第一篇：国有企业人力资源管理问题及对策探析
1我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
2发展我国国有企业人力资源管理的对策
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3发展我国国有企业人力资源管理对策的应用分析
随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。
4结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
作者：马学琴 单位：宁夏宁电硅材料有限公司
第二篇：业人力资源管理模式优化研究
1网络经济时代概述
网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响
2.1网络经济对工作方式的影响
网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响
人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。想要保证企业在网络经济时代中持续稳定发展，就要全面提高人力资源管理水平，运用科学的管理技术，实现良好的管理效率。
3网络经济时代企业人力资源管理模式的优化
网络经济时代对企业人力资源管理优化提出了迫切的改革需求，那么企业就要多维度考量，从各方面优化企业管理，比如，树立人本观念，制定网络经济时代人力资源新标准，提高人才自我竞争意识和危机感，提升管理人员的管理水平。
3.1树立人本观念，顺应新的工作方式
传统企业人力资源管理中，通常是以企业规章制度进行强行约束，这种方式不利于良好习惯和工作兴趣的养成。因此，优化企业人力资源管理，要以培养人力资源的综合素质为管理目的，建立以人为本的人力资源管理模式，注重资源的开发与应用，让人力资源形成自我管理意识，加强培训力度，提高网络经济发展中需要具备的新知识和新能力，并提升人力资源在网络经理时代的工作适应能力。
3.2优化人力资源管理职能工作
3.2.1制定网络经济时代人力资源新标准
随着网络经济时代的到来，传统人力资源管理标准已无法适应网络经济时代的发展需求，因此，企业应优化人力资源管理新标准，为具体的管理工作实施提供指导依据和有力保障。新标准包括：企业的网络技术部门人员要掌握最先进的网络技术；人力资源管理者必须具备人才开发意识和开发能力，提高组织和管理能力；企业的所有工作人员务必掌握网络经济相关的应用技术和应用知识，在各自工作领域中提高创新意识和业务水平。
3.2.2提高人才自我竞争意识和危机感
企业人力资源管理要对企业人员的工作进行合理地规划，对企业发展来说，员工的自我竞争意识和危机感的形成可以有效促进其工作效率。因此，作为企业资源的管理者，要通过一定的管理手段培养员工的竞争意识，通过评比的方式让员工和员工之间存在一定的竞争关系，提高员工的竞争意识和危机意识，保持企业的人才竞争力。
3.3提升人力资源管理工作者的管理水平
人力资源管理部门的工作内容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人员的综合素质和管理水平是企业人才招聘和管理的先决条件，为此，企业要加强对人力资源管理者的考核，使其具备网络经济时代的管理能力，并在具体招聘和管理工作中，选拔并培养网络经济时代的工作精英，这也是整个企业良好发展的必然条件。
4结语
优化企业人力资源管理既是网络经济时代的需求，也是加强企业竞争力的有效途径。本文结合网络经济的概念，对网络经济时代企业人力资源管理存在的问题进行探究和分析，并提出相应的有效管理措施。网络经济的到来对企业来说既是挑战，也是机遇，如何在网络经济时代优化企业人力资源管理，成为当今企业管理者重要的研究课题。
作者：李亚慧 单位：内蒙古财经大学工商管理学院
第三篇：现代电力企业人力资源管理作用
一、引言
在当今市场经济为主导的社会发展现状下，现代电力企业要想获得自身的核心竞争力，必须重视企业中的人力资源管理工作，人力资源管理工作是现代电力企业中与“人”联系最密切的工作，如何选好人、管好人、用好人是企业中最重要的工作。因此，作为国家国民经济的基石范畴中的电力企业的人力资源管理工作就格外受到关注，接下来，本文将对现代电力企业中的人力资源管理进行相关探讨。
二、现代电力企业中人力资源管理面临的问题
1、现代人力资源管理观念淡薄
人力资源管理之于电力企业的意义是开发和保护企业最宝贵的资源和财富即人力，将员工的主动性和创造性充分调动，进而实现企业目标。但是现代的电力企业中的人力资源管理仍然存在的一个很突出的问题就是多数领导不能与时俱进，仍按照传统的人力资源管理观念进行管理，导致员工积极性不够、企业人力资源结构不合理、一线操作人员紧缺等问题出现。
2、人力资源管理专业人才匮乏
