企业管理中信息不对称与员工激励初探

2022-09-21 15:59:32 来源:写作指导

企业管理中信息不对称与员工激励初探

提要:本文对企业管理中信息不对称与员工激励问题进行探究,尝试梳理当前企业管理中存在的现实问题,探究相关优化措施,以求为企业员工管理实践提供相关参考。探究结果显示:不同管理阶段,由于信息不对称问题,企业往往会遭受管理效率和利益的损失,员工引进阶段信息虚报以及后期的道德风险、员工管理阶段管理盲区和利益冲突以及员工发展阶段人才的流失等问题是信息不对称问题的典型。因此,在各个阶段开展员工管理工作的过程中,管理者既要进一步精细化绩效考评工作,防止道德风险;同时要实施岗位动态匹配与多样化福利激励解决员工管理阶段出现的问题;最后还应该尝试红利股份分配,转变员工自身角色,满足老员工自我认可需求以及利益最大化需求,强化公司发展基础。

关键词:信息不对称;企业管理;员工激励;管理效率

一、引言

信息不对称现象普遍存在于企业管理工作中,由于企业所有者与人、管理者与员工之间利益的不一致,信息的不对称问题往往会引致道德风险,进而造成严重的管理效率损失。员工管理过程中的信息不对称往往是企业日常管理中的首要问题,由于在引进员工、管理员工和员工发展的不同阶段,管理者对员工的期望以及员工自身的诉求都会发生显著的变化,因此此类问题往往复杂多样,需要在不同的阶段结合员工的不同诉求逐步解决信息不对称问题,缓解由此造成的风险损失。本文的研究着眼于员工管理过程中信息不对称问题的解决,试图探究当前员工管理过程中存在的典型信息不对称问题,并由此结合各阶段不同利益诉求,探究相关的解决方法。

二、企业管理中员工信息不对称问题

从企业管理的阶段来看,当前企业管理中员工信息不对称问题主要存在于员工引进、员工管理以及发展三个阶段,不同的阶段,由于企业管理者对员工期望的变化以及员工自身利益诉求的不同,又会呈现不同的特点。

(一)员工引进过程中的信息不对称。员工引进过程中信息的不对称问题主要表现在两个方面:一方面是由于员工和企业管理者之间信息的差异,从而会出现员工虚报自身经历、夸大自身能力的情况,这是信息不对称所出现的首要问题,也是日常最容易被注意到的问题;另一方面则表现在引进后实际工作态度与引进时的差别,由于信息的不对称,在员工引进的过程中,企业管理者常常无法预估员工后期的实际表现,继而出现企业管理者期望的偏差。这两个方面信息不对称所导致的员工管理问题,往往出现在管理初期,问题能够较早的被发现,由于员工入职尚短,采取相应的补救措施能够有效解决已经产生的问题。

(二)员工管理阶段的信息不对称。员工管理阶段信息不对称问题同样也表现在两个方面,但不同于引进阶段,在管理阶段信息不对称所造成的管理问题往往会给企业造成一定的损失。具体来说,首先,由于管理者和员工的角色不同,获得的信息差别也不同,因此在管理的过程中往往会因此产生不同的行为,比如员工工作的懈怠、脱岗、早退以及在实际工作中利用职权谋求私利等,从而会在一定程度上降低企业运营效率,并给组织造成一定的利益损失;其次,由于管理者和员工的诉求不同,在实际管理过程中信息不对称也会给员工带来一片谋求自身利益最大化的盲区,例如管理者追求高利润、高收入的业绩表现,而很多员工追求工作的轻松、体面以及生活质量的提升,因此会在工作的过程中尽量避开相关工作甚至会暗中推掉公司的相关业务。这些问题往往严重,由此产生的效率和利益损失也往往比较大,企业管理者需要采取更为有效的措施来实现管理效率的提升。

(三)员工发展阶段的信息不对称。员工发展阶段的信息不对称问题也是伴随着利益诉求的不同而表现出独有的特点,对于一位入职已久的老员工,企业往往希望激发出员工最大化的价值,不仅为企业创造出相关利益,更希望其能够为企业培养更多优秀员工,提升员工整体竞争力。而从员工方面来看,随着入职时间的增长,员工对自身认可程度提升,所形成的期望回报也在不断提升,尤其是在职位、收入方面,力求差别对待。在这种背景下,信息不对称往往会造成两个极端的情况,一方面在利益诉求无法满足的情况下,员工会凭借已有的岗位职权谋求更大化的私利,从而造成巨大损失;另一方面则是劳动力市场的“柠檬效应”出现,由于低福利所造成的优秀员工的流失。

