教师岗位培训心得体会范文1
【关键词】特岗教师；培训
“特岗教师”这一特殊教师群体在中小学教师队伍中的形成缘起于2006年国家《关于实施农村义务教育阶段学校特设岗位计划的通知》（教师[2006]2号）的颁布与实施。“特岗计划”实施6年以来，为农村地区补充了21余万名年轻的高学历教师，缓解了中西部农村地区学校教师结构性短缺等问题，为促进教育公平，加强社会主义新农村建设提供了重要的人才支持，已成为农村中小学教师补充的重要渠道[1]。在此背景下，探索如何使特岗教师“留得住、用得好、成长快”的长效机制，以加快义务教育均衡发展，就成了当前中西部农村地区教师队伍建设中必须考虑和亟待解决的问题。而与此相关联的是怎样的培训才对“特岗教师”具有针对性和实效性，使其在三年试用期内尽快成长，适应本职岗位。本课题组以此问题为视角，对特岗教师培训的现状进行了调研，以期为解决“特岗教师”培训的针对性和实效性问题提供参考。
1. 调研设计 教师培训有效性的实现必须解决七个基本问题：一是做好培训需求分析；二是掌握学员个体学习特征；三是准确揭示培训目标；四是精心设计有针对性的培训课程；五是优化培训师资资源；六是发挥培训主体的参与作用；七是全程监测和控制培训质量。[2]为此，本调研特设计如下：
1.1 调研目的
1.1.1 了解培训者对中西部农村义务教育阶段教师必备的专业素养及对“特岗教师”普遍欠缺的专业能力的判断与评价；
1.1.2 了解培训对象的从教困难、培训需求和愿望；
1.1.3 对收集的信息进行综合分析，探索提高“特岗教师”培训针对性和有效性的策略。
1.2 调研内容
调查问卷和访谈内容的设计以有效教师培训必须解决的七个基本问题为基础，调查培训需求、目标、内容、模式、管理、质量等方面的现状，侧重了解培训的“前移后拓”情况。
1.3 调研方法
采用抽样问卷调查、个案访谈、查阅资料等相结合的方法。课题组经研究决定采取典型抽样的方式，通过保持调研对象的典型性来确保调研数据的代表性。
1.4 样本描述
通过典型抽样的方法，抽取湖南岳阳市平江县、甘肃天水市麦积区、四川德阳市中江县、云南楚雄州双柏县的“特岗教师”为样本，共发放问卷1000份，回收有效问卷826份（大部分问卷由课题组在上述四县增补的主研人员邮回），回收率82.60%，与四省102位“特岗教师”、不同级别的教育行政部门负责“特岗教师”工作的相关领导、教师培训机构的专家乃至学生进行了面对面的交流。
1.4.1 样本性别、学历、是否为师范类毕业和任教学段结构
在受聘“特岗教师”中，女性的比例占64.04%，大大超过男性，本科毕业者占84.62%；专科学历及非师范类毕业者所占比例较小，分别是15.38%和12.83%；农村初中任教者比例是69.23%，远远大于小学。
1.4.2 样本受聘年份结构
从2008至2011年，各地受聘“特岗教师”的数量呈现不断上升的趋势，说明“特岗教师”已成为农村中小学教师补充的重要渠道，从与当地教育行政部门负责人事的领导访谈中也证明了这一点。
1.4.3 样本受聘岗位结构
样本受聘岗位结构分为专业对口和教非所学两类岗位，专业对口占43.58%，不对口占56.42%。由此可见，在“特岗教师”这一特殊教师群体中，教非所学的现象十分普遍，样本中超过一半的“特岗教师”现在所教的学科不是他们在读大学时所学的专业。
2. 调研结果分析及结论
2.1 统计分析
2.1.1 “特岗教师”的特殊性分析
“特岗教师”的特殊性主要表现在以下四方面：
（1）来源特殊
“特岗教师”的招聘对象“以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先” [3]。由此可知，特岗教师从来源上有师范生也有非师范生；有的具有从教经验，有的不具从教经验；有的有教师资格证，有的不具教师资格；有的在家乡学校任教，有的远离家乡等。
（2）岗位特殊
“特岗教师”的服务岗位是中西部地区偏远农村和贫困山区义务教育基础薄弱的学校。如甘肃省规定2012年招聘的“特岗教师”必须“到我省集中连片特困地区县、国家扶贫开发工作重点县、原‘两基’攻坚县、地震重灾县、有特殊困难的边境县、少数名族自治县和少小名族县县以下农村学校任教，引导和鼓励普通高校毕业生从事农村义务教育工作”[4]。说明特岗教师的服务岗位异常艰苦，更需坚定的职业信念和吃苦耐劳的精神。
（3）身份特殊
“特岗教师”不是编制内正式教师，有三年合同期，三年内不入教师的事业编，三年合同期满经考核合格本人又自愿留在本地学校继续任教的，才能被录用为正式教师。故家人、普通教师、学生家长或周围群众对其身份都存在不同程度的误解：在与“特岗教师”的访谈中，不少老师提及在前几年，人们认为选择特岗的都是迫不得已难找工作的大学毕业生，不然谁愿意到这么偏远、贫穷落后、消息闭塞、交通不便、条件艰苦的农村学校教书呢？即使受聘“特岗教师”，人们认为自己也不过是教师队伍中的合同工或临时工等等，这些误解使“特岗教师”支援偏远农村地区的从教热情和职业荣誉感大大降低。
（4）待遇特殊
“特岗教师”的工资性补助经费由中央财政专项资金下拨，中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年*万元的标准，与地方财政据实结算。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于*万元的，高出部分由地方政府承担[6]。由于上述四方面的特殊性，决定了“特岗教师”在具有普通新教师共性的同时，在专业素质、职业态度、从教心理、职业规划、工作境遇以及社会认可度等方面与普通新教师存在差异，有效“特岗教师”的培训工作必须针对这些差异，在“特”字上下工夫。
2.1.2 “特岗教师”培训需求数据分析
课题组设计的问卷调查表中，从培训内容、模式、方法、管理和培训时间等方面征求老师们的看法，具体分析如下：
（1）培训内容需求
问卷表中，对于“在教育教学实际中，你认为自己最欠缺的知识或技能是什么？”这一问题的选择，主要集中于理论与实践的结合、现代教育教学新理念、所教学科知识、信息技术与学科教学的整合、教学基本功、教育学与教育心理学等；“特岗教师”们认为最欠缺的是教育理论与教育教学实践的结合，这与一般新教师的知识特征相符合；其次是所教学科的知识；认为自己缺乏教育学和教育心理学知识的所占比例也比较大。这三种知识的缺乏在“特岗教师”中具有普遍性。
对照问卷表中调查对象的个人信息，我们发现：欠缺教学基本功者大多为非师范类毕业生、欠缺学科知识者基本上是暂时处于教非所学的岗位上。
在与“特岗教师”的访谈中，老师们认为，信息技术等现代化教育手段的使用他们一般都还行，关键是如何与所教学科进行整合的问题，再者，边远农村学校条件有限，会用但没条件用，平时教学只能用传统的一支粉笔、一块黑板和一本教科书，现代教育技术日渐生疏。“特岗教师”依据报考条件，受聘者绝大部分是师范类本科毕业生，接受本科专业的师范培养时所学的是中学生心理学，中学本学科的教材教法，安排在初中任教还好，但如果在小学教师的岗位上，感觉一切又要在实践中去摸索、通过“尝试错误”学习，尤其边远农村地区学龄儿童基本上是留守儿童，如何与其沟通、依据其特殊的心理特征因材施教，这方面感觉有一定困难。
（2）培训模式需求
对“特岗教师”在模式上的需求，我们设计了“你喜欢的培训模式有哪些”这一问题，依据问卷数据统计发现，“特岗教师”对问卷中列举的培训模式在选择倾向上存在显著差异，他们首先倾向于校本培训和送培上门的培训模式，其次是混合模式，再次是集中培训。
（3）培训方法需求
“特岗教师”喜欢的培训方法有：听取优秀同行经验介绍、进行教研活动、教学研讨、观摩相关名师课堂教学演示、教育教学案例评析、与培训专家研讨互动、交流对话；在培训方法的选择倾向上，调查对象大部分未选“培训专家系统授课与讲座”。
（4）培训管理需求
目前，“特岗教师”培训的过程管理，培训对象认为需要加强的主要集中在培训需求调研、对培训对象心理特征的把握、培训课程的确定以及培训后的跟踪服务上。通过访谈，特岗教师们认为，对他们的培训把大目标定位于新入职教师岗位适应性的提高上，符合“特岗教师”的新教师特征，但“特岗教师”还有一些普通新教师不具备的特性，培训者需进一步研究，才能设计有针对性的培训，从而更好促进“特岗教师”的专业成长。
（5）培训时间需求 通过调查发现，目前“特岗教师”岗前集中培训的实际时间是：53.58%的受训教师反映是3集中培训时间；15.38%的受训者反映是1天；17.95%的受训者反映是1周时间；另有13.09%的受训者反映是2周时间。
对于“你认为培训多少天时间较为合理？”这一问题，有64.10%的“特岗教师”认为10天左右较为合理；28.21%的老师认为3天时间较为合理；7.69%的老师认为1周时间较为合理。
2.1.3 培训者对“特岗教师”培训的看法
“培训者”特指教育行政部门、教师培训机构和使用“特岗教师”的设岗学校的相关领导和培训专家。我们通过访谈和查阅培训资料的方法进行研究，现归纳如下：
（1）年轻热情足，职业信念急需巩固
云南双柏县教育局人事股李股长、四川中江县教育局人事股黄股长、甘肃天水麦积区教育局人事股胡股长、湖南平江县教育局童副局长等一致认为，“特岗教师”普遍比较年轻，年龄都在20——30岁之间，绝大部分是刚出校门的大学生，他们朝气蓬勃，给乡村课堂注入了“新活力”，给乡村教师汇入了“新血液”，也给乡村教育带来了“新天地”，然而，他们选择“特岗教师”职业的最初动机各不相同：有的确喜爱并热衷从事农村教育工作者，但也不乏为了解决就业问题或被优惠政策吸引而来者。由此可见，在当前就业难的大背景下，虽然越来越多的大学生选择“特岗”，但这并不意味着他们都能够扎根基层，一辈子献身于偏远农村的教育事业，更何况农村生活环境艰苦。刘铁芳教授曾论及：农村教育需要那种真正能理解乡村、理解乡村少年境遇、扎根乡村社会、又有远见、心智活泼的教师，……这样的教师才真正是乡村教育值得信赖的薪火。故对乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少和学历的高低，还必须包含对乡村社会的亲近与广博的关爱[6]。所以如果没有对农村教育事业的热爱，没有扎根农村的精神状态，势必影响其教育教学行为和在边远落后农村工作的持久性。
