【摘要】随着我国深化国有企业改革相关政策的相继出台，国企负责人薪酬制度步入改革阶段。当前，国企负责人薪酬制度存在的问题主要有：薪酬制定随意化，标准主观化；考核标准分类分层不够细致，考核组织机制不完善；国企内部平衡失调，与社会之间误解严重；薪酬激励短期化，信息公开机制不健全。因此，国企负责人薪酬制度改革应从以下几个方面入手：培育职业经理人市场，建立国企负责人选聘新机制；规范薪酬，加强监督管理；建立分类分层考核标准，完善考核机制；建立长效激励机制，完善企业内部激励；推进信息公开制度，化解社会民众误解等。
【关键词】国有企业；负责人；薪酬制度；改革策略
国企负责人主要指国有企业的董事长、副董事长、总经理、总会计师等。笔者通过查阅资料和深入调研，从相关政策、统计数据和文献资料入手对国企负责人薪酬制度的现状进行深度挖掘和分析，梳理当前国企负责人薪酬制度存在的问题，并以此为国企负责人薪酬制度改革提出相应策略和建议，以期能够推动国有企业负责人薪酬制度的改革进程，为改革决策者提供参考。
一、国企负责人薪酬制度现状
随着我国《关于深化收入分配制度改革的若干意见》《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于深化国有企业改革的指导意见》等相关文件的相继出台，国企负责人薪酬制度步入改革阶段。有关调查资料显示，在被调查的所有企业家中，仅有3.7%的人对自己的收入、地位感到满意，有45%的国企经营者认为其收入水平与经营业绩关系不密切，另有8.5%的经营者认为这两者之间几乎毫无关系。［1］因此，近年来将企业经营业绩与负责人薪酬相关联的研究成为国企负责人薪酬制度改革研究的重点。在目前新常态背景下，国有企业改革不断深化，这也对国企负责人薪酬制度改革提出了更高的要求［2］，需要通过实践探索寻求能够与当前经济社会发展和国有企业深化改革发展相适应的国企负责人薪酬制度。
二、国企负责人薪酬制度存在的问题
（一）薪酬制定随意化，标准主观化
目前我国的国有企业负责人薪酬制度仍处在改革探索阶段，尚未形成严格的统一标准制度，并且在制度执行过程中存在制度执行不严格的情况，在一定程度上存在主观随意性。［3］出资人或其委托代表并未完全行使企业负责人的薪酬安排权，企业负责人作为企业经营管理人却享有充分的薪酬安排权和制定权，可以自由地以与国际接轨为借口给自己定工资，致使在当前的国企负责人薪酬制定中存在一定的随意化和主观化。当前在制定企业负责人薪酬组成标准时，普遍存在不注重外部薪酬调查的不合理情况，即便有些进行了调查，也存在调查范围窄、调查结果不具有可靠性、参考价值不高等问题，最终导致企业负责人薪酬标准的确定存在较大的主观性，使得企业负责人薪酬是职工平均薪酬的数十倍等不合理现象时有发生。
（二）考核标准分类分层不够细致，考核组织机制不完善
国务院国有资产监督管理委员会于2016年12月了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，河南省政府国资委于2017年6月印发了《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》（以下简称《考核办法》）。目前大部分央企和国企均参照类似考核办法对企业负责人的经营业绩进行考核，但是依然存在考核制度改革进度缓慢，《考核办法》贯彻不坚决、不彻底的情况。虽然在《考核办法》中明确了分类考核模式，从商业一类、商业二类、公益类等类别，根据企业功能不同确定不同考核重点［4］，但是尚未充分考虑企业所属行业领域的不同，对企业出资方、企业监督管理部门、企业与地方关系、企业规模层级等也未做出细致划分，这些都可能对国企负责人的考核改革实施带来困难。同时，在实际考核实施过程中，是否需要根据企业类别不同、所属行业不同，同其他相关监督管理部门组建不同的考核组，是否需要引入第三方考核评价机构建立相关机制等，都需要在后续考核实施过程中探索改进。
（三）国企内部平衡失调，与社会之间误解严重
