劳动教育会议范例6篇

劳动教育会议

劳动教育会议范文1

高校开展劳动法教育的原因

我国劳动法教育现状目前,我国高校对学生的法制教育主要通过思想道德修养与法律基础课程完成(一般安排在大学二年级 ),但该课程对法律知识的介绍仅限于表面,内容主要是传统的宪法、民法、刑法等显要部门法,而对劳动法仅是蜻蜓点水式的介绍,很难让学生对劳动法有深入的了解与掌握。 此外,虽然高校已开设就业指导课,但绝大多数老师都只是围绕就业形势、就业政策 、简历制作 、面试技巧等内容展开 ,而鲜有涉及劳动法的内容,造成劳动法教育在我国高等教育中的缺失,导致大学生劳动权利保护意识淡薄,劳动维权能力低下。与劳动法教育缺失相对应的是大学生们在兼职或就业过程中遭遇的种种侵害。 如:学生因求兼职心切而遭遇黑中介,打工发生纠纷但因无书面协议而举证无门 ,被变相加班剥削或克扣工资而沦为廉价劳动力,人身权利被侵害而维权乏力,劳动合同暗含陷阱而学生浑然不知等。

高校开展劳动法教育的必要性1.提高大学生综合素质的需要“依法治国”是党领导人民治理国家的基本方略,是发展社会主义市场经济的客观要求,是社会文明进步的重要标志,是国家长治久安的重要保障。自党的十五大提出“依法治国,建设社会主义法治国家”以来,各界对依法治国的理论与实践的探索已取得长足进步,全社会的法治意识空前提高。随着我国依法治国进程的推进和社会主义市场经济体制的完善,法制素质已成为衡量人力资源质量的重要指标。 大学生作为中国特色社会主义事业的建设者和接班人,对他们开展劳动法教育,有利于提高他们的综合素质,促进他们的健康成长和可持续发展。2.适应高等教育大众化发展及大学生就业方式转变的需要上世纪90 年代中后期, 我国高等教育领域发生了一次革命性的变化,国家对高等教育人才的招收与分配作出了重大调整,实现了从“双包”到“双自”的历史性转变,使高等教育逐步从“精英教育”转向“大众教育”,大学生业由“天之骄子”变成“普通劳动者 ”,就业问题成了横亘在大学生与高校面前一个突出的问题。 聚居在北京、上海、广州等一线大城市的无收入或低收入的大学毕业生被人们称为“蚁族”,成为下岗工人、农民工之后又一个弱势群体。 据统计,2011 年,全国在校大学生总人数超过 3000 万;2012 年,全国大学毕业生将达680 万。 在严峻的就业形势下 ,在激烈的就业竞争和劳动力买方市场中,大学毕业生的权利面临着前所未有的风险,劳动者权利被侵犯,劳动争议案件逐年递增。 而一个通晓劳动法基本知识、懂得如何在劳资双方博弈中维护自己正当权益的大学生,无疑在职场中具有更大的主动性和竞争力。 因此,开展劳动法教育,让学生掌握必要的劳动法知识,可以消除学生面对劳动争议时的茫然和恐惧, 有利于提高他们在职场上自我保护的能力,促进他们毕业后的可持续发展。3.构建和谐劳动关系的需要劳动关系是指劳动力的所有者(劳动者 )与劳动力的使用者(用人单位)之间,依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,成为用人单位的一员,从用人单位领取报酬和受劳动法保护等过程中所产生的法律关系。 有关研究表明,2012 年,我国有效劳动力(25~54 岁黄金年龄阶段劳动力群体)将达到 6.1 亿,约占全国总人口的 45%。 2006年10 月, 中共十六届六中全会作出了构建社会主义和谐社会的重大决定。 劳动关系是社会关系的一个重要方面,在我国劳资矛盾突出的现实背景下,劳动关系的质量直接影响着社会的稳定,近几年劳动领域此起彼伏的已经证明了这一点。 没有和谐的劳动关系,就不会有和谐的社会关系,社会主义和谐社会也难以实现。我国每年新增的几百万大学生劳动力是我国庞大劳动力中的重要组成部分,也是劳动力中的精英分子。对他们开展劳动法教育,不仅有利于提高他们的自我保护能力,也有利于整个社会和谐劳动关系的构建。4.完善就业指导课程体系的需要2009 年 1 月 ,国务院办公厅了 《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》, 要求高校强化对大学生的就业指导,将就业指导课作为必修课。 就业指导课的开设在改变大学毕业生的就业观念、提高大学生的求职技巧等方面发挥了积极的作用。但我们也必须清醒地看到,由于大学毕业生法律知识尤其是劳动法知识的匮乏、维权能力低下、社会经验欠缺,在求职、就业过程中经常遭遇侵权困局。要解决这个难题,有必要进一步改革就业指导课程体系,而充实完善课程内容便是其中一个重要步骤。从内容上讲,就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识,不仅要讲形势、讲政策、讲技巧,还要讲必要的劳动法知识。 随着时代的进步与形势的变化,劳动法教育越来越成为就业指导课不可或缺的重要组成部分,也越来越成为社会主义市场经济完善发展的客观需要,受到了越来越多学生的关注与欢迎。 教育部办公厅在 2007 年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为就业指导课程内容。 因此 ,不包含劳动法的就业指导课是不完整的。

高校开展劳动法教育的方法与策略

劳动法教育的目标是让大学生掌握与勤工俭学、求职、就业等过程有关的劳动法知识,具备一定的分析问题、解决问题的能力,提高他们通过法律武器增强履行劳动义务的自觉性和维护自己劳动权益的能力,促进大学毕业生职业的可持续发展及和谐劳动关系的形成。 劳动法教育有第一课堂与第二课堂两种形式,二者相辅相成 、相得益彰 ,不可偏废。

劳动教育会议范文2

【关键词】 高校;毕业生;就业协议书;法律地位

就业协议书是毕业生和用人单位在订立劳动合同前,关于就业意向达成初步约定,明确双方权利、义务的书面形式;它不仅是教育行政部门毕业生派遣的重要依据,而且具有严格的法律约束力。协议书涉及毕业生、用人单位和学校三方当事人的权利、义务,对高校法律地位的探讨具有重要的现实意义。

一、就业协议书的法律性质

就业协议书源于教育部规章,它是教育行政机关实施就业管理的形式;同时也是合同,而且是无名合同、格式合同,适用《民法通则》、《合同法》、《劳动合同法》等法律规范及相关司法解释。

1、教育行政机关实施就业管理的手段

教育部(原国家教育委员会)的部门规章《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(1997年3月24日)第二十四条规定:“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意,毕业生擅自签定的协议无效。”据此,教育部或各省级政府就业主管部门制作了协议书;协议书签约率直接反映毕业生就业率和国家就业管理工作的成效。

