：“供给与需求”实验参与者身份表
根据上述实验参与者的身份设计，该实验是否成功的衡量标准是最终模拟的市场交易价格应该聚焦在理论上的均衡价格10元的位置。但是，在实际交易过程中，由于供给者的成本不同、需求者的价值不同，价格会很分散，理论上，只有通过多轮交易，交易者们对市场的认识越来越成熟，越来越善于选择有利于实现自身利润最大化的交易对象，从而实现10元的均衡价格。因此，实际操作中，每轮交易的平均价格越接近10元，就越趋近于实验的预期结果。
1.2课堂激励方案的实验设计
以上课堂实验是身份模拟实验，即将学生分成市场里不同经济主体，让他们模拟市场行为，要求各自以追求自身利润最大化为行为准则。但由于学生身份是模拟的，缺乏实际利益驱动，在多轮模拟买卖行为中由于怠惰而难以真正贯彻“追求自身利润最大化”，从而对实验结果的有效性产生影响。所以在本研究中，研究人员将采用实验法，根据前期研究以及和团队教师、学生代表的讨论，设计了四种不同的适合课堂采用的激励方案，这些方案分别是对照组的零激励，实验组的现金激励，实验组的小礼品激励，实验组的学分激励，还有实验组的学分和小礼品的组合激励，各种激励方案分配见表1.2。为了确保实验的准确性，同时又不影响正常教学，我们的实验在本学校2011级、2012级、2013级和2014级的市场营销专业和信息管理与信息系统两个专业的《管理经济学》课堂展开，每年选取同一年级相同专业的班级进行试验，以便尽量控制班级不同带来的影响，每个班级的学生都是全员参与。
其中，现金激励是直接奖励学生现金，现金的数额是以第三轮交易中成交者的利润为准；小礼品激励与现金激励相差不大，只是把最后的奖励换成了价值差不多的文具类小礼品，其他参与者也能获得一支签字笔作为纪念。学分激励以及学分和小礼品的组合激励不再单纯地以第三轮的成交利润作为衡量标准，而是将前三轮每个人总的成交利润总量作为评价标准，并分成三种不同的层次，前十名左右获得最优秀的奖励，次一等级获得良好的对应奖励，剩下的获取成交利润的参与者获得纪念礼品和较少的平时学分奖励。
1.3实验过程
本研究的实验历时4年，分别按照上述激励方案设计的实验做了第一次实验是在2011级市场营销班与信管班开展，两个班级属于对照组，不采取任何激励手段。每次实验分成三个交易期，也就是由前述四类身份的参与者进行三轮市场模拟买卖，并且每轮参与者身份都固定不变，理论上交易要做很多轮才可以达到市场均衡价格。第一交易期之前，供给者和需求者分别集中，并设置交易合同登记处。交易过程中，参与者要明确交易利润最大化的目标，进入自己的角色，不泄露自己的身份信息。每一轮交易之后，交易合同登记处将会把交易情况进行公示，供给者和需求者在参考上轮的交易信息后，继续进行下一轮交易。实验中，将每一轮的交易信息都详细的记录下来，特别是最后一轮的交易信息。在本研究中，我们主要统计实验中三组数据，第一组是总的成交数量，第二组数据是成交价趋近于10元的成交数量，并在此基础上求得相应的比例，第三组数据是每一轮交易的成交均价。我们测试成交价趋近于10 的成交数量，主要根据本实验的理论要求，只要达到足够多的交易轮数，最终的交易价格将会达到市场均衡，而达到市场均衡时的成交价格就是10元。所以如果统计的每一轮的成交价趋近于10的数量越高，占所成交数量的比例越大，而且连续几轮的统计结果显示其成交数量和所占比例总体来说逐渐增长，成交均价逐渐趋近于10，则实验越成功，效果越显著。
本研究的实验，重点解决两个主要的问题。问题一：课堂实验过程中学生是否会感到乏味，失去兴趣，是否需要对学生采取一定的激励措施；问题二：哪一种激励措施是有效的激励措施。虽然相对于复杂抽象的经济理论，课堂实验能够更多的吸引学生的注意力，能激发学生的课堂学习兴趣，增强其对理论知识的体验和理解；但是每个人的注意力都是有限的，而我们所做的实验又需要学生们不断重复和较长时间参与，学生会感到疲惫，最终很有可能影响实验效果。所以我们希望采用一些激励方案，但我们不清楚这些激励方案是否会有用，而且有效的激励方案中，哪一种激励方案最为有效。因此，我们提出了以下假设：
H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的。
H2a：现金激励是有效的激励方案。
H2b：礼品激励是有效的激励方案。
H2c：学分激励是有效的激励方案。
2数据统计与分析
在2011级我们进行了第一次试实验，实验的对象是商学院2011级市场营销和2011级信息管理与信息系统两个班级的同学。在这两个班次中，我们没有设置任何奖励，因为前文中我们曾提出，正如单纯地课堂授课一样，课堂实验中学生也可能会积极性不高，也需要一些激励。所以第一次试验我们不设置任何奖励，希望实验的结果能够验证我们的假设。
表2.1：2011级市场营销实验数据
根据表2.1中2011级市场营销班的统计数据显示，前两轮的实验是比较有效的，无论是成交价趋近于10的数量，还是成交价趋近于10的比例，都是呈上升趋势的，而且成交均价也从16.0下降至15.9，是逐渐趋近于均衡市场的成交价10元的；但是把3轮实验综合来看，我们发现，无论是哪一组数据，都显示出第三轮实验效果很不理想。成交价趋近于10成交数量和比例都在下降，成交均价不降反增。由于这是第一次实验，我们不确定实验的结果是由于学生逐渐失去兴趣和积极性所导致的，还是只是偶然出现的数据结果，所以我们在2011级信息管理班再一次做了没有任何激励方案的实验，实验的统计数据如下。
表2.2的统计数据与表2.1的统计数据很相似，只看前两轮实验，会发现实现效果是比较成功的，但是只要在此基础上再加上第三轮实验的统计数据，无论是成交数量，成交比例，还是成交均价都告诉我们第三轮的实验是失败的。
综合以上的数据分析以及学生的课堂表现，我们可以看出，随着实验过程的推进，学生的情绪和积极性都是逐渐高涨，然后慢慢下降，虽然前两轮实验的结果还算比较理想，但是本实验其实是模拟实际生活中市场均衡是怎样实现的，因此最后实验才算是最为重要的，所以我们的第一个假设H1：课堂实验过程中，学生是需要激励的，在实验中得到了验证。
为了验证假设H2a，我们在2012级的两个班级进行实验，在这两个班次我们设置了现金激励。因为在2011级进行的前两次实验中，主要是第三轮的实验数据不够理想，所以在现金激励方案中，我们将第三轮交易中学生成交所获得的成交利润作为奖励的依据。被试者的价值期望与成交价的差额就是该被试者的成交利润，在第三轮实验中被试者获得多少的成交利润，就能获得相等数额的现金奖励。成本供给者的成本分别是5元和25元，价值需求者的价值分别是10元和30元，因此被试者最高能够获得25元的现金奖励，只要能够成交，最低也能够获得1元的现金奖励。
根据表3-3中的数据我们不难发现，虽然成交均价是趋向于10，但第二轮实验中，成交价趋近于10的数量居然为零，数据在第一轮数据基础上波动很大，虽然数据可能呈现下降趋势，不过数据直接下降到最差的极点还是让人有点质疑，而且继续进行第三轮交易也没有多大的意义，所以我们选择在2012级市场营销再次重复了以现金作为激励的以上实验。
虽然在2012级市场营销班的实验结果并没有像2012级信息管理的那样极端，不过数据同样也不是很理想。虽然成交均价逐渐趋向于10元，不过总的成交数量相较于此前的实验数据，递减的幅度太大，而且成交价趋近于10的成交数量和所占比例都呈现先升后降的规律，实验效果相对于毫无激励措施的实验没有多大改善。
从2012级的两个班次是实验数据可以看出，虽然我们设置了现金激励来提升学生的积极性和实验的效果，但统计结果显示现金激励并没有达到我们所期望的结果，特别是2012级信息管理班级的实验结果，让第二轮的实验效果就出现了我们预料之外的结果。综合以上数据来说，假设H2a不成立，现金激励并不是有效的激励方案。试验后通过与学生的交流和思考后，也许问题出在奖励标准的设置上。虽然每一轮交易后都会公布每一组的成交价格，指导学生将成交价格趋近于10元，但是这种信息是隐性的信息。而奖励数量就是各自的成交利润，这种显性的信息给了学生更多的刺激。虽然促使成交价格趋近于市场均衡价格10元是实验的最终目的，但是在实验结束之前老师是希望学生能够从中自己体悟这些信息，不会明确提示，所以学生更多地关注了成交利润而不是成交价格。
为了验证H2b，我们在2013级的两个班级进行了实验，以小礼品作为实验的激励方案中小礼品的价值与之前的现金数额差不多，两个班级的奖项都划分成三个不同的层次，将成交利润前十左右的同学设置获得一等奖，其他获得成交利润的同学获得二等奖，剩下所有同学都获得纪念奖。
根据表2.5和2.6的统计数据来看，两个班级的实验结果都具有向均衡价格10元收敛的趋势，成交价都由14元左右逐渐趋近于10元，成交价趋近于10的成交数量及其所占的比例在大体上都是呈上升趋势的，而且总的成交数量波动也不大，所以综合来看，这两次实验的结果是比较理想的，同时也验证了假设H2b，以小礼品作为激励的激励方案是有效的。虽然两次的实验数据在大体规律上是一致的，但在绝对数值上，还有细微的差别，这些数值的差别是由于奖励范围的设置导致的，还是受其他因素的影响，在本研究中并没有进行探讨，在后续的研究中可以进一步验证。
