劳动论文范文1
1.1农村劳动力对农村经济发展的影响
由于劳动力持续外流，特别是因新生代外流，使农村劳动力老龄化、女性化过于严重即农村有效劳动力减少的速度明显快于农村现代化推进的进程，导致当前农村经济发展势头变缓。同时，农产品供需的不稳定性直接影响农民家庭经营性收入增长。农村经济跟不上，农民收入少，农民更倾向于外出务工，农村劳动力外流更为加快，使农村劳动力更为稀缺，农村经济更跟不上。这种恶性循环在很大程度上阻碍了农村经济的发展。
1.2农村经济发展对劳动力的容纳作用
以来，农村实行的家庭联产承包制使农村获取了更多的经营自主权、发展潜力和劳动力容纳量。随着“三农”问题的提出和新农村建设的实施，农村经济发展加快，吸纳了部分劳动力，一定程度上解决了农村劳动力剩余的问题。同时，农村经济发展必然伴随着广阔的农村就业渠道的拓建、农村劳动力自主创业率等的提高，这使更多的农村劳动力能于农村就业，融入农村经济建设。农村经济发展不仅仅是农村相对能力的自我提高，也是城市后备能力的提高。城市一旦出现经济危机，就有相当多的城市劳动力向农村转移，即城市压力直接向农村转移以求减少对城市的冲击，保障城市体制和经济等的相对稳定。在解决城市危机的同时为农村引入相对数量的人才，促使农村劳动力年龄、素质结构等合理化和农村经济发展。农村劳动力和农村经济发展是经济发展的重要组成部分，现就四川省自贡市农村劳动力与农村经济发展进行具体的探讨分析。
2自贡市农村劳动力与农村经济发展的关系探讨
2.1自贡市农村劳动力特征
2.1.1农村劳动力由劳动力剩余变为有效劳动力不足
据自贡市农村外出务工出现的新情况及措施(一)中表述:近年自贡市农村劳动力的转移人数约占农村总劳动力的70%①，且劳务输出人数呈逐年递增的趋势。又据该市自流井区、大安区、贡井区、荣县对4个乡镇的12个村37个社的具体调查:适龄劳动力6117人，外出务工3076人，占适龄劳动力的50.29%，且男劳动力占外出务工人数的57.68%②。可见，当前自贡市农村后续劳动力严重匮乏，农村劳动力呈现老龄化和女性化的趋势。该市向外输出农村劳动力时忽视了农民老龄化进程和输出劳动力返归所需时间及回归年龄，对青少年外出打工的情况并未引起足够重视。劳动力情况不佳，农业生产本身风险大，经济效益不高导致农村条件的相对较差，使新生劳动力不愿留在农村从事生产，老龄劳动力和女性则成为农村的主要劳动力。而因老龄及女性劳动力体力有限等原因使其只能粗放式种植。很多区县的粮食播种、管理、收割严重缺乏劳动力，青壮年在外务工，家里承包地请人耕种、老年人请临时工收割或直接放弃耕种的情况日益普遍。这种现象直接影响到农业生产及农业经济发展。
2.1.2农村劳动力素质偏低
向外输出的劳动力的素质比留在自贡市的劳动力的素质更高，导致呈现农村可塑人才过度外流、老龄农民积聚和本地劳动力素质偏低的现状。虽然高学历毕业生在逐年快速增长，但留在农村发展的却极少。自贡市农村教育较为落后，初中及小学以下学历者占农村劳动力中的大多数。许多乡镇没有形成合理的人才培养模式及教育机构，没有农业方面的专业人员和技术人员，农作物生产仍停留在经验的基础上。尽管政府等有关部门向村镇赠予了农业方面的图书，但因村镇农民文化程度过低而使自学改进农业生产的效果极差。农村劳动力现今的偏低素质明显难以符合农村经济发展的要求。
2.1.3外出劳动力出现近乡、回乡就业和季节性回乡务农趋势
选择在成都等离自贡近的城市就业的人数有所增加，其中年轻人的人数增加尤为显著。农忙时节有一定数量的中年打工者回家帮助播种、收割，但中年打工者是考虑到家中年迈的父母难以操持农忙事务，为减少农忙成本才回家务农。当前农业生产效益仍不足以引回农村劳动力，农村现有及潜在劳动力十分稀缺。
2.2自贡市农村经济发展现状及特征
虽第一产业产值在逐年增长，但所占生产总值的比例较小，即第一产业的发展远不及其他产业。收入方面，农村居民的纯收入只有城镇居民收入的百分之四十。由此可见城乡收入差距之大。农业产业化经营正覆盖进行，但进度相对缓慢且农业产业化经营不平衡。自贡市优质柑橘、特色蔬菜和乡村旅游三大产业带基本形成，粮食、生猪、肉鹅、笋竹等产业形成了供产销链。但与当前农村劳动力外流速度相比，自贡市农业产业化进程偏慢。另外，农业产业化经营在某些区县相对集中，余下的区县只出现极少的产业化经营或根本没有产业化经营，这令自贡市的市区和县镇间存在较大的收入和贫富差距。
2.3自贡市农村劳动力与农村经济发展的关系