2、具有民事合同的法律特征

毕业生、用人单位和学校协商一致,签订就业协议书。签约遵循平等、自愿原则,适用《民法通则》、《合同法》等民事法律规定。从民事角度分析,三方当事人法律地位平等,签约是真实的意思表示,任何一方无权强迫他方签约或强求他方接受协议书的某项条款。协议书不是《合同法》分则明文确定的有名合同,属于无名合同;它具备合同的所有特征,完全适用《合同法》总则和分则的规定。由教育部或各省级政府就业主管部门制作的协议书,是典型的格式合同,适用《合同法》中有关格式合同条款的规定。

3、具有劳动合同的法律特征

协议书签订于订立劳动合同之前,是关于就业意向达成的初步约定,因此它不是劳动合同。但是,协议书的内容是用工制度,具有显著的劳动合同特征,适用《劳动合同法》等劳动法律制度。首先,毕业生与用人单位依法签订的就业协议是将来订立劳动合同的法律基础,协议书中已明确约定岗位、薪酬、福利待遇、工作地点等条款,用人单位在订立劳动合同时无权任意变更,除非经劳动者(毕业生)同意。其次,时效的连续性。协议书经三方当事人签章后成立、生效,毕业生与用人单位签订劳动合同前,协议书是合法、有效的;即使用人单位迟延履行签订劳动合同的义务,劳动者(毕业生)也可依据协议书维护合法权益,从法律角度分析,协议书起到实质劳动合同的作用。

二、就业协议中高校的角色定位

现行体制下,高校既涉及横向法律关系,作为一方当事人参与订约,适用民商事法律制度,又涉及纵向法律关系,作为管理者履行行政管理职能,适用行政法律制度;正所谓,既当运动员,又当裁判员。

1、行政管理职能

根据《教育法》、《高等教育法》及行政法的基本原理,国家教育行政部门授权高校教育管理职能,高校属于法律法规授权的组织,具有行政主体地位,适用行政法律制度。就业管理工作是高校履行行政管理的职能之一。根据《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第九条规定,首先,具有本校就业工作细则制定权。“根据国家的就业方针、政策和规定以及学校主管部门的工作意见,制定本学校的工作细则。”其次,具有毕业生资格审查权。“负责本校毕业生的资格审查工作,及时向主管部门和地方调配部门报送毕业生资源情况。”第三,具有毕业生推荐职能。“收集需求信息,开展毕业生就业供需见面和双向选择活动,负责毕业生的推荐工作。”第四,按要求向主管教育部门提出就业建议和计划。第五,毕业前教育与就业指导。第六,毕业生离校颁发证书和派遣工作。第七,就业情况调研。第八,协议书初审权。毕业生与用人单位签订的协议书,经学校审查批准后生效。

2、服务职能

对毕业生而言,学校的管理职能,同时体现服务职能。首先,组织大型就业双选会,积极走访、邀请和接待用人单位,花费了大量人力、物力和财力。其次,学校成立就业领导小组,集中全校各部门力量,形式多样地开展毕业生推荐工作,为毕业生提供一切便利。如发放协议书、审批就业推荐表、政审证明、信函邮递等。第三,就业指导。从新生入学伊始,对学生进行系统职业观教育,到了高年级则进行专门的求职技能训练,如简历制作、面试技巧、求职信息搜索、就业心理辅导等。

从人才供需角度看,用人单位与高校地位平等,权利、义务对等,适用民事法律制度。用人单位联系校方招聘人才,须履行如实告知义务,提供单位合法证明,同时应遵循诚实信用原则,披露真实的招聘计划和条件,保证签约程序和内容的合法、有效。高校作为人才供需方,须如实告知用人单位专业设置、学生的真实情况,认真履行毕业生资格审查和协议审批工作。高校须尽全力为用人单位招聘提供应有的便利条件。

3、合同鉴证职能

高校对就业协议书真实性和合法性的审查,体现了鉴证职能。这是高校教育管理职能的延伸,须经过教育行政部门的授权。高校的鉴证是初审,之后须报教育主管部门审批;初审是协议生效的成就条件。鉴证的主要内容:第一,协议的主体须是毕业生和用人单位。第二,协议内容符合法律法规和国家就业政策。第三,签约符合法定程序,须是当事人意思表示真实,平等、自愿协商的结果。第四,协议书主要条款完备,表达准确。鉴证制度严格限制了非法违约行为,维护了毕业生和用人单位的合法利益,为将来劳动合同的签订打下良好的法律基础。

三、法律责任

《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第四十八条规定:“对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理,并依法承担赔偿责任。”据此,学校如有过错,给毕业生和用人单位造成损失的,应当承担违约赔偿责任。

【参考文献】

[1] 赵兴宏.就业协议适用劳动合同的思考[J].东北大学学报(社会科学版),1990.1.

[2] 李涛.浅谈大学生签订就业协议的法律问题[J].当代经济,2004.11.

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劳动教育会议范文3

【关键词】 高校 劳动关系 劳动合同法 和谐校园 科学发展

一、影响高校和谐劳动关系的问题及其原因分析

1、影响高校和谐劳动关系的问题

(1)劳动关系多元化。表现在如下方面:第一,办学主体和办学形式多元化。办学主体多元化,如公办院校、民办院校、公办民助院校、股份制高校等;办学形式多元化,如普通高等教育、高职高专教育、成人教育、函授教育、网络教育,以及各类合作教育、培训等多种形式,使高校劳动关系多元化、复杂化。第二,用人形式多元化。在高校劳动人事制度改革进程中,出现了聘用制、合同制、人事、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用人形式,导致人员管理多层次化、劳动关系复杂化。第三,职称结构多元化。不同职称系列之间由于聘任产生的纠纷较为常见,有时还很尖锐。第四,薪酬形式多元化。用人形式和职称结构多元化,加之个别劳动问题突出(如教师有明显不同的个体劳动特点),造成各类人员薪酬形式多样化和利益不均衡;各类人员相互攀比,更加剧了高校劳动关系的复杂性。

(2)法律关系复杂化。长期以来,高校内用人法律关系主要分为三种:教师和管理人员为人事关系,后勤工人为劳动关系,大量的编外人员则为雇佣关系,分别对应适用人事法规、劳动法律和民事法律。由于劳动关系多元化带来法律关系的复杂化,法律关系复杂化必然带来法律调整方式更为复杂,给劳动关系协调带来一系列问题。

(3)劳动关系流动变化增强。随着教育改革的深化,高校人员流动加快带来劳动关系的变化呈现增强趋势,给劳动关系的稳定和谐带来许多新问题,产生了不少纠纷,涉及到聘用合同的履行、待遇,甚至罚款、退房等许多方面。

