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国有企业人事制度范文1
关键词：国有企业；事干部制度；问题对策
国有企业是关系我国经济发展的主要力量，国有企业的干部制度，是国企使用、管理干部工作规范和行为的准则。加强国有企业的干部队伍建设，实现国有企业干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，保证国有企业的长期发展，必须以完整、科学的干部制度作保证。进人21世纪以来，国有企业干部制度改革尽管在诸多方面进行了探索试验，积累了不少经验，取得了显著成绩。但是，也要清醒地看到，我们的工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰组织工作的难点问题还没有根本解决，在新的形势下又出现了许多新情况、新问题。
1 国有企业人事干部制度改革在新时期下遇到的问题
1.1国有企业人事干部制度改革的历程
近年来干部制度改革不仅取得了巨大成绩而且探索积累了许多宝贵经验，认真总结吸取这些经验，对于我们继续深的入推进干部制度改革，加快改革的步伐，具有十分重要的意义。
1.2新时期下国有企业人事干部改革遇到的新问题
1.2.1干部制度改革尚未形成总体规划，宏观指导力度有待进一步加大
近些年来，干部制度改革的基本方向是完全正确的，是在实践中一步一个脚印探索前进的，并且改革涉及的领域和范围越来越广，步子越迈越大。但由于改革采取的是渐进的方式，也由于干部制度改革本身的复杂性、深刻性，以及与人们切身利益的紧密关联性，因而在相当一个时期内难以制定出一个总揽全局的规划，特别是在处理改革过程中的一些相关问题上，仍有不少突出的矛盾和问题。干部管理体制还没有完全理顺机构编制和干部职数管理方面的问题在一些地方和单位还比较严重新出台的一些制度和措施缺乏稳定性、长期性、相关性组织部门宏观调控能力还不强，缺乏一套严格的指导、协调、制约、监督措施和有效的调控手段。
1.2.2干部制度改革还跟不上经济体制改革的步伐，与经济建设的联系有待进一步加强
一方面，经济体制改革的不断深化，从客观上要求与政治体制改革同步跟进，特别是市场经济的开放性、平等性、竞争性，要求改革现行的干部管理制度，实行科学的分类管理体制，打破干部“部门所有”，实现人才优化配置，同时建立起公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。另一方面，干部制度改革受政治、经济、传统等诸多因素的制约，难以像经济体制改革那样大刀阔斧地进行。特别是企业干部制度，已经明显地与企业改制不相适应。
1.2.3干部制度改革措施还不配套，制度建设步伐有待进一步加强
干部制度改革与其他改革不配套，如机构改革、职数管理与财政、工资制度不配套推行干部回避制度与允许在本系统内优先招工招干相矛盾实行干部交流，因为住房制度改革及不同地区和部门干部福利待遇的差异，增加了工作难度推进干部能上能下、辞职辞退制度，与干部现行政策和社会保障制度不配套，等等。干部制度改革废除了部分不合理的制度，建立了一些新制度，但是，一些新的制度在实际执行中操作性较差，有待进一步完善。
1.2.4干部选拔任用上陈旧思想比较深，思想观念有待进一步转化
特别是论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧思想、旧观念，仍然是深化干部制度改革的严重障碍，需要进一步克服。
上述这些问题，我们要进一步解放思想，更新观念，摒弃束缚我们手脚的老框框、老套套、老调调，大胆探索敢于突破。开辟新途径，寻找新路子，认真总结经验，进行制度的创新与完善，勇于改革不合时宜的干部制度，坚持党管干部原则，改进党管干部的方法，逐步建立一套符合国有企业特点，与改革开放和现代化建设需要相适应的干部管理制度。
2 进一步深化国有企业人事干部制度改革的新思路
2.1要抓紧做好培养选拔年轻干部工作
目前相当一部分领导班子中年轻干部偏少，结构不合理的问题突出，必须继续抓紧做好培养选拔优秀年轻干部的工作，并从制度和机制上进行深入研究。培养是选拔的基础。一些地方在选拔年轻干部时，总是感到人才难选，一个重要原因就是平时不重视对年轻干部的培养。把年轻干部的培养作为一个重点课题，通过研究，从战略的高度提出培养年轻干部的措施。着眼于整个领导班子和干部队伍建设，研究提出培养年轻干部的中长期目标任务。
要进一步研究年轻干部的成长规律，增强理论学习和实践锻炼的有效性，积极探索一些新的培养途径和方法。还要加强对后备干部队伍建设的研究，建立一支数量充足、质量保证、充满活力的后备干部队伍，为选拔大批优秀年轻干部进入各级领导班子提供充足的后备人选。
2.2要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督
对领导干部和干部选拔任用工作的监督，是整个干部工作的重要环节。失去监督的权力会产生腐败，没有监督，好人也可能变坏。一些干部犯错误当然首先是他自身的原因，但组织上要求不严，疏于监督也是重要原因之一。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。
要改进干部考核、考察工作，不仅全面了解干部的工作情况，而且应深入了解干部的思想政治表现和廉洁自律情况，不仅了解干部在单位的表现，还要了解干部在“社交圈”、“生活圈”的表现；不仅通过民主测评、民主推荐了解对干部的看法，而且要通过各种渠道掌握知情人的意见，充分发挥考察工作在识别、教育、激励、监督干部等方面的综合功能。破除陈旧的观念，按照社会主义市场经济发展内在要求，围绕提高干部的内在素质，创造一个既激励干部敢于探索竞争、敢于开拓进取，以有效地受到制度和纪律约束的管理机制。建立健全干部监督特别是党政一把手监督的正常机制，加大日常教育和监督力，加强组织部门与纪检、监察等部门的工作联系，拓宽群众监督的渠道。
国有企业人事制度范文2
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。
二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理制度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。
（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制定的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。
（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。
（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。
（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。
三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度（一）保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。