（2）综合素质强，实践素质有待提升
在与用人单位相关领导主要是样本学校的校长和教务主任的访谈中得知，由于“特岗教师”绝大部分是师范类专业毕业生，少数非师范类毕业生也都通过了教师资格考试，所以综合素质都较强，但从教的实践素质在许多方面还需加强。例如，双柏县法脿中学教务处尹主任认为：“他们不缺乏教育理论，但对当前教育改革尤其是新课程所倡导的新理念认识和理解不足，他们能把握少年学生的年龄特征，但对农村少年儿童尤其是留守少年儿童的心理特征缺少认识，难于因材施教……”；中江县清河镇中学王校长认为：“如果任教所学专业学科，他们不缺学科知识，但在如何把书本知识转变为学生可接受的知识方面有所困难。他们对有关教学设计的理论熟悉，但对教学内容的重点、学生的难点和疑点难于把握，且往往难于挖掘教学内容中蕴含的教育因素。他们现代教育技术素养不低，但不能把它很好地整合于自己的学科教学之中等等”。这说明“特岗教师”缺乏教育教学经验，理论和实践不能很好的结合，实践素质有待提升。
（3）学历水平高，专而不博矛盾突出
四川中江县教育局人事股黄股长介绍：“特岗教师”学历以全日制本科以上为主，专科学历者仅占极少数，在义务教育阶段的教师中属于高学历，他们在岗位上主要担任班主任和科任教师工作，任教科目涵盖义务教育阶段所有学科，其中以语、数、外三科为主，其次是音、体、美等。而当地农村初中教师岗位的实情使得“特岗教师”教非所学现象非常严重，在农村小学，一位教师常常要教几门学科，甚至要包教一个班的各科教学，而且由于需要，一个学年甚至一个学期就需调换。这种情况要求“特岗教师”具有全科型教师的素养，而目前我国高等师范院校实行的是分科培养模式，毕业生知识过于专业，教师知识“专而不博”的现象在“特岗教师”中凸显出来，有的教非所学“特岗教师”在岗位上显得很不适应。
（4）培训类别新，因材施培亟待探索
云南省楚雄彝族自治州双柏县教师进修学校李新华校长多年来从事中小学教师培训工作，对“特岗教师”培训，他的看法是：教师培训要据类别不同因材施培，“特岗教师”是2006年以来在教师群体中新出现的一个特殊教师群体，他们是新教师、小学或初中某一学科教师、班主任等，但他们更是“特岗教师”，故要针对“特岗”而培。该校负责培训教务工作的杨家祥老师（数学科培训指导教师）详细介绍了他们在“特岗教师”培训上的探索：双柏县对新聘“特岗教师”的培训分两个阶段，即为期一周的集中培训和任期内学科教研员跟踪指导，目标定位于新教师上岗适应性培训上，使其尽快进入角色，胜任所从事的教育工作；内容以分学科进行“课堂教学六项技能”训练为重点，并对学员进行“教师职业道德”、“如何培养学生的学习兴趣”、“双柏县教育改革及发展趋势”、“现代教育新理念”等方面的通识培训，通识培训内容采用讲座和研讨的方法，“课堂教学六项技能”采用学科教研员个别指导的方法。
（5）绝对数量多，培训力度需要加强
相对于整个教师队伍的教师数量，“特岗教师”虽然只占极小的一部分，但特岗计划实施6年来，全国“特岗教师”的数量已超过20万，而且2012年“特岗计划”实施省将扩大招聘数量，以四川和甘肃省为例：四川省人事处特岗办戴主任介绍，截止2011年四川省共录用15401名“特岗教师”，2012年计划招聘3000人；甘肃省师范教育处特岗办张主任提供的资料表明，甘肃省现有在岗“特岗教师”13366人，2012年计划录用3100人 。由此可见，“特岗教师”已经成为中西部农村地区义务教育阶段教师队伍中的一支不可忽视的重要力量，他们专业素质的高低将直接影响到所在学校义务教育的质量。教师的专业成长除了要靠教师本人自身努力外，有计划、有组织、有系统的培训支持可加快其发展速度，而现实是，对特岗教师的培训仅限于岗前适应性水平上，后续培训明显不足，而且，有的还由于种种原因培训略显仓促。
2.2 结论
综合上述调研情况，我们发现当前对“特岗教师”的培训存在以下几方面问题：
2.2.1 目标定位缺乏精确性
依据调查，目前对“特岗教师”培训目标基本定位于新教师岗前适应性培训上。显然，这种定位只看到“特岗教师”是新入职教师的特点，对他们与其他新教师不同的特殊性认识不足，从而使培训目标的精确度大打折扣。
2.2.2 内容确定缺乏针对性
由于培训目标定位不精确，导致培训内容的确定缺乏针对性。调查显示，应聘“特岗教师”被录用后不到岗、中途离岗、合同期满后转岗的大有人在，从报考“特岗”的大学毕业生的最初动机看，要使他们“留得住”，一方面需要加强职业道德尤其是爱岗敬业方面的教育，以坚定其职业信念；另一方面由于“特岗教师”一般来自外地，疏于当地风土人情，因此心理的孤独感强烈，需要加强心理健康教育，使其在特殊岗位上能够进行心理自我调适等，而这些方面的培训内容在实际中往往被轻描淡写。
2.2.3 模式设计缺乏科学性
调查显示，目前“特岗教师”培训在运行上采用的是新教师培训模式，即“教育行政部门确定内容和时间——培训机构确定课程菜单——培训机构和中小学校实施培训”的模式；在组织上采用的是集中的模式。这样虽然对参训学员有较强的制约性，且容易实施，但没有充分考虑其特殊性，且参训教师是被动培训。
2.2.4 方法选择缺乏灵活性
要选择到行之有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、内容、培训对象和培训者自身特点、培训时间、培训设备与条件等因素。然而，和“特岗教师”的访谈表明，目前他们参加过的岗前培训，形式上通常是与其他新聘教师一起的集中培训，方法上大多采用培训专家专题主题讲座，这样的培训学员参与度不是很高，往往使得培训流于形式，缺乏实效。
2.2.5 计划安排缺乏持续性
目前对“特岗教师”的培训还没有形成一套完整、系统的制度，培训的随意性较大。据调查，各地对“特岗教师”的岗前培训在招聘特岗教师的文件中都有明文规定，例如甘肃省教育厅规定“各地要安排拟聘特岗教师参加不少于一周的岗前培训”；四川省教育厅规定了岗前培训的内容、形式等。这说明教育行政部门对岗前培训非常重视，但对其上岗后的后续培训缺少计划和安排。
3. 对策与建议 基于上述分析，对“特岗教师”的有效培训应充分考虑其特殊性，在目标定位、内容确定、模式构建、方法选择以及制度健全等方面要在“特”字上下功夫。
3.1 完善培训目标
完善的“特岗教师”培训目标要具有全面性、具体性和层次性。全面性指培训目标应规定“特岗教师”通过培训后在教育教学认知、教育教学情感和教育教学技能三大领域所达到的效果标准；具体性指通过培训后学员在心理和行为上发生了哪些变化；层次性表现在：一是要体现其专业发展从适应岗位到合格教师，再从合格教师到骨干教师或优秀教师的阶段层次，二是要体现三大领域目标的层次性；三是要体现不同学科、不同类别的层次性。
依据“特岗教师”的特殊性，培训目标在符合上述三特性基础上应侧重于教育教学情感的激发和教育教学认知水平的提高，具体说来就是通过培训激发他们热爱儿童，热爱农村教育事业的情感，培养吃苦耐劳奉献乡村教育的精神，提升语言表达、组织教学、教学监控、人际沟通、诊断学习困难等方面的能力。
3.2 夯实培训内容
培训内容的夯实要建立在培训目标完善的基础上。依据调研结果，对“特岗教师”培训首先要分岗前与后续两个培训阶段。后续培训要分学科、教段和专题三个培训层次。学科培训分专业对口和缴费所学两种类型；教段培训分小学和初中两种类型；专题培训分班主任、中小学生心理健康和教育科研三种培训类型。
不同类别的培训在内容上侧重点不同：
岗前培训强调教师岗位的适应性，培训重点应放在教师通识上，具体是教师职业道德、教育政策与法规、教育教学基本技能、班主任工作、当地教育改革与发展趋势、少年儿童心理发展特点及心理健康教育、信息技术与教学的整合、当地风俗人情等。
后续培训重点在提高上，强调使其在某一具体教师岗位从适应到合格再到优秀，如上图所示，后续培训有多种具体类型，不同类型有不同的目的和内容，但无论哪种类型，都应把班主任工作、现代教育技术、心理健康教育、爱岗敬业教育等作为同识内容。另外，特别值得强调的是，小学“特岗教师”培训在设计目标和内容时应全科考虑。
3.3 创新培训模式
对于运行模式，以教师培训有效性实现必须解决的七个基本问题为依据，在调研的基础上，课题组认为“特岗教师”培训运行模式应该是：教育行政部门或教师培训机构对培训进行需求调研——分析“特岗教师”的特殊性——确定课程菜单——遴选师资——实施培训——质量监控——总结评价。
对于组织模式，依据现代信息技术、“特岗教师”的特殊性、农村地区的特殊条件等，不同类别的培训应采用不同模式或几种模式混合的模式：岗前培训宜采用“集中 + 小组或个别指导”模式，可以县为单位把当年拟聘全部“特岗教师”安排在一起培训，教育教学基本技能按拟聘学科分组或个别指导，如果拟聘人数较少则和其他新教师一起进行或派往邻县培训；后续培训可采用灵活多变符合实际情况的混合模式，通常是集中、远程、校本、送培到校、光盘等的不同组合[7]，如：“集中 + 校本”、“远程 + 校本”、“远程 + 集中”、“送培到校 + 校本”、“送培到校 + 集中”、“光盘 + 校本”、“光盘 + 集中”、“远程+ 集中+ 校本”等模式。由于后续培训要分学科、学段和专题，所以受培训对象数量的制约，要依据情况选用县级、市级、省级乃至部级培训。
