绩效管理工作汇报范文1
2011年6月，自治区被确定为全国六个绩效管理试点省市区之一。3年多来，自治区绩效管理工作不断在创新中发展，从行政效能考评，到绩效考评，再到运用绩效管理系统进行网上考评，3年迈出了三大步，初步建立了以绩效指标考评为重点，以察访核验（过程管理）、效能问责、公众评议和电子监察为重要手段的具有新疆特色的绩效管理模式。我区关于绩效管理工作的实践经验，多次在全国绩效管理研讨会上作为经验做法总结交流。
一、 狠抓绩效考评，确保党委政府决策部署有效落实
绩效指标是绩效考评的重要依据，是绩效管理工作的基础。实践中，我们将各地区和各部门单位的年度工作任务细化分解成具体的绩效指标，以保证绩效指标体现自治区党委、政府的战略意图和年度工作方向。同时，还将党委班子考核、党风廉政建设责任制考核、综治和平安建设考核以及安全生产目标管理考核结果运用到绩效考评指标体系中，确保了绩效考评更加符合新疆实际。为发挥绩效指标的约束和导向作用，每月对各地区和各部门单位年度工作任务进行督促检查，并将检查情况上传至绩效管理系统，系统会根据指标的完成时限亮黄灯或红灯进行提醒督促，确保年度工作任务的有效监管和有序推进。年底，我们运用绩效管理系统，调阅每项绩效指标的验证资料，对各地区、各部门单位年度工作任务进行网上审核，对部分涉密指标和网上评阅不能说明核实的指标资料进行现场核验，确保了自治区党委、人民政府年度重大决策部署的有效落实，确保了年度工作的圆满完成。
自治区绩效办注重绩效指标的过程管理，将效能监察结果列入各单位的绩效考评指标，实行扣分制，通过实时数据采集，定期察访核验，推动各项工作落到实处。实践中，我们围绕提高效能监察的质量和水平，从全社会各阶层选聘100名效能监督员，在对口援疆19个省市前方指挥部、内地驻疆大企业、自治区重点企业、事业单位确定了50个效能监测点，采取现场查看、随机抽查、电话咨询等方式，不定期对各地州市和自治区政府机关及其服务窗口进行明察暗访；同时以改进机关工作作风和效能效率为重点，每季度对自治区政府机关开展集中监察，督促有关单位整改纠错。通过上述两方面的做法，使专门监督与社会监督更加紧密地结合，有效提升了效能监察的覆盖面。在此基础上，针对自治区党委、人民政府重大决策部署，加强对安居富民、定居兴牧、社会保障、棚户区改造等民生工程建设情况的专项察访核验，了解和督促各项民生工程的牵头落实单位建立健全数据采集机制，促进了惠民利民政策的落实。
三、开展公众评议，通过问政于民提升群众满意程度
开展绩效管理工作，不仅是政府自身管理的需要，也是人民群众参与管理社会事务、监督政府的现实需要。实践中，我们把公众评议纳入绩效考评综合得分中，坚持把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为绩效管理的根本标准，坚持问政于民、问需于民、问计于民，建立党委领导、政府主导、社会参与、人民群众满意的绩效管理制度体系。2011年以来，组织自治区“两代表一委员”、企业负责人、各地州市领导和基层干部，分两批对自治区经济领域部分厅局单位作风效能情况进行民主评议，对群众“满意度”低的9个处室予以通报批评，12个处室负责人被诫勉谈话，反映问题集中的6个处室负责人被免职。2012年以来，建立公众满意度测评的制度和方案，修改完善测评样本框，采用国际通用标准，委托自治区社情民意调查中心先后对各地州市和自治区各部门单位开展群众满意度测评，机关权力运行更加规范、透明和高效，大部分具有审批权限的部门单位审批件办结时限缩减30%以上，即办件首日办结率接近100%，受到服务对象和广大群众的普遍欢迎，依法行政向更深层次推进。
认真受理群众投诉，严肃查处违反效能建设案件，认真纠正和解决关系群众切身利益的问题，是我区开展绩效管理工作的一大特色。实践中，我们充分发挥投诉处理和案件查办的助推作用，严格实施行政问责，有效整治了政府机关“懒、散、庸、拖、奢”问题。2011年以来，自治区效能投诉中心共接受群众投诉三千多件，其中效能投诉340余件，督促相关地区和部门办理、回复、解答群众有关涉法涉诉、各类咨询类问题800余件，全区共有201名行政机关公务员因不能正确履行工作职责被行政问责，有效维护了企业和群众的合法权益。3年多来，根据群众投诉举报线索，严肃查处了4起严重违反行政效能建设制度和党纪政纪的案件，下发《监察建议书》7份，14名机关工作人员因不正确履行职责、行政乱作为、滥用权力谋取私利、“吃、拿、卡、要”等行为，被追究党纪政纪责任，其中7人被移送司法机关处理。通过行政问责制的施行，把投诉处理和案件查处的有关结果作为绩效考核的评定依据之一，有效促进了各级机关工作人员积极转变工作作风，努力提高工作效率。
