国有企业人力资源管理范文1
关键词:国有企业;人力资源管理;外包
企业人力资源管理的理论研究依据,即人类和社会的思想成果,现实背景反映了企业人力资源管理外包发展的现状,即社会和企业管理水平的程度。管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做的事,更不值得把它做好”。这一思想还包含这样一层意思,即“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人。但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会变得对大事无能”。促使人力资源外包产生的原因,可以追溯到亚当・斯密的分工理论,亚当・斯密认为,分工能够提高劳动者的熟练程度,节省工作转移时间,降低劳动的复杂性,继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲,人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸,通过部分职能外包,降低了管理的复杂程度,同时也有助于提高人力资源外包的专业化效率”。
一、我国国有企业人力资源管理危机
自20世纪90年代以来,现代人力资源管理的理念、方法在中国企业运用开来,并取得了长远的发展。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,业务部门对人力资源管理部门的要求在提高,外界环境的变化以及自身发展的挑战要求国有企业人力资源管理部门做出相应调整,实现战略转型。
1.人本主义管理的基础薄弱,中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识,在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印,严重影响人本管理思想的发展。在国有企业,人本管理思想的最大对手不是“资本",而是"官本"。现代人力资源管理的核心理念就是"以人为本"。选择人力资源管理,即意味着选择与传统主流文化对抗,难度可想而知。
2.人力资源管理理论缺乏,在当今人力资源管理的理论界,绝大多数是从国外引进的,很多都并没有经过与中国企业实践有效结合,形成自己特色的理论、制度。一些国有企业照搬照抄西方企业成功的理论、制度、和管理系统,在自己的企业的不能发挥作用,甚至半途而废,进行不下去。因而我国国有企业人力资源管理工作面临严重的理论危机。
3.机制滞后,造成人力资源浪费在管理中,由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺,不注意人力资源的战略性开发,不考虑企业长远发展的需要,不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
二、我国国有企业人力资源管理外包的内涵
外包,Richard L. Dunn 把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。Loh和 Venkatraman把外包定义为“外部供应商在设计用户组织的信息技术基础的物质资源或人力资源方面作出的显著贡献”。外包企业通过整合利用外部最优的专业化资源,可以降低成本、分散风险、弥补自身能力不足、培育和提升企业核心竞争力、增强对外界环境的应变能力和竞争优势。“外包是近年来国外企业改制理论中最有成效的方式,也是使企业发生根本变化的最重要动力之一,并成为企业获取竞争优势的重要战略。总之,外包是一种资源配置的创新。在这种新的配置模式下,企业能够更加关注于核心竞争力的提升,同时能够在有效利用外部资源的过程中,实现自身的发展。因此,国有企业也应当并且可以借助这样一种模式,来获得很多重要的转变。服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动,提供预定的服务并收取既定的服务费用”。综合来看,我国国有企业人力资源管理外包就是国有企根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。人力资源管理外包将渗透到组织内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
三、我国国有企业人力资源管理外包
“在企业管理中,一个企业要想在竞争中致赢,一定要专注于自己的核心竞争力”。“在市场竞争中,要想获取竞争优势并使之持久,关键在于企业的核心能力,比如核心技术,核心产品以及不可模仿的核心资源等”。这些业务没有发展的动力和紧迫感;由于与企业的相关部门存在复杂的利益关系,就需要投入大量时间和精力进行协调管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法,减少成本,取得最好的运用效果。国有企业人力资源部要实现向企业战略伙伴角色的转变,促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变,“就要将它部分事务性的工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来,专注于比较重要的战略性工作。人力资源管理的部分职能的外包可使企业留下自己最擅长的主营业务,从而提高组织的核心竞争力。国有企业选择人力资源管理外包主要可以归结为以下三个动因:
1.转换人力资源部的职能地位随着人力资源管理对国有企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。
2.降低经营成本,改善经营绩效,提高竞争力人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过外包可以精简国有企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。
3.提高效率,获得全方位的人力资源服务信息技术的发展使人力资源管理的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。
“企业管理,从某种意义上来看就是对企业资源的管理,企业的效益也就是企业资源有效性的体现”。因此对于核心专长以外的领域,企业可能无法吸引到最具才干的人才。企业不可能在所有的技术领域都拥有知识的深度,也可能难以承受伴随着创新存在的风险。
参考文献:
[1]盛洪.现代制度经济学(上卷)[M].北京:北京大学出版社,2003.
