人力资源管理类论文范文1
关键词：国内国外；政府；人力资源管理；外包；研究
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）06-0092-02
政府是“民族国家”最大的社会的正式组织，也是社会管理的“业主”。然而，政府的合法性与行政合理性都离不开公众的认同与授权。另外，公众的认同与“放心”授权的一个关键点就是处在一个更有效的政府的管理下――纵向时间对比下或者横向相同发展水平的国度里本国政府的运作效率与提供的服务更高。然而，经国内外理论与实践证明：利用人力资源管理外包进行政府组织重塑是一条可以而且有必要尝试的路径。
1 国内外政府人力资源管理外包研究的理论途径及其实践优势
由于我国目前对政府人力资源管理外包的相关研究以借鉴与阐释国外学说为主，因此，国内外研究的理论工具基本趋同。根据适用领域的针对性与范围，笔者将国内外理论工具归结为三个层次：有限政府理论；木桶理论；资源基础理论、交易成本与交易费用理论、核心竞争力理论、新公共管理理论。
（1）始于洛克的《政府论》，复兴于二战后哈耶克、布坎南等学者的有限政府理论，其核心理念是政府客观能力是有限的，政府能力不及的领域是一定存在的；同时，他们认为政府与市场一样都存在失灵，即政府会因本部门的自身利益而具有“在规模、职能、权力和行为方式上无限扩张导致政府不受法律与社会的制约与监督”的“惯性”。因此，将人力资源管理业务外包有利于遏制政府机构、权力、利益的膨胀。
（2）美国管理学家劳伦斯・彼得提出的木桶理论是一种综合性的管理理论。该理论指出一只桶的盛水量取决于木桶最低的那一块木板。站在人力资源管理的角度上看，人力资源管理中的“任何一个薄弱的环节都会影响整个人力资源管理系统的有效性”。因此，政府的人力资源管理部门要具有战略眼光，将低效率、无效率的业务外包给企业或非营利组织。
（3）最后一个层次的理论是将现代企业经营的理念运用于政府人力资源管理部门。沃纳菲尔特提出了“基础资源理论”，即要“获得长期的利润增长和优势地位”，企业的“竞争优势在于将竞争对手缺少的、有价值的、不可替代的和不易被复制的资源直接或者间接控制在手中”。因此，人力资源管理部门通过“外包”这一策略可以利用专业、高效的其他社会组织及其资源来为自己服务。其次，是由著名经济学家罗纳德・科斯提出的“交易成本与交易费用理论”，他坚信企业选择外包的经营方式可以减少“内部资源的损失”――原因是这一经营方式的“内部成本大于外部寻源的成本”。再次，核心理论的提出是人力资源管理外包的又一理论工具。它原指企业“长期形成的、独特的、不易被对手模仿并蕴含于企业内质中且支撑企业过去、现在和未来的竞争优势”。这一理论同样可以适用于人力资源管理部门――因为通过外包可以相对节省人力、物力和财力等资源，重塑组织文化与组织特有的行为惯性等核心行为方式。最后，新公共管理理论将政府部门的人力资源管理外包事业推上了高潮。即它主张引进企业高效的运作方式，还主张人力资源主管必须塑造部门内部主动应对内外部环境与资源的“企业家精神”。
2 政府人力资源管理外包的优势
Mikinsey公司的调查统计数据显示：1997年全球财富500强企业通过人力资源外包策略的实施，其劳工成本削减了25％～30％；而根据Gartner Data request公司的调研，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达到120亿美元，且年平均增长率高达17.52％。实际上，国内国外利用人力资源管理外包这一手段都取得了不菲的成就。表现在：首先，是遏制了人力资源管理部门机构膨胀的现象，也因为社会管理、部门监督、司法监督等机制而优化了人力资源管理部门向本部门外其他机构扩张的权力欲望；其次，通过抽出在人力资源管理环节中最短的那块板，替换上一条由外部组织（通常是专业的人力资源管理企业）提供的“新板”，从而提升政府执政能力的整体水平；最后，借鉴人力资源管理外包是企业降低成本、持续提升核心竞争力与应对瞬息万变的外部环境的一个重要组成部分。也许我国政府人力资源外包事业尚处在初期阶段，但这种策略在西方发达国家的政府部门（尤其是美国）内部取得了显著效益：这些效应体现在主管人力资源管理部门在可用资源总量（通常表现为预算）减少的情况下提供了与先前一样或超越（通常表现为经过核心竞争力的重塑或创新增加了服务项目或提高了服务水平）先前的人力资源管理各环节的服务；同时，以奥斯本为代表的新公共管理学派还将精神与实践等同，即注重从文化层面上塑造“企业家型”政府――这往往被研究企业的西方学者称为“不可模仿”的核心竞争力。
3 国内外人力资源管理外包的发展现状、问题及其对策
3.1 国外现状、问题及其对策
（1）国外人力资源管理外包的现状。20世纪80年代以来，新公共管理学派开出的治疗西方发达国家政府机构重叠、职权不清、效率地低下的“良方”就是新公共管理方案。这一方案的核心内容之一就是运用“新合同主义”将机构与单位内部的人力资源管理业务进行外包。即终止政府人力资源部门业务管理的垄断现象和其他保护形势，以合同的形式与私营部门或其他社会组织建立一个旨在提高管理绩效的合作方式。虽然职权界限的划分有待进一步论证，但笔者认为人力资源管理外包还是可以按其职能范围的大小划分为两个层次：“完全”与“部分”人力资源外包。