五、开展电子监察，运用科技手段规范行政审批行为
推进行政审批和电子监察系统建设，是规范行政权力运行、增加行政服务工作透明度、建设廉洁高效政府的重要举措，也是政府绩效管理工作的重要职责。实践中，我们会同法制、编制、财政等部门对自治区各级行政机关行政审批（许可）项目进行调研，进一步摸清了行政审批事项底数。制定自治区人民政府《自治区本级电子监察系统建设规划》，对电子监察系统建设的实施步骤、建设内容、资金预算等提出了意见建议。在此基础上，组成考察组赴内地3省市考察电子监察系统建设情况，提出了自治区电子监察系统建设方案。系统目前以行政审批、绩效考评、民生实事工程察访核验、效能投诉、援疆项目监督检查、法制监督和公共资源交易监督等子系统为支撑的综合电子监察平台已进入建设阶段。目前，正分期、分批在一些有条件的地区和部门建立电子监察系统，力争3年内实现自治区、地（州、市）、县（市、区）三级互联互通，实现对行政权力、公共资源交易、公共资金网上监督，届时将进一步促进权力的公开透明运行，提升工作效率和监督检查工作。
通过3年多的实践，自治区绩效管理工作已深入人心，绩效管理理念自下而上形成，绩效管理与考评体系构建完成，机关作风和履职效率明显提升，成为了推动工作、提升效率、改进作风的助推器，得到了各级领导的充分肯定和人民群众的普遍好评。
绩效管理工作汇报范文2
[中图分类号]F832[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0088-02
绩效审计最初产生于20世纪40年代的西方发达国家，是在传统合规性审计、财务审计基础之上发展起来的新兴审计类型。1986年最高审计机关国际组织（INTOSAI）发表了《关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明》，由此绩效审计在世界各国迅速发展，逐步成为各国政府审计的主要发展方向。我国绩效审计发展较晚，目前仅在深圳、青岛等地区进行了尝试和重点探索，大部分审计工作仍然停留在传统合规性审计方面。为了促进绩效审计的深入发展，审计署在《2008—2012年审计工作发展规划》指出“全面推进绩效审计，促进转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源配置、使用、利用的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。到2012年，每年所有的审计项目都开展绩效审计。”由此可见，绩效审计已被审计署定位为我国现代审计的重要内容。
1开展绩效审计的必要性
（1）开展绩效审计是促进有效履行外汇局职责的需要。外汇局承担着促进国际收支平衡、外汇市场监管、经常项目和资本项目管理等基本职能，对促进经济金融协调健康发展发挥着重要作用。外汇局及其各分支局均属于非营利性组织，行使的是管理职能，其行使管理职能的有效性取决于其管理行为的效果和效率。传统合规性审计主要强调工作的合法性、合规性，无法全面反映履职情况的效率。然而，随着我国对外开放程度的进一步增强和外汇管理工作复杂性的进一步提升，合规性审计已无法满足工作需要，在对财务、资金、业务工作进行合法、合规、真实性检查的基础上，迫切需要对各项工作的绩效情况进行评价，以督促外汇局高效履职。
（2）开展绩效审计是实现外汇局职能和运作机制转变的需要。为适应国内外经济形势发展，2010年外汇局提出从重审批转变为重监测分析、从重事前监管转变为强调事后管理、从重行为管理转变为更加强调主体管理、从“有罪假设”转变为“无罪假设”以及从“正面清单”转变为“负面清单”的工作要求，外汇局逐步由管理型向服务型转变。通过开展绩效审计，一方面，有利于进一步促进外汇局为地方经济发展作贡献的意识，履行为经济发展、社会稳定保驾护航的责任；另一方面，通过对传统运作机制的改革，有利于进一步提高在知识经济和全球化的大环境下，外汇管理和服务工作的科学性、合理性、有效性及可行性。