3.4 择优培训方法
岗前培训在组织模式上侧重于集中面授，培训方法多用专家专题讲座，如果培训专家课堂设计处理不好，很容易导致学员感觉枯燥乏味，所以培训课堂应特别强调理论与实践的结合，专家的讲座应综合案例教学法、合作交流法、任务驱动法、问题探究法、示范模仿法等，这样培训才能生动有趣，富于实效。
后续培训在组织模式上主要有集中和校本研训，侧重于以校为本，在培训方法上，依据调研结果，一般认为值得推广、富于实效的方法有：一是“一对一”结对子以老带新的师徒式方法；二是教研组活动的方法（听课、竞课、评课等）；三是课题研究法；四是监督自学法；五是教学反思总结法；六是给“特岗教师”压担子的方法。需要说明的是，校本培训并不意味着以本校为本，也可采用派“特岗教师”到教育教学较先进的实验学校观摩学习，现场培训，甚至可以以县或学区为范围，安排到条件好的城镇学校轮岗一定时间。
后续培训还有远程或送教到校等组织模式，方法主要有专家答疑、网上交流、专家现场指导等。
3.5 健全培训制度
3.5.1 制定“特岗教师”培训三年发展规划
要使“特岗教师”的职业道德、从教素质等方面在三年时间内可持续发展，国家、“特岗计划”实施省、市和县都要认真研究，尽快制定出台符合本级本地实情的内容全面科学的“特岗教师”培训三年发展规划，为“特岗教师”专业成长提供有计划、有步骤的外部支持，避免培训的随意性和流于形式。通过网上搜索发现，仅宁夏回族自治区石嘴山市惠农区教育局制定了《惠农区特岗教师培养方案（2012年——2014年）》，方案涉及培养对象是自2009年来聘任的特岗教师，内容主要是普通话、钢笔字、粉笔字、简笔画、课件制作、说课及教学设计等方面的训练。
3.5.2 完善培训质量全程管理和学员考核评价制度
在“特岗教师”培训质量全程管理与学员考核评价制度方面，要重视培训的“前移”和“后拓”。集中培训前要认真做好需求调研、课程设置、学员特点分析以及遴选培训专家的工作，调查表明，“特岗教师”刚从大学毕业，在大学课堂上听惯了专家教授的学术报告，理论和实践的结合以及教育教学实践知识比较欠缺，他们更喜欢一线优秀教师上课，所以专家教授与教学一线教师的作为培训专家的比例一定要向一线优秀教师倾斜；集中培训中要严格管理，认真执行各项培训纪律；集中培训后要做好考核评优、资料整理、经验总结和注意对学员的跟踪服务工作。要把对学员培训的考核与评价与激励以及当前实行的中小学教师学分制度结合起来，促进“特岗教师”参与培训的积极性。
3.5.3 设立专项资金并严格执行培训经费管理制度
根据财政部和教育部制订的资金管理办法，各级教育行政部门应在当年师训经费预算中设立专项资金用于“特岗教师”培训，制订项目资金管理细则，做好各级各类“特岗教师”培训经费预算，合理使用专项经费，专款专用，不挤占挪用“特岗教师”培训经费，确保各级各类培训顺利实施。
目前，各地各级教育行政部门对“特岗教师”的专业发展越来越重视，例如，甘肃省教育厅2012年计划300万元经费用于“特岗教师”省级培训，设有“特岗教师”学科培训项目，具体由兰州大学和西北师范大学实施；另外还有复式培训项目和边小学校“特岗教师”培训项目，具体采用聘请专家送教上门的方法实施。
相信在党和政府的关怀下，通过“特岗教师”们自身的努力，“特岗教师”的明天会更好；中西部农村义务教育阶段存在的种种问题都会得到根本性的改变，明天也一定会更好！
参考文献
[1] 教育部新闻办公室、中央教育科学研究所编.对话教育热点2010[M].北京：教育科学出版社，2011.129.
[2] 余 新.有效教师培训的七个关键环节[J].教育研究，2010，（2）.
[3][5] 教育部、财政部、人事部、中央编办《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》，教师〔2006〕2号
[4] 甘肃省教育厅、甘肃省人力资源和社会保障厅、甘肃省财政厅《甘肃省2012年国家义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施细则》，甘教厅[2012].77号.
教师岗位培训心得体会范文2
高校外语教师岗位培训职业生涯规划现状建议岗位培训是加强高校师资力量建设的重要渠道，也是提高办学质量、提高教学质量、实现人才培养目标的基本要求。由于高校自身体制的问题，加之存有急功近利的思想，教师岗位培训流于形式，没有切实发挥应有作用。大学教育对于学生而言是较为重要的，新晋外语教师如何通过短时间的培训具备应有的职业素质，对繁重的教学任务应对自如，完全在于岗位培训模式的实效性和可行性。高校外语教师岗位培训中的问题已是各大高校当前亟待解决的问题之一，应给以足够重视，为高校外语教师职业素养的提高做出贡献。
一、高校外语教师现状
大学英语课程是一门语言基础课程，也是拓宽知识、了解世界文化的课程，对任课教师素质要求必然严格。《大学英语课程教学要求》指出，“教师素质是大学英语教学改革成功与否的关键，也是英语学科长远发展的关键。”足见师资退伍建设的重要性。目前，高校外语教师现状主要有以下表现。
1.师资类型单一。由于各大高校不断扩招，师资力量不可扩大，新晋的缺乏经验的外语教师不断增多，绝大多数都是应届毕业生，知识结构、思维方式、年龄结构上趋于同一，难以满足外语教育对任课教师的多样化需求。
2.师范教育缺失。从近几年申请高校教师资格的试讲成绩来看，获得A级别资格证书的人相对较少，获得D级资格证书的人相对较多，且占有绝大比例。从这一现象不难看出来，新晋外语教师中至少有一部分人不具备在高等院校任课的能力和水平，难以胜任高校外语教师这一岗位。
3.工作量大。高等院校不同专业基本都要设置英语课程，英语专业组中的每位教师每周都有超过5节课时，有时更多。对于初登讲台的教师来说，这样的工作量是繁重的，一时难以准确找到岗位定位。
4.漠视职业发展规划。从职业发展角度来看，任教初期是教师找准职业定位，实现职业理想的重要碰撞时期。为了实现最终的职业理想，营造良好的教学环境，岗位培训中应重视职业发展规划，但是现实却与之相反，培养出来的教师一定程度上并不能满足教学要求。
二、高校外语教师岗位培训反思
由于生源不断增多，加之教学科研需求不断提高，高校每年都要聘请一批外语教师。根据一些机构不完全统计，这些新入职的教师尽管有着博士、硕士等高学历，却没有基本的任课经验。对于新晋英语教师来说，只有经过一定时期岗位培训才能具备任课资质，拥有学识、文化的同时也掌握一定的教学方法和技巧。目前，外语教师岗位培训的方式主要包括开设课程、讲座等，这些方式是高校对新晋教师进行职业教育的一种直接灌输。尽管在培养端正思想的教研人员上具有一定效果，但是长期以来其中存在不少弊端，如第一段内容所示。由此可见，培训期间不能一味采用这些方式，除了端正教师思想还要考虑其他方面。高校外语教师岗位培训有着两方面目标：一是，帮助教师快速融入大学教学环境，了解任教学校的文化氛围；二是，增强新晋教师自信心，帮助其在讲台上站稳脚跟，面对讲台下的底气十足。由于岗位培训的体制问题，这样的一种岗位培训模式的直接结果就是为了考证而学习，为了得到证书不得不死记硬背，教条主义泛滥。当他们拿着历尽千辛万苦得来的教师资质证书去各大高校任教时，发现除了一些临时组成的“课程讨论组”以供他们参与、学习外，并没有其他方式可以用来促进自我发展，而且一些讨论也非常形式化。
对于一些新晋外语教师而言，由于刚从专业院校毕业，即使拥有较高的学历、文化，一一掌握了岗位培训重点内容。但是回到学校，站上讲台，对一些教学方法技巧、理论仍然存有疑惑，课堂上的表现往往不尽如人意。之所以存在这样的现象，主要原因在于教学方法与技巧涉猎的少，不够深入，对自身职业发展规划的考虑欠缺。另外，受到学校教学体制的影响，外语教师岗位培训漏洞百出，高校不能为外语教师提供良好的发展环境，一些教师只能依靠自己的力量来促进自身发展。值得高兴的是，随着素质教育改革不断深化，高校教师岗位培训工作逐渐受到重视，教育机构加大了此方面的投入力度，一些弊端得以改善，但是并没有从根本上改变外语教师培训中存在的弊端。
三、高校外语教师岗位培训建议
高校外语教师岗位培训策略应针对新晋教师特点和其所处环境来设定，创新与变革培训手段和内容，才能对新入岗位的外语教师进行有效培训，帮助其掌握教学理论、教学方法和技巧，为其答疑解祸。
第一，聘请有资质的教师担任岗位培训的讲师，他们不一定是有学识的资深教授，只要能够胜任讲师这一岗位，将枯燥的培训课弄得生动有趣，摆脱灌输式培训方式即可。
第二，聘请学校内的管理者来授课，能够清楚明白地向学生教授学校的文化、制度和规范，让新来的外语教师快速融入本校教学环境。
第三，聘请学校内的教学先进人士为新晋教师进行培训，和他们共同分享教学经验，帮助其掌握更多的课堂教学方法和技巧。
第四，注意整合教学资源。出于提高外语教师岗位培训交过考虑，要求讲师结合新晋教师个人特点有针对性地选择教学资源，将这些资源连同自身的实战经验整合在一起，灵活运用举例法、情景再现等方法，使新晋教师在讲师的正确引导和辅助下熟练掌握教学方法和技巧。
第五，灵活运用培训方法和内容。由于对新晋外语教师进行岗位培训，培训对象属于成人，且是高级知识分子，教条主义的培训方式并不是他们所喜爱的，应灵活采用一些授课方法，多多设置一些讨论环节，让他们共同探讨重点及有争议的问题，弥补经验上的不足，更好地了解课堂教学环境。
第六，精心设置培训计划。外语教师岗位培训作为一项人力资源活动，需要精心制定培训计划，计划中要考虑该校的师资力量培养目标、学科建设规划、课程设置及教师职业发展规划等因素，以此为依据设定培训内容、培训方式等，以便受到良好的培训效果。