第一种外包形式等同于“人事自治”，即人力资源管理部门以人力资源管理的“决策权”、“监督权”等职权换组织“绩效”，通过与部门领导人或领导集体签订“绩效合同”而让被管理者集体自我管理。美国社区自治就是这一层次的典型案例：经过一直向“市长施加压力”，1982年美国首都华盛顿特区东北部的凯尼沃思-帕克赛德小区市长“勉强”同意了该区成立的社区管理委员会自行管理房产，自行制定“章程和细则”，自主制定和实施“人事和政策程序”以及“各项工作岗位的细则”。需要注意的一点是，如果小组达不到合同事先规定的目标，或出现暴力、自然灾害等突发事件，政府有权出面干涉、有权收回“自治权”。同样的情况还出现在比尔・克里奇将军在任及其以后的美国战术空军司令部。“ACC（空军作战司令部）开发出150余中绩效考核测量标准来管理567个空军中队，而每个空军中队则都有自己的资源、权威、责任和义务。每个众多都可以作为一个自治主体进行运作。”克里奇将军的继任者约翰・迈克尔・洛将军在1995年阐述道，“不过，它们必须在我们制定的标准之下运作”。第二种就是我们通常所说的“人力资源外包”（Human Resouces Outsoursing，简称HR外包），即让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，服务商与单位组织签订服务合同来管理某项或某几项特定人力资源管理活动。表现为：在不危及组织的核心能力，政府机构“越来越多地选择和使用合同外包或分包作为一种招聘工具”，并更可能通过“就业服务机构来雇用临时雇员”，或者通过“猎头公司”来搜寻主管等专业管理型人员。
（2）国外人力资源管理外包存在的问题与对策探讨。首先，是“完全”人力资源管理外包这一概念的确立――因为它是直接处理政府组织与被管理者（第二方）之间的关系的。然而，笔者认为，广义上的人力资源管理外包应该纳入这种外包形式，因为“居民委员会”或“授权管理机构”已经拥有了订立契约、将契约实践以及因契约落实情况承担相应责任的整个过程。其次，是签约外包存在的实际困难。外包可以作为人力资源管理者在特定情形下采用的一种“替代性手段”，但是，“盲目地、带有意识形态色彩地引用它将会招致一些不必要的争论”；另外，“市场方法并不必然在任何情况下都有效地发挥作用”。因此是否将人力资源管理外包、外包的范围、外包的程度等都需要根据具体的事务性质、内容与配套保障措施相应而定。
3.2 国内现状、问题及其对策
（1）国内人力资源管理外包的现状。人力资源管理外包可分为全面的与部分的人力资源管理外包两种，但根据我国“党管干部”的人事管理原则，我国政府人力资源管理采纳后者。根据价值和独特性，学者马贵舫将人力资源管理外包分为“四类”：一是核心类，包括像“组织文化建设”这种具有高价值、战略性核心竞争力的人力资源管理业务；二是独特类，包括像解决员工之间冲突和抱怨、激励员工等的能满足组织的独特需要但不能直接创造价值的管理职能或活动；三是类，包括像工资发放、福利管理、退休金等可由外部市场化的专业组织予以提供的管理业务；四是传统类，包括运用信息技术、人力资源软件和数据库等技术可以替代人力资源管理部门管理的业务。此外，根据外包的内容，北京大学的萧鸣政教授将人力资源管理分成三类：公务员、政府雇员与勤杂人员（包括清洁工等）。这两种分法都是在“党管干部”的前提下以降低管理成本与提升政府的核心竞争力为中心，以“合同”外包的形式将所有高成本的政府雇员、勤杂人员或者类、传统类等不涉及政府“精英”队伍的人力资源管理业务或者核心类人员、独特类人员完全外包给第三方专业机构；或者是将核心类、独特类的部分公务员或者在其管理过程中的部分管理职能（例如招聘、培训、绩效考核、福利待遇等一种或两种的部分职能）进行外包。例如，当前苏州政府为了“挖”人才而聘请了18家猎头公司。一般的政府部门基本上采取了委托高校在职培训的形式进行人力资源管理外包。例如，广西大学就接受MPA、MBA甚至EMBA的人才进修。近年来，政府部门的福利外包成为了一个“朝阳行业”。
（2）国内人力资源管理外包的问题及对策。首先，人力资源管理机制急需完善。我国实行的“党政双重”领导的管理体制往往存在管理对象与权责不分、党政人事交叉等问题。其次，外包产业的市场化和规模化不高，承包机构的专业性不强。表现在：一是我国人力资源管理外包规模不大并以企业为主；二是我国政府的人力资源管理外包业务种类、委托机构单一，承包机构得从业人员也呈现出素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂等情况。政府外包的内容集中在人员招聘、培训这两方面；委托的外包机构也多为企业与高校。另外，MPA或MBA比较重视理论而轻实践；而外包企业规模不大。最后，政府人力资源管理外包缺乏相关的法律法规规制。因此，政府要系统并严格区分党政职能与责任，加大力度培育人力资源管理外包的市场与法制环境，并采取试点推广策略让政府人力资源管理外包走向市场化、规模化、法制化、规范化道路。
国内外政府进行人力资源外包有着共同的理论依据、实践经验以及政府治理态势。但是，国内外不同的行政背景、行政文化价值观以及行政管理体制等政治与行政实情需要广大学者与实践者予以重视。另外，“冰冻三尺，非一日之寒”，行政改革并非一朝一夕的事，也不是遥不可期的。在蓬勃地进行社会主义各项事业建设的大背景下，我们要清醒头脑，客观、清晰、明确地认识我国发展的现状以及详科学详细地规划下一步该怎么走。实践证明：激发地方积极性并走“渐进主义”改革的路线是一条符合我国当前发展的路径。
参考文献
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［4］孙伟.人力资源外包视阈下政府核心竞争力的提升［J］.科技信息，2008，（173）.
