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国有企业范文1
1、设立根据不同：国有独资公司依照公司法设立，并受公司法调整。而一般的国有企业则是依照全民所有制工业企业法设立，并受全民所有制工业企业法的调整。
2、财产权性质不同：国家通过其代表国有资产监督管理机构，作为国有独资公司的股东，对公司财产依法享有和行使股权，国有独资公司对公司财产享有法人财产所有权。而一般的国有企业中，国家作为企业的所有人对企业财产享有所有权，企业作为法人单位对企业财产享有的是经营管理权。
3、管理体制不同：国有独资公司设立董事会，其成员由国有资产监督管理机构委派，其董事长、副董事长由国有资产监督管理机构从董事会成员中指定。法定代表人可由董事长、执行董事或经理担任。而一般的国有企业则实行厂长(经理)负责制，厂长或经理是企业的法定代表人。
（来源：文章屋网 ）
国有企业范文2
关键词:企业并购;体制风险;防范
我国国有企业兼并与收购活动从1984年在保定、武汉等城市开始至今，中国国有企业的并购从简单的出资购买、承担债务到买壳上市、借壳上市、委托收购，经历了一个从不完善到逐步成熟的发展过程。但是，由于我国现行的产权制度基础、企业治理结构还不完善，以及并购市场功能的缺位等，我国国有企业的并购既具有一般企业并购的风险，也具有一些特殊风险——体制风险。
一、我国国有企业并购体制风险的表现及其成因分析
(一)由企业产权问题带来的风险
企业并购的本质是企业产权的转让，所以，产权制度与产权关系的明晰化，是进入市场交易的前提。虽然，我国国有企业产权改革在不断进行深化，但是，目前我国国有企业的产权制度仍不完善，在产权界定上还存在一系列的问题，传统体制的副作用仍在很长的一段时期继续产生影响，并购中拥有企业资产所有权的政府不可避免地要参与进来。国有企业的性质对企业间产权交易的影响，主要表现在以下几个方面：
首先，难以弄清谁是有资格的谈判者。由于企业的国有性质和特殊的委托关系，企业的经理、主管部门的负责人、以至从当地政府到中央政府的最高领导都不过是国有产权的人。政府对国有企业的管理，又往往是通过各个不同的部门进行的。很多想要合资或并购的潜在合作者经常不知道应该找谁谈判，或者找不到所有者，或者碰到太多的“所有者”。即使开始了谈判，也可能会由于政府不同部门的意见不一致而归于失败。天津电解铜厂与香港恒胜集团的合资计划之所以没有成功，很大程度上应归因于国有企业的这种性质。
其次，可能存在人出卖所有者的情况。由于我国特定的情况，国有企业的产权交易有一个重要的问题，就是有可能出现人出卖所有者的情况。因为在任何一桩国有产权交易中，实际的所有者不可能出场，只能由主管部门的官员或企业的最高领导谈判。这样，国有企业的人就有可能暗中收受贿赂，从而压低其产权的价格，造成国有资产流失。如，中外合资时，少数外商利用中方急于寻求资金的心理，在对中方资产评估上讨价还价，有意低估中方资产价值，以降低中方合资股率，提高外商所占股率;一些中方企业则为了追求当前政绩，也在资产评估中迎合外商，低评或不评自身资产，造成国有资产流失。这类现象在国有企业改组过程中最为突出，而且涉及面广。又如，一些地方政府为了追求短期回报，把一些成长性好的合资企业出售给外商独资经营，造成国有资产变相流失。
“人报酬假设”可以很好地解释这个问题。现代企业制度最主要的特征是委托—机制，企业的管理层作为股东权益的人，要为股东追求最大化的收益，同时也会顾及自己的利益。然而实际中，当他们与股东利益背离的情况下，人的经营目标首先是自身的利益与安全，股东收益最大化或企业价值最大化则沦为次要目标。于是从个人私利出发，企业的人往往倾向于并购，从而私下收受贿赂、低估国有资产价值，中饱私囊。
另外，因为并购对于扩大企业规模有立竿见影的效果，企业规模的扩大对人而言至少有两个好处：一是企业规模的扩大往往与管理层收入的增加成正比，不仅如此，还可以同时获得小公司领导不可能有的社会地位、知名度、成就感与满足感等;二是企业规模扩大，就降低了被收购与接管的可能性，从而可以使公司的管理层的既得利益得到保障。如果并购方管理层仅仅出于个人利益的考虑来促成并购，而对并购后企业的整合与经营失去兴趣，则由此导致的并购失败不可避免。
(二)政府的不当干预风险
