国有企业年度计划范文1
【关键词】民营煤炭企业 年金制度 设计 集合年金制 关键
企业年金(Enterprise pension)是指企业在参加基本养老保险的基础上,在国家政策的指导下,根据自身经济实力和经济状况建立的,旨在为企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老制度。劳动和社会保障部颁发的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》于2004年5月1日起正式实施,标志着我国企业年金建设进入到一个规范、快速发展阶段。
一、实施企业年金的意义
从宏观角度看,企业年金是社会保障体系的重要组成部分,它与国家基本养老、个人储蓄性养老并称为城镇职工养老体系的三大支柱,它既不是社会基本养老保险,也不同于现有的商业保险。从微观角度看,企业年金是企业人力资源管理战略的重要组成部分,是一项企业福利制度,对调动职工积极性和吸引人才、增强企业凝聚力、促进企业长远发展具有重要的作用。企业年金的特点是国家政策支持、企业自主建立、市场运营管理、政府行政监督,既可体现不同企业之间的经济差异,又可以体现不同劳动者之间贡献的大小,更好地发挥激励作用,是一项长期有效的制度安排。企业年金计划作为员工福利的重要组成部分、企业人力资源战略的重要手段,在煤炭企业中的“金名片、金手铐、金保险”的作用,将成为云南省民营煤炭企业人力资源管理的重要法宝。
二、企业年金在云南省民营煤炭企业实施的可行性
根据《企业年金试行办法》的规定,建立企业年金必须具备以下条件。
1、必须以参加基本养老保险为前提。参加基本养老保险,并依法向基本养老保险基金缴纳费用,是企业及职工依法应尽的义务。没有履行参加基本养老保险的义务,就不能行使建立企业年金的权利。
2、具有相应的经济负担能力。企业年金来自于企业和职工的缴费,对企业和职工都是一项持续时间较长的经济支出,这就要求企业及其职工要有相应的经济负担能力,这样才能保证企业年金基金的本金能得到长期的保证。
3、已建立起集体协商机制。根据《企业年金试行办法》的第三条规定,只有已建立起集体协商机制的企业才可以建立企业年金。企业年金的建立必须是企业及其职工的自愿行为。企业年金合同也必须是企业与职工在平等协商的基础上自愿达成的,企业和职工同是法律主体,企业年金必须两个主体都愿意才能建立起来。因此,在建立企业年金计划之前,企业必须有规范完善的集体协商机制。
目前云南省民营煤炭企业中的一些代表性企业,已具备建立企业年金制度的基本条件,体现在这些企业已经为员工办理了基本养老保险,并建立起劳动集体协商机制(成立工会),同时企业经济效益稳步增长。
三、云南省民营煤炭企业年金制度设计――集合年金计划
1、云南省民营煤炭企业构建企业年金制度现状分析。云南省民营煤炭企业从企业规模来看,还是属于中小企业。根据我国企业年金发展状况来看,企业年金目前的举办人都是垄断性行业和高盈利性国企(云南省情况也是如此),这种被媒体称为豪门盛宴的现象广受质疑和批评。根据《中国企业年金发展报告》资料显示,2006年在我国占GDP55%和占全部就业人口75%的230万家中小企业与之无缘,举办企业年金的不到100家,仅占0.4%,基金积累不到总额的1%,几乎可以忽略不计。根据2009年11月底对部分云南省民营煤炭企业的调查,目前无一家企业举办企业年金计划。
我国目前的企业年金制度设计较多地考虑大企业的特征,对中小企业的特性考虑极少,市场上只有极少数养老保险公司提供准集合年金计划,导致中小企业依照大企业建立企业年金制度面临很多困难。一方面,中小企业建立企业年金计划的程序与大企业是一样的,而中小企业的员工规模相对较小,必然使相关的年金服务机构缺乏规模效应。例如云南省一家中型民营煤炭企业要单独建立企业年金计划,企业正式员工600人左右,一年的企业年金基金规模大概为300万左右,如果受托人按受托管理费最高限额0.2%收取,一年才收取6000多元,而受托人却要化费4―5个月的时间来完成从企业年金方案备案、管理人选择、合同备案、计划设立、开户和投资准备到企业年金投入运作的漫长过程,这样下来能保证收支相抵就已经不错了。缺乏规模效应,导致受托人没有足够的动力和财力开发适合民营煤炭企业需求的企业年金计划,反过来影响了企业特别是中小企业建立企业年金的积极性。
另一方面,由于中小企业委托的企业年金基金规模小,很难获得年金基金管理机构比较优惠的管理费率,再加上中小企业内部具备企业年金相关专业知识的人员缺乏,管理起来有难度,这些都在一定程度影响了中小企业建立企业年金计划的积极性。
2、集合企业年金计划――云南省民营煤炭企业构建年金制度的助推器。集合年金计划,是指由受托人设立的、将多个委托人交付的企业年金基金集中统一管理,并按投资组合进行投资运营的企业年金计划。集合年金计划的账户和投资管理均采用份额化形式,集合年金计划发起并备案后即可成立,没有设立规模和发行期限等条件限制。在进行投资运作后集合年金计划的份额估值和账户管理等均类似于开放式基金,新客户可以随时加入,按当时的份额估值或“净值”购买集合年金计划的份额。在集合年金计划下,每个企业不需要进行复杂的方案设计、履行备案和报告手续,这将大大方便中小企业举办企业年金计划。
劳动部已意识到中国对集合企业年金计划的需要,根据《企业年金基金管理试行办法》和其他相关法规,于2007年8月出台了《企业年金基金集合计划管理暂行办法(草稿)》,又于同年9月下发了《企业年金基金集合计划管理暂行办法(讨论稿)》,这预示着集合年金计划的推出已进入倒计时。
集合年金计划制度之所以能为中小企业建立企业年金计划带来便利,是因为它比单雇主企业年金制度更有利于实现规模经济,从而降低中小企业的年金管理成本,提高年金基金的运营效率。主要表现在以下几方面。
第一,集合企业年金制度能有效降低企业的年金管理成本。与单个企业建立的企业年金计划相比,集合企业年金计划虽不能像单个企业的企业年金计划那样提供个性化的年金管理服务,但是集合年金能有效降低单个企业建立企业年金计划的成本,这是单个企业的企业年金计划无法比拟的。一个企业在集合企业年金计划备案后,只需填写必要的申请表,就可以开始企业年金计划的运作,而且不需要专业抽调人员负责从企业年金计划设立到管理运营的各个环节,把企业从复杂的企业年金基金管理事务中解放出来,减少了企业的年金管理成本,为企业带来了极大的方便。
第二,集合企业年金计划能有效降低企业年金基金的投资运营成本。参加集合企业年金计划所形成的基金规模将大大超过该企业单独建立企业年金计划所形成的资金规模,规模的扩大可以摊薄基金投资运营过程的各项成本。例如,如果企业单独建立企业年金计划,那么该计划的企业年金基金投资所带来的各项费用(年度审计费、投资席位租用费等)完全由一个企业承担,如果该企业参加集合企业年金计划,那么企业年金基金的投资运营成本将由多个企业分摊,这将有效降低企业年金基金的投资运营成本。
第三,集合企业年金制度特别适合云南省民营煤炭企业。中小企业委托的基金规模较小,难以获得比较优惠的管理费率,自身经济条件又决定其在建立企业年金计划上不能花费太多成本。而且集合年金制度的实施,无异于将民营煤炭企业联合起来,提升年金基金规模,对年金产品进行“团购”,这样就提升了参与企业的市场谈判地位,能够获得更多企业年金基金管理机构的青睐以及更多的管理费率优惠。
云南省的民营煤炭企业在企业性质、生产特点、地理位置、人员构成等各方面特点都非常近似,这为实施集合年金制奠定了基本条件。
3、集合年金计划的治理结构。在集合企业年金管理中,可借鉴国外多雇主企业年金计划的治理经验,让集合企业年金计划中的各个企业和员工代表共同组成集合企业年金受托人委员会。集合企业年金计划受托人委员会是各企业的机构,由它代表集合企业年金计划的参与企业跟年金基金管理机构打交道。集合企业年金的治理也必须遵守《信托法》、《合同法》、《劳动法》和企业年金政策法规的相关规定,只是相比与单个企业的企业年金计划,集合企业年金计划又多了一层委托关系(见图1)。
目前,在企业年金服务市场上,金融机构针对中小企业特征,推出了各类集合年金计划产品,如工商银行推出了养老如意1号企业年金计划,从根本上解决了中小企业年金计划过程中遇到的资金规模小、建立流程复杂、管理费高昂的问题。为中小企业(特别是云南省民营煤炭企业)提供了有效的制度支持,必将促进企业年金计划在企业中实施。
四、结论与建议
企业年金是一项有利于国家、有利于社会、有利于企业、有利于职工个人的制度安排。在云南省的大中型国有企业,在近几年逐步推广实施了企业年金制度,如红云集团、云南铜业、南方电网公司云南分公司、中国工商银行云南省分行、云南煤化工集团等。特别是云南省东源集团下属各国有煤炭企业在2007年成功实施企业年金制度,对云南省的民营煤炭企业建立企业年金制度提供了良好的示范效应。根据云南省民营煤炭企业的具体情况,集合年金制度的出台与完善,将会促进民营煤炭企业年金制度的建立。这对云南省民营企业构建人力资源管理战略,改善劳资关系,创建和谐企业有着重要的意义。
(注:本论文为云南省教育厅科学研究基金项目《云南省民营煤炭企业年金制度激励效应研究》阶段性成果;项目编号:09C0241。)
【参考文献】
[1] 任焕:云南省民营煤炭企业构建企业年金制度研究[D].云南大学工商管理硕士(MBA)毕业论文,2009.
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[4] 郭琳:中国养老保障体系变迁中的企业年金制度研究[M].中国金融出版社,2008.