（3）开展绩效审计是外汇局有效发挥审计监督作用的需要。对外汇局各分支局而言，其工作目标以及可运用的资源大部分是既定的。在有限资源下，如何科学配置资源、高效完成工作职责是各分支局关注的重点内容。传统合规性审计主要解决“对或不对”的问题，绩效审计所关注的重点不再局限于传统合规性审计中是与否、对与错的问题，而是从评判工作绩效的角度，对单位或岗位的工作业绩和效能进行鉴证，重点关注达到既定目标是否做到了资源投入最少化或既定资源投入是否做到了产出最大化，即重点解决“好或不好、能否更好”的问题。随着外汇局内控制度的逐渐完善，业务操作日益规范，审计的监督职能客观上要求向绩效审计升级，发挥审计的高层次监督作用。此外，开展和实施绩效审计，有利于提高工作透明度，加强对权力滥用导致腐败的监督作用，进一步促进外汇系统工作的开展。
2目前面临的问题
近年来，外汇局内审部门对绩效审计进行了不断探索和实践，积累了一定经验，取得了积极效果，但总体而言，目前外汇局系统对绩效审计的认识和运用还处在初步发展的程度。主要面临以下几方面问题：
（1）绩效审计理念与认识不足。对绩效审计的理解存在两个误区，一是仍停留在合规性审计方面，观念更新不够，难以跳出原来的工作模式和工作方法。在审计的实际工作中，多数仍然采用清单对照式的审计方式，对审计功能的开发和利用意识较为淡薄，没有充分认识到绩效审计的优势和重要性。二是对绩效审计的理解过于复杂化，认为一定要设计一套包罗万象的评价指标体系并运用复杂的计量模型、公式对被审计对象进行绩效评分和划分考核等级，此种认识没有达到帮助提高工作效率、改善工作管理的审计目的。
（2）缺乏绩效审计的理论指导和规范性标准。通过比较发现，凡是绩效审计开展比较好的国家，绩效审计准则及相关规范制定得也较为完善。2003年6月美国审计总署新颁布的《政府审计准则》，最后两章分别是绩效审计现场工作准则和报告准则，对相关事项作出了明确规定。英国审计署1983年颁布了《国家审计法》，为审计署开展效益审计提供了法律基础。澳大利亚早在1901年的《审计法》中就有对绩效审计的规定，赋予审计署“项目审计”的权利，到1979年修订该法律时正式授权审计署对政府部门和其他部门进行绩效审计。瑞典也制定了效益审计准则与效益审计手册等。相比较而言，绩效审计在我国属于新生事物，目前仍处于起步和探索阶段，人民银行总行和外汇局总局均尚未制定出台统一的绩效审计准则和操作规程，对绩效审计的目标、原则、内容、方式等缺乏明确规定，既没有评价标准，也没有操作性的指导文件。此外，外汇业务较为庞杂，涉及经常项目、资本项目、国际收支平衡、外汇执法等各个领域，各个审计项目对最终工作目标的要求差别很大，造成外汇系统基层管理机构难以寻到合适的突破口。
（3）审计人员的素质和结构尚不能有效满足绩效审计的需要。绩效审计不是简单的清单式审计，在工作要求上明显高于传统合规性审计，既要对工作内容的合规性、合法性进行评价，更要对工作流程、工作模式、工作效率进行客观评价，这就要求审计人员要有更高的业务素质和工作技能。绩效审计人员既要熟悉常规审计流程和财务知识，更需要熟悉被审项目的工作目标、工作秩序、工作重点难点等各方面情况，这就要求绩效审计人员不但要掌握现代经营管理技术、信息系统电子化技术，还要成为外汇各项业务的专家，成为一名外汇系统的全才、通才。目前，外汇系统的内审人员大多由原稽核人员转岗而来或者仍处于兼岗状态，缺 乏绩效审计相应的知识结构、专业素质和技能要求，因此要完全达到绩效审计的高要求存在一定困难。
3探索开展绩效审计的解决方案
（1）确立正确的绩效审计理念。由传统合规性审计顺利过渡到绩效审计最关键的一点是要有正确的绩效审计理念。绩效审计不仅是一种审计类型，同时也是一种工作模式，其最终目的是为了提高工作效率、促进高效履职。这就要求绩效审计人员在检查工作步骤是否规范的基础上，更要深入到具体的业务层面进行评价，从宏观角度考察被审计项目资源利用与目标实现的最大公约数问题。此外，绩效评价不等同于对被审计项目的简单评分或划分等级，因此在审计方法使用方面，要从审计目标出发，针对各个审计项目选择客观、合适的审计方法。
（2）建立与完善外汇局绩效审计法规与相关制度。国际上绩效审计实践表明：建立并不断完善绩效审计准则和相关规范是确保绩效审计质量及其有效开展的重要条件。目前外汇局开展绩效审计面临的一大难点就是相关法规不健全，既缺乏相应的绩效审计准则及工作指南，也缺乏有效的监督机制。当前绩效审计工作一是要建立外汇局绩效审计指导意见，对外汇局绩效审计的对象、目标、原则、审计依据、审计程序、审计标准、方式方法、工作流程、审计报告等进行总体指导和明确规范，为外汇局开展绩效审计提供基础制度保障。二是要建立相应的监督制约机制，使绩效审计工作做到有章可循、有法可束，从而真正实现绩效审计推动工作改善、实现价值增值的目标。