(4)劳动争议呈现增长趋势。近年来,高校劳动争议和纠纷时有发生,主要表现为聘用纠纷、职务职称评定纠纷、劳动报酬纠纷等。同时,随着市场经济体制建立和高校劳动人事制度改革,高校编外教职工普遍增加,且大量不签订劳动合同或劳动合同短期化,并在收入分配、社会保障、劳动安全卫生等方面存在着歧视和不平等现象,随意辞退、侵犯职工合法劳动权益的事件增多,劳动争议呈上升之势。

2、影响高校和谐劳动关系问题的原因分析

(1)管理制度不健全。在高校内部,管理制度科学合理性不够,影响着劳动关系的和谐与稳定。如,岗位设置不科学,工作量不均衡,待遇上不够公平;制度设计偏离既定目标(如缺乏明确的目标条款,导致个人行为与学校目标的背离),考核机制不够科学合理;合同内容不规范和部分有效性也影响其公正性;薪酬分配形式复杂,结构失衡,重身份、轻岗位、轻业绩;传统人事管理观念转变不彻底,管理方法粗糙,服务意识不强,工作随机性较大,长效管理机制尚未完全形成等,给管理带来诸多不确定因素,影响着劳动关系的协调与稳定。

(2)运行机制不完善。近年来,已推行聘用制的高校,许多也只是在人事关系前提下实施行政行为,模糊了学校与教职工之间的关系。工会维权存在现实困境:教育工会组织的非独立性和对工会工作内容的认识错位等,都不利于维护教师的合法权益,造成劳动关系协调机制滞后。同时,对可能导致劳动关系不和谐的因素控制乏力,预警机制尚未建立起来。此外,我国高校等事业单位的社会保险制度不仅滞后,也很不完善,医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基本没有推行,“能进能出”机制和聘用制度的全面推行遭遇到制度。

(3)校园文化心理存在误区。如,由于对聘用制认识上存在偏差,宣传上力度不够,理论上准备不足,造成行为上存在重评审、轻聘用的倾向,要么“评聘不分”,要么“评聘完全分离”,一旦评上任职资格,职务工资进档案了就完事;观念上也存在着思维定势和误区,如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”等;学校及教职工的社会保险意识淡薄,心理上严重依赖受聘单位原有的福利体系,排斥社会保险,也阻碍了劳动关系协调机制的形成。

(4)法律法规政策滞后。如,劳动人事法规内容陈旧、规定不明确,高校往往只是比照执行;教育法规建设缺乏操作性;改革中的许多政策有的仅是试点,各高校做法不尽相同,甚至与法规相抵触的也不少;由于缺乏强有力的法律支持,职工维权乏力,教育工会组织在维权时无所作为等等。面对复杂的劳动关系和多方面的影响因素,许多高校显得力不从心,工作上限于被动。显然,要构建与发展高校和谐稳定的劳动关系,不管对政府相关部门、高校还是工会组织都提出了新的更高要求。

二、推进高校和谐劳动关系构建与发展的对策思考

1、全面完善和推行聘用制,进一步规范高校劳动关系

第一,进一步完善高校聘用制度。高校聘用制度本质上属于劳动关系范畴,必须尽快转变观念,切实用《劳动合同法》调整高校劳动关系,并根据《劳动合同法》的立法要求,对高校聘用制作进一步的完善,依法保护教职工和学校双方的合法权益。第二,规范订立聘用合同。聘用合同是聘用制的核心,高校应在双方协商一致的前提下,依照法定程序正式签订规范、完整、有效的合同,将双向选择结果以合法的契约形式加以确立。第三,抓好岗位设置管理办法的落实。所有教职工,包括专业技术人员、管理人员(职员)和工勤技能人员,都要纳入岗位设置管理。通过科学合理设置岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件标准,加快岗位聘用工作。第四,完善公开招聘和考试制度。在科学设岗和明确岗位职责的基础上,从制度上规范高校选人用人的程序和做法,通过完善公开招聘制度、平等竞争、择优聘用,做到人尽其才、人事相宜。第五,加强聘后管理。重点是完善与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度,将过程考核与目标考核、年度考核与聘期考核结合起来,使工作过程管理制度化、规范化。第六,完善解聘与辞聘制度。通过疏通教职工出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题,使劳动关系在调整中实现和谐。

2、创新运行机制,健全符合高校特点的劳动关系管理制度

第一,建立科学合理、自主灵活的分配激励机制。逐步建立以岗定薪、业绩取酬,向关键和特殊岗位倾斜,重实绩、重贡献,科学合理、形式多样、自主灵活的分配激励机制。一是进一步扩大高校内部分配自。在国家政策指导下,对有条件的高校,可试行工资总额包干制度,搞活内部分配。二是充分发挥工资政策的导向作用。对在特殊岗位工作的人员,继续在工资待遇上给予优惠政策;在制定内部分配办法如绩效工资时,对在关键和特殊岗位工作的人员,给予重点倾斜。三是积极探索按生产要素分配的改革。允许有条件的高校在职务科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员;允许高校经批准高薪聘用个别拔尖人才,对有重大科技发明、贡献突出的人才实行重奖。四是建立与教职工贡献相适应的科学分配机制。第二,完善教职工利益诉求表达与沟通对话机制。高校内部应从以人为本的理念出发,为教职工建立健全畅通的诉求表达渠道和良好的沟通对话机制。如,遵循市场经济规律,可积极探索协议薪酬或薪酬谈判制度等。第三,建立健全高校工会和教代会的维权机制。高校工会应当将维权作为头等大事,并以此作为考核工会工作的重要指标。可进行工会职业化、社会化、行业化改革,充分发挥工会在维权中的主体作用,加强对劳动合同制度实施的监督管理,建立健全高校内部劳动纠纷协商处理机制,及时、公正处理劳动合同争议。应积极探寻高校工会维权的有效途径,如,通过直接选举产生对会员负责的工会组织负责人;在教育工会组织中普遍成立专业的教师维权委员会,等等。同时,要建立有效的教代会运行机制,充分发挥高校教代会的维权作用。第四,建立与完善人才培养机制。树立教职工职业生涯规划理念,建立与教职工职业生涯规划相呼应的培训、进修制度,将教职工的培养与聘用、考察有机地结合起来,使其成为聘用制中一个有效的组成部分,实现学校和教职工的共同发展和相互促进。第五,建立健全多层次、多形式的聘余人员安置机制。坚持以内部消化为主的原则,对聘余人员实施再培训计划;设置专门的指导机构,探索多种形式为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件;制定切实可行的政策,使他们在新的领域发挥作用。