在市场经济条件下，企业并购应以市场为主导、企业为主体展开，政府作为社会经济行政管理者，其行为定位应当是政策引导和协调服务。而从我国国有企业并购的现实来看，政府推进方式占一定比例，并购的目的大多是为替亏损企业寻找出路，解决目标企业职工的就业问题，表现为政府部门出于政治(教学案例，试卷，课件，教案)、经济、社会等各方面的考虑，劝说一些优质企业兼并那些严重亏损、资不抵债的国有企业，出现所谓的“拉郎配”，从而造成大量的企业被动并购，其结果常常是“亏”没扭成，原本盈利的企业也被拖跨。如四川攀枝花钢铁公司在政府干预下被迫兼并了渡口钢管厂后，效益连年下降，最终形成了诸多不良后果。
证券市场的诞生开创了通过资本市场进行产业重组的新的模式。但由于股权结构的原因，政府在其中的作用依然很大。无论是国有股还是法人股，背后总有各级政府的背景，其转让都有政府的作用，政府操作的痕迹相当明显。从近几年的并购案例中也不难发现，越是上市公司密集的地区，比如上海、北京，跨地区的企业并购就越是活跃，而上市公司越是成为一个地方稀缺资源的地方，跨地区的异地重组就越是少见。考虑到控股股东的政府背景，政府在其中的作用就可以推断。
(三)目标企业人员安置风险
国有企业有着一种特殊的债务关系，这就是对工人的义务。在传统计划体制下，政府通过国有企业对工人有一个隐含的承诺，即保证工人的就业。当企业产权易手后，新的所有者未必会继续承担这样的义务，按照市场经济的规则，保证工人的铁饭碗也不是一个好的选择。然而，在产权交易的过程中，国有企业原来对工人的承诺要获得一个恰当的处理。这必然要反映在产权交易的谈判中，使谈判的难度增加。解决的办法或者是由企业的出售方自行安置，其代价是索要较高的企业出售价格，或者是由并购方全部或大部的接收，其补偿则是较低的企业出售价格。在现实中，后一种情况相当普遍，即由买方企业负责解决卖方企业的全部或大部分人员，包括离退休人员的福利、社会保障等问题。如仪征化纤收购佛山化纤后，接收了几乎全部原有员工，只是辞退了原管理层的人员。珠海恒通入主上海棱光后，也并未解雇工人，后来甚至还留用了原经理;一汽接管了吉林轻型车后，也几乎留用全部人员。这显然是当初与企业原所有者谈判时作出的安排，它甚至是谈判成功的一个重要条件，有时甚至是先决条件。这种方式虽然可在一定时期内避免产生社会动荡，但也为并购企业的良好运作和健康发展埋下了隐患，一些并购企业在接管了被并购企业之后会发现，继续承担原来由政府承担的义务是一个极为沉重的负担
(三)目标企业人员安置风险
国有企业有着一种特殊的债务关系，这就是对工人的义务。在传统计划体制下，政府通过国有企业对工人有一个隐含的承诺，即保证工人的就业。当企业产权易手后，新的所有者未必会继续承担这样的义务，按照市场经济的规则，保证工人的铁饭碗也不是一个好的选择。然而，在产权交易的过程中，国有企业原来对工人的承诺要获得一个恰当的处理。这必然要反映在产权交易的谈判中，使谈判的难度增加。解决的办法或者是由企业的出售方自行安置，其代价是索要较高的企业出售价格，或者是由并购方全部或大部的接收，其补偿则是较低的企业出售价格。在现实中，后一种情况相当普遍，即由买方企业负责解决卖方企业的全部或大部分人员，包括离退休人员的福利、社会保障等问题。如仪征化纤收购佛山化纤后，接收了几乎全部原有员工，只是辞退了原管理层的人员。珠海恒通入主上海棱光后，也并未解雇工人，后来甚至还留用了原经理;一汽接管了吉林轻型车后，也几乎留用全部人员。这显然是当初与企业原所有者谈判时作出的安排，它甚至是谈判成功的一个重要条件，有时甚至是先决条件。这种方式虽然可在一定时期内避免产生社会动荡，但也为并购企业的良好运作和健康发展埋下了隐患，一些并购企业在接管了被并购企业之后会发现，继续承担原来由政府承担的义务是一个极为沉重的负担。
二、我国国有企业并购体制风险的防范
并购活动是企业一项重要的战略活动，直接关系到企业未来的发展，而并购风险的存在，使得并购成功的几率和获取的收益大打折扣，因此，对并购风险进行防范与控制管理是十分必要的。笔者认为，对我国国有企业并购体制风险的防范和控制措施，主要有：
1.完善公司治理结构。既然有交易，就会形成市场。市场制度的基本逻辑是竞争。企业并购所最终反映的，是企业制度的竞争。一般来说，有着较优越的企业制度的企业就会在产品市场竞争中获胜，反之则失败。因此，我国国有企业首先应建立和完善公司法人治理结构，为并购事先创造一个好的制度环境。而且，在并购之后，也要注意建立和完善公司法人治理结构。有些企业在被并购之前已经有了董事会，但并购后，改组董事会往往会在实质上改变董事会的功能，例如在恒通入主棱光之前，后者已经有了董事会，但其11名成员中有8人是公司内部管理层的人，根本不可能监督作为人的管理层本身。在恒通收购棱光国有股以后，经过改组的董事会才真正成为了股东们的“治理结构”。