（3）创造良好的绩效审计环境。一是要扩大绩效审计在外汇管理系统的知晓范围，明确绩效审计既是审计模式也是管理模式，并通过各种会议、内联网、宣传栏等方式宣传绩效理念，将绩效审计贯穿业务管理活动的始终，使绩效意识渗透到外汇局各分支局。二是要加强推广绩效审计实践，鼓励各分支局开展绩效审计试点，多角度、多层次探索绩效审计，推动各分支局尽早跳出传统合规性审计的局限。三是要加强与被审计单位的协调沟通，提高审计意见的建设性、实用性、前瞻性和全面性，消除审计惩戒作用的心理影响，使被审计单位充分认识并理解绩效审计对提高行政履职的促进作用，从被动接受审计结果转为主动落实审计建议，从而为绩效审计在外汇管理系统的全面、深入推广营造良好的审计环境。
绩效管理工作汇报范文3
【关键词】地方高校；绩效管理；数字化
一、预算绩效管理产生的背景
随着我国高等教育管理体制改革的日益深化，高校办学规模与办学层次不断扩大，高校对资源配置的要求越来越高，因此急需一套以预算为主线、以绩效为核心的科学预算制度来对高校有限的资源进行合理配置，实现预算管理与绩效管理的有效结合，真正提高高校预算管理水平和资金使用效率[1]。
2011年，财政部了《关于推进预算绩效管理的指导意见》（财预[2011]416号），实施预算绩效管理已成为我国预算体制改革的目标与必然选择。高校作为公共事业单位的代表，也是预算绩效体系构建的重点试点单位[2]。但是从目前来看，我国高校预算绩效管理的研究尚处于起步阶段，现有的研究文献数量较少，尤其是针对高校预算的绩效管理在数字化实现方面的尝试就更少了[3]。
二、地方高校预算管理存在问题及现状
地方高校的预算管理一般采用“增量预算法”，即预算拨款在上年度拨款的基础上，根据学校当年的教育事业和财政拨款情况，调整预算分配。但是随着生均奖补资金及各项专项经费拨款的逐步到位，财政拨款大幅增加，原有的预算管理模式虽然简单，却不能根据学院的实际发展需要调整资金分配，使得资金沉淀在一些时效性不强的陈旧项目中，另一方面，作为地方高校，大量关乎学校发展的新项目需要资金支持。如何在积极争取增加财政拨款的同时，平衡各部门各项目之间的资金分配，辨别各个项目的轻重缓急和具体的资金需求，做到有保有压，成为地方高校预算管理所面临的主要问题。
就唐山学院而言，2012年下半年，为适应新形式的要求，实行财务精细化管理，采取人均标准与专项拨款相结合的预算管理方式，学院各预算部门打破传统的思维方式，从动态、发展的角度编制部门预算。2012年下半年仅行政部门申报公用经费预算上千万，经院领导结合教育事业发展总体目标及收支情况，统筹安排，进行有针对性的核减，核减率33.3%。期间经过反复的测算和考量，由于缺少相关的电算化程序配套，完全是依靠人工汇总和核算，工作量大而且极易出错，工作效率低下。新的时代要求有一套有针对性、系统性、能够高效管理的预算管理体系。
三、地方高校预算绩效管理系统的优势
基于C#的地方高校预算绩效管理系统旨在高效实现绩效预算的申报和考核。根据地方高校的实际情况，将各部门的预算申报表直接导入系统中，系统将根据不同口径直接生成汇总表格，并具备汇总表格导出功能，方便修改和打印。并可根据按照用户的要求在生成汇总表时，同时对比上一年度的预算拨款及预算执行情况，从绩效考核的角度为领导进行资金分配提供客观、科学的依据。更重要的是系统实现了修改历史功能，能够保留院领导在资金分过程中的修改记录，方便日后查询。
四、地方高校预算绩效管理系统的设计与实现
1.设计数据的导入功能
针对许多高校存在多校区办学、教学教辅及行政部门较多的情况，设计按部门编号及申报项目编号导入的功能，方便汇总。
2.设计数据汇总及导出功能。
数据导入后，保留其部门编号、项目编号及各项目的使用范围，方便按项目的不同类型汇总和删选。
3.设计数据的修改历史功能
为方便数据对比和修改，设计历史修改功能，能够方便的浏览修改历史，便于领导和相关部门的查询。
五、结语
预算管理是高校财务管理的重要组成部分，贯穿于预算资金的筹集、分配和使用的全过程，对高校理财有深刻的影响。实行预算绩效管理，将目标管理、部门预算和绩效评价三者有机结合起来，建立一个以绩效为核心、预算为主线、部门为基础、项目为单元的绩效预算管理模式，有利于对有限的资源进行合理配置，真正提高高校预算管理水平和资金使用效率。预算绩效管理的数字化实现，是在完善的会计电算化话基础上的又一大胆尝试，必将在提高资金使用效率、提升财务工作质量方面做出创新。
参考文献：
[1] 包建玲.高校预算绩效评价指标体系研究[J].南京审计学院学报，2009（4）.
[2] 乔春华.高校经费绩效管理基本概念研究[J].会计之友，2012（2）.