此后，为了验证假设H2c，在2014级市场营销班进行了以学分作为激励方案的课堂实验。从以上的数据我们可以看出，成交均价是逐渐趋近于市场均价的，成交价趋近于10的成交数量和成交比重都是逐渐上升，所以以学分作为激励方案是有效的，假设H2c得到了验证。
通过以上的7次实验，我们的4个假设有3个得到了验证。课堂实验过程中，学生是需要激励的。虽然现金激励对于实验结果没有明显的效果，不过小礼品激励和学分激励都是有效的激励方案。那么将两种有效的激励方案叠加是否会有出人意料的效果了，因此我们在2014级信息管理班级以小礼品和学分作为激励，进行了组合激励方案的实验。
以小礼品和学分作为组合激励方案的实验数据显示，成交均价逐渐趋近于市场均衡价格，总成交数量几乎没什么波动，成交价趋近于10的成交数量和所占比例也呈上升趋势，所以该激励方案是有效的激励方案。将组合激励的数据结果与之前的实验数据想比较，大体可以看出成交价格趋近于10的所占比例在所有的实验数据中相对较高，第三轮的成交均价12.1也比较趋近于市场的均衡价格，各组数据除了略低于2013级信息管理班的实验数据，其实验的效果相对其他班级的实验效果较为显著，因此将有效的激励方案进行合理的组合也许会进一步提升激励的效果。
3结论与展望
进行有趣的课堂实验，能够激发学生的课堂学习兴趣，增强对理论知识的体验和感悟；有利于培养学生对现实问题的敏锐发现与分析能力，提升学生的创新能力和研究能力，以及对经济理论的应用能力。本研究就是致力于如何达到有趣并且有效的课堂实验效果，不过本研究并不像以往的大多数研究一样，致力于实验方案的研究，而是将研究的重点放到了激励方案的探讨上；当前关于实验方案设计已经比较丰富和完善，但是关于课堂实验的激励方案研究似乎未曾见到，这也是本研究的创新之处。
本研究通过一个对照组和四个试验组的比较研究发现，经济学课堂实验，针对需要学生重复参与的身份模拟实验，学生是需要激励的，而且适合课堂采用的有效的激励方法主要是小礼品激励和学分激励。本研究中的激励措施可以和实验方案融合，也可以独立于实验方案，实现激励的过程也不需要特别的场地和设备，所以极其易于推广，在各课堂大范围的运用几乎没有障碍。虽然小礼品激励花费部分经费，不过可以根据经费数额调整，可多可少，没有固定的标准，而且学分激励几乎没有任何费用，完全是低成本的激励方案。所以本研究中的低成本的课堂实验激励方法对于各类课程，特别是经济类和管理类课程具有广泛的借鉴意义。
本研究采用实验法的研究过程中也存在着一些不足和局限。首先，参与实验的班级的选取尽管选择的是相同年级相同专业的学生，尽量排除班级不同的差异，但是2011级到2014级的学生历经四年，年龄不同对实验的感知差别是有影响的，实验的对照组和试验组学生会存在差异，未能严格满足实验法的控制条件；其次，本研究中只是对激励方案作了最基本的探讨，激励方案也许还有更好的做法未被采纳。在后续的研究中，我们会进行更加严谨的实验来验证我们已有的结论，并进一步研究有效的激励方案中，小礼品激励和学分激励二者谁更有效，还是否有其他有效的激励方案，不同的奖励对象的设置是否会影响到最终的激励效果。
基金项目：该文系湖北大学教学改革与研究项目：《管理经济学》课堂实验教学方案设计研究，项目编号100-013602。
参考文献
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班组激励制度方案范文2
关键词:激励;工作特征模型;活动;班级;集体
中图分类号:G40-03 文献标识码:A文章编号:1005-5312(2010)12-0073-01
一、背景
大学里各类活动较多,但是能真正对同学有吸引力的活动相对较少。班级作为一个小的群体组织,没有过强的经济实力和人力,要想举办意义重大、内容新颖的活动略显困难,所以所办活动常缺乏吸引力。但是,班集体活动对于促进班内交流,提升班级凝聚力又有着重要作用,所以不得不办。
那么,如何让同学们积极主动地参与到集体活动中呢?本文将通过与组织行为学中的相关理论的结合予以具体阐述。
二、通过改变工作环境的属性激励
结合Richard Hackman 和Greg Oldham提出的工作特征模型进行分析。
(一)将明确因变量。提高同学参与的积极性,究竟要产生哪些结果才算提高了。从结果上看有两点:1、对活动满意度提高;2、活动缺勤率降低。
(二)找出结果对应的关键心理状态:1、体会到活动的意义;2、感到对活动的结果有责任;3、得到活动的反馈。
(三)将模型中的5个核心工作维度与要引发的心理状态进行对应:1、感到对活动结果承担责任――自主性:让参与者自己活动设计;2、得到活动后期报道――反馈:将活动的后期总结在院内报刊上发表,公布未参加者名单。
围绕工作特征的五大维度,结合工作再设计和多选性工作安排将方法具体化,提出具体方案:
①每人至少参加3次班级活动。(以每学期5次为例)可根据需要选择不同活动。提高参与自主性,同时为保证参与率,参与越多者,综合测评时将在一定程度内给予越多加分,少于3次者扣分。
②制作问卷,收集活动组外其他同学对活动的评分(包括活动意义、趣味性、合理性、满意度及建议等)。然后将结果反馈到活动小组中。
③学期末将所有活动评分并公示,对总分第一的小组给予荣誉称号并进行公开表扬。
④制作班级活动档案夹,将每次活动作简单整理并做记录。其中应有活动照片和后期反馈,为开展其他班级活动提供参考。
⑤制作自评量表。每次活动后,让参与者评价自己在活动中的参与度和积极性。形成自我反馈,激励参与活动。
三、通过员工参与激励
(一)划分活动小组。将班级内同学划分成合适数量的小组,各小组每学期策划一次活动。活动小组负责活动全程,工作的丰富化会带来很多好处:
①提高同学参与的积极性。因为是自己策划,首先该小组参与度可以保证,其次是由于进行了轮岗,工作丰富化后,同学由过去单一的参与者的身份转变到了举办者加参与的双重身份,可以帮助其更好的理解他们对班级的贡献。
②减轻班委负担。举办活动需要消耗一定的时间和精力,分组后将任务转嫁给同学,给班委更多时间管理其他工作,提高关注度。
③提高同学能力。因为权力完全下放意味着该小组要对该次活动负责。因而从举办到参加,实现了工作的任务同一性。提高同学积极性的同时给同学们提供了一个锻炼自己的机会。
④增加活动多样性。给同学们授权后会增加活动的任务同一性、任务重要性和自主性。从而提升举办活动的积极性,发动参与者的力量,站在他们的立场看待问题,可以群力群策,提供更多更好的班级活动。
(二)每学年重新划分小组。避免一个小组内某些同学总是承担同样的工作而产生厌倦的心理。加入到一个新的组织,可以增加其新鲜感,同时一般同学都想在新的组织中尽量表现好些,所以轮换制可增加工作积极性。
(三)给活动小组规定举办活动的时间范围,但是不具体到某天。活动小组可以根据情况自行决定举办时间。增加了组员的自主性和责任感,可以提高工作满意度。
四、通过员工报酬激励
此处“员工报酬”非金钱的奖励,而是在综合测评时加分的奖励。因为该分数对一个同学各类荣誉的评比都有关键的影响,所以可以起到激励的效果。激励时应注意内外部的平衡问题:
1、 内部公平:与其他同学的横向比较,你在各学期活动中的参与度、贡献度决定加分多少。
2、 外部公平:加分量与其他加分项目间的纵向比较。比如参加比赛拿得名次、学术科研上的加分等。
五、激励过程中的注意问题
(一)识别个体差异
不同的同学参加活动的原因不同。在设置活动内容时,要充分考虑同学间个体差异,尽量满足不同同学的多种需要,激发兴趣。
班组激励制度方案范文3
【关键词】初中 数学作业 学生 激励机制
【Abstract】Through the experiment and research， I explored the feasibility of "incentive mechanism application" junior high school math homework in theory， and how the layout of maths homework in "effective incentive mechanism"， arouse the students' initiative and enthusiasm to complete the math homework， increase interest in learning mathematics， to grasp the basic knowledge of Mathematics in order to further improve， the students' mathematical ability， provide the necessary reference of junior high school mathematics teaching to form a characteristic.
