国有企业员工管理论文范文1
在现代企业管理中应用的意义从20世纪80年代起，我国企业管理就开始主张借鉴国外先进的管理模式，到21世纪初，人本管理就已经成为企业管理研究的重点。虽然大多数企业已经引入人本管理思想，但是在企业管理的实际行为中，人本管理并没有得到完全的体现，可以说，人本管理理论的应用一直是“雷声大、雨点小”。因此，进一步探讨如何将人本管理理论应用在现代企业管理之中，仍旧是企业管理者和管理学研究者们需要解决的问题；此外，现代企业发展的环境决定了人本管理理论的应用是企业持续发展的唯一途径，各企业管理者仍需在实际管理过程中不断实践人本管理理论。
2人本管理理论在现代企业管理中的应用
2.1人本管理理论下的企业组织结构建设
企业组织结构建构是企业建设的基础，也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中，无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业，即使是跨国的集团型公司，企业的组织结构仍是金字塔式的，这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门（成员）决定的，这就意味着，整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里，这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制，员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识，也就是说，企业应该给予员工自由发展的空间，并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此，在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步，是要对企业组织结构建构方式进行整合，不论是国有大中型企业还是私营中小型企业，都应该在组织建构中增添“监督”的内容，这种监督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即员工对主管的工作进行监督，主管对经理的工作进行监督，经理对董事会的工作进行监督，监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中，企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报，并听取职工的意见，进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理，而不是“由上自下”的管理，这是人性管理的表现形式。
2.2人本管理理论下的人力资源管理
在人本管理理论下的人力资源管理，应该充分体现出员工对自身管理的主动性，并且展现出企业绩效评价的公平性，在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此，现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分，即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识，这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中，企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展，是符合人本管理理论的；在现代企业运行中，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的，因此，对企业发展的评定模式也应有所更新，并体现出人本性：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置，对员工、企业的工作效果成客观的认知，也只有这种基于人本管理的认知，才能使企业对自身的运营进行更科学的安排；在员工激励方面，现代企业管理应体现激励的多样性，以刺激不同类型员工的工作意愿，例如，对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度，并允许他们自由调整假期，以此体现企业管理对员工的尊重。
2.3人本管理理论下的企业文化建设
将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节，而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位；人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。
3人本管理对现代企业发展的积极作用
3.1提高企业的创新能力
西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。而在知识经济时代，企业创新的主体在于人才，人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性，为企业创造价值提供了广阔的空间，直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。