国有企业人力资源管理范文2
关键词：人力资源，国有企业，管理
加强人力资源开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐，把握国际人力资源管理的发展趋势，解决国有企业人力资源管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。。
一、加强国有企业人力资源管理的必要性
（一）加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。随着政治经济体制改革的深化，人力资源管理是国有企业发展的动力源泉, 是国有企业发展战略的内在要求，是国有企业可持续发展的根本保障，因而必须在人力资源管理上深入践行科学发展观。
（二）加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉
企业人力资源管理是战略管理的重要内容，处于战略管理的首要位置， “人是一切企业竞争、发展的控制因素”，随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。
（三）加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求
国有企业的人力资源管理工作就必须面对全球化。一方面是要立足本国、本地区、本单位实际，借鉴、吸取国内外先进的人力资源管理理论，加强国有企业人力资源管理研究与实践，另一方面要加强对国际人力资源管理理论与实践的研究，企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。
二、国有企业人力资源管理存在的问题及原因分析
（一）存在问题
1.国有企业管理机制的约束。（1）激励机制不完善，挫伤了员工的积极性。（2）人才选拔机制不灵活，能上能下能进能出的渠道尚不畅通。（3）员工培训机制不健全，无法满足现代企业人力资源培训与开发的需要。
2.国有企业人力资源管理机构设置不合理。虽然有很多国有企业已设置了“人力资源部”，但基本上是“换汤不换药”。尤其是组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，格格不入，各自为政，最为突出。
3.国有企业人力资源管理缺乏科学的技术手段，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
4.国有企业人力资源管理复合型人才匮乏。（1）国有企业人力资源管理机构专业人才不足（2）国有企业各级管理人员对人力资源管理认识不到位。（3）国有企业员工整体素质制约着人力资源管理的进程。
5.国有企业人力资源管理部门与各职能部门发展不协调、不均衡。人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍，价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。
（二）原因分析
1.管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资源管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
2.在人力资源管理机构设置上，组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资源重叠浪费，源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
3.在人力资源管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。
4.在人力资源管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。
5.在人力资源管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
（一）进一步加强国有企业管理机制建设
1.建立有效的人力资源管理机制，实现人力资源的市场化配置。必须对原有的人事管理体制进行改革，构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资源管理体系，激活企业内部人力资本有序流动，实现人力资源的优化组合。
2.建立保障企业发展的人力资源开发利用机制，营造拴心留人的环境。建立“识兵、选兵、育人、强兵、用兵”的人力资源开发机制，积极营造拴心留人的环境，在开发利用机制上，关键是有机的组合，将个人发展与企业发展紧密融合起来。
3.优化人力资源的激励机制，实现人才与企业的有机融合。一是建立完善的考核机制，二是培育企业文化，增强团队凝聚力，三是强化民主管理，充分发挥职工群众的聪明才智，使仁者现仁，智者见智。。四是把人性化管理融入到每一管理过程，激励全体员工的参与。
（二）进一步加强国有企业人力资源管理机构建设
1.机构设置。人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门，可以三种方式进行人力资源部门的设置，一是按职能设置人力资源组织；二是按流程设置人力资源组织；三是按咨询服务为主设置人力资源组织。
2.人员配备。可根据企业大小和实际需要，设置人力资源部部长一名，副部长1—2名，下设各职能科室，科长一名和科员1—3名。亦可根据实际情况需要，增设业务科室，配备人员。还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。
3.技术手段。人力资源的技术系统主要应包括：选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资源开发技术。企业可在方式方法上力求多种多样，并探索出有效的技术组合，使企业的可持续发展后劲不断增强。