2.管理者拥有企业适当比例的股份。企业的管理者动机源于委托—问题，而委托—问题则起源于所有权和控制权的分离。管理者占有企业一定比例的股份，是促使其与股东利益趋同的一条最直接的途径。管理者持有公司股份越多，他在日常工作中偷懒或不尽职尽责的动机就越弱。因此，让企业管理者持有企业一定比例的股份，管理者出于自身长远利益考虑，将会选择对企业发展有利的决策方案;而且由于持有公司股票后，管理者还可以获得企业的部分货币收益，这样，管理者将会选择对企业长远发展有利的并购行为，而不仅仅重视EPS自展效应。
3.建立一套有关国有企业产权交易的正当程序。国有资产的产权交易所面临的最严重的问题，就是人出卖所有者的问题。为了杜绝这种情况，中央政府曾经明令禁止国有资产的交易，但这种方法显然使国家丧失了产权交易带来的所有好处，堵塞了国有企业改革的一条有效途径。若想避免国有资产在交易中“流失”，关键问题在于建立一套有关国有企业产权交易的正当程序，只要交易符合这一程序，就应认定这一交易的合法性。这一程序应含有这样的内容，即在有多个购买者时，应实行竞价制度，出价最高者获得竞价标的;当只有一个买主时，也应实行信息披露制度，将成交条件及时公布于众。为了吸引更多的竞争者，应在公开传媒上提前公布出售国有资产的消息。
4.建立和完善企业并购社会保障体系。通过实施“再就业工程”和建立社会保障制度，解决企业并购中富余人员安置问题，从而推动企业并购的顺利进行。
5.转换政府角色。目前的企业并购离不开政府的支持和推动，但政府过度介入企业并购，则可能导致政府行为边界的无限扩张、市场机制的严重扭曲和经营效率的极其低下。为减少行政干预风险，政府必须转换职能，从直接干预转为更多地建立和完善企业并购法律体系，进行政策指导、行政协调等。
主要参考文献
[1]王一.企业并购[M].上海：上海财经大学出版社，2001.
国有企业范文3
关键字：MBO悖论国企改革民营化
从我国提出建立现代企业制度、提高国有企业经营效益的改革目标以来，如何选择目标的实现途径和模式，一直是个焦点问题。在众多改革模式中，MBO（管理层融资收购）是近年来资本市场上倍受肯定的国企改革的方式之一。本文拟就MBO方案实施的可行解进行简单探讨，分析MBO实施的利弊得失。
一、前言
现实经济环境中的企业经营都处于不确定状态下，企业面临的经济、政治、社会等各种环境及其变化都具有不确定性。不确定性的存在意味着人们不得不预测未来的需要（奈特，1921），这就意味着不确定性使得经营或决策成为企业收益的决定性因素（张维迎，1998）。事实上，我国从20世纪80年代开始、现在仍在探索的国有企业改革，正是认识到经营决策的重要性，所有的改革措施都是试图通过一定的制度安排激励企业经营者的经营决策，以期改善企业的经济效益。在众多旨在充分发挥经营者经营决策能力的制度设计中，MBO是上世纪90年代末才进入我国的，但却在我国理论界和企业界很受推崇，甚至有人称：2003年将成为中国国有企业、集体企业及公有制控股上市公司的“MBO年”。那么MBO到底是不是国有企业改革的良方或者说最佳方案呢？本文通过对MBO含义及其产生的理论基础的分析，并结合我国国企改革面临的现实环境进行探讨，拟对上述问题提出初步回答。
二、MBO理论前提与中国国企现实
MBO是指管理层利用自有资金或通过负债融资或股权交换等其他一些经济手段，利用少量资金获得公司所有权与控制权，并获得预期收益的一种行为，它是杠杆收购的一种，它的收购目标主要是针对那些具有成长前景和具有很大管理潜力的企业。MBO作为公司治理结构的一种创新，试图通过赋予经营管理层部分或全部企业所有权来解决委托-制度下出现的问题，在理论上，MBO正符合现代企业理论的逻辑结论。
根据现代企业的契约理论，企业是一系列契约（合同）的组合，是个人之间交易产权的一种方式（Coase，1937；Cheung,1983）。而且相对市场而言，企业是一种不完备的契约，由于契约的不完备，就出现了剩余索取权与控制权的分配问题（Grossman和Hart，1986）。“剩余索取权是指对企业剩余（总收益减去固定合同支付）的要求权。而控制权，大体说来是指选择和监督其他人的权力。”（张维迎，1998）。现代企业理论强调企业的剩余索取权与控制权应尽可能地匹配，否则，控制权会变成一种“廉价投票权”（HarrisandRaviv,1989），同时，剩余索取权就尽可能分配给企业中最重要的成员（GrossmanandHart，1986；Zhang1994）和企业中最具信息优势、最难以监督的成员（Zhang，1994；YangandNg，1994）。符合这些条件的，毫无疑问，只有企业经营者，此逻辑的结论是，剩余索取权应当分给实际控制方，企业的经营成员（张维迎，1998）。