自贡市农村劳动力数量庞大，这必然会对其经济发展产生影响。首先，农村劳动力收入增加促进消费增长，促进农村经济发展。其次，收入较低阶层收入的增长率超出了一定限度也会带来消费总量增长和消费结构变动。最后，随着自贡市农村劳动力收入、消费水平等的提高，农村经济的周转循环加快，农村经济发展进程便相应加快。农村劳动力数量变动会引起农村经济发展模式，特别是农业经济发展模式的变动。自贡市农村劳动力过多时，农村经济会更倾向于传统密集型的生产及经济发展模式以防止农村劳动力过于闲置的状况出现;农村有效劳动力不多时，则需要向新型化、现代化的农村生产及经济发展模式转化以保证农业产量，并发挥农村后勤补助的作用。农村劳动力与农村经济发展相辅相承。农村劳动力合理配置的实现或完善需要资金和相关经济政策支持，而农村经济发展必然需要农村劳动力及其技术等要素的参与。自贡市农村劳动力及农村经济发展的情况体现了当前解决农村农民就业问题不再是纯粹将农村劳动力向外转移，而是寻求农村劳动力向外流动和有效劳动力回流、引入的均衡发展。从而推进新农村建设进程，竭力发展农业经济和相关行业，创造就业岗位，促进外来或回流人员的充分就业。
3促进自贡市农村经济发展的对策与建议
3.1优化农业经济产业模式及结构
根据区域、资源、交通等情况加大对地区特色化产业的发展力度，以少数地区的特色农业产业化经营带动自贡市农业经济整体发展，努力形成自贡市农业产业的规模化和供产销一体的农业产业经济模式，创建特色农产品品牌，维持并开拓农业产品的供需市场。另外，近几年，自贡市农业经济结构进行调整获得了高速发展，但调整中存在的问题也日益突出，据此提出优化自贡市农业经济结构，加快农业现代化和产业化进程的建议。
3.2坚持本地农业经济产业的持续发展
本地农业经济产业是一个地区稳定和发展的前提。发展其他各类经济产业的同时不能减弱对农村固有经济产业，如自贡市种植业、畜牧业等的维持及发展。各地区应加大力度促进农业经济产业向新型、高科技含量、多样化方向发展，加大对粮食农业的生产基地或生产项目的扶持力度，提高劳动力务农的积极性，使其在保证自给的情况下仍有且仍愿意将多余农产品向市场供给，满足本地及外地的粮食需求，从而促进农民增收。一方面，根据地区具体情况采取不同的发展策略。在发展条件成熟的地区建立农业生态园和农业产品基地等为整个农村树立榜样;在条件相对成熟的地区考虑发展农业循环经济，使农业资源得到有效、循环利用;在条件不成熟的地区则根据当地情况并借鉴农业经济发展较好地区的经验，尽可能为农业经济发展创造条件。另外，增加各地区的交流，实现经验的分享和良好技术的推广。另一方面，加快农村经济发展由粗放型向集约型的转变，将有限资源发挥出最大的效用，积极改进技术，合理利用自然资源，如改进农作物生产收割技术，增产节时，提高土地资源的利用率等。此外，要坚持走可持续发展道路，追求农业经济长时期的又好又快发展。
3.3加大对农村经济的金融支持力度
解决三农问题，必须要持续提高农民收入。以前认为提高农民收入的关键在于农业人口的非农化以及加快农村剩余劳动力向非农产业和城镇转移。而今当转变观念，在能发展农业的前提下帮助农民创收，如渔副业规模化增收、投资创收等。这就要求在着力发展优势产业的同时，要适当引导或以优惠政策等方式让金融、保险等行业能够并愿意将资金投入农业，如“微贷”业务，为农村经济发展提供资金等方面的支持与保障，并结合区域情况，针对性地加强配套措施。
3.4培养、引进人才并促进外出人才回流
3.4.1加快调整农村教育结构，发展农村文化产业
自贡市应加强对农业及创新人才的培养，积极改变在农人员的生产经营观念。增大对农村教育机构建设和发展的投入，针对性地开展培训、农业知识入乡交流等活动，促进在农人员对生产模式与经营的理解。选取典型地区建立生态园、农产品加工基地等，以实际可见的成果促使农民改变“务农没有收益”的观念，增加农业人员的积极性。同时促进农村基层领导人员及近农岗位的年轻化并加强其继续教育，使其对农业和农村经济发展有准确认知，充分发挥其引导、带头作用。另外，促进农民对农业循环经济、可持续性发展等的理解和运用，适时更新和传播农业技术及信息，并使农村与城市发展接轨。
3.4.2发展“归雁经济”，重视农业与农民就业的兼顾性
根据当前农民务工人员就近就地就业的愿望的日益强烈和农村经济发展缺少有效劳动力的情况，鼓励并引导经商成功人士、外出务工人士回乡创业，使回流人才在农村经济发展中起“领头羊”作用。同时，创造近乡就业、本乡就业及兼职就业的机会，适当在传统劳动密集型产业的企业中预留不需太多专业知识的兼职岗位，促使在农人员的流动性就业和兼职性就业。此举既能带动农民的收入增长，也能降低企业的劳动力成本。
3.5加强对农村的宣传
主动展示社会主义新农村建设的成果，并宣传农村中有效、新颖或具领先优势的技术等，积极组织开展新闻会、主题宣传月、成果展示等多种形式的活动，引起社会对农村的关注和重视，为农村经济的发展创造机会。同时，可先发起自贡市市内农业技术交流暨促进农村经济发展交流会等，适时适度发起省内外及以上的交流会，借此促使农业发展并丰富农村经济发展的“第一生产力”。
