机关事业单位考核方案范文1
一、年度考核的指导思想
国家公务员、机关工作人员的年度考核工作，要坚持以《国家公务员暂行条例》、中央组织部《关于干部年度考核工作有关问题的通知》、人事部〈国家公务员考核暂行规定〉和《湖北省国家公务员考核试行意见》的基本原则和要求为依据，紧密结合公务员职位职责和年度工作目标，加大平时考核力度，坚持客观公正、民主公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，定量与定性相结合，平时考核与年度考核相结合的办法，对公务员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，做到科学组织，认真评议，准确合理地确定考核等次，使年度考核工作更加规范化、制度化、科学化，充分发挥年度考核在公务员管理中的基础性作用，更有效地调动公务员工作积极性。
二、年度考核的范围和对象
实施国家公务员制度的各级行政机关中的公务员；参照执行国家公务员制度的各级党的机关、人大、政协、法院、检察院机关和人民团体、派机关中的工作人员；依照国家公务员制度管理的事业单位工作人员。
中央在鄂执行国家公务员制度单位工作人员的年度考核，凡工资关系由地方审核管理的，按省里统一规定执行。
三、年度考核的内容和等次
国家公务员年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质的表现；能，是指业务知识、工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现；绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。各等次的基本标准是:
优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
称职:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
基本称职:有一定的政治、业务素质，能遵守各项规章制度，基本适应工作要求，完成工作任务一般。
不称职:政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
在实际操作中，优秀等次的比例不得超过考核总人数的15%。各考核单位优秀等次比例的确定，需同文明单位建设和评先表彰结合进行。对受到国家部委、省级综合性表彰，被当地党委、政府授予文明单位或记二等功以上的单位，按15%的标准确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、被记予三等功的单位，按13%左右的标准确定优秀比例；其他单位，按12%以内的标准确定优秀比例，其中按有关规定受到“一票否决”的单位按10%以下标准确定优秀比例。各单位内部要按各职务层次分别核算优秀等次比例，各职务层次之间原则上不得互相挤占。优秀等次应按核定的比例限额，原则上以民主测评中所得优秀票数的多少确定，被确定为优秀等次的人员在测评中所得的优秀票数一般应达到参加测评总人数的40%。
四、年度考核的程序
1.事前审核备案口按照年度考核要求，结合单位实际制订年度考核工作方案和分职务层次优秀比例方案，报主管部门审核备案。
2.召开动员会。布置年度考核工作，提出考核工作具体要求，说明考核办法o
3.个人述职和民主测评。个人对照职位职责和年度工作目标进行述职并填写《湖北省国家公务员年度考核登记表》。考核领导小组公布个人平时考核情况，进行民主测评。述职和测评的范围一致，各单位可按职务层次不同确定不同范围。
4.确定考核等次。主管领导根据个人述职、平时考核和民主测评情况，在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上签署评鉴和考核等次意见，再报单位负责人审定；属省委管理的干部，由所在单位党委(党组)提出考核等次意见，报省委组织部审定。
5.书面通知考核结果。由本人在《湖北省国家公务员年度考核登记表》上就考核结果签署意见。如对考核结果有异议，可在10日内向单位干部人事部门提出复核申请。对被确定为优秀等次的人员，在确定优秀等次之前，还应实行公示，接受群众监督。
6.备案与归档。单位将年度考核总结和《湖北省国家公务员年度考核备案统计表》、《湖北省年度考核等次备案表》，报主管部门备案。及时将《湖北省国家公务员年度考核登记表》归入被考核人档案。
五、年度考核有关审核备案的权限和分工
1.各级党委管理的干部由同级党委组织部负责按程序审批备案。
2.各级政府部门和依照国家公务员制度管理的事业单位报同级政府人事部门审核备案。
3.各级参照管理的部门和单位由同级党委组织部门委托政府人事部门审核备案。
4.垂直管理部门实行省级主管部门统一管理，系统内分级审核备案，其中县(处)级干部和省级机关的公务员报省人事厅审核备案，厅级干部报省委组织部审核备案。
六、年度考核结果的运用