3、培育先进的校园文化,营造高校和谐劳动关系的良好氛围

第一,培育和确立尊重教职工价值、善待教职工的先进校园文化,这是稳定、和谐高校劳动关系的根本。第二,重视挖掘、整理和凝练学校发展过程中积淀并集中体现自身特色的校园文化,以共同的理想为导向,因势利导,形成群体价值观和良好的校风,以增强教职工态度、行为方式和习惯的一致性。建立良好的校园人际关系氛围,增强向心力和吸引力,促进学校劳动关系的和谐与稳定。第三,树立劳动关系的法制化、市场化观念,增强依法用工意识,自觉落实教职工的合法权益,依法维护弱势群体利益。通过打造规范的劳动制度文化,凝聚共识,将学校发展目标分解落实到每一个岗位,使学校事业发展成为全体教职工的共同意识,并把自己的前途与学校的发展联系在一起,在教职工自身的发展中不断实现学校发展目标。第四,加强民主管理,建立教职工民主参与和共享的氛围。通过召开高校民主管理现场会等形式,增强教职工的监督意识和管理的透明度,及时了解教职工面对客观环境所表现出来的行为取向和心理感受,积极吸纳合理意见和建议,努力营造教职工充分发表不同意见和表现自我才能的气氛和空间。

4、完善和深化相关立法和宏观管理政策的配套改革

(1)加快劳动人事法制建设和立法进程,提高立法层次,突出立法重点,尽快填补政府奖励表彰、事业单位劳动管理、工资管理、职业资格管理、继续教育和人力资源市场管理等方面的法律法规空白,抓紧研究制定以《事业单位聘用管理条例》、《高校教职工聘用制度》为基础的政策法规,建立健全与《劳动合同法》等法律相配套、与高校劳动人事制度改革相适应的法律法规体系。

(2)分类推进事业单位劳动制度的配套改革,改革和完善不同高校的分类管理制度。按照急需先建、单项突破的要求,抓紧出台单项政策法规,制定包括高校在内的事业单位工作人员奖励暂行规定和处分暂行规定,并根据高校性质和特点,建立与聘用制和岗位管理制度相适应的考核制度。

(3)按照《劳动合同法》精神,重新修订完善《事业单位聘用合同(范本)》、《事业单位工作人员考核规定》,进一步规范聘用制度的实施。推行高校社会保险制度,作为完善聘用制、和谐劳动关系的必要保证。

(4)积极深化和推进职称改革,建立与高校聘用制度相适应、符合教师职业特点的教师职称制度。力争以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态的职称体系;进一步扩大高校在教师职称评审过程中的自。

(5)改革高校领导人的委任和考核体制。在选拔任用中引入竞争机制,实行直接聘任、招标聘任、推选聘任等多种任用形式;进一步建立健全领导人员任期目标责任制,加强对任期目标完成情况的考核,并切实将考核结果与聘任、奖惩挂钩。

(6)探索和完善集体协商和集体合同制度。应规范平等协商程序,突出平等协商重点,强化履约监督,探索和完善适合高校实际的专项集体合同制度。在高校集中的地区,探索推行区域性的集体合同制度。

5、探索与完善高校劳动关系多方协调机制

高校劳动关系的主体除了高校与教职工外,还涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的其他众多主体,如工会、劳动监察、仲裁、法院等。从劳动关系的发展趋势来看,高校的劳动关系也呈现出多元性、复杂性,涉及多方主体,牵扯多方利益。现实情况充分说明,仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题,构建多层次的社会层面的劳动关系协调机制显得极为必要。应积极探索多元化、多层次、广覆盖的劳动关系多方协调机制,形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络。

第一,建立健全行业性劳动争议调解机制。各地教育工会可从各高校调整充实劳动争议调解员队伍,依法建立行业性劳动争议调解组织;建立健全调解人员培训制度,提高队伍素质;切实加强劳动争议调解工作的规范化建设,提升行业内部调解的权威性和公信力,使其成为解决行业劳动争议的有效途径。

第二,建立健全地方行政性劳动争议调解制度。教育行政主管部门在劳动关系协调机制中应尽量扮演权威的居中调解人而非裁决人的角色,展开积极的斡旋工作,为当事人提供低成本、高效率的解决争议的帮助,以实现劳动人事调解方式的行政化、区域化,充分发挥政府行政调解的能动作用。

第三,进一步完善仲裁工作,加大劳动争议裁处工作力度。特别要积极按照《劳动争议调解仲裁法》开展劳动调解、仲裁工作,建立健全劳动争议调解组织和仲裁机构,确保劳动仲裁机构的独立性,及时受理和仲裁劳动争议案件,切实维护用人单位和职工双方的合法权益。法院的司法介入要适度,应尽量做到劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解或仲裁来化解矛盾,而非动辄对簿公堂,以利于高校劳动关系的和谐与稳定。

第四,加强各协调组织之间的合作。通过建立健全行业调解、行政调解和仲裁调解相结合的劳动争议纠纷调解网络体系,加强教育工会、区域性行政调解组织、劳动争议调解组织之间的合作,来沟通信息、协调行动。如,由教育工会、劳动人事行政管理部门、教育行政主管部门与高校联合成立“劳动关系协调多方联席会议”,以建立和完善劳动关系多方协调机制。

第五,充分发挥劳动监察部门在构建和谐劳动关系中的职能作用。应大力加强对高校贯彻实施劳动法律法规的监督与指导,将劳动合同签订和解除等涉及教职工切身利益的情况作为监察重点,从源头上预防和减少劳动争议的发生;针对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动,切实提高劳动争议处理效率;进一步强化劳动监察机构和队伍建设,强化对相关管理部门的问责制等,以维护高校劳动关系的和谐。

(注:本文是湖北省教育工会调研课题《高校和谐劳动关系的构建与发展》的研究成果,项目编号:鄂教工办[2008]11号,课题负责人及持笔人:施斌。)

【参考文献】

[1] 中华人民共和国劳动合同法[S].2007-6-29.

[2] 国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知[S].2002.

[3] 张鹏飞:聘用制条件下高校和谐劳动关系的构建[J].天津师范大学学报,2007(2).

劳动教育会议范文4

论文关键词:教师权益保护现状;问题;建议 

 

教师是学校的灵魂,对于学校的发展起着决定性的作用;而教师权益保障问题直接关系着教师群体的工作积极性、工作条件、生活水平以及职业生涯规划,因此意义重大。教师队伍的整体素质如何,关系着我国教育事业的兴衰成败,从而也关系着我国现代化建设事业的成败。 

 

一、我国高职教师的权益保护现状 

 

1.高职教师的法律地位 

在我国推行事业单位聘用制以前,我国实施的是高职教师终身任用制,只要能担任高职教师工作,就不存在下岗、失业等问题。2000年6月,中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》,指出要在高等学校中全面推行聘任聘任制,学校和教职工在平等自愿的基础上,通过签订聘用聘任合同,确立受法律保护的人事关系。聘用制旨在改变原来的行政管理关系,在学校与教师之间建立平等的民事法律关系,能较好的保护教师的合法权益,教师也有了与学校对话的机会和权利。 