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人力资源管理类论文范文2
关键词：社会分工理论；人力资源管理；外包
中图分类号：F271文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）04-0146-02
前言
从20世纪80年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是其中之一。作为一种新型企业经营模式，业务外包能够在现时代经济不景气的情况下保持持续高速的增长，这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理研究的热点问题之一。人力资源管理外包是所有业务外包类型比较特殊的领域，因为其涉及到公司最核心的资源（人才）的竞争力。本文通过社会分工理论对于人力资源管理外包现象进行解释。
一、文献综述
1.人力资源外包
人力资源的概念是由著名的管理学大师德鲁克（Peter Drucker）在1954年首先提出来的，此后人力资源的概念开始逐渐的被人们所广泛接受。随着社会经济的快速发展，市场环境和企业组织的形式都发生了深刻的变化；企业对人的管理从传统的人事管理发展为人力资源管理。外包是指组织把本应当在内部执行的某种职能、某项产品、服务交给组织外部的专业化服务机构来负责完成的一种运作模式；外部的服务机构按照协议向组织提供某种产品或服务，组织向外部服务机构支付一定的费用。
业务外包的起源是制造业，兴起和普及在于信息技术领域，后来逐渐的发展到人力资源（HR）、物流、财务、研发、采购、销售等服务职能领域，其中人力资源是外包是发展得最快的领域之一。
2.社会分工理论
社会分工理论（也叫劳动分工理论）是1776年3月，亚当・斯密的《国富论》中第一次提出来的。亚当・斯密指出了劳动分工对提高生产率的好处:（1）劳动分工使每个劳动者的熟练程度提高；（2）节省工作转换时间；（3）发明许多机械，简化和减少了劳动的复杂性。
社会分工有利于提高社会生产率，增加企业和社会的财富。社会分工是指人类从事各种劳动的社会划分及其独立化、专业化。社会分工是人类文明的标志之一，也是商品经济发展的基础。没有社会分工，就没有交换，市场经济也就无从谈起。社会分工的优势就是让擅长的人做自己擅长的事情，使平均社会劳动时间大大缩短。生产效率显著提高。能够提供优质高效劳动产品的人才能在市场竞争中获得高利润和高价值。
对于人力资源管理来说，目前有许多企业内部的人力资源管理业务都是由人力资源部负责执行，这也是人力资源管理的一种专业化分工，但这只是一种企业内部的专业化分工。人力资源管理外包则属于企业外部的社会化分工，相对于企业内部的专业化分工，外包所选择的外部服务机构的专业化分工程度更高，其产生的社会生产效率提高的效果更加明显。
二、社会分工理论对于人力资源外包的解释
近些年来，在组织当中，人力资源管理职能的分工越来越细致，在很多组织当中，不但有人力资源管理的通才，也出现了越来越多的人力资源管理专才专门负责招聘、薪酬、绩效考核等某项具体的人力资源管理职能。
由于人力资源管理职能的社会化分工的发展，在其他组织当中人力资源管理职能也普遍存在，并且具有很强的相似性；由于不同组织的发展不平衡，在不同的组织当中，人力资源管理职能的专业化程度也不一样，如果不同的组织都能够把组织内部一些专业化程度相对较低的人力资源管理职能交给专业化程度最高的组织来负责，必将提升人力资源管理职能的专业化程度，提高人力资源管理的效率，从而提高整个社会的生产效率。社会上专业的人力资源服务机构（如咨询公司）无疑代表着人力资源管理的最高专业化分工水平，他们往往是职业化的人力资源管理职能执行机构，他们对于人力资源管理职能的管理水平通常要高于企业内部的人力资源管理水平，由他们来为组织内部的人力资源进行管理，能够提高组织的人力资源管理效率。
推动企业人力资源管理外包的动力来自内部和外部两个方面。经济全球化是推动人力资源管理外包的主要外部动力，企业内部提升组织的核心竞争力需求是推动人力资源管理外包的内部动力。同时人力资源管理活动的业务标准化和信息技术的发展都在某种程度上降低了业务外包的交易成本，成为推动人力资源管理外包发展的技术力量。
综上所述，按照社会分工理论，社会分工水平越高的人力资源管理职能，企业选择外包的倾向会越高。
虽然社会分工理论对于人力资源管理外包有一定的解释，但是其也存在一定的局限性。人力资源管理职能能否对提高组织的管理效率，正面的影响组织绩效，除了专业性和规范性的要求外，还要考虑是否适合组织的特点、组织文化和管理模式等；最专业化的管理职能实施方式并不一定在所有的企业当中都能够取得最大的效益。而且为了适应组织的发展，且有内部的人力资源管理需要进行经常性的调整，合同外包通常会在一定的时期保持稳定的状态，外包服务商对企业内部的变化了解不如内部管理及时，为适应这种变化，而做出的调整也比较慢，因此业务外包一般比较适应专业化较强、标准化程度较高的业务，对于变化较快的业务通常不适宜外包。
三、人力资源外包的建议
多数学者在对企业人力资源管理外包进行研究时，多是从经济学或管理学的角度进行的。Aikinson（1999）认为，组织将人力业务外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制等。Siegel（2000）则认为，将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至战略合作伙伴。Lever（1997）认为，组织进行人力资源管理外包的动机为:为通过降低成本以得更高的价值，降低风险，为专注于核心竞争力与高附加价值的技能等。通过对一些人力资源外包的理论解读，本文提出以下建议：
企业不一定要将人力资源全部职能外包出去，需要一个过渡阶段。例如很多企业将一两项人力资源管理职能的外包，如培训、招聘等外包。这一方面由于企业对业务外包了解不够，另一方面也在于外包服务市场不够发达。
其他类型的业务外包经验对于人力资源管理外包的开展有着很大的借鉴意义。企业业务外包的开展，通常是在一两个部门获得成功后，才会在其他门展开；或者某一项业务外包获得成功后，才会规划其他类型的业务外包。而人力资源管理职能往往并不是企业首先考虑外包的管理职能。因此从中国业务外包开展的整体情况来看，人力资源管理外包的发展市场巨大、前景广阔，但是距离普及和繁荣的发展道路还很漫长。
人力资源管理外包决策是成功实施的前提。在人力资源管理外包决策中，主要需要解决两个方面的问题:一是外包对象的选择；二是服务商的选择。对于外包对象的选择主要是考虑企业外包的动机和需求，同时需要遵循几个原则（提升竞争力、降低成本、提高管理效率、降低风险等等）。
结论
社会分工理论是从一个角度来解释人力资源管理外包现象，而这一理论并不能全面的来进行解读，以后需要我们从更多的角度来进行分析。不同类型的理论解释意味着人们对人力资源管理外包研究的深入和认识更加的全面。
企业的人力资源管理外包和企业的其他类型的业务外包相比，也有一些共性的东西，所以从各个方面的业务外包所取得的经验来分析，对于人力资源外包有借鉴意义。人力资源管理外包的理论研究，有助于发现中国人力资源管理外包在管理方式、外包类型以及外部的市场环境等多方面都与西方发达国家的差异。在中国人力资源管理外包市场的发展前景中，提出其存在需要注意的方面，并且中国企业的人力资源管理外包应当会走出具有中国特色的发展道路。
参考文献：
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人力资源管理类论文范文3
*（00018）计算机应用基础 *（00643）公关心理学 *（00644）公关礼仪 *（00646）公共关系写作 *（00182）公共关系学 *（00853）广告学（二） *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00647）公关语言 公共关系专业 B050309 （独立本科段） *（00147）人力资源管理（一） *（00320）领导科学 *（03291）人际关系学 *（03300）现代媒体总论 *（00321）中国文化概论 *（03295）国际公共关系 *（03299）广告运作策略 国际贸易专业（国际商务方向） A020109 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00088）基础英语 *（00208）国际财务管理 *（00020）高等数学（一） *（00076）国际金融 *（00090）国际贸易实务（一） *（04729）大学语文
