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国有企业人力资源管理范文1
企业人力资源管理的理论研究依据,即人类和社会的思想成果,现实背景反映了企业人力资源管理外包发展的现状,即社会和企业管理水平的程度。管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做管理学中有一条定律,叫做“不值得定律”,其思想是“凡是不值得做的事,更不值得把它做好”。这一思想还包含这样一层意思,即“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人。但他们对较重要的事物却总是很敏感。那些太专注于小事的人通常会变得对大事无能”。促使人力资源外包产生的原因,可以追溯到亚当・斯密的分工理论,亚当・斯密认为,分工能够提高劳动者的熟练程度,节省工作转移时间,降低劳动的复杂性,继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲,人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸,通过部分职能外包,降低了管理的复杂程度,同时也有助于提高人力资源外包的专业化效率”。
一、我国国有企业人力资源管理危机
自20世纪90年代以来,现代人力资源管理的理念、方法在中国企业运用开来,并取得了长远的发展。但随着市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势,业务部门对人力资源管理部门的要求在提高,外界环境的变化以及自身发展的挑战要求国有企业人力资源管理部门做出相应调整,实现战略转型。
1.人本主义管理的基础薄弱,中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的“官本位”意识,在我们每个人的意识里或深或浅地留下一个烙印,严重影响人本管理思想的发展。在国有企业,人本管理思想的最大对手不是“资本",而是"官本"。现代人力资源管理的核心理念就是"以人为本"。选择人力资源管理,即意味着选择与传统主流文化对抗,难度可想而知。
2.人力资源管理理论缺乏,在当今人力资源管理的理论界,绝大多数是从国外引进的,很多都并没有经过与中国企业实践有效结合,形成自己特色的理论、制度。一些国有企业照搬照抄西方企业成功的理论、制度、和管理系统,在自己的企业的不能发挥作用,甚至半途而废,进行不下去。因而我国国有企业人力资源管理工作面临严重的理论危机。
3.机制滞后,造成人力资源浪费在管理中,由于用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。但不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺,不注意人力资源的战略性开发,不考虑企业长远发展的需要,不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
二、我国国有企业人力资源管理外包的内涵
外包,Richard L. Dunn 把外包定义为“特指把企业内部能完成的那些活动通过长期合约的形式交给外部组织”。Loh和 Venkatraman把外包定义为“外部供应商在设计用户组织的信息技术基础的物质资源或人力资源方面作出的显著贡献”。外包企业通过整合利用外部最优的专业化资源,可以降低成本、分散风险、弥补自身能力不足、培育和提升企业核心竞争力、增强对外界环境的应变能力和竞争优势。“外包是近年来国外企业改制理论中最有成效的方式,也是使企业发生根本变化的最重要动力之一,并成为企业获取竞争优势的重要战略。总之,外包是一种资源配置的创新。在这种新的配置模式下,企业能够更加关注于核心竞争力的提升,同时能够在有效利用外部资源的过程中,实现自身的发展。因此,国有企业也应当并且可以借助这样一种模式,来获得很多重要的转变。服务商将签订合约管理某项特定人力资源活动,提供预定的服务并收取既定的服务费用”。综合来看,我国国有企业人力资源管理外包就是国有企根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。人力资源管理外包将渗透到组织内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
三、我国国有企业人力资源管理外包
“在企业管理中,一个企业要想在竞争中致赢,一定要专注于自己的核心竞争力”。“在市场竞争中,要想获取竞争优势并使之持久,关键在于企业的核心能力,比如核心技术,核心产品以及不可模仿的核心资源等”。这些业务没有发展的动力和紧迫感;由于与企业的相关部门存在复杂的利益关系,就需要投入大量时间和精力进行协调管理。外包的主要目的就是利用最有效率的方法,减少成本,取得最好的运用效果。国有企业人力资源部要实现向企业战略伙伴角色的转变,促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变,“就要将它部分事务性的工作外包出去,让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性的事务中解脱出来,专注于比较重要的战略性工作。人力资源管理的部分职能的外包可使企业留下自己最擅长的主营业务,从而提高组织的核心竞争力。国有企业选择人力资源管理外包主要可以归结为以下三个动因:
1.转换人力资源部的职能地位随着人力资源管理对国有企业重要性的增加,企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。
2.降低经营成本,改善经营绩效,提高竞争力人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心,而通过外包可以精简国有企业内部人力资源管理职能人员,以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。
3.提高效率,获得全方位的人力资源服务信息技术的发展使人力资源管理的运行也必须加大电子人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。
“企业管理,从某种意义上来看就是对企业资源的管理,企业的效益也就是企业资源有效性的体现”。因此对于核心专长以外的领域,企业可能无法吸引到最具才干的人才。企业不可能在所有的技术领域都拥有知识的深度,也可能难以承受伴随着创新存在的风险。
参考文献:
[1]盛洪.现代制度经济学(上卷)[M].北京:北京大学出版社,2003.