要按照规定，认真做好公务员年度考核结果的兑现工作，把年度考核工作与工资晋升、职务升降、奖惩和辞退工作有机结合。
1.对称职以上人员，可按单位目标管理任务完成情况，兑现有关年终奖励。
2.连续3年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级级别工资档次:连续5年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级级别工资档次3年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
3.连续两年被确定为基本称职等次的，应直接定为不称职。
4.当年被确定为不称职等次的，由任免机关在3个月内予以降职。连续两年被确定为不称职的，应在3个月内予以辞退。对受到党纪、行政处分人员年度考核等次的确定仍按鄂组通[1998]39号和鄂人[1998]199号文件执行。
七、年度考核工作的组织领导
年度考核工作要在单位党委(党组)的领导下，由单位干部人事部门负责具体工作。各单位负责人、主管领导人、考核小组成员必须严格按照规定要求，认真负责，实事求是，客观公正地进行考核。对不按规定程序进行年度考核的，经查证落实，应责令按规定程序重新进行，否则考核结果不予审核备案；对在考核过程中有弄虚作假、衔私舞弊、打击报复行为的，必须严肃处理。
每年年度考核工作，一般从本年12月份开始至次年2月底结束。各地各单位应及早布置，认真安排，保证年度考核工作按质按期完成。
机关事业单位考核方案范文2
一、以强化组织领导为基础，建立齐抓共管的工作机制
通过构建一级抓一级，层层抓落实的绩效考核领导体系，在全市上下形成领导有力、协调顺畅、齐抓共管的工作格局，为绩效考核工作顺利开展夯实基础。一是建立健全组织机构。市委、市政府对事业单位绩效考核工作高度重视，考虑到考核工作涉及面广、需多部门共同参与这一实际，于2011年10月率先成立了由市政府主要领导任主任，市委副书记、分管副市长任副主任，组织、机构编制、人力资源、财政、教育体育、卫生、审计等部门主要负责人为成员的市事业单位考核委员会，事业单位考核委员会办公室设在市编办，具体工作由市事业单位监督管理局承担。市编办充分发挥职能作用，将开展绩效考核工作作为创新事业单位监管方式的新抓手和切入点，全面提升事业单位监管水平。二是科学合理界定职责。为确保考核工作有序进行，进一步强化协作配合，形成工作合力，市事考委先后出台《工作规则》和《考核实施办法》，从完善制度层面和细化操作角度，对事考委、事考办及主管部门职责进行梳理界定。明确事考委负责统筹协调全市事业单位考核工作、出台考核政策和办法、审定考核结果、确定考核等级等;事考办负责考核工作的具体组织实施工作，包括拟定工作计划、审定年度目标任务、出台考核方案、组织考评、数据汇总、建档备案等工作;各成员单位结合职能范围，做好考核结果具体使用等落实工作;各主管部门在职责权限范围内负责拟定部门个性指标考核方案、自查自评及问题整改等工作。
二、以优化指标体系为核心，建立科学合理的考评机制
在考核指标设计上，按照精细化、标准化、规范化要求，不断优化考核内容和权重分值，既要考核“显绩”，又要分析“潜绩”，通过建立“跳起来摘桃子”、“跑起来抓落实”的考评机制，确保考出动力、考出活力。一是“精简整合”，统筹设定共性指标。共性指标由市事考办负责组织开展，实行统一性考核。指标设计上依据《事业单位登记管理暂行条例》及其实施细则的有关规定，精简整合为“事业单位登记管理考核”和“日常机构编制管理考核”两项，突出日常考核，从“量化”、“细化”、“实化”上下功夫，建立了《登记管理日常监管台账》《机构编制日常管理台账》。其中，《登记管理日常监管台账》涵盖了事业单位法人登记、年度报告公示、履行宗旨和开展业务、信息公开、材料提报以及群众投诉举报等六个方面20项内容;《机构编制日常管理台账》重点考核实名制数据库维护、用编进人计划核准、进出编业务办理等三大方面12项内容。二是“量身定制”，精心设置个性指标。个性指标考核由各主管部门结合所属事业单位行业特点和部门差异，紧贴主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况三要素自主制定方案，经市事考办审核通过后组织实施。在具体考核指标设置上突出“量身设计”，做到一个主管部门一份考核方案、一个事业单位一张考核单子，突显目标定位准确化、任务额度差异化。如卫生类重点考核疾病控制、就诊流程制定与执行、合理用药等;教育类重点评议教学方针落实情况、师德规范、文明执教、安全教育等;农林类重点体现农、林、水、畜牧新技术以及科研成果、典型经验做法的推广应用等内容;执法类重点考核执法规范、执法效果、责权公开等内容。此外，在全市考核意见中明确个性指标考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ档及各个档次的分值差，在个性指标方案审核上通过引导考核指标数据化、精细化、准确化，确保考核工作真正“考实、考准、考优”。