国有企业年度计划范文2
对于中国的中小企业建立企业年金计划的模式,我们建议采用联合的企业年金计划,称为中小企业联合企业年金计划。
小企业联合企业年金计划的组织形式
联合企业年金计划在组织形式的设计上需要解决以下三个问题:第一、降低中小企业年金计划的建立成本和管理成本问题。第二、受托人与其它管理机构的合作与分工、监督机制问题。第三、企业和职工对联合计划的表决权与监督权的问题。
针对上述问题,我们提出了两种可选模式,一种是地区性/行业性的联合企业年金计划,另一种是不受地区行业限制的联合企业年金计划。这两种模式可以并存。
中小企业联合企业年金计划是由一系列法律合同构成的,包括:中小企业联合企业年金计划章程；企业参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)；职工参加中小企业联合企业年金计划确认书(标准化表格)。
首先,受托人与其它管理机构就联合企业年金计划的合作达成协议,就投资管理、账户管理、托管业务等达成一致,对相互的权利和义务以及费率也达成一致,共同面对企业。为了保证计划对企业的吸引力,受托人可以选择实力强、市场口碑好的管理机构,获取较低的管理费率。在此基础上,受托人牵头起草"联合企业年金计划章程"。
其次,"联合企业年金计划章程"规定了联合计划的原则性条款,包括企业加入方式、成为受益人的条件、各管理机构介绍、各管理机构的权力与义务以及运作方式、缴费的原则、投资方式、管理费用、账户转移方式、养老金支取、客户服务等。
第一种模式:地区性/行业性的联合企业年金计划
每一家参加的企业必须确定专人负责该企业年金计划事务,包括组织企业内部对年金计划的讨论,与受托人的沟通等。参与企业之间成立"联合企业年金委员会",联合委员会由企业职工代表与企业代表共同组成,就联合企业年金计划章程的条款与受托人进行谈判,最终就章程内容达成一致。
再次,企业填写"企业参加中小企业联合企业年金计划确认书","确认书"以标准化表格的形式,要求企业填写基本信息、缴费方式、企业缴费比例、缴款时间、退出方式等,这些内容相当于"企业年金计划",填写内容需要企业内部采用集体协商的方式来确定。最终由企业、职工代表大会、受托人共同在这份确认书上盖章。
最后,受托人与职工个人进行沟通,职工填写"职工参加中小企业联合企业年金计划确认书",这也是一份标准化表格,要求职工填写个人缴费比例、投资选择等。
地区性的联合企业年金计划必须在该地区的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会也必须在该地劳动保障部门备案。行业性的联合企业年金计划必须在参加企业所在地的劳动保障部门备案,联合企业年金委员会必须在该行业的行业协会备案。
第二种模式:不分地区、行业限制的联合企业年金计划
在这种模式下,联合企业年金委员会的组建不大可能。我们考虑到这种模式面对的企业比较广泛,资金量也会比较多,可以采用类似于国内开放式基金基金持有人大会的机制,保障企业和职工对计划和管理机构的表决权和监督权。参加计划的职工只能投资特别为这个计划设计的基金产品,并以基金产品为单位,实现对资金运作的表决权和监督权。每个基金产品都设有一个"基金监督委员会",这个委员会由参加计划的企业代表和职工代表组成,监督基金的运作。企业如果认可这样的模式,可以填写"企业参加联合企业年金计划确认书",此后程序与第一种模式类似。
我们认为,该模式下的每一只基金有必要设定最低募集金额和最大规模。这种跨地区跨行业的联合企业年金计划应在国家劳动保障部备案,国家劳动保障部有必要成立专门的部门对这种跨度和规模都较大的联合计划进行专门监管。
中小企业联合企业年金计划的几个具体问题
联合企业年金计划可以大大减少需要建立企业年金计划的数量,更有效利用账户管理资源,便于职工在建立企业年金计划的企业内转换。
1)账户管理问题。联合企业年金计划对账户管理系统提出了新的要求,即在一个计划内要分若干个企业,每个企业有各自的缴费、投资、分配规则,企业的破产或退出不会影响整个计划的存在。职工如果在计划覆盖的企业内转换工作,账户管理人还需要解决将他的账户信息在企业之间转换的问题。
2)缴费问题。缴费方案的设计应该多样化,以适应中小企业的各种情况。最基本的企业缴费形式是企业配套型缴费,即在职工缴费的基础上,企业给予同等或若干倍数的缴费；缴费也可以与当年利润挂钩,即企业在每年利润情况的基础上决定缴费金额,如果当年亏损则可以不缴费,如果利润大幅增长,则可增加缴费金额。同时,为了提高职工的忠诚度,企业可以对企业缴费的授权做时间限制,如企业缴费必须在2年后才为员工个人账户所有。但是为了保障职工权益,我们建议必须有一个最大时间限制的约束。
3)企业退出和破产。在单个企业年金方案中,企业一旦决定终止计划或企业破产,计划随即终止。但在联合企业年金计划中,单个企业的退出或破产不影响整个计划的存续。企业退出计划必须由企业职工大会表决通过。企业退出程序在联合企业年金计划章程中明确规定。如企业破产,该企业与受托人签订的受托管理合同依然有效。企业与职工的缴费终止,但职工个人账户依然保留,职工享受的服务与计划内其他账户相同,权益支付方式如受托管理合同所规定,直到职工去其他有企业年金计划的企业就业,职工个人账户转移至新企业的企业年金计划内。
4)企业内部表决问题。大部分中小企业属于非国有经济,没有建立工会和职工代表大会,要建立年金计划就缺少必要的内部表决制度。中小企业建立完善的内部表决制度是一个长期的过程。在企业年金发展初期,只能选择已经建立完整内部表决制度的中小企业参加联合企业年金计划。
5)联合企业年金计划的投资选择。因为联合企业年金计划参与企业众多,不同的企业因为所在区域、所处行业、年龄结构等因素不同,对投资方式有不同的需求。受托人必须给出足够的投资产品选择方案,这对投资管理人设计企业年金基金产品提出了更高要求。考虑到我国普通企业职工投资观念薄弱、投资理财知识欠缺,我们提出两种可选的投资管理模式。一是"授权模式",即受益人把投资的选择权交给投资管理人,投资管理人根据受益人距离退休的时间,适当安排投资组合。在距离退休较远的时间,其投资组合可以多配置一些权益类投资产品,随着距离退休时间的缩短,降低权益类资产的配置比例,增加固定收益和货币资产的配置比例。二是"自由选择模式",受益人根据自己的判断,在投资管理人提供的基金产品中做出选择。
6)税收优惠问题。税收优惠是企业建立企业年金计划的根本动力所在。目前,我国实行企业年金税收优惠政策的省份的优惠税率还很低,多在4%-8%之间,要对企业产生真正的吸引力,必须大幅提高优惠税率。一旦优惠税率提高,国家必定要制定一系列指标来考核享受这种优惠的企业。我们建议政府制定税收优惠政策时,要考虑降低中小企业享受优惠的门槛。例如美国SIM-PLE401k计划取消为了确保公司内高、低收入者之间的平等性而由专业机构进行的年度非歧视审查,降低了中小企业建立401K计划的门槛。这一经验值得参考。
[资料链接]中小企业的界定
现行美国中小企业管理局对中小企业划分标准为:一般把人员不超过500人,营业额不超过600万美元的企业定为中小企业。下表为2003年2月由国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定,该标准主要根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点制定。
国外中小企业建立养老金计划的经验
美国的经验
美国的小型企业也面临着竞争激烈、财力薄弱、职工流动性强等问题,但美国中小企业的雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、利润分享计划中的部分设计条款很好地解决了中小企业的问题,而多雇主养老金计划的整体运作模式对解决我国中小企业问题也有相当的借鉴意义。
1、SIMPLE计划的启示
1996年通过的美国《小企业工作保护法》,对小企业建立养老金计划设计了大量简化条款。该法案主要规定包括:创立雇员储蓄激励匹配计划(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、关于非歧视测试目的的高收入员工(HCES)简化定义；简化非歧视测试程序等。根据美国私营养老金的主要监管机构,劳工部(DOL)和国内收入署(IRS)每年公布的《小型企业退休计划》(Publication560),主要有两类适合小型企业的养老金计划,分别是:SIMPLE401K计划,SIMPLEIRA。其中针对小型企业的条款归纳如下:
1)保护职工的条款
雇主强制缴款。传统的401k计划对雇主缴费没有强制规定,雇主可以选择是否缴费。SIMPLE401k计划对雇主缴款有强制规定,雇主可以选择配套缴费(法定配套缴费可以是一比一,最高可达雇员收入的3％),也可以选择非选择性缴费(固定为满足条件雇员收入的2％)。
雇主缴款即刻属于员工账户。SIMPLE401k和IRA计划均规定雇主缴费完成后,缴费立刻属于雇员所有,不能有任何附加条件和时间表。而传统的养老金计划大部分都规定只有满足一定条件下,雇主缴费才能属于雇员。如雇主缴费后5年内分批归属雇员,期间如雇员跳槽则得不到部分雇主缴费等。
2)降低成本
取消年度非歧视审查。传统401k计划要求每年进行非歧视审查,来确保公司内高、低收入者之间的平等性,以满足规定的税收优惠条件。这些审查通常要请专业人士来做,费用昂贵。而SIMPLE401k和SIMPLEIRA计划不要求这样的审查。这对于那些希望建立401k计划,但负担不起较高审查费用的小企业来说,无疑是有吸引力的。
降低雇主最高缴款限额。SIMPLE401k规定雇主为雇员的缴费不能超过雇员收入的3％,而在传统401k计划中,雇主缴费最高可达雇员收入的25％。
3)账户贷款
在美国,符合税收优惠条件的养老金计划可以允许雇员从自己的账户中贷款。雇员在满足一定条件时,可在需要时从自己的账户中贷款,此后在一定的利率下,以分期付款形式还款。
2、多雇主养老金计划