国有企业人力资源管理范文2
关键词：人力资源，国有企业，管理
加强人力资源开发与管理，不仅是全面践行科学发展观，发展社会主义市场经济的需要，而且是国家、民族、企业长期兴旺发达的重要保证。加快国有企业人力资源管理的发展步伐，把握国际人力资源管理的发展趋势，解决国有企业人力资源管理中存在的问题，推动国有企业全面、协调、可持续发展，增强综合国力，具有重要的现实意义和深远的战略意义。。
一、加强国有企业人力资源管理的必要性
（一）加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求
科学发展观的核心是以人为本，加强国有企业人力资源管理是坚持以人为本的重要举措。随着政治经济体制改革的深化，人力资源管理是国有企业发展的动力源泉, 是国有企业发展战略的内在要求，是国有企业可持续发展的根本保障，因而必须在人力资源管理上深入践行科学发展观。
（二）加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉
企业人力资源管理是战略管理的重要内容，处于战略管理的首要位置， “人是一切企业竞争、发展的控制因素”，随着企业对人力资源的利用和开发，人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的重要因素。
（三）加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求
国有企业的人力资源管理工作就必须面对全球化。一方面是要立足本国、本地区、本单位实际，借鉴、吸取国内外先进的人力资源管理理论，加强国有企业人力资源管理研究与实践，另一方面要加强对国际人力资源管理理论与实践的研究，企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。
二、国有企业人力资源管理存在的问题及原因分析
（一）存在问题
1.国有企业管理机制的约束。（1）激励机制不完善，挫伤了员工的积极性。（2）人才选拔机制不灵活，能上能下能进能出的渠道尚不畅通。（3）员工培训机制不健全，无法满足现代企业人力资源培训与开发的需要。
2.国有企业人力资源管理机构设置不合理。虽然有很多国有企业已设置了“人力资源部”，但基本上是“换汤不换药”。尤其是组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，格格不入，各自为政，最为突出。
3.国有企业人力资源管理缺乏科学的技术手段，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合国有企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。
4.国有企业人力资源管理复合型人才匮乏。（1）国有企业人力资源管理机构专业人才不足（2）国有企业各级管理人员对人力资源管理认识不到位。（3）国有企业员工整体素质制约着人力资源管理的进程。
5.国有企业人力资源管理部门与各职能部门发展不协调、不均衡。人力资源部门与其他部门之间的矛盾和冲突却极为普遍，价值冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突较为突出。
（二）原因分析
1.管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资源管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
2.在人力资源管理机构设置上，组织人事部门管干部，人力资源部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资源重叠浪费，源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
3.在人力资源管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。
4.在人力资源管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。
5.在人力资源管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
（一）进一步加强国有企业管理机制建设
1.建立有效的人力资源管理机制，实现人力资源的市场化配置。必须对原有的人事管理体制进行改革，构建人才选聘、使用、晋升、培育、考核以及职业生涯规划等一系列综合开发与管理的人力资源管理体系，激活企业内部人力资本有序流动，实现人力资源的优化组合。
2.建立保障企业发展的人力资源开发利用机制，营造拴心留人的环境。建立“识兵、选兵、育人、强兵、用兵”的人力资源开发机制，积极营造拴心留人的环境，在开发利用机制上，关键是有机的组合，将个人发展与企业发展紧密融合起来。
3.优化人力资源的激励机制，实现人才与企业的有机融合。一是建立完善的考核机制，二是培育企业文化，增强团队凝聚力，三是强化民主管理，充分发挥职工群众的聪明才智，使仁者现仁，智者见智。。四是把人性化管理融入到每一管理过程，激励全体员工的参与。
（二）进一步加强国有企业人力资源管理机构建设
1.机构设置。人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门，可以三种方式进行人力资源部门的设置，一是按职能设置人力资源组织；二是按流程设置人力资源组织；三是按咨询服务为主设置人力资源组织。
2.人员配备。可根据企业大小和实际需要，设置人力资源部部长一名，副部长1—2名，下设各职能科室，科长一名和科员1—3名。亦可根据实际情况需要，增设业务科室，配备人员。还应充分考虑国有企业所处的行业特点、业务水平、行政环境等因素。
3.技术手段。人力资源的技术系统主要应包括：选人用人技术、考评技术、薪酬设计技术、人力资源开发技术。企业可在方式方法上力求多种多样，并探索出有效的技术组合，使企业的可持续发展后劲不断增强。
（三）进一步强化全员职业培训