四、结束语
随着经济社会网络化、全球化，外国文化逐渐深入到普通人生活之中，外语学习也成为了高校教学中一门重要学科。高校外语教师岗位培训在我国高校外语教师基本现状基础上借钱国外对外语教师发展研究的趋势、经验和方法，也可将岗位培训与科研结合起来，寻求形式上的创新，为高校输出更多具有资质的任课教师。
参考文献：
[1]高云峰，李小光.近十年我国高校外语教师教育研究文献评析[J].外语界，2007，（04）.
[2]教育部高等教育司.大学英语课程教学要求[Z].北京：高等教育出版社，2009，（05）.
[3]陈坚林.现代外语教学研究――理论与方法[M].上海：上海外语教育出版社，2010，6.
[4]白益民.自我更新――教师专业发展的新取向[D].华东师范大学博士学位论文，2011，4.
教师岗位培训心得体会范文3
关键词 示范院校 金融管理与实务人才培养 模式一体化
中图分类号：G719.21 文献标识码：A
Exploration and Practice on Reconstruction
Finance Professional Training Model
――Take National Model Building of Guangzhou Panyu Polytechnic as an Example
YANG Zewen
(Guangzhou Panyu Polytechnic, Guangzhou, Guangdong 511483)
AbstractThe article summarizes and reflects on the national model institutions Guangzhou Panyu Polytechnic as key professional model national construction professional financial management reform process and practice, descripe on how to work and study as a starting point for reconstruction of the professional training model of the system.
Key wordsdemonstration schools; Financial Management and Practice; professional training model; integration
广州番禺职业技术学院是教育部、财政部确定的“国家示范性高等职业院校建设计划”首批28所立项建设院校之一，学校的金融管理与实务专业被列入重点建设项目。项目建设的内容是以人才培养模式改革为核心，围绕人才培养模式改革的需要进行教学实验实训条件建设、师资队伍建设和课程体系与教学内容改革。通过项目建设把该专业建设成与广州区域性金融中心地位相适应的全国性示范专业和在广州“区域性金融教育科研中心”中引领一线人才培养的高技能人才培养基地。通过为期3年的建设和项目验收后1年多的反思与调整，我们觉得在示范建设中的一些基本做法有一定的普适意义。
1 确定专业人才培养目标
分析专业人才需求并确定人才培养目标是人才培养模式改革的起点。国务院的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》对珠三角地区产业发展的核心规划为“建设以现代服务业和先进制造业双轮驱动的主体产业群”，在现代服务业的十大产业中，金融业排在第一位。
2 改革人才培养模式
在启动项目建设时，我们在建设方案中对人才培养模式建设的规划是：“人才培养模式改革的核心是在与金融单位更紧密结合的基础上，与金融单位共同确定人才培养标准，按照金融单位对人才的能力要求共同确定培养方案并开发相应的课程和教学资源，共同建设校内实训室和校内生产性实训基地，共同建设校外实习基地并组织与就业相结合的顶岗实习，形成‘基本技能＋岗位技能＋订单培养’的人才培养模式。课程体系改革的基本方向是围绕金融行业专业岗位对学生能力的需要，将专业教学内容与专业考证内容结合起来，将专业技能训练与行业岗位需求结合起来，使专业教学目标适应金融单位主要业务岗位的需要和证书考试的需要，实现专业教学计划与职业要求的有机结合。”
经过几年的实践，我们对专业人才培养模式的认识在原有基础上有了新的理解，现在所形成的人才培养模式更加全面系统地回答了关于人才培养目标、人才培养标准、岗位能力要求、如何培养职业能力、用什么来培养这些能力以及最终能培养什么样的学生等问题。初步形成的人才培养模式可以描述为：以服务广州区域性金融中心建设为宗旨，以广州金融业“八个中心、四大体系”建设为依托，以与金融单位紧密合作为突破口，面向珠三角及周边地区的银行、证券、保险三个部门的柜面业务、营销服务和基层管理三种岗位，在教学内容中融入银行从业资格证书、证券从业资格证书和保险从业资格证书的考试内容，以校企合作为平台，以订单式培养为纽带，以“教、学、做”一体化为基本手段，通过完成校内模拟项目教学、校内真实项目教学和校外顶岗实习三步走的实践教学，重点进行行业基本技能、岗位核心技能和订单所要求的技能的训练，培养学生的职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力，配套建设与就业岗位相匹配的包括校内模拟实训室、校内项目中心和校外顶岗实习基地的实训设施体系，建设适应本专业人才培养模式改革需要的开放式教学资源体系，建设一支熟悉金融市场运作、操作技能过硬、教学能力强的具备“双师结构”和“双师素质”的教学团队，形成实训设施、教学资源和师资队伍三方面的支撑，最终实现培养“一技之长+综合素质”的高素质技能型金融专业人才的培养目标。
如果说原有方案所注重的是人才培养方案的确定过程和方法，那么，现在更注重的是对人才培养的系统设计；原来注重的是核心点，现在则注重的是整体筹划。原来注重的是“技能”培养，现在注重的是涵盖技能的“能力”培养；原来描述的“基本技能＋岗位技能＋订单培养”包含在现在的“职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力”中，是能力要素的核心和训练的重点；原来注重的是“订单培养”，现在注重的是在订单要求的框架下，通过完成订单单位所规定的真实的工作任务实现职业综合能力的培养。
人才培养模式改革是示范建设的核心内容，不论实训室建设、师资队伍建设还是课程及教学资源建设都必须围绕着人才培养模式这个核心。人才培养模式的具体体现是人才培养方案，新开发的人才培养方案对教学内容、教学场所、教学方法进行了全新的统筹设计，与岗位对接的5门专业核心课程全部改为“教、学、做”一体化的项目课程，各门专业核心课程分别对应金融行业相应的工作岗位。即：商业银行综合柜台业务课程对应商业银行柜员岗位，证券投资实务课程对应证券营销服务人员岗位，保险实务课程对应保险营销服务岗位，银行信贷实务对应银行信贷客户服务岗位，个人理财业务课程对应理财经理岗位。各门核心课程的教学过程对应工作岗位的工作过程。实训室建设对应核心课程改革对教学场所的需要，即5门核心课程及其支撑课程的教学分别在与其对应的5个实训室中进行；完成这些课程教学以后，学生需要完成面向市场的金融产品服务营销训练。如果说在5个实训室完成的是仿真的生产性实训，那么在这个环节学生完成的则是全真的生产性实训，最后是与就业相联系的半年顶岗实习。
3 改革专业课程体系和教学内容
教学内容确定的依据从根本上讲是就业岗位对学生的能力要求。行业证书标准是我们间接得到的行业对岗位能力的要求，直接的岗位调研和岗位工作任务分析则是确定教学内容的基本依据。通过对行业调研结果的归纳，并通过运用头脑风暴法进行的行业专家工作岗位和工作任务分析，我们确定了对学生能力培养的要求：主要包括在11个任务领域完成42项工作任务的172项能力要求（172项具体能力请参阅：121.33.253.215/solver/blob key=4946645&dddatetttime=1246688007671 第四页）。这些能力要求主要包括职业通用能力、职业专门能力和职业综合能力。
课程体系的确定以对学生的能力培养为出发点，以完成岗位工作任务为核心，参照职业资格证书的要求，从“知识和技能”、“过程和方法”、“情感态度和价值观”三个方面考虑，将对知识和技能的培养以及情感态度和价值观的养成融入过程与方法之中。本专业建立在岗位工作任务分析基础上的课程体系包括如下类别：
一是直接对应于岗位的课程。这些课程的教学内容来源于岗位工作内容，按照岗位工作流程组织教学内容，运用岗位业务平台进行业务训练，最终达到与岗位对接的要求，这些课程全部为一体化的课程。主要包括：商业银行综合柜台业务（对应银行前台柜员岗位）、银行信贷实务（对应银行信贷客户经理岗位）、证券投资实务（对应证券客户经理岗位）、保险实务（对应保险客户经理岗位）、个人理财业务（对应理财经理岗位）、银行会计（对应银行会计岗位）、国际结算（对应国际业务部结算岗位）、商业银行业务管理（对应大堂经理和基层管理岗位）。其中，前5门课程因对应主要就业岗位被确定为专业核心课程。
二是对岗位作理论和知识支撑的课程。这些课程不直接对应岗位工作，但对岗位工作有理论指导作用，能够帮助学生更好地理解岗位工作，是学生职业发展的基础，是进行创造性工作的重要支撑条件。由于与工作过程联系紧密的应用理论和专业知识已经体现在一体化课程之中，因而这类课程主要包括一些与工作过程联系不够直接的基础理论和专业公共理论。这些课程包括：经济学基础、金融学基础、市场营销学基础、财务会计基础、公司理财、国际金融、金融法。