国企负责人薪酬是职工平均薪酬的数十倍等不合理现象的出现使国有企业内部职工与负责人之间产生信任缺失，企业中层与职工对企业内部过大的薪酬收入差距不满激增。由于国有企业管理机制的特殊性，这种不满和诉求难以得到改善和解决，逐渐使职工们产生消极怠工情绪，使企业内部出现平衡失调现象，影响职工工作效率和企业生产运营效率及业绩。开展国企负责人薪酬制度改革旨在激活企业经营管理，改变之前国企高管薪酬过高且与企业经营业绩关联不紧密的状况，改善企业的管理和运营状况，因此对企业内部的平衡协调同样不可忽视。我国国有企业自计划经济时期初步建立至今，经历多次制度改革，而近年主要经历了股份制产权变革与国企深化改革两个阶段，逐步实现国有企业产权制度改革和多元化发展，并逐渐探索混合所有制经济发展，实践国有企业功能分类，优化总体布局。在这些改革过程中，国有企业发展取得了丰硕成果，但同时也引发了一些问题，诸如国企负责人薪酬制度不健全、收入超过职工平均水平数十倍等，加上信息传播方式的变革与新媒体技术的发展，各种信息通过网络广泛传播，这些信息通常缺乏考证，会存在一定的片面性，广泛传播后使得社会民众对当前国有企业发展产生了一些片面的认识甚至是误解，对国有企业发展和产品推广产生了一定的负面影响。
（四）薪酬激励短期化，信息公开机制不健全
之前国企负责人薪酬构成中各个部分的比例分配不当，固定基础薪酬占比过高现象严重，缺乏长期激励机制，容易造成企业负责人在经营管理工作中过度追求短期利益，忽视企业长远利益和长远发展战略。在新的《考核办法》中，明确了考核期分别为1年和3年的年度经营业绩考核以及任期经营业绩考核，也明确了国企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励构成，但并未明确基本年薪的制定区间，亦未明确绩效年薪调节系数确定标准，也未对上市董事会制企业负责人持有激励股份等做出相关规定。这些都需要在考核改革过程中逐步改进。当前关于国企负责人薪酬标准、国企负责人考核评价结果等信息的公开机制不健全，相关企业、监督管理部门以及考核部门的信息公开职责与信息公开主体不明确，相关信息缺乏透明度。由于尚未形成制度化的信息公开机制，无法实现相关信息透明化，难以实现数据共享，也就不能通过改革实施过程中的大量数据分析寻找促进国企负责人薪酬制度改革的措施与方法，不能为国企深化改革和相关科学研究提供有效的数据支撑。
三、国企负责人薪酬制度改革思路与对策
（一）培育职业经理人市场，建立国企负责人选聘新机制
国企负责人薪酬制度改革的第一步就应该是国企负责人选拔和任用机制改革，传统的国企负责人选拔和任命带有一定的行政色彩，而这种机制已经难以适应当前市场经济发展和国有企业深化改革的需求。打破以往国企负责人的行政任命机制，探索市场职业经理人选拔和任命机制已成为当前国有企业改革的战略需求。通过市场机制（如建立职业负责人市场）进行国企负责人的选拔和任用是对国企负责人薪酬制度实施改革的前提条件，需要相关管理部门出台与市场职业经理人选拔相适应的国企负责人选拔与任用政策和规范，促进国企负责人选聘新机制的形成。
（二）规范薪酬标准，加强监督管理
薪酬标准的规范化是国有企业负责人薪酬制度改革的重要组成部分，河南省政府国资委制定的《考核办法》中明确指出，企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励构成，并且对分别可占国企负责人总收入比例、绩效年薪调节系数、预发放模式、分配系数等重要指标参数给出了基础标准和建议参数。在具体薪酬制定改革过程中，需考虑多方面因素，根据企业和行业实际情况，结合企业性质和所属类型以及企业社会功能和发展目标，充分考虑企业分类和分层因素影响，通过实践探索逐步规范薪酬制定流程。实践中，可由国资委等国企管理部门与国企自身共同制定国企负责人薪酬制度和模式，分别从自上而下和自下而上两个不同角度和方向，以《考核办法》为指导，由相关国企行业管理部门共同组成国企负责人薪酬制度改革工作组，通过对企业进行深入调研，分析企业近3—5年相关数据，根据企业行业发展实际情况，制定相应的国企负责人薪酬标准。而企业自身也要组建企业负责人薪酬制定委员会，根据企业自身实际，综合考虑多方因素，起草本企业负责人薪酬标准申请稿，并且提供制定各项薪酬组成部分的依据和参考数据。国资委组织相关专家审核后，最终确定各国企负责人薪酬标准，并由国企负责人薪酬制度改革工作组负责对各企业实施情况进行严格监督和管理。
（三）建立分类分层考核标准，完善考核组织机制