绩效管理工作汇报范文4
第一条根据《全市地税系统绩效管理办法》的要求，结合我局实际，制定本办法。
第二条县地方税务局绩效管理办法（以下简称《办法》），适用于县局对稽查局，各分局、科（室）所（以下简称各单位）的绩效管理。
第三条全局绩效管理，要紧紧围绕实现税收现代化主题，牢牢把握“提升站位、依法治税、深化改革、倾情带队”主线，以职能转变、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行力为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，建立完善绩效评价和激励约束机制，确保各项工作任务贯彻落实，全面提升地税绩效管理水平。
第四条本《办法》所称绩效管理，是指以考评为主要手段，对各单位围绕税收中心工作、服务大局、履行职责、完成任务等工作的过程和结果进行综合性评价，并根据评价结果促进工作持续改进，提高行政效能的一种管理理念和方式。
第五条本《办法》所涉及的绩效管理要充分依托信息化手段，通过建设应用绩效管理信息系统，搭建起规范、透明、科学、智能的管理平台、实现考评任务自动推送、按时提醒、全程跟踪，确保考评结果公开透明，为全面建设“智慧地税、数字机关”奠定基础。
第六条绩效管理基本原则：
（一）统一领导，分级管理；
（二）结合实际，探索创新；
（三）科学合理，客观公正；
（四）重点突破，整体推进；
（五）过程控制，持续提升；
（六）注重实绩，激励创新；
（七）强化责任，防范风险。
第二章工作职责
第七条县局成立绩效管理工作领导小组（以下简称领导小组），在县局党组的领导下开展工作。领导小组由县局局长任组长，其他局领导任副组长，各综合部门负责人为成员。领导小组下设绩效管理工作领导小组办公室（以下简称绩效办），绩效办设在县局办公室。
第八条县局具有指导全局工作职能的以下8个科室为绩效管理责任主体（以下简称考评科室）：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科、稽查选案审理科。此外，绩效办作为绩效管理责任主体之一，兼有绩效考评职能。县局每个考评科室主要负责人为绩效管理的第一责任人，并指定一名专人专门负责本科室绩效管理工作的组织实施、沟通协调等具体事宜。
第九条稽查局，各分局、科（室）所为绩效管理执行单位（以下简称被考评单位）。
第十条领导小组主要工作职责：
（一）统筹协调、指导部署绩效管理工作；
（二）制定绩效管理工作发展规划、制度规范；
（三）审定年度绩效计划和考核指标；
（四）审定绩效考评结果；
（五）听取绩效办工作开展情况的汇报，确定提交县局党组审议的考评意见；
（六）提出结果运用建议报市局党组审定；
（七）研究绩效管理工作中的其他重要事项。
第十一条绩效办主要工作职责：
（一）负责实施绩效管理工作的具体组织、协调和监督；
（二）拟制绩效管理工作办法；
（三）组织编写、修订、初审考评指标；
（四）按期对考评结果进行汇总、审核、和分析；
（五）向领导小组报告考评结果和工作开展情况；
（六）组织相关部门开展复审；
（七）研究分析考评工作中出现的问题，提出完善绩效管理办法意见，报领导小组审议；
（八）完成领导小组交办的其他工作。
第十二条考评科室主要工作职责：
（一）承接市局对应考评指标的分解落实；
（二）制定本科室的年度工作计划，按照规范要求制定科室相关工作的考评标准；
（三）负责科室相关考评工作的过程监控、数据采集、考评汇总及工作分析。
第十三条被考评单位主要工作职责：
（一）负责本单位绩效管理工作的组织实施，切实将县局绩效管理任务指标落实到所属部门及责任人；
（二）提供真实准确的绩效考评数据，持续改进工作，提升绩效管理水平。
第十四条全局建立自上而下、目标明确、责任到人的绩效管理考评体系。按照制定绩效计划、实施过程管理、开展绩效考评、运用考评结果四项流程开展绩效管理。
第三章绩效计划
第十五条全局绩效管理内容确定为“改革发展、依法行政、税务形象、满意服务”四大类，实行千分制考评。同时设置年度加分减分项目和“一票否决”项目。
（一）“改革发展”包括改革任务、收入任务和创新任务。
（二）“依法行政”包括征管效能、执法效能和内管效能。
（三）“税务形象”包括干部队伍建设和党风廉政建设。
（四）“满意服务”包括上级评价、基层评价和税户评价。
（五）“加分减分”是依照本《办法》规定，对符合加分条件的事项进行加分，对发生重大责任问题事项进行减分。
（六）“一票否决”是依照本《办法》规定，对发生违法违纪等重大问题造成严重影响或后果的被考评单位，绩效考评结果直接确定为未达标等次。
第十六条年度绩效计划包括年度工作目标和绩效考评指标。年度工作目标是编制绩效考评指标和实施绩效管理的依据，包括年度工作任务和预期目标等内容。绩效考评指标是年度工作目标任务的具体化，包括绩效内容、指标分值、考评标准、数据来源、指标属性等要素，其中的指标属性包括日常工作和专项工作两项内容。
第十七条绩效考评指标量化计分，千分制考评，根据年初设定的指标内容，按照日常工作、省局专项工作、市局专项工作、被考评单位专项工作科学合理分配。另外，预留年度中间新增指标分值50分。当年若未发生新增项目或新增指标分值未全部使用，剩余分值直接计入总分。