3.6政府发挥积极作用
自贡市政府有关部门需扶持并引导农村经济的发展，为农村经济的发展提供经济辅助，分派专员深入农村调研，向农民提供持续性的农业指导等。同时，研究并规划各地区可能发展的农村经济，付诸实践，在有典型示范农村经济的前提下，继续促进本省农村经济的各地区相对均衡发展和资源配置的有效性。另外，农村人员就业现绝大多数都是自主寻求方向和职位，缺乏地区针对性而不能满足地区用人的需求，政府可适当引导并进行针对性培训，同时鼓励高校、社会力量形成培训机构加入。
4结论
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我国农村剩余劳动力产生的原因有以下四方面：①随着机械化、先进科学技术在农业生产中的大量应用，使许多原本只能由人工完成的工作都被机械替代了，例如翻地、播种、除草和撒农药等。农民的劳动效率有了很大提高，原先需要多人完成的任务，现在只需要少数人利用机械在很短的时间内就能完成，进而出现了劳动力剩余的现象。②城市化建设的发展、人口的不断增长、居住面积的增加和农业用地面积越来越少，这都使农村劳动力的增长速度远远超过了农业生产的基本需要，进而造成了劳动力剩余。③农业生产的季节性较强，农村只有在农忙时（比如种植、收割时）需要部分劳动力，而其他时间基本不需要劳动力的参与。④由于我国特殊的二元经济结构和不合理城乡经济结构，导致农村产业结构过于单一，限制了农业劳动力向城市和工矿企业的转移，农民只能务农，剩余劳动力无法自由地向非农产业转移，从而产生了剩余。
2我国农村劳动力转移中存在的问题
我国农村劳动力转移中存在的问题有以下四方面：①农村剩余劳动力的文化素质普遍较低，年龄大多在30～50岁之间，大部分只有小学文化，具有高中文化程度的很少。文化素质决定了他们转移到城市后面临的处境，只能完成一些简单的重体力工作。随着城市对就业人员素质要求的不断提高，综合素质偏低的剩余劳动力的转移将是一个十分困难的过程。②大量农村剩余劳动力的转移给城市带来了的巨大的压力。由于劳动力市场信息化的程度不高，没有正规的求职务工信息渠道，大部分劳动力找工作仍靠亲友介绍。在我国，很多地区都是从几个人先转移，然后带动整个村的劳动力转移，这种自发、无序的流动状态无法满足供求衔接，而且不利于管理。③由于我国的劳动合同、保险制度和一些相关法规还不健全，使劳动力在城市务工时得不到必要的保障，拖欠农民工工资的现象时有发生。同时，因工致伤、致残的医疗保障中也存在有许多问题。④转移需要一定的成本，农村劳动力在农村都有自己的住房，转移到城市后没有固定的住所，他们只能在工地或简易住房里生活，或到市场购买、租赁住房，导致农村的房子被闲置，而在城里又没有住房的矛盾不断加剧。
3劳动力转移对农村经济发展的影响
劳动力转移对农村经济发展的影响包括以下四方面：①对农民自身的影响。劳动力的转移为农民增加了一定的经济收入，给城市建设增添了新的力量，为城市的发展作出了巨大的贡献。同时，有些转移到城市的劳动力通过不断学习技术、知识，提高了自身的综合素质，经过多年的打拼，他们逐步完成了知识和资本的积累，有的定居城市，有的回到家乡创业，他们对农村经济的发展和农民生活水平的提高发挥了重要作用。②对农业方面的影响。农村剩余劳动力的转移和流动就业，降低了农业生产的总成本，同时，劳动力的转移也促进了农业土地的规模化经营。比如，常年稳定外出的务工人员或经商者将自己的土地转让给本村的农民，这加快了土地规模经营的进程，提高了农业生产率，促进了农业的产业结构和市场农业的发展，有利于今后土地的规模化经营。③对农村的影响。大量的农村劳动力转移到城市后，因受到城市环境的影响，他们开阔了眼界、增长了见识、丰富了思想、提高了素质，再次回到农村后，他们将这些先进的思想和良好的生活习惯带到农村，改变了原有的生活状态和习惯，提高了生活质量，使农民更容易接受新的事物和技术，并应用在农业生产上，从而提高农业生产效率。④对社会的影响。劳动力的转移加大了对农业监管的难度，农村大部分年轻的、有文化的、有一技之长的劳动力都转移并留在了城市，导致新的农业科技无法在农村推广，这在一定程度上影响了农业向科技化的发展。
4结束语
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(一)平等协商原则
劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原则