三是“问效于民”，科学制定社会评价指标。市事考办负责拟定社会评价总体方案，由主管部门设计评价问卷，每半年、年底，联合主管部门组织开展社会评价考核工作。在考核指标设置上凸显民本理念，从履职效能、廉洁自律、工作效率、工作实效、服务态度等与群众利益密切相关的问题入手设计评价问卷，依托“万人评机关”、满意度社会调查等工作，采取现场问卷、电话调查、集中走访等形式，多角度、多维度开展社会评价工作，全面掌握服务对象对事业单位职责履行和服务成效的评价，并通过严抓问题整改，促使事业单位将社会评价的外在压力转化为推动工作的内生动力，积极推进单位职能转变，提高履职效能。
三、以细化过程考核为保障，建立推动落实的问效机制
始终把加强过程监管作为绩效考核的重要环节和有力抓手，注重落细落小、密切联系实际，以“三结合”构建多元化追责问效机制，切实提升工作层次品质。
坚持日常监管与随机抽查相结合。一方面，日常监管注重真实性，确保底子清。市事考委密切关注各主管部门和事业单位工作进展情况，对共性指标考核，市事考办明确内部分工，指定专门科室负责此项工作，建立日常考核管理制度，依托“两本台账”，对事业单位实行动态化监管，实时记录考核指标的进展和完成情况，做到工作情况全面掌握。另一方面，随机抽查突出针对性，确保效果好。坚持合法、适当、可操作原则，建立细化可操作的抽查运行机制，针对事业单位法人登记事项、履职情况等进行随机抽查，确保抽查工作任务明晰、措施有力、程序规范、监督到位，不断强化事中事后监管力度。
坚持定期核查和专项督查相结合。一方面，以“痕迹化”促核查工作“规范化”。坚持痕迹化管理、常态化监督，按照“月小结、季大结、半年一回顾”的方式对日常监管台账和抽查情况定期进行情况梳理、核对、总结。同时，在核查过程中坚持原原本本、原汁原味记录，并安排专人负责管理维护，实现督查工作全过程可申诉、可查询、可追溯的“痕迹管理”，提升核查工作的规范化水平。另一方面，以“精细化”促督查工作“高效化”。坚持“面上全覆盖，点上求深度”，在做好常规督查基础上，围绕事业单位履职情况、问题整改等方面实行专项督查，逐项工作细化督查标准，逐一单位建立督查台账，重点核实提报到省监管系统平台的数据是否真实、事项变更后是否按照法定时限办理变更业务、是否存在超出业务范围开展工作等情况，以督查深度提升工作效度。
坚持实时反馈与整改规范相结合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，对考核中出现的苗头性、倾向性问题，坚持抓早抓小，及时提醒，及时纠正，把问题解决在萌芽状态;对考核中存在的突出问题和社会评价中群众反映的热点问题，第一时间反馈给被考核单位及主管部门，同步听取单位工作情况汇报，共同剖析问题原因，研究制定整改方案。在具体整改过程中，严格做到“四个具体、三不放过”，即明确整改方案必须“有具体整改目标、有具体整改事项、有具体整改时限、有具体整改措施”，在整改结果审核把关上做到“问题根源不查清不放过、整改措施不落实不放过、整改结果不达标不放过”，以问题的有效整改提升工作的监管实效。
四、以强化结果运用为抓手，建立考用结合、奖优罚劣的激励机制
机关事业单位考核方案范文3
关键词：循环经济;标准化试点;考核评估机制
2011年国家标准委和国家发展改革委联合印发《国家循环经济标准化试点考核评估方案（试行）》[1]，规定了考核评估对象、考核评估工作的组织和内容、考核评估工作的程序、考核评估的结论和后续要求等内容。截至2015年9月，已验收24家循环经济标准化试点单位。为了更好地完善循环经济标准化试点考核评估机制，本研究通过全面深入评估循环经济标准化试点制度实施效果，进一步修改完善《国家循环经济标准化试点考核评估方案（试行）》。
1考核评估方法的机制比较
本研究对国家高新技术产业标准化示范区、服务业标准化试点、国家农业标准化示范、国家循环经济示范试点、国家生态工业示范园区等的考核验收制度进行了梳理，研究发现（见表1），以上考核验收办法的机制有共性，也存在差别。首先针对不同的考核对象，验收内容大相径庭。验收形式基本包括试点单位申请验收、提交相关材料，由上级主管部门审核材料，审核通过的再提交组织单位，由组织单位组织验收会，召集相关评审专家，专家听取试点单位汇报或审核材料，提出验收意见或对照考核评分表进行打分，会后现场考核，得出最终得分，或由组织单位复核相关材料，对复核通过的单位进行网上公示，经公示无异议的确定为通过验收，未按时提交自查报告的试点单位确定为不通过验收。通过验收的试点单位，可继续享受试点单位在投资、金融等方面的政策等。但是对于验收后续要求，涉及内容很少，只有服务业标准化试点实施细则规定了试点后还将对试点合格单位进行跟踪考核，对不符合标准或发生重大责任事故的单位做出了要求；并对获得“服务标准化（试点）单位”证书有效期届满的单位开展试点的复查，经复查合格的试点单位，由国家标准化管理委员会换发“服务标准化单位”证书。