在MBO模式中，管理层通过杠杆收购企业所有权正是将剩余索取权分给经营者的一条途径。在国有产权条件下，由于产权的不明晰，即使从财产所有权角度而非企业所有权角度（张维迎，1996）分析，政府官员从个人决策最大化出发，并不能恰当地运用赋予其的决定权，“廉价投票权”必然普遍存在，使得经营者选择、政企分离、国有资产不被经理侵蚀等成为不可解（张维迎，1998）。因而，需要对这种产权制度进行改革，事实上，在我国国有企业改革实践中，湖南友谊阿波罗、粤美的和宇通客车等一系列改制中MBO的运用，都说明了MBO在我国很强的生命力。但以上分析中暗含着这样的假定：管理层具有经营该企业的特殊才能，企业在资本市场上受到严格的监管。若以上假定不符，则国有企业改革中MBO的价值需要慎重看待，有观点认为，在中国企业没有好的监管机制条件下，MBO并不一定能解决国有企业效率低下的问题，相反，国有股减持用MBO的方法，是对股民最大的剥削（郎咸平，2001）。而本文作者的研究说明，在企业原管理层为政府指派的情况下，管理层具有经营该企业的特殊才能的假定也不一定能成立。在第三节，本文拟就我国国有企业MBO进行简单探讨，将管理层限制为政府指派，讨论在此现实前提下我国国企MBO的可行解。三、我国国企MBO的可行解分析
（一）前提假设
具体分析前，需要先就MBO方案中行为主体作为或不作为的出发点进行设定。经济学上假设个人决策最大化，任何人的行为本身都是追求自身利益的最大化，实施MBO与否，参与选择的各行为主体也不能违背这个前提。
1、所有权人选择MBO，对于所有者而言，其实是让管理层分享剩余索取权，而是否让后者参与分享，取决于分享给所有者增加的收益或减少的成本大于因经营层分享而增加的支出。私有产权条件下，这种收益表现为管理层提高努力程度带来的企业效益改善和自我监督减少的监督成本。而在国有企业改革中，鉴于上一节提到的“廉价投票权”的普遍存在，本文假设所有权实际人（政府官员）对是否选择MBO也出于自身利益最大化的考虑，而这种利益及其实现成本可分解为显性与隐性。
2、MBO后管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性有变化。
管理层是否选择MBO取决于选择与不选择的收益比较，若选择MBO后其收益大于其不选择时的收益，则管理层选择MBO，反之则不雪其隐蔽行为和隐蔽信息的可能性与收益直接相关。在这里本文假定这是直接正相关的，也就是指隐瞒行为和隐蔽信息的可能性越大，其收益越大。
（二）基本分析
为简化分析，在分析过程中，本文将企业经营者简单分为不具备经营该企业的特殊才能和具备经营该企业的特殊才能两类极端类别，而不讨论中间状态。
1、企业经营者不具备经营该企业的特殊才能
从企业所有者角度出发，选择的企业经营者应当是具备经营本企业的特殊才能的，但我国国企面临的现状是缺乏最终所有者。因而根据所有权实际人（政府官员）行为的前提假定，企业经营者不具备经营该企业的特殊才能的现象是存在的。而此时，企业经营者管理权必然是通过对政府官员的游说取得。这种游说必须使得政府官员的“租”或隐性收益不小于官员的显性收益（显性收益如因选择恰当经营者，企业经营绩效佳官员所可能得到的提升等带来的收益等）。毫无疑问，游说是需要成本的，而取得管理权后的企业经营者必然要求获得超过这成本的收益。通常企业经营者的工资性收入是不能满足其对收益的需求的。这种需求的满足要求工资性收入以外的收入来补充。根据企业经营者不具备经营该企业的特殊才能假定，本文有理由提出假设，企业经营者不会因企业的经营业绩而得到额外的奖励性收入（如股票期权、分红等）。这样，企业经营者必然有隐蔽行为和隐蔽信息的动机，这是一个明显的问题。
现在为解决此问题，假设企业实行MBO。MBO后，经营者既是控制者，又是剩余索取权的拥有者，其企业经营业绩决定其剩余索取权的大小，此时经营者应该关心企业经营业绩。但由于经营者不具备经营该企业的特殊才能，他就面临选择：一是聘请具备经营该企业的特殊才能的人来经营，二是想办法利用所有者的身份，依靠自己内部人的优势获取不恰当利益。第一选择中，原经营者需要证据证实自己选的人是合适的。而基于原经营者对自己被选择过程的了解，让他们相信现有国有企业经营者符合其要求是较困难的，故有理由相信他们做第一种选择的可能性较些此时，MBO后经营者的最优解就是利用隐蔽信息，采取隐蔽行为达到转移企业财富到个人自己手里。