绩效指标考评以得分制为主，扣分制为辅，扣分项目以扣完标准分为止。各被考评单位依据县局考评指标分解落实，指标到岗，责任到人，确保县局工作任务落实。
第十八条根据市局、县委、县政府年度重点工作部署，绩效办组织编制绩效考评指标。
（一）指标初拟。考评科室依据市局对县局的年度考评指标框架，初拟对被考评单位的绩效考评指标，按照考评部门和被考评部门不同角色，区分“共性指标”和“个性指标”，并报绩效办初审。除保留并细化市局对县局考评的相关指标，还应新增以下指标：全局税务工作会议安排的重点工作，县政府绩效办对地税系统的考核指标，市局指标中没有包含的日常工作指标，其他临时性重要工作指标。
（二）指标初审。绩效办对绩效考评指标的目标一致性、要素规范性、设计合理性、内容全面性、操作可控性等方面进行初审。
（三）征求意见。绩效办将初审后的绩效考评指标下发被考评单位征求意见，并将征求意见反馈考评科室。考评科室根据反馈意见修改绩效考评指标，经考评科室负责人、主管局领导审核后，报送绩效办。
（四）审定执行。绩效办对考评科室报送的绩效考评指标整理汇总，并合理调整考评科室间的指标分值，经与考评科室沟通后，报领导小组审定执行。
第十九条绩效计划变更。绩效计划确定后，除市局、县委、县政府、县局年度内新安排部署的重要工作任务外，原则上年度内不作调整。因特殊原因需要调整的，考评科室设定考评标准，报绩效办初审并分配变更分值，经领导小组审定后执行。
第四章过程管理
第二十条县局绩效办和考评科室对绩效计划执行情况实行过程管理，具体环节包括节点管理、日常监控、月份通报、季度分析、半年自查、年度考评等。
第二十一条节点管理。考评科室在拟制绩效考评指标时，应根据工作需要确定工作节点，明确阶段性目标和工作措施等，实施节点管理。
第二十二条日常监控。考评科室要按工作节点和过程监控要求，督促工作落实，将有关监控数据及时报送绩效办和相关考评科室。
第二十三条月份考核。考评科室对各被考评单位月份绩效指标运行情况公正评价，量化打分，并按规定时间将考评情况报绩效办汇总，绩效办按月通报。
第二十四条季度分析。考评科室应根据日常监控情况进行季度分析，掌握工作进度，对被考评单位绩效计划落实情况进行分析指导，发现问题及时督促整改，将有关情况反馈绩效办，量化打分，并报绩效办汇总。
第二十五条半年自查。被考评单位对绩效计划执行情况进行半年自查，总结经验，查找问题，形成半年自查报告，并报送县局绩效办。绩效办征求考评科室意见并结合季度分析反馈情况，形成绩效计划执行情况半年报告，报领导小组审定后予以通报。
第二十六条年度考评。年度考评由县局绩效管理工作领导小组统一组织实施。县局绩效办根据考评科室日常监控、考评情况，结合考评科室的分析报告、被考评单位的自查自评报告，提出年度考评结果建议，报领导小组审定，形成年度绩效考评结果。
第五章绩效考评
第二十七条绩效考评方式。绩效考评按照自查自评与检查考评相结合、定量考评与定性评价相结合、计算机考评和人工考评相结合、平时考评与年终考评相结合的方式进行。
第二十八条绩效考评数据来源。定量指标数据通过“金税三期”信息系统以及配套的管理软件自动提取和人工采集方式获取，定性指标由考评主体采取测评、调查、评审等方式形成。
第二十九条年终绩效考评程序。年终绩效考评按照被考评单位自评、考评部门考评、上级绩效评价、绩效办复核、领导小组审定的程序进行。
第三十条被考评单位自评。被考评单位根据考评标准，对绩效计划执行情况进行自查自评，年度终了时形成年度自评报告。自评报告内容包括自评得分、加分减分情况、工作成效、存在问题、原因分析、改进措施。自评报告及相关附表按时报县局绩效办。
第三十一条考评科室考评与上级绩效评价。考评科室结合过程管理、日常考评及被考评单位年度自查自评情况，对被考评单位年度绩效计划执行结果进行审核、考评，形成科室考评结果建议，经主管局长同意后，报绩效办复核。上级绩效评价，绩效办按照各科室在上级地税系统绩效评价排名情况进行量化计分。排名第一的得满分，每递减1个名次减10分。与上级绩效管理工作没有对应关系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相关科室可以提出申诉，由领导小组研究审定。
第三十二条绩效办复核。绩效办对被考评部门的自评情况、考评部门的评价情况及上级绩效评价等结果进行复核、汇总，提出被考评单位年度考评结果建议，报领导小组审定。
第三十三条领导小组审定。领导小组对年度绩效考评结果建议及相关资料数据等进行审定，形成考评结果并予以公示，公示期7天，公示期结束后无异议的通报考评结果。
第三十四条申辩复查。被考评单位对考评结果若有异议，可在公示期内书面提出申辩复查申请，连同相关证明资料一同报相应考评科室。考评科室自接到申辩复查申请之日起5个工作日内完成复查工作，并将复查结果反馈给申请单位。复查结果有变动的且双方无异议的，经考评处室负责人、主管局领导审核同意后，报绩效办修改。对仍存在争议的问题，报领导小组裁定。
第三十五条被考评单位在绩效考评中发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的，相关指标不得分，并作为“减分项目”倒扣基础分。