在美国的服装业、消费服务业、交通运输业以及建筑业等行业,雇员往往高度流动。1998年,美国建筑业的雇员为一个雇主平均工作时间是2.7年,83％的建筑业企业雇佣雇员人数小于10人。多雇主计划凭借其雇员流动、众多缴费雇主、信托基金集中管理、集体协商养老金以及联合受托人的特征------成为技术性强、流动性高的雇员以雇主所能接受的成本和责任提供退休金的最佳方法。多雇主养老金计划的基本特征如下:
1)一定数量的雇主通过集体协商建立计划。这些雇主往往来自同一个地区的同一个行业。雇主按照与一个或多个雇员组织签订的集体协议(或多份协议)缴费,通常这些雇员组织就是工会。
2)缴费确定与待遇确定的结合。雇主缴费是固定的,但雇员退休金是通过公式计算出来的。企业与工会通过谈判决定缴费水平之后,受托人联合委员会据此确定收益水平。缴费以岗位为基础计算,所以多雇主计划的收入取决于参与人所在的企业的经济效益。雇员退休后领取的退休金由固定公式计算得出,主要取决于他们工作期间的收入以及在计划覆盖企业中的工作时间。
3)受托人联合委员会。多雇主计划中雇员与雇主有同等代表------受托人联合委员会。受托人联合委员会是多雇主计划的"计划发起者",同时是计划的"名义受托人",对计划资产运营有绝对的权威和监督权。受托人由劳资双方共同指派,缴费雇主或他们所在的协会决定代表雇主的受托人的产生方式,同样,工会决定代表雇员的受托人的产生方式,因此受托人必须忠诚于计划双方参与人的利益。受托人联合委员会决定计划收益是多少,增加收益或改变计划的决定也是由联合受托委员会来做的。
4)单个雇主退出计划与授权条款。与大部分养老金计划一样,多雇主养老金计划也有授权条款,多雇主养老金计划的主要特色之一就是雇员不受单个雇主5年授权期限的限制,只要他在计划覆盖的企业中工作满5年,就可以得到相应的养老金。因此养老金存在着无法支付事先承诺的养老金的风险。多雇主养老金计划是缴费确定与待遇确定结合的计划,当其中一个企业因破产想终止计划时,可能雇主之前的缴费不能弥补已经授权给雇员的养老金。因此,美国国会在1980年通过了多雇主养老金计划修正案(MPPAA),规定雇主在退出计划后还要继续缴费,来弥补已经给雇员授权的养老金,保证了单个雇主退出多雇主养老金计划不会使计划终止。
5)养老金的可携带性。多雇主计划一大优点就是可转移性。可转移性指能够将雇员的退休金从一个雇主计划转向另一个雇主计划,尽管雇员一生中可能为多个雇主服务,但根据集体协议的规定雇员不用担心退休金因转换雇主而流失。雇员为多雇主计划覆盖的企业工作,服务时间及其相应数据都将被记录,这些数据将最终决定他退休后获得的养老金数额。
6)计划的终止与破产。尽管单个雇主退出不会导致多雇主养老金计划终止,但大量雇主的退出会导致计划终止。雇主养老金担保公司(PBGC)担保多雇主计划中已获得受益权的参与人在计划破产时,不会丧失退休金。当某个多雇主计划所拥有的资产不足以支付退休金时,PBGC将给该破产计划提供贷款。
法国PERCO计划的经验
法国2003年提出了包括鼓励企业年金或私人养老计划建立的一系列养老保障改革,并提供了税收和社会福利优惠政策。企业年金计划在法国发展迅速,许多资产管理公司都提供这样的计划,主要有PERCO、Art.83、Art.39,IFC,其中Art.83、Art.39主要针对企业管理人员,IFC是DB计划。
PERCO计划是法国兴业银行(SG)提供的一种企业年金计划,既包括养老金计划,也包括员工储蓄计划。在PERCO这个总名称之下,还有一系列的计划。对于大型企业,通常成立一个独立的PERCO计划,而对于小型企业,可以参加多企业PERCO计划(multi-companyPERCO),如PERCOARCANCIA,PAT-RIMOINE,APRIL,AMPLI等。截至2004年12月,PERCO计划已经占法国私营养老金计划和员工储蓄计划市场15%的份额,管理资产超过84.5亿欧元,管理员工账户超过170万。这些计划通常由基金受托人发起,确定了管理计划资产投资的资产管理公司、保存管理账户的账户管理人,企业与基金受托人签订合同即可加入该计划。
PERCOARCANCIA计划就是其中一个面向中小企业的集合企业养老金计划,该计划的特性如下:
1)加入方式。"PERCOArcancia"向法国本土和海外省中隶属某行业部门的所有企业开放,只要这些企业满足至少有一名员工,并且员工享有选择一个相对短期的工资储蓄方案的权利这两个条件。这些企业可以选择或者是经过企业委员会的同意加入,或者是经过三分之二以上多数的员工签署同意后加入。
2)缴费来源。PERCOAr-cancia有以下几种资金缴费的来源:
A)特别的利润分享收入；B)激励计划的奖金；C)员工的自动储蓄(以上三项缴费不得超过员工毛收入的四分之一)；D)企业补充缴费(以上各项年缴费总额不得超过员工年收入的300％,或4600欧元)。
3)计划管理者。计划的管理者包括基金受托人、资产管理人、账户管理人、基金资产托管人、基金管理人、基金审计人和基金监督委员会。计划能投资的每一种基金都有一个监督委员会来代表,监督委员会由企业代表和员工代表组成,代表企业和职工行使对基金管理的表决权和监督权。
4)计划资产的投资。员工的缴费用来购买"企业投资共同基金"的股份,这是由一系列包括"货币基金、债券基金、平衡基金和股票基金等"组成的,可以投资欧元区国家,也可以投资全球股市。
我国中小企业面临的五大障碍
随着我国社会保障事业的推进,基本养老保险的覆盖率逐年上升,2004年末覆盖人口已经达到1.64亿。但每年都有企业,尤其是小型企业少缴漏缴养老保险金。根据"2005中国私营企业调查报告",私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4％,参加养老保险的仅8.7％,而且这些企业并不是为全部常年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保。实际上,参加养老保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的22.7％,比例相当低。
根据法国兴业资产管理公司委托普华永道做的中国企业年金市场调查,截至到2004年3月份,在474亿的企业年金规模中,有69％即327亿元由垄断性行业中的大型国企建立。其余由发达地区的地方国企和外企建立,其中92亿元分布在上海和深圳。而中小企业最为密集的江浙地区,企业年金数量和规模都相当少。可以说,我国的中小企业目前基本上还没建立企业年金。
中小企业发展企业年金遇到的主要障碍有:第一,企业资金不足,现金流不稳定。即使是经营较好的中小企业,由于有扩大规模的需求,资金短缺问题也一直是困扰其发展的最重要因素。为职工建立企业年金,意味着增加一块长期成本支出。目前基本养老保险已经占企业工资成本的30％左右,在税收优惠政策尚未最终确定的情况下,这些企业可能并不愿建立企业年金。同时,中小企业面临激烈的市场竞争,效益波动性大。在效益好的年份,企业可能愿意并且有能力为职工缴费,在效益差的年份,企业可能无力缴费。
第二,企业生命周期短,员工流动性大。我国68％的中小企业生命周期不到5年。企业一旦破产,企业年金计划自然就中止,目前的法规没有明确规定企业破产后计划资产如何处理,如果不允许职工取出账户资产,必然造成不断增加的"死账户",增加管理机构的成本。此外,中小企业员工的频繁跳槽带来员工账户的频繁流动,给受托人、账户管理人之间的系统对接带来更高要求。
第三,员工规模小,年金基金资金积累较慢,建立年金计划成本相对较高。相对于大企业而言,中小企业年金基数少、积累慢,一方面过多地消耗企业资源,另一方面不可避免将降低企业和法人受托机构的参与热情。
第四,员工利益的缺位,内部表决制度缺失。年金计划合同的制订实际上是一个集体协商过程,必须有制度来保证职工发表意见的渠道。大部分中小企业属于非国有经济,基本没有建立工会和员工代表大会,这就很难规范职工行使表决权的程序。
国有企业年度计划范文3
[关键词] 中小企业 集合年金产品 前端集合 后端集合
前言
2005年、2006年、2007年、2008年我国企业年金资产总量分别达到65亿、910亿、1310亿、1742.43亿人民币 。但是,这种增长势头仅是大型国企的一枝独秀,企业年金也被媒体指责为国有企业的豪门盛宴。我国中小企业 总数占到全国企业总数的99%以上,占全国GDP55%,占全国出口总额60%,占全国税收收入45%,提供就业岗位75%。而规模如此庞大的中小企业群,占我国企业年金基金的比例却还不到全国年金总额的1%。
一、中小企业发展企业年金所面临的困境分析
1.制度束缚了中小企业参与企业年金的步伐
最根本的障碍――税收优惠制度的缺失。我国目前相关法规中涉及到税收优惠的是“企业缴费在职工工资总额4%以内的部分可以从成本中列支”, 而在年金市场发达的美国、澳大利亚、加拿大,该比例分别是15%、20%和18% 。学界所认可的激励企业发展企业年金的EET税制在我国尚未实行。所谓EET税制是一种延迟纳税方案,指对企业年金计划的缴费环节和投资收益环节予以免税,在待遇享受环节予以征税。
2.中小企业自身的情况的约束
中小企业大多处于成长期,资金不足、现金流不稳定。即使是经营较好的中小企业,由于有扩大规模的需求,资金短缺问题也一直是困扰中小企业成长的最重要因素之一。若为职工建立企业年金计划,意味着大幅提高了劳工成本。中小企业企业生命周期不长,劳动关系不稳定。企业一旦破产,企业年金计划自然中止,目前的两个试行办法都没有关于企业破产后年金计划资产如何处理的规定。中小企业员工的频繁跳槽带来员工账户的频繁流动,给受托人、账户管理人之间的系统对接带来更高要求。缺乏集体协商制度。年金计划合同的制订实际上是一个集体协商过程,应该有制度设计来安排员工利益诉求。大部分中小企业属于非国有经济,基本没有建立工会和员工代表大会,这就很难规范职工行使表决权的程序。
三、中小企业发展企业年金计划的对策分析