2、假定企业经营者具备经营该企业的特殊才能
在企业经营者具备经营该企业的特殊才能的条件下，通过MBO将剩余索取权赋予经营者，按前述企业理论分析，似乎能解决国有企业的问题。
的确，MBO后，由于剩余索取权与控制权的统一，信息不对称情况的解决，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性理论上很小甚至为0，此时问题不再成为大问题。但这里的分析其实隐含着一个假定，即企业经营者有良好的职业素养（即企业经营者有合理的行为趋势），一旦这样的假定无法成立，上述结论也就不能为真了。
现在的问题是，假定能成立吗？答案是否定的（起码是不能肯定作答的）。我国的现实是，职业经理人市场尚未形成，经理人缺乏职业道德或素养现象普遍存在。职业经理人利用自己的信息优势、控制优势等做出损害企业以利自己的事件不仅经常在国有企业发生，而且在民营企业也同样出现（如2001年时任创维中国区域总部总经理的陆强华‘怒别’事件等）。事实表明，在如此“特殊国情”下，企业经营者有良好的职业素养作为分析的通用假定是无法成立的。既然不具备良好职业素养的企业经营层，在作为职业经理人时会背弃所有者的委托，那末有理由相信MBO后，经营管理层隐蔽行为和隐蔽信息的可能性不会为0。MBO后，企业经营者的经营管理权更不受约束，完全可以利用所有者身份，更大程度地攫取利益，“剥削”其他股东，甚至如前小节对不具备经营该企业的特殊才能的经营者分析所得的结论一样，通过不正当途径转移企业资金，以占为己有。
四、结论
上文对MBO主体（企业经营者和所有权人）行为的研究表明，首先国有企业被不具备经营该企业的特殊才能的经营者通过MBO取得，企业经营效益提高的改革目标不可能实现；其次，即使MBO的受让主体（经营者）具备经营该企业的特殊才能，如果其不具备良好的职业素养，通过MBO改革的初衷也无法实现。而没有完善的职业经理人市场，没有激烈的经理人市场竞争，经理人良好的职业素养或道德也很难培养起来。
职业经理人市场形成的必要条件是，企业经营层由政府官员选择的模式废止，企业经营层的选择权从政府官员转移到自然资本家，正如张维迎教授指出的“选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有者手中”（张维迎，1998）。一旦有资本所有者来选择经理人，经理人之间就能形成真正的、激烈的竞争，职业经理人市场也就能建立，经理人职业素养或道德也就能塑造起来。但在企业所有权为国有的情况下，这种选择权的转移是无法实现的，故需要民营化。这样MBO方案就出现了一个悖论：要MBO达到预计的效果，需要先解决经营层选择权问题，解决所有权问题，这是前提；而MBO的目标又正是想解决所有权问题，从而解决问题。前提和目标的同一，说明对于目前中国国情，MBO是不能达到应该的效果的。综上所述，在现阶段，MBO不具可行解，不宜提倡。既然MBO不宜提倡，企业民营化该如何进行呢？本文作者通过研究认为，引进外部投资者是企业民营化的一条可选之路。由于该内容不是本文要解决的问题，限于篇幅，不在此赘述。参考文献：
1、Cheung,Steven,1983,“TheContractualNaturaloftheFirm”,JournalofLawandEconomics,26:1-21.
2、Coase,RonaldH.,1937,“TheNatureoftheFirm”,Economica,IV:368-405.
3、Grossman,SanfordandHart,Oliver,1986,“TheCostsandBenefitsofOwnership:ATheoryofVerticalandLateralIntegration”,JournalofPoliticalEconomy,94:691-719.
4、Harris,M.andRaviv,A.,1989,”TheDesignofSecurities”,JournalofFinancialEconomics,24:255-87.
5、Knight,Frank,1964(1921),Risk,UncertaintyandProfit,NewYork:A.M.Kelly.