2现行考核评估方案的实施效果评估
为了确保现行考核评估方案实施效果评估的全面性和客观性，本研究专门设计了针对循环经济标准化试点考核评估方案的调查问卷，调查问卷分别从宏观和微观两个层面展开，主要包括考核评估方案的组成、考核评价指标体系、评估程序、评估方法、过程管理、事后推广和监督等6个方面。调查问卷发放的对象包括组织循环经济标准化试点的地方质检部门以及承担试点工作的单位，主要涉及山东、陕西、四川、广东、河南、湖南、广西、江西、天津、湖北和山西共11个省的质监部门及试点企业、园区，样本量共59个。从2014年10月开始，至2014年12月结束。从修订需求方面来看（如图1所示），调查发现29%的被调查者试点单位认为需要修订方案的部分内容，如考核评估的内容、结论和后续要求以及程序等。38%认为需要修订考核评估内容；35%认为需要修订考核评估的结论和后续要求；19%认为需要修订考核评估的程序。从考核评估方案的组成来看，78%的单位认为方案除了现有的5个部分之外，还应包括过程控制、目标实现、事后推广和监督等。过程控制包括专家对试点单位进行不定期考核，并及时给予指导等，同时试点单位之间应有线上的标准信息交流平台和线下的现场交流，便于汲取各试点单位之所长，更好开展后续的试点工作。事后监督和推广包括验收后的总结提升、各试点单位的优势互补、树立循环经济标杆等。对于适用对象，81%的单位认为园区和企业适用同一个考核指标体系是合理的。从考核评估内容来看（如图2所示），调查发现多数认为需要修改先进标准的采用情况、工作模式的改进、相关标准的实施效果评估、标准信息服务质量等评分项；几乎所有单位认为加分项是必要的，一半认为可以修改加分项的内容；23%的单位认为考核指标的内容中存在不明确或不理解的地方，主要集中在“信息服务质量”“循环经济标准化的工作模式”“信息服务的次数”“对标准信息平台的服务方式”“标准贯彻率”和“标准覆盖率”。从考核评估程序来看（如图3所示），调查发现91%的单位希望通过地方质检局组织申报循环经济标准化试点；多数单位希望的验收方式是国家标准委委托专家和地方质检部门完成验收，74%的单位认为有从试点转为示范的愿望，并希望考核合格后，被直接授予为循环经济标准化试点示范单位，少数希望经过专家评审为优秀的试点单位授予为循环经济标准化试点示范单位。从试点成效及技术支持需求方面来看（如图4所示），86%的试点单位都认为通过试点建设工作，取得了较为理想的建设成果。71%认为通过试点建设工作，循环经济标准体系健全、完善；57%认为循环经济标准化工作模式取得较大改进。多数都希望从国家层面获得技术支持，包括建立循环经济标准体系、循环经济标准化知识的培训、循环经济相关标准制修订以及标准信息服务平台建设。
3考核评估政策建议调查结果
24%的单位对目前实行的循环经济标准化试点考核评估政策提出了建议，具体如下：（1）加强互动：为方便跟进各试点的进度，增强企业或单位的执行能力，为从事该试点建设工作的各企业负责人创造浓厚的工作氛围，建议将试点工作的验收分阶段、分步骤地进行，并开展丰富多彩的互访活动，将各试点单位的优势共享，有目的地组织考察行业标杆、循环经济标杆；而不是单纯地就某个企业闭门式的参考评估方案，单纯地照本宣科，毕竟循环经济标准化建设的现阶段，先进的理念及创新的工作思路最重要，其次才是企业的特色。（2）模式推广：目前实行的循环经济标准化试点考核评估政策在标准化工作模式、标准化基础性工作、宣传及贯彻应用、循环经济标准信息平台、加分项等方面对循环经济标准化试点工作规定了考核的要求。对于循环经济标准化试点单位的事后推广以及总结提升工作未提出考核要求，建议增加相关的考核规定。（3）体系融合：目前对循环经济标准化的理解还不全面，对于循环经济标准化与企业标准化管理之间的关系理解不透彻。对于两个标准化之间该如何有机地结合，不能相互影响，建议循环经济标准化应该关注企业取得的效果，过程控制应发挥企业自主选择的模式。（4）多元支持：试点过程中，有专家不定时对企业的试点效果进行考评，并及时给予指导；各方面材料主要以数据说话。建议加大专项资金扶持。（5）交流培训：尽快建立循环经济标准化体系，有组织进行循环经济标准化培训，使企业循环经济标准化工作越来越完善。希望能组织一些更深入的参观、培训，加强交流。对《考核评估方案》部分内容需进行修订，考核评估政策需结合企业实际情况进行考核评估；加强循环经济标准化体系的宣传和培训力度，建立和完善相应的体系管理。（6）信息平台：循环经济试点最好由试点单位的主管部门组织申报为好，以便于监督和管理；循环经济宜在省级或部级层面打造统一的信息平台，避免造成资源浪费和管理上的不便。期望循环经济标准化试点单位之间可以有线上的标准信息平台交流与线下的现场交流两种互动方式，有利于循环经济标准化试点的目标实现与事后推广。
4循环经济标准化试点考核评估机制改进研究