3.2使企业凝聚力
更强传统的企业管理是“上知下派”的管理，员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间，即使对企业有所想法也不能付诸实践，久而久之，员工就处于“被管”的状态之下，彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践，员工之见的交流也更加频繁，企业的凝聚力也因此增强。
4结论
国有企业员工管理论文范文2
【关键词】企业文化 管理特质 人本管理 能本管理 创新
一、企业文化是一种成功的企业管理方法
企业文化概念的提出是管理学发展到一定阶段的产物。20世纪80年代管理学出现众多理论学派,如社会系统学派、决策学派、经验主义学派等,这些学派从不同的视角解决了某些管理中的难题。虽然美国管理学理论较为开放和前卫,但仍然不能解决美国企业发展的新问题,经济持续下降,而同时代远在亚洲的日本经济则呈现与美国相反的格局。为探究日本经济成功之道,美国加利福尼亚大学洛杉矶分校日裔教授威廉・大内远赴自己的祖国,通过调查上百家日本企业,找出了日本经济飞速发展的原因及对美国企业提出的挑战,写出了具有重大影响的著作《Z理论》。威廉・大内教授第一次提出了“企业文化”的概念。从此,企业文化成为一个新的管理名词,企业文化的研究亦成为当今近三十年来管理的一个热门话题。
建立企业文化,创造与其他企业不同内容、形式、特点的企业文化,是企业发展必不可少的内容,是当今管理界的共识。因而,企业文化被认为是企业走出困境的一剂良方。由此可见,企业文化有无及优劣,已成为评价一个企业好坏的标准。同时,客观上也是一个企业成败的关键所在。
企业文化之所以是一种成功的管理方法,是因为它吸收管理学优秀的成果,并把它们集大成。对企业文化内涵的认识,如霍夫施泰德的“洋葱皮理论”、埃德加・沙因的“三层次结构理论”和我国张德教授提出的“三层结构”、复旦大学博士杨懿在其博士毕业论文中提出的“四个层次结构”等,都有不同的观点。
从他们各自不同的认识中,可以提炼出企业文化分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。虽然营销学派、行为科学学派和制度学派从不同的角度建立了企业管理较为完善的体系,但人们习惯上认为他们是一个互有特点和效用的独立的理论,都是有效的,但不能兼容。而企业文化是一种有效的方法和理论,它能兼容并蓄,取众家之长,融百家之精华,效力大于任何一个独立的理论。
企业文化不仅吸收了管理学理论的精华,同时也将其内容不断地丰富和完善。以管理学对人的认识为例,18世纪工业革命之后,机器大工业时代科学技术较为落后,其企业管理水平较为低下,管理者主要凭经验进行管理,对人的认识只是机器的附属物。因此,经验管理方法是把企业员工看作“机器人”作为假设前提的。19世纪20年代,随着以电力为动力的工业出现,虽然企业生产力得到了巨大提高,但激烈的社会矛盾也随之出现。对工人技术要求的提高使工人的期望报酬不断提高,而资本家贪得无厌,相对降低工人劳动报酬,使资本主义社会劳资关系十分紧张,冲突不断出现。以泰勒为代表的管理学家从科学主义出发,寻求解决问题的方法,通过研究,泰勒改变了传统观念,并提出人不只是会说话的机器,而是追求物质利益的人,即“经济人”。随着社会发展,社会物质生活水平进一步提高,建立在“经济人”基础之上的科学管理理论对一些现实性问题已无法解释,行为科学随之产生,其代表人物有美国哈弗大学教授埃尔顿・梅奥、美国学者马斯洛和美国社会心理学家道格拉斯・麦克雷戈。行为科学学派将企业员工设想为有各种需求的“社会人”,企业管理者应该努力满足员工不同的社会需求,调动工人的积极性和创造性,最终提高劳动效率,并且要认识到“情感的力量”是企业效率的决定因素。二战之后,行为科学管理受到了多方面的置疑,这一时期形成了众多管理理论,被称为“管理理论丛林阶段”,其主要管理流派有以巴纳德为代表的社会系统学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以德鲁克为代表的经验学派和以伯法为代表的管理科学学派。这些理论都比较重视科学决策和预测,主张运用数学方法和手段进行管理,强调理性因素,这一时期,不论是哪种流派都假设人是理性的。因此,对人的认识称为“理性人”或“复杂理性人”。管理学将人定义为“理性人”,充分肯定了人的自主性、创造性及能动性。然而,在上世纪八十年代中后期,人们的目标已不再是追逐单纯利益,转而对事业、人文、精神、价值、生命等更加重视,而“理性人”恰恰在这些方面没有过多估计,一个提倡自我价值实现的时代已经来临。人文时代的到来,是管理学的一个新的高度,而人文管理的核心是发现并开发人文能量,将个人作为整体(团队)的一个有机组成部分。追求共同价值观,以塑造优秀的群体意识,人文管理是管理学发展到一定阶段的产物。重视人,将人作为管理的主题,它倡导的是为每个人提供必要的内外环境,发挥人的创造和发展空间,将管理提升到新的高度。