【Keywords】Junior middle school Math homework Student Incentive mechanism
1.问题的提出
在初中数学教学中，作业是学生进行学习的一项重要的实践活动，是提高学生对概念形成的有效途径，是促使学生牢固掌握数学知识的重要方法，是学生获得数学方法与技能的重要途经，学生可以通过做作业培养自身的创新意识、促进智力的发展，学生通过做作业将所学知识正确运用，教师可以通过学生做作业的情况，了解学生对课堂上所学知识的掌握情况，以便调整授课方式和进程，让学生更好的学习，这些都表明了数学作业的重要性。但是，在现实的教学中，虽然我一再对学生强调作业的重要性，虽然我尽心竭力设计作业、分层合理布置作业、认真细致批改作业，却发现仍然有的学生抄袭他人作业、有的学生敷衍作业、有的学生干脆不写作业……，基于这种情况，我从接受这届初一学生开始，在数学作业的布置上采用了"激励性作业方案"。
通过实验与研究，我在理论上探究了"初中数学作业中激励机制应用"的可行性，及怎样在初中数学作业布置中开展"有效的激励机制"，调动学生完成数学作业的主动性与积极性，提高数学学习兴趣，更好地掌握数学基础知识，以便更进一步提高学生的数学能力，为形成有一定特色的初中数学教学提供了必要的借鉴。
2.课题要解决的问题
作业是教学的重要环节，是学生对所接受的信息进行再现、整理、加工的过程，通过作业，可以使学生的知识得以巩固，思维得到锻炼；同时作业也是师生交流的重要载体，教师通过作业来了解学生对知识的掌握情况，并认识学生的分析能力、思维能力、创造能力，根据这种认识调整教学；而学生通过对老师作业的批改认识自己的长处与不足，并领会教师对自己的期望与评价。因此，如何激励学生使之认真完成数学作业，使之更有效的发挥作业巩固延伸知识，培养、发展能力，反馈教学信息的功能就具有十分重要的意义。
3.对问题采取的措施、方法
本课题克服了数学作业中只有老师布置、学生完成、老师批改、学生改正的传统模式，以全新的格式展现在初一学生面前，使学生对初中数学的学习产生了较浓厚的兴趣，每周一、三、四执行学校要求以传统模式布置作业，周二、五、六、日打破常规，设计激励性作业，其方案如下：
3.1 设计一题多解
设计一题多解，通过小组竞赛比较哪个组的解法多、方法新颖、解答简洁，老师随机点名学生陈述解法，以调动组内成员全员参与，并将结果排名计分，纳入学生数学学习考核范围。一题多解有利于调动学生学习数学的积极性与主动性，更能增加学生的数学交流，培养学生的创新思维能力。
3.2 设计一题多变
设计一题多变，看看谁将题目变化的合理、变化的多，并将最合理最新颖的结果以该生的姓名命名，让学生体验成功的喜悦，培养学生的逻辑思维和求异思维能力。
4.实验方法
4.1 实验内容的确定
以义务教育课程标准实验教科书《数学》初中一年级（七年级）（上、下册）（人民教育出版社）的教学内容为主。
4..2 实验对象的选择
以本人所授课的初一3班、4班为实验班，其余班级（初一1班、2班、5班、6班、7班、8班、）为对照班。实验班共114人（不同阶段有变动），对照班共340人（不同阶段有变动）。
4.3 实验时间
2012年8月至2013年6月。
4.3 研究过程
分三个阶段进行，用一年时间完成。
第一阶段 （2012年8月-2013年1月）
教师认真组织学生按时积极参加相应的数学作业竞赛活动，教师通过与学生的交流和活动记录，随时评价学生的参与情况，提供有针对性的指导，并认真做好课后反思工作，认真总结撰写阶段评估。
第二阶段 （2013年2月-2013年6月）
小结第一阶段得失，随时调整第二阶段活动方案，逐步完善课题实施方案，认真撰写阶段评估。
第三阶段 （2013年7月-2013年7月）实验的总结阶段。
总结一年的实验工作，整理实验资料，认真撰写结题报告。
4.4 研究方法
本课题在教学常态下进行，以行动研究法为主，辅以调查法、观察法、实验法，以实验前后实验班和对照班学生的学习兴趣、学习表现和数学成绩的横向比较作为对照结果。
5.实验变量
5.1 实验的自变量
教师组织、指导学生积极参与数学作业竞赛活动，学生创新思维能力的培养，作业系列题组的编写，一题多变母题的编写策略研究。
5.2 实验的因变量
学生的学习兴趣、学习表现和数学成绩。
5.3 实验的控制变量
实验班和对照班虽然使用同一套教材、教学时数相同，但是由不同的教师任教。
6.解决了什么问题
本课题的实施使学生对数学学习产生了浓厚的兴趣，感受到了成功的愉悦，进一步增强了学习数学的自信心、养成了善于思考的良好习惯。通过研究、探索，我认为取得了比较显著的成绩：各层次的学生都得到了相应的作业训练和能力发展，丰富的作业呈现方式，发展了学生的多元智能，建立了一个适合初中学生数学作业的教学模式。在学校组织的期中、期末考试中，参与实验的两个班级（七年级3班、4班）的数学合格率、优秀率、平均分均高于非实验班级的各项指标。
下面是在实施实验的一年中，参与实验的两个班级（七年级3班、4班）在初一学年度，学校组织的历次期中、期末考试中，与非实验班级的综合成绩对照表：
7.本课题研究的创新之处和在教育教学中的实际应用价值
初一数学作业中激励机制的有效使用，可以更新教育观念，落实新课程理念，以学生的发展为本，充分利用作业的价值，防止学生"熟而生厌"，最终让学生的知识在作业中升华，技能在作业中掌握，能力在作业中形成，思维在作业中发展.从而调动学生对数学学习的兴趣，全面提高学生的数学素质。
8.课题实施过程中提出的问题
教师在"激励性作业"的设计和批改过程中所付出的劳动，远远大于课后正常布置作业和批改作业的付出，"激励性作业"的设计对教师的基本素养也有更高的要求。教师要想成为一个博学多能的"激励性作业"设计者，本人的业务自修工作应进一步抓好。
教师应积极探究怎样有效地激发学生的主体积极性。
9.实验后的反思
在实验结束后，我将在今后的教学中继续实施、不断完善"激励性作业方案"。
"激励性作业方案"中学习困难学生参与的积极性、体验成功的心理暗示、提出问题和解决问题的能力培养等还有待于进一步探究。
如何消除学习困难学生参与"激励性作业方案"的不良因素还有待于进一步探究。
班组激励制度方案范文4
[关键词]国企改革；基层员工；激励
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）16-0075-02
1 某大型石油公司的一个基层单位概况
激励的本质是通过满足职工的需求然后激发职工的工作积极性，使得人力资源能得到充分利用。公司人力资源管理像其他国有企业一样尚未形成合理有效的激励机制。在薪酬管理和激励中的办法仍显单一，影响着基层员工积极性的发挥。我在公司的基层单位工作多年，在实际工作中遇到了很多问题，相应采取了很多方法，对员工激励有很深的体会。对于基层管理者而言，如何提高员工工作效率和提高其工作积极性是必须要面对的问题。现以某大型石油公司的一个基层单位作为研究对象，以现代管理理论为指导，制订实施了一些适用于基层员工的激励方案，并在生产经营中不断地完善各种方案，努力实现把员工变成企业最好资源的愿景。
某油库现有员工118人，担负着进口原油的接卸、储存和外输等重要任务，为炼厂提供炼油的基本原料。在油库并行“质量管理、设备管理、安全管理、绩效管理和文明管理”五大管理体系。在油库逐渐形成了“管理按制度，工作按流程，操作按规范，评价看效果”、“时时讲安全、事事看安全”的工作氛围。油库先后荣获公司“标杆站队”、“安全生产先进单位”等荣誉称号。