2.高职教师的权利 

《中华人民共和国教师法》于1994年1月1日就正式-实施。“保障教师的合法权益”是《教师法》的立法宗旨。其中第7条明确规定了教师享有的6项权利,1)进行教育教学活动。开展教育教学改革和实验;2)从事科学研究、学术交流。参加专业的学术团体’在学术活动中充分发表意见;3)指导学生的学习和发展,评定学生的品行和学业成绩,4)按时获取工资报酬,享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假;5)对学校教育教学、管理ffg和教育行政部门的工作提出意见和建议,通过教职工代表大会或者其他形式,参与学校的民主管理;6)参加进修或者其他方式的培训。《教师法》的各项待遇及保护教师政治及人身权利的法律措施等。 

在《教师法》实施后,我国又陆续颁布了一些法律法规保护教师权益。1995年颁布的《中华人民共和国教育法》第33条明确规定了国家保护教师的合~-,ig益,改善教师的工作条件和生活条件,提高教师的社会地位。1998年颁布的《高等教育法》第一次明确的提出了对于高职教师合法权益的保障,第50条规定“国家保护高等学校教师及其他教育工作者的合法权益,采取措施改善高等学校教师及其他教育工作者的工作条件和生活条件。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》第96条规定:“事业单位与实行聘任制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行”。1995年1月1日实施的《劳动法》是将教师与学校的关系排除在外的。《劳动合同法》作为劳动法的特别法,其在劳动合同方面的规定优先于《劳动法》适用,从而使高职院校教师的法律保障更加具备实质内容。 

3.高职教师权益保护途经 

教师权益受到侵犯时,我国法律上规定了如下几种维权途经:向教育行政部门申诉、人事(劳动)争议仲裁委员会申请仲裁、向工会投诉、提起民事诉讼、申请学校劳动争议调剂委员会的调解、向上级主管部门投诉。 

 

二、教师权益保护中存在的问题 

 

1.平等的民事主体实质并不平等 

从法律规定来看,教师与学校之间的关系是平等的民事法律关系。但是,由于《劳动合同法》上的劳动者本来就是弱势的一方,同时双方存在一种行政隶属关系、一种管理和被管理的关系,教师在工作中接受学校的安排,必须服从学校的规章制度的管理,因此,教师与学校之间是无法在现实中达到真正的平等。实行聘用制在法律意义上保证了教师与学校之间的关系平等,教师与学校可以平等协商签订聘用合同,教师也可以提出聘用条件。但是,学校掌握了人事权,也掌握了是否同意签订聘用合同的决定权,也掌握了签订合同后是否续聘的决定权,在这种情形下,教师是无法与学校就劳动报酬、劳动条件平等协商的,聘用合同也无法真正体现教师的权益。 

2.教师权益经常受到侵犯 

高职行政人员的行政职能明显,基本不存在服务职能。学校对教师的干预太多,导致教师教育教学活动的自由经常受到影响,开展教育教学改革和实验的自由度也比较有限。高职升学率不断提高,学生就业压力大,使教师在指导学生的学习和发展、评定学生的品行和学业成绩时经常受到干扰。由于高职对教师的行政职能的强化,教师对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议、通过教职工代表大会或者其他形式参与学校的民主管理的权利基本等同于空中楼阁。教师工资不低于公务员工资水平的规定,在现实中更加无法实现。 

3.教师权益救济途径不畅通 

虽然在法律意义上规定了多种途经可以维护教师的合法权益。但是,这些途经并不是条条畅通。如1995年原国家教委的《关于(中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》规定:“教师对学校或者其他教育机构提出的申诉,由其所在区域的主管教育行政部门受理。省、市、郊教育行政部门或主管部门应当确定相应的职能机构或者专人负责,依法办理教师申诉案件。行政机关对不属于其管辖范围的申诉案件,应当移交有管辖权的行政机关办理,同时告知申诉人。

因申诉管辖发生争议的,由涉及管辖的行政机关协商确定,也可由他们所属的同一级人民政府或者共同的上一级主管机关制定。”由上可知《意见》并没有规定具体接受申诉的教育行政部门;到底是由哪一级的教育行政部门来指派工作人员《意见》意见也没有指明;而且对于有管辖权争议的案件最后应该交给和人来处理,《意见》也没有落实,只是用了“相关机构”来指代,在这种模糊的条件下教师应该向何处去申诉自己的合法权益?又如目前的《劳动争议调解仲裁法》规定,“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行。”《劳动合同法》也规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”但是,就是这个“国务院另有规定的,依照其规定”导致了教师有可能在某些权益上排除在《劳动合同法》之外。《劳动法》更是没有将教师纳入到其调整范围中来。这样就出现了严重的问题:教师权益受到侵害时,教师可以依法申请仲裁,程序上的权利受到保护了,但是实体上则无法保障教师的权利,因为教师无法适用《劳动法》也可能在某些方面无法适用《劳动合同法》,最为浅显的例证就是教师的待遇低于公务员待遇这种违法情形发生时,教师该怎样维护自己的权益呢?又有谁能帮教师维护这个合法的权益呢? 

 

三、建议 

 

1.赋予高职教师公务员身份。日本、美国、德国、法国等发达国家的教师具有公务员身份,教师享有较高的社会地位,可以终身任职,教师与学校之间的地位平等,学校不具备直接聘用和解雇教师的权利,因此,在双方的关系上,教师具有平等争取自己权利的先天优势。因此,我国如果能赋予高职教师公务员身份,将教师纳入公务员体系管理,这样就能解决教师与学校之间地位不平等的难题,从根源上解决教师权益保护。 

劳动教育会议范文5

一、研究的背景

1、国际上:国际劳工组织全体大会于1983年的《残疾人职业康复和就业公约》将主题确定为“充分参与和平等”,其中强调了如下内容:一项关于残疾人的综合性世界行动计划在国际和部级别上为实现残疾人“充分参与”社会生活和社会发展的目标,以及“平等”的目标而提供有效措施,并考虑到这些发展已使得宜于就此主题通过新的国际标准,这些新标准特别考虑到保障城市和农村地区各类残疾人在就业和与社会结合方面对机会和待遇均等的需要,并经决定采纳本届会议议程第四项关于职业康复的某些提议,并经确定这些提议应采取国际公约的形式,于一九八三年六月二十日通过以下公约,引用时得称之为一九八三年(残疾人)职业康复和就业公约。 第七条主管当局应采取措施提供职业指导、职业培训、安置、就业和其他有关服务项目并对之进行评估,以便使残疾人获得和保持职业并得以提升;现有为一般工人的服务项目,只要可能并且合适,均应经必要调整后加以利用。第八条应采取措施促进在农村和边远地区建立及发展残疾人职业康复和就业服务。