第三十六条考评结果等次。被考评单位年度绩效考评结果划分为“优秀、达标、未达标”三个等次。按照“指标可比、总分一致、体量相似”的原则，全局被考评单位分3个系列进行绩效考评。各系列划分如下：
A.综合系列：办公室、人事监察科、计划征收科、综合业务一科、综合业务二科、税源管理科、社会保险费科。稽查选案审理科。
B.征收系列：茨于坨分局、开发区分局、冷子卜分局、满都户分局、朱家房分局、镇所、执行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考评单位年度考评基础分达到700分（含）以上的为达标。基础分达到700分（含）以上、未达优秀等次的为达标等次。基础分700分以下或一票否决的为未达标等次。基础分达到900分（含）以上的，可评为优秀等次：
综合系列、征收系列基础分进入前3名的按总分数由高到低各选取2名为优秀等次。
稽查系列基础分进入前2名的按总分数由高到低选取前1名为优秀等次。
在优秀等次评定过程中，如被考评单位基础分或总分数完全相同，一并评定为优秀等次。如总分数相同，而基础分不同，按基础分由高到低确定优秀等次。
第三十七条加分项目。被考评单位有以下加分事项的，由相关考评科室初审并提出加分建议，经绩效办复核报请领导小组审定。各被考核单位年度加分合计不超过50分。
（一）获得市级以上（含市级，下同）党委、政府及税务机关表彰的；
（二）得到市级以上党委、政府及税务机关领导表扬性批示的；
（三）在总局、省局、市局及市委、市政府以上部门交流工作经验的；
（四）由领导小组研究审定的其他加分事项。
第三十八条减分项目。被考评单位发生以下重大责任问题的，由相关科室向绩效办提供证明材料和减分建议，经领导小组审定予以相应减分处理。
（一）被县级以上党委、政府及税务机关领导批评性批示的；
（二）被县级以上审计部门通报批评的；
（三）在安全、保密、、舆情和应急管理等方面发生严重责任问题的；
（四）干部职工因职务行为被追究刑事责任的；
（五）发生虚报、瞒报、弄虚作假等行为的；
（六）由领导小组研究审定的其他减分事项。
第三十九条一票否决。被考评单位发生以下重大问题之一的，经领导小组报县局党组审定，实行一票否决，确定为“未达标”等次。
（一）被县级以上党委、政府及县级以上税务机关通报批评的；
（二）履行职责因重大过错导致，造成严重后果或恶劣影响的；
（三）本单位干部职工，因职务行为追究刑事责任的；
（四）领导小组报县局党组审定的其他一票否决事项。
第六章结果运用
第四十条年度绩效考评结果作为评价业绩、改进工作、提升绩效和激励约束的重要依据，主要运用于被考评单位评先评优、干部选拔任用以及工作问责等方面。
第四十一条年度绩效考评结果为优秀等次的被考评单位，确定为“绩效管理先进单位”，连续三年为先进单位的，确定为“绩效管理示范单位”。
绩效管理工作汇报范文5
关键词：高速公路 综合绩效考核 实施
我国的高速公路事业经过二十多年的发展，高速公路营运单位的管理工作全面走上了正轨。考量、评价一个单位的管理水平和职工的工作业绩，最有效的办法是实施综合绩效考核，笔者认为高速公路营运单位在实施绩效考核中，应着重做好以下工作：
一、建立考核组织机构
综合绩效考核是对一个单位整个运营管理工作进行评价的一项综合工作。因此建立严密的考核组织机构尤为重要。我认为，绩效考核工作组织，一般应由考核领导组、考核工作组和专业考核小组三部分构成。
考核领导小组负责审定、批准综合绩效考核办法等相关制度文件和考核通报。考核工作组负责编制、草拟综合绩效考核办法等相关制度文件；组织实施考核活动，汇总各专业考核小组意见，草拟考核通报。考核工作组可由单位的综合管理科室或部门作为考核工作的牵头部门，具体负责考核工作组的组织及管理工作。专业考核小组负责具体实施所涉及部门职责范围内的运营管理业务的综合绩效考核工作，除须参加每季度（年）末的综合绩效现场考核外，还应结合自身业务安排相关的日常考核。
二、制定严密细致的考核办法
广泛动员，全面宣贯考评标准，最大限度地获得全体职工对绩效考核的理解和支持。要在广泛征求职工意见的基础上，遵循公平、公正、公开的原则，建立起制度严密、职责明确、考核严格、奖惩分明的业绩考评体系，出台明确具体的、操作性极强的综合绩效考核办法，使考核流程标准化，考核过程透明化，通过对运行管理数据和现场操作的核查、评价，检验各项管理制度有效落实程度，确保全面完成单位的各项任务目标。
三、考核工作程序及要求
（一）日常考核程序
1、日常考核由各职能科室依据本单位制定的绩效办法的要求，自行组织。填写《××单位_年_季度绩效考核情况通知/回馈单》和《××单位_年_季度绩效考核情况评分表》（以下简称回馈单和评分表），并带至考核现场与季度末现场考核的当日评分一同记入季度考核成绩。
2、日常考核的检查方式：（1）现场的明查与暗访相结合的方式；（2）通过定期、不定期上报材料信息检查的方式。（3）单位重大事项的参与和完成情况。
（二）季度（年）末现场考核程序
1、单位职能科室依据各自的职责、权限，于每季度第二个月5日前填报《××单位_年_季度绩效考核重点考核指标权重分配表》，经科室负责人签认后交牵头科室。