1.为广大中小企业量身打造标准化的企业年金产品―集合企业年金计划。所谓集合企业年金计划是相对市场上占主体地位的单一年金计划而言的,是由法人受托机构、受托人发起设立,事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责,并共同制定企业年金基金管理制度和流程,同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。集合企业年金计划的两种模式前端集合和后端集合。
前端模式――前段集合,必然对应的是外部法人受托机构。前端模式是指将多个企业的年金计划交给同一个受托人进行统一管理,计划受托人代表委托人进行年金资产的全面管理与运营。按照《企业年金试行办法》第十七条规定:“企业年金理事会除管理本企业的企业年金事务之外,不得从事其他任何形式的营业性活动”,所以在前端模式下,计划受托人只能是法人受托机构,而不能是企业年金理事会。前段集合是把各个企业的年金基金都统一集合到一个受托人账户中,然后由受托人选定合格的投资管理人、账户管理人和托管人。
后端模式――后端集合,必然对应的是企业年金理事会。后端模式是指不同企业年金计划受托人的年金资产统一交给同一个投资管理人进行集中投资运营。这种集合是指多个企业年金计划集合于一个投资管理人,与前端模式的集合是指多个年金计划集合于同一个受托人恰好相反。后端集合就是由具有年金投资管理人资格的券商设计并发行统一的集合年金计划。这就跟做集合理财一样,相当于把参加企业年金计划的各个计划缴费集合在一起、分别建立账户进行投资运营。集合企业年金计划与普通企业年金计划最大的区别在于:集合企业年金计划是由多个企业共同参与,而普通企业年金计划是由单个企业建立的。
2.供给方提供标准化的“零售”年金产品促进中小企业建立企业年金的步伐。传统的推动企业年金较快发展的力量来自三个方面:一是政府的力量,政府相关部门通过制定相应的法律法规和税惠政策来促进企业年金的发展;二是企业的力量,企业为了激励员工更好的为组织服务、培养员工忠诚,吸引和留住优秀人才而建立企业年金福利制度,这也是促进年金发展的一种力量;三是员工和工会组织,员工和工会组织作为年金的需求方不断和企业谈判、协商,要求资方为其建立年金福利制度,以期保障退休后较高的生活水平。这三方力量都不足以促进我国中小企业年金的发展,我们必须探索新的力量促进年金市场的发展。由受托人、账户管理人、托管人和投资管理人组成的年金产品供给方提供标准化的零售集合企业年金产品,是我国中小企业参与年金计划的重要推动力量。标准化零售集合企业年金产品由金融服务提供商提供给企业和员工,零售年金按照商业化模式运作,由获得资格的金融服务机构运营,向企业和员工提供年金产品。其主要形式是大规模的公开发行的养老金信托产品,这些大型信托年金产品是由许多较小的子计划所组成的,较小规模的基金均被整合到较大的信托计划当中。这种零售标准化集合年金产品还与一个显著特点 “一站式购齐”各项年金服务。由法人机构受托人发起设立,事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责,并共同制定企业年金基金管理制度和流程,同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。集合计划一经设立,其管理费率、投资组合、合同条款等内容就已经确定。对于中小企业而言,在完成企业年金方案的备案后,参加集合企业年金计划,也就等同于选择了既定条款。
3.实施EET延迟纳税方案
参与企业年金计划企业缴费额在职工工资总额4%以内的部分可以再成本内列支,这样的现行税惠政策不到位,力度不大,不足以吸引中小企业参与计划的积极性。EET延迟纳税方案能激励企业参与集合年金计划。整个企业年金计划的运营过程包括三个可征税的环节,交费环节、投资收益环节和待遇给付环节,为了提高企业参与计划的积极性,政府对前两个环节免征税,尽在待遇享受环节征税。这样可以从两个方面提高参与计划的积极性:一方面是由于企业和员工参与计划而减少了即期税负;另一方面,对投资收益也予以免税,从年金供给方和需求方提高了参与计划的积极性。
三、中小企业参与集合企业年金计划的优点分析
1.中小企业参与集合企业年金计划有利于降低参与计划的成本。首先,在前端集合模式下,原本由多个受托人承担的受托管理责任,统一由一家受托管理人承担,这将减少年金计划受托管理环节的许多重复工作,如设计年金计划方案、制定战略资产配置、遴选相关管理机构、备案年金计划合同、监督年金基金运作及相关管理机构行为等。前端集合模式下形成的较为庞大的年金资产能进一步提升集合年金计划在年金基金管理市场上的谈判地位与能力,可以使集合年金计划获得相对较低的管理费率。其次,在后端集合模式下,对多个计划的年金基金进行集合投资摊薄了成本。由于多个计划的资产集合于一家投资管理人投资运营,这样能够降低投资过程中的交易成本,扩大了年金资产的投资项目,提高年金基金的投资管理效率。
2.中小企业参与集合企业年金计划有利于年金基金提高投资回报率。集合年金计划集合了多个计划进行投资,基金规模庞大,可以带来规模效益。有利于年金计划的持续运营和长远发展。在前端集合模式下,某一个企业破产倒闭,一方面仅意味着该企业停止向该年金计划供款,参与计划的员工仍然可以按照既定方案向企业年金供款;另一方面,其他参与计划的企业和员工还在继续向该集合计划供款,不会影响整个集合年金计划的整体运营。
参考文献:
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[2]郑秉文:论我国企业年金的改革[J].开放导报 2007/08 第4期总第133期
国有企业年度计划范文4
[关键词]年金;税收;制度;监管
引言
养老保险是现代工业文明的产物，在社会保障体系中具有十分重要的地位。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次，是基本养老保障的重要补充;企业年金是一项强调税收减免的补偿方式，有利于完善企业员工福利保障体系，有利于增强企业凝聚力和竞争力，有利于增进企业员工的忠诚行为，有利于企业降低管理成本;企业年金会在减轻政府负担、提高退休者生活水平、应对老龄危机方面发挥了举足轻重的作用;它也将成为吸引人才、激励优秀人才的重要手段之一。但是当前的企业年金的发展过程中，在中小企业年金计划发展迟缓、企业年金面临税收优惠政策的限制、企业年金制度设计尚未规范及企业年金监管制度有待完善等方面的问题对企业引进优秀员工、防止人才流失、调动员工的工作积极性、退休待遇的好坏等都产生很大的影响。本文就目前我国企业年金存在的主要问题进行分析及解决对策提出一些个人看法与大家共同探讨探讨。
一、我国企业年金发展中存在的问题及分析
我国企业年金发展至今取得了巨大的成就，但是在发展过程中，尚存在着一些问题，本文主要从以下几个方面分别展开分析。
1、中小企业年金计划发展迟缓
目前我国企业年金的发展处在起步价段，规模小，发展缓慢，地区行业间发展不平衡，不能充分起到补充养老保险的作用。特别是我国中小企业对建立年金缺乏积极性。具体来讲，主要由以下四个方面阻碍了企业年金的发展：首先，成本上升，不利于中小企业建立企业年金。外部法人受托制度设计导致传导链条过长与冶理主体缺位，长期将会推动成本攀升，不利于中小企业建立企业年金。市场角色过于分散化，传导链过长，就意味着管理环节多和流程长，长期必然推动成本攀升，影响企业建立企业年金的积极性。对建立企业年金的企业来说，公司规模越小，参加企业年金的管理成本就越高，这是中小企业站在企业年金的门槛之外的一个重要原因。其次，制度复杂，影响中小企业进入企业年金市场的信心。受托人缺位和传导链条太长，对中小企业来说则意味着他们要面对多个市场主体，这不仅增加了制度交易费用，而制度过于复杂，中小企业主难以一目了然，员工难以计算和把握个人的利益预期，这就影响了中小企业建立企年金的积极性，超出了中小企业建立企业年金的认知能力和驾驭能力，容易产生“畏难”情绪。第三，中小企业难以建立起“资产池”。如果受托人缺位，就很难为那些在年龄结构、收入水平、企业性质和缴费能力等很多方面有一定同质性的中小企业建立起一个“资产池”。一般来说，中小企业建立企业年金大多是通过加入集合计划实现的。集合计划相当于“资产池”，没有“资产池”中小企业就很难跨入企业年金市场的门槛。第四，中小企业年金理事会模式面临专业能力不足的风险。受托人的职责对专业胜任能力要求较高，作为长期提供金融服务的法人受托机构，由于其具有高度专业性，可以胜任受托人职责，而且大型企业设立的年金理事会也可以通过外聘专家等方式来履行职责。而对于广大的中小企业来说，很难有能力成立单独的企业年金理事会或委托法人受托机构来管理企业年金。因此，中小企业年金计划理事会的专业胜任能力不足，进一步加大了年金计划管理与基金管理的风险。
2、企业年金面临税收优惠政策限制
税收优惠是企业年金发展的有效诱导与牵引机制，是影响和制约企业年金发展的关键因素，而我国企业年金的税收优惠政策的制定和实施都存在不到位的情况，就其原因，首先，税收优惠单一，优惠限额偏低。企业年金作为养老保险的支柱之一，国家制定的相关的税收优惠政策应当激励企业积极为职工建立企业年金，只有企业普遍实施了企业年金，其保障作用才能得到充分发挥，才能真正实现建立年金的目的。迄今为止，我国企业年金税收优惠政策只明确了企业缴费在工资总额5%以内的部分可税前扣除，远远低于《企业年金试行办法》规定的“企业缴费不超过本企业上年度职工工资总额的1/12的比例”。在个人缴费方面，企业年金对于个人没有税收优惠，职工为自己的未来养老而缴纳的企业年金全额从税后支付，且明确要求对以前未扣缴的个人所得税必须补缴，这在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性，导致企业为职工建立年金计划的动力严重不足。也就难以真正起到激励企业为职工建立年金计划的作用。其次，享受税收优惠政策门槛低，加剧了行业间的不公平。按现有关文件的规定，企业为职工支付的补充养老保险费，在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除;超过的部分，不予扣除。由于不和人均工资总额挂钩，也没有更为严格细致的执行条件限制，就导致企业年金成为高薪行业变相增加职工收入的信息途径，加剧了不同行业间职工收入的不平等。目前建立企业年金计划的企业大都是国企和优势性行业的企业，这些富裕行业的员工工资福利待遇本来就很高，加上开展企业年金，又分享了部分企业利润，如果再实行税收优惠的话，无疑税收补贴的是这些原本收入就很高的优势行业的员工，加剧了行业间的不公平。