经济学专业 B020115 （独立本科段） *（00143）经济思想史 *（00142）计量经济学 *（00048）财政与金融（J） *（00138）中国近现代经济史 *（04184）线性代数（经管类） *（00043）经济法概论（财经类）（J） （00104）证券投资分析 电子商务专业 （见说明4） A020215 （专科） *（00890）市场营销（三） *（00891）国际贸易实务（三） *（00888）电子商务英语 *（00894）计算机与网络技术基础 *（00896）电子商务概论 电子商务专业（见说明4） B020216 （独立本科段） *（00910）网络经济与企业管理 *（00915）电子商务与现代物流 *（00995）商法（二） *（00906）电子商务网站设计原理 *（00997）电子商务安全导论 学前教育专业 B040102 （独立本科段） *（00401）学前比较教育 *（00409）美育基础 *（00883）学前特殊儿童教育
（00399）学前游戏论
（00403）学前儿童家庭教育学
心理健康教育专业 A040109 （专科） *（00031）心理学 *（05619）心理咨询与辅导（一） *（05616）心理测量与评估 （00266）社会心理学（一） *（00466）发展与教育心理学 *（04729）大学语文
心理健康教育专业 B040110 （独立本科段） *（05624）心理治疗（一） （05956）健康心理学 *（05627）职业辅导
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*（00795）综合英语（二） *（00597）英语写作基础 *（04729）大学语文 *（00794）综合英语（一） 英语专业 C050201 （本科段） *（00600）高级英语 *（00429）教育学（一）（见说明5） *（00830）现代语言学 （00840）第二外语（日语） （00842）第二外语（德语） *（00603）英语写作 日语专业 C050208 （基础科段） （00606）基础日语（二）
（00844）日语阅读（二） *（04729）大学语文 （09076）日语报刊文选 日语专业 C050202 （本科段） （00610）高级日语（二） （00611）日语句法篇章法 （00842）第二外语（德语） *（00012）英语（一） 上海财经大学 会计专业 A020203 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00067）财务管理学 *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（00070）政府与事业单位会计 *（00156）成本会计 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） 会计专业 B020204 （独立本科段） *（00162）会计制度设计 *（00149）国际贸易理论与实务 *（00159）高级财务会计 *（04184）线性代数（经管类） *（00161）财务报表分析（一） 市场营销专业 B020208 （独立本科段） *（00186）国际商务谈判 *（00149）国际贸易理论与实务 *（00055）企业会计学 *（04184）线性代数（经管类） *（00098）国际市场营销学 调查与分析专业（见说明9） B020121 （独立本科段）
*（00142）计量经济学 *（04184）线性代数（经管类）
采购与供应管理专业（见说明11） A020265 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一）
*（05362） 物流英语
采购与供应管理专业（见说明11） B020282 （独立本科段） *（05374）物流企业财务管理
华东政法大学 法律专业 C030112 （基础科段） *（00242）民法学
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*（04729）大学语文
金融管理专业（中英合作）（见说明7） C020120 （本科段）
*（00055）企业会计学 *（00181）广告学（一）
上海公安高等专科学校 公安管理专业 C030401 （本科段） *（00018）计算机应用基础 *（00372）公安信息学 *（00235）犯罪学（一） *（00354）公安学基础理论（J） *（00860）公安行政诉讼 *（04729）大学语文 *（00356）公安管理学（J） *（00373）涉外警务概论 复旦大学 行政管理专业 A030301 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一） *（00341）公文写作与处理 *（03349）政府经济管理概论 *（00182）公共关系学 *（03350）社会研究方法 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） *（00312）政治学概论 行政管理学专业 B030302 （独立本科段） *（00067）财务管理学 *（00320）领导科学 *（00319）行政组织理论 *（00341）公文写作与处理 *（00321）中国文化概论 *（00316）西方政治制度 *（00312）政治学概论 *（00322）中国行政史 *（00323）西方行政学说史 新闻学专业 C050308 （基础科段）
*（00018）计算机应用基础 *（00655）报纸编辑 *（00654）新闻采访写作 *（00657）新闻心理学 *（00853）广告学（二） *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00656）广播新闻与电视新闻 新闻学专业 C050305 （本科段） *（00529）文学概论（一） *（00662）新闻事业管理 *（00659）新闻摄影 *（00182）公共关系学 *（00321）中国文化概论 *（00244）经济法概论 *（00312）政治学概论 *（00660）外国新闻事业史 计算机信息管理专业 A082207 （专科） *（04754）电子商务与电子政务 *（00342）高级语言程序设计（一） *（02384）计算机原理 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（02120）数据库及其应用 *（02382）管理信息系统 计算机信息管理专业 B082208 （独立本科段） *（02142）数据结构导论 *（00910）网络经济与企业管理
*（03173）软件开发工具 *（04737）C++程序设计 *（04757）信息系统开发与管理 机关管理及办公自动化专业 A030307 （专科）
*（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一） *（00345）秘书学概论 *（00341）公文写作与处理 *（00342）高级语言程序设计（一） *（00182）公共关系学 （00346）办公自动化原理及应用 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00509）机关管理 计算机网络专业 B080709 （独立本科段） *（04747）Java语言程序设计（一） *（02331）数据结构 *（00023）高等数学（工本） *（04749）网络工程 *（02379）计算机网络管理
*（03142）互联网及其应用
计算机软件专业 B080711 （独立本科段） *（02331）数据结构 *（00342）高级语言程序设计（一）（J） *（04184）线性代数（经管类） *（04737）C++程序设计 *（02333）软件工程 护理学专业 A100701 （专科）