（三）进一步强化全员职业培训
1.人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等；既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法；既要注重内部培训，又要结合外援培训；努力提高沟通协调和应变能力，进一步增强自身综合素质。
2.各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训，可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
3.全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
（四）进一步加强人力资源管理部门与各职能部门的协调发展
1.人力资源管理与各职能部门的协调发展。我国大多数国有企业尚未将人力资源管理内化为自主全面协调服务，应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作，实现人力资源组织间的信息沟通，进一步加强和改进人力资源管理工作，避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带来的冲突。
2.人力资源管理与企业综合管理各方面的协调发展。人力资源存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位，诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业文化等，必须实现人力资源管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展，要建立一整套实现人力资源和企业战略匹配的战略规划。
四、结论
人力资源是最核心的资源，人力资源被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。。充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索国有企业人力资源管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资源强国，势在必行，任重而道远。
参考文献
【1】李幼芬等主编，《世界政治经济与国际关系》，高等教育出版社，1993年版。
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【5】中央文献研究室，《科学发展观重要论述摘编》，中央文献出版社，2008年。
国有企业人力资源管理范文3
[关键词]国有企业；人力资源；管理
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）44-0134-01
在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。
1 我国国有企业人力资源管理的状况
1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够
国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。
1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作
在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。
1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善
国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。并且激励机制也不够完善，使得员工在工作中没有发挥高效的工作效率，生产效率低，从而也影响了整个企业的生产效率。
2 人力资源的管理策略
2.1健全人力资源管理体系
制度已经成为了影响人力资源的水平的重要因素。很多企业已建立了现代化的管理制度，但是管理的方式还是以前的模式。因此，国有企业应该改变传统的以人为成本的观念，要切实的做到以人为中心，从而推动企业的发展，科学的培养员工的素质，发掘其才能，提高员工的工作业绩与效率。这种以人为本的工作理念，能够有效的调动员工工作的积极性。其次，要建立符合企业实际的使用，晋升，嘉奖，分配等制度，做到公平的分配，对高层管理人员实行年薪制度，根据具体的个人贡献进行加奖，对技术型人才也要采取相应的制度，避免企业人才的流失。
2.2加强对员工的培训，对人员实行合理的配置
国有企业需要加大培训力度，营造企业的文化氛围，最大限度的挖掘员工的潜能。除此之外，需要根据企业本身的实际状况对不同的员工实行优化配置。一方面在企业中实行公开的招聘制度，按市场经济的要求来选拔员工，对其进行优胜劣汰，把本公司需要的人才留下，减少人员过多现象。另一方面，在安排工作时应当依据每个人的不同特点，让其才能得到充分的发挥，提高企业的整体生产效率。另外，企业对于员工的定期培训也是必不可少的一项环节。国企的人力资源部门可以将选拔之后的人才送往高校进行相关的学习或者技术培训；也可以在企业内部进行定期的培训，增强员工的凝聚力和团结意识，这样才有助于企业的长期发展。
2.3建设企业文化
现代的国企往往做容易忽略的就是企业文化，一个企业的蓬勃发展与好的企业员工是分不开的，而企业文化反过来也能够引导员工工作方向，端正员工的工作态度。当今社会提倡的是“以人为本”的企业文化，强调以人为中心，进而来实行企业的整个运作管理，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。由此可见，企业文化是一种力量，具有凝聚力、导向力、约束力。它的最终目标是创造一个积极向上的氛围，这是企业的核心所在。每个企业都应该拥有自己的企业文化，并且要有特色，符合自身的发展状况和未来的发展目标，这样才能使企业拥有鲜活的血液。