3、企业年金制度设计尚未规范
我国企业年金在发展过程中，在制度建设方面取得了不少成就，但我们在看到成绩的同时，也要清醒地认识到在制度设计上存在的问题：首先，治理主体缺位。在企业年金的设计中，其治理主体是受托人，它享有法定的管理企业年金的决策权，对确保遵守协议条款及维护计划成员和受益者最佳利益负有最终责任。受托人这个治理主体的责任与义务本应与企业年金的首要目标一致，即企业年金是为了确保雇员退休以后能有一个稳定的收入来源，虽然从法律意义上来说，受托人拥有管理企业年金的法定权利是明确的，它是管理链条中的全责主体。但是，事实上，在实际操作中，企业年金理事会的法人地位、独立性及对其他管理机构的监督制约效果等，都与制度设计相距甚远;法人受托机构发起集合企业年金计划、受托人与投资人兼任时的风险与控制、盈利模式和市场定位、对其他市场主体的管理监督效果等，还缺乏相当的有效性，甚至处于从属地位，而不是主导地位。从企业年金试行办法颁布几年来的实践证明，在制度设计上，受托人的地位名不副实。其次，内部理事会受托制度设计的法律地位与“封转开”问题。内部受托模式中的理事会法律地位不清，影响着企业年金的健康发展。企业年金发展的实践说明，理事会地位问题在法律上一直没有理清。理事会要成为民法意义上的“法人”，只有“社团法人”这个出路是最合适的。从理论上讲，社团法人只能在民政部门注册，不能在工商部门注册，但在实际操作和执行中，各地的做法五花八门，很不统一;封闭式行业补充保险模式转为开放模式，这是迟早要发生的一个趋势，符合世界发展潮流。
二、完善我国企业年金的对策及建议
1、优化企业年金计划
我国企业年金存在着部分企业年金计划发展缓慢的问题，与现在的企业年金的发展不匹配。要解决此问题，首先，要给予中小企业年金账户流动性和筹资模式的选择权。在我国企业年金发展的初级阶段，应给予企业自由选择年金筹资模式的权利，特别给予中小企业更加灵活的年金筹资模式。同时，允许中小企业在制定其年金计划中，对员工的流动性做出合理限制，比如可以规定员工需要工作一定年限方可全额或渐进性地获取企业对年金账户的供款，允许企业对不同员工实行一定范围内的差别待遇，特别是对高技术含量的人才提供更为优厚的年金给付，以满足企业管理人才、吸引劳动力的需要。其次，给予企业部分使用年金账户基金的权利。年金基金的使用权对处于经济起飞阶段、资本稀缺的我国民营企业具有重要意义，特别是对劳动密集型的民营企业而言，为员工参加企业年金必将占用企业大笔资金，并有可能影响到企业的扩大再生产。因此，如果在企业能够保证政府规定的年金收益率的前提下，政府允许企业对其年金账户中的存款拥有一定的使用权，用来扩大再生产或进行资本运作，无疑将对资本稀缺的民营企业具有巨大的吸引力，这是我国企业年金发展初级阶段的合理选择，也是各国企业年金发展早期普遍采取的方式。第三，优选法人受托的前端集合模式促进部分企业集合年金发展。我国中小企业集合年金计划应优选法人受托的前端集合模式。法人受托前端集合模式的中小企业集合年金计划，是法人受托机构专门为广大中小企业设计的一类适用范围比较广泛、兼容性比较高的企业年金计划产品。是利用了法人受托的全部优点，又解决了专业机构不愿承接中小企业年金计划的问题。单个职工对于是否参与该年金计划没有选择权，一旦企业选择参与该年金计划，企业所有的有年金参与意愿的职工都必须强制参与该年金计划。由于前端集合模式面临年金计划的统一性与企业个性之间的矛盾，提供中小企业集合年金计划的法人受托机构应充分考虑到计划参与企业与职工的同质性，针对特定行业或区域的企业设立专门的企业年金计划，为中小企业量身定做具有其特点的年金计划，有利于提高中小企业建立企业年金计划的积极性和主动性，增强了现实可操作性。这也将有利于集合年金计划的建立与稳定运行，有利于保障不同企业的计划目标得以实现。
2、加大企业年金税收优惠政策
2000年国务院在《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》的通知中提出了要建立企业年金以来，我国政府就运用减税、免税及延迟纳税等优惠政策鼓励企业建立企业年金，但这些优惠政策的力度不大，甚至有的优惠政策还存在一定的问题，首先，要提高缴费环节的税收减免额。企业年金的税负担主要体现在缴费环节，通过缴费环节的税收优惠政策来推动企业年金的发展，是一项推动成本低、收益高的举措。同时要进一步完善和明确企业年金税收优惠政策，应将目前规定的企业年金企业缴费不超过职工工资总额5%的部分可在计算应纳税所得额时准予扣除的标准上调至1/12。企业缴费分配进入个人账户时不征个人所得税，将企业年金的个人缴费全额免交个人所得税。对国家来说虽然让度了一部分财政税收利益，但是可以极大地促进企业年金的发展，为年金的发展提供了条件和导向，有利于促进全社会整体福利的最大化。其次，明确年金投资收益所得免税。由于目前我国资本市场不够健全，企业年金可投资品种不多，投资收益率不高，在对比税收优惠政策产生的税收收入减少和企业年金能够有效的减轻国家财政负担的贡献，再考虑到对投资收益征税的难度和成本，建议国家发文明确对企业年金投资收益不再纳税，即将目前在这个环节不纳税的事实规范化。这样既可以完善企业年金的税收优化政策，还起了规范年金投资运作，提高投资收益率的目的，有利于我国企业年金的建康发展。第三，促进企业年金公平发展。税收优惠政策的实施，实质上是政府运用税收杠杆来调整经济利益分配格局。在目前收入分配不公的状况日益加剧的情况下，国家出台年金的税收优惠政策时，应该更多的从公平的角度来制定、规范和落实政策，以促进社会协调运行。在施行企业年金的税收优惠政策时，要合理限定享受企业税收优惠的对象和范围，确保不同行业之间的公平。
3、规范企业年金制度设计
企业年金制度的完善与否，会直接影响到企业年金运作是否有效，所以要在运作的过程不断地完善企业年金制度设计中存在的问题。首先，提高立法层次、完善企业年金相关政策法规。我国已出台的有关企业年金的法规存在某些亟待的改进的地方。一是权威性不够。因此，我们应积极完善企业年金的法律、法规建设，构建完整的企业年金制度体系与基金监管法律体系，尽快出台中小企业和民运企业集合年金计划的相关政策法规，做到有法可依。二是相关配套法律法规缺失。企业年金发展需要相关政策支持，当务之急，我国应尽早出台《企业年金税收优惠办法》和《企业年金基金监管办法》等政策，以促进企业年金的发展。三是信托型的治理模式亟待确认。我国的《信托法》中缺乏有关养老金信托的条款，这非常不利于企业年金计划的发展，不利于企业年金基金防范的给付风险和规避政治风险。其次，加强市场监管力量，成立独立的社会保障基金监管机构。当前主要的监管机构是劳动和社会保障部下属的基金监督司，其职能定位与监管方式主要适应于政策性社会保险基金，而非市场化运营的社会保险金，这显然不适合企业年金基金、未来实现资本化运营的个人账户养老基金的监管方式。政策性资金都具有一定的政策倾向，要确保资金达到预期的效果，这些政策性社会保险基金必须由行政框架下的监管机构来监管。而作为非政策性的社会保障基金，其最终的目标是要通过多种投资渠道来确保基金的保值增值，以应对未来的支付，增强制度偿付能力。这类资金需要由效率更高的专业监管机构来监管。第三，支持企业年金的金融创新，发展多层次年金市场。我国企业年金监管机构应加大金融创新力度，开辟企业年金投资基础设施的通道，通过企业年金创新投资带动金融资源的有效释放，既促进经济发展，又可使广大年金参保人充分分享经济建设发展的长期成果;同时要深化补充养老体系，可根据各企业情况和筹资能力的不同采取差异战略，构建覆盖全民的基本养老保险体系，完善全民养老保障的第二支柱体系，鼓励有条件的个人开展养老保障的第三支柱体系。
结束语
在企业年金发展的过程中，会面临许多的问题、困难和挑战，对于我国目前经济的现状，诸多难题不可能一下就解决，然而只要我们不断努力，相信在不久的将来我国企业年金将逐步走上正轨，并在我国的社会保障体系和社会生产发展等发面发挥重要作用。
参考文献
[1]姜亦峰.中国企业年金制度的税收政策讨论[J].生产力研究，2009，（1）：4-56
国有企业年度计划范文5
【关 键 词】 企业年金；公平性；自愿性。
2010 年，我国反映收入分配差异的基尼系数为 0.46，超过了国际上公认的 0.4 的警戒线，收入差距的不断扩大已经在较大程度上有损于社会公正与社会和谐，最终也将不利于社会经济的健康持续发展。十六大报告中曾经以“初次分配注重效率，再分配注重公平”为分配理念，基于我国社会收入差距越来越大的事实，十七大报告对该理念进行了变革，首次提出“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。这一理念的提出，要求相关社会和经济制度以此为核心，转变效率与公平的关系，实现效率与公平共同进步的目标。
企业年金制度作为一种社会保障制度和一种收入分配制度，在我国建立的基本定位是作为基本养老保险的补充，基本养老保险以实现公平为目标，企业年金以实现效率为目标，效率是企业年金制度制定及实施前提。但是，我国的企业年金制度自建立二十几年来，即没有提高效率，也没有实现公平。效率的提高需要自由竞争的市场，而我国的企业年金大多建立在大型垄断企业中，这些垄断企业由于拥有垄断地位，不需要通过企业年金制度来提高企业的效率，因此企业年金制度追求的“效率”并没有得到体现。另外，企业年金经过多年的发展，覆盖率依然很低，只覆盖了部分富有人群，使得社会收入差距进一步拉大，因此企业年金制度也没有实现公平。现行的缺乏公平和效率的企业年金制度需要重新进行审视和修正，才能符合十七大的发展理念，成为养老保障体系的重要支柱。
一、企业年金制度的内在属性要求具有“公平性”。
（一）企业年金制度是一种社会保障制度，应以“公平”为目标。