*（02901）病理学 *（02903）药理学（一） *（02996）护理伦理学 *（02113）医学心理学 *（02998）内科护理学（一） *（04729）大学语文 *（03001）外科护理学（一） *（03002）妇产科护理学（一） 护理学专业 B100702 （独立本科段）
*（00018）计算机应用基础 *（03006）护理管理学 *（03203）外科护理学（二） *（03008）护理学研究 *（03009）精神障碍护理学 *（00182）公共关系学 *（03005）护理教育导论 *（03010）妇产科护理学（二） *（03011）儿科护理学（二） *（04436）康复护理学 上海交通大学 工业电气自动化技术专业 A080602 （专科） （02269）电工原理 （02286）电力电子技术 *（04729）大学语文 *（02198）线性代数
*（00012）英语（一） *（02277）微型计算机原理及应用 工业自动化专业 （独立本科段） B080603 （02290）C++语言设计 *（00023）高等数学（工本） （02291）自动控制理论（一） *（00420）物理（工） 计算机及应用专业 A080701 （专科） *（02142）数据结构导论 *（00342）高级语言程序设计（一） *（04729）大学语文 *（02198）线性代数 *（04732）微型计算机及接口技术 *（00012）英语（一） *（02120）数据库及其应用
计算机及应用专业 B080702 （独立本科段） *（02331）数据结构 *（04747）Java语言程序设计（一） *（00023）高等数学（工本） *（04737）C++程序设计 *（02333）软件工程 上海交通大学 上海旅游高等专科学校 饭店管理专业 A020211 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一）
（00194）旅游法规 *（04729）大学语文 （00187）旅游经济学 上海大学 秘书专业 （停考过渡） A050102 （专科） *（00067）财务管理学 *（00345）秘书学概论 *（00341）公文写作与处理 *（04729）大学语文 *（00182）公共关系学 （00346）办公自动化原理及应用 *（00012）英语（一） *（00509）机关管理 秘书学专业 （停考过渡） B050104 （独立本科段）
*（00320）领导科学 *（00261）行政法学 *（00321）中国文化概论 *（00043）经济法概论（财经类） *（00312）政治学概论 *（00526）秘书参谋职能概论 机械制造及自动化专业 A080301 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（02194）工程经济 *（02159）工程力学（一） *（02195）数控技术及应用 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） （02189）机械制造基础 机械制造及自动化专业 B080302 （独立本科段）
（02211）自动化制造系统 （02213）精密加工与特种加工 *（02202）传感器与检测技术 *（00420）物理（工） *（02241）工业用微型计算机 档案管理专业 （停考过渡） A060201 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00345）秘书学概论 （00777）科技档案管理 *（00182）公共关系学 （00778）档案文献编纂学 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） （00779）档案保护技术 档案学专业 （停考过渡） B060202 （独立本科段） （00789）外国档案管理 （00791）科技档案编研 *（00341）公文写作与处理 （00785）中国档案事业史 （00346）办公自动化原理及应用 *（00322）中国行政史 金融专业 A020105 （专科）
*（00018）计算机应用基础 *（00075）证券投资与管理 *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（00055）企业会计学 *（00066）货币银行学 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） 金融专业 B020106 （独立本科段） *（00067）财务管理学 *（00076）国际金融 *（00077）金融市场学 *（04184）线性代数（经管类） （08391）金融工程学 项目管理专业 B020256 （独立本科段） （05060）项目范围管理 （05062）项目质量管理 （05064）项目风险管理
动画专业 B080746 （独立本科段） （04508）动画设计稿 （04511）三维动画 （04513）数字影视后期合成 （04743）剪辑学 上海工程技术大学 工商企业管理专业 A020201 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一） *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（00148）国际企业管理 *（00055）企业会计学 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） 工商企业管理专业 B020202 （独立本科段） *（00067）财务管理学 *（00149）国际贸易理论与实务 *（00154）企业管理咨询 *（04184）线性代数（经管类）
汽车运用技术专业 A081702 （专科） *（00018）计算机应用基础
（06606）工程力学（三） （09087）汽车电器与电路分析 （09179）现代汽车电控技术及其故障诊断与排除 物流管理专业（见说明8） A020228 （专科） *（00018）计算机应用基础
*（00148）国际企业管理 *（00020）高等数学（一） *（05362） 物流英语 *（00182）公共关系学 *（05372）国际物流导论 *（00012）英语（一）
物流管理专业（见说明8） B020229 （独立本科段） *（05374）物流企业财务管理 *（00147）人力资源管理（一）
*（00101）外经贸经营与管理 *（04184）线性代数（经管类） *（00055）企业会计学
*（00043）经济法概论（财经类） *（00098）国际市场营销学 劳动和社会保障专业（见说明10） A020231 （专科） *（03312）劳动和社会保障概论
*（00341）公文写作与处理 *（03320）劳动和社会保险统计与计算机应用
劳动和社会保障专业（见说明10） B020232 （独立本科段） *（00147）人力资源管理（一） *（03323）劳动经济学 *（03325）劳动关系学 *（03322）劳动和社会保障法 *（03326）社会保障国际比较 民航服务与管理专业 A020160 （专科） *（00018）计算机应用基础
（04570）民用航空法 *（00182）公共关系学
销售管理专业（见说明12） A020313 （专科） *（00018）计算机应用基础
*（10510）连锁与特许经营管理
销售管理专业（见说明12） B020314 （独立本科段）
*（10511）销售团队管理 *（00149）国际贸易理论与实务 *（00055）企业会计学 *（00181）广告学（一） *（00043）经济法概论（财经类） 上海对外经贸大学 国际贸易专业 A020109 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00088）基础英语
*（00020）高等数学（一） *（00076）国际金融 *（00090）国际贸易实务（一） *（04729）大学语文 *（00092）中国对外贸易 国际贸易专业 B020110 （独立本科段） *（00100）国际运输与保险 *（00101）外经贸经营与管理 *（00055）企业会计学 *（00102）世界市场行情 *（04184）线性代数（经管类） *（00098）国际市场营销学 商务英语专业 B050218 （独立本科段） *（00186）国际商务谈判 *（00795）综合英语（二）（J） *（00090）国际贸易实务（一） （00840）第二外语（日语）