2.4制定企业人力资源管理战略，提高人力资源管理的地位
人力资源的管理者需要根据企业的发展，认真分析企业发展的现状，从而
将有价值的信息提供给企业的管理者，管理者根据分析判断，来制定企业发展的具体方案，从而增强企业的发展水平。其次，企业需要适当地修改当前的管理模式，根据市场的发展需要，将人力资源管理切实的放入企业的发展中来，两者得到真正的结合，这样才会使企业的宏伟目标得以实现。
总结
总之，在当前的市场经济下，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，对国家的经济发展有一定的影响作用。自改革开放以来，国有企业得以新生，力量不断壮大，也有很大的发展潜力，但是国有企业目前存在着人力资源管理机制不健全这一问题，因此企业的发展还需要有合理的人力资源管理，企业需要把人力资源作为重点。从战略角度出发，形成完善的人力资源配置与机制，加大投入人力资源，人力资源的管理涉及到企业的生存和发展，因此，企业管理部门需要在思想和行动上采取相对应的措施，做好人力资源的管理工作。
参考文献
[1]郑美玲.浅谈我国人力资源开发.科技情报开发与经济，2007，3
[2]朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究 [J].哈尔滨工程学，2012（09）
[3]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流，2011（04）
国有企业人力资源管理范文4
关键词：国有企业；人力资源管理；创新
如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。现代人力资源管理顺应了时展的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源的稳固性。充分发挥和挖掘人的潜能，提高工作效率，最大限度地完成组织目标，是人力资源管理的综合目的。国有企业为了谋得自身的发展，寻求更广阔的平台，在人力资源管理上就需要管理者与时俱进，不断创新。
一、国有企业人力资源管理模式的研究背景及意义
近年来，我国国有经济得到了很大发展，在总体实力上有所增强。作为国民经济支柱的国有企业，不管是在国际市场还是国内市场的竞争中，都发挥着不可替代的作用。随着经济体制改革的不断深化以及市场化进程速度的加快，暴露出了国有企业管理体制中的一些深层次问题，这就促使我们的管理者在紧跟时代的同时，也要谋求自身更好的发展。
1.研究背景
在改革中，我国国有企业打破了传统的“吃大锅饭”模式，实行以按劳分配为主的分配原则，在一定程度上激励了员工工作的积极性，大大促进了国有企业的发展。由于管理者受传统管理模式影响较大，观念较为滞后，使得国有企业对员工的激励机制建设不够重视，激励措施不是特别到位、激励效能不突出等严重压抑了员工工作的积极性。随着经济全球化的发展，创新思维模式、新知识的应用已成为人们新的追求。员工的创新能力正逐渐成为企业与企业之间竞争的核心，这是任何一个渴望成功的国有企业必须深刻认识的道理，而创新的关键在于高素质人才的合理运用。对国有企业而言，更大的竞争来自财力和人力资源极度雄厚的跨国公司和外资企业。这不仅是国有企业在原先提高企业技术水平的基础上，还要对我国国有企业的人力资源管理机制进行大刀阔斧的改革。因此，国有企业必须在国家政策的有力指导下，坚持贯彻和落实科学发展观，特别是坚持“以人为本”的原则，构建符合时代要求的国有企业人力资源管理机制，使之成为推动国有企业发展并与国际市场抗衡的重要实力储备。
2.研究意义
由于受我国前期计划经济体制的限制，我国人力资源管理起步较晚，管理实践处于在摸索中前进的缓慢发展阶段。我国的人力资源管理尚未完全成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。随着改革开放的春风吹来，竞争机制的引入极大刺激和提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业管理制度正在逐步形成，但是这也暴露了国有企业人力资源管理中的问题。对国家经济有举足轻重作用的国有企业对国家来说，其运营的好坏对于国家经济命脉的发展影响是巨大的，人力资源管理发展的好坏对于企业发展也有重要意义，二者环环紧扣，缺一不可。因此，对于人力资源的管理研究不仅是对于国有企业现状的研究，同时也是对国有企业今后的人力资源发展方向提供一些借鉴性意见。
二、国有企业人力资源管理模式的现状及趋势
在计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大地挫伤了。“大锅饭”“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。如今，企业人力资源管理者面临着诸多问题。一方面，由于用工制度不完善，劳动法律法规不健全，现实社会生产生活的执法力度不够，导致企业“打球”，使劳动者成为机器的附属品，使人才成为最廉价的劳动力，极大地挫伤了劳动者的积极性与创造性。另一方面，很多大中型国有企业、高科技企业，既要员工高效率、大强度地完成工作，又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律，服从管理，从而为企业创造更大的价值。这种人力资源管理模式在一定程度上束缚了员工工作的积极性，是不利于企业长久发展的。事物都是运动的，也是向前发展的。企业人力资源管理的模式，必须随着经济发展的变化而变化，这样才能跟上时代的步伐。“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展理念正逐渐融入到人力资源管理的理论和实践中，并将越来越受到企业的重视[1]。培养人才，使用人才，人才强企，人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。在这样的时代背景下，人才助力企业，企业靠人才腾飞，企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系，共同实现人力投资的高收入、高产出，共同实现战略性的共赢发展模式。