企业年金制度是我国社会养老保障制度中的第二大支柱，具有社会保障制度的属性，其发展应当符合社会保障制度的发展要求。公平是社会保障制度的核心价值取向，而社会保障的产生与发展，以缩小社会不公平和确保社会公平为天然职责，以调节收入分配差距并保障、改善民生为出发点与基本目标，因此“社会保障制度天然追求公平，公平是社会保障制度追求的根本目标”。[1]企业年金制度作为社会养老保障的第二大支柱，是关系到亿万民众的生存与生活状况的重大政策，该制度更要强调公平性和运行效率并重。企业年金制度的社会保障属性及其在养老保障体系中的地位决定了它长远建设和发展应该以追求“公平”为目标，帮助更多的人能够享受到该制度的普惠性，实现老有所养，老有所依。
（二）企业年金制度属于收入分配范畴，应“效率”与“公平”
兼顾企业年金制度与基本养老保险一样都是利用收入分配功能来帮助人们实现老有所养，属于收入分配范畴，但是基本养老保险属于社会初次分配领域，而企业年金则兼属于国民收入初次分配领域和社会再分配领域。从宏观角度来看，企业年金基金由企业和职工个人共同缴纳，缴纳的基金全部积累到职工个人账户上，不参与社会再分配，积累部分只是当期收入的延期支付，因此企业年金属于国民收入初次分配领域；从微观角度来看，企业年金又具有国民收入再分配的性质。企业年金建立的前提是企业在保证了正常经营与发展的前提下对剩余利润的再分配，企业年金基金的企业缴费部分来源于企业利润，企业年金是企业职工对本企业利润的重新分配，属于社会再分配领域。企业年金制度属于社会的收入分配范畴，按照十七大报告的理念，理应符合“效率兼顾公平”的原则，在实现效率的同时兼顾社会的公平，才能真正实现年金公平分配的目的。
二、企业年金制度加剧了社会收入分配的不公平。
企业是否建立企业年金计划要受自身经营状况、管理水平、所在地区的经济发展水平、所在行业整体发展状况、自身规模大小、企业一方的意愿等因素影响，这些因素共同决定了企业是否建立年金计划以及所建年金计划的差异。企业之间存在的客观与主观差异导致了企业年金制度的公平性较差。此外，我国在发展企业年金制度时，过于强调企业年金制度为经济发展服务，对“公平性”关注过少，加速了企业年金制度的不公平现象产生和扩大。企业年金制度的不公平现象具体表现在以下几个方面：
（一）不同地域间的不公平。
企业年金计划主要集中在上海、广东、浙江、福建、山东、北京等沿海地区和经济发达地区，欠发达地区建立企业年金计划的企业十分有限。有统计资料显示，截止到 2006 年年底深圳已经有770多个企业年金计划，2007年9月福建省已共有5 130家企业建立了年金计划，与此同时，经济落后地区如贵州省，截止到2007年10月仅有47家企业建立年金计划。[2]由此可见，经济发展水平与参与年金计划的企业数量呈高度正相关。我国经济发展呈现出明显的二元经济结构特征，即东部、中部、西部地区经济发展水平差距很大，经济发展水平不同造成了企业年金制度地域间的不公平。
（二）不同行业间的不公平。
从行业分布来看，垄断行业仍旧是企业年金制度的主角，如银行、电信、煤炭、电力、石油、石化、民航、铁路等垄断行业。这些行业的企业利润和职工待遇已经普遍高于其他行业，企业获得了垄断利润，职工对一部分垄断利润又进行了分配，导致了垄断行业职工收入连年增长速度超越其他行业。这些富裕行业的职工工资福利待遇本来就很高，再加上开展企业年金计划，他们又分享了部分企业利润，从而导致行业间企业年金的严重不公平。
（三）不同规模间的不公平。
即便是同行业内部，企业的规模不同也会导致是否建立年金计划或计划的内容不同。小企业受规模、资金、管理、环境、政策等条件的限制，在市场竞争中综合实力较差，参加企业年金计划的广度远不如大企业。从目前企业年金市场结构来看，90%以上的企业年金基金都来自于大型国有企业，[3]并且与地域和垄断行业相结合。与此相矛盾的是，截止到 2006 年 2 月，中小企业建立年金计划的寥寥无几，全国只有 50 家中小企业建立年金计划[2]，这与中小企业在国家中创造的 gdp 的 55%的地位极其不符，这些中小企业的职工与大型企业职工的收入差距显露出的不公平性会成为社会不稳定因素。
（四）企业内部的不公平。
除了以上宏观的不公平表现外，从微观来看，建立年金计划的企业内部也存在着较大的不公平。本质上，以企业年金形式对企业的利润进行再分配，可以提高劳动收入，对职工来讲是一个利好消息，然而事实却不是如此，很多企业年金计划仅仅覆盖高层管理人员。上海市总工会 2008 年 9 月曾经基于对4 000 名职工调查基础上的《上海市职工社会保障权益实现状况趋势研究》，其中显示，大部分建立年金计划的企业的经营者与普通职工年金分配差距在 3 倍 ~5 倍左右，少数企业则远高于 5 倍；部分企业年金方案只覆盖小部分管理人员，甚至少数企业即便是存在大量待岗未安置人员，不具开展年金的经济负担能力，却仍将年金作为高层管理人员的福利。企业内部职工分配不均，导致了企业年金制度的不公平。
三、企业年金制度不公平现象产生的原因。
一项制度是否公平取决于三个环节，一是参与机会是否公平；二是实施过程是否公平；三是结果是否公平。企业年金的结果公平与否是判断企业年金制度是否公平的标准，如果企业年金制度在起点与过程上都不公平，其结果不可能公平，只有实现起点与过程中的均等，才能实现结果上的公平。我国企业年金制度的建立与实施，不但没有缩小反而是拉大了企业间以及企业内部的收入差距。产生种种不公平现象的原因可以从企业年金制度的参与机会和分配过程两方面来考察。
（一）参与机会不公平及其原因。
企业年金制度对于不同企业来说参与机会是不公平的，主要源于两点：国家收入分配制度限制与企业年金制度限制。
1.收入分配制度不完善。国家收入分配体系现状已经成为企业年金制度不公平产生的重要根源。
政府长期对东部沿海地区、垄断行业、大型企业倾斜的经济政策，导致东西部、垄断行业与竞争行业间差距日益扩大，企业在生存能力、盈利能力、负担能力以及职工的收入水平方面都产生了巨大差异。表 1 中显示了垄断行业与自由竞争行业、发达地区与欠发达地区的职工平均收入水平，可以看出它们之间相差数倍。由于建立企业年金需要企业有良好的经营业绩，因此最初涉足这一领域的必定是少数“央企豪门”，[4]这些企业建立企业年金计划势必会导致与其他欠发达地区、自由竞争激烈行业、中小型企业的职工收入差距进一步扩大，社会不公平现象加剧。不完善的收入分配体系是导致企业年金制度不公平的客观环境因素。
2.企业年金制度本身原因。建立企业年金计划的两个基本条件是：企业有能力与企业自愿。政策规定，企业建立年金计划基本条件之一就是经营状况良好，经济效益稳定，具有相应的经济负担能力，连续三个会计年度期间未出现经营亏损。这就排除了欠发达地区的企业及自由竞争激烈的行业，因为这些特征下的大部分企业盈利能力非常一般，无力再承担年金的缴费。此外，企业建立年金计划要求企业方“自愿”，也就是说如果企业有较好的盈利能力，但是企业不愿意为职工建立企业年金计划，企业年金计划也无法建立。对于大部分中小型企业来说企业一方占有强势地位，他们出于自身盈利的考虑，往往忽略了职工的需求，即使有能力也不愿意为职工提供企业年金计划。有调查表明，我国广大中小型企业个人对年金的需求强于企业需求。[5]
（二）分配过程不公平及其原因。
即便是企业建立了企业年金计划，在实现年金分配的过程中各企业间也是不公平的，其不公平主要源于国家对企业年金制度没有统一的规范以及在执行相关政策时企业可以自由选择的权利相对宽泛。具体来讲，主要包括以下几个方面：
1.企业内部分配不均。企业年金作为一种分配制度、一种激励制度，从本质上讲更加注重追求效率。企业依靠企业年金计划吸引优秀人才，而这些优秀人才往往会成为企业的中高层管理人员。这些人员拥有制定年金计划的权利，成为一个小利益团体，这就导致企业年金在分配中具有歧视倾向，企业年金方案向高级管理人员倾斜。如果这样的倾斜超过一定限度，就会影响到企业年金制度的公平性。
2.缴费率与缴费限额没有统一标准。各企业缴费率与缴费金额没有统一规范，企业可以根据自身情况设置，不同企业跨度范围大。《企业年金试行办法》中规定：“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。”该办法中只规定了缴费率上限，且缴费率的上限较高，企业缴费部分可以相差一个月的工资。另外，该办法中没有统一的缴费限额规定，不同工资水平的职工，缴费额可以相差很大。
3.税收优惠政策不统一。为了鼓励企业年金的发展，国家规定企业缴费在工资总额以内的部分，可以从成本中列支，各地区在具体实施中可列入成本的比例从4%~12.5%不等。这就导致了各地区税收优惠不同，例如，湖北和江苏的税率为12.5%，山西为8.3%，贵州为5%，东部地区及经济效益好的企业税惠比例明显偏高，这对于欠发达地区来讲是不公平的。
四、促进企业年金制度公平性的思路建议。
参与机会的不公平与制度实施过程中的不公平导致了结果的不公平，如果不及时对其进行纠正，势必会引发贫富的“累积效应”，影响社会稳定。要解决企业年金制度不公平性问题，还需从多方面着手进行改进。
（一）完善收入分配政策，从社会经济方面配合优化现行企业年金制度。
1.改革现行经济倾斜政策，减轻欠发达地区企业的缴费负担，留下空间发展企业年金。政府应加快西部大开发、中部崛起和东北老工业基地振兴的国家战略步伐，实现区域协调发展，努力提高落后地区经济发展水平。为落后地区企业提供政策、资金和环境方面的支持，减轻缴费负担，为企业年金制度留出发展空间。
2.打破行业垄断，消除垄断利润。首先政府要降低垄断行业的市场准入门槛，消除市场准入壁垒，引入竞争机制，削弱垄断企业的垄断能力；其次，对垄断企业的利润来源进行分类，对于由垄断地位所获得的垄断利润应上缴国家，进入再分配领域，对于由企业自身经营和管理能力获得的利润则允许用于企业年金和其他福利的分配。
3.积极发展集合年金计划，使中小企业能够建立企业年金计划。鉴于有意愿建立年金计划的中小企业找不到很好的途径来参与，可以通过发展集合年金计划，使得多个中小企业形成一股强大的力量，得到管理机构、投资机构及受托机构等的重视，清除参与障碍。
（二）从制度上变革现行的企业年金制度。