电力企业是一个相对偏重技术性的企业，因此具有重技术、轻管理的特点，导致埋没了大量有能力的经营管理人才。人力资源培训工作不到位，也是导致人力资源管理专业人才匮乏的重要因素。
3、人力资源管理的功能没有很好的挖掘出来
人力资源管理在实际的操作中具备动力功能、凝聚功能和融合功能，能够能聚人心，调动员工积极性，让员工更好的融合起来，形成良好的企业文化。但是在现代电力企业人力资源管理工作中，往往因激励手段单一、科学的考评机制缺乏、忽视人力资源专业技能的发挥等不能很好的使其功能发挥出来。
三、人力资源管理在现代电力企业中的具体作用
1、有效提高电力企业经济效益
经济效益是衡量电力企业生存状况的重要指标，因此，对于电力企业而言，提高经济效益是永恒的话题，而在电力企业管理中，能实现提高经济效益目标的有力措施即有效的人力资源管理。电力企业的人力资源包括电力企业中的全体人才，具体指包括电力生产、设计和服务的人员。电力企业通过合理配置和有效开发及利用人力资源，完成各种有益的电力生产活动，进而实现经济效益的提高。现代电力企业中的人力资源管理对电力企业的发展具有重要的战略意义，人力资源的管理相似于技术、资金和其他资源的管理，人力资源管理最重要的也是要与市场的发展和需求相适应，然后以企业的目标为基本出发点，结合实际，使管理更具前瞻性、务实性和科学性，有效的人力资源管理的方法能够达到企业的经济效益提高的目标。配置人力资源时，对规划设计到劳动定员、岗位分析，再到人员招聘、培训、管理与使用等方面的积极措施多会使人力资源管理向企业可以看到的现实成果——企业的经济效益转化。因此，有效的人力资源管理能提高现代电力企业的经济效益。
2、不断扩展电力企业的人力资本
在电力企业中，进行人力资源管理的出发点包括吸引外部优秀人才，使企业员工的才能充分发挥出来，使企业的人力资本不断得到扩展。实际的人力资源管理工作会将合适的人员配备到合适的工作岗位上，最大化的发挥出员工所拥有的知识或技术。为了进行更好的人力资源管理，相关部门会通过开展一系列的活动让企业的人才拥有展现才能的机会，还会针对个人进行专业的技能培训，使员工技能和知识得到质的提升，因而能更好的服务于企业的经营和生产活动。我国经济市场的不断变化对电力企业的人力资源管理工作提出了更高的要求，为了适应社会的发展，人力资源管理部门将重点放在加大人力资本投资上，包括对技术人员进行继续教育、加强管理人员经营管理培训、加强生产工人技能培训、培养高级人才、引进人才等，以确保人力资源充足，同时，这些也是人力资源管理工作的重点，这些通过培养或引进的人才，在各方面的素质都很高，能创造出更多的企业财富，使电力企业人力资本不断扩展，从而推动电力企业的健康发展。
3、促进电力企业资源的合理配置
在现代电力企业中，人力资源是极其重要的资源，人力资源管理包括对人力资源与物力资源、财力资源等的有效整合，在对每项资源进行合理分配的技术上完成资源之间的有效整合，让每项资源都能发挥最大效用，让整合资源发挥最大效用，进而提高企业效益。
知识和技能的发展，个人拥有的专业知识和技能支撑着电力企业的核心竞争力，也能为企业获取所需的资源提供支持，员工过硬的专业素质能实现有效的人力资源管理，是促进资源实现合理配置的前提，是推动核心竞争力提高的重要动力。因此，不断加强人力资源管理是提高电力企业核心竞争力的要求，同时，电力企业进行人力资源管理的根本目的是提高电力企业的核心竞争力。当前提升电力企业核心竞争力的主要方式是在进行人力资源管理的基础上，将其他有用的资源充分调动和协调起来，推动资源更好的转化成核心竞争力。
四、促进现代电力企业人力资源管理更好的发挥作用的强化措施
1、加强人力资源的配置性管理
企业人员配置不平衡是目前电力企业人力资源配置中存在的较为显著的问题，导致不能很好的显示出人力资本的价格差异性，不符合人力资本价格体系的规律性，进而会降低员工积极性。因此，企业必须加强人力资源的配置型管理，重新设计和调整人力资源的配置，实现科学高效管理。
2、实行新的用人机制，为电力企业注入活力
新的用人机制即对于新岗位、空岗位应该严格按照岗位用人说明书采用竞争上岗制，对于老岗位、关键岗位，采用轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，此外可辅助采用薪点工资制度、绩效定期考查制等使新的用人机制更加完善。新的用人机制实现了岗位的升降的动态机制，同时带动了薪酬的变动，薪酬的激励作用能使员工的危机感增强，使员工的工作积极性大大提高。
3、建立人力资源管理信息系统，开展工作绩效评价
借助计算机网络系统，构建人力资源管理的信息化系统。这一套人力资源管理的信息系统应该包括企业计划、工资标准、福利与社会保障、劳动安全与健康、劳动关系等方面。还可以通过计算机信息系统掌握员工的竞赛指标如燃油、供电、煤耗等的情况，方便进行工作考核，促进人力资源管理实现全面灵活管理。
4、建立适合电力企业公平合理的劳动报酬制度