三、国有企业人力资源管理模式的创新及发展
稳固国有企业在国民经济中的支柱地位，对于我国国民经济的发展具有重要的意义。国有企业变革人力资源管理制度，可以借鉴和吸收外资企业、跨国企业人力资源管理的先进思想，并将这些思想与国有企业的人力资源管理现状相结合，转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术。
1.实行岗位管理
岗位管理是建立现代企业人力资源管理制度的核心，是我们对人力资源管理制度改革的出发点和落脚点。国有企业以往的人力资源管理机制，实际上分为政府管人和企业用人两个主体。在改革内容上，我们将两个主体都归结到一个主体——企业。那么，这种相联系的身份差别也就就此取消，实行政府引导，企业主导的新型管理模式，这就是实行岗位管理[2]。
2.招收录用引入竞争机制
传统的国有企业招工实际上分两种：一是企业自主招工，二是由国家统一分配。这使得企业在招工上的主动权受到了一定的限制，不能实现企业的用工自利，并且运行不透明，有大量不公正的存在[3]。对于这一问题，实行招录竞争制，将用人权交给企业自身，公开平等、择优录用，将员工的自我贡献与待遇有机结合起来，以充分发挥员工的主观能动性，培养员工自身工作的积极性，在增强企业效益的同时，也能为其自身才智的发展提供更大的舞台。
3.完善员工的激励机制
员工上班就是为了通过自己的劳动获得相应的报酬，企业员工的激励机制最重要的部分就是薪酬机制。薪酬激励系统的设计紧密地关系到员工工作的积极性。那么，如何才能将薪酬的设计与员工的劳动所得为企业争取最大的效益呢？首先，物质激励必不可少，利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性。其次，重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强员工的信息沟通，切实把报酬制度同其他激励方式结合起来。最后，逐步建立和完善具有长期激励效应的报酬制度，进一步拉开经营管理者、技术业务骨干与普通职工的收入差距。
4.强化人力资源能力建设
知识经济时代，是人力资本张扬的时代，所以国有企业当务之急必须强化人力资源建设，不断提高员工素质。可以充分利用企业培训，强化员工对企业精神的认同感，充分利用现代教育技术和组织管理理论，促进企业文化对员工思想的渗透性，调动员工的学习积极性，使企业变成一个学习型组织，从培训中把握员工的向心力。
5.有效引用权威人力资源管理机构进行管理
人员的流动给企业的发展带来了不小压力，加大人力资源管理是必然之举，但由于精力分配造成的人力资源管理经验不足也让不少企业力不从心。于是，不少企业开始寻求第三方权威服务提供商，帮助企业进行人力资源管理，即引进权威的人力资源管理团队进行高效的人力资源队伍整合，留住人才并发展人才，他山之石可以攻玉，把人力资源变成企业发展的战略性资产。这也不失为一个国有企业人力资源模式管理上的新的创新。
四、结束语
古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果做企业，人才就是成功的保证。对于国有企业而言，必须将政府倡导的“以人为本”的科学管理理念融合到人力资源的管理中，使企业的人力资源管理得到全面发展。从而突破传统的行政人事管理方式，创建新型的激励和约束机制，完善和建立健全人力资源管理模式，使人才成为企业的核心竞争力量，以适应市场经济的发展。
参考文献
[1]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].北京：华北电力大学，2014
[2]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春：吉林大学，2015.
国有企业人力资源管理范文5
关键词:国有企业;人力资源管理;新理念;机制;CIMS系统
中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)15-0124-03
随着中国政治经济体制改革的不断深入,国有企业传统的人事管理逐渐被现代人力资源管理所取代,以人为中心的管理已成为现代企业管理的发展趋势。然而在实际操作中,国有企业(以下简称国企)的人力资源管理状况并不乐观,所存在的问题制约了企业的进一步发展。因此,在 人力资源 已成为企业第一资源的背景下,探寻国企人力资源管理上存在的问题及对策,创建具有现代价值的人力资源管理在当前仍显得尤为重要和迫切。
一、目前国有企业人力资源管理存在的问题分析
(一)人力资源管理观念上存在误区
误区一:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。目前,大多数国企人力资源部门是从传统人事科、劳资科而改头换面组建而成;但日常基本工作职能仍然只是一个依照记录克扣和发放工资福利,管理人事档案,协调人事纠纷等;涉及企业长远发展的战略规划尚未进入工作的视野,认为与本职工作没多大关系而与国有企业发展脱节。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。