上海中医药大学 中药学专业 C100803 （基础科段） （03044）中药药剂学
（03042）中药炮制学 （03035）有机化学（四） （02932）方剂学（二） 中药学专业 C100802 （本科段）
*（00018）计算机应用基础 （09098）中国医药史 （03038）中药化学 （05079）中成药学 （03053）中药制剂分析 上海师范大学 视觉传达设计专业 A050406（专科）
（00716）印刷工艺 *（04729）大学语文
旅游管理专业（导游方向） A020209 （专科） *（00018）计算机应用基础 （00194）旅游法规 *（04729）大学语文 （00187）旅游经济学 旅游管理专业 B020210 （独立本科段） *（00067）财务管理学 *（00147）人力资源管理（一）
（00198）旅游企业投资与管理 *（04184）线性代数（经管类） （00200）客源国概况 广告专业 A050301 （专科） *（00018）计算机应用基础 （00634）广告策划 *（00853）广告学（二） *（04729）大学语文 （00636）广告心理学 广告学专业 B050302 （独立本科段）
（00639）广播电视广告 *（00182）公共关系学 *（00321）中国文化概论 （00641）中外广告史 人力资源管理专业 A020205 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一） *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（04729）大学语文
*（00043）经济法概论（财经类） *（00071）社会保障概论 人力资源管理专业 B020218 （独立本科段） （05966）劳动政策分析 （06091）薪酬管理 *（03350）社会研究方法 （05965）人才资源优化策略 小学教育专业 B040112 （独立本科段） *（00464）中外教育简史 *（00458）中小学教育管理 *（00466）发展与教育心理学
（09097）数学思想与方法 电子政务专业（停考过渡） A082217 （专科）
*（00261）行政法学 *（00341）公文写作与处理 *（03349）政府经济管理概论 （00346）办公自动化原理及应用
*（00012）英语（一） *（00312）政治学概论 *（02120）数据库及其应用 *（02382）管理信息系统 电子政务专业（停考过渡） B082218 （独立本科段）
*（00067）财务管理学 （03342）电子政务案例分析 （03344）信息与网络安全管理 *（00896）电子商务概论 艺术设计专业 B050437 （独立本科段）
（04462）设计心理学 *（00853）广告学（二）
同济大学 房地产经营与管理专业 A020206 （专科）
*（00018）计算机应用基础 *（00172）房地产经营管理
*（00020）高等数学（一） *（04729）大学语文 （00173）房地产金融 *（00012）英语（一） *（00169）房地产法 房屋建筑工程专业 A080801 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（02400）建筑施工（一）
*（02387）工程测量 *（02396）混凝土及砌体结构 *（04729）大学语文 *（02398）土力学及地基基础
建筑工程专业 B080806 （独立本科段） *（02440）混凝土结构设计 *（03347）流体力学 *（00182）公共关系学 *（02404）工程地质及土力学 *（02198）线性代数 *（02448）建筑结构试验 *（00420）物理（工） *（02447）建筑经济与企业管理 建筑工程管理专业 A082239 （专科） *（00018）计算机应用基础
*（00020）高等数学（一）
（01850）建筑施工技术 *（00043）经济法概论（财经类） 工程管理专业 B020279 （独立本科段） *（00067）财务管理学 *（02194）工程经济 *（00172）房地产经营管理 （01852）施工组织与管理 （01853）工程项目招投标与合同管理 *（00420）物理（工） （01854）工程质量管理 上海开放大学 市场营销专业 A020207 （专科） *（00018）计算机应用基础 *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（00181）广告学（一） *（00182）公共关系学 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） 会计专业 A020203 （专科）
*（00018）计算机应用基础 *（00067）财务管理学 *（00020）高等数学（一） *（00065）国民经济统计概论 *（00070）政府与事业单位会计 *（00156）成本会计 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） 行政管理专业 A030301 （专科）
*（00018）计算机应用基础 *（00147）人力资源管理（一） *（00341）公文写作与处理 *（03349）政府经济管理概论 *（00182）公共关系学 *（03350）社会研究方法 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00043）经济法概论（财经类） *（00312）政治学概论 华东理工大学 社会工作与管理专业 A030202 （专科） *（00018）计算机应用基础 （00266）社会心理学（一） *（00182）公共关系学 *（03350）社会研究方法 *（04729）大学语文 *（00012）英语（一） *（00071）社会保障概论 商务管理专业（中英合作）（见说明7） C020214 （基础科段）
*（04729）大学语文
商务管理专业（中英合作）（见说明7） C020226 （本科段）
*（00055）企业会计学 *（00181）广告学（一）
上海应用技术学院 室内设计专业 A050405 （专科）
*（04729）大学语文 （00708）装饰材料与构造 室内设计专业 B050432 （独立本科段）
人力资源管理类论文范文4
Abstract: Human resources management is an important management means for enterprise, unit, and department, complying with market demand, and is the key factor to achieve sustainable development, and core operation objectives. Based on the importance of human resource management and the connotation of incentive theory in its management practice, this paper probes into the basic theory of incentives, the problems in human resources management practice and the application measures on improving the human resources management incentive theory, which is significant to stimulate the human resources management advantages, improve the positive effects of incentive theory.