1.人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等；既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法；既要注重内部培训，又要结合外援培训；努力提高沟通协调和应变能力，进一步增强自身综合素质。
2.各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训，可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
3.全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
（四）进一步加强人力资源管理部门与各职能部门的协调发展
1.人力资源管理与各职能部门的协调发展。我国大多数国有企业尚未将人力资源管理内化为自主全面协调服务，应密切与企业财务管理、生产管理、市场营销、技术创新等职能部门间协同合作，实现人力资源组织间的信息沟通，进一步加强和改进人力资源管理工作，避免、消除与各职能部门管理因职责和权力等不同而带来的冲突。
2.人力资源管理与企业综合管理各方面的协调发展。人力资源存在于企业综合管理的各个方面、各个岗位，诸如国有企业战略管理、危机管理、国际化管理、企业文化等，必须实现人力资源管理与企业综合管理的和谐发展、协调发展，要建立一整套实现人力资源和企业战略匹配的战略规划。
四、结论
人力资源是最核心的资源，人力资源被提升到了企业战略发展以及中华民族伟大复兴的高度。。充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索国有企业人力资源管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资源强国，势在必行，任重而道远。
参考文献
【1】李幼芬等主编，《世界政治经济与国际关系》，高等教育出版社，1993年版。
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【4】国务院法治办公室编，《人力资源和社会保障法典》，中国法制出版社，2008。
【5】中央文献研究室，《科学发展观重要论述摘编》，中央文献出版社，2008年。
国有企业人力资源管理范文3
【关键词】国有企业 人力资源 改革
一、国有企业存在的各种问题
(一)先进的科学管理理念和传统观念的冲突
1.企业领导者方面
企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门,管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫,由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。
2.企业员工方面
企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想,对于新的科学的管理观念很难接受,因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广,往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液,聘用了很多“海归”高级管理人才,但是其结果少则几个月,多则一两年,都灰溜溜地走了,其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗?当然不是,是因为没有施展才能的平台,所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。
(二)企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重“名”而不重“实”
这种行为在国有企业较为严重,如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
(三)领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益
国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益,根本不把企业长远利益考虑在内。
(四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构
许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但是相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
(五)人力资源投资严重不足,员工素质难以适应市场经济要求
由于国有企业在我国存在的时间较长,各种观念还没有把人力资源投资纳入在内,对员工的投资就更谈不上,这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育,没有从长远的角度为企业培养人才,储备人才,没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资,只是考虑到了企业眼前的效益。
(六)激励机制不完善,职工积极性难以调动
国有企业包袱沉重,矛盾重重。员工工作消极,工作缺乏主动性;合作能力差,缺乏团队协作精神;时间观念差,纪律松散;工作责任心不强,员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程,合理的控制成本、费用,最大限度地发挥企业的人力、物力价值,达到企业年度战略目标,国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。
(七)企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱
多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
(八)领导者本身的素质和管理水平也亟待提高
二、市场经济条件下的改革方案