本研究认为，在原有考核评估方案的基础上，应该增加考核评估原则。主要包括坚持宽进严出、注重实效的原则；坚持实事求是、客观公正的原则；坚持定量评价为主，定量和定性相结合的原则。考核评估的对象没有变化，仍然为国家标准化管理委员会、国家发展和改革委员会确定的国家循环经济标准化试点项目。为了更好地衡量试点项目成效，本研究对考核评估指标体系的框架进行了改进，取消了加分项。新指标体系由项目目标、项目措施、项目绩效三个一级指标组成，其中项目目标30分、项目措施30分、项目绩效40分，总分共100分，项目目标包括资源能源消耗控制目标、废物循环利用目标、污染物排放控制目标、标准制定目标和国家标准贯彻率共五项二级指标组成；项目措施包括组织机构建设、组织管理工作、资金保障、标准化机构和工作人员、标准化宣传、标准化培训、工作模式创新和年度总结报告提交共8项二级指标；项目绩效包括循环经济标准体系建设、循环经济标准制修订、循环经济标准化信息平台建设、循环经济标准贯彻实施和循环经济发展成效共5项二级指标。同时，本研究对考核评估工作程序也做了部分改进，主要是验收方式的改变，由原来国家标准委会同国家发展改革委逐个组织专家组到现场验收，改为委托地方质检部门组织开展验收，同时增加“随机抽查复核”机制，成立抽查复核组，由国家标准委商国家发展改革委对省级标准化主管部门报送的材料进行抽查复核，根据考核评估分数和抽查复核结论最终确定考核评估等级。考核评估等级分为优秀、良好、合格、不合格4个等级（见表2）。考核评估合格及以上的试点单位，一经发现申报材料与实际情况不符或给社会造成不良影响的，可视情节做出书面警告、通报批评、限期整改、直至撤销证书的处理。
5结语
机关事业单位考核方案范文4
关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度
重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。
1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容
1.1岗位设置类别
单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。
1.2岗位设置的结构
机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。
1.4岗位设置核准制度
岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。
2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状
重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。
2.1岗位设置无法满足单位发展需求
聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。
2.2岗位设置的实际意义不大
在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。
2.3缺乏切实可行的量化指标
在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。
2.4考核体系可操作性差
在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。
3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实
机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。
3.1确定合适的岗位管理方案
在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。
3.2落实人员聘用制度
岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。
3.3完善监督管理机构
根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。
3.4处理好工资待遇的平稳过渡
聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。
4结束语
人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。
参考文献
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[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.
[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.