第九条各会员国应致力于保证提供培训和康复顾问以及负责残疾人职业指导、职业培训、安置和就业的其他适当的合格工作人员。

2、国内: 《中华人民共和国残疾人保障法》第十五条 政府和有关部门有计划地在医院设立康复医学科(室),举办必要的专门康复机构,开展康复医疗与训练、科学研究、人员培训和技术指导工作。 各级人民政府和有关部门,应当组织和指导城乡社区服务网、医疗预防保健网、残疾人组织、残疾人家庭和其他社会力量,开展社区康复工作。 残疾人教育机构、福利性企业事业组织和其他为残疾人服务的机构,应当创造条件,开展康复训练活动。 残疾人在专业人员的指导和有关工作人员、志愿工作者及亲属的帮助下,应当努力进行功能、自理能力和劳动技能的训练。

第二十条 残疾人教育,实行普及与提高相结合、以普及为重点的方针,着重发展义务教育和职业技术教育,积极开展学前教育,逐步发展高级中等以上教育。

3、北京市“十一五”时期残疾人事业发展规划中指出:“在社区建立支持性、保护性的“手拉手”职业康复站,妥善安排智力残疾人、精神残疾人和中、重度残疾人进行技能培训和职业康复劳动。”

4、研究的基本现状

中国教育学会特殊教育分会分别于xx年6月13日在深圳市、xx年年6月在黑龙江省佳木斯市召开了“全国特殊教育学校职业教育研讨会”。针对残障学生开展的就业岗位培训和职业康复教育在全国各省的特殊教育学校不同程度地开展了起来。平谷区特教中心做为北京市18个郊区县中的其中一所特殊教育学校,自1976年开展聋人教育到xx年接纳智力障碍学生入学,成为一所集聋、弱于一体的综合性特殊教育学校,始终以培养学生掌握一技之长为己任,但是随着听力障碍学生和轻度智力障碍学生的逐年减少,曾经有过的一些优势培训项目如:剪纸、工艺品制作、钩织、修理、理发等课程受到了一定程度的冲击,寻找新的突破点,摆在了我们特教人的面前。

xx年年,我校重新调整了职业技术教育的工作思路。在校内,以低年级的“玩中学”、“美工制作”为基础;中高年级开展独具特色的“绢花制作”。在校外,我们根据平谷不但是北京,乃至全国的“桃乡”这一便利条件;其独特的水系、土壤还让我们的蔬菜养殖业得到了发展。为此,我们寻求政府部门的支持,于2010年3月建立了我们自己的劳动康复训练基地,让我们的聋、弱高年级学生能够在九年义务教育结束前接受较为系统的劳动教育和培训。另外,我们还于xx年年9月,与平谷区残疾人联合会合作,成立了平谷区第一家针对成年智力残疾人的职业康复劳动站,这所劳动站吸收了我校曾经毕业的但一直不能找到工作岗位且无一技之长的孩子,他们的年龄均在16周岁以上。正是因为我们有了自己的劳动康复训练实习基地,有了我们不同的来自社会、学校的研究对象,才使得我们能够确定自己的研究思路和方向。

二、 课题研究的目的意义

我们的教育对象-智力上有残缺的人们,他们作为社会上的一员,和我们一样渴望着自己幸福的生活,同时他们也有平等的参与社会生活的愿望和权利,他们也有和我们一样成为社会财富的创造者的期盼。享有和正常人同样的权利和尊严,唯有通过自己的劳动、付出才能得到他人的认可。进入21世纪,我们同样面临着紧张激烈的竞争,“优胜劣汰”这一自然法则,无情的摆在这些需要人们扶持的特殊的群体。为他们提供可行的教育,进行针对性的职业康复培训,提高他们的就业能力,以使他们平等的参与社会生活,是我们这些从事特殊教育工作者的责任。

因此,本课题的意义就在于:1、丰富我国特殊教育学校职业技术教育的新思路,完善我们的特殊教育体系。2、有助于特殊教育学校的学生进行针对性的就业前的岗位培训。3、把特殊教育学校的教育内容扩充到全社会的需要扶助的成年障碍人的培养和教育,走与社会相结合之路。4、本课题的研究成果,可以直接运用于特殊教育学校的教育实践活动中,对转变教师的思想观念,提高智力障碍者的生存质量,全面推进素质教育,具有重要的实践意义。

三、理论依据

(1)在特殊教育学校中开展对青年智力残疾人进行职业康复训练的研究符合马列主义的关于“教育与生产劳动相结合”理论。

在农村特殊教育学校开展有针对性的劳动技能教育和职业康复培训教育是贯彻党的教育方针,实现教育与生产劳动相结合的重要途径。马克思在《资本论》中指出:“未来教育对所有已满一定年龄的儿童来说,就是生产劳动同智育和体育相结合,它不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法”。马克思的这一科学论断,指出了劳动在人的全面发展中的重要意义。邓小平同志在1978年4月全国教育工作会议上指出;“为了培养社会主义建设需要的合格人才,我们必须认真研究在新的条件下,如何更好地贯彻教育与生产劳动相结合的方针。现代经济和技术的迅速发展,要求教育质量和教育效率的迅速发展,要求教育质量和教育效率的迅速提高,要求我们在教育与生产劳动相结合的内容上、方法上不断有新的发展”。xx同志在1994年全国教育工作会议上指出:“劳动教育是我国教育方针中的重要组成部分,是坚持社会主义教育方向的一项基本措施。”

(2)农村培智学校开展职业教育的研究是落实党的教育法规的一项主要内容

1985年3月中共中央在《关于教育体制改革的决定》中指出;“实践环节不被重视,是我国现行教育体制的一大弊端”。“教育必须克服脱离实际和片面追求升学率的倾向。”进而进一步指明了,开展教育与生产劳动相结合是解决这一弊病的方法之一。1993年2月,党中央和国务院在《中国教育改革和发展纲要》中强调,“加强劳动观点和劳动技能的教育,是实现学校培养目标的重要途径和内容,各级各类学校都要把劳动教育列入教学计划,逐步做到制度化、系列化”。

我们党的教育方针是“坚持教育为社会主义为人民服务,坚持教育与社会实践相结合,以提高国民素质为根本宗旨,以培养学生的创新精神和实践能力为重点,努力造就有理想、有道德、有文化、有纪律,德育、智育、体育、美育等全面发展的社会主义事业建设者和接班人”。

党的十七大作出了“优先发展教育、建设人力资源强国”的重要战略决策,提出了“努力使全体人民学有所教”的新的奋斗目标,强调“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础”。在刚刚闭幕的十一届全国人大一次会议上,xx总理在《政府工作报告》当中再次强调,要“大力发展职业教育”,“培养高素质技能型人才”。

(3)在农村培智学校中开展职业教育的研究是新形势下特殊教育发展的新的需要。

前苏联教育家苏霍姆林斯基说:“学校生活智力丰富性,在大多数情况下取决于能不能把智力活动与体力劳动紧密结合起来。”“劳动中的创造是发展学生智力最强有力的刺激之一。”这些都说明,智力是在知识技能的掌握过程中形成和发展起来的,而劳动教育对智力的发展起到了促进作用。