不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。
(三)重点突出原则
所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。
二、进一步完善劳动合同管理制度的措施
(一)建立适应经济社会发展的劳动合同制度
当前，社会经济发展的日益迅猛，为了适应经济社会瞬息万变的发展前景，必须要建立相应的劳动合同管理制度。以劳动合同为基础的劳动合同管理制度越来越明确，相关的劳动保障部门对劳动用工管理的任务也越来越重，担负的工作日益繁重。并且，随着非公有制企业的迅速发展，劳动合同的相关管理制度也需要顺应时势的进行改变。因此，在现今状况下，做好劳动合同的管理体制完善工作，对于保证企业和员工关系的和谐发展起到了重要的作用。建立完善的劳动合同管理制度，必须要按照我国基本的《劳动合同法》来办理，严格的规范合同的签订、备案以及管理的相关工作，并且在劳动合同中必须明确规定时间、条件、要求等各个环节的具体要求。而劳动管理部门，要对合同的登记、变更、解除以及存档管理，进行细致的规范，保证劳动合同制度向着更好的方向发展。
(二)全面的推行劳动合同制度
政府部门、企业的相关管理部门、其他用人单位等，必须要全面的配合推行劳动合同管理制度，大力的推行《劳动合同法》，将《劳动合同法》推广进各个社区和相关的用人单位，争取让每一个企业都能够按照劳动合同的相关法律法规进行规范。除此之外，还要加大宣传教育，纠正一般的用人单位在劳动合同方面存在的错误，帮助他们更好的运用劳动合同，把握相关的基本知识和常识，让他们明确劳动合同中相关的法律责任，不至于出现一些违法事件。
(三)为企业和劳动者做好各项服务工作
《劳动合同法》是制定相关的劳动合同的基本依据和保证，政府的各个有关的部门，必须要依照这一法律规定，做好企业和劳动者的各项服务工作。劳动社会的保障部门，应该要按照一定的原则，为企业部门和劳动者免费的提供相关的帮助和指导，让他们能够更好的保证劳动者的利益。并且，能够为企业和相关的用人单位提供规范的劳动合同文本、劳动合同的相关宣传资料，给企业更好的发展提供帮助。
(四)加强调查研究，完善劳动合同管理制度
现阶段的劳动合同管理制度，还存在着很多的缺陷和不足，比如说实施过程中的劳动合同内容不规范、一些政策的操作不规范、劳动合同不全面等各种问题，这些不足之处就需要我国政府的相关部门，进行不断的规范和完善。要想改变这一现状，可以通过劳动合同的管理部门进行实际调研，发现其中出现的一些弊端，然后根据实际情况进行改正，使劳动合同制度得到不断的完善和发展。
三、结束语
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1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
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从现代企业管理理论的观点来看，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位，提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。企业的工资与薪酬管理机制，是企业进行人力资源规划的重要基础，对于现代企业制度来说，科学合理的工资与薪酬管理机制，更是必不可少的组织保障。薪酬管理，指的是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。
二、企业实行工资与薪酬管理的重要意义
工资与薪酬是企业激励机制的重要形式，对于调动员工的工作热情、激发业务潜能、提高人才队伍水平方面有着重要的作用。
1.调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。
企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求，员工就会感觉自己的付出与劳动成果密切相关，一方面实现了个人的价值，另一方面也带来了符合自己要求的经济收入。这样，企业的员工就会提高对自身工作的兴趣，以更大的精力投入到业务的拓展过程中去，充分发挥个人的潜质。
2.实现企业人才资源结构的合理调整。
企业实施劳动工资与薪酬管理，对于不同岗位、不同绩效的员工支付的报酬是不同的，这种结合了员工自身的工作难易程度以及绩效水平的薪酬设计，能够提高优秀员工的收入，对于绩效较差的员工进行一定比例的末位淘汰。这种机制，有利于提高人才资源结构的整体灵活性，实现不同岗位之间的合理顺畅流动，优化人力资源的配置。