关键词： 人力资源管理；激励理论；应用
Key words: human resources management；motivation theory；application
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）09-0103-02
0引言
知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈，各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈，无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。一位管理学大师曾经这样说过，企业发展中人员是最大的资产，两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。人才是企业发展独一无二的优质资源，其要求人具有独特的优质品质。因此实践发展中如何合理有效的用好人才，如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。
1人力资源管理中激励理论内涵
激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。
2激励相关基本理论
人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节，只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论，才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究，并创设了行之有效的激励模型，具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。管理心理学科理论认为，人的需要是众多激励进程的出发点，即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素，其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释，进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义，着重进行被管理人员改造行为的研究，例如挫折理论、强化理论与归因理论等。激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释，进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题，一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。
3人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题
当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中，加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响，令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程，由此导致人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果，仍旧存在较多有待改进提升的问题。
人力资源管理类论文范文5
[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
人力资源管理类论文范文6
关键词：人力资源；组织结构；层次分析
作者简介：蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，铜陵供电公司人力资源部，经济师，国家一级人力资源管理师；李丰平（1964-），男，安徽繁昌人，铜陵供电公司人力资源部主任，工程师。（安徽 铜陵 244000）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0166-02
一、研究背景及理论介绍
1.组织层次分析法的工作内容
简单来说，组织层次分析法是一种对企业内各种机构进行系统分析的方法，目的是为了从多个角度弄清楚企业内部各种机构的属性、特点，以便人力资源管理者有针对性对企业内各单位、机构提出特定的人力资源管理模式，从而提升人力资源管理水平、管理效率。
组织分析法与之前产生的各种对企业内部机构的分类分析方法的区别有两处：以前对企业内部各种机构的分析仅仅是单向的（横向、纵向），而运用组织分析法却需要人力资源管理人员凭借丰富的管理实践与先进的理论指导，从多个角度对某个特点的组织机构进行分析，而从哪些角度分析则没有固定的模式，必须要依据企业的实际情况；二是对组织结构分析选取的各种角度必须是有高度关联性的，或者说彼此之间存在高度的组织依赖，这就要求我们必须熟悉系统论的要求与基本方法，树立系统思考的理念。
2.组织层次分析法的范围
从理论上来说，组织层次分析法对企业内部各类型单位、部门及机构都可以进行分析，无论是主业各部门还是集体企业各部门，无论是“三集五大”体系内各部门还是非“三集五大”体系部门都适用。但是实际上，由于考虑到“三集五大”体系建设的实际需要及工作量的原因，我们目前仅就“三集五大”体系建设涉及到的部门、组织或者单位进行分析。
3.组织分析法的基本要求及原则
组织分析法是一种分析组织机构属性，并借以整合归类，以便提出有效的人力资源管理模式的方法，因此，有着具体的原则与要求：
一是多层次性。即要根据企业内每个组织机构、部门或者单位的层次进行分析，体现层次性，层次不同，对应的人力资源管理模式也不同。
二是多角度性。即在运用该方法对组织机构进行分析时，必须从多个角度、多个维度进行分析，每个组织机构，上到部门、下到班组都能归类到多个角度或维度中去。例如从部门是否具有对外关系角度上来看，党群工作部依据主要工作内容应归类到对内关系部门；从是否刚性或者柔性部门来分，党群工作部依据主要工作内容又可以归类到柔性部门。
三是系统关联性。即在对某个组织机构进行分析时，选取的角度应该有着内部关联系和一致性，例如上例中的两个角度，都是依据党群工作部的主要工作内容进行的分类，并且这两个关系都可以与对这个部门的绩效考核及KPI绩效指标制定发生联系。
四是目的强制性。即运用组织层次分析法不是为了分析而分析，必须要保证最终目标是为了提出具有针对性的人力资源管理模式，例如针对刚性部门或者柔性部门，采用何种人员配置方案、何种绩效考核办法、何种员工培训模式、何种薪酬模式等等，没有针对不同部门提出最终的人力资源管理模式，则组织层次分析法是无效的。
二、主要操作方法
由于人力资源管理的特点以及专业要求，人力资源管理制度、方案以及监督管理都主要依赖顶层设计，其他各部门、机构或者单位主要是配合执行，因此，运用组织层次分析法主要依赖人力资源部门本身进行。