三是对岗位作技能和方法支撑的课程。这是非常具有职业教育技能训练特色的课程，由于这些技能基本不直接对应某一个具体岗位，因此，将这些技能训练内容以课程为单位组织起来进行专门的训练。这类课程也包括思维方式和终身学习能力培养的课程。这些课程包括：财经基本技能（点钞、传票算、汉字输入等）、计算机应用基础、客户沟通、金融服务礼仪、金融服务英语口语、财务报表分析、经济数学、应用文写作。
四是对岗位作态度和价值观支撑的课程。这些课程包括：思想道德修养与法律基础、中国特色社会主义理论体系、财经法规与职业道德、形势与政策、廉洁修身、职业规划与就业指导、军训、公益劳动、科技人文和艺术选修课。也包括订单企业文化类课程。
五是对岗位作提升和创新的课程：这些课程包括：教学企业项目（证券投资）、教学企业项目（客户理财）、期货与期权、信托与租赁、金融风险管理。
4 创新实践教学模式
学生能力培养的关键是实践教学，三步走的实践教学模式是我们在示范建设期间在对教学条件、教学内容、教学过程和教学方法整体设计基础上尝试的一种实践教学模式。这种实践教学模式设置了三个不同的实践教学环节，采用设置三种不同的实践课程分三步开展实践教学的方法，使教学逐步接近岗位实际，实现教学向岗位的迁移。这三步实践教学是：（1）一体化课程教学；（2）教学企业项目课程教学；（3）顶岗实习和社会实践课程。三步走的实践教学模式可归纳为表1。
5 教学条件建设
新的课程体系需要三个方面的支撑条件：一是实训设施；二是师资队伍；三是课程资源。也就是要解决了用什么来教、由谁来教、教哪些东西的问题。
教学方式的改革使教师的角色发生了根本的变化，教师不再是演员、演说家，而是导演、操作示范者、教学工作任务推进者和组织者。课程改革对“双师素质”提出了较高的要求，教师的业务操作能力往往与其理论水平一样重要。我们采取的是两个办法：一是从金融部门引进业务骨干充实教师队伍，如：从汇丰银行、中信银行、建设银行引进了多名老师；二是将专业教师派往金融行业锻炼。从招聘和培养两个途径建设一支结构合理得“双师”型教学团队。
一体化课程、教学项目课程以及按照新的要求组织顶岗实习都是全新的课程模式，没有现成的教材，没有现成的教学资源，一切都要按照工学结合的要求重新开发。其工作量十分巨大，对观念的冲击也同样巨大。经过三年多的努力，按照工作过程系统化的课程开发方法，我们已经完成了所有专业课程的课程标准和核心课程的教学项目设计，开发了主要核心课程的工学结合教材和相应的网络课程，配备了大量供学生自主学习的教学资源，这些课程资源较好地支撑了专业教学改革的进行。
6 特色与创新
6.1 按照项目课程模式编写的教材具有一定的开创性
示范建设过程中出版的《商业银行综合柜台业务》、《银行信贷实务》、《商业银行会计》、《保险实务》、《证券投资实务》、《外汇交易实务》、《国际结算》等教材是按照一体化教学的要求和项目模块体例编写的，这些教材以行业岗位的工作内容作为教学内容，根据工作项目确定教学项目，根据岗位工作任务确定学习性的工作任务，以业务岗位处理业务的工作顺序来组织教学过程，注重了学生校内学习与实际工作的一致性，符合任务驱动、项目导向等有利于增强学生能力的教学模式的要求，是一套按照基于工作过程的课程开发原理重构教学内容的工学结合的教材。本教材与传统教材相比有如下三个方面的特点：
第一，教材的体例扬弃了适应传统知识体系的章节结构形式，改按适应工作体系的项目模块结构形式。教材中的项目来源于根据岗位工作任务分析确定的工作项目所设计的教学项目，教材中的模块来源于完成工作项目的工作过程。教材充分体现了以行业岗位工作任务做引领、以工作过程为导向的设计思想。按照本套教材组织教学，即可实现按照工作过程的逻辑来组织教学进程，实现教、学、做一体化。一个教学项目的完成，也就意味着一项工作任务的完成，一般都会得到一个与实际工作相同的标志性的成果。
第二，教材的内容不再依据相关学科的理论知识体系，而来源于相应岗位的工作内容。教学内容的选取依据完成岗位工作任务对知识和技能的要求，建立在行业专家对相应岗位工作任务分析结果和专业教师深入行业进行岗位调研结果的基础上。由于课程分工的不同，本套教材不涉及到基础理论，对于必不可少的应用理论采取了嵌入相关的工作过程的方法，实现了理论和实践的一体化。通过将行业岗位涉及的新业务、新方法和新工具及时地纳入教材，贴近了行业发展实际，充分体现了职业教育的职业性、实践性和开放性的要求。
第三，教材不再停留在对课程内容的直接描述，而是十分注重对教学过程的设计，注重学生对教学过程的参与。在教材的各个项目之前，一般都提出了该项目应该完成的工作任务，该任务可能是学习性的工作任务，也可能是真实的工作任务。教材注重根据工作情景设计教学情境，教学活动设计内容具体，较好地模拟了岗位业务活动，具有较强的可操作性。
6.2 实训体系的建成对教学改革形成了较好的支撑
专业教学实训体系的建成，为专业教学改革提供了条件。由于银行基本技能实训室的建成，使本专业得以开设原来不具备条件开设的“财经基本技能”课程，学生在这里完成的三项财经基本技能达标标准已经成为众多商业银行到我系招收毕业生的重要参照指标。银行综合柜台业务实训室的建成，为开设原来不具备条件开设的“商业银行综合柜台业务”课程提供了条件，由于实训室建设和课程设置的高起点和高标准，该课程开设3年多就成为省级精品课程。信贷业务实训室的建成不仅为银行信贷实务课程提供了教学条件，同时也为我院主持部级的银行授信业务教学资源库建设提供了条件；证券业务实训室的建成为证券投资实务课程实现一体化教学并被评为院级精品课程提供了条件，同时还为全院学生模拟股票期货交易比赛提供了平台；保险业务实训室的建成为专业核心课程保险实务实现一体化教学提供了条件，该课程已经被评为部级精品课程。国际金融业务实训室的建成为外汇交易实务、国家结算、外贸单证等课程建成网络课程和院级精品课程提供了条件。这一系列实训室的建成在促进人才培养模式改革中发挥了重要作用。
但是，在上述实训室完成的都是仿真的教学，为完成真实的业务训练，我们借鉴新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念提出了建设专业项目中心的设想。在五家银行的行长为专业建设支招的座谈会上，金融专业带头人向行长们提出了关于建设能够开展真实业务训练的校内生产性实训基地的想法，得到了行长们的普遍支持。金融项目中心于2008年3月实现了主要功能并投入使用。以该中心为业务平台，我们引进了多家企业的金融产品，行业专家带着这些产品走进课堂，学生带着这些产品走向市场。在合作中，通过项目中心还开办了大量的订单式培养班。项目中心已经成为金融类专业产学合作的枢纽和组织全体学生开展真实项目训练的平台。由于该中心的建成，使金融产品营销和客户理财等以真实工作任务做载体的课程得以开出。
6.3 结合专业改革的自办培训项目取得了良好的成效
为提高教师的执教能力，在示范建设期间，我们开展了多种形式的教师培训，既有派往新加坡、香港和国内院校接受培训的，也有派往行业企业锻炼的。我们培训教师的亮点是针对年轻教师比重大的特点，利用本系改革试点（下转第19页）（上接第17页）的探索经验，以本系教师作为培训教师，结合本系的专业特色，注重对全体教师整体素质的提高以及与当时的专业和课程改革工作的结合，通过培训促进专业和教学改革。一方面通过学习促进课程改革任务的高质量完成；另一方面又以课程建设任务的高要求提高学习的积极性。把对教师的培训作为打造核心竞争力的关键措施，把对教师素质的提高和示范建设任务的完成同时作为培训的目标。
教师岗位培训心得体会范文4
关键词：岗前培训工作 培训体系 高校教师
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0163-03
Abstract：Pre-service training of college teachers is the important work relating to the construction of teachers’ team. It’s the first way of teachers’ training， and it’s an important part of the implementation of talent strategy for a college. The pre-service training system of college teachers mainly consists of five parts， such as ideological system， content system， security and management system， operation system and evaluation system. It can be more systematic， comprehensive， and operable. Besides， it may provide some ideas and references for current pre-service training of college teachers in both colleges and universities， and do the basic work for further research， development and improvement of pre-service training system of college teachers well.