（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。
（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。
（五）加强以岗位管理为核心的内容劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。
（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。
（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。
四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格控制国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。
（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。
（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。
（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。
五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。
（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。
国有企业人事制度范文3
关键词: 国有企业/国家所有权/国有企业治理/内部治理/外部治理 内容提要: 国有企业治理存在天然的缺陷，并非简单的“政企分开”和“委托代理”等问题，而是国家所有权的公权力属性决定的。国有企业治理具有相对性；国有企业治理的重点不在于内部治理，而在于外部治理。健全的市场经济体制和积极宪政国家等外部治理环境是国有企业治理的关键，国有企业的内部治理结构借鉴普通企业的公司治理结构仅具有相对意义。 一、外部治理 （一）健全而成熟的市场经济体制 国家所有权的特权属性，决定了国有企业一直缺乏市场竞争压力。即使对于市场转型后的国有企业也是如此。长期的自然经济和计划经济体制，致使我国市场机制尚未成熟，从而进一步助长了国有企业治理的缺陷。国有企业的非市场因素尤其需要一个良好的外部市场环境，通过市场的私权利限制国家所有权的公权力，以此尽可能降低国有企业自身的弊端。 我国在立足国情和国有企业特殊性的基础上，适当借鉴国外经验，进一步深化经济体制改革，完善市场机制，为国有企业提供私权利制约。主要包括如下几个方面：（1）进一步深化国企改革。既然国有企业不能成为市场经济社会的主要主体，那么国有企业比重过大就成为阻碍市场的重要因素。因此，国有企业的市场转型是构建成熟市场机制的重要条件。（2）尽可能完善产品市场的竞争机制，通过私有企业及外资企业、外国企业等形成国有企业的制约力量。但国家所有权的公权力属性决定了国有企业产品容易产生垄断性，从而决定了产品市场的竞争机制仅具有相对意义，关键还要取决于宪政国家的构建。（3）加快金融体制改革，进一步推动国有银行的产权多元化及市场化，发挥银行在企业治理中的作用。（4）进一步完善人力资源市场。但国家所有权的公权力属性决定了其仅具有相对意义，关键还取决于宪政国家的构建。（5）进一步加强社会中介机构改革，提高其民间性、独立性和自治性，加强行业自律监管，构建征信体系等。 （二）遏制公权力的滥用 国家所有权的公权力属性决定了国有企业的特权，包括但不限于公共财政投入、银行信贷的非市场优惠、国有垄断利润、政府官员进入国企高管层等。而这种特权必然容易滋生腐败等国有企业诟病。这是国有企业存在的孪生产物及解决市场失灵的应有代价。凡是公权力的副作用均有可能在国家所有权身上发生。因此，制衡国家所有权的关键来自对公权力制约的制度安排。除了前已述及的市场的私权利对抗国家所有权的公权力之外，还需要公权力对抗公权力，以遏制公权力的滥用。面对国有企业，在借鉴国外经验的基础上，遏制公权力的滥用主要体现如下几点：（1）为了遏制国家所有权的弊端，最有效的方法就是遵循有限政府的原则，控制国家所有权的适用范围，将之限制在国家为实现特定的政治或社会目标，而非以营利为主要目标的非市场竞争领域，实现国有企业的市场转型。此乃前已述及的国有企业治理的逻辑前提。（2）在完善以宪法为基础的法律体系的基础上，以特殊企业理念加以国有企业立法，形成适应市场经济和国有企业需要的良法。（3）合理设计行政权、立法权和司法权，本着限制行政权的原则，提高人大应有的地位和保障司法独立，通过分权制衡的宪政以遏制国家所有权。具体而言，国有企业的设立、变更或终止、国有资本经营预算和国有企业利润分配等在遵循分级所有的基础上，由各级人大审批决定；改革和完善国有企业案件中公益诉讼制度，发挥司法机关在国有企业案件中最后公正裁判者的功能；对由国家出资人机构任命或推荐的国企高管在遵循市场机制的基础上，按照政府官员的权力监督程序加以规制等。 二、内部治理 国有企业治理追求的目标不是简单地照搬普通企业的公司治理结构，而是行政型治理模式。国有企业的内部治理结构在借鉴普通企业的公司治理结构方面也仅具有相对意义，这也是国有企业内部治理结构构建的基础。具体来说，主要包括如下几个方面： （一）出资人制度 长期以来，人们围绕国有企业的国家所有权出资人制度一直争论不休，比如是否要设立专职的履行出资人职能的机构、是否由国资委履行出资人职能、国资委是否列入政府序列还是人大序列等。其实，这样的争论在国有企业尚未实现市场转型以及国家的民主法治化和经济的市场化尚未发达的情况下并没有多大意义。因为出资人制度无论如何设计，均无法改变国家所有权的公权力属性。试图以此解决国有企业！政企不分？暨国家所有权弊端的现状，无疑陷入了国家所有权神话。一旦实现国有企业的市场转型、市场经济体制的建立健全和积极 宪政国家的构建，国有企业治理的诸多问题自然消解，国家所有权出资人制度设计仅具有相对意义，完全取决于一个国家或地区的自身国情、历史传统以及效率因素考量。也就不难理解国外关于国家所有权出资人制度的设计并没有统一的模式，国家所有权既有统一所有。 从我国现有的《企业国有资产法》等相关法律法规规定，企业国有资产实行国务院统一所有、分级管理的模式；设置国资委作为专职出资人职能机构，并作为国务院直属特设机构等。但鉴于我国地域广阔、民族众多、地区发展差异巨大以及国有企业数量众多、国有财产数量庞大等现实国情暨效率考量，结合国外经验，我国国有企业的国家所有权出资人制度设计主要包括如下几点：（1）我国对企业国有资产宜采取中央与地方分级所有的模式，以此真正实现分级管理的目标，充分调动地方的积极性，最大限度地实现国有财产的保值增值。（2）我国宜设立国资委作为企业国有资产的专职出资人职能机构，并在国资委和从事具体经营的国有企业之间设立若干国有资产控股公司，同时推行国有资本出资人交叉持股的做法，有条件的国有企业可以采取信托经营的模式，实现相对意义上的政企分开，减少相对意义上的关联交易，做到履行出资人职能与政府的社会公共管理职能的分离。（3）考虑到行政机关和立法机关的职能区分以及国有企业的经营领域，国资委宜列入政府序列，而不应放入人大序列，尤其在人大应有地位缺乏和国有企业数量庞大的现状下。