三、企业管理中员工信息不对称问题相关对策

从前期的分析来看,不同阶段信息不对称所造成的企业管理效率的损失以及利益的损耗往往存在差别,但效率与利益的损失往往会对企业的运营造成不可逆的损害,因此在员工管理过程中,管理者要积极采取有针对性的举措,结合员工不同阶段的诉求,解决可能存在的问题,避免损失的扩大化。

(一)精细化绩效考核工作,减少员工的道德风险。绩效考核是提升员工工作效率、激发员工潜力的有效办法,但从当前的运营结果来看,绩效考核工作仍然存在工作划分过于粗犷、同工同酬与同工不同酬问题的矛盾等问题,为了降低可能存在的员工道德风险,企业管理者要进一步精细化绩效考核工作,将各项细致化的工作予以定级分类,并实行打分制,由此根据员工技能水平、工作的态度等分配实际的工作,工作等级决定绩效的初期层次;同时结合员工工作完成的质量、时间以及修改的次数等给予客观评分,从而决定绩效奖励的最终水平。在这种模式下,员工为了自身的利益诉求以及能力水平,主动选择与自身相匹配的工作,并高效率完成以获得高分评价。与此同时,对于无法承接高水平工作或者长期承接低水平工作的员工,则可以实施淘汰制,解决引进过程中信息不对称所带来的后期问题。

(二)岗位动态匹配与多样化福利激励,最大限度地满足员工利益诉求。岗位的动态匹配给予管理者更多的灵活性,多样化的福利激励又能够进一步满足员工发展阶段的多样化利益诉求。由于家庭背景、个人追求、职业技能的差异,员工在发展阶段往往会追求不同的目标,部分员工追求职场中个人价值的实现以及他人的认可,因此管理者可以安排管理岗位,分配企业公章管理等象征权力的工作,满足在职场中自我认可的需求;而部分员工则是追求经济利益的最大化,企业管理者可以根据其需求,分配相关的动态工资岗位,如销售、客户维护等,激发此类员工的潜能,同时满足员工的诉求,继而在员工管理、发展阶段逐步解决员工诉求与公司福利不匹配的问题,缓解可能出现的问题,提升员工管理效率。

(三)红利股份分配,转变员工自身角色。红利股份分配往往是针对入职较长、有巨大贡献的员工,通过红利股份分配,企业可以有效地转变员工的角色,使员工从原来的被管理者、企业的附属者转变成企业管理工作的参与者、利益的共同分配者,从而激励员工进一步提高效率,一同做大利益蛋糕。同时,红利股份更是一种身份的象征,满足老员工自我认可的诉求,从而可以有效避免人才流失问题。但红利股份分配措施的采取一定要设定好严谨的考评机制,对员工技能水平、历史贡献和忠诚度做最充分的评估,防止在股份分配后员工出现工作懈怠、坐等利益分配现象。因此在员工的发展阶段,管理者应当给予最高度的重视,相关措施的决策也要更为精细化、科学化。

四、结束语

本文从当前企业管理中出现的信息不对称问题出发,探究企业员工管理相关问题以及优化对策。从研究结果看,当前在员工管理的不同阶段,由于管理者和员工角色差异造成的信息不对称往往会给企业带来不同的问题,造成管理效率和利益不同程度的损失,员工引进阶段信息虚报以及后期的道德风险、员工管理阶段管理盲区和员工自身利于与公司利益的冲突以及员工发展阶段人才的流失等问题都将会对管理工作带来不可逆的损失。因此,在各个阶段开展员工管理工作中,管理者既要进一步精细化绩效考评工作,根据不同等级的工作决定员工利益的分配以及任用,防止道德风险;同时要实施岗位动态匹配与多样化福利激励,最大限度满足员工利益诉求,解决员工管理阶段出现的问题;最后还应该尝试红利股份分配,转变员工自身角色,满足老员工自我认可需求以及利益最大化需求,强化公司的发展基础。

主要参考文献:

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作者:古圣钰 吴英伟 单位:中国台湾高雄餐旅大学观光研究所