机关事业单位考核方案范文5
一、军队干部档案适度公开与利用的需求分析
由于军队干部档案也是国家档案资源的重要组成部分，有着重要而特殊的利用价值，军队干部档案信息的适度公开也应该属于国家档案信息公开的范围。
1.军队干部转业安置工作的需要。近几年，军队干部退出现役转业安置过程中，与地方单位的双向选择现象日趋明显，军队转业干部根据自己在部队的成长经历，结合自己在部队所从事的专业及积累的行业经验，有的转业干部还具有一定的年龄优势，希望在地方找到与自己专业背景对口的单位，以便将来在新的单位、新的岗位上干出一番成绩，而另一方面，地方机关、企事业单位职位、岗位设置也越来越科学，追求岗位设置最优化，因此，在军队转业干部的使用上也越来越“考究”，希望人尽其才，把干部不但安排到合适的位置，而且要安排到最优的位置。这样就出现了许多待转业干部“跑单位”的现象，“跑单位”阶段转业干部是不能带着自己的档案去单位“推荐”自己的，许多干部由于无法提供可信的专业技能证明材料而在联系单位过程中受挫。
2.干部自主择业的需要。军队干部退出现役还有相当一部分选择自主择业，其中有很大一部分选择去企业单位甚至私企、外企发展，他们的许多专业技能证明材料，如在军队各级院校或培训机构学习的资料、成绩、证明，只留存在干部档案里，这些材料军队干部本人利用起来非常不方便。而地方求职人员在找工作过程中，用人单位可以通过互联网方便地查询并获得求职人员的可信认证信息。
3.军队干部学位、学历认证的需要。军队干部攻读地方高校硕、博士学位，需要向招生单位提供自己过去的学位、学历信息，面试阶段有的招生单位还需要考察考生的获奖信息，地方高校毕业生的学位、学历具备互联网认证功能，而军队干部的这些信息只在干部档案和军校档案馆里留存，军队干部攻读地方高校硕、博士过程中会遇到考试资格难以认证的问题。
以上需求反映了军队干部档案信息利用内向性的现状，与军队干部管理形势任务发展不一致导致的众多矛盾的一部分。既是军队干部档案未能及时、充分地发挥作用的实例，暴露了军队干部档案管理在信息公开中遇到的现实难题，也充分说明了军队干部档案有必要适度公开。
二、军队干部档案特殊性分析
1.军队干部档案的利用具有内向性特点。因其本身固有的特殊性，与国家和国家安全有着较强的联系，档案中的许多内容是信息，主要供军队单位内部参考、研究使用，与公开的图书情报可提供的信息不同，它具有在一定时间内和一定程度上不对外公开的特点。在我国，军队干部档案仍然处于基本不公开状态，干部个人不能直接查阅自己的干部档案信息，特定信息对特定部门通过各级组织被动查阅、局部公开。
2.军队干部档案具有特殊性。主要表现在：履历材料、自传材料、鉴定考核材料等内容中可能包含军人干部参加的特殊军事任务；政历审查材料中可能包含敏感信息；立功受奖材料中可能包含保密军事科研项目信息；处分材料中也可能包含军事信息；其他可供组织上参考的材料也会具有一定的军事特殊性；所以，军队干部档案中具有特殊性的内容，需要特别谨慎处理，绝大部分内容不宜公开。
3.档案提供者与利用之间的矛盾。军队干部档案的封闭现象与社会性利用之间出现了一定的矛盾，这种矛盾在时间上表现为干部档案的形成者和管理单位在一定的时间内对档案要进行保密，而利用者则希望利用在任何时间形成的档案，并希望在任何一个时间里都能利用到档案；同时，利用者不仅需要利用一个地区的档案，而且希望利用全国各地有关某一专题的档案，随着网络的电子信息产业的发展，利用者还希望能在一个地点就能获得他们所需要的全部档案信息，而不是全国各地跑，到处找组织，开介绍信。很显然，军队干部档案这种利用上的内向性决定了它不能从时间及空间上满足人们的如此要求，影响了军队干部档案作用的及时、充分地发挥，其价值未能得到完全实现。
4.进行脱密处理。对军队干部档案中与一般国家机关干部档案内容相近，军事特殊性低的内容，进行脱密处理，对专业技术职务评任中具有一些军事信息的内容，一般也进行必要的脱密处理，这些内容可以在严格审核的条件下试行适度公开。
三、干部档案适度公开的方法初探