同时，强化人大和司法机关对国资委和国有企业的监管。 根据我国《企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》等规定，国资委作为企业国有资产的出资人，对国家出资企业依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等出资人权利。国资委行使出资人权利时，除了要遵守《企业国有资产法》等法律法规外，还要遵守《公司法》等企业法相关规定。既要考虑到国家所有权的公权力特殊性，也要考虑到国资委履行出资人权利时，遵循民商法的一般规则和我国《公司法》的股东权利，尽可能实现公私股东权利的一体化保护，尤其中小股东权益。但鉴于国家所有权的公权力特殊性，以及国资委是国务院直属特设行政机构，就决定了国资委及其下属国家出资人机构滥用行政权力、侵犯其他股东权益的现象在所难免。除了加强私法领域的公私股东权利的一体化保护外，更需要从积极宪政国家的角度加强对国家所有权的控制。而这又跳不出国有企业治理的外部治理环境。除此以外，前已述及的国有资本出资人交叉持股，以相对改善国有企业的内部治理机构，以公权制约公权，可以起到一定效果。 （二）董事会、经理层和监事会制度 从我国现有的《企业国有资产法》和《公司法》等相关法律法规规定来看，国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司设立董事会和监事会制度，但国有独资企业不设立董事会和监事会制度。对于国有独资公司，现有的法律已经明文规定通过行政命令的方式产生董事会、经理层和监事会。对于国有控股公司甚至涉及国有参股公司，虽然我国《企业国有资产法》和《公司法》等相关法律法规规定，由履行企业国有资产出资人职能的机构国资委或其授权单位向股东（大）会提出董事和监事人选，由股东（大）会选举产生；经理层由董事会聘任。但在实践中，基于国家所有权的公权力属性，国有股东行政化色彩地推荐甚至直接任免董事、监事和经理人选的现象在所难免。因此，凡是国家所有权的弊端均有可能在国有企业董事会、经理层和监事会中发生，比如损害其他股东权益尤其中小股东权益、内部人控制以及损公肥私等。而这些恰是人们经常鞭挞的对象，但却忽视了国家所有权的公权力属性。 其实，这在国外包括西方发达国家的国有企业也不例外。比如美国田纳西河领域管理局（TVA）等国有企业董事会成员就由总统提名、参议院批准等的做法。又如新加坡国有企业中就有政府官员担任董事等。但是，国外国有企业的比重普遍很低，多处于国家政治或社会目标的非市场竞争领域。即使新加坡国有企业比重相对较高，也低于私有企业比重，更何况新加坡仅是一个城市国家，尚不具有普遍性。更为重要的是，西方国家以及新兴经济发展国家市场化程度普遍较高、宪政体制普遍比较健全。从而把国有企业的弊端尽可能降低到最低限度。而这恰是处于社会转型时期的中国所缺乏的。因此，对于中国而言，不是鞭挞国有企业行政型治理模式的问题，而恰是我国国有企业治理的逻辑前提的缺位以及国有企业外部治理环境的不足。 鉴于此，解决中国国有企业内部治理问题，除了前已述及的国有企业治理的逻辑前提和外部治理环境外，我们不应苛求国有企业股东如同其他普通企业股东一样，关键在于制约国家所有 权，同时相对意义上改善企业内部治理结构。具体包括如下几个方面： 1.妥善处理好企业党委会与董事会、监事会和经理层的关系，理顺国有企业与纳税人的关系，取消企业行政级别，实现相对意义上的政企分开。 2.从董事会、监事会和经理层产生来看，首先，我国适当借鉴新加坡、法国和芬兰等国的经验，推行国有企业职业经理人市场，面向国内外网络精英人士担任国有企业董事、监事和经理等。虽然其产生方式具有行政色彩，但人才选择渠道则推行市场化和职业化。比如法国董事会实行“三方代表制”原则，即国家代表、职工代表、专家代表，各占1/3。为做好董事会的提名工作，国家参股局按照职业化的原则建立了董事人才库。又比如芬兰国有和国有控股公司的董事都是从社会上选派或提名代表进入董事会的，可以是专职董事，也可以是兼职独立董事。其次，对国有股东推荐或任命的董事、监事人选以及董事会聘任的经理层除了遵循我国《公司法》等相关私法的一般规则，即力求实现私法领域的公私所有权一体化平等保护外，关键通过国有企业的外部治理环境，即通过市场的公民权利和积极宪政国家加以制衡国家所有权。对此，国外诸多经验值得我国借鉴。比如美国田纳西河领域管理局（TVA）等国有企业董事会成员由总统提名，但必须得到参议院批准等的做法。对于我国国有企业由国有股东推荐或任命的董事会成员，根据！分级所有、分级管理？的原则，由出资人机构报请所在政府，并由政府报请所在人大常委会批准。同样，对于我国国有企业由国有股东推荐或任命的监事会成员和经理层，也要由相应的公权制约机制。再次，对于国有独资企业，在条件成熟时，尽可能改制为国有独资公司或国有控股公司，建立董事会和监事会制度，相对改善企业治理结构。 3.从董事会、监事会和经理层组成及其他制度来看，首先，从董事会来看，具体包括如下几点：（1）针对国有企业，尤其要推行外部董事及独立董事制度，拓宽外部董事及独立董事的选择渠道，提高董事素质，明确其职责权限，提高其履责能力，加强对其的考核评价。（2）健全职工董事制度，尤其要完善职工董事履责的制度保障。德国的经验值得我们借鉴。（3）借鉴美国等国家董事会中各专门委员会的做法和经验，加强董事会各专门委员会建设，比如决策委员会、执行委员会、审计委员会、提名委员会、薪酬委员会等，尤其要通过审计委员会强化对企业的监督，以配合企业监事会。同时，要细化各专门委员会的职权、职责及其履责程序，提高董事会的决策能力。 其次，从经理层来看，广义上的经理层包括经理、副经理以及“四总”（即总会计师、总经济师、总工程师和总法律顾问）。具体包括如下几点：（1）从体制上进一步突破企业用人制度，基于人性的视角确立“经理内阁制”，避免内耗。（2）建立健全“四总”制度，在我国当前尤其要加强企业总法律顾问制度建设。（3）我国可以适当借鉴韩国的经营评价委员会和新加坡对淡马锡公司的考核经验等，改变传统思维，通过人力资本产权理论、企业家市场竞争理论和公司价值理论等设计和构建国有企业经理层的薪酬激励机制。并借鉴国外一些国家以经济增加值（EVA）为核心的业绩考核制度，引入经济增加值考核指标体系，改革和完善经理层年薪制度。 再次，从监事会来看，具体包括如下几点：（1）我国既不要简单照搬德国的双重委员会的做法，也不要简单照搬美国、英国的不设监事会的做法，而是在我国现有的基础上，既要借鉴美国的独立董事制度和董事会各专门委员会制度，实现监事会功能的互补，以弥补我国监事会制度的不足；也要借鉴德国的银行代表监事制度。（2）针对国有企业，尤其要推行外派监事制度建设。（3）借鉴德国的做法，扩大债权人尤其银行在监事会中的比例，实行主银行监督制度，提高监事的监督激励动机。但不宜扩大职工监事比例，否则陷入监事被董事会和经理层牵制的现象。（4）为监事会履职完善制度保障。对于国有独资企业和国有独资公司，建立监事会及监事对出资人机构的直接汇报制度；对于国有控股公司，建立监事会及监事对股东（大）会的直接汇报制度，其中国有股东必须参加。 注释: 王冀宁、朱玲：《美英法德日芬的国有资产管理体制的国际比较》，载《求索》2007年第6期
国有企业人事制度范文4
人事管理 制度改革 企业发展