3.提升企业总体经济效益。
企业实施劳动工资与薪酬管理，可以吸引更多优秀的人才，提高员工使用的效率，并且在一定程度上实现人力资本的节约。从企业经营成本的角度来看，可以减少人力成本的浪费，从而提高企业的总体经济效益。
三、现代企业劳动工资与薪酬管理存在的主要问题分析
1.企业工资与薪酬形式比较单一。
从大部分企业的实际情况来看，受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点。
2.企业工资与薪酬统筹弱化。
很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。
3.企业工资与薪酬结构模糊。
企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。
4.企业薪酬管理标准不明确。
很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。
四、现代企业劳动工资与薪酬管理体系的构建与创新
1.为员工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知识，自主权和目标）,企业再向向员工支付足够的薪水的同时，要提供MAP给员工，以实现真正的吸引员工。企业劳动工资与薪酬管理应该在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面企业只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。这里是对MAP三个方面的一个简短说明：知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提高是人的固有需求。自主权：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自主权的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。目标：目标是组织活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好，而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。
2.设计合理的绩效管理体系。
人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重；绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。
3.要对员工取得的成功进行庆祝。
在员工取得了一定成功的时候，应该进行适当的庆祝。在取得成功（或遭遇失败）之后继续毫不松懈地工作很少会产生价值。集体的成功是无与伦比的，最好进行一个集体的庆祝。但是企业不要失去理智而举办一些显得过火的、铺张浪费的庆祝。在奢华昂贵的地方进行庆祝，请明星来表演，都会给员工传递错误的信息，而且浪费金钱。员工会被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。
4.合理的使金钱手段。
从员工真正的工作动力出发，是因为报酬？还是因为他对公司的产品真的充满信心？真正的人才能够在其他地方找到更有意义的工作，同时还可能得到更高的报酬。如果金钱成为吸引力的唯一来源，那这样的薪酬机制必然存在一定的问题。企业的薪酬管理应该注意想想在一个可持续性的基础上，如何将员工管理好。给他们以清晰、有帮助的反馈，对他们的工作与努力给予适当的认可，让他们感觉被重视。
5.丰富薪酬激励方案。
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（一）传统观念较深。
我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。
一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。
目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。
2企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。
劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。
劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。