我国的教育实践家陶行知先生早在20年代就十分重视劳动教育,注重学生劳动习惯的培养,把劳动教育作为学生的必修课,他认为“唯独贯彻在劳力上劳心的教育,才能造就在劳力上劳心的人类,才能征服自然势力,创造大同社会。”因而提出了伟大的“教学做合一”的生活教育理论,由此可见,通过实践活动,才是加强劳动教育的有效手段,劳动教育的实践活动更应该有目的、有内容、有方法、有阵地。

《九年义务教育课程计划》中规定劳动教育的主要任务是“通过自我服务劳动、家务劳动、公益劳动和简易的生产劳动,使学生初步掌握一些基本的劳动知识和技能,培养正确的劳动观念、良好的劳动习惯、热爱劳动和劳动人民的感情”。由此可见,加强学生劳动教育,是一项重要的课题。

劳动教育会议范文6

关键词:教育纠纷;教师权利;救济制度;教育仲裁

从现行法律的规定和司法实践来看,高校教师权利受到侵犯,不 能直接向人民法院提起行政诉讼或民事诉讼,而只能依照《教师法》的规定首先向教育行政 部门申诉,期待其权益获得“曲线救济”。但是这种“曲线救济”方式由于各有其不完善之 处,使得教师合法权益的救济出现法治“真空”。

一、教育纠纷救济制度之现状分析

1.带有较强行政色彩的申诉制度、人事争议仲裁和行政复议制度

申诉制度是教师的合法权益受到侵害时,在法定期限内,依法向主管的行政机关提 出请求行政处理或重新处理的行政救济制度。但是这种“行政申诉法律化程度较低,它还没 有形成一个基本的法律规范与调整局面,而且总体上仍缺乏操作性”[1]。

人事争议仲裁制度是指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动,是行政权 力与司法权力相结合的一种解决人事争议纠纷的方式。这种救济方式目前也存在很多弊端: 首先,人事争议仲裁制度的法源只是国家人事部在1997年出台的一部部门行政规章——《人 事争议处理暂行规定》,既不适用于《仲裁法》,也不适用于《劳动法》的调整范围,缺乏 国 家上位法的支撑。其次,实际中各地该机构的设置相当不完善,多挂靠在部分行政部门内, 没有自己独立的组织机构,更没有专职的仲裁工作人员。再次,一裁终局制的裁决方式使得 法院对其司法监督缺失。一旦当事人一方对裁决不执行的,相对方也不能向人民法院申请强 制执行,这种缺乏司法执行保障的制度势必影响到仲裁结果的权威性和严肃性。

行政复议制度是教师认为教育行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益,依法向做出该 具体行政行为的上一级教育行政机关提出申请,由受理申请的教育行政机关进行复查并做出 决定的行政救济方式。目前的教育法律法规只规定了教育行政部门对教师做出具体行政行为 的行政复议,也就是被告方只能是教育行政机关,而高校对教师的内部行政行为不在此救济 范围内。

这种依《教师法》规定的申诉、人事争议仲裁制度实际是以行政法意义而定,基于高校与教 师之间是一种行政法律关系,但随着以聘任合同为基础的平权法律关系的人事制度改革深化 ,必将动摇其赖以存在的法律基础而面临尴尬局面。

2.带有较强民事色彩的劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁制度是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会,根据劳动法律、法规 ,对劳动争议当事双方争议的事项进行评析、调节和仲裁的处理方法。劳动争议仲裁制度纠 纷的双方一般都是法律地位平等独立的主体,从根本上讲它是一种民事争议制度,《劳动法 》是支撑其审理劳动纠纷案件的上位法。但从《劳动法》的立法角度看,全国人大法律委员 会在1994年《关于〈中华人民共和国劳动法(草案)〉审议结果的报告》中明确规定该法主要 适 用于企业和职工的劳动关系,调整范围不包括事业组织、社会团体。“而学校作为事业单位 ,其管理方式和性质都不同于企业,教师又各有其专业特点,所以就现行法律规定而言,教 师与学校的聘任合同不同于劳动合同,不适用《劳动法》调整的范围内”[2]。

3.法理依据不足的诉讼制度

行政诉讼和民事诉讼均是指人民法院在各方当事人的参加下,依照司法诉讼程序运 用国家审判权解决争议案件的活动。前者的受案范围主要为行政争议案件,而民事诉讼主要 解决的是因平等主体之间发生的财产权和人事权纠纷案件。诉讼是司法救济的最后一道防线 。但对于势单力薄的教师来说,官司难打赢,即便胜诉,如果仅得到学校的民事赔偿,也是 无法挽回他们的真正损失的;对于学校来说,打官司对其声誉也有一定程度的影响,再加之 诉讼成本高,所以一般双方并不愿采用诉讼的途径来解决纠纷。并且我国教育法规目前还没 有规定高校对教师管理的内部行政行为的司法救济途径,行政诉讼法的诉讼范围只局限于教 育行政机关对人身权、财产权做出具体行政行为的司法救济,而其抽象行政行为如教育政策 法规并不在诉讼的范围之内。“事实上作为一种学理的分类,具体行政行为与抽象行政行为 也许并不存在一个泾渭分明的界限,因此以此来界定行政诉讼的受案范围会给实践带来一系 列的困惑”[3]。可见,司法介入高校纠纷还存在着法律依据严重不足的问题。

二、教育纠纷救济不畅之法理分析

1.高校与教师间法律关系未厘清

随着教师聘任制的推行,教师与学校的行政依附劳动关系被貌似平等的契约化合同 关系 所代替,但二者并未就此转变为纯粹的平等和自由的民事关系。从聘用合同的主体构成性质 来看,合同的一方高校是国家法律法规授权的组织,是在履行国家公共教育的公法权力,行 使着行政机关的职权,所以“学校的公法人特性决定了其不同于一般的雇主,学校和教师所 签的聘用合同仍然要受公法上一些特殊监督和制约”[4]。合同的另一方教师,其 劳动与公 务员一样都体现出较强的公共属性,职业具有专业性及崇高的社会地位,所以高校教师不应 该与普通的买卖劳动相提并论。此外,在实际的教师聘任过程中,高等学校具有对合同的变 更、解除权,对合同的监督指挥权、强制履行权和制裁权等权利,并且作为国家授权单位, 有国家权力的支持,占有主导地位。对比之下,教师作为教育劳动的提供者,是以个体身份 出现的,并且其在聘任中的重要权力——拒聘权是受到严格限制的,对学校具有很强的行政 依附性。