2 以目标分解为基础，建立科学、合理的考核体系
每年度基层单位都有经济指标、安全指标等一系列生产经营指标，为了如期完成年度目标，把油库的总体责任目标分解到员工个人。生产经营指标分解后，运用公平考核制度进行季度考核，考核结果直接与个人的奖金分配系数挂钩，使绩效考试与奖励正比相关。在对目标进行分解时，运用科学方法做到合理分配。对按时完成目标的员工按照系数进行奖励，对完不成目标的员工根据原因适当进行处罚，同时对在工作上有所创新和成果的员工另外进行额外奖励。这样有效激励员工完成既定的工作目标，督促员工给自己制定个人目标充分发挥人力资源管理“吸引人、激励人、留住人、发展人”的核心功能。经过几年工作经验积累，油库的责任目标管理工作已形成标准化管理体系，从管理职能上分为：生产质量管理、设备仪表管理、安全环保管理、基础工作管理、文明生产管理。同时设立五个考核组承担责任目标绩效管理的考核工作：生产质量管理考核组、设备仪表管理考核组、安全环保管理考核组、基础工作管理考核组、文明生产管理考核组。各组就各自管理的范围根据公司所下达的基层单位总体工作目标进行分解，根据前一年各项指标的完成情况，制订当年各岗位人员的目标绩效责任书，责任书条款内容包括生产管理、设备管理、成本管理、安全管理等七项内容，对生产指标、设备运行指标、能耗指标、安全指标等量化考核指标，然后制定员工的个人目标。经过几年实践，油库的责任目标管理工作已形成了标准化管理体系，除了有人员对责任目标进行考核外，还要有一套责任目标绩效考核方案保证考核的公平性。绩效考核方案指的是考核细则和奖惩细则，考核细则和奖惩细则一方面把整体工作分解成一道道工序，把工作分解到每个班组，明晰个人的责、权、利；另一方面奖惩细则确定了完成任务的考核与奖励办法以及未完成任务的处罚办法。我们每年都会对责任目标绩效考核方案进行修改、补充和完善，使其能够随着公司的发展以及政策目标的变化而变化，形成切合实际、公正、公平的方案。油库的五个专业管理组每年修订完善本专业的考核细则，使责任目标绩效考核管理工作走向标准化管理。在责任目标分解之后，由油库责任目标绩效考核领导委员会负责目标的考核工作。考核领导委员会设立五个专业管理考评小组，各组考核人员根据相应职责，每周对岗位人员检查一次。每月对上个月的周检结果进行统计和汇总，对照责任书目标进行考核，将考核结果形成月报，由考核领导委员会审核通过并存档。在每月的经济活动分析会上，考核领导小组对考核结果予以通报。考核结果将作为奖金分配依据，在宣传栏予以公布，一是做到考核过程透明化，二是激励员工完成目标的动力。做到管理制度标准化、工作程序标准化。通过不断完善责任目标考核体系，使制度更有针对性，使目标设置对基层员工更有激励作用。这种根据目标设置理论建立的责任目标管理体系，在油库的实际应用中发挥了良好的作用。根据企业的任务目标设置员工的个人目标，给员工指出了明确的工作方向。建立起科学、合理的考核体系充分激发了员工完成目标的主观能动性。
3 以公平公正的监督、竞赛机制为手段，完善绩效管理方法
前几年，有员工经常反映，“我身体状况不佳要求不倒班，愿意上白班不愿意上夜班”“我比他干得多，为什么奖金都一样？”“大家在这个问题上都有责任为什么我被扣的奖金多？”“某某的工作轻松但他到手奖金高！”等。这些都说明在国企中由于人力资源管理方式较为呆板，现行制度中不健全、不透明、管理标准不统一等的缺陷造成了奖金分配不公的现象。为了最大限度地解决这种现象在我们油库的出现，我们依据公平、公正、公开、合理，多劳多得的分配原则对奖金的分配进行考核和监督。油库的专业管理考评小组分别制定生产质量管理考核细则、设备仪表管理考核细则、安全环保管理考核细则、基础工作管理考核细则、文明生产管理考核细则。对于技术含量高、工作量饱满的岗位人员适当调高奖金系数，体现奖金分配与贡献、责任及技能挂钩。油库管理岗位人员由其主管领导负责考核；根据每月打分情况分配奖金。班组长的绩效由管理岗位人员进行考核。岗位人员由班组长进行考核。考核的开展依据油库绩效管理办法，分阶段进行月度、季度、年度考核。根据考核所检查出来的问题，及时下发整改通知单并规定整改期限，由整改个人完成后填写反馈单并提交，形成闭环管理，对于发现的问题全部及时完成整改。
在基层员工的管理中，通过建立和完善公平的绩效制度，达到了稳定员工思想，规范员工行为的效果。基层管理者应充分认识到国企员工在公平制度管理下的工作热情。岗位员工的怨言减少了，工作积极性不断增长：为了多得奖金和荣誉，员工主动寻找技术含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。较为公平的分配办法使员工感到劳有所得，多劳多得，工作起来心情愉悦，没有负担。在公平制度的激励下，员工的工作行为发生了积极的变化，也给企业带来了更好的效益，生产技术经济指标更加优化，能耗不断降低。
油库员工一般与公司签订的都是长期劳动合同，工作岗位相对比较稳定，几乎没有危机意识，不同工种之间工资差距不大，由此带来的结果就是员工工作的主动性各有不同。但如果采取竞争机制对工作业绩突出的个人进行奖励，则会大大改善这一现状。大多数员工期望通过自己的努力提高自己的收入，因此开展奖励性的劳动竞赛，不仅能提高工作绩效，还能满足员工期望，是一种有效的激励方法。如我单位开展的“设备达标升级”活动，轮班综合评比竞赛活动，证明了这种激励的有效性。
“设备达标升级”活动的规则简要如下：油库对每月评比出的星级设备进行奖励每台150元，按星级标准保持一个季度的设备升级为二星级设备，增加奖励150元，再保持一个季度的升为三星级设备，并奖励200元，以后保持着星级标准的每个月奖励50元。一星级设备考核得分>90分，二星级设备考核得分>95分，三星级设备考核得分>98分的，其设备负责人将成为季度设备维护能手并具备年底评选先进的资格。在设备检查过程中存在问题或有遗留的未整改的设备失去评选星级设备的资格。
开展劳动竞赛就是让员工预期自己的积极行为能带给自己某种特定的结果，从而通过这种结果对员工产生吸引力。劳动竞赛的开展以及合理的奖励有效地提高了员工工作绩效，“星级设备”的评比使设备的故障率大大降低，运行成本大大降低。综合评比和指标竞赛进一步优化了技术经济指标，有效控制了生产成本。员工在劳动竞赛中所获得的奖励和肯定带给他们精神和物质上的满足。在员工中形成了主动寻找解决问题、争抢解决问题的氛围。在劳动过程中，员工之间互相交流，提高了团队凝聚力。这正是运用期望理论的结果。但运用期望理论开展劳动竞赛要注意一些问题比如：竞赛活动要有针对性才能达到管理目标；竞赛方式要让员工易于接受，并且通过努力可以实现；奖励的发放要及时。
在国企改革的历史过程中曾经遇到过很多问题，如前些年出现的下岗分流、末位淘汰等现象，不合理的分流和淘汰给员工甚至家庭带来很大伤害，也给社会带来不稳定的影响，这样就有人大谈竞争和淘汰机制的弊端。但在国企目前的用工制度下进行创新才能进一步激发员工的动力，我认为营造局部的良性竞争环境，建立竞争激励机制，满足员工的需要，仍然是一种有效的方法。
参考文献：
班组激励制度方案范文5