从“机器人”到“经济人”到“社会人”再到“理性人”,企业管理从“人本管理”,最后落脚到现代企业文化所提倡的“能本管理”,这是一个复杂漫长的过程,每次对人的认识更迭都闪烁着人类的大智慧。
由此可以看出,企业文化的产生不是一个偶然的事件,而是历史发展到一定阶段的产物,是管理学“进化”的结果。它浸透了管理哲学思想,通过不断地“扬弃”,使管理学与社会、企业、团队、个人诸方面高度统一。企业文化既是管理方法的创新,同时也标志着管理科学发展进入了一个新时代。
二、企业文化管理的全员性
企业文化的核心是一个企业必须有共同追求的价值观,这种价值观使企业发展源泉与全体员工个人利益息息相关。企业共同的价值观形成了共同的信念,最终成为企业全体员工的一种有意识的行为规范,由此形成一个企业的文化。
不同企业文化的形成,有其独特的过程和历史文化背景。一个企业文化的提出与其初创者的特性是分不开的。如松下公司是在其创始人松下幸之助的倡导下,形成具有日本特色的企业文化。戴尔公司企业文化带有美国文化的特色,同时体现初创者戴尔的奋斗历程。台塑集团企业文化精髓“勤劳朴实”是其初创人王永庆先生年轻时创业生活经历的写照。
可以说,成功企业经营,往往有一个成功的企业家,且都有其优秀的企业文化。成功企业家与优秀企业文化有着密切的内部联系。成功企业家是优秀企业文化的倡导者、疏导者、引导者,对形成一个企业文化特色起着巨大作用。但我们不能将企业文化简单地称为企业家文化或老板文化,企业家提出的经营理念、文化理念、价值理念如果得不到全体员工的认可并形成一种工作作风和习惯,就不能成为全体员工的行为规范,也只能称之为一种先进的口号而已。优秀的企业家往往会通过一系列的方法和手段将自己总结的经营思想、文化理念、价值观念演绎为企业制度和工作程序,并以此对企业经营发挥巨大作用。
在这方面,日本松下公司的创始人松下幸之助是一个能把自己思想贯彻到全体员工并获得成功的典范。他为了让全体员工与企业共命运,要求公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年终,公司至上而下动员员工提出下一年的行动口号,然后进行总结,形成下年度公司总口号。全公司在统一口号下行动,形成公司上下一致的奋斗目标、行为方式和道德观。松下幸之助作为公司总裁并不是将个人信仰强加于公司全体员工,而是在总经营理念之下,调动全体员工共同参与文化建设,最终形成鲜明的松下文化。
因此,我们可以说任何一个企业文化的形成,都是群体意识的体现。企业文化需全体员工不断传承,当企业初创者离开企业或死亡,这种体现企业个性的文化还将延续,还需在新的环境中不断创新,企业文化的传承和创新需一代又一代全体员工的不懈努力,使企业文化永远辉煌。
从长远历史观点而言,企业家文化或老板文化只是企业文化过程中的一种短暂现象,不能代表企业文化的全部,企业文化的全员性是企业文化持续发展的载体和源泉,也是本质特征。忽视这一点,将不利于企业文化建设,也不利于企业可持续发展。
三、现代企业文化的核心――能本管理
“人本管理”是以“社会人”作为前提而提出的,其实质是强调以人为根本,把人作为企业资源的重要组成部分,实现人的全面发展,使人的潜能得到最大限度的发挥。
“能本管理”是建立在“人本管理”基础之上的一种新的管理理论和模式。知识经济时代,企业文化的目的就是要将人的能力作为企业最大、最宝贵的一种资本,实行能力本位,并以人的能力作为企业核心价值观。企业文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,创造优良环境使有能力的员工实现其个人价值,并在员工能力充分体现的同时,实现企业价值最大化。基于能本管理的原则,企业文化建设应处理好以下几个关键问题。
第一,改变用人的传统观念,努力营造“能力至上、能力为王”的氛围。“能者有其位”,最终提高人力资源配置效率。
第二,建立与能本价值观念相适应的制度和方法,改革传统的考核方法和观念,改变一切与能本价值观相冲突的所有制度与观念,充分体现能本价值观第一的理念,保证能本作用的发挥。
第三,知识经济时代,不学习就意味着落后,员工的落后自然会影响企业的进步。能本管理作为企业文化的纲领,在强调能力价值观的同时,应积极引导员工努力学习,使所有员工重视能力的提高,增强员工的危机意识和竞争意识,使员工自觉接受新知识、新技能的学习,努力营造学习氛围。
四、企业文化的灵魂是创新
知识经济时代,科技飞速发展,市场变化多端,企业面临的竞争环境越来越残酷,创新是企业面对复杂变化的市场环境最有效的方法,企业文化建立应将企业创新作为战胜一切困难的法宝。企业应重视员工积极性和创造性的发挥,采取多种手段和方法鼓励员工创新,并给予激励,还要给员工创新留有充分的空间,鼓励冒险。创新往往带有极大的不确定性,但同时可能寻找到巨大的商机,创新可能会暂时遇到风险和失败,但同时会给企业创造新的发展机遇。在此,企业文化也要提倡创新,建立创新型企业文化,使企业时时创新、事事创新、人人创新,这样的企业才是活力四射的企业,才是不败的企业,也最终会成为成功的企业。
对企业文化主要管理特质的研究,将有利于引导企业端正认识,积极提高探索适合自己企业的文化,不断追求卓越。
【参考文献】
[1] 张德:企业文化建设[M]. 清华大学出版社,2005.
[2] 杨懿:转型期中的中国民营企业文化研究[D]. 复旦大学,2005.