1.降低落后地区企业的参保标准。落后地区的企业由于经营环境一般，得不到国家政策的扶持以及担负着其他缴费的重任，参与年金计划的意愿不强，因此有必要降低落后地区的企业年金计划的参与门槛，降低企业的其他缴费负担，给企业发展年金计划留出空间。
2.建立“准强制性”企业年金制度。我国的“自愿性”企业年金制度导致了收入分配进一步的不公平，因此，可以考虑将自愿性企业年金制度变革为有一定“强制性”的企业年金制度。但是完全的“强制性”企业年金制度在我国是不可行的。[6]其原因主要有三点：强制性的基本养老保险仅 60%的覆盖率说明我国政府尚不具备强有力的监管力度；大部分中小企业生存压力大，无暇顾及企业年金计划；基本养老保险个人账户的空账运行导致人们对养老保险体系的信任危机。“准强制性”企业年金成为“自愿性”企业年金制度变革的可选择方案。首先，可以通过政府税收优惠给予政策引导，强制已参与年金计划的企业坚持执行；其次，设定人均利润额度，当企业的人均利润达到一定程度后，强制参与年金计划，强化企业的社会责任；最后，一旦加入年金计划，必须覆盖企业所有职工，不能有所偏颇。
3.限定企业内部年金计划覆盖面。企业年金应该覆盖大部分企业成员，而不能够仅惠及企业高层管理人员。企业高层管理人员本身收入已经较高，企业年金的补充养老作用对他们而言并不十分明显，企业的普通职工才是最需要企业年金养老金的群体。企业年金的分配应向工作年限长、现期收入低的职工倾斜，以缩小收入差距，达到调节企业内部利益关系的目的。
4.缩小缴费率标准差距，制定缴费金额上限。企业缴费比例上限为年度工资总额的十二分之一，不同企业的缴费率差异可以达到一个月的工资，这对于我国职工的收入水平而言差异过大，所以应该缩小缴费率标准差距。同时，也应对企业内部的缴费上限也予以规定，防止企业内部工资水平差距过大而导致缴费金额差距过大。
5.为能力欠佳的企业提供更多的税收优惠。企业盈利能力不同，只有对不同盈利能力企业设定不同的税收优惠政策，才能吸引更多的企业参与其中，而不能将所有地区、所有行业、所有规模的企业均一视同仁，采取同一税收优惠幅度。
综上所述，我国应该从多个方面着手企业年金制度公平性的改进，但是在实现企业年金制度发展的同时，还应该在实践中注意防范把“效率兼顾公平”发展到“单纯的追求公平”方向上去。企业年金制度追求公平虽然可以减少收入差距拉大的部分问题，但如果过度追求企业年金保障水平平均化则会损害企业参与的积极性和个人竞争意识，直接导致的后果将是减弱了整个社会的创造活力，使企业年金制度成为一个没有效率的制度。因此，企业年金制度的发展还需要从全局出发，“效率”且“公平”地进行。
【参考文献】
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国有企业年度计划范文6
本文从中国的企业年金制度着手进行分析，了解中国的企业年金发展现状并探讨现有企业年金制度其存在的一些问题，结合我国的实际情况以及国外一些企业年金制度建立的经验对我国企业年金制度的发展前景进行探析，对发展和完善我国企业年金制度提出一些建议。
关键词：企业年金制度；问题；前景；对策
一、前言
2004年初，劳动和社会保障部第20号令公布了《企业年金试行办法》，明确了企业年金建立、管理的制度框架。2011年2月12日，人力资源和社会保障部、银监会、证监会、保监会共同修订并颁布了《企业年金基金管理办法》，它对企业年金运行中存在的问题进行分析总结并进行了针对性的细化和完善，进一步规范了企业年金的投资和运营。截止2012年底，我国建立企业年金的企业已达5.47万家，参加职工1847万人，积累基金4821亿元，基金规模年均增长在30%以上。人社部副部长胡晓义在2013年企业年金基金监管工作座谈会上指出，2013年企业年金基金监管工作要以维护基金安全和参保人利益为首要任务，努力提高投资收益和管理效率，进一步规范市场秩序。[11]
随着我国人口老龄化趋势的加快，建立完善的养老保险制度已经成为国家的一项重要议题。我国养老保障体系起步较晚，但也初步建立了养老保障的三大支柱。第一支柱是由国家依法强制建立的低水平的基本养老保险制度；第二支柱是国家强制推行的依靠企业和个人缴费筹资来实行的补充养老保险制度，即企业年金；第三支柱是个人自愿购买的、商业性的养老保险。传统的基本养老保险计划面临着财政、管理等上的诸多困难，从而使得企业年金形式的补充养老保险受到青睐。对企业年金的合理分析，有很多现实的意义。对员工来说，可以在基本养老保险的基础上进一步提高退休后的生活水平，也减少了下一代的养老负担；对企业，这种延期支付的工薪形式，也是对员工的一种福利和激励，有利于提高企业的竞争力和凝聚力；对社会，可以减轻社会的基本养老负担，将一部分养老责任转移到企业，缓解人口老龄化的压力，完善国家的社会保障体系。
本文一共从四个部分来阐释。第一部分对企业年金进行概述；第二部分介绍我国的企业年金制度及企业年金的发展现状；第三部分分析现阶段我国企业年金制度存在的问题；第四部分对我国企业年金制度的发展前景进行探析并提出一些建议。
二、国内研究综述
在关于现阶段我国企业年金发展存在的问题上，普遍认为我国企业年金发展缓慢，覆盖率低，发展不平衡，替代率较低。学者杨胜利（2008）认为：优惠政策激励的不到位影响了企业年金的发展；大多数尤其是中小企业缺乏建立企业年金计划的动力；运营、投资管理手段落后，难实现企业年金的保值增值；国家基本养老保险替代率过高不利于多层次养老保障体系的建立[12]。刘吉元（2013）将存在的问题总结为税收优惠不足，养老观念存在问题，投资范围狭窄，投资收益差距大[13]。徐海霞（2010）认为企业年金发展存在的问题主要为：缺乏相应的法律法规、计划管理缺乏规划性、投资渠道不合理导致基金收益低下、缺乏政府的税收优惠和政策引导、缺乏企业年金方面的专业人才[14]。除此之外，徐楠（2012）认为企业负担过重也是存在的问题之一[15]。张瑞杰（2010）则认为我国企业年金监管体制有待理顺和加强[16]。
在对我国企业年金发展前景的分析及问题解决的建议上，杨帆、郑秉文、杨老金（2008）通过将我国与发达国家的数据进行对比，我国的企业年金覆盖率、替代率以及企业年金资产占GDP的比重都还有巨大的发展空间和广阔的发展前景[17]。吴向阳（2011）提出促进我国企业年金的发展应该：加强市场监管、优化会计核算制度、完善税收优惠政策、强化投资管理、加大产品创新、丰富服务内容、完善公司治理机制、建立健全信息披露体系[18]。李志伟（2012）从国外企业年金的发展中借鉴经验，得出我国应该完善法律制度体系，建立多层次的企业年金监管体系，对企业年金给予有条件的免税，拓宽养老金投资渠道[19]。傅昕（2010）分别从投资管理制度、监督管理体制、税收优惠政策以及信心披露机制、风险补偿机制、法律约束机制等方面提出了具体的建议[20]。此外很多学者还在调动企业积极性、提高员工意识、加强相关人才培养等方面提出了建议。
三、企业年金的概述
在2004年劳动和社会保障部颁布的《企业年金试行办法》中，企业年金被定义为：企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度[21]。因此企业年金又被称为补充养老保险、职业养老金、私人退休金等，是企业为了进一步提高员工退休后的生活水平而提供的一种福利计划，它以递延工薪的形式，在员工退休后进行发放。企业年金是我国养老保障体系的第二大支柱。
在大多数国家，企业年金一般由企业自愿决定是否建立并且自主的选择投资和运营的方式；企业年金的缴费包括个人缴费和企业缴费，在我国，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一[22]；企业年金多采用个人账户的积累制，通过在资本市场的投资和运营来保值增值，法国是例外，它实行的是全国统筹、现收现付的强制性企业年金计划；相对于基本养老保险，企业年金具有一定的激励作用。
企业年金主要分为两种形式，待遇确定型（DB模式）和缴费确定型（DC模式）。待遇确定型年金未来的待遇水平是事先规定好的，一般取决于退休前员工的收入水平、职务高低、工龄长短等。这种模式的年金计划主要是雇主进行缴费并负责投资决策也承担投资风险，对精算的要求高，管理难度较高。缴费确定型年金计划预先确定缴费比例，由雇主和雇员共同缴费，雇员退休后根据个人账户上历年的缴费及资金的积累情况领取养老金。这种模式下，雇员直到退休时才会知道个人账户上累计的资产，资本市场投资收益的风险将被分散到雇主和雇员双方的身上，雇员直接参与到投资决策中，企业的管理成本比较小。DC模式的典型是美国的401（K）计划，它允许雇员将一部分税前工资存入个人账户积累到退休后使用，政府给予一定的税收优惠。从全球范围看，缴费确定型模式逐渐成为主流的企业年金模式。
四、我国的企业年金制度及其发展现状
（一）我国的企业年金制度
1、缴费确定型（DC模式）
《企业年金试行办法》中规定：“企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。”[23]表明我国企业年金为缴费确定型，实行完全积累方式，员工退休后领取的福利由个人账户的积累及基金投资收益决定。
2、信托型管理模式
《企业年金试行办法》以及《企业年金基金管理办法》中对我国企业年金基金的管理模式都做出了相关规定：“建立企业年金的企业，应当确定企业年金受托人，受托管理企业年金”[24]、“同一企业年金计划中，受托人与托管人、托管人与投资管理人不得为同一人”[25]……根据规定，我国企业年金基金必须交由受托人进行管理。企业和职工作为委托人通过信托合同将企业年金基金交由受托人，受托人按照委托人的意愿对企业年金基金进行管理，受托人再通过委托合同将企业年金委托给专业的获得人社部授权资格的管理机构进行管理。具体关系如图1所示。
3、TEE的税收模式（T代表收税、E代表免税）