《考核办法》已明确在国企负责人经营业绩考核中实施分类考核制度。2016年6月出台的《河南省国有企业功能界定与分类的指导意见》，已将国有企业分为商业一类、商业二类和公益类。在制定企业考核标准时，要充分考虑企业所属类别、经营性质、社会功能、发展目标、发展阶段、承担政府专项任务等多方面因素，按照分类分层理念制定细化的考核标准和指标。一方面，国企负责人薪酬制度改革工作组要组织企业制定详细、可行的分类分层考核标准，组织专家团队深入企业调研，根据企业所属类别不同、所处发展阶段不同、企业经营性质不同、承担社会责任不同，结合不同类别、不同行业的国企发展目标和社会功能，设定相应的考核重点，制定合理的考核标准。同时，梳理国企业绩考核中需要考虑的一些特殊事项并列出清单，对企业承担的国家安全、公共服务、政府专项任务等特殊事项在考核中予以体现。另一方面，要抓紧完善国企业绩考核组织体系和机制，在考核标准基础上明确考核细则，组建国企业绩考核专家库，在考核团队组建中考虑行业领域区别，实施组建专家团队进行异地企业考核机制，探索保障国企负责人业绩考核制度改革与实施的有效方法。
（四）建立长效激励机制，完善企业内部激励机制
目前我国国有企业负责人的任期一般为3年，这也是《考核办法》中明确的任期经营业绩考核周期，为了促进和保障企业长期发展规划和目标的实现，国企负责人在一个企业连任多期的现象普遍存在。《考核办法》的重点是年度考核和任期考核，激励机制也都围绕这两部分设置，而对实现企业长远发展战略目标和追求企业长远利益没有明确的考核意见和激励机制，但在实际改革过程中不应该忽略关乎企业长远发展的长效激励机制建设。应结合企业发展实际，从国企负责人总任期考核制度建设着手，以受限制激励股份为着力点，探索长效激励的有效办法，通过股份持有实现激励目标，通过设定限制抛售或限定持有时长等保障企业利益和激励机制的长效实施。在建立并完善国企高管薪酬制度及考核激励机制的同时，不可忽略企业内部中层管理者与职工的考核激励机制。要通过完善内部考核激励机制，协调和平衡企业中层管理者及职工与国企负责人之间的认同和理解，合理运用岗位等级激励、绩效激励、共有股权激励等方法，形成合理有效的企业内部职工长效激励机制，激发职工的工作积极性和主动性，提升企业生产运营效率和业绩，使每一位职工都能够从企业发展中得到实惠，享受企业改革发展带来的福利。
（五）推进信息公开制度，化解社会民众误解
加大信息公开制度在国企负责人薪酬制度改革中的实施力度，根据国有企业功能分类，制定信息保密和信息公开制度与实施准则，制定必须公开和选择公开的相关信息列表，明确信息公开主体，逐步形成制度化的信息公开机制。通过公开国企负责人薪酬标准和制定过程以及国企负责人考核评价结果等信息，发挥职工的监督作用，促进相关信息公开透明化，这有利于相关监督管理工作的顺利开展，有利于增强职工对国企负责人的信任和理解，有利于企业内部平衡协调发展，还可以为后续改革研究提供翔实可靠的资料和数据，有利于促进国企负责人薪酬制度改革相关科学研究的展开和推进。针对社会民众对国有企业发展的一些片面认识和误解，国资委等相关国有企业负责人薪酬制度改革管理监督部门需要采取一系列相应措施进行化解，以确保国有企业负责人薪酬制度改革拥有良好的社会环境。首先，借助现在多元化的信息传播模式及传播技术，用官方发声的形式宣传相关改革制度和政策，使社会民众对国有企业负责人薪酬制度改革的相关信息有更全面准确的了解。其次，借助信息公开制度在国企负责人薪酬制度改革过程中的实施推进，加快制定相关信息公开列表，明确信息公开主体，通过信息公开增强企业职工和社会民众对国有企业负责人薪酬制度改革实施相关情况的全面了解和认识。再次，根据企业功能分类不同，由相关管理部门发起倡导，由各国有企业具体组织实施，探索实践有特色的企业公众开放日活动，组织媒体代表、科研工作者、社会民众等走进企业，全面真实地了解国企深化改革和国企负责人薪酬制度改革的实施情况和取得的成绩。
参考文献：
［1］张洋.“天价薪酬”事件视角下薪酬制度改革有效性对比：基于国有上市公司的高管薪酬粘性研究［D］.南京：南京农业大学，2015.
［2］王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究［D］.西安：长安大学，2015.
［3］高延歌.新常态下对国企高管薪酬改革的思考［J］.时代金融，2018（15）：119-120.
［4］钱铮铮.国有企业负责人薪酬制度改革探索［J］.产业与科技论坛，2018（1）：184-185.
作者:白彦平