(一)现代市场竞争也就是人的竞争,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是,十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门,难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面,传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性,无法有效提高职工素质,从而提高企业生产力;另一方面,传统的人事管理无力保留住优秀的人才,导致国有企业人才流失严重。因此,大力加强国有企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是当前国企改革,特别是现代企业制度建设的一项重要工作。
(二)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行,那么如何引进呢?人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程,同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。
(三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变,需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。
可以说,人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是,国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向,管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念,要求企业人事管理以企业发展目标为指导,认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。
(四)建立国有企业的人力资源管理体系,要求政企分开,实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件,企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工,各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时,劳动力的自由流动也给企业和职工以压力,促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才,使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权,但人事管理上仍然政企不分,国有企业人事部门既对企业负责,又对政府劳动人事部门负责,职工存在就业刚性,严重阻碍了劳动力的自由流动。因此,必须彻底改革国有企业人事管理制度,实现政企分开和劳动力的自由流动,完善劳动力市场,使企业面向市场,根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能,积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后,政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化,从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。
(五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题,政府部门可以利用专家和信息优势,广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点,结合中国国情,建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时,政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训,人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设,健全人力资源管理功能。
(六)为了适应人力资源管理的需要,还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用,根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导,采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、.激励以及奖惩制度,提高人力资源管理效率,实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充,有利于企业人力资源管理水平的提高。
国有企业人力资源管理范文4
从世界竞争情况来看，各个企业表面的竞争是产品质量、经济资源与市场占有率，但是本质上却是知识技术与人力资源的竞争，对于企业而言，人力资源是最为宝贵的资源与财富，很多知名企业都开始将人力资源管理工作上升到战略性发展地位，取得了良好的管理成效。从现代化企业组织结构情况来分析，人力资源管理工作是企业管理工作的有机内容，人力资源管理工作强调对人才的招聘、选拔、配置、使用，要构建出科学有效的人力资源管理体系，这种体系可以为企业的发展营造出良好的发展氛围，让各个部门之间的联系变得越来越紧密，为企业的发展带来源源不断的生机。从现代企业管理角度进行分析，任何企业的核心竞争力都是人力资源，在经济发展、科技进步的环境中，国有企业要想实现发展，就必须要更新人力资源管理模式与管理观念，适当增加人力资源管理工作的投入，不断优化员工的知识技能与业务技能。
2国有企业人力资源管理工作的常见瓶颈
2.1人力资源管理观念存在问题