误区二:人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献。人力资源管理部很少与外界打交道,与企业经营活动没有直接挂钩,看不到人力资源部门可以量化的业绩贡献,但不代表没有贡献,只是显示的方式不同而已。人力资源管理部门通过科学有效的岗位人员管理可节省人力、分流出富余人员、解雇庸才,降低了可变资本和生产成本,达到减员增效的效果;引进技术创新能力强的员工会给企业带来新的商机而增加盈利;人力资源管理得当可减少生产事故发生而减轻企业损失;这些贡献运用较复杂的同比或环比是可以量化的。不能因为贡献较为隐蔽而忽视人力资源管理的地位,将其置于一种上级不重视、下级不支持的尴尬境地。
误区三:人力资源管理只是人力资源部门的职责。在知识经济时代,如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才;为国企保持强劲的生命力和竞争力,提供有力的人力支持;是人力资源部门面临的重要课题。但这一重要课题仅凭人力资源部门是不够的,必须在深入了解公司发展规划的状况下,与各部门、单位保持紧密交叉联系,相互通力合作,各部门直线经理直接参与人力资源管理活动,做出短期规划和中长期规划方案来满足企业发展规划要求,而不是分块分区画地为牢。运用马克思主义哲学联系的普遍性理论可知,人力资源管理是国企生存和发展中的一个环节,而人力资源管理部门是国企中的一个部门,这一环节和部门不能脱离其他环节和部门而孤立存在。人力资源管理需要各部门领导的参与、配合。
以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性,对人力资源管理的引进,普遍地模仿抄搬西方经验,或只是简单地嫁接某些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族传统、民族文化、行业特征及企业具体情况的结合和正确地吃透新时代要求下民族文化的新内涵。
(二)人力资源管理机制上存在缺失
1.在人力资源管理战略上,人力资源管理有名无实,缺乏科学规划,忽视了员工素质的培训和潜能开发机制。在国企的人力资源管理战略上,没有中长期的人力资源规划,仅限于满足当下,仍停留在“一个萝卜一个坑”,少一个就新增一个疲于应付眼前需求的状态。在员工素质提高管理上没有引起足够的重视,缺乏一个系统、规范、长期的培训制度和培训计划,无论是专业技能还是管理才能抑或个人素质的提高都寄希望于员工自觉自愿。这种没有任何制度约束的员工自律行为最终导致的结果只能是企业和员工两者不作为。外界知识更新日新月异,每个员工仍然把持着自己的那点逐渐被淘汰的技能,即便某些求知心切的员工渴望,因条件不允许也只能望洋兴叹。知识的单一和陈腐不利于员工弹性调配和转岗调岗,企业在转型期将遭受灭顶之灾。在员工潜能开发方面,无法充分挖掘出他们的潜能使他们在相同时间内生产更多产品创造出更多社会财富;于是任由他们消极怠工浪费时间和耗费企业的有限金钱。最终国企无力与外企或民企竞争抗衡。
2.在人力资源管理体制上,用人制度僵化,缺乏竞争激励机制。在国企的改革过程中,虽然曾进行了大刀阔斧的下岗运动,但从总体来看僵化的用人制度没有根除,下岗运动一阵风似的过去,国企内部基本上又恢复到原来的老一套―― 一潭死水的稳定。这种达到僵化的稳定与我们国家求稳求和的民族文化和儒家思想有很大关联,加之制度的落后更加剧了这一形势的深度恶化。文化熏陶的改观不可能一蹴而就,唯有从制度上来加以牵制。再则,缺乏科学的竞争激励机制,上至公司高层领导,下到一线员工。用人制度僵化与竞争激励机制缺乏相结合,酿成了国企人员配置结构不合理。呆滞的“进管出”人力资源管理使国企跟不上时展要求,有效资源不能及时、充分地发挥出它们本身所应该和能够释放的功能。
3.在人力资源管理策略上,缺乏科学合理、有效可行的员工绩效评估体系。员工绩效评估体系是现代人力资源管理的核心部分。而在国企人力资源管理中重视员工的“过去”而轻其“未来”,过于强调绩效评估的判断性和威胁性,给员工带来很强的不安全感,以至造成很大的抵触情绪;却忽视了绩效管理的沟通性和推动性,没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜能使企业和员工共同发展的双赢目的。一些企业的绩效评估以区分出员工优劣而告一段落,忽视了对员工未来发展和提高的规划;同时忽视了过程控制,使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。其实通过绩效评估发现员工存在的不足并提供改进的方向,促进员工健康向上发展,同时分析企业管理漏洞并加以弥补才是考核的最终目的。
(三)人力资源管理手段上信息化水平较低
国企在人力资源信息化管理手段上,面临网络信息化挑战与企业信息化水平制约。中小型国企还停留在纸质表单的作业流程,计算机只是充当一个简单文字输入工具,没有实现真正意义上的系统化、数字化、控制化的人机一体办公模式。在部分中小型国企中,单个部门或单一区域内的运作实现了办公自动化,但从整体来看仍然是块块分割的“自动化孤岛”和“信息孤岛”单向管理模式,各部门之间不能构成一个资源充分共享和信息双向流通系统,为人力资源管理增加了人为的障碍和难度,致使效率低下。
二、国企人力资源管理的对策分析
新时代赋予社会发展新内容,国企人力资源管理不能仍停留在固有模式和误区中生产发展,我们必须针对不同问题寻找相应的解决对策而促进企业又好又快发展。故鉴于以上所诊断的问题提出了以下解决对策。