2、每季度第二个月的第三周内召开 “考核预备会”。主要议题为：（1）各职能科室对上季度考核问题的整改情况汇报；（2）上季度考核共性问题的分析、研究，并探求解决办法；（3）各职能科室提出本季度拟考核重点工作、权重意见；（4）听取单位领导对本季度重点工作的考核布署、权重分配及有关指示；（5）确定本季度考核重点、权重分配等相关内容。
3、下发本季度考核重点工作的通知，并在考核前，下发考核日程安排通知。
4、专业考核小组填写的《回馈单》须由直接责任人、监督责任人和被考核单位一把手分别签认。不能确定责任人的由责任部门、责任单位的领导承担。
5、每日现场考核结束后，各专业考核小组要整理、汇总日常和当日现场考核《回馈单》及《评分表》，形成书面的考核工作每日小结，科室负责人签认后交牵头科室。
6、各被考核部门和单位应在现场考核结束的第二天，按要求将《回馈单》反馈牵头科室，以便进行管理跟踪。
7、牵头科室负责将各专业考核小组报送的“考核工作每日小结”、《回馈单》及《评分表》中相关内容进行汇总、归纳，准备考核通报材料。
8、现场考核结束后的两日内召开“考核总结会”。牵头科室将草拟的考核通报交领导组；各部门汇报考核中发现的问题与不足；对典型事例、共性问题及疑虑问题进行分析研究；提出整改建议和措施；明确下一季度考核的有关内容；单位领导作出指示。
9、经考核领导组审定的考核通报。对《回馈单》反映问题的跟踪与整改。被考核部门、单位应针对问题，制定整改方案，落实整改措施，在规定时间内完成整改，考核工作组对被考核对象的整改工作进行跟踪、监督。整改落实情况通过填写《回馈单》中有关项目送达职能主管部门和牵头科室；
10、牵头科室负责将考核结果按管理需要发至有关部门，并存档备案。
四、考核内容、指标权重和计分方法
要结合单位的特点，分别制定职能部门、基层收费站、养护工区各单位考核内容及指标，同时根据单位的工作重点设计好权重。
（一）考核实行千分制。由各专业考核小组成员依据职能部门考核办法对各部门（单位）进行考核，各部门的汇总分值尽量不要出现重分现象；最终考核成绩若出现同类单位并列的，依据主业分数的多少进行排序。
（二）各单项考核指标具体计分方法。运用考核指标，根据指标评分标准，累积计算各项指标的实际得分。
（三）每次考核均应把上次考核中发现的问题做为重要内容来查，对重复出现的问题要加倍扣除相应分值；对发现的问题未进行及时整改的，单项分值全部扣除。
（四）各科室制定指标应根据工作实际，可将指标细分为定量考核指标和定性考核指标。
（五）安全生产责任事故实行一票否决制。
五、考核结果及应用
考核结果依据综合得分确定，根据分数高低，分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。
考核结果可主要运用于以下几个方面：
（一）作为单位运营管理决策的参考依据；
（二）作为对各单位进行奖惩、评先的主要依据，与职工的奖惩挂钩；
（三）作为对各单位主要管理者进行考核、奖惩的参考依据；
绩效管理工作汇报范文6
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的主要控制点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5.出现意外情况的处理方式；
2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀（称职） 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职） 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 （基本称职） 考核得分60—75分
d级绩效工资：差 （不称职） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
2、年度奖金的分配；
3、晋职资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；
2、连续三次考核不称职者，警告处理；
3、累积四次考核不称职者，降一级处理；
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；
2、 连续两年考核不称职者，辞退；
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职；
2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
绩效考核管理制度（二）
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核管理制度（三）
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理 实施过程提供帮助，向员工 解释相关绩效考核制度 问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