6、哈罗德德姆塞茨，1988，《所有权、控制与企业—论经济活动的组织》，经济科学出版社，2000。
国有企业范文4
关键词：兵法、国有企业、搞活
国有企业改革问题，一直是我国经济体制改革的中心问题，我国的经济体制改革搞了二十年，国有企业一直没有搞活，国有经济在国民经济中的比重不断下降，为什么会出现这种情况呢？为什么国有企业就搞死了呢？国有企业为什么就竞争不过私营企业、合资企业、股份制企业呢？
我们常常将市场竞争比喻为没有硝烟的战争，战争的胜负，取决于“道、天、地、将、法”等五事，市场竞争也是如此。市场竞争的“道”，也是要求上下同欲，使投资者、经营者、管理者、直接劳动者利益一致，所谓“人和为本”即是；“天”是指技术、设备以及水、电、运输等外部条件；“地”指市场；“将”指厂长、经理及各种人才；“法”指管理制度、组织体制、材料供应等。兵法说：主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵将孰强？士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。我们将此法应用于市场竞争，也就能明白为什么国有企业搞死了，为什么国有企业竞争不过私营企业、合资企业、股份制企业了。
国有企业与合资企业、私营企业、乡镇企业相比，无疑具有天、地、将、法等方面的优势，也就是说具有技术、市场、人才、制度等方面的优势，但为什么就搞死了呢？唯一的劣势，就是“道”，国有企业在道上输了。何为道？道就是以人为本，承认人人自私自利的本性，使人人自为，上下同欲，政府、领导者无为无不为。现在，职工为什么要搞好搞活国有企业呢？搞好了发工资；搞活了，多点奖金，除了维持基本生活之外，所剩无几，反正就是拿自己生产和再生产劳动力的价值，自己劳动的报酬是拿不到的（在资本主义社会没有真正实现的剩余价值论，在社会主义中国主义中国实现得如此彻底、如此完美，实在是一个极大的讽刺！），自己创造的剩余价值全部给政府拿去了，而且干得越好，企业净资产就越多，职工就买不下自己的企业，干麽要那么卖力气呢？诸时健那么卖力气不是最后落得个在监狱里度过余生么？而搞不好呢？照样发工资，实在发不出工资了，说不定净资产所剩无几，这时再象征性地拿上点钱，就能将企业买下来，再好好干也不晚，说不定还能落得个安置下岗职工的美名呢！而政府呢？则总希望职工把国有企业搞活，一会儿认为厂长、经理不行，不停地换厂长经理；一会儿认为企业负担太重，存在企业办社会现象，要求企业进行住房制度改革，剥离社会服务部门等；一会儿又认为企业法令不严，管理不善，要求企业学邯钢，加强企业管理；一会儿又认企为企业职工素质差，进行各种比赛以提高职工素质；一会儿又认为对企业的厂长、经理缺乏监督，实行会计委派制，对国有特大型企业委派监察员。可谓忙得不亦乐乎，可就是搞不好国有企业，政府再三许愿三年内搞活国有企业，职工在下面看笑话：怕未必呢！照这样下去，国有企业何时能搞活呢？其实，政府领导人就不想想，一个厂长、经理可能不行，但全国的厂长、经理大多不行么？难道我们需要从国外借用厂长、经理不成？厂长经理胡作非为导致国有资产流失，但任何人都可能失败，无所作为反倒不会犯错误，加强监督就能搞活国有企业么？国有企业负担固然很重，但国有企业不承担社会职能，就得支付高工资，这是政府允许的么？既不支付高工资，又不承担社会福利，国有企业凭什么留住人才呢？留不住人才，谁来搞活国有企业呢？而国有企业实现的利润不上交，其他企业实现的利润要进行分配，到底是国有企业负担重呢？还是其他企业负担重呢？仔细想想，政府哪一个措施经得起腿起推敲，哪一个措施不是政府一相情愿，哪一个措施能真正搞活国有企业呢？政府口口声声依靠广大职工搞活国有企业，但哪一项措施又真正依靠过广大职工，给广大职工以利益呢？反过来再看私营企业，合资企业，股份制企业，产权关系比较明晰，投资就是为了赚钱，投资成功与否由市场说了算，劳动的价值由市场来评价，作出突出贡献的可以重奖，利益可以共享，职工自身价值得以实现，企业怎不越来越兴旺呢？因此，要真正搞活国有企业，就必须真正以“道”取胜，真正依靠广大职工，使上下同欲。
那么，如何以道取胜，使上下同欲呢？本人认为，国有资产是人民劳动创造的，或者广大人民从先辈那里继承的，从先辈那里继承的与劳动人民创造的，无疑都应属于广大的劳动人民，这是广大人民生存的基础，是国家存在的基础。共产党领导下的新民主义革命，正是进行了，将土地分到了广大农民手中，调动了广大农民的积极性，才诞生了中华人民共和国，也正是由于将田地包产到户，实行家庭联产承包责任制，才调动了广大农民的积极性，取得了农村改革的成功。对国有企业的改革，由于没有将国有企业资产分配给个人，个人劳动所得也由政府支配，因而严重压抑了职工的劳动积极性和创造性。如果想要真正搞活国有企业，就必须将国有资产分配给个人，使职工个人成为社会资产和个人劳动价值的真正所有者，使人人为自己的价值实现而努力，政府不再关注企业的经营管理，而是通过调动职工的积极性来盘活国有资产，减少企业职工的下岗，提高各企业的营利水平并增加工商税收，以增强调控、管理社会经济活动的能力，真正做到无为无不为。