在初中生的教育管理工作中，教师如果还是完全采取家长式的方式，则显然是不合时宜的。较为正确的做法是通过创设自主的平台让学生开展自我管理，在这样的过程中强化自我教育的效果。笔者首先引导学生通过民主方式竞选产生班级各个岗位的干部，从班长到班委会成员，每一个职位的人选都在全班经过公开竞选的方式，由全班学生进行无记名投票产生。每一个班委会成员负责的工作版块，由其自己选择工作助手，其提名在全班获得超过半数支持后即可开展工作，通过这样的方式，让学生的班级管理参与积极性有效提高。其次在班级各项规章制度的制定执行过程中，将决定权、组织实施权放手交给学生。在规章制度的制定方面，要求班委会充分借鉴其他班级的好经验、做法，对照学校管理制度的要求，设计出本班级的规章制度初稿，交由全班同学进行进一步的讨论、补充、完善，最后在全班大会上进行表决通过。另外，在班级各项表彰人选的确定、重大活动的组织等方面，笔者也充分放权让学生自主确定，一方面可以集中大家的智慧进行补充完善，另一方面能够让设计方案与学生的需求更为吻合，在这样的过程中，集聚大家的智慧，最大限度调动学生参与的积极性，为活动的顺利开展奠定基础。
二、结合社会热点，强化思想以及心理疏导
当今社会是一个信息多元化的社会，正面的、负面的，积极的、消极的，各种理念对校园之中的初中生产生了思想的强烈碰撞，以崇拜金钱为荣，还是以勤俭节约为荣，以奋发有为为目标，还是以追求享乐为追求，社会上的各种思潮对初中生产生了一定影响。在这方面，笔者毫不避讳这些社会思潮的侵蚀，采取积极措施正面应对，结合社会上的一些热点，对学生进行有效的疏导教育。例如针对享乐主义盛行的不良思潮，笔者组织学生开展讨论，从“人生的价值、人活着的意义、怎样的生活充实、怎样成为对社会有价值的人”四个方面进行探讨，使学生对享乐主义的思潮有清晰认识，并在思想上有效抵制这些不良思潮。再如初中生中流行一股盲目讲义气的哥们义气思潮，这样的思想稍一偏颇，就很容易走上触犯刑律的道路。对此，笔者选取了本地区青少年违法犯罪的案例，以视频资料在班会课上播放，了解这三位青少年是如何走上犯罪道路的，尤其是盲目讲义气，在斗殴中致人死伤的惨痛案例，让学生对自己思想中存在的这些行为有了清醒认识。经过警示教育，许多学生深有感触，主动表示以后要正确对待友情，以法律约束自己的行为，明确哪些该做哪些不能做，教育效果非常明显。
三、贴近学生生活，紧扣细节问题进行教育
校园生活之中存在许多方面问题，尤其是处于青春期的初中生，他们的人生阅历不够丰富，思考问题的角度、深度存在一定的制约性，表现在学习生活中，就容易出现一些不尽如人意之处。对于这样的问题，班主任老师应当做有心人，充分发掘学生生活中出现的这些不容忽视的细小环节，从小处入手进行思想教育疏导，从而实现小中见大、强化思想教育的目标。例如校园之中不同程度地存在比吃穿、比消费的畸形消费心理，针对这一问题，笔者在班会课上专门开展了“做时代最美的中学生”主题探讨活动，让学生结合自己的认识谈谈什么样的中学生才是当代最美的中学生？是穿着华丽的衣服、梳着时髦的发型、戴着精美的首饰，还是心地善良、品德高尚、学习勤奋。在这样的对比分析中，学生的观点有了明显变化，认识到当代中学生应当成为什么样的人，应当具有哪些品质，从而消除了过于追求表面而忽视内心品格的不良思潮，有效净化了学生思想。
四、体现激励原则，激发学生上进内生动力
班级教育管理工作应当成为教学工作和学生成长同步推进的有力抓手，在这一过程中，教师应当结合初中生身心特点，发挥激励促进的作用。青春期的初中生渴望得到老师的肯定，渴望得到同学的认可，如果一味采取批评的方式，则不但难以收到良好的效果，而且容易让学生出现逆反心理。较为正确的做法是针对学生的身心特点，发掘各方面因素进行表扬激励。学生学科成绩有了进步，学习态度有了转变，可以在班会上进行表扬，学生在其他方面表现出来的一些优秀品质，也可以成为教师表扬激励的内容。教师既要通过个别交流予以鼓励，更要通过在班级或其他集体场合进行鼓励，让整个班级充满一种人人追求上进、个个争取表扬的良好氛围，这对于最大限度激发学生投入学习和注重自我提高方面具有重要的促进功能，广大教师要善于抓住学生的思想特点，将激励性原则体现在班级管理的各个方面，从而更好地推动学生教育管理工作的有效开展。
五、结语
班组激励制度方案范文6
《人民检察院基层建设纲要》施行以来，基层检察机关整体发展和建设有了明确的标准，使基层院规范化建设和面貌有了很大改善。但是，在检察机关系统内还没有形成有力高效的领导管理体系，特别是上级检察机关对基层检察院的全面领导管理上，尚存在很多薄弱环节，对基层院发展建设影响较大。因此，必须使“上级检察机关领导下级检察机关”落到实处，并体现在各个层面，才能使《纲要》的要求在基层得到更好的落实。
[关键词]检察机关 上级领导下级 存在问题 完善建议
基层检察院是检察事业发展的基础，为了使基层检察院建设步入经常化、制度化、规范化的轨道，最高人民检察院在总结基础上，根据“三个代表”重要思想的要求和新形势任务要求，制定了《人民检察院基层建设纲要》，为基层检察院建设指明了方向，上级检察机关作为基层检察院的领导机关，对基层检察院的建设有义不容辞的管理责任和义务。当前上级检察机关在抓基层建设中是否尽职、尽善尽美呢？经过调查分析，我们认为尚存在以下几方面问题。
一、在加强领导班子建设方面
按照《人民检察院基层建设纲要的要求》，基层检察院应大力优化领导班子结构，加强对年轻干部和后备干部的选拔、培养和使用，重点选好配强基层检察长，优化基层领导班子的年龄、知识和专业结构，提高宏观决策能力、组织协调能力、知人善任能力和处理突发复杂事件的应变能力，这就要求上级检察机关在加强基层检察院领导班子的领导力度的同时，做好对基层检察院年轻干部和后备干部的选拔和培养工作。而上级检察机关在这方面存在管理欠缺，没有长远计划和措施。一方面，上级检察机关不注重强化对基层检察院领导班子的考核。创一流业绩、带一流队伍，关键是要有一个坚强有力的领导班子。然而，基层检察院的领导班子管理以地方党委为主，上级检察机关处于协管地位，这种管理模式使上级检察机关管理基层检察院领导班子工作处于被动状态，上级检察机关缺乏地方党委组织部门的配合，在一些问题上得不到地方党委组织部门的认可和支持，同时把工作考核仅限于报表和数据，不进行多方面考核，存在“等”、“靠”思想，出现问题后便怨天忧人，没有形成与地方党委组织部门联系紧密、互相配合、共同抓好基层检察院领导班子建设的局面。针对这种情况，上级检察机关应当首先做到把基层检察院领导班子建设纳入重要议程，做好定期考核工作，基层检察院的领导干部的任免、调整均应由上级检察机关党组集体讨论决定，同时定期分析基层检察院班子情况，针对存在的问题，采取有力措施加以解决。另一方面，忽视基层检察院年轻干部和后备干部的选拔和培训，具体表现在没有培养计划和选拔标准。基层检察院应做好后备干部的推荐工作，上级检察机关应组织好对后备干部的培训工作，因为这些年轻的后备干部就是未来基层检察院领导班子成员或检察长。对这些年轻的后备干部，上级检察机关可以采取各种形式进行培养，如参加专门的业务培训班学习，选送党校深造，采用轮岗交流，实行上挂下派，借调到上级检察机关锻炼等方式。同时在后备干部选拔人数上可采用按照基层检察院总人数的百分比进行，并将选拔的后备干部予以公示，让他们接受群众的监督，也激励他们不断加强自身的修养，做到“自重、自省、自警、自励”。
二、在加强检察队伍建设方面