进入21世纪,公有制实现的形式日趋多样化,这就必然要求我们积极推进企业人事制度的改革,在坚持党管干部原则的前提下,实现企业人事管理形式的多样化,使企业人事制度的改革与企业改革相适应、相同步。通过企业人事制度的改革,创造出一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,健全一种经营管理者能上能下、能进能出、充满活力的用人机制,完善一套管理严格、制度完备、群众参与的监督体系,建立起符合市场经济规律和我国国情的新的企业领导人员管理机制,这对企业发展具有重要的影响。
一、人事制度的改革对企业的影响
做好企业人事制度的改革,是加快推进国有企业改革的客观要求。做好、做活国有企业,一个方面就是必须要进一步加快推进企业人事制度的改革。这既是国有企业改革的一项重要内容,也是加强企业内部管理,推动和促进国有企业加快发展的重要保证。自从党的十五大以来,我国国有企业改革的步伐明显加快,现代企业制度改革和试点工作正在取得新的成效,在调整和完善所有制结构、推进公有制实现形式多样化方面有了新的突破。适应新的形势,过去的那种企业人事管理的体制已经明显滞后,目前已不能适应企业进一步深化改革的需要,因此,加快企业人事制度的改革,推动企业的发展是愈发的重要。
做好企业人事制度的改革,是努力建设一支高素质的企业经营管理者队伍的重要措施。加强企业领导班子建设,努力建设一支高素质的充满生机与活力的企业经营管理者队伍,是保证企业党组织充分发挥政治核心作用,推动国有企业改革不断取得成功的关键。建设一支高素质的企业经营管理者队伍是一项复杂的系统工程,需要从多方面着手。其中,实行人事制度的改革是一个重要环节。改变目前对企业经营管理者的任免方式,改革旧的企业人事管理体制,可以促进企业经营管理者进一步加强学习,转变观念,不断提高自身的政治和业务素质,进一步增强工作的积极性和主动性,尽职尽责,在实践中不断提高领导水平。
二、人事制度的改革所必须遵循的原则
坚持党对国有企业的政治领导权,是一个重大原则问题,任何时候都不能动摇。坚持党管干部原则,按照管理权限,依法选派、推荐国有资产产权代表和企业经营管理负责人,并对他们实施教育、培养、考核、监督,是坚持党对国有企业的政治领导的一个重要体现。同时,也要改进党管干部方法,积极探索党管干部原则的多种实现形式,不探索就等于放弃了这条原则。
实行企业人事制度的改革,必须牢固树立为经济建设服务的指导思想,要做到有利于企业改革、改组、改造和加强管理,有利于国有资产的保值增值,有利于提高企业经济效益和职工收入水平。在这个前提下积极探索适应现代企业制度要求、适应公有制实现形式和经营方式多样化的企业领导人员管理制度,选择有利于企业发展的模式,才能保证企业的改革和发展。
加快企业人事制度的改革,要与搞好企业领导班子考核、建设工作结合起来,努力在企业内部形成一种权责分明、能调动和保护企业经营者积极性的运行机制。对那些大胆改革,勇于负责,本质好,但工作中有某些缺点、错误的同志,要公正对待,热情帮助,注意保护他们的积极性。通过探索,逐步形成比较规范的对企业领导人员的奖惩制度,增强他们的事业心和责任感,使他们能够终生安心在企业工作。
三、人事制度的改革是企业发展的重点
按照公有制实现形式多样化的要求,实行企业人事管理方式的多样化,彻底改变用管理党政机关干部的办法管理企业领导人员的状况。取消企业的行政级别,按照资产规模、营业收入、行业地位、经济效益等情况区别企业的大中小类型,企业领导人员不再比照党政机关干部的行政级别确定其职级和政治生活待遇。在此基础上,建立以产权关系为纽带的组织管理体系,按管少、管好、管活和管人、管资产、管组织相一致的原则,进一步下放和理顺企业领导人员管理权限,落实企业的用人自。根据不同企业不同岗位的特点,将考核项目、考核标准、考核方法具体化、细化。将单一的定性考核改为注重定量考核,在考核其政治素质、工作作风的同时,突出考核其开拓进取意识、资本运营能力、综合管理能力、市场开发能力和经营成果。把考核结果与干部的升降奖惩结合起来,按照物质激励与精神激励相结合的原则,逐步建立比较规范有效的激励机制。
改革企业领导者的产生办法,采用多种任用方式,改变过去单纯由上级委任企业干部的做法。根据企业不同的特点,采取委托、聘任、选任等多种形式,合理选择企业经营管理人员,逐步缩小委任制的范围,扩大和推行聘任制与选举制。对国有独资和控股公司,要按照《公司法》委派或推荐董事长、监事会主席;实行公司制企业的总经理、副总经理、三总师和财务负责人,一般要实行聘任制;多元投资主体的有限责任公司和股份有限公司的董事长、监事会主席和董事、监事,国有独资公司和国有控股公司中由职工代表出任的董事、监事,都要依法选举产生;对实行工厂制的国有中小型企业,特别是经营困难企业,可试行职工代表大会民主选举厂长(经理)。主要经营管理者产生后,副职要实行由主要经营管理者聘任的制度,确保其用人权,使管事与管人相一致,提高工作效率,从制度上解决副职能上能下问题,增强班子的活力。尤其要大力培育企业经营管理人才市场,建立市场化的中介服务机构,形成新的机制,为企业自主选择经营管理人才创造条件。
参考文献:
[1]刘京洲,余耀武.适应现代企业制度要求推进企业人事管理制度改革健康发展.《中国公务员杂志》1994.8
国有企业人事制度范文5
一、 企业法律顾问制度的概况
企业法律顾问制度，是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问，企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理，有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度，是现代企业制度的有机组成部分，也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善，企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中，建立和完善现代企业法律顾问制度，增强企业的法制观念，实行科学决策，推动依法治企，强化内部管理，运用法律手段，化解经营风险，这是企业法治化的重要内容。
企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定：“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问，在厂长领导下进行工作，并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》，规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度，可根据需要设置法律顾问室，也可配备专职或兼职法律顾问。此后，部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章，如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段，企业法律顾问制度尚处于探索期，主要由企业根据自身情况的需要来进行设置，国家并没有规定专门的执业资格准入制度，不需要专门的执业资格证书。