[3] 威廉・大内:Z理论[M]. 中国社会科学出版社,1984.
国有企业员工管理论文范文3
首先，从价值观形成的方式来看，一个群体或组织的价值观形成，不仅仅是自上而下的构建，同时也是一个自下而上的形成过程。从企业管理方面来看，企业文化往往侧重企业管理者对企业的管理与组织，体现的是自上而下的价值观形成与建立。但如果企业的管理中只建立这样单向流动的价值观，往往会对一个组织或企业的长期发展受到影响，究其原因是因为忽略了员工的主体性，在管理中没能充分发挥员工的创造性。这里就需重新对企业管理进行认知，企业不再是企业所有者、企业管理者的企业，而是全体从业人员和企业所有者的企业。同样企业文化不再是企业管理者的文化，而应当体现企业全体人员和所有者的文化。
第二，立足于我国价值观现状，构建了有我国特色的企业职工文化。我国当今社会的价值观与西方社会的价值观之间存在着较大差异。我国传统儒家伦理价值观，强调仁、义、礼、智、信，虽然由于当代社会经济的发展，形成了对传统价值的剧烈冲击，但传统的集体主义理念与西方的个人主义之间还是有着明显差别。那么，这种价值观的差别，如何体现到企业管理中呢？乔东教授是“以劳模为代表的企业基层先进职工群体的价值理念”为核心构建我国企业职工的价值观，这种以“劳模精神”为核心的价值观，恰恰是对我国特有的价值观的体现。反观之，我们从西方引入的企业管理理念，如果完全践行于我国的企业管理中，至少在基本的企业文化价值观中存在巨大差异，而乔东教授从我国职工价值观特点去解决中间的差异问题。
第三，从企业管理理论的发展方面来看，以劳模精神为核心的企业职工文化对企业管理理论的发展起到推进作用。乔东教授在著作中，不仅对传统企业文化管理自身存在的问题给予准确分析，并通过企业职工文化的建立，尤其是职工文化价值观的建立和规范，形成了企业管理者和员工的良性互补关系，也形成了企业文化与企业职工文化在企业管理中的互补。
国有企业员工管理论文范文4
关键词：企业文化；企业文化建设；企业文化管理
企业文化管理理论自20世纪80年代初期诞生以来，便以其迷人的魅力吸引众多的知名管理学者对其不断进行研究、完善，并应用于管理实践。20世纪80年代末该理论介绍到我国以后，研究这一理论的学者越来越多，有着远见卓识的企业管理者对企业文化的巨大作用有了充分深刻的认识后，很快就在自己的企业开始应用、实践并身体力行。但也有很多的企业领导对企业文化的认识还停留在概念、理论层面，或者对企业文化的理解有误区，致使在企业文化建设上收效甚微。
一、企业文化理论的产生与定义
1.企业文化理论的产生
二战以后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下，取得了令人瞩目的发展，劳动生产率大幅提高，新技术发明不断涌现，企业规模越来越大，致使美国成为名副其实的经济强国。但在20世纪70年代初石油危机的冲击下，美国的企业竞争力大大削弱，而日本的经济却得到长足进展，速度十分惊人。20世纪80年代初，日本在很多方面都超过了美国，对其经济活动形成了强大的威胁。为了寻求日本企业成功的秘密，许多美国专家学者到日本企业考察，在调查、比较、研究两个国家企业管理现状的基础上，提出了企业文化管理理论。从1981年到1982年，美国管理学界连续推出了四部著作：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《企业文化》、《战略家的头脑——日本企业的经营艺术》和《寻求优势——美国最成功公司的经验》。这四部著作的出版标志着企业文化理论的诞生。其中，美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪于1981年7月出版的《企业文化》，是企业文化理论诞生的标志性著作。他们在对近80家企业的深入调查研究之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。可以说，企业文化管理理论是科学管理理论、行为科学管理理论以及以应用信息技术为手段的现代管理科学理论的继承和发展。
2.企业文化的定义