首先，干警培训方面，上级检察机关对基层检察院的领导主要是“业务方面”的领导，“业务方面”应该先做好干警的培训工作，培训工作应是多方面、多形式的，而上级检察机关在这方面做的难尽人意。以某区检察院为例，多年来，132名干警除几名领导班子成员参加省院组织的业务培训，其它干警只能通过专科、本科学习和从工作实践中的学习，来提高自身的业务水平，这些学习往往是单方面的，法律本科、专科的学习只限于书本，而工作实践的学习又过于单一，理论和实践总是相互脱节，这反映在查办疑难案件时对案件吃不准、办不好，在办案程序上不规范、不合法，而案件的质量是检察机关的生命线，是检察机关维护公平正义的体现，检察官的素质是检察机关强化法律监督的基础。上级检察机关应当制定一套长期的行之有效的培训计划，认认真真地做好基层检察院广大干警的培训工作，一是制定法定的培训程序，如在检察官晋升等级时必须进行相关的业务培训才能晋升。二是根据各部门工作特点，组织专题的知识培训，如反贪污贿赂侦查部门组织侦查方法、侦查谋略的培训；公诉部门组织法庭辩论技巧的培训等等。注重培训内容的实战性，抓住基层检察院工作的特点，及时发现基层检察院在工作中遇到的困难，有针对性地不定期地组织相关培训，如去年在全国打击“组织”活动中，上级检察机关可以组织相关的专业知识培训，使得检察机关能在这项活动中履行检察职能，为国家的发展保驾护航。
其次，在业务指导方面，基层检察院各项检察业务工作开展的如何，除了自身的管理以外，还有在于上级检察机关的领导指挥如何，各对口业务部门抓的如何，上级检察机关在这方面的领导管理现在仅限于看基层检察院每月的报表，年终听听汇报，而没有深入到基层检察院去，从严格意义上讲谈不上领导和管理，而仅仅是起到上传下达的作用。由于没有抓住领导和管理权，这方面的不足在基层检察院的反映是：以自侦部门为例，反贪污贿赂部门近几年来查办的案件仅限于贪污、贿赂、挪用公款等违法犯罪案件，而涉及私分国有资产，巨额财产来源不明等犯罪案件的侦破却没有突破。在当今大量国有企业破产，国企转民营的改革过程中有没有此类犯罪呢？答案应该是肯定的，但为何检察机关没有查办此类犯罪呢？我认为上级检察机关对此类案件的侦破缺乏理论研究和侦查指导，经济犯罪案件是有其时间区域和国家政策区域的特点，提前在理论和侦查方法上做好准备，及时指导基层检察院开展此类犯罪的专项打击，保护国有资产不流失，树立检察机关反腐倡廉的形象。这样的问题，在打击渎职侵权犯罪活动中也是存在的，这里不再展开讨论。再如，对刑事检察工作的指导方面，上级检察机关应在基层检察院树立理论权威的角色，但现实往往是基层检察院向上级检察机关对口部门请示汇报的疑难案件，常常得不到明确的答复和明确的指示。这种情况极大地影响了上级检察机关在基层检察院中的领导地位，其产生的根源在于，一是上级检察机关很少下基层调查了解办案情况，对基层检察院遇到的困难不了解；二是受案件管辖范围的影响，上级检察机关办理刑事案件数量有限、罪名有限，以某区检察院为例2003年审查批捕案件669件1185人，审查案件467件 697人，远远高于上级检察机关的办案数，大量的案件使基层检察院办案人员积累了丰富的经验，所提交到上级检察机关的案件均有相当大的难度；三是没有组织开展专家咨询工作，使专业理论知识无人咨询指导，使自身理论水平不高。以上四点决定了上级检察机关在处理基层检察院请示汇报的疑难案件常常是不能给基层检察院一个满意答复，要解决这个问题，我们建议：一是上级院要深入基层指导工作；二是对疑难案件可采用派员支持公诉的办法；三是成立专家咨询组；四是加强自身的学习，上级检察机关应做学习的表率；五是制定请示汇报及案件答复工作规范。
三、在推进管理机制建设方面
管理是一门科学，科学的管理可以达到事半功倍的效果，上级检察机关在推进基层检察院管理机制建设方面缺乏创新精神和开拓精神，以基层检察院收到的上级院文件为例，常常是“通知的通知，计划的计划，方案的方案”，上级检察机关仅仅起到一个传话的角色没有根据本地基层检察院的实际情况，采取具体问题具体分析并加以具体解决的方法，制定自身特色的管理方法和特色管理。以法警队建设为例，全国开展的不平衡，管理的模式也不一样，有的省将法警队归口分管自侦工作的检察长管理，调配使用；有的归口政治处管理。管理单位不同，产生的管理模式和方法也就不同。如某区检察院法警队成立于2003年5月份，归口政治处管理，按照高检院的要求，要推进检警分开的制度，司法警察应按照《检察机关司法警察执行职务规则》和《人民检察院司法警察暂行条例》开展工作，在开展工作中如何合理使用警力，派警出警应有的规章制度，如何配合各种业务部门的工作，如何将原来由检察官办的相关业务顺利移交到司法警察手中，这一系列的管理规章制度，上级检察机关应予以及时的指导，协助基层检察院建立起相应的管理体制，同时理顺与各部门的关系。
四、在人事管理制度方面
首先，由于检察机关现行的管理体制实行“双重领导”，即实行检察系统垂直领导和地方党委横向领导相统一的管理体制，这种体制造成基层检察院该引进的人才进不来，该请出的出不去。其根本原因在于，上级检察机关对基层检察院没有相对独立的人事使用权，受到地方党委、政府、组织人事部门影响，同时检察院为了正常开展工作，也不得不牺牲自己的人事权利，这反映在基层检察院的人员超编就是最典型的例子。这种管理体制还造成上级检察机关协助解决基层检察院人事问题能力的软弱，甚至还片面指责基层检察院工作的不力，使基层检察院承受巨大的压力而不被理解，基层检察院在解决人员超编的问题上，没有上级检察机关解决超编问题那样较宽的出路，可以在省、市级企事业或机关中进行选择，基层检察院人员分流只有一个结果，就是下岗失业，谈不上什么分流，这个问题恰恰是上级检察机关应当协助解决的。但是，上级检察机关往往是片面地甚至机械地处理这一问题，不考虑人员编制定的是否合理，和实际工作的承受能力。
其次，对基层检察院的干警没有保护机制。美国心理学家马斯洛在揭示人的五种基本需要时指出，安全的需要是人们寻求保护自己免受生理和心理侵害的第一类需要。人们都喜欢安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业，有生活保障等等。而基层检察院处于检察机关的最底层，工作风险较大，工作人员缺乏安全感，他们的工作对象主要是国家机关工作人员，有些人知名度高，有些人权大位重，有些人甚至是上级党政部门领导，由于对检察人员特别是一线办案人员缺乏有效的保护机制，有的案子未办完就被“赋闲、轮岗、交流”，有的干警长期不被重用，有的被调出，还可能会影响检察人员职级待遇的落实以及干警家属子女的工作就业等。为了减少风险，有的抱有“宁可不办案，不能丢饭碗”、“遇事留一线，以后好见面”的思想，有的明哲保身，息事宁人，这与“强化法律监督，维护公平正义”和培养一批大无畏的检察官的要求形成了强烈的反差。
第三，上级检察机关在抓基层院建设中缺乏激励机制。激励是指激发人的动机，诱导人的行动，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。在基层检察院受到职级的限制，由于长期形成的能上不能下的官职阶梯，单位的职数受到严格的比例限制，造成相当一部分基层检察院的中层干部职级较低，与政府部门和上级检察机关晋升面宽相比，形成了强烈的反差。以某区检察院为例，现在在职的34名中层干部中正科级1人，副科级6人，尚有27名中层干部无级别，有的任中层干部已近十年，而同时参加检察工作位于上级检察机关的干警早已解决了职级待遇。另外，在检察官等级任命中也存在相当大的反差，上级检察机关和基层检察院同龄人在检察官的评定及晋升中会有相当大的差距，这样造成基层检察院激励机制单一，缺乏吸引力，一是为数众多的人员缺乏自我提升的紧迫感，对有关激励措施反应平淡，相当一部分人员把落实职级待遇看作是梦想，是退休前后的“一搏”。二是一部分人认为，基层检察院激励机制有不均衡性，在部队当兵，一靶可以打出一个排长来，在行政单位，连续三年优秀可以晋升一级工资；在检察机关评优秀、立二等功仅获一纸证书和少量奖励，激励作用不明显。以樊城检察院为例，近几年来仅一名干警荣获二等功，有的干警侦破了百余万的贪污案，却得不到一点奖励，由此可见激励机制是多么乏力。