有人说，你这不是进行私有化吗？不错，这是进行私有化，但这有什么坏处吗？我们判断一切改革措施得失成败的标准只能是“三个有利于”而不能是其他。国有资产分配到个人手中，符合我国“藏富于民”的传统，促进了生产资料与劳动者的结合，改变了国有资产名义上归国家所有、归全民所有，实际上归各级政府、各级政府的行政长官所有、支配的名实不符状况，使广大的劳动人民变成了社会资产的直接支配者，由名义上的、可能的生产力变成了现实的生产力，因而能够促进生产力和人民生活水平的提高，促进综合国力的增强。同时，政治是经济的集中体现，只有人民直接与生产资料结合，只有经济上的民主，政治上的民主才是可以想象的，因而，将国有企业资产分配给个人，也必将促进我国民主政治的进程。
有人说，这不是国有资产流失么？简直是胡说！流失到个人手中，这乃是物归原主，怎么叫国有资产流失呢？再说，钱财俱是身外之物，生不带来，死不带去，只要我们征收遗产与赠与税或取消遗产继承权，则任何资产都是全民资产，任何人增加个人资产也就是增加社会资产，哪里有国有资产流失呢？我们难道惧怕社会总资产的增加，惧怕生产力的提高么？新晨
有人说，取消了遗产继承，国家掌握大量的社会资产，岂不又要形成新的政企不分么？这是多余的担心，我们难道不会将资产分配给下一代，进行新的私有化么？不会不断地进行私有化——收归国有——私有化的循环，真正使社会资产变成一切人生存的条件，真正消灭阶级和阶级斗争么？
国有企业范文5
原因:
1、国企制度健全，工作稳定，工作待遇很高，员工享受到的权益多；
2、国企实行八小时工作制和一周一休制，节假日稳定，工作时间固定；
国有企业范文6
从完整意义上说，管理应该是适应组织外部环境和内部条件的变化，有效的整合、配置和利用有限的可获资源，以实现企业既定目标的动态、创造性的活动。在我国国有企业的管理实践中，受"路径依赖"影响，一直将管理理解为通过计划、组织、人事、指挥、控制各种职能的发挥，保障企业按预定的方向和规则运行，完全忽视了创新在管理中的重要地位。导致我国国企管理长期以来半死不活、效率低下。在当今世界知识经济迅速发展与经济全球化趋势日益加强的形势下，企业面临的竞争环境发生了很大改变：从国内、区域性竞争变为全球性竞争；从一般的成本、规模竞争变为获知能力和创新能力的竞争。在中国经济真正融入到世界经济的背景下，我国的企业尤其是积重难返的国有企业要在新形势下求得生存与发展，在管理方面必须摒弃原来滞后的管理模式，大胆探索，进行有效的管理创新，以赢得入世后?quot;外国企业军团"竞争的实力。
一、 国有企业管理上目前存在的突出问题
入世，使我国国企不得不直接面对国际竞争，"家丑外扬"，国有企业在组织、管理方面的问题日益凸现。尽管我国企业管理曾经在一定程度上借鉴了日本、欧、美等国的管理模式，进行了有益的探索，但是，"经济转型"使我国国有企业管理不可避免地带有转型期色彩。计划经济时代的管理模式烙印依然清晰，主要存在以下几个突出的问题：
(一)"关系"管理
在中国任何一个国有企业里，每一个人的权力大小都取决于他与其他人的关系。这是由于多年来的国有资产管理体制导致的，可以将之称为"关系"管理模式。因为在中国国有企业中没有明确的衡量标准和与其相应的报酬体系，更因为复杂的关系网的存在，每个人获取的真正报酬直接取决于其权力。在这种情况下，一名管理者所重视的是权力的攫取与权力的大小，很少关注企业的利益。在这种环境中，掌握与控制信息就成了维护其控制权的主要手段。如果下级不知道衡量标准，就无法确定哪些是能够改变权力平衡的行为，也就无法采取行动扩大自身的权力。如果下级不知道整体的计划，成为信息的被动接受者，那么也就等于处在黑暗中，只能盲目的按领导的意志去行动，完全丧失了主动权。管理方面存在的信息完全不对称，导致管理效率极低。
（二）决策程序不科学
目前，我国国有企业的产权不清，制度安排上不能给企业的决策者提供一个追求长远利益的稳定预期与重复博弈的规则，使决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，造成决策者管理努力投入不足。此外，我国企业家队伍中接受过正规学历教育的人数仅为24.6% ，在国企中这一比例更低。而且其中大部分决策者是由政府直接任命的，政治色彩浓厚，不讲规则，企业管理决策采取领导"拍板式"权威决策，大喊民主决策只是形式。这样常常会因为一个错误的决策使整个企业面临绝境。这样，短缺的制度供给一方面使有能力的决策者由于责任意识淡薄而忽视管理，另一方面，造成"个人决策、集体负责"这种扭曲的决策行为，直接影响了管理效率。
（三）管理职位选秀论资排辈
国企管理岗位选拔采取资深职位制，企业管理模式对职工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的方法，在选择管理人员时大多依据在企业的工作年限与经验，使得大量的技术专家升到管理岗位上以后不能胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力资源的极大浪费，形成升职"黑洞"。
（四）管理以物为主