1.确立人力资源是第一资源的理念,重视引才借智和人与企业协调发展。目前,科学技术迅速发展并已成为最重要的无形资产,成为生产力发展的首因;而掌握科学技术的是人。国企必须更新用人观念,牢固确立“人力资源是第一资源”的理念 [1]。“用人不疑,疑人不用”的传统观念已不合时宜,“用人要疑,疑人也要用”的新理念给国企人力资源管理提出了新要求。国企应该注重人力资本优先投入,这种投入既包括薪资、奖金、社会福利保障等硬工资要与同行业同工种的水平相当,又包括国企提供安全舒适轻松的工作环境和员工学习、培训等软工资。在如今科学发展观的主旋律中,体现在国企人力资源管理中务必实现人与企业协调发展。在发展过程中,人和企业是两个利益相关联的主体,两者相互依存,互为条件,互相制约。如若两者不协调发展,最终的结果只能是两败俱伤分崩离析。在绝大多数外资企业重视人才开发、人才储备时,国企对在职员工的再开发、再培训显得尤为重要,更应该思考如何让英雄有用武之地,怎样让现有人才的“知本”较好较快地转化成“资本”。引才借智,借智生财的人力资源管理理念是现今企业的经营之道。总之,理念创新是个动态过程,是个永无止境的系统工程,我们不能满足于某一方面的创新而浅尝辄止,要不断推动理念创新,用新理念支配行动,促进人力资源实践创新。
2.根据企业发展战略实施人力资源规划,科学选择培训方法使企业成为一所大学。美国人力资源管理者正在由行政、总务、福利委员会角色转变成为组织学习、教育的推动者,高层主管的咨询顾问,战略业务伙伴,管理职能专家和变革的倡导者。人力资源从业者越来越多地参与企业战略、组织业务重组活动,领导企业变革,建立竞争力优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产效率负责 [2]。在强化员工培训上,日资和台资企业也做得很好,在深圳流传“富士康是一所大学”之说。国企要强化培训,实行有计划的、长期的、全面的岗前培训、在岗培训、转岗培训和脱产培训等。学习的机会越多,员工对知识的渴求越强烈,在知识指导下工作更有情趣,员工会对自己的本职工作越重视更用心,员工的发展也就越全面;导致企业效益越好,社会物质文化财富创造越多。可见,这是一个有利于员工、企业和国家三者利益的宏图大计,不可荒废。为了保证企业提供的培训能有实质性的效果,人力资源管理部有必要制定一套完整的规章制度,根据员工等级不同设置一个宽学时制即硬性规定不同级别员工一年需修满多少学时。采用重视教与学、传授知识与能力培养相结合的教学模式。如果国企设备不全,讲师资源不够等可采用培训外包的形式,同样可以达到知识更新和技能提高的效果。
3.建立以竞争机制为主体的人才使用机制和以绩效考评为主的分配激励机制。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究结果表明:没有激励,一个人的能力仅发挥20%～30%;施之以激励,可发挥到80%～90% [3]。可见,激励发挥的作用非常显著。目前,中国国企激励管理主要应该从以下几个方面着手:(1)完善企业经营者选拔机制,制定经营者薪酬激励与约束机制如:公开招聘制度、经营责任制。具体实行工资风险制,股票期权,配股分红等制度来辅佐和实现经营责任制。(2)建立合理的企业用工制度,实行“360度”无记名全方位考核。国企应该有用人自,向社会公开招聘员工应该成为企业人力资源的主渠道。在利益分配上处理好贡献与满足的关系。结合个体贡献差异和整体公平的原则制定分配激励制度,以便满足在职员工生产和生活所需的工资、社会保险和心理需要。其中分配激励以绩效考评为主,其他方面作为续聘或转岗调岗的参考依据。(3)对核心科技人员实行新的分配机制,如派发奖金制、配股分红制、业绩提成制。力求实行公平公正分配激励机制。
4.引入员工提案计划机制,让每个员工为企业的发展出谋划策积极参与企业管理。利用精神奖励和物质奖励相结合来引导和鼓励员工为企业建设提出提案计划并追踪结案,能有效调动员工自觉地关心企业的成长与发展,积极参与到企业管理中来,设身处地为提高企业效益着想。托克维尔曾说:“让一个人忘掉自我去关心整个国家的命运是很难的,因为他不大能感受到国家的命运对他个人的具体影响。但是,当他参与讨论决定修筑一条通向他家的公路这样的小事时,无须再解释,他就能发现其个人利益与全体人的利益特别是公共利益之间的紧密联系了。因此,越是让人民多参与管理与其利益有关的小事,他们反而越会关心公益大事,并会自觉地为实现公益而互相协力。”[4] 托克维尔这段话的理念,在实行企业管理上也同样具有发人深思的意义。员工参与企业管理在一定程度上也是满足员工高层次的自我实现的需要,企业和员工两者受益。如今,许多欧美企业鼓励员工自我实现的竞争机制。企业鼓励通过个体自我实现的竞争机制来实现企业追求效益的目的,其经营管理以目标管理为中心的责任分工制得以实现。
5.建立和应用CIMS系统,提升人力资源管理信息化整体水平。CIMS系统是计算机集成制造系统的缩写,运用最新的现代计算机技术、现代管理技术、设计技术和制造技术等建成的一个以有效的信息资源共享和信息交互为依托的统一平台架构,使信息流、资金流、物流成为贯穿整个系统的神经中枢,是一个具有信息集成、总体优化特点的网络信息化企业管理系统。可根据各企业特点、经营目的以及财力状况量身定做。只需在CIMS信息系统设置好人力资源管理部门的权限后,人力资源管理部门就可以根据需要随时量化地掌握员工工作情况的第一手资料和各职位要求,以及各部门的工作职能和人力状况,消除“自动化孤岛”或“信息孤岛”等现象,为科学考核和人力资源的合理配置提供了更为便捷的渠道,最终实现信息完备的人力资源库。人力资源库的建立为发现高潜质经理人提供可靠的数据,为设置“快车道”职业发展机会创造条件。实际上,越来越多的美国企业已经把以网络技术为核心的信息技术广泛应用到企业人力资源管理的各个环节,利用网络技术实现人力资源管理的部分职能 [5]。总之,实施网络信息化系统管理,可以提高国企的经营管理和决策水平,增强了国企在国内外市场上的竞争能力和应变能力,使国企人力资源管理达到一个质的飞跃。
参考文献:
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[2]迈克尔・比尔.管理人力资本[M].北京:华夏出版社,1998:29.
[3]王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化:下旬刊,2008,(12).