1.执行严格的保密审查制度。在试行军队干部档案信息适度公开过程中，档案管理部门应当依照《保守国家秘密法》以及其他法律、法规和国家有关规定对拟公开的干部档案信息进行严格的保密审查，应当建立健全干部档案信息保密审查机制，明确审查的程序和责任，对干部信息不能确定是否可以公开时，应当依照法律、法规和国家有关规定报上级主管部门或者同级保密工作部门确定。
2.执行严谨的档案公开审核程序。《中华人民共和国政府信息公开条例》第七条规定，“行政机关政府信息涉及其他行政机关的，应当与有关行政机关进行沟通、确认，保证行政机关的政府信息准确一致。行政机关政府信息依照国家有关规定需要批准的，未经批准不得”[4]。因此在试行军队干部档案信息适度公开过程中，应该制定严谨缜密的审核机制，重点审核公开内容是否影响个人隐私、是否危及军队信息安全、是否危及公共秩序、是否泄漏军队内部人事规则与制度等，明确不同内容的审核权利与职责，规定不同级别干部档案的公开内容由相应级别的机关和负责人审核。
3.公开方式。通过审核的军队干部档案信息，应由专人负责实施档案信息公开，执行人员应该根据档案内容选择公开的方式，第一种公开方式为主动公开方式，凡是军事敏感性低、对于军队干部本人在转业、复员、自主择业后创业或求职等事项中有益的干部档案内容，在经过保密审查、公开审核后可以进行主动公开。军队干部档案内容中的“发明创造、科研成果”有些属个人专利、通用共性成果、自由探索成果而不涉及军事研究项目，也非军事相关，此外，“有较大影响的论文著作”若为公开发表的作品，因为已经进行了保密审查和脱密处理，不再，“参加全军、全国、国际文艺、体育比赛等获奖的登记材料”除军事技能比赛的获奖材料军事敏感性低，这些内容对于军队干部在退出现役后的个人发展有很大帮助，可以试行主动公开；对学位或学历信息、教育经历信息、技能认证信息等大部分内容是军队干部本人在转业、复员或自主择业后求职时最为需要的基础性材料，这部分内容本身就是军队干部档案试行适度公开需求中的原始动力，经审核后应当试行档案信息主动公开；对军队干部离开部队后证明其能力、行业影响力、专业资历的最为直接和重要的内容，经脱密和审核后应试行主动公开。第二种公开方式为依申请公开。军队干部档案中可以间接为干部离开部队后求职等利用时提供帮助的内容，或可以为用人单位或个人提供确认的内容，可以试行依申请公开。依申请公开又可以分为依本人申请公开、依除本人外的个人申请公开和依企事业单位申请公开。干部履历、出国经历、社会职务材料等可以间接证明干部本人的某些能力或经验，可以试行依申请公开。这三种依申请公开应有所区别对待，首先经过审查和审核的内容在本人或企事业单位提出申请时可以试行申请便公开，而本人以外的个人申请时应审核其申请理由是否正当，必要时征求本人意见。
4.公开载体。在试行适度、主动公开军队干部档案信息过程中，公开载体首先应考虑试行经网络载体公开，主要目的是使利用者、需求者能更快捷、更方便地获取经审核的、主动公开的各种军队干部档案信息。军队干部档案管理部门可以在自己的网站上通过建立电子阅览室、资料的索引等方式执行军队干部档案适度公开，网络载体对不同的档案利用主题应该区别对待，执行入口控制，至少应该提供档案本人的个人入口、非本人档案个人入口、企事业单位入口和档案管理者入口，分别提供相关信息资源和在线服务。军队干部档案所在单位已经开通单位网站的，其干部档案网络公开服务可以依托本单位网站开展；军队干部档案所在单位未开通单位网站的，其干部档案网络公开服务可以考虑网络托管模式，即挂靠上级单位网站或挂靠部队驻地的政府信息服务中心。第二种公开载体可以试行访问和打印终端模式，公开的档案信息通过总体单位统一审核，然后统一到各单位专门公开终端，公开终端建立在本单位阅览室、资料室或档案室的室外走廊或过道，档案需求者通过终端就可以打印具有防伪能力的档案资料。
参考文献：
[1]刘飞宇王从虎.多维视角下的行政信息公开研究，中国人民大学出版社2005.
[2]陈文义.军队人事档案管理.军事科学出版社2002.