Key Words：construction of teachers’ team；pre-service training college teachers；
在2014年教师节上的讲话中指出，教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造人的工作，其在国家繁荣、民族振兴、教育发展中发挥着不可替代的作用，所以需要大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍[1]。为了吸收科技创新人才、加强教师队伍建设、培养优秀毕业生，各高校在创新教师培养机制、提高教师素质能力教育、促进教师自我发展上给予了重点的关注，通过岗前培训、继续教育、国际交流、平台创建、竞争激励等多种手段，加强教师职业基本素质、专业素质培养，提高其科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力。在高校教师的培养过程中，岗前培训是一个教师在成为一个合格的老师之前必须要参加的培训，这对教师清晰岗位需求、适应职业需要、明确自身发展方向等有着至关重要的作用，同时也是高校实施人才战略的重要手段。
目前，与高校教师岗前培训相关的研究成果，主要集中在以下几个方面：1.总结岗前培训工作中出现的问题和难点进行，并给出相应的对策；2.探索并创新培训机制、培训方式、培训模式等具体内容；3.研究中美的教师培训方式，并给出改革建议。迄今为止，尚未有培训体系相关的系统完整的研究成果，该文提出了由思想体系、内容体系、保障和管理体系、工作开展体系、考核评价体系五个方面构成的培训体系，并给出了每个方面所包含的内容，较为系统全面地对高校岗前培训进行了研究，为深入研究、发展和完善高校岗前培训体系做了基础铺垫。
1 高校教师岗前培训的思想体系
1.1 指导思想
高校教师的岗前培训工作应以三个代表、科学发展观为指导思想，全面贯彻中央、教育部和省教育厅关于做好高校教师岗前培训的一系列重要指示精神，以为教育梦的实现做好教师的基础培养工作为目标，激发教师热爱教育事业的热情，缩短教师适应岗位的时间，培养教师基本职业和教学技能，促进教师的自身发展。
1.2 培训目标
高校教师岗前培训的目标主要有基础目标、发展目标和最终目标三个层次的目标。基础目标是帮助新教师尽快适应教育岗位，获得基本的资格证书，使得其能够达到职业的基本要求。发展目标是增强教师的职业认同感和责任感，帮助其了解学校提供的各种平台，从而提高专业、教学和研究的技能，促进其产生更多的教学和研究成果，为国家和社会创造更大价值。最终目标是培养师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，为国家的繁荣昌盛、民族振兴做好基础铺垫工作。
1.3 重要意义
高校的新教师从来源上看，有师范毕业生，也有部分是未接受过正规的师范教育的毕业生，其对教育学、心理学等知识了解较少，而且大部分会存在角色转变困难、教学技能和成效较差、专业知识不够、自我发展意识薄弱等现象[2]。高校教师岗前培训对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，完善综合素质及提高教育教学质量[3]，理清发展方向具有重要意义，是各高校必须予以重视并长期坚持的一项工作。从学校的长期发展来看，高校岗前培训是师资队伍建设的重要组成部分，为学校优秀人才培养、科学研究水平提高、学科建设特色发展提供了合格教师资源储备。
2 高校教师岗前培训的内容体系
我国的岗前培训工作是从1997年制定颁布《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》正式启动，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求。至今为止，此项工作已经在高校中开展了17年，培训的内容在原来的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程[4]的基础上得到了很大的补充。通过对不同的高校岗前培训工作的调研情况来看，各高校结合该校的发展特色，增加了很多的培训内容。根据当前高校的特色和教师的基本要求，高校教师岗前培训的内容体系应当由教师资格体系、学校认知体系、自我发展体系三个方面组成。
教师资格体系主要包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程的教授、教师基本职业素质的培养和熏陶、教师模范的榜样教育、教师认同感的产生与加强、课堂教学技能的提高、如何有效沟通等，使新教师能够成为一个合格的执教者。
学校认知体系主要包括学校发展历程与现状、组织架构与职能、学院设置与学科建设、中长期规划和发展目标的介绍和展示，让新教师对所在高校有明晰的认识。
自我发展体系主要包括学校给予的发展平台与机遇、科技项目的来源与争取、教师基本考核方式、教师发展与晋升途径、高校的人才培养计划等，让新教师对自己的职业和事业有一个长期而实际的生涯规划。
3 高校教师岗前培训的保障和管理体系
3.1 组织和管理体系
高校教师岗前培训工作必须置于高校党委的统一领导之下，积极研究国家相关安全法律法规和政策，将岗前培训列入学校人才战略里教师培养方式和手段中，建立由主管人事处处长任组长，主管教师培养的人事处副处长为副组长，各学院负责教师的管理和培养的负责人为成员的教师岗前培训工作小组，并设办公室挂靠人事处，负责协调、处理、安排相关的教师岗前培训相关工作。工作小组应积极开展岗前培训的专题调查研究，探索培训的内容、方式和方法，考察并评价培训的效果。
3.2 制度保障
高校教师岗前培训要成为学校一项长期坚持的重要工作，就必须建立相关的规章制度，形成制度化的管理模式。各高校应结合自身实际制定该校的《教师岗前培训管理制度》，明确培训工作的组织者，指出各单位、各学院的责任和分工，细化培训的目的、内容、形式、考核办法，进行目标管理，并建立相应的奖惩措施。从制度上确保高校教师岗前培训工作的顺利开展，从思想上促进新教师形成主动学习参与的心理结构，强化督导检查，达到建立长效的岗前培训工作管理机制之目的。
3.3 物质保障
充沛的物质保障是开展任何工作的重要前提。高校要坚持岗前培训工作的长期发展和进行，发挥其重要价值，就必须给予物质上的支持与保障，将岗前培训工作纳入财务预算，保证开展各项岗前培训工作的经费。岗前培训工作经费主要包括培训费、课时费、活动费、考核与奖励费等方面，这些经费应统一归口高校人事部门管理，由人事部门统筹协调，这样才能实现岗前培训工作的日常化、规范化。
4 高校教师岗前培训的工作开展体系
4.1 将高校教师岗前培训纳入人才培养计划，使之规范化
俗话说，好的开头是成功的一半，教师岗前培训就是针对教师进行人才培养的首站，必须将其列入培养计划中，形成相应的岗前培训计划，并予以执行。在对教师岗前培训计划进行制定时，应考虑以下几个方面的内容：（1）教师群体的知识特征、专业结构、年龄层次不同，须安排具针对性的课程，调动新教师的积极性，吸引教师主动参与；（2）结合学校的基本特色，安排理论与实践相结合的培训内容，采用课堂教学、专业讲座、教学实践、素质拓展等多样化的培训方式，提高培训的价值和作用；（3）以基本职业要求为引领，明确培训的重点与非重点内容，在一定程度上提高培训的效率。
4.2 突出培训重点，有的放矢，使之有效化
高校教师岗前培训工作内容丰富，主要对教师的职业基本素质、专业素质培养、科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力等进行了基础性的培训和启发。在短时间的培训过程中迅速地提高新教师的相关素质与能力成为岗前培训工作的一个重点内容。根据岗前培训工作的指导思想和目的，首先应当完成基础目标，即使教师能够迅速适应职业要求、满足教师资格要求、提高执教技能、学会与学生沟通。故而在培训工作中，应以此为重点，辅助培训以实现发展目标和最终目标的内容，使此项工作能够有效开展。
4.3 建立课堂、实践、素质拓展、网络教育的培训网络，使之立体化
高校教师岗前培训工作长期以来一直都以取得高校教师资格证为主要目标，忽视了教师自身的发展需求，且尚未与新形势下的教育手段相结合。在当前信息与通讯技术迅猛发展的条件下，高校岗前培训应当与时俱进，形成系统而网络式的培训方式，以课堂教学、教学实践、基本素质拓展、网络教育为培训手段，充分利用有效的教育和培训资源，立体化地开展相关工作。在课堂教学中，重视四门课程的基本教学，并辅助以部分素质技能教学；在教学实践中，重视新教师的授课能力的展示与提高，辅助以教学奖励；在基本素质拓展中，重视新教师身体素质、沟通能力、团结合作能力、应急能力等方面的提高；在网络教育中，重视新媒体在培训工作中的作用，新建教师沟通平台、知识传播平台、学校认知平台等，辅助以教师餐会等活动平台，充分利用新媒体的传播优势。
4.4 加大宣传、监督和考核力度，使之重要化
高校应充分利用校园网、校报、校刊、黑板报、电影放映、微平台等宣传媒体的作用，在新教师中广泛开展各类岗前培训的宣传教育工作，切实提高新教师的主动参与、认真学习意识。除此之外，相关的组织管理部分应从制度建设、监督机制和考核方式等方面着手，规范并重视教师岗前培训工作，使之能够得到更好的组织保障和管理，从而促进此项工作的可持续发展。
5 高校教师岗前培训的考核评价体系
为了保证高校教师岗前培训目标得到有效实现，充分发挥岗前培训在新教师素质培养和高校人才战略中等方面的应有价值，应将教师岗前培训作为一个专项内容纳入各高校的教师工作和高校管理工作评估中，并结合各高校的实际，制定科学的考核评价指标。
对高校教师岗前培训工作进行合理而客观地考核评价的前提是制定科学的评价指标体系。实践证明，考核评价的公平性、公正性、客观性、真实性、全面性在很大程度上依赖于考核评价指标体系的科学程度。根据高校教师岗前培训的特点和实际，考核评价指标体系主要包括设计评价指标，设定指标权重，明晰评定标准，确定考核方式等四个方面内容。在制定考核评价指标体系，应尽可能地把抽象目标具体化和定量化，增加可操作性，减少评价和考核难度。