1997年3月，人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，规定企业法律顾问实行执业资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围，要求从事生产、经营和提供劳务的企业，已设置法律事务机构的，在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员；未设置法律事务机构的，其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员，必须具备企业法律顾问执业资格。此后，国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件，为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。
二、 企业法律顾问与社会律师的区别
国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国，企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才，与社会律师共同为社会主义法制建设服务，两者取长补短，有联系但又不完全相同，存在以下区别：
1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书的；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。
2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。
3、由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理经济学知识，是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才，其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等，属于专业性的法律人才。
4、从隶属关系上来看，企业法律顾问是企业的内部职工，属于企业内部工作人员；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。
因此，企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者，但是在上述几个方面存在根本分别，两者是相辅相成，互相配合的，不能简单功能等同或者替代。
2002年10月22日，司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》，开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言，公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用，但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些，因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势；当然，由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识，不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员，因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击，使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务；从长远来看，笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来，更好地为企业提供优质的法律服务。
三、企业法律顾问制度当前存在的问题
由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足，企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题：
1、 主管部门不明确
根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作，企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革，原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》（以下简称《管理办法》）规定，企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权，难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外，司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确，给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱，同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。
2、 职能权属不清
作为企业职能部门中重要的一环，企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定，我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类，前者由企业自行决定是否聘任，后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说，企业总法律顾问作为企业的高级管理人员，是企业经营决策层的成员，直接对企业法定代表人负责，因此，探讨其职能范围更具有意义。在国外，企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务，对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司（GE）总法律顾问的主要职责，就是作为董事长的法律顾问，对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见，制定处理法律事务的原则和对策方案，提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权，共划分为7项，基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是，《管理办法》中的规定虽然全面，却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使，以何种程序行使其职能，依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性，程序性的方式加以规范，很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色，无法准确地将自身定位，更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外，笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大，仅以企业总法律顾问个人而言，是很难面面俱到的处理这些事务的，相反，还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况，某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合，仅由法律顾问部门来独立完成，显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段，如何在具体的事务运行中，明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序，应当进一步在实践中加以总结和探索。