其工作流程主要包括三步：第一步是根据“三集五大”体系建设工作要求和网省公司批复的组织机构，对全部组织机构进行梳理，运用组织机构层次法进行分析，并提出初步的人力资源管理模式及对策；第二步是召集管理专家（主要是公司领导及各部门领导）对人力资源部提出的人力资源管理模式及对策进行讨论，最大限度提升人力资源管理模式的适用性与可行性；第三步是对各部门进行必要的培训，利用组织层次分析法得出的人力资源管理模式指导各部门进行日常人力资源管理。
组织机构分析法要成功运用，需要做好以下工作：
一是企业内部的机构具有完成性，彼此间的工作界面清晰，层次结构良好，管控内容不存在交叉，否则就会导致难以选取合适、准确的角度进行分析。
二是需要人力资源管理人员技能洞察人力资源理论的最新动态和前沿研究状况，又需要有深刻的人力资源管理实践经验，否则便难以实现先进理论与实际工作的完美结合。
三是需要组成一个组织机构分析专家小组，以便对分析的角度、分析结论以及人力资源管理模式进行充分的讨论及论证，这就要求每位专家成员需要有着丰富的管理实践，能够对各部门的部门职责、管控要求以及人力资源管理的基本理论有所了解，否则通过组织层次分析法得出的结论便很难运用到工作实际中去。
四是需要公司领导班子的大力支持。运用组织层次分析法的最终目标是得出一种人力资源管理模式以运用到人力资源日常管理和组织的人力资源管理战略中去，因为，没有公司领导的大力支持与推动，该项工作也只能流于表面而无法落实。
三、理论特点
传统的对企业内部组织机构进行分类的方法主要包括：直线型、职能型、直线职能型、事业部制、矩阵制，这些分析的结果也仅仅是得到二维的一种分类，即组织机构的横向与纵向两个角度，但是面对着“三集五大”这种企业的变革，仅仅从纵、横两项对每个组织机构进行分析明显是不足的，也无法清楚了解每个部门到底具有哪些特殊的属性。针对这些属性我们需要提出具有针对性的人力资源管理模式，以使得人力资源管理工作更能贴合“三集五大”体系各部门的日常管理与发展要求。
组织层次分析法以先进的人力资源管理理论、系统论为科学指导，依据科学发展观的要求，立足“三集五大”体系建设的实际情况，无论是网省公司，还是市县公司，均有着良好的运用实践前景。
图1是组织层次分析法流程示例。
四、具体案例
下面就本次“三集五大”体系建设中市级供电公司机关本部运用组织层次分析法进行举例，以进一步说明该方法的应用。
依据“三集五大”市级供电企业典型设计方案，市级供电企业本部机构（不含虚拟机构）包括：办公室、发展策划部、人力资源部、财务资产部、安全监察质量部、基建部（项目管理中心）、监察审计部、党群工作部（工会办公室）、电力调度控制中心。
下面就需要考虑从哪些角度进行分析，一般来说，由人力资源部提出最初的分析角度，然后利用德尔菲法（头脑风暴法），召集组织层次分析法专家小组讨论会进行讨论，得出了主要角度包括：
从部门在组织发展战略中的作用角度，可以分为：战略制定部门、战略执行部门以及综合性部门；从部门之间相互作用的方式角度，可分为刚性部门、柔性部门及综合性部门；从部门工作内容的空间范围角度，分为对内部门、对外部门以及综合性部门；从部门工作的专业性强弱角度，分为高专业要求部门、一般专业要求部门以及低专业要求部门；从管理对象的性质不同的角度，分为生产管理部门、政工管理部门以及专业管理部门；从绩效考核指标的不同来分，可分为标准绩效指标控制性部门、一次性指标控制部门以及综合性指标控制部门。
由于篇幅的原因，下面仅以上述第一、第二个角度进行人力资源管理模式的说明：
第一，按照部门在组织发展战略中的作用，可以分为战略制定部门、战略执行部门以及综合性部门。战略制定部门主要是依据各类数据对企业未来发展进行评估，制定关系企业未来发展道路或者为企业发展提供重要参谋，但并不执行具体某项战略任务的那些部门，主要是办公室、发展策划部；战略执行部门主要是强调执行工作较多，日常工作以事务性、检查性及监督性工作为主，例如安全监察质量部、监察审计部、党群工作部（工会办公室）以及电力调度控制中心；综合性部门主要是既有战略决策或者战略参谋职能，又负责日常执行的部门，例如财务资产部、人力资源部、基建部。
我们给出的人力资源管理模式建议为：在人员的配置方面，战略制定部门需要高素质的员工，对企业发展、社会形势以及企业现状有着清晰的认识，能够依据网省公司的各项政策制定出有针对性的发展规划，要有着很强的形式判断能力、文字能力以及创新思维能力；人员工资水平在企业中处于较高水平；绩效管理要能体现出与基层员工或者一般事务性管理人员的差异；员工培训需注意战略管理能力培养、概念培养及顶层设计能力培养。而战略执行能力的部门员工则要求具有很强的执行能力、有较强的组织完成能力以及较好的报告总结能力；薪酬水平略低于战略设计与参谋部门；绩效考核中其一般绩效水平应低于战略设计及参谋部门；员工培训应注重政策理论培训、文字表达能力培训。
第二，按照组织机构之间相互作用的方式，可分为刚性部门、柔性部门及综合性部门，所谓刚性部门是指日常工作有着严格的指标管控，所有工作都有既定的、数量化的目标要求，例如发展策划部、财务资产部、基建部；而柔性部门主要是指日常工作并没有严格的数据指标要求，但是这些部门对促进员工队伍和谐，协调部门之间关系有着重要的作用，例如党群工作部（工会办公室）、办公室；综合性部门则是指既有刚性指标，又需要牵头组织其他部门共同完成某些重要工作的部门，例如人力资源部，既有刚性工作指标、标准，又要需要团结各部门进行劳动定员管理、劳动关系管理，听取各部门绩效反馈意见并指导该工作。
因此，员工配置上，刚性部门的员工需要有较强的数字敏感性、执行能力以及数据分析能力。而柔性部门的员工则需要有较强的协调沟通能力、组织能力以及综合能力。刚性部门的员工绩效考核主要采用定量化、结构化指标形式进行考核，考核依据结果导向型；而柔性部门的员工则需要依据工作行为进行考察，考核依据行为导向型；员工培训上，刚性部门员工需更加注重专业培训、指标概念培训，而柔性部门员工则需更加注意协调沟通能力、文字表述能力以及综合管理能力的培养。
五、实践效果
通过组织层次分析法，每个部门、业务支撑机构、班组等都能找到多重的人力资源属性集合，针对这些集合，管理人员可以在脑海中形成一个立体、多维的组织空间层次思路，有了这些思路，就能明晰每个组织机构具体需要在人力资源管理中采用什么样的管控模式，例如人员配置、薪酬待遇、绩效管理、员工培养与开发都会更具有针对性和前瞻性。
在“三集五大”体系建设中，通过运用组织层次分析法，对每个部门的人员配置进行仔细的设计，通过对现有员工的筛选，为每个机关管理岗位选取了最佳的匹配员工，在管理岗缺员、企业变动较大以及事务繁杂的阶段，较好地实践了组织层次分析法提出的人力资源管理模式。
在全员绩效管理工作中，有针对性提出了部门KPI绩效指标设计要求和员工个人绩效合约内容设计，使之更加符合工作需要，符合企业发展的需要。
在2013年度培训计划中，我们依据组织层次分析法得出的结论，对不同的部门员工，提出了不同的、有针对性的培训建议，指导员工依据企业的需要有目的性培养自己的独特能力，为员工职业生涯发展规划提供有益的指导意见，得到广大员工的高度认同。
参考文献：
[1]张文贤，等.高级人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