现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。
（二）提高员工能力与素质。
在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。
在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。
从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4结语
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1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题
雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。
2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段
第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。
二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策
1．加大宣传依法履行劳动合同的力度
通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。
2．加强劳动合同条款管理
第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。
3．建立劳动合同管理协商机制
要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。
4．加强劳动合同期限与合同续签管理
劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。
5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核
一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。
6．加强劳动合同管理专业人才培训
可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。
三、结语
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我国经历了从计划经济到市场经济的缓慢转变，新中国成立后，一直实行计划经济，只到1978年在召开的十一届三中全会上首次提出实施改革开放政策，成为计划经济向市场经济转变的转折点，1992年中共十四大明确提出要建立社会主义市场经济。因此，我国的劳动力转移必然会受到我国制度因素的制约，而不断地发生变迁。本文主要从两个方面讨论我国农村劳动力转移的制度变迁，一是改革开放以来我国户籍制度的变迁;二是我国城镇就业模式的转变。
1.1改革开放前后我国户籍制度的变迁
1958年户口制的实施，正式明文规定禁止人口跨区域的流动，将劳动者固定于出生地。其后又提出了一系列相关的配套政策，户口制与每个人的衣食住行等基本生活消费相结合，劳动者一旦脱离了自身的出生地就面临着生活上的危机。户口制的实施使我国城乡间的劳动力市场处于相互隔绝的状态，城市工业增长无法吸纳农村剩余劳动力。改革开放后，户籍管理逐步放松，票证供应制逐步取消。1984年，国务院颁布的《关于农民进入集镇落户问题的通知》，使农村劳动力进入城市有了法令上的依据。尽管未能摆脱农村户口，却拥有了进城工作的机会。1988年，国务院和劳动部发出通知，除允许农村劳动力外出务工外，甚至鼓励经济落后的省区，对省内有就业需求的劳动力进行组织，实行“集体输出”的劳动力的省际贸易。此后，劳动力从农村流入城市的速度便不断加快。自2000年开始，我国部分大城市和绝大多数的中小城市，开始推行“蓝卡”、“绿卡”等暂住性户口，这象征着农村居民转变为城市户口的政策限制的放宽。2012年2月，国务院办公厅的《关于积极稳妥推进户籍管理制度改革的通知》就是通过消除城市户口上所承载的各种“特权”，进一步弱化户籍的旧有功能。2014年7月30日，国务院印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，落实进一步户籍改革的要求，促进有能力在城镇稳定就业的常住人口有序实现市民化，稳步推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖，标志着我国进一步推进户籍制度改革开始进入全面实施阶段。