3、 部分企业重视程度不够
随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧，中国企业需要处理的法律事务将急剧增加，如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”，已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中，“头头重视不够，把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’，‘人微言轻’，法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够，停留在事后补救上”，则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄，对企业法制工作重视不够；部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上；企业现有法律人员专业化素质还不够高；企业法制工作机构设置不平衡。
4、 行业组织缺乏规范
处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物，作为市场经济体系的一个重要组成部分，它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制，离不开行业组织，它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会，注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上，缺乏了行业组织的规范性，企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记，内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察，可以发现，国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质，缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外，由于历史原因，从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件，但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件，其组织形式，管理方法，章程内容皆付之阙如。换言之，较之律师协会、注册会计师协会而言，法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门（国有试点企业除外），因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项，而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说，这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上，无论是什么行业协会，只有在本身规范的基础上，尽可能吸收本行业内部的成员加入，才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标，对于现阶段的法律顾问协会来说，显然还有不小的距离。
四、加强企业法律顾问制度建设的建议
我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段，各项内容还未臻完善，需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述，提出以下几点建议。
1、各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业，涉及不同所有制，可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下，可以参照律师协会的自我管理的办法，委托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。
2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责，可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式，来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。
3、建立完善的行业组织，从而协调、管理、监督各成员的活动，完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下，建立全国性的企业法律顾问协会，扩大企业法律顾问制度的影响，为企业法律顾问提供活动的空间和平台。
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关键词：非上市 国有控股 商业企业 治理结构 完善 对策
处于竞争性领域的商业行业，竞争激烈、技术含量低、准入门槛低，国有资本逐步退出已是大势所趋。但鉴于浙江省国有商业颇具实力，改制后的浙江国有及国有控股商贸企业商品销售总额仍占到全省限额以上商贸企业商品销售总额的57.3%。加之又有一批发展前景良好的优势企业，其他所有制经济包括民营经济尚不能在短时期内完全替代国有经济，国有资本仍将在一个较长时期内在浙江商业领域发挥重要作用。
改制后的国有商业企业不再是行业的垄断者，只是作为市场的基本经济单位和竞争主体，与其他所有制企业一样公平地参与市场竞争。要参与市场竞争，并在竞争中获取相对优势，必需建立现代企业制度。虽然这些国有商业企业通过吸收职工、社会法人、自然人的投资组建起多元投资主体的股份制公司。但建立现代企业制度，不只是产权制度的改革，更重要的是建立起较为完善的公司治理结构。健全的公司治理结构是建立现代企业制度的核心，也是实现企业价值最大化目标的前提，对改制后的国有企业的生存与可持续发展具有深远的影响。尤其是对缺乏有效市场监督的非上市国有企业更具现实意义。浙江改制后留存的国有及国有控股商业企业除百大集团和杭州解百外，大多为非上市企业。本文以浙江国有商业企业改制为背景，研究探索非上市国有控股商业企业治理结构的完善途径。