2.1.1人力资源管理职责模糊就现阶段来看，多数国有企业人力资源部门都属于人事科的管理范畴，是由以往的劳资科改建而成，其日常工作职能主要集中在发放工资、协调人事纠纷、管理人事档案几个方面，并对国有企业的人力资源管理工作进行长远的规划。还有部分管理人员认为人力资源管理工作与企业的发展联系不大，致使企业人力资源管理水平一直都未得到提升。
2.1.2人力资源管理工作局限在企业内部目前，大多数国有企业人力资源管理工作都是局限在企业内部，对于企业的经营与发展并无直接的贡献，人力资源管理部门也很少走入社会中，其工作内容是难以量化的。但从本质上而言，人力资源对于企业的贡献是极大的，仅仅是显示方式存在区别。管理人员能够通过科学的规划节省内部的工作人员，降低企业的生产成本与可变资本，实现减员增效的作用。而引进技术水平高的员工则能够为企业带来更多的商机，对人力资源进行科学地管理可以降低企业事故发生率。
2.1.3人力资源管理工作仅仅由人力资源部门负责现代社会是知识经济时代，人力资源部门面临的一个重大课题就是帮助企业寻求人才、留住人才、发展人才，保证人才的活力。但是，这些工作仅仅依靠人力资源管理部门是无法完成的，国有企业的各个部门必须要保持好联系，对人力资源管理工作进行短期规划或者长期规划，不能画地为牢。从马克思主义哲学角度而言，人力资源管理部门是国有企业的重点部门，这一部门是不能够脱离企业内部其他部门独立存在的，必须要依靠企业部门领导的共同参与。
2.2人力资源管理机制存在缺失
2.2.1人力资源的管理缺乏科学的规划目前，国有企业对于人力资源的管理工作缺乏科学有效的规划，没有注意到员工潜能的开发方式，在人力资源管理战略上，没有科学的规划，仅仅立足于现阶段的情况，不注重员工素质的提升，缺乏规范、系统的培训。这种缺乏约束的制度会造成员工与企业两者之间的不作为，在现代社会，知识的更新速度极快，即使某些员工渴望获取到新的知识，但是学习环境却不允许。这种单一的知识是不利于员工的转岗、调配与掉岗的，在转型阶段，企业会遭受到极大的影响。此外，企业也无法充分挖掘出员工的工作潜能，他们消极怠工，久而久之，就会大幅降低国有企业的综合竞争力。
2.2.2人力资源管理体系僵化在国有企业的改革过程中，虽然管理人员耗费了巨大的精力，但是却没有从根本上根除企业陈旧的用人制度，在改革工作完成后，国有企业又开始采用传统的管理制度，出现这种问题的原因与我国的民族思想有着极大的关系。此外，国有企业也未根据自身的管理特点制定科学的激励机制，企业高层管理人员与一线员工都缺乏工作的积极性与主动性，导致大量的资源无法充分发挥出其应有的功能。
2.2.3缺乏科学合理的绩效评估体系绩效评估体系属于人力资源管理工作的有机组成部分，但是，国有企业人力资源管理工作过于注重员工的过去表现，忽视了员工的未来，绩效评估具有很大的威胁性与判断性，导致员工出现了较大的抵触情绪。此外，企业管理人员没有意识到绩效管理工作的推动性与沟通性，没有让员工明确自身的价值观，这是无法实现员工与企业发展的双赢的。2.3人力资源管理信息化水平偏低国有企业在人力资源管理信息化水平上，还不甚理想，大多数企业还停留在传统作业流程工作阶段，计算机仅仅是作为一个文字输入工具来使用，并没有实现人力资源管理工作的数字化与信息化。在部分小型国有企业中，部分部门的运作虽然实现办公自动化，但是从总体管理水平而言，依然属于一种“信息孤岛”的管理模式，部门与部门之间无法实现信息资源的共享，这就给人力资源管理工作带来较大的难度，制约着人力资源管理效率的提升。
3国有企业人力资源管理瓶颈的发生原因
3.1政府方面的因素
3.1.1惯性思维未得到转变国有企业是基于计划经济环境建立起来的，在该种体制下，劳动不讲求效率、生产不计算成本、企业之间基本没有竞争，人力资源也属于计划分配运作模式。在进入到市场经济发展阶段中，国有企业面临的竞争也变得越来越激烈，但是，计划经济体制下的管理模式依然影响着国企的人事管理模式。
3.1.2不平等竞争因素国有企业不仅承受着巨大的历史包袱，还要面对新崛起的非国有企业的竞争，国有企业肩负着沉重的社会负担，对人才的吸引力小。此外，在社会的发展之下，国有企业吸引人才的优势制度逐渐地被取消，国家打破了“铁饭碗”的思维模式，政府只对国有企业提供资金上的支持，并未对人力资源进行直接的支持，严重制约着国有企业发展潜力的提升。
3.2企业自身的因素
3.2.1选人因素很多国有企业没有跟上市场发展脚步，未建立起先进的企业制度，即使建立，也存在着流于形式的问题，在国有企业，领导人员主要是由政府任命，对于内部人员的选拔，也是领导直接指定，员工基本上没有参与的机会。
3.2.2育人因素大多数的国有企业并不注重员工的培训，未指定出严格的培训目标与培训制度，即使开展培训，也以短期培训为主，实际上，培训是提升企业竞争力与员工素质的根本途径，其投入产出比是很高的。
3.2.3用人因素国有企业传统的管理模式严重制约着员工参与管理工作的积极性与主动性，长期以来，国有企业员工的收入与工作水平一直未形成科学合理的对应关系，员工缺乏工作的积极性与主动性。
3.2.4留人因素多年之前，很多人选择进入国有企业是看中了其医疗环境与住房条件，但是在近年来，国家的医疗制度与住房制度发生了巨大的转变，国有企业失去了原本的留人优势，其工资待遇水平也并不高，这也是国有企业很难留住优秀人才的根本因素。
3.2.5冗人因素国有企业人满为患，但是却缺乏真正的人才，导致该种问题产生的根本原因就是由于国有企业人才进出制度不完善，给企业带来了沉重的负担。有关调查显示，国有企业人员冗余比例为6.2%，而民营企业却达到了83%。
3.2.6管理观念国有企业主要将发展的精力放置在了内部资金问题、物质问题、宏观环境的解决上，并未意识到挖掘自身内部潜能的重要作用，没有意识到员工主观能动性对于企业发展的影响，缺乏激励员工的意识，无法充分调动起员工工作的积极性与主动性，更加不能充分挖掘出员工的潜能。
4解决国有企业人力资源管理问题的对策分析
4.1完善政府行为
4.1.1营造出适宜国有企业人力资源管理工作发展的制度环境在国有企业，国家是股东，经营风险主要由国家进行承担，企业领导即使没有将自己的精力放置在经营管理活动上，也能够获取到自己的目的。为了解决这一问题，政府需要加快国有企业产权制度的改革，将经营者、出资人与企业的利益有机结合起来，激发出国有企业领导的创造性与积极性，只有真正地解决体制问题，才能够为人力资源管理问题的解决带来良好的契机。此外，政府还要尽快地完善社保制度，降低人才流动风险，让各类高水平的人才都能够流动起来，促进人才资源的合理化配置，社保制度的完善需要涵盖到医疗、养老、失业等领域，这能够为人才潜能的发挥奠定良好的后勤保障。