1.2城镇就业模式的转变
改革开放前，国有企业与城镇集体企业一直是城镇吸纳劳动力的重要渠道。这种方式被称为统包统配和固定工制度为主要特征的就业制度。在1980年8月中央召开的全国劳动就业会议中，制定了新的城镇劳动力就业方向。城镇劳动力的就业渠道由过去单纯依靠中央或地方政府的安置，转变为国有、集体、其它经济等多种方式。1986年7月，国务院同时了四个重要的规定，指出企业在国家劳动工作计划内招用常年性工作岗位上，除国家特别规定外，统一实行劳动合同制，自此开始全面性的劳动就业改革。1989年和1991年，国务院颁布了有关国有企业中临时工的管理条例，条例规定企业可以直接与工人本人签订劳动合同，然后再报道请当地劳动部门批准备案。此后，国有企业不断招聘农民工。劳动者的身份也不再锁定于城市劳动力，而是根据劳动成本与工作性质的考虑，拓展到农村劳动力。通过逐步开放城镇非国有企业的设立，国有企业每年吸纳大量劳动力的负担得以减轻。20世纪90年代中期，国有企业改革的力度不断加大，国企下岗失业的人数随之上升，导致国有单位所能支配的城市劳动力不断缩减，非国有企业的发展对吸纳农村剩余劳动力越来越重要。到2000年时，非国有部门的劳动力人数已达到1935万人，占城镇单位就业人员总数的17.2%，2012年底，非国有部门的劳动力人数为7808万人，占城镇单位就业人数的51.3%(中国劳动统计年鉴2001，2013)。
2.我国农村劳动力转移的发展历程
目前，我国还没有关于农村劳动力转移的具体数据。本文通过对比已有的有关我国农村劳动力转移的测算后，最终借鉴华中农业大学经济管理学院与中国地质大学江城学院研究员科学构建的农村劳动力转移数量测算体系并测算的我国1991—2012年农村劳动力转移数量，分析我国农村劳动力转移的发展历程，经济活动人口是指劳动年龄内(16岁及16岁以上)、有劳动能力、参加或要求参加社会经济活动的人口总和，它是未就业劳动力与就业劳动力的总和。农村劳动力转移数量是农村实际从业劳动力与农业实际从业劳动力的差额或二三产业实际从业劳动者与城镇实际从业劳动者的差额。
(1)第一阶段1991—1996，为快速增长期。
该阶段农村劳动力转移规模迅速扩大，劳动力转移数量由1991年的8928万人猛增至1996年的14208万人，5年间增长了59.14%。统计数据显示，1991—1996这六年间我国GDP的平均增速达11.9%，其中第二、三产业分别为16.25%、10.6%，而农业仅为4.3%，二、三产业的蓬勃发展为大量劳动力农村转移创造了良好条件。
(2)第二阶段1997—2002年，为下降调整期，年均增速为负数。
农村劳动力转移数量由1996年的14208万人降至2002年11481万人。这一方面受我国国营企业改革影响，大量城市职工下岗分流，而下岗职工再就业也在一定程度上挤压了农民工在城市的就业空间;另一方面，由于亚洲金融危机爆发，相比前一阶段，经济增长速度有所放缓，作为吸纳农村劳动力量最大的第二产业发展水平下降最为明显，它的大幅下滑显然会极大影响农村劳动力转移。
(3)第三阶段2003－2012年，为回升反弹期，连续九年实现增长。
2003年因“非典”我国农村劳动力转移数量出现短暂下降，但2004年后我国农村劳动力转移随即稳步回升。到2012年我国劳动力转移总量达到13829万人，在2002年11481万人的基础上增长了20.45%。
3.在农村劳动力不断转移下我国城镇化发展水平的推进
城镇化是我国农村劳动力转移的动力，二者相互促进，共同发展。官方数据显示，2012年中国城镇化率达51.27%，城镇化常住人口首次超过农村常住人口。中国社科院日前蓝皮书称，按照目前的发展速度，到2020年，中国城镇化率将突破60%。我国1991－2012年城镇人口占总人口比重(即城镇化率)发展趋势图。口由1991年的3亿增加到了2012年年底的7亿，城镇化率由1991年的26.94%上升到2012年的52.57%。我国的城镇人口已经超过总人口的一半，并处于持续增长中。中国(海南)改革发展研究所院院长迟福林称，从国际经验上看，城镇化率处于30%－70%的时期，是城镇化快速发展的阶段。中国2012年的城镇化率为52.57%，正处在快速发展的区间，未来十年不仅有很大的成长空间，而且还会有一个较快的增长速度。国家发改委城市和小城镇改革发展中心研究员冯奎认为，与发达国家通常城市化率达到80%的水平相比，我国的城镇化水平依然滞后，未来还有20%－30%的提升空间，2亿至3亿人口将涌入城镇，加上现有的2亿农民工，届时，新增城镇人口将达4亿左右。
4.总结