国有控股商业企业公司治理结构的现状分析
浙江省已完成国有商业企业第一轮改制。除少数或经营国家专营商品，或承担政府调控市场职能等企业仍为国有独资企业外，存续的国有商业企业都已改制为有限责任公司或股份有限公司。从公司治理结构看，改制后的国有控股商业企业均已按照《公司法》和公司章程的要求，建立股东会、董事会、监事会，制订了董事会、监事会和总经理工作规则，落实了董事会、经理层对经营决策和实施的责任，公司治理的结构框架已初具雏形。公司治理结构框架的建立重要，但有效运行更重要。从现实情况看，浙江国有控股商业企业已建立起的公司治理结构并未发挥应有的作用，存在不少问题，具体表现在：
股权结构不合理
由于浙江国有商业企业公司制改革主要是通过经营者或员工购买产权、吸收法人资本完成的，改制后非上市国有控股商业企业的股份主要由国家股、法人股、自然人股和职工股构成。其中国家股所有权由获得省市国资管理机构授权经营的商业国资经营机构行使。从股权结构看，国有股比例偏高，大多处于绝对控股的地位。导致国有股比例偏高的原因，一是改制后的国有控股企业大多经营效益较好，国有资产经营公司不愿放弃控股地位；二是这些企业净资产规模较大，职工或经营者受入股能力限制，所占比例不多；三是原国有商业企业包袱沉重，加之商业流通领域的准入门坎低，社会资本进入意愿不强。从法人股情况看，许多是同一国资经营机构下属成员企业之间相互参股形成的，民营企业、外资企业，甚至是其他国有企业股份不多。这样的股权结构虽在改制初期发挥了积极作用，使改制得以顺利进行，但与股份制企业所要求的投资主体多元化还距离很远。
作为国有股人的商业国资经营机构均由原商业厅(局)转体而来，目前尚未改制，均为国有独资公司，其高层管理人员全部由政府人事部门直接任命，在管理经营上带有浓厚的行政治理色彩，使下属国有控股企业面临了较为严重的“大股东行政治理式控制”问题。
董事会独立性不强
改制后国有控股商业企业的董事会主要由国资经营机构人员、其他社会法人和职工持股会代表和经营者组成。董事会既有内部董事，也有外部董事，但外部董事主要来自控股大股东和参股单位，债权人代表及其他利益相关人的身影很少，独立董事制度还没有建立起来，董事会的独立性不强。不少国有控股商业企业还存在着非全职董事的比例偏高的现象。这样的董事会安排，虽在一定程度上可解决“内部人”控制问题，但也出现了“大股东”控制问题，且董事会的运行效率不高。
国有控股商业企业的大股东――商业国资经营机构的董事会成员均不是由股东大会选举产生，全部由政府人事部门直接任命，保留国家干部身份和行政级别，且董事会成员全部为“内部人”。
无论是从改制后的国有控股商业企业来说，还是从行政色彩浓厚的商业国资经营机构来说，均没有董事问责制度。虽目前国有企业的问责机制尚不健全，但出现种种问题后，有关人员或部门的责任还是可能被追究的，但董事的过失或不作为责任是无法追究的。
监事会未能发挥作用
改制后的国有控股商业企业虽均按公司法要求设立监事会。大多为内部监事会，只有为数不多的几个企业建立了外派监事会。在改制初期，这些国资经营机构也曾一度向一些控股企业派出财务总监，鉴于诸多现实因素，已不复存在。政府国资管理部门在国资经营机构层面或建立外派监事会制度或委派财务总监。
从现实情况看，由于国有控股商业企业的监事会成员主要来自企业内部，人员的选定具有浓厚的计划经济色彩，专业人员不多，使监事会成员丧失了应有的独立性和基本的履职能力。另一方面，监事会没有董事的选举权，并与董事会共享监督权，加之缺乏有效的监督手段，监事会很难代表股东对董事会和经营层实施监督，更多的时候只是作为有限责任公司或股份有限公司治理结构中必须具备的一个组织而存在。
总会计师制度名存实亡
《会计法》规定：国有独资和国有控股的大中型企业必须设置总会计师。改制后的多数国有控股商业企业并没有按规定设置总会计师，即使设置总会计师或副总会计师或财务总监的，进入董事会的不多，兼任财务经理或财务部门负责人的却不少，在角色的自我认定上更多的是副董事长或副总经理或财务经理，而非总会计师。总会计师制度已名存实亡，CFO制度根本就没有建立起来，从权力制衡的角度看这是很不科学的。在董事长与总经理合一现象比较普遍的情况下，如再由“一把手”直接分管财务，其面临的“道德风险”很大。
经营管理信息透明度低
由于目前没有建立国有企业的信息披露制度，国有商业企业的信息来源渠道单一。能获取国有商业企业经营管理信息的主要是政府相关部门如国资委、经贸委、发改委、财政局、税务局等及其他直接利益相关人如非国有股东、债权人等，国有资产的最终所有者即社会公众甚至连普通的信息都很难了解到，期望获取一份财务会计报表或了解一下财务状况或经营业绩难度都更大，更别说其他信息了。许多完全可以对社会公众公开的经营管理信息被企业以商业秘密的名义隐藏在层层迷雾之中。
国有控股商业企业公司治理结构的完善对策
企业国有控股商业企业要在竞争性的流通领域生存、发展、获得竞争优势，必须建立起较为完善的公司治理结构。2004年12月零售业全面开放后，面对外资企业的激烈竞争，仍占流通领域半壁江山的浙江国有商业企业应责无旁贷地承担起振兴民族商业的职责，同样需要有良好的公司治理结构。浙江非上市国有控股商业企业治理结构可从以下几个方面完善：
积极推进国有资产经营公司的改革
如果国有控股商业企业的“大老板”――商业国资经营机构本身的公司治理结构是不完善的，要在国有商业企业层面构建起有效运行的公司治理结构是不可能的。商业国资经营机构的改革是国有商业企业良好公司治理机制建立的前提。国资委主任李融荣已提出对国有资产经营公司进行股权多元化探索的改革思路，率先启动的上海农工商集团投资主体多元化改革及百联集团的重组整合已为我们提供了模式借鉴，浙江省政府也已准备启动省级国资经营机构的改革。当前商业国资经营机构改革的途径一是通过重组、引进战略投资者、经营者或职工持股等多种方式，形成多元投资主体，从国有独资走向有限责任公司，实现投资主体多元化，在一定程度上解决所有者“虚位”问题。另一方面，建立股东会，完善董事会和外派监事会制度，以市场化方式选聘经营者，配备CFO，建立相应的激励约束机制，形成良好的公司治理机制，从行政型治理模式中走出来。国资委在中央企业掀起“人事风暴”和国有独资企业董事会试点工作，也为我们推进商业国资经营公司的改革提供了政策导向和运作空间。
优化股权结构
引进战略投资者、增加经营者持股比例是现阶段优化国有控股商业企业股权结构的有效途径。民营资本、外商资本和其他国有资本均可成为国有控股商业企业战略投资者。浙江民营经济发达，颇具资本实力。引入民营资本是推进国有控股商业企业多元化改革的重要途径，也是浙江国有商业企业多元化改革的一大特色。虽然商业作为一般竞争性行业，准入门坎较低，民营资本可直接进入，但改制后的国有商业企业有着经营、品牌和人才等方面优势，对民营资本还是有着一定的吸引力的。加入WTO，对国有商业企业来说，既是挑战也是机遇。外资除直接进入创办企业外，也会选择现有的一些优势企业为合作伙伴的。只要我们的国有控股商业企业有优势、有特色，不愁没有外资合作伙伴，引进战略投资者的设想也是有可能变成现实的。浙江国有企业实力仍较为强大，规模仅次于广东和上海，位列全国第3位。在国有控股商业企业投资主体多元化进程中，其他行业国有资本也是不容忽视。国有企业之间的相互持股对投资主体多元化具有同样重要的意义。