4.1.2完善经营者薪酬激励制度国有企业需要建立与现代社会发展匹配的经营管理者薪酬制度，让国有企业经营人员能够与非国有企业享受相同的待遇水平。对于企业经营者的激励工作需要涵盖到精神激励、目标激励、物质激励几个方面。精神激励能够提升经营人员的荣誉感；目标激励能够激发出他们的事业心。就现阶段来看，我国国有企业往往忽视了物质激励的重要性，为此，可以在企业内部建立起完善的物质激励机制，如风险年薪制、股权激励制，由政府负责经营者的部分薪酬，将有能力的人才吸引到国有企业中。
4.1.3建立起适宜国有企业发展的外部环境在未来阶段下，政府还需要不断完善外部的科技人才市场与人才服务体系，建立起科学的人才信息中心、人才培育中心与人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部门界限与地域界限，将企业用人权与人才择业权落实到实处，建立起科学的人才管理体制。
4.2提升企业管理水平
4.2.1革新传统的管理思想国有企业管理人员应该充分地意识到人才对于企业发展的重要作用，从其他企业的发展经验中吸取教训，树立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想观念，将人力资源管理工作纳入到企业的发展规划中。根据人力资源配置的科学性原则制定出灵活、科学的用人体系，为自身的发展提供源源不断的人才保障。
4.2.2注重人力资源的规划人力资源的规划是企业为实现自身的发展目标开展的人力资源计划管理措施，鉴于现阶段国有企业的人力资源管理现状，在未来阶段下，必须要对人力资源进行科学合理地规划，根据自身的发展情况选人、用人，避免盲目引进人才，给企业带来不必要的负担。
4.2.3优化人力资源管理结构国有企业管理人员需改变传统的思想观念，实现人力资源管理机制的市场化，坚持“有进有出”，注重人才的培养，为新老员工提供培训与教育的计划，对人力资源进行科学地规划，提升人才使用效率。
4.2.4健全企业的绩效评估体系绩效评估体系属于一种员工评估制度，是一种通过系统的原理与方法来评价员工工作行为与工作成果的制度，通过绩效评估可以提升上级与下级之间的对话质量，让个人目标与团队目标与企业目标有机结合起来。绩效评估体系会直接影响到企业的长远发展，国有企业在建立绩效评估体系时，必须要综合考虑到各种因素。
4.2.5注重对专业技术人员的培训专业技术人员是企业中的特殊群体，与普通的员工有着一定的区别，且技术人员与技术人员的技术工作也有着较大的差别，因此，在对此类人员开展培训时，要注意满足他们的特殊需求，这可以采用“即时培训模式”。即抓住技术人员在工作工程中的最优事迹与最劣事迹，在当日下班前就立即对案例进行分析，针对其中最能够反应问题的重点来统一技术人员的技能、观念、动作，再开展现场看板的模式进行学习，组织技术人员进行公开的讨论，对某种问题形成共识。采用该种模式可以有效提升技术人员分析问题与解决问题的能力，还能够全面提升他们的技能水平，是值得进行推广与使用的。
5实例分析
以上海某机械制造型国有老企业为例：2008年从业人员1540人，其中技能型的员工320人（高技能83人），有各类技术专业职称的311人（高级职称80人），均占从业人数20%以上。然而，随着外资企业和合资企业快速发展、民营企业的崛起，国企人才优势受到前所未有的严峻挑战。一方面，国企的优秀人才是外资企业和合资企业“攫取”首选目标，又是民营企业“高薪聘用”的首选对象，三资企业与国企争夺人才愈演愈烈，趋于白热化；另一方面，随着国企改革调整、兼并重组力度加大，以及在人才管理理念、体制和机制等方面存在的不足与缺陷，又流失了相当一部分优秀人才，成为影响和制约企业创新发展的难点和瓶颈。为了解决这项问题，企业对人力资源管理部门进行整改，引入外企管理模式，人力资源管理部门不仅需要负责员工日常管理工作，还要负责培训、教育、人才引进、人才交流等事宜，经过了几年的努力，截止到2013年年底，高技能与高级职称人才占据了企业总员工数量的35%以上，有效提升了企业的综合竞争力。
6结语
国有企业人力资源管理范文5
关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05
一、研究的背景
1.背景
国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。
2.研究的目的和意义
从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
3.国内、外相关研究现状
国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。
4.研究思路和框架结构
采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。
5.研究的主要方法
研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。
二、相关理论综述
1.人力资本理论
人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。
人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。
2.战略人力资源管理理论
国有企业人力资源管理范文6
关键词：现代国有企业；人力资源管理；现状；对策
一、中国国有企业人力资源管理的现状
随着人力资源管理理论的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。
第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。
第二，人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。