企业文化客观存在于每个企业之中，有些积极的文化促进了企业的生存与发展，优秀的企业文化使得企业长盛不衰，但有些消极落后的文化却极大地阻碍着企业的发展。企业文化作为一种新的管理理论提出，它已经超越了一般意义上的企业之中的文化现象而被赋予了新的含义。那么，到底什么是企业文化？自企业文化理论诞生以来，中外许许多多管理学者对企业文化给出了一些不尽相同的定义，具有代表性的有以下几种：一是企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化，而且企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言语、活动的固定模式，管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。二是企业文化还是企业中人们做事的方式，是价值观、神话、英雄人物和象征的凝聚。三是所谓的企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。可见企业文化不同于一般的社会文化，不是社会文化的简单的分解，不是企业中自然形成的一般意义上的企业中的文化，它有着严格的内涵和外延。它的实质就是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。
二、企业文化与企业文化建设的关系
企业文化的内容是十分广泛的，按普遍认同的结构层次说法，企业文化是由精神文化、制度文化和物质文化等三个层次构成的。企业的精神文化的构成包括：企业核心价值观念、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，企业精神是企业精神文化的核心。如：自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登的航天精神，一直是航天企业精神文化的核心内容。企业的制度文化是企业的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。它构成了各个企业在管理上的文化个性特征。物质文化的构成包括：企业环境、企业标识、文化设施、文化传播网络等。企业精神层为企业物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心；制度层约束和规范精神层、物质层的建设；而物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者相互作用，共同形成企业文化的全部内容。
任何企业都有自己的企业文化，只是有强有弱有优有劣之别。如：是企业精神文化占主导地位还是亚文化占主导地位，制度是否完善、政令是否畅通，生产环境是否遵循人性化原则等等。企业文化建设就是通过对原企业文化的不断扬弃、吐故纳新，使得新的企业文化更能与企业战略相适应，更能体现以人为本的核心价值理念，让弱势文化变强大，让零散的文化变系统，让病态文化变健康，让优秀的文化变卓越。根据企业文化的本质特征、结构内容和形成过程，企业文化建设大致分为以下几个步骤：一是对现有的企业精神文化、制度文化、物质文化进行诊断；二是通过整理、提炼和创新，形成新的企业文化体系；三是企业文化的实施，包括制定落实方案、设立企业文化运行机制（企业信息网络、企业文化手册的制作建立等）、宣传培训等。
三、企业文化建设的途径
1.完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障企业文化是一种管理理论，是企业管理不断发展的成果，企业文化的管理功能是从两方面得以实现的，其一，通过体现并承载员工共同信奉并付诸实施的价值理念的各项管理制度，制度的实施，是硬性的管理部分；其二，企业价值理念的文化道德约束作用。但是，在企业文化建设中，企业文化的管理功能常常被忽视，其结果，一方面，只重视精神文化的“建设”，因此，产生了以职工思想政治工作代替企业文化建设，宣传教育和灌输企业核心价值观、企业精神等成为主要手段的现象；另一方面，不考虑本企业管理的实际，想通过照搬其他企业的企业文化理念完成企业落后管理的兑变；这都是对企业文化的片面认识所致。因此，企业文化建设，必须处理好企业文化和管理的关系，完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障。没有完善的基础管理，文化管理只能是纸上谈兵，张瑞敏在总结海尔成功经验时曾说：人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向严格制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。因此，在企业文化建设中，在塑造核心价值观的同时，必须把核心价值理念融入到企业制度中，在制度的执行中，强化企业的价值观念，规范企业行为，进而形成良好的企业行为（包含员工行为）规范。