企业管理层和职工是国有商业企业股权结构多元化的重要力量。分配制度的改革、经营效益提升及融资渠道拓宽，经营者的入股能力不断增强。经营者持有一定比例的股份对企业价值最大化管理理念的树立有着积极的意义。另一方面，在浙江国有商业企业的第一轮股份制改革中，由于受诸多因素的限制，平均化倾向较为明显，经营者持股比例不高，与普通职工持股数量差距不大。随着外部市场经济氛围的日趋成熟和企业自身的发展与内部制度改革，应在职工自愿的基础上逐步向管理层或经营骨干集中。
增强董事会的独立性
增强董事会的独立性是完善公司治理结构的有效途径。就浙江国有商业控股企业来说，增强董事会独立性的有效途径是完善外部董事制度，建立独立董事制度，并在此基础上架构董事会专门委员会。浙江国有商业控股企业的董事会有着比例不低的外部董事，但均为股东代表，结构不合理，应该吸纳债权人代表及其他利益相关者，尤其是在较高的资产负债率状况下更有必要，也切实可行。
虽上市公司的独立董事制度在实施过程中出现许多问题，但也不可否认其积极的一面，关键是需要针对中国的社会、文化及经济背景，在职业化、本地化和法制化等方面不断完善。非上市国有控股商业企业可比照现行的上市公司逐步建立独立董事制度。从上市公司实施经验教训看，重视独立董事人员来源和履职方式的把关至关重要。在独立董事聘选中，应避免出现上市公司重理论专家、轻实务专家的倾向。虽浙江高等教育机构和科研机构的经济、财经、管理等学科专家能满足相关企业独立董事本地化的需要，但浙江民营经济发达，尤其是流通业的民营化程度很高，蕴藏着丰富的经营管理实务专家资源，在浙江国有商业控股企业独立董事人员的遴选中应得到充分的重视。随着外部董事制度的不断完善和独立董事制度的建立，浙江国有控股商业企业董事会专门委员会的组建也应提上议事日程。
就现实来说，要切实有效地发挥国有商业控股企业董事会的决策、监督职能，关键在于进一步明确董事会的职责、权限和董事的职责、履职方式、责任、报酬构架的基础上，建立董事问责制度。当然，要董事，特别是独立董事承担起法律责任，必须有与此相适应的报酬激励机制，否则可能陷于没人愿意担任的尴尬境地。
发挥监事会或财务总监作用
研究结果表明，企业监督机构的有效性取决于机构的独立性、人员的专业性、有效激励机制和监督权力。公司法将监督职责交给了监事会，但监督的权力留在了董事会，结果是有监督权力的董事会不去履行监督职责，而履行监督职责的监事会没有监督权力。监事会的“职权分离”如何处理是一个值得慎重斟酌的问题，加之法律制度的修订与完善涉及方方面面，需要经过长时间的酝酿和繁琐的程序。对浙江国有控股商业企业来说，较为现实的做法是在现行法律制度的框架内，从机构的独立性、人员的专业性和有效的激励机制等方面加以完善。在组成人员方面，考虑设置除股东代表及公司职工代表外的具备管理、会计、审计工作、法律等专业知识或技能的人士当外部监事，限定控股股东派出的监事数。在监事报酬方面，考虑将监事报酬纳入董事会薪酬委员会管理之下。在监督手段方面，需要具体化：如监事会为检查公司财务，有权要求董事、经理及其他经营管理人员报告经营活动，有权直接调查公司业务和财务状况，必要时可聘请会计师事务所等专业机构等。在职责方面，涉及重大关联交易时，应由监事会在公司法及公司章程授予职权范围内参以，如监事列席董事会有关关联交易事项会议时有权发表意见等。
重视经营者的培养与选拔
经营者能力、素质是企业生存与发展的关键要素。缺乏高层次经营人才已成为浙江国有控股商业企业改革与发展的瓶颈之一。面向社会公开招聘和从人才市场选聘是国有商业企业捕获高级经营人才的有效途径。国有控股商业企业经营者激励机制存在着明显缺陷。与浙江民营企业和外资企业相比，经营者报酬普遍较低，且绝大部分是货币报酬，薪金的高低主要与职位相联系，报酬契约更多的是诸如职务消费等隐性契约。缺乏有效的激励机制，不仅不可能从社会上招聘到有能力的经营者，而且现有或培养的也可能留不住。因此，建立国有商业企业经营者有效激励机制已成为当务之急。由于国企经营者身份的特殊性，其激励既应包括物质激励，也不可忽视精神激励，既要有外在激励，也应有内在激励。在物质激励方面，除继续规范实施年薪制、绩效工资外，还应推行经营者持股和期权激励模式。同时，我们还应重视评优、职级认定、职务升迁等精神激励方式的运用。
激励是重要的，但约束也不能忽视。我们的董事长、总经理甚至其他高级经营人员不少是由政府人事部门任命和委派，不是从竞争性的经理市场选聘，这就意味着既可不受董事会节制，也可不受经理市场的约束，靠的是董事长或总经理的自我约束。一旦出现偏差就可能失去控制和约束。一些企业的经营决策包括股东大会的重大决策、董事会的战略决策和经理层的日常经营决策透明度很低，也缺少应有的专业分析过程。因此，我们一方面要建立国企经营者问责机制，以保护国家及其他投资者的利益；另一方面要重视逐步培育经理人市场，形成经营者聘任机制，走出“官员企业家”的围城。
完善最高财务管理职位
制度设计的企业最高财务管理职位应是总会计师或财务总监。现实中，总会计师处于“不到位、搞错位、排末位、没有位”的状况，境遇尴尬。产生这种状况的原因除高层管理希望直接管理财务、总会计师或财务总监知识能力等因素外，与总会计师制度无法适应市场经济体制下企业生存、竞争、发展的需要密切相关。现代意义上完善的治理结构需要设置一个接受董事会委托，作为企业董事会的重要成员，全面负责企业财务、会计、投资融资、法律等事务，并协助公司首席执行官实现企业价值最大化目标的职位。这一职位不同于传统意义上的总会计师，职责和权限更广、更大并能更深层次地参与企业高层决策，也有别于我国目前的财务总监，我们认为沿用西方称呼CFO即首席财务官较为妥当。国有控股商业企业从总会计师制度走向CFO制度既是完善法人治理结构的重要手段，是市场经济条件下企业生存发展的需要，也是现行的总会计师制度走出困境的有效途径。对国有商业企业来说，要从现行的总会计师走向CFO，需要有一支CFO职业经理人队伍及稳定这支队伍的激励机制。CFO职业经理人队伍的培育还需要政府及相关机构在CFO职业能力框架、职业资格准入等方面做出诸多的努力，还需要经历市场经济大浪的冲刷洗礼，才可能逐步实现。
建立常规信息披露制度，构筑民众监督氛围
从信息披露视角看，中国的上市公司迫切需要解决的问题是如何提高信息披露的质量及有效性，而对广大非上市国有控股企业来说建立常规信息披露制度已成当务之急。作为国有企业最终所有者，社会公众完全有权了解企业经营管理情况，而且建立常规信息披露制度，还有助于构筑民众监督的氛围，弥补非上市国有控股企业市场监督的缺失。国资委已开始布置在网上公开中央企业相关信息。浙江一个有着位居全国第3位国有经济实力的发达省份，应该有一个运行正常而信息较为完善的网络。省国资委应尽快完成浙江省国资网的组建，为浙江国有企业信息披露提供一个平台。国有商业控股企业则应本着既能满足民众知情权、建立公众监督机制，又不泄露商业秘密的精神，认真斟酌公开哪些信息，研究通过哪些方式公开信息更为有效。
参考文献：
1.张维迎.企业理论与中国企业改革.北京大学出版社，1999
2.斯道延・坦尼夫，张春霖等.中国的公司治理与企业改革.中国财经出版社,2002