我国国有企业在管理理念上"物本"观念突出，强调对设备、厂房、资金、物料等的管理，"人本"管理观念淡薄。国有企业对人员的管理只是生产要素式管理，通过下达指令，让其按指令操作，从而对其生产行为进行组织、安排。完全忽视了人力资本这种特殊生产要素的增值潜力，这种缺乏"人性化"管理的模式导致国企人才流失现象严重，很难吸引优秀人才加盟。
（五）"孤立" 管理
目前，我国国有企业管理的方式?quot;头疼医头、脚疼医脚"的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象，管理的着眼点是事物：或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿，对于管理问题的处理均为就事论事，就部门论部门，就环节论环节，管理体制条块分割，很少作通盘考虑。
二、 我国国有企业进行管理创新的必要性
我国国有企业管理方面存在的上述弊端给企业带来严重的后果，很大程度上抵消了自改革开放以来由于制度因素导致的企业增长，使得国有企业整体肌体营养不良，困难重重。伴随入世后国有企业面临的内、外环境的深刻变化，企业管理创新势在必行。
（一）企业与客户关系发生变化
在计划经济体制下，国有企业只负责生产产品，不负责产品的销售。随着社会主义市场经济体制改革的逐步深化，部分国有企业市场意识有所增强，逐渐转变了市场营销观念，以产定销转为以销定产，能够根据市场需求为顾客提供标准化产品，其生产决定以满足顾客需求为目标。然而孀攀谐∠阜值娜找嫔钊耄魅ㄏ岩馐兜闹鸾ゼ忧浚笠涤肟突У墓叵狄卜⑸吮浠突枰蛹词钡摹⒏鲂曰牟酚敕瘛9丝驮诮邢咽保换崆止蟆⑺狡笠嗷蚴峭馄蟆?quot;快捷"与"顾客满意度"成为现代企业经营的重要评判标准。这必然要求企业在经营管理上进行创新，与之适应。
（二）竞争环境发生变化
二十世纪末，企业面临的市场竞争更加激烈，并呈现新的特点：一是随着市场开放程度的加强，世界统一市场的逐步形成，任何行业均存在一两个具有顶级竞争优势的大企业，处在此行业的任何一个企业必须紧跟领先企业的步伐，否则会被市场淘汰；二十具有超前的观念、新型产品、先进的管理方式的新企业层出不穷，这种倍具竞争力的企业使竞争形势变得更加严峻；三是彼此之间是竞争对手的企业，在某一方面又可能需要成为战略联盟；四是入世后，国际市场上企业之间的竞争往往会涉及到国家之间的利益，因此企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府行为会介入企业竞争之中，使企业竞争环境变数增多。
（三）科技进步对企业提出巨大挑战
Michael Hammer与James Champy 认为：在企业面临的众多变化中，科技进步的变化最有威力，因为它将导致企业产品的生命周期变短。一些企业若跟不上技术进步的步伐就会被淘汰。 科技的进步对管理主体形成强有力的挑战：大部分产品的生命周期有明显缩短的趋势；技术与信息贸易的比重增大；劳动密集型产业所面临的日益加大的压力使我国劳动力费用低廉的优势逐步减弱；流通方式向更加现代化的方向演进；对社会组织的领导结构和人员素质提出了更高的要求。上述种种，都要求进行管理创新，通过创新，适应变化，迎接挑战。
三、 外国企业管理创新经验借鉴
外国国有企业在管理创新方面有许多成功的经验，对我国国企具有非常有益的借鉴作用。进入 90年代以来，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律 ，而且正在加速发展。这对我国国有企业的管理提出了新要求，指出了新方向。近些年来 ，国际上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面：
1．创新型管理。一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化管理创新。成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的独具特色的经营方式的企业。
2 ．企业重建创新。企业重建是一场管理革命。根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命的技术基础是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。
3 ．从产品驱动到顾客驱动的企业管理创新。国外越来越多的企业已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司摒弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业越来越多地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应进行及时监测。
4．管理目标多元化创新。企业不再仅仅为企业的所有者利益服务，而是拓展出新的内容。如美国29个州的新《公司法》规定，公司经理必须为企业的所有"利益相关者"服务， 而不能仅为"股东"服务， 这就是说， 企业的所有者只是企业中应该照顾其利益人中的一部分，另一部分则是企业的劳动者及其它方面的利益相关者。企业管理目标多元化，给企业的发展提供了足够的推动力。