由于历史上我们对泰勒制和科学管理原理的片面理解和简单化批判，而改革开放之后我们又被发达国家那些表面的最为时尚和现代的管理思想所吸引，从而忽略和没有真正认识支撑现代工业体系的标准化的流程管理。在本单位经营管理、产品设计与生产管理中，存在管理不规范、制度执行不利、缺乏指导员工的标准工作流程、没有形成规范的员工行为准则等管理薄弱现象，必须补上科学管理这一课，建立完善的基础管理体制。
2.在继承基础上要不断创新企业文化
基于企业文化理论，继承性和创新性同属于企业文化的属性，在企业文化建设务实中，必须处理好两者的关系，在继承基础上要创新企业文化。继承就是对现有的企业文化应该采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，特别要善于挖掘和提炼本企业的精神文化。创新就是在继承的基础上，借鉴优秀企业的成功经验并融入到本企业文化之中，塑造出新的企业文化。也可以说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化，它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别、分析研究、选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，汲取别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。
3.在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化
以人为本的企业哲学，强调以人为中心，激发人的主动性和自觉性，最大限度发挥员工的聪明才智。实现企业的目标，同时实现员工的全面发展，企业文化的实质决定了企业文化基础的一致性。但是，在外部，因国家、民族、地域、行业的不同，在内部，因发展历史、类型、性质、规模、心理背景、人员素质等因素的差异，每个企业在发展过程中，必然形成具有本企业特色的价值观、经营准则、工作作风、道德规范、发展目标。因此，即便在企业文化理论基础上具有一致性，在管理实践中，它的独特性仍然会保留，在一定条件下独特性越明显，其内聚力越强。所以，文化建设重点是在共性的基础上要塑造本企业独特的企业文化。
4.在灌输的基础上要身体力行
企业的核心理念只有从倡导到践行再到形成习惯，最后溶入到员工的血液以至成为信仰，良好的企业文化才能真正建立起来。从企业文化实践看，领导的身体力行尤为重要。领导的带头作用体现在带头灌输企业理念和带头执行企业制度。联想集团有定期的高层文化布道会，灌输联想理念，海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”可见，对于企业高层管理者来说，如何让员工认同公司的文化，灌输是重要手段之一。企业文化建设的核心是认同，认同的关键在于参与，实效在于执行。海尔的质量观念是“砸冰箱”砸出来的，对收购企业的文化移植是制度执行出来的。郭为在联想因工作的失误曾在全体职工大会上做检查，柳传志、杨元庆都曾因上班迟到在楼门前罚站，联想的作风是领导带头执行出来的。新的企业理念和企业行为方式，只有经过灌输——执行——再灌输——再执行这样多次反复过程，才能被员工所接受。领导带头，身体力行是关键。
参考文献：
[1]徐国华.管理学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[2]孙健.海尔的企业文化[M].北京:企业管理出版社,2002.
国有企业员工管理论文范文5
关键词：企业；和谐发展；人力资源管控
一、企业“和谐发展”与人力资源管控的必要性和关联性
和谐社会已经成为时代的主题，成为我国社会主义建设的重要目标，国家大力发展社会经济，提倡建设社会主义和谐社会，促进社会与自然的和谐发展，推进社会主义经济建设的持续发展。企业是我国社会主义经济建设的重要成员之一，对我国社会主义和谐社会建设有着义不容辞的责任和义务。
另一方面，企业加强自身的和谐发展，涉及到企业的各个方面，但是企业是由团队组成，团队的所有个体成员都与企业和谐发展息息相关，所以，加强企业的和谐发展建设，有必要做好企业人力资源管控，可以说，企业人力资源管控是企业和谐发展的重要组成部分，而企业和谐发展势必离不开企业的人力资源管控，也只有做好了人力资源管控，才能够对企业的所有个体成员进行有效的管理，促使人与人之间的和谐发展，人与公司的和谐发展和人与工作的和谐发展，最终达到企业与社会的和谐发展，从而促使企业的可持续发展。
二、企业“和谐发展”与人力资源管控的原则
1.集体利益与国家利益相统一的原则