高校教师岗前培训评价指标体系，是指把岗前培训评价目标转化为具体的、可测量的、行为化和操作化的标准体系。这种对目标具体化的指标体系，是对高校教师的基本工作考核的直接依据，也是保证岗前培训工作进行并达到预期目标的重要措施。评价指标体系根据层次性可逐级分为一级、二级、三级指标等层次，相对应的指标称为一级、二级、三级指标。一级指标应宏观地体现高校教师岗前培训的目标和重点，其它层次的指标应从微观上充分体现一级指标的可测性。
指标权重是指根据指标的变化对上一级指标或培训整体效果的影响力确定的，反应了评价因素的价值与重要性。评价标准是衡量评价对象所需要达到指标的基本要求。根据达标程度可分为不同等级，不同的等级设立不同的评价标准。从理论上说，等级数量越多，评价的精确度就会越高[5]。考核方式应以评价的结果为基准，对新教师和组织者在培训中的表现进行考核，对考核优秀或不合格的采取一定的奖惩措施。
6 结语
高校教师的岗前培训工作是关乎教师队伍建设的一项重要工作，是教师培养的第一途径，是高校实施人才战略的重要组成部分。该文探索性地总结了教师岗前培训体系所包含的主要内容，并逐项加以阐述，具有一定的全面性、系统性，可以为各高校建立教师岗前培训制度的提供部分参考。教师岗前培训体系中所包含的五个子体系都需要进行深入研究，其中考核评价体系更是其中重要的一项，如何设立一个合理的考核和评价方式，既能够激起教师参训的积极性，又能够达到学校设立的培训目标，将是下一步研究和探索的重点。
参考文献
[1] .做党和人民满意的好老师――同北京师范大学师生代表座谈时的讲话[DB/OL].新华每日讯.2014-9-9.http：//.cn/c/2014-09-10/001230815822.shtml.
[2] 张建平.论教师专业成长与高校教师岗前培训新体系[J].教育与职业，2006（36）：54-57.
[3] 谢文新，孙远雷.论高等学校教师岗前培训的制度创新[G].中山大学学报论丛，2005，25（2）：305-310.
教师岗位培训心得体会范文5
关键词：双融双练双结合；实践教学；会计专业
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）15-0222-02
一、“双融双练双结合”的实践教学体系的内涵
1.融合行业需求和国家职业标准，建立我院会计专业人才培养方案。会计专业团队经过多方调研、认真论证，制定并通过了2009级教学计划，2010、2011、2012级会计专业人才培养方案。制定过程中开展了一系列社会需求调研分析工作，分析出企业人才需求、岗位情况、能力需求，结合我院生源特点，确定会计专业人才培养方案。
2.融合工作岗位和工作任务，设置会计专业课程体系。通过调查分析工作岗位群的典型工作任务，聘请专家论证，建立专业课程体系。根据调查得到的会计岗位群具体工作过程、工作任务，分析岗位职业能力需求，并根据岗位工作任务和职业能力分析确定会计专业课程体系。
3.形成递进式学生技能训练体系。会计专业建立了基本技能训练、核心技能训练与综合技能训练的递进式技能训练体系。第一学年进行基本技能训练，包括珠算、点钞、假币识别等，第二学年训练核心技能，包括岗位账务处理、会计信息化处理等能力，第三学年通过岗位综合实训培养综合实践技能。
4.形成教学相长的师生技能共练传统。在团队建设上，形成了教学相长的师生技能共练传统。教研室建立教师发展规划，支持教师挂职锻炼、顶岗实习，以“技能提升”促进教学提高，教师出版实验实训教材、校本教材、理论教材，获批省级教改、哲学社会科学课题，校级考改项目、精品课程、省级优秀毕业论文等。鼓励教师和学生参加各种技能大赛，几年来获得国家、省、校级技能大赛奖励近20项，实现了学生技能训练加教师挂职训练的师生能力共练传统。
5.建成校内实训与校外实践相结合的培养方式。经过不断建设和积累，建设成会计实训中心一个，配备教学软件（平台）10个，建立校外固定实习基地10个。建成校内实训与校外实践相结合的培养方式。
6.建成校内评价与企业评价相结合的评价体系。历届会计专业技能大赛均得到合作单位的大力支持，企业、行业专家参与评分；顶岗实习由以校外实践基地评价为主体。对实训课程，聘请企业专家与校内教师共同指导，定期评价和打分，构建了校内评价与企业评价相结合的评价体系
二、“双融双练双结合”的实践教学体系的探索
实行校企融合，创建“双融双练双结合”实践教学体系，培养学生的实践技能，为地方经济社会发展培养全面发展的应用型会计人才是一项系统工程，贯穿高职教育的全过程。在建设和实践中，会计专业教学团队重点做了以下六个方面的工作：
1.建立科学的实践教学体系，为培养学生的实践技能搭建平台。在不断研究和实践的基础上，提出了实践教学体系的方案，将实践教学体系分成五个子体系：实践实验教材体系、实践教学大纲体系、实践教学管理体系、实践教学条件体系、实践教学质量评价体系，按照“层次加模块”的思想设计实践教学内容体系。会计专业都已经将实践教学体系写入人才培养方案，配套和完善了实践教学大纲，购买实验实训软件10个，为培养学生的实践技能搭建了平台。
2.培养高素质教师队伍，提高教师实践教学能力。教师是进行实践教学的主体。培养一支高水平、高素质的教师队伍，提高教师实践教学的能力，是完成实践教学任务，培养应用型技能人才的关键。学校坚持以人为本，加强实践教学师资队伍建设，采取选派、鼓励教师挂职锻炼、参与社会审计等社会服务、参加校内外教学基地建设等措施，培养“技能高，学识佳”的教师；在教研室评优推荐和日常考核中，均把教师的实践教学工作和能力作为重要条件。通过这些措施，教师投入实践教学的积极性大大提高，教师的实践教学能力得到增强。
3.加强课内分项实践和课程综合实践，提高学生的专业技能。课内分项实践和课程综合实践主要包括理论课内分项实践，实训课程岗位实训、岗位综合实训、创业训练、社会实践、第二课堂、毕业实习和顶岗实习等。在安排实习实训时，改变了过去单纯按课程设置实习的做法，对内容单一、重合的实训取消或合并，采取多课程综合实训的方式，对部分专业知识繁杂的课程，保留课程单独实训课，以实现对学生综合素质和专业技能的培养和提高。
4.注重基本技能训练，递进式技能训练体系。在实践教学体系改革中，始终注重基本技能训练，强化核心技能训练，依托综合技能训练，建立递进式技能训练体系。学生的基础素质与基本技能训练作为重要内容，通过改革实践课程、实践内容，加强实训中心建设，改革实训中心管理体制等措施，提高基础实践教学的质量。为了强化学生能力的培养，加大对实践内容整合的力度，对侧重“教中学，教中做”的课程在教学周内进行上机或实验的方式进行。另外开设基础会计实训，使实训与岗位实训内容重合，因而撤销基础会计实训，形成理论加实践的教学方式，建立分岗与综合结合的递进能力培养实践课程，增加了会计技能综合训练和《查账技术实训》，编写了《外贸会计项目实务》。在教学方法上，实行分组实训、团队合作的教学方式。
几年来，先后几次对实验室进行整合，最终建设成较为集中的会计实训中心一个，其中机房两间，一体化实践教室两间，手工实训室一间。配备专门的实验员。完善了实训中心管理制度和体制，实现了资源共享，提高了管理水平，为开放教学内容改革创造了条件。
5.加强校内外实训实践基地建设，为实践教学提供理想场所。多年来，学校一直注重校内外实训中心和实践基地建设，制定了《会计实训中心建设规划》，明确了建设的指导思想和发展目标，通过改革管理体制与运行机制，促进了校内外实训实践基地的快速发展。先后建立会计信息技术模拟实训室、会计一体化教室、商务一体化实训室，投入200万元建设实训中心，改善实践条件。本着“互惠互利，双向受益”的原则，先后与中岳瑞华会计师事务所、南京蔡娴财务有限公司等建立挂牌校外实践基地。学校建立了包括教师到实践基地挂职、合作科学研究、聘任兼职教师、合作举办学校技能大赛等内容的长效机制，实现了专业和实践基地的共同发展。2008年以来，专业先后派出全部专业教师挂职锻炼，并带领学生学习实践技能，提高学生学习动力，增强适应社会的能力，提高其综合素质。
6.广泛开展大学生创业训练、社会实践和第二课堂活动，培养学生的创新能力。江苏省创业训练旨在培养创新创业能力的训练项目，自推出来，我专业教师积极申请，先后指导3次省级大创项目。学校每年组织学生利用假期开展岗位实习、社会调查等社会实践活动。我专业为扩展学生知识面，每学期定期开展第二课堂活动。
三、实施“双融双练双结合”实践教学成效
1.创建了特色鲜明、行之有效的专业实践教学模式。会计专业在实践教学体系的建立和实施过程中，对实践教学的运行和管理进行探索和实践，形成了具有一定特色的专业实践教学模式，发展和完善了实践教学体系，为学生的实践技能培养提供了保证。
2.培养了一批实践技能强、综合素质好的会计专业人才。会计专业坚持理论教学与实践教学相结合，探索理论联系实际、加强实践教学、培养全面发展的应用型人才的有效途径，许多毕业生走上工作岗位后，实践技能得到充分发挥。如会计2010届毕业生征永娟同学成为公司财务负责人；2009届毕业生姚远同学进入财政系统并担任一定职务。实施“双融双练双结合”实践教学以来，我专业学生就业率平均为98%。97%的用人单位认为我专业毕业生实践技能较高，90%的用人单位认为我专业毕业生独立工作能力较强。
3.学生的实践和创新能力显著提高，得到社会的认可。“双融双练双结合”实践教学体系的建立，使学生的实践技能大大提高。学生评价说：外贸会计项目实务公司账务处理，使得我熟练掌握财务软件业务，面试时直接上手，单位就录用了我。用人单位对我院会计专业毕业生评价，优良率达到90%以上。
总之，创建“双融双练双结合”实践教学体系，培养具有实践技能的人才，已经成为全校师生的共识和自觉行动，在今后的教学实践中，我们将不断深化、完善和发展，为社会培养更多高质量的创业人才。
参考文献：
[1]宣国萍.高职会计专业人才培养模式研究[J].中国职业技术教育，2007，（11）.