五、在技术装备方面
基层检察院的建设、发展仅仅依靠地方行政部门和上级党政机关的重视是不够的，由于各地重视程度不一，加上地方经济条件局限，基层检察院在人员装备等各方面大不一样，存在明显的东西差距，南北差距，城乡差距，这与国家法律的要求不相适应，与基层检察院的任务要求不相适应。多年来，基层检察院的经费一直是依靠地方财政拨一点，上级部门给一点，办案赃款财政返还点，兄弟单位赞助点，虽然入不敷出，但勉勉强强尚能进行维持，办案经费虽不能满足需要，却还有一点。但近两年全国检察关严格执行“收支两条线”规定，坚决刹住了占用赃款，乱拉赞助，所有支出完全转向依靠地方财政拨款，这样，虽从根本上扭转了检察机关的法律监督形象，但也不可否认，结果却使基层检察院原本不充裕的经费更为不足，许多基层检察院所获预算经费除去人头工资费用外，余下的连水电、电话、取暧、汽油等费用都不够，更别提办案经费了。由于经费不足，在自侦案件的查办过程中存在许多突出问题。一是无力到外地取证。其表现为检察机关接到举报线索后，认为有查办的必要，但又须到外地调查取证，考虑到单位承担不起经费，便不敢展开初查；有的案件则只查部分事实，涉及到外地取证的却申请不到经费，久拖不决以撤案了事；有的发案单位主动提出帮助检察机关解决办案经费，但怕犯错误也不敢要；有的案犯在逃，因无钱追捕而以中止侦查结案。二是无力支付审计鉴定费用。为了解决经费困难问题，基层检察院以案养案，以办案返还款补办案经费不足的作法普遍存在；经费不足的另一方面表现为，基层检察院交通工具、通讯设备落后，监控、保密等技术设备缺乏等，这些严重阻碍了对智能化职务犯罪的打击。以某区检察院为例，自1998年以来仅购置力优化领导班子结构，加强对年轻干部和后备干部的选拔、培养和使用，重点选好配强基层检察长，优化基层领导班子的年龄、知识和专业结构，提高宏观决策能力、组织协调能力、知人善任能力和处理突发复杂事件的应变能力，这就要求上级检察机关在加强基层检察院领导班子的领导力度的同时，做好对基层检察院年轻干部和后备干部的选拔和培养工作。而上级检察机关在这方面存在管理欠缺，没有长远计划和措施。一方面，上级检察机关不注重强化对基层检察院领导班子的考核。创一流业绩、带一流队伍，关键是要有一个坚强有力的领导班子。然而，基层检察院的领导班子管理以地方党委为主，上级检察机关处于协管地位，这种管理模式使上级检察机关管理基层检察院领导班子工作处于被动状态，上级检察机关缺乏地方党委组织部门的配合，在一些问题上得不到地方党委组织部门的认可和支持，同时把工作考核仅限于报表和数据，不进行多方面考核，存在“等”、“靠”思想，出现问题后便怨天忧人，没有形成与地方党委组织部门联系紧密、互相配合、共同抓好基层检察院领导班子建设的局面。针对这种情况，上级检察机关应当首先做到把基层检察院领导班子建设纳入重要议程，做好定期考核工作，基层检察院的领导干部的任免、调整均应由上级检察机关党组集体讨论决定，同时定期分析基层检察院班子情况，针对存在的问题，采取有力措施加以解决。另一方面，忽视基层检察院年轻干部和后备干部的选拔和培训，具体表现在没有培养计划和选拔标准。基层检察院应做好后备干部的推荐工作，上级检察机关应组织好对后备干部的培训工作，因为这些年轻的后备干部就是未来基层检察院领导班子成员或检察长。对这些年轻的后备干部，上级检察机关可以采取各种形式进行培养，如参加专门的业务培训班学习，选送党校深造，采用轮岗交流，实行上挂下派，借调到上级检察机关锻炼等方式。同时在后备干部选拔人数上可采用按照基层检察院总人数的百分比进行，并将选拔的后备干部予以公示，让他们接受群众的监督，也激励他们不断加强自身的修养，做到“自重、自省、自警、自励”。
二、在加强检察队伍建设方面
首先，干警培训方面，上级检察机关对基层检察院的领导主要是“业务方面”的领导，“业务方面”应该先做好干警的培训工作，培训工作应是多方面、多形式的，而上级检察机关在这方面做的难尽人意。以某区检察院为例，多年来，132名干警除几名领导班子成员参加省院组织的业务培训，其它干警只能通过专科、本科学习和从工作实践中的学习，来提高自身的业务水平，这些学习往往是单方面的，法律本科、专科的学习只限于书本，而工作实践的学习又过于单一，理论和实践总是相互脱节，这反映在查办疑难案件时对案件吃不准、办不好，在办案程序上不规范、不合法，而案件的质量是检察机关的生命线，是检察机关维护公平正义的体现，检察官的素质是检察机关强化法律监督的基础。上级检察机关应当制定一套长期的行之有效的培训计划，认认真真地做好基层检察院广大干警的培训工作，一是制定法定的培训程序，如在检察官晋升等级时必须进行相关的业务培训才能晋升。二是根据各部门工作特点，组织专题的知识培训，如反贪污贿赂侦查部门组织侦查方法、侦查谋略的培训；公诉部门组织法庭辩论技巧的培训等等。注重培训内容的实战性，抓住基层检察院工作的特点，及时发现基层检察院在工作中遇到的困难，有针对性地不定期地组织相关培训，如去年在全国打击“组织”活动中，上级检察机关可以组织相关的专业知识培训，使得检察机关能在这项活动中履行检察职能，为国家的发展保驾护航。
其次，在业务指导方面，基层检察院各项检察业务工作开展的如何，除了自身的管理以外，还有在于上级检察机关的领导指挥如何，各对口业务部门抓的如何，上级检察机关在这方面的领导管理现在仅限于看基层检察院每月的报表，年终听听汇报，而没有深入到基层检察院去，从严格意义上讲谈不上领导和管理，而仅仅是起到上传下达的作用。由于没有抓住领导和管理权，这方面的不足在基层检察院的反映是：以自侦部门为例，反贪污贿赂部门近几年来查办的案件仅限于贪污、贿赂、挪用公款等违法犯罪案件，而涉及私分国有资产，巨额财产来源不明等犯罪案件的侦破却没有突破。在当今大量国有企业破产，国企转民营的改革过程中有没有此类犯罪呢？答案应该是肯定的，但为何检察机关没有查办此类犯罪呢？我认为上级检察机关对此类案件的侦破缺乏理论研究和侦查指导，经济犯罪案件是有其时间区域和国家政策区域的特点，提前在理论和侦查方法上做好准备，及时指导基层检察院开展此类犯罪的专项打击，保护国有资产不流失，树立检察机关反腐倡廉的形象。这样的问题，在打击渎职侵权犯罪活动中也是存在的，这里不再展开讨论。再如，对刑事检察工作的指导方面，上级检察机关应在基层检察院树立理论权威的角色，但现实往往是基层检察院向上级检察机关对口部门请示汇报的疑难案件，常常得不到明确的答复和明确的指示。这种情况极大地影响了上级检察机关在基层检察院中的领导地位，其产生的根源在于，一是上级检察机关很少下基层调查了解办案情况，对基层检察院遇到的困难不了解；二是受案件管辖范围的影响，上级检察机关办理刑事案件数量有限、罪名有限，以某区检察院为例2003年审查批捕案件669件1185人，审查案件467件 697人，远远高于上级检察机关的办案数，大量的案件使基层检察院办案人员积累了丰富的经验，所提交到上级检察机关的案件均有相当大的难度；三是没有组织开展专家咨询工作，使专业理论知识无人咨询指导，使自身理论水平不高。以上四点决定了上级检察机关在处理基层检察院请示汇报的疑难案件常常是不能给基层检察院一个满意答复，要解决这个问题，我们建议：一是上级院要深入基层指导工作；二是对疑难案件可采用派员支持公诉的办法；是成立专家咨询组；四是加强自身的学习，上级检察机关应做学习的表率；五是制定请示汇报及案件答复工作规范。