在企业年金计划的整个过程中，有三个可以征税的环节，分别是企业和个人的缴费环节、基金运营环节和养老金的领取环节，政府可以选择性地对这三个环节进行征税。目前国际上主要的对企业年金的税收模式是TEE型和EET型，我国实行的是TEE型的税收模式，即在对个人账户进行缴费的时候征税对投资运营和养老金领取环节免税。国家税务局在2009年的《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》中对企业年金的相关税收政策作出了规定。
4、投资监管模式
我国企业年金采取了限量监管的模式，在《企业年金基金管理办法》中对企业年金基金的投资品种、投资比例等都有相关的规定，这种模式充分发挥了政府的监督管理职能，能在一定程度上保证基金财产的安全性。同时，我国对进入企业年金市场的主体进行管制，《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》中规定，劳动和社会保障部对企业年金基金管理机构进行资格认证，通过资格认证的机构才能受托进行基金管理。
（二）我国企业年金的发展现状
根据2012 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报，截止到2012年末全国有5.47万户企业建立了企业年金，比上年增长21.8%；参加职工人数为1847万人，比上年增长17.1%；年末企业年金基金累计结存4821亿元。2012年企业年金基金实际运作金额为4451.62亿元，建立组合2206个，全年投资收益212.82亿元，加权平均收益率为5.68%。[26]
从表1 及图2可以看到，2007年―2012年，我国企业年金发展比较迅速但规模比较小，覆盖率小，多年来企业年金基金总额占当年GDP的比重都没有超过1%。数据显示，2012年，参加企业基本养老保险人数为28272万人，参加企业年金的职工人数为参加企业基本养老保险人数的6.533%；2012年底全国就业人员76704万人，参加企业年金保险的人数仅占全国就业人口的2.408%。按照国家工商总局的统计数据，截至2012 年底全国实有企业1366.6万户（含分支机构），建立年金计划的企业数仅占企业总数的0.4%。[27]
而从图3的企业年金基金投资收益率折线图可以看到，我国企业年金基金收益不稳定，有年份出现负收益的情况， 投资收益率总体偏低。
从替代率看，一般来说，一国的养老保障体系中，基本养老保险、企业年金及商业养老保险三者合理的替代率比例应该为4：3：2，但目前我国企业年金的替代率约为5%，替代率过低，说明我国企业年金还存在较大的发展空间。
从地区、行业、企业间的发展来看，经济效益好的行业和地区企业年金发展较快，区域上主要集中在沿海省份，中西部经济落后的地区发展缓慢，行业上主要集中在铁路、电力、石油、电信、交通等行业，此外行业参保企业中，国有企业的比例比其他企业高很多。
五、我国企业年金制度存在的问题
（一）相关的政策法规不够完善
首先，缺乏良好的法律制度支持。从1991年我国首次提出建立“企业补充养老保险”计划以来，我国在企业年金的建设道路上不断探索，但在相关法律法规的建设方面仍比较缺乏，没有建立专门针对企业年金制度的一整套完善的法律体系。直到2004年初，《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布才初步确立了我国企业年金的基本制度框架。在之后的时间里，国家为了推动企业年金的发展，陆续颁布了一系列配套的政策和实施办法，主要是以部门规章的形式出现，没有上升到法律的层面，对企业年金的各个环节包括企业年金计划的建立、投资运营以及监管等缺乏一些必备的法律规范，没有专门的企业年金法，对企业年金进行规范约束的只是一些法令法规或是一些其他法律如《信托法》、《合同法》等，约束效力较差。例如，我国企业年金基金实行信托管理模式，这种模式要求国家必须要具有完善的信托法，以保障信托市场的稳定从而保障企业年金投资运营的安全和受益人的利益，但目前我国的《信托法》尚不成熟，其规定的统一性和操作性都较差。相关法律的缺失制约着我国企业年金的发展。
其次，税收优惠政策不到位。对企业年金进行税收上的优惠能减少企业的负担，大大提高企业和个人建立参与企业年金计划的积极性。但在我国，对企业年金的税收优惠是不足的，对企业年金税收上的规定也不完善。2009年，国家税务局颁布了《关于补充养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》，规定“企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除；超过的部分，不予扣除。”[28]这个规定设置了一个5%的税收限额，在税收上给予了企业年金一定的优惠，但相对于美国的15%、加拿大的18%以及澳大利亚的20%来说还是很低的。随后，国家税务总局再次出台了《关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》，规定“企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除”、“企业年金的企业缴费计入个人账户的部分……在计入个人账户时，应视为个人一个月的工资、薪金（不与正常工资、薪金合并），不扣除任何费用，按照“工资、薪金所得”项目计算当期应纳个人所得税款，并由企业在缴费时代扣代缴。”[29]这个规定明确了企业年金对个人没有税收优惠，企业年金的个人缴费部分和企业缴费部分都要按规定缴纳个人所得税，这项政策给企业带来负担，也挫伤了员工参与企业年金计划的积极性。此外，我国对企业年金的其他两个环节投资收益环节和养老金领取环节的相关税后优惠没有明确的规定。作为对比，美国在401（K）计划中实施的是EET的税制，该制度允许雇主和雇员从他们的税前收入中扣除养老金缴费额并减免养老金投资收益所得税，只在养老金领取的时候对领取的养老金征收个人所得税，这项税收政策使得401（K）计划非常有吸引力。
另一方面，我国企业年金市场的需求潜力巨大。中国是一个有着接近十四亿人口的大国，其中劳动力的数量也相当巨大，而随着我国人口老龄化脚步的加快，我国养老保障体系面临着巨大的挑战，企业年金作为补充养老保险必然越来越受到人们的青睐。目前，建立企业年金计划的主要是一些大型国企或者实力较为雄厚的民营企业以及社会福利意识较强的外资企业，占据我国企业数大半的中小企业的企业年金发展比较低迷，规模很小。但随着我国产业结构的调整，中小企业在国民经济中所占的比重将会越来越大，中小企业将成为年金市场上最大的潜在主体，2007年我国推出了集合企业年金计划，这为中小企业建立年金计划提供了一个很好的方案，将推动我国企业年金有一个巨大的发展。
在对我国企业年金发展前景展望以及现阶段我国企业年金制度存在问题的分析基础上，对我国企业年金未来发展建议如下：
（一）加大宣传力度，提高企业和员工的认识
企业年金作为我国养老保障体系的第二支柱，能在基本养老保险之外对退休人员的生活提供一个更高水平的保障，也是我国进入老龄化社会后为保障退休职工晚年生活的一个必然选择。同时，对企业来说，企业年金是自愿选择建立的，作为一种员工福利计划，对员工是一种激励，也是企业招贤纳士的一个筹码，对员工来说则意味着更有保障的退休生活。但由于我国企业年金发展时间不长，很多企业和员工对企业年金的认识还不到位，想要在我国推广和发展企业年金，就需要对企业管理者和企业职工进行企业年金相关方面的宣传和教育，使企业管理者和职工可以更进一步的了解企业年金的相关方面的知识，认识到建立企业年金计划的重要性。新闻媒体可以通过公益广告、纪录片等进行宣传，企业内部也可以通过信息系统发送宣传广告、组织养老保障尤其是企业年金的学习研讨会等来加强年金制度的宣传力度。
（二）完善法制建设和税收优惠政策
由于企业年金是一个涉及保险、银行、信托以及国家财政税收等多个领域的庞大的制度体系，法制建设是保障企业年金制度发展的基础，完善的法律体系不仅限于现阶段我国与企业年金有关的一些零碎的法规、办法、细则等，而是一整套的包括对制定年金计划、完善年金制度等的具体详细的规范和建议，要明确企业年金在社保体系中的地位，明确企业年金各有关主体包括年金的缴费者、受益者、受托机构、托管机构等之间的关系、义务和责任等，要做到各个环节都“有法可依”。
在税收优惠政策方面，国外经验表明，税收优惠是推动企业年金发展的强大动力，因此，国家应该尽快出台明确的税收优惠政策，对年金计划享受税收优惠的范围、环节、幅度和模式给出明确的说明和规定。有学者建议我国企业年金可采取ETT的税惠模式向EET的模式过渡，可以避免直接实行EET模式而对我国财政造成压力，也因为在缴费环节的免税可以激励企业和员工参与到年金计划中。
（三）加快金融体系建设以及人才的培养
企业年金基金通过投放到资本市场进行增值，所以企业年金的发展也受到资本市场发展的限制。现阶段我国的资本市场发展还不成熟，资本运作不规范，金融产品单一，市场不稳定，缺乏有效的避险工具，这些都严重阻碍着我国企业年金的发展。所以应该规范金融市场，使企业年金基金的投资更加多样化、市场化，建立企业年金的风险补偿机制，实现年金基金的保值增值，同时加大投入培养集金融、保险等一体的优秀人才，能有效管理和运营年金基金。
（四）完善企业年金模式的建设
我国企业年金推行的是自愿的原则，但自愿执行的企业年金往往覆盖率比较低，这就需要政府出台有利于企业年金发展的相关优惠政策，并对企业进行宣传引导，鼓励一些中小企业发展并建立企业年金。目前我国企业年金制度的相关规定，包括对企业建立年金计划的条件限制、对企业年金的税收优惠以及其他一些规定都比较单一死板，不够灵活，但我国的实际情况表明，我国各地区经济发展水平差异巨大，各行业、各企业的之间也存在各种发展的不平衡，单一的企业年金模式限制了企业年金的发展。所以我国企业年金的发展应该将地区、行业、企业效益等因素考虑在内，制定相对灵活的企业年金政策，针对不同的具体情况都有相应的年金计划可以实行。所以企业在制定年金计划的时候要充分考虑自身的情况，选择建立单一年金计划还是集合年金计划，是实行法人受托模式还是理事会受托模式。国家在做相关规定的时候也要尽量保有灵活性，2007年我国推出了集合年金计划，这一年金模式的推出为中小企业建立企业年金提供了一个很好的平台。