企业推进和谐发展建设与人力资源管控，必须要将国家利益放在首要的位置，遵循国家法律，尊重国家政策措施，切实推进国家相关政策在本企业的推进和执行，严格人力资源管控，促使企业人员参与并做好社会服务建设，把国家利益和人民的利益放在首要位置，坚决不做损害国家和人民利益的事情，与此同时，要注重企业自身利益的争取和创造，在社会发展中通过合法的经营管理，争取消费市场，赚取发展资金，进一步推进企业人力资源管控，从而能够促使企业自身和谐发展的继续进行，在社会经济建设中树立良好的企业形象，保证自身的长远发展。
2.理论与实践相结合的原则
理论是指导实践的基础，实践是理论自我检验的途径，理论只有在实践中才能够发挥作用，也只有通过指导实践活动才能实现存在的价值，才能够检验自身的正确性，而实践也只有有了理论指导，才能够具有方向性、目的性和实效性。企业进行和谐发展建设，推进人力资源管控，首先需要有相应的理论进行指导，才能明确企业和谐发展建设和人力资源管控的方向和目标，与此同时，也只有在实际的工作中将指导理论付诸实践，企业的人力资源管控才能够真正实现，企业的和谐发展才有可能。
三、企业“和谐发展”与人力资源管控的策略
1.做好企业文化建设
企业文化是一个企业存在的灵魂，没有文化的企业，没有经营管理的战略目标，缺乏经营管理的动力和方向；另一方面，企业文化是企业团队成员消除差异，寻求共同点，彼此相互团结，共同奋斗的基础，只有企业有了自己的文化，才能够将企业成员团结一体，从而实现企业的团队管理建设，做好人力资源的管控，加强企业员工之间工作的协调性，增强员工对企业的信任度，促进和谐企业的建设。
企业进行文化的建设，首先要做好企业战略目标的确立，照顾到员工的个人理想和目标，促使企业战略目标能够落实到具体的员工身上，让员工的个人理想能与企业的战略目标统一起来；其次可以多增加集体活动，促使企业员工能够在活动中体验到集体的快乐，增强大家的集体存在感和荣誉感；最后，在进行企业文化建设的过程中，要能够让企业员工参与进来，自由发表意见，让企业文化能够成为大家共同认同的文化，文化建设完成后，必须加强对企业员工的文化培训，让员工深化对文化的认识，并在实际的工作当中不断调整、改进和完善。
2.加强人事培训，提高员工整体素质
企业要真正做到人力资源管控，做好和谐企业的建设，必须要加强人事培训，提高企业成员的素质，因为企业是由许多的个体组成的，只有个体素质提高了，让企业个体的理念和素质能够彼此相互理解，相互沟通，增强大家的协调性，才能够让大家在企业的工作中实现和谐进步，企业推进人力资源管控的相关措施，才能够将企业员工的利于和企业利益统一起来，让上下级之间实现和谐发展，让人力资源管控和员工实现和谐发展，才能实现企业的和谐发展。
企业推进人事培训，企业领导者要从自身入手，做好自我培训，提高自身的素质，发挥领导带头作用，在具体的工作当中，与员工互相尊重，和谐共处；其次，必须要做好企业文化培训、企业制度培训、企业人事考核培训、企业绩效管理培训等工作，让企业员工能够了解企业的各种制度和自身之间的关系，寻求到企业与自身的平衡点；最后，必须要做好企业员工的技能培训，增强他们的沟通能力和团结协作能力，提高企业员工发现问题、分析问题和解决问题的能力，促使企业员工能够在工作中获得成就感，并为员工在工作中创造良好和谐的工作氛围。
四、总结
企业的和谐发展和人力资源管控都是企业进行自我建设所密不可分的，但是在建设过程中，必须从全局出发，坚持集体利益与国家利益相统一和理论与实践相统一两大原则，做好企业文化建设和人事培训工作，促使企业和谐发展和人力资源管控取得实效性，为企业的可持续性发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]刘建军：对加强铁路企业文化建设的思考[J].中国职工教育，2004（7）：20～23.
[2]谢迎建：论国有企业人力资源的优化[J].南方经济，1996（9）：33～36.
国有企业员工管理论文范文6
1、我国现代企业人本管理
在我国成立之初便具备了人本管理的雏形，但是限于当时我国的经济能力以及科技发展十分落后，所以人本管理便没有取得突破性的进展。在我国改革开放之后，企业中人本管理的思想日益明显，再加上我国已经颁布了一些关于企业员工权利的条例，因此我国企业管理的人本管理又向前迈了一大步。进入21世纪，随着我国社会改革的不断深入，企业之间的竞争也日益激烈，企业管理中人本管理的地位以及作用也在逐渐彰显，并且还不断受到企业管理层的重视。但是就现在的企业管理而言，我国的人本管理无论是在理论还是实践方面都存在着许多问题。在企业管理的发展征途中，人本管理已经成为了企业管理的价值导向。企业实行人本管理既可以促进员工的工作热情也可以提高企业的收益；再者，企业管理中进行人本管理会使得企业更加人性化。因为在我国的大部分企业中人本管理存在很多缺陷，因此，我国需要加强人本管理水平，使得人本管理能得到更全面的应用。最后，我国企业实行人本管理不仅将企业中员工的价值得到了充分吸收，并且还促进企业的整体效益，增强企业的国际竞争力[1]。人本管理的真正核心是以人为本，但是我国现代的许多企业一般都是根据公司的效益来判断人本管理的程度，具有一定的功利色彩；还有一点便是有些企业在录取员工时往往只是注重给企业带来的效益，对员工自身的道德并没有太多的要求[2]。这样发展下去，这些企业必会出现不可挽回的损失。