国有企业人力资源管理范文6
关键词：现代国有企业；人力资源管理；现状；对策
一、中国国有企业人力资源管理的现状
随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
第二，人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时，往往忽视了人力资源。
第四，整体人力资源管理能力较弱，人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务，而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时，除人力资源部外，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，缺乏必备的人力资源管理技能。
第五，缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。
第六，国企激励机制相对薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。
二、国企人力资源管理中需要注意的问题
第一，培养员工主人翁责任感和归属感。在传统的粗放型劳动正加速向智力集约型劳动转变的今天，尊重员工，从内心深处来激发每位员工的内在潜力，往往是企业克敌制胜的法宝。加强国有企业的人力资源管理，需要培养广大员工的主人翁责任感和整体意识，营造团队合作的工作氛围，增强员工的组织归属感。
第二，梳理企业的人力资源管理状况。人力资源管理是一个配套的系统工程，需要各职能部分形成一个完整的循环链，并建立以人为中心的协调机制。目前，绝大多数国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本职能，但人力资源管理不仅仅局限于这些职能。因此，企业需借助专业结构进行人力资源诊断，明确“症结”，探索新的管理措施。
第三，营造尊重和爱护员工的组织文化。长期以来，国企管理者的国家干部身份使其有着一种优越感，无形中和员工产生一种距离，这种距离使管理和具体劳动形成截然分开的两极，造成员工凝聚力的涣散。在国企改革过程中，管理者要认真倾听员工呼声、关心员工，认真做好调查、研究、摸底工作，及时掌握员工生活、思想状况，从内心深处来激发员工的内在潜力。
第四，完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容。人力资源管理是一个系统工程，不是一个只承担hr管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不再固定不变，而要随企业的发展变化随时调整。国企要根据企业外部环境的变化而调整自己的整体战略，不断完善自身的人力资源管理体系建设。
三、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。需要说明的是，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
第三，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。目前，经理人的市场化配置在中国才刚刚起步，还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立。然而，随着中国经济的迅猛发展，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求我们必须强化职业经理人的培养、加快职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这样就需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性，形成一个成熟的企业家市场，让市场决定企业家的价值；二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化；三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第四，建立完善国企人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。首先，注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。其次，注重培训形式的多样化。国企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。国企人力资源部门在购买培训服务时，可以向开发培训机构招标，与开发培训机构建立培训契约关系，直接向开发培训机构提出培训内容、形式和质量的具体要求，使培训服务质量得到应有的保证。最后，注重培训评估体系的建立。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。
第五，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括：一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。
第六，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。企业文化是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。
总之，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
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