第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时，往往忽视了人力资源。
第四，整体人力资源管理能力较弱，人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务，而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时，除人力资源部外，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，缺乏必备的人力资源管理技能。
第五，缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象，员工处于“超稳定”状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。
第六，国企激励机制相对薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。
二、国企人力资源管理中需要注意的问题
第一，培养员工主人翁责任感和归属感。在传统的粗放型劳动正加速向智力集约型劳动转变的今天，尊重员工，从内心深处来激发每位员工的内在潜力，往往是企业克敌制胜的法宝。加强国有企业的人力资源管理，需要培养广大员工的主人翁责任感和整体意识，营造团队合作的工作氛围，增强员工的组织归属感。
第二，梳理企业的人力资源管理状况。人力资源管理是一个配套的系统工程，需要各职能部分形成一个完整的循环链，并建立以人为中心的协调机制。目前，绝大多数国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本职能，但人力资源管理不仅仅局限于这些职能。因此，企业需借助专业结构进行人力资源诊断，明确“症结”，探索新的管理措施。
第三，营造尊重和爱护员工的组织文化。长期以来，国企管理者的国家干部身份使其有着一种优越感，无形中和员工产生一种距离，这种距离使管理和具体劳动形成截然分开的两极，造成员工凝聚力的涣散。在国企改革过程中，管理者要认真倾听员工呼声、关心员工，认真做好调查、研究、摸底工作，及时掌握员工生活、思想状况，从内心深处来激发员工的内在潜力。
第四，完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容。人力资源管理是一个系统工程，不是一个只承担hr管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不再固定不变，而要随企业的发展变化随时调整。国企要根据企业外部环境的变化而调整自己的整体战略，不断完善自身的人力资源管理体系建设。
三、加强国企人力资源管理的基本对策
人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。
第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。
第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。需要说明的是，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
第三，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。目前，经理人的市场化配置在中国才刚刚起步，还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立。然而，随着中国经济的迅猛发展，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求我们必须强化职业经理人的培养、加快职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这样就需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性，形成一个成熟的企业家市场，让市场决定企业家的价值；二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化；三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。
第四，建立完善国企人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。首先，注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。其次，注重培训形式的多样化。国企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。国企人力资源部门在购买培训服务时，可以向开发培训机构招标，与开发培训机构建立培训契约关系，直接向开发培训机构提出培训内容、形式和质量的具体要求，使培训服务质量得到应有的保证。最后，注重培训评估体系的建立。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。
第五，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括：一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。
第六，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。企业文化是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。
总之，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的。它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。
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