三、在推进管理机制建设方面
管理是一门科学，科学的管理可以达到事半功倍的效果，上级检察机关在推进基层检察院管理机制建设方面缺乏创新精神和开拓精神，以基层检察院收到的上级院文件为例，常常是“通知的通知，计划的计划，方案的方案”，上级检察机关仅仅起到一个传话的角色没有根据本地基层检察院的实际情况，采取具体问题具体分析并加以具体解决的方法，制定自身特色的管理方法和特色管理。以法警队建设为例，全国开展的不平衡，管理的模式也不一样，有的省将法警队归口分管自侦工作的检察长管理，调配使用；有的归口政治处管理。管理单位不同，产生的管理模式和方法也就不同。如某区检察院法警队成立于2003年5月份，归口政治处管理，按照高检院的要求，要推进检警分开的制度，司法警察应按照《检察机关司法警察执行职务规则》和《人民检察院司法警察暂行条例》开展工作，在开展工作中如何合理使用警力，派警出警应有的规章制度，如何配合各种业务部门的工作，如何将原来由检察官办的相关业务顺利移交到司法警察手中，这一系列的管理规章制度，上级检察机关应予以及时的指导，协助基层检察院建立起相应的管理体制，同时理顺与各部门的关系。
四、在人事管理制度方面
首先，由于检察机关现行的管理体制实行“双重领导”，即实行检察系统垂直领导和地方党委横向领导相统一的管理体制，这种体制造成基层检察院该引进的人才进不来，该请出的出不去。其根本原因在于，上级检察机关对基层检察院没有相对独立的人事使用权，受到地方党委、政府、组织人事部门影响，同时检察院为了正常开展工作，也不得不牺牲自己的人事权利，这反映在基层检察院的人员超编就是最典型的例子。这种管理体制还造成上级检察机关协助解决基层检察院人事问题能力的软弱，甚至还片面指责基层检察院工作的不力，使基层检察院承受巨大的压力而不被理解，基层检察院在解决人员超编的问题上，没有上级检察机关解决超编问题那样较宽的出路，可以在省、市级企事业或机关中进行选择，基层检察院人员分流只有一个结果，就是下岗失业，谈不上什么分流，这个问题恰恰是上级检察机关应当协助解决的。但是，上级检察机关往往是片面地甚至机械地处理这一问题，不考虑人员编制定的是否合理，和实际工作的承受能力。
其次，对基层检察院的干警没有保护机制。美国心理学家马斯洛在揭示人的五种基本需要时指出，安全的需要是人们寻求保护自己免受生理和心理侵害的第一类需要。人们都喜欢安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业，有生活保障等等。而基层检察院处于检察机关的最底层，工作风险较大，工作人员缺乏安全感，他们的工作对象主要是国家机关工作人员，有些人知名度高，有些人权大位重，有些人甚至是上级党政部门领导，由于对检察人员特别是一线办案人员缺乏有效的保护机制，有的案子未办完就被“赋闲、轮岗、交流”，有的干警长期不被重用，有的被调出，还可能会影响检察人员职级待遇的落实以及干警家属子女的工作就业等。为了减少风险，有的抱有“宁可不办案，不能丢饭碗”、“遇事留一线，以后好见面”的思想，有的明哲保身，息事宁人，这与“强化法律监督，维护公平正义”和培养一批大无畏的检察官的要求形成了强烈的反差。
第三，上级检察机关在抓基层院建设中缺乏激励机制。激励是指激发人的动机，诱导人的行动，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。在基层检察院受到职级的限制，由于长期形成的能上不能下的官职阶梯，单位的职数受到严格的比例限制，造成相当一部分基层检察院的中层干部职级较低，与政府部门和上级检察机关晋升面宽相比，形成了强烈的反差。以某区检察院为例，现在在职的34名中层干部中正科级1人，副科级6人，尚有27名中层干部无级别，有的任中层干部已近十年，而同时参加检察工作位于上级检察机关的干警早已解决了职级待遇。另外，在检察官等级任命中也存在相当大的反差，上级检察机关和基层检察院同龄人在检察官的评定及晋升中会有相当大的差距，这样造成基层检察院激励机制单一，缺乏吸引力，一是为数众多的人员缺乏自我提升的紧迫感，对有关激励措施反应平淡，相当一部分人员把落实职级待遇看作是梦想，是退休前后的“一搏”。二是一部分人认为，基层检察院激励机制有不均衡性，在部队当兵，一靶可以打出一个排长来，在行政单位，连续三年优秀可以晋升一级工资；在检察机关评优秀、立二等功仅获一纸证书和少量奖励，激励作用不明显。以樊城检察院为例，近几年来仅一名干警荣获二等功，有的干警侦破了百余万的贪污案，却得不到一点奖励，由此可见激励机制是多么乏力。
五、在技术装备方面
基层检察院的建设、发展仅仅依靠地方行政部门和上级党政机关的重视是不够的，由于各地重视程度不一，加上地方经济条件局限，基层检察院在人员装备等各方面大不一样，存在明显的东西差距，南北差距，城乡差距，这与国家法律的要求不相适应，与基层检察院的任务要求不相适应。多年来，基层检察院的经费一直是依靠地方财政拨一点，上级部门给一点，办案赃款财政返还点，兄弟单位赞助点，虽然入不敷出，但勉勉强强尚能进行维持，办案经费虽不能满足需要，却还有一点。但近两年全国检察关严格执行“收支两条线”规定，坚决刹住了占用赃款，乱拉赞助，所有支出完全转向依靠地方财政拨款，这样，虽从根本上扭转了检察机关的法律监督形象，但也不可否认，结果却使基层检察院原本不充裕的经费更为不足，许多基层检察院所获预算经费除去人头工资费用外，余下的连水电、电话、取暧、汽油等费用都不够，更别提办案经费了。由于经费不足，在自侦案件的查办过程中存在许多突出问题。一是无力到外地取证。其表现为检察机关接到举报线索后，认为有查办的必要，但又须到外地调查取证，考虑到单位承担不起经费，便不敢展开初查；有的案件则只查部分事实，涉及到外地取证的却申请不到经费，久拖不决以撤案了事；有的发案单位主动提出帮助检察机关解决办案经费，但怕犯错误也不敢要；有的案犯在逃，因无钱追捕而以中止侦查结案。二是无力支付审计鉴定费用。为了解决经费困难问题，基层检察院以案养案，以办案返还款补办案经费不足的作法普遍存在；经费不足的另一方面表现为，基层检察院交通工具、通讯设备落后，监控、保密等技术设备缺乏等，这些严重阻碍了对智能化职务犯罪的打击。以某区检察院为例，自1998年以来仅购置了一部3万余元的微型面包车，由于车辆紧张，公诉科去看守所提审时，曾有8人坐一辆桑塔纳车的情况。针对以上情况，上级检察机关应统一基层检察院的技术装备，并列入发展规划，有步骤、有计划分批解决基层检察院的技术装备，改变基层检察院技术装备落后的现状，统一申请安排专项资金加以解决。
上级检察机关抓基层院建设是一项政策性、综合性很强的工作，应该多设身处地地为基层院着想，把基层检察院建设作为一项重要的工作，把基层检察院当成是本单位的一个科室来管理建设，只有这样，才能使基层检察机关成为我国检察事业的一块坚强的基石。
参考文献：
1、《加强协管干部力度，强化领导班子建设》，《检察实践》，2000年3期；