因此,教师聘用合同不是一般的劳动合同,公立高校与教师之间的法律关系呈现二元化 的趋势:学校和教师之间不是典型的行政法律关系,也并非完全的自由平等民事法律关系, 而是介于二者之间的特殊法律关系。高校对教师的管理是对内部工作人员的管理,是行使内 部行 政行为的规则,对此类行政行为的救济最好是能有一条专属于教育系统内部的救济途径完成 ,而不该诉求于外部司法诉讼的渠道来解决,更不应当以普通劳动合同的纠纷处理方式来对待。

2.现行救济制度的理论基础严重滞后

从我国现行的法律规定来看,尽管高校内部管理关系的特别权利关系没有在条文中 明定,但在制度设计的理念和程序上将高校对教师的管理排除在司法审查和救济的范围之外 的做法认同了此种观点,可见我国受大陆法系特别权利理论影响很深。“而传统的特别权利 关系理论将高校与教师的关系视为特别勤务关系”[5],以致当事人的地位严重不平等:高校对教师享有特别的支配权力并伴随有任意性;教师的义务具有不确定性,基本 权利也很容易受到侵犯。

高校为维护秩序稳定、保证正常运作,在自治范围内排除司法干预是无可厚非的。但涉及 到教师的基本权利和重大权益时,如果放任高校任意行使裁量权可能危及到教师的正当权益 。所以笔者赞同部分学者提出的引入德国的特别权利关系“重要性”理论,一方面,承认高 校与教师之间的关系有别于普通的行政法律关系,赋予高校一定的管理与命令权力,保证高 校在法定范围内制定内部管理规章制度的合法性;另一方面,摒弃特别权利关系排除司法救 济的传统观念,承认在特别权利关系中,只要涉及教师基本权利的重要事项,均寻求法律救 济,保留司法审查的权利。

三、构建一种全新的救济途径——教育仲裁制度

1.仲裁制度建立的现实基础

“无救济则无权利”。由于教育申诉、复议制度本身的缺陷与不足,而教师的学术 权力又具有其自身特殊的高度专业性,无论是行政官员也好,司法官员也罢,“只是专于 诉 讼程序操作和认定事实规则的技术方面,而不能超越自己的专业知识和经验,以自己的无知 去替代专家学者的专业判断”[6]。所以法院对高校教育纠纷的司法审查有其有限 性与局限性,因而有必要引入一种由专家学者组成的仲裁机构,以弥补单纯依靠行政复议和 司法审查的行政行为方式。教育仲裁的引入将是有效解决高校教育纠纷的理想途径。

仲裁的性质决定了它必须具备的两个特质:仲裁组织的民间性 和仲裁活动的独立性。所谓民间性,就是指为了保证仲裁裁决的公正性,仲裁组织应远离国 家权力,至少是同国家权力保持一定的距离的特性,它要求仲裁委员会与国家行政机关没有 隶属关系。所谓独立性,是指仲裁活动不是行政活动,其依法独立进行,不受行政机关、社 会团体和个人的干涉。高校教育纠纷具有高度的专业性和技术性,而仲裁是一种便捷、公正 、有效地解决纠纷的途径,它具有专业性和针对性强的特点,所以对于化解特定纠纷具有无 可替代的优越性。

2.仲裁制度可资借鉴的域外经验

国外在解决合同争端方面,仲裁往往是解决纠纷的首要选择。美国作为英美法系的 典型代表,对教育纠纷主要通过终局性的仲裁及其他非行政性的程序处理,并且在教师工会 与高校董事会签订的集体协定里就事先明确规定了具体的处理程序,由教师工会代表教师在 规定期限内申请仲裁。仲裁时,首先由双方在所规定的仲裁人选名单中选定双方均满意的仲 裁人,双方向仲裁人提交有关的资料、文件等。然后仲裁人按美国仲裁协会条例和规章举行 听证会,并在规定的期限内做出仲裁决定[7]。

还有一些国家设置准司法机构以处理高校内部的纠纷事件,如印度的“学院法庭”和加拿大 的“教育上诉法庭”就是其典型代表。印度的“学院法庭”可以受理教师、学生与学校的法 律纠纷,并做出终局裁决。但“学院法庭”的判决如果明显有失公平,当事人也可以将案子 提交最高法院审理。加拿大的“教育上诉法院”主要受理对教育行政当局做出的复议决定不 服的权益纠纷案件,并能做出终局性裁定。

实践证明,国外的这种准司法制度为解决学校与教师、学校与学生的纠纷提供了一条公正有 效的渠道,在构建与完善教育纠纷解决机制方面值得我们学习与借鉴。

3.构建我国的教育仲裁制度

教育仲裁规定的受案范围应该主要为教育领域里的教师、学生、学校之间发生的争 议。解决教师和高校之间的争议事项应该包括因录用、调动、工资、辞职、辞退、考核、招 聘、解聘、辞聘、未聘安置、调解离退休费、履行聘任和聘任合同等发生的人事争议问题。 其相应的组织结构应由教育行政主管部门的代表、高校代表、教师组织代表——工会联合组 成。教师在未能或不愿通过申诉解决纠纷时,可以在申请仲裁和提起诉讼之间选择,对仲裁 裁决不服仍可以提起诉讼。这样可以避免过多教育纠纷进入诉讼程序,节约司法资源。但是 对于涉及学术权力侵犯的案件,则要坚持实行一裁终局制,司法只能对其程序进行合法性审 查。

鉴于目前已有的救济制度的种种弊端,笔者建议教育仲裁还应该具有以下的一些特征:首先 ,需要一系列配套的立法保障——包括制定一套教育系统内部的《教育仲裁法》作为上位法 支撑,并在已有的相关教育法律法规中补充进包括教育仲裁在内的救济体制,尤其要明确高 校与教师之间的法律关系和性质以及高校教师的法律地位,为二者间纠纷的解决提供法理依 据。其次,在教育仲裁受理范围、对象和文书形式上,要尽量统一规范,避免条款字面上 的含混与空泛,以保证法规对程序所具有的规范作用和可操作性,体现出教育仲裁制度的严 肃性和准司法性。再次,对教育仲裁制度法律效力的保障上,要坚持与司法制度接轨。当事 人不服仲裁裁决的,可在接到裁决书之日起十日内向人民法院提起诉讼;一方当事人不履行 裁决结果的,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

参考文献

[1]杨小君.我国行政复议制度研究[M].北京:法律出版社,2002.

[2]吴开华,覃伟桥.论教师聘任制的法律性质[J].教育评论,2002(5).

[3]范晶波.论我国高校内部管理纠纷的行政法律救济[J].南京邮电学院学报 :社会科学版,2004(6).

[4]杨建顺.教师聘任制与教师的地位——以高等学校教师为中心.中国教育法制 评论:第一辑[M].教育科学出版社,2002.

[5]周光礼.高校内部规则的法理学审视[J].现代大学教育,2005.