机关事业单位考核方案范文6
一、实行岗位绩效工资的意义
一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则。二是进一步推进了事业单位人事制度改革，加大了内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是强化了服务意识和内部成本核算意识。社会效益、经济效益和人民群众的满意度不断提高。四是新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
二、推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节
岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，从职工个人档案工资和年终一次性奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金与绩效考核挂钩，重新分配。各个单位根据财政拨款性质和单位效益的不同，提取职工绩效工资的比例也不一样，个人提取比例一般为：全额拨款单位占工资部分50%以下；差额单位为工资部分50%—100%；少数单位实行全额工资浮动。采取岗位绩效工资分配办法，主要应把握好三个环节：
（一）制定方案。分配方案涉及到每个职工的切身利益，必须广泛征求职工意见，尽量做到公平合理。在制定《岗位绩效工资分配方案》（以下简称《方案》）时：一是要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。弥补过去责任不明的情况，并提交职工代表大会反复讨论，广泛征求职工意见，坚持民主集中制的原则，反复讨论修订，确保方案的科学合理性和可操作性。并根据对以往实施相关管理规章和制度的情况进行效果评估和补充完善；二是要突出“责、权、利”相结合的原则。制定完善与之配套的岗位目标月考核细则（百分制）；三是实行两级考核两次分配制。单位按照《方案》对内部科室进行考核分配，各科室遵照《方案》制定更为详实的工作计划，实行科长、主任负责制，把任务和要求再分解到人，由科长、主任负责科内职工的考核分配；四是层层签订责任书，将责任落实到人。根据《方案》中的任务与职责分解情况，领导与分管领导、分管领导与科主任、科主任与各专业人员分别签订责任书。使岗位目标责任制定公平合理，分解得以充分落实，全体干职工人尽其能，各司其责，分工协作，发挥动力。夷陵区卫生监督所推行岗位绩效考核与工资挂钩，不仅制定了《岗位绩效考核分配方案》，还修订了40余项300余条规定、规范和制度，编制并推行《夷陵区卫生监督所管理手册》，变内部粗放型管理向科学、规范管理过渡，使工作效率大幅增长，执法力度大大加强，职工素质普遍提高，受到社会好评。
（二）严格考核。《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则，《方案》的落实将形同虚设。一是要成立考核领导小组，由单位一把手任考核小组组长，有的单位还专门成立了稽查科室，根据《方案》制定具体的《考核办法》，每月对工作任务、质量要求、公正执法等进行严格考核，负责整个考核的具体实施；二是要制度公开，要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。要做到分配方案公开、考核办法公开、各层次责任公开、运作程序公开等，每月的考核结果、兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖都应上墙公示，接受群众监督。三是要严格考核。单位要把全年的目标任务分解到月、分解到科室、分解到人。每个月先由职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由科室负责人打分，提交分管领导签字后按《方案》兑现月绩效工资。稽查考核中遵循以硬性指标为主的原则，采取工作任务限期督办的工作方法，力求工作任务按质按量完成。遇到个别职工有抵触情绪，要认真分析考核方案中的可能性和合理性，是方案有缺陷的要立马进行讨论修正，是职工理解有问题的，领导耐心解释，从思想上进行疏导，从而化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行，避免因个别原因导致绩效考核受阻，甚至降低考核标准的情况。
（三）审核监督。一是规范审批程序。各单位实行岗位绩效工资，《方案》必须经职工代表大会通过后，报工资基金管理领导小组办公室审批，由财政、人事等部门根据对前三年完成任务情况进行综合评估，确定当年目标任务，工资基金管理领导小组办公室发文批复分配方案和考核办法，并在相关单位的监督下进行考核，最后根据考核情况予以公示和兑现月浮动工资、部分超任务奖、半年或全年超任务奖。二是财政、人事、审计、统计、监察、税务部门要加强检查、审核、审计、监督力度。财政、人事部门要对各单位申报的《方案》认真审核、把关，确定目标任务。审计、统计、监察、税务部门要加强检杳、审计、监察，对违规违纪现象及时予以纠正。工资基金领导小组每年组织一次机关事业单位工资基金检查，对超计划发放、违规乱发钱物的单位给予处罚，限期改正。三是通过公布举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式主动接受社会监督，并经常深入城乡对服务对象或管理相对人进行走访调查，了解情况。
三、岗位绩效工资存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下的新的工资分配办法，在推行过程中存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：
一是职工思想认识不统一，《方案》通过难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊。职工思想不统一，增加了岗位绩效工资方案出台的难度。
二是建立岗位绩效评价标准不好把握。特别新成立单位或是规模大、岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难产。
三是绩效工资制度容易带来员工行为短期化。员工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前经济效益而忽略长远社会效益的情况。
四是可能会造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患；收入低的岗位无人问津门可罗雀，导致岗位结构变化，不能适应工作需要。
四、改进岗位绩效工资办法的几点建议
一、强化职工的思想政治工作，要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。
二、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。
三、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。