2、现代企业进行人本管理的意义
2.1便于制定现代企业制度
纵观众多名企，它们内部都有一个非常完善的制度。因为人本管理在我国发展地比较缓慢，所以，我国企业在进行人本管理时需要借鉴西方一些优秀企业的经验，并且在此基础上，按照我国的国情发展适合自己的人本管理，形成具有自己特色的企业制度。
2.2提高经济效益
企业员工的价值直接影响着企业发展的好坏。在企业管理中实行人本管理不仅能够调动员工的积极性、创新性，并且还能提高企业的经济效益。人本管理的实行使得该企业更具人情味，更加深入人心。
2.3建立新型社会主义企业
现在我国社会主义倡导的是和谐发展，可持续发展，勇于创新。在我国实行人本管理不仅可以实现企业的可持续发展，并且还能促进员工的全面发展，建立一个和谐、有影响力的企业。
3、实现人本管理的措施
3.1企业贯彻以人为本的发展观念
以人为本是我国科学发展观的核心内容，如果我国的企业想要实现可持续发展，则必须贯彻以人为本的发展观念。在传统的企业管理中，企业的管理发展理念是行政命令式，该理念不仅会使得员工产生厌烦的心理，并且还会降低自己的工作效率，进而降低公司的收益。但是如果企业实行人本管理，员工则会将很大的热情带入到工作中，促进企业更好的发展。一个企业中如果全部员工都会尊重人、理解人，那么该企业的未来一定是光明的。
3.2宣传以人为本的文化精髓
优秀良好的企业文化不仅是企业发展的动力而且也是一个企业的灵魂。企业文化是宣扬该企业最好的门面，同时也是让企业员工团结一致的纲领。因此为了发展好企业文化，需要企业的管理层营造出一种良好的文化氛围，渲染员工的心情，提高员工的工作效率以及员工自身的文化素养[3]。再者便是将员工作为企业的核心。在管理层中，员工占据很重要的地位。如果企业实行人本化管理，以人为本，则会增加员工在企业内的归属感，为企业发展鞠躬尽瘁。在企业中，各种产品是可以进行模仿的，但是唯独企业的文化以及企业的人本管理理念是很难进行模仿的，都会有自己的特色在里面。因此说，人本管理是企业间竞争的核心。总的来说，人是一切经济活动的主题，是最重要的资源。企业中的员工如果没有活力，整个企业就不会有竞争力和活力。
3.3建立以人为本的发展机制
首先，企业管理层要树立正确的人才观。因为很多企业都是利用用人唯亲等的方式录取员工，这样长期下去，会让企业成为蛀虫的巢穴，无法让企业正常经营下去。因此，企业管理层一定要树立起自己正确的人才观，勿失人才。再者，提高企业员工的素质。企业可以根据员工的职位进行不同层次的培训以及考核，让员工与现代接轨，提升自己的素质。企业还可以积极鼓励员工，尽力发挥自己的潜能，向更高层次的工作岗位迈进。然后，企业应积极鼓励员工不断创新。一个企业想要与时俱进，则需要不断创新，形成自己独特的发展模式。一个企业想要创新必然离不开企业内部员工的创新，因此，企业便可以施行创新奖励制度，积极鼓励员工进行创新，为企业带来更好的发展。最后，企业应该着重培养管理者的能力。一个企业的管理者就好比一艘船的掌舵人，方向错误，全盘皆输。因此，需要企业管理者具有高尚的情操以及优秀的能力。一个好的带头人不仅可以成为全体员工的榜样，而且还可以将企业带领到更加辉煌的道路上。
4、科学管理的新内容以及人本管理的主要思想
因为时代在不断进步着，企业管理的理论也需要与时俱进，跟随着时代的脚步发展。因此，企业就需要对自己内部的管理方式进行变更。经过长期的发展，企业管理变更应该留下之前旧理论的精华，对旧理论的不足之处进行改进，尽量满足时代的要求，为企业管理的发展注入新鲜的血液，保持长久的活力，使得企业快速适应新时代的发展，推动企业的发展。总结一下就是企业想要顺利经营下去，需要采取科学管理和人本管理相结合的方式，从精神与物质方面对企业进行管理。人本管理的主要思想是来源于人们思想的演变，在时代的不断发展中，人本管理的思想便逐渐走向成熟。在西方的管理中，企业管理从以物为中心逐渐演变为以人为中心。在我国古代也出现了以人为本的统治思想，一个统治者如果不能以民治国，则该国家便不会稳定，出现严重的动乱。但是在企业中实行人本管理时候，还是需要将传统管理模式与现代管理模式相结合，构建具有自己特色的企业文化。
结语：