[2]敬采云.创新会计专业人才培养模式研究-基于中小企业需求视角[J].会计之友，2008，（9）.
教师岗位培训心得体会范文6
加强实践导向，打造强大的师资队伍要建设“双师型”高职院校师资队伍评价考核体系须强调实践导向。考核体系重点考察两方面，一是要求教师每年通过校企合作、下厂锻炼等方式深入一线进行实践技能训练，并设定时间下限，将下厂锻炼作为评价考核教师的重要指标。二是鼓励教师协助企业开展技术攻关和合作研发、开展专项课题研究、申报发明专利等，使教师不仅局限于课堂教学，而是在提升教师科研能力和服务社会能力的同时扩大教师和高职院校的社会影响力，尽快形成名师队伍。此外，加大对青年教师的培训培养力度，制订“青年教师业务提升计划”，青年教师与本专业的学科带头人一起设定培训进修目标，有计划、有步骤地完成培训、学历学位进修、下厂实习锻炼、专项课题等目标，通过业务提升计划培养后备名师队伍，形成梯度结构合理的师资队伍，实现师资资源的可持续发展。要将青年教师完成业务提升计划情况列入评价考核体系，分别对青年教师和对青年教师具有培养任务的学科带头人进行考核。
突出学生评价，打造专业的学生管理队伍作为学生管理队伍核心组成部分的辅导员队伍，对其建立科学的评价机制是学生管理队伍专业化重要的内涵之一。上海和北京分别于2008年和2009年颁发了《高校辅导员考核工作的实施意见》和《北京高校辅导员考核评价指导意见（试行）》。上海要求，“辅导员的最终考核结果由自我评议、学生评议、辅导员互评、院（系）考评、学校评定5个部分组成”。北京要求，“学校建立主管校领导牵头，相关职能部门、学生代表参加的考评小组每年组织对所有辅导员进行工作考核”，同时要坚持“工作业绩与学生评价相结合的原则，发挥学生在辅导员工作评价中的作用”。两市的实施意见均将学生评价列为辅导员评价考核体系的重要指标。因此，设计辅导员评价考核体系内容时，应突出过程管理考核，加大学生评价所占权重，使其与考核辅导员年度工作完成情况的目标考核一起，构成完整的辅导员评价考核体系。其他如班主任队伍的评价机制也应借鉴辅导员考核体系的有效成果，突出学生评价的重要性，依据学生需要导向性完善学生管理队伍，实现队伍专业化建设。
加强完善定期培训制度
1.形成长效机制，打造学习型干部队伍党的十七届四中全会从全面推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程的全局出发，提出建设马克思主义学习型政党的重大战略任务，强调要把各级党组织建设成为学习型党组织。建设学习型党组织以坚持领导干部作表率为原则，并强调健全建设学习型党组织的制度，推进党员干部学习教育的科学化、制度化、规范化。因此，要把中层干部的培训工作列为高职院校干部队伍建设的重要组成部分，以年度或学期为周期组织干部培训。同时，要制订中长期培训战略，将干部培训教育工作作为影响高职教育未来发展的重要因素，培养一批既具有高度政治素养又熟悉高等教育管理学的中层干部，使其能够应对新形势下高等教育已经出现和将要出现的新变化，能够及时更新办学理念，把握教学规律，成为推动高职院校科学发展的组织者和管理者。
2.注重岗前培训，打造全面型师资队伍随着近几年整体就业形势严峻，作为事业单位的高职院校获得更多求职者的青睐，每年有大量的毕业生进入高职院校任教，而高职院校岗前培训多数仅停留于完成教师岗前培训规定的《高等教育学》等4门必修课程阶段，未形成完善的新入校教师培训体系，因此，需要亟待重视高职院校岗前培训，形成完整的培训教育体系，帮助新任教师转变角色、了解教育教学规律、适应教育教学任务、提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。新教师岗前培训应至少进行1～3个月，分为三部分：首先是集中学习，除集中学习必修课程外，还要学习校史校训、管理制度等内容；其次是随堂听课，组织新任教师大规模听课，并撰写听课心得、进行试讲，要为每名新任职教师安排一名经验丰富的教师作为导师；最后是带班辅导，新任教师要深入学生一线，了解学生心理，在为课堂教学储备和学生交流经验的同时深入了解学生所需所想。除此以外，要建立教师培训档案，将教师培训制度化，每年有组织地选派教师参加各类实习培训，形成教师培训终身化机制。
3.坚持过程教育，打造精干型学生管理队伍学生管理队伍工作于学生管理一线，是学生心理健康辅导、学生社团活动、奖助贷评定、宿舍管理甚至就业指导等工作的具体执行者，加之高职院校学生多具有自我约束能力差、自卑心理严重、挫折感强烈等特点，且多数集中住校，管理难度非常大，因此，学生管理人员容易产生知识缺失和职业懈怠。为此要形成基于工作过程的学生管理人员培训教育模式，具有针对性地补充学生管理队伍知识储备。培训工作要与学生管理人员定期座谈制度相结合，学生工作部门要及时了解发现学生管理人员工作中的难点，随时组织培训或派出学习培训。同时，根据学生管理人员不同的主攻方向，鼓励他们参与社会认可的职业培训师、心理咨询师等任职资格培训，获得相应证书，促进其职业化发展。
探索多种奖惩激励方法
1.试行末位淘汰，打造能上能下的干部队伍干部“能上不能下”的情况在高职院校仍是普遍现象，易导致干部工作懈怠、不思进取，不利于发挥干部带领党员群众干事创业的积极性。因此，要深化干部人事制度改革，建立干部“能上能下”的分流机制是激励干部的有效方法。建设干部“能上能下”的激励机制要从三方面入手：一是逐步推行末位淘汰制：如连续两年位于干部民主测评末位的建议转为一般岗位，不再担任领导职务。二是实行分段奖金制度：根据年度考核结果确定下一年度干部绩效奖金基数，对优秀者进行奖励，对处于靠后位置的相应减少奖金，处于中间位置的奖金基数不变。三是加强后备干部队伍建设，实行助理制度，助理人员由青年干部担任，不任实职，不兑现待遇，但可以在学校甚至校外多个岗位进行交流锻炼，使其熟悉不同岗位，积累不同方面的工作经验，在实践中得到更多锻炼和提高，随时可以补充到干部岗位。
2.采用竞聘方法，打造公开公平的师资队伍教师所付出的心血和努力并不是用金钱就能衡量的，而每位教师在选择这个职业的同时就选择了付出和奉献，选择了为教育事业献身，因此，对教师的激励办法不能仅仅考虑薪酬方面，而应考虑能够实现教师满足自我需要的岗位聘任激励机制。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过公开竞争来获得聘任。高职院校通过科学设岗、择优聘任、按绩分配，依据教师个人能力确定岗位的聘任机制，调动教师的积极性，实现有效的激励作用。岗位聘任激励从本质上说是自我实现的需要，岗位竞争越激烈越能体现压力因素对教师的激励作用，获得岗位后就越有一种成就感，同时对岗位就越感到珍惜，投入努力的程度就越高。岗位竞争胜利带来的精神愉悦的激励效用是巨大的，是物质激励所无法替代的。同时，作为师资队伍激励机制的补充，高职院校应建立切合高职师资特点的职称评聘晋升制度，改革目前只重论文的职称评聘体系，将实践教学放在首位，向实践实训技能提升和技改型、实用型科研倾斜。