在制定劳动报酬时，要结合企业的经营成果、经济效益，具体可采用适合电力企业发展趋势的岗位薪点工资制度，更好的实现员工收入水平与企业经济效益的有机结合。为了使按劳分配和多种生产要素参与分配相结合的目标得以实现，要始终坚持以岗位劳动要素评价为依据，结合工资分配与绩效考核、评估，优先进行按劳分配，在分配工资时，适当向企业关键岗位倾斜，使生产秩序保持正常和稳定。
5、加强电力企业人力资源管理部门的技能培训
人力资源管理的专业技术人才包括懂专业、会管理的经营管理者，精技术、专科技的专业技术人员和技能精湛、工艺过硬的高级技能人才。现代电力企业中这些技术人才相对匮乏，因此要加强企业中人力资源管理部门的培训工作，可以通过开视频讲座或办专题强化培训班等形式加强人才队伍建设。为了保证人力资源管理人员的专业技能过关，必须严格实行录入和准入制度，对在岗的员工进行岗位培训。同时，要加强评估在职培训效果的力度，包括评价企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况，评估受训后员工在知识、技能和态度方面的变化等，以便进一步提高员工的专业素质。
五、结语
现代电力企业要想做好人力资源管理工作，充分发挥人力资源管理在现代电力企业中的作用，就必须对企业中人力资源管理存在和面临的问题有清晰的认识，并积极寻求有效的解决办法，落实和人力资源相关的制度，将员工的积极性充分调动起来，为提高企业活力和竞争力贡献力量。
作者：何长群 单位：国网安徽省电力公司金寨县供电公司
第四篇：现代电力企业人力资源管理现状研究
1我国电力企业人力资源管理的现状分析
我国电力企业管理体制上虽然进行了一系列改革，但与国外先进的电力企业相比，我们还存在很大差距，尤其是在理念上。
1.1我国电力企业人力资源管理理念落后
一直以来，我国的电力部门都被称为“电老虎”，其垄断地位在计划经济体制下就已存在。虽然转为市场经济后，大部分企业市场化，但电力部门人力资源管理理念落后，有效的人力资源体制也一直未能建立。“劳动人事部”改成了“人力资源部”，原来的科长也自然而然地转化成人力资源经理。但真正的转变不仅包括名称的变化，还包括理念的变化，工作内容、发展方向的变化。在传统的概念中，人只是一种工具，能生产、劳作的工具，人力资源管理中一直以“事”和“物”为核心。
1.2电力企业人才短缺
人力资源的结构不合理不科学，是目前电力企业人力资源管理中严重的问题之一。作为技术、资金密集型的电力企业需要的是拥有高精尖技术的专业型以及管理型人才。但电力企业的现状为管理型人才、技术创新型人才短缺，低学历、低层次的单一技能型人员却很多。管理者往往不能站在企业长远的发展战略上去处理和解决问题，而是利用太多时间处理一些繁杂琐碎的事务，导致整个电力企业发展缓慢，人员的职业生涯规划也难以实现。
1.3电力企业人力资源管理机制不健全
首先，电力企业的激励机制不完善，由于是垄断企业，员工进入后感觉自己的工资不能与工作能力成正比，无论干多干少都是恒定工资，所以员工宁愿保持现状也不愿在自己的工作上有所突破。员工的积极性很容易被挫伤。再次，绩效考核制度不科学，电力企业会出现一种常见的现象，领导的一句话会改变一个员工的事业发展路径，领导拥有绝对的话语权，因此会引导员工对自己的工作、业绩置之不理，把心思花在如何讨好领导上，不但员工之间的关系有所影响，更不利于企业的发展。最后，人员的流动性差，在垄断企业中会出现一种问题就是人员招聘中一般的大学毕业生甚至硕士研究生很难进入，一些电力企业职工的子女却优先考虑，这导致一些高素质人才被挡在外，不能给电力企业注入新鲜血液。
2电力企业人力资源管理现状原因分析
2.1电力企业人力资源招聘渠道窄
招聘作为人力资源管理的起点，对于人力资源输入的质量起着决定性作用，且关系到一个企业的生存与发展。由于计划经济的影响，电力企业长期以来一直是一种封闭式的管理形式。人员的招聘上尤为突出，因为电力企业并不是根据应聘者的能力以及综合素质作为衡量标准，而是单位内部员工的子女优先。
2.2电力企业人力资源培训欠缺
培训是指向员工传授完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值理念、行为规范的过程，是由企业安排的对企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。培训的内容有职业品质和职业技能。在电力企业虽然也有相关培训，但针对性不足，培训范围也不够广泛。首先对于新入职的员工来说，企业文化、制度的培训必不可少，然后是确定工作岗位之后的岗位专业知识技能的培训。对于老员工也需要进行定时定量培训，一方面增进本身的专业技能，另一方面对于一些想要发展学习新知识的老员工提供了一条便利通道。目前，电力企业不太重这方面的培训，有时只有员工培训，但管理层的培训也必不可少。管理者是企业战略目标的制定者，管理者的眼界、知识能力在很大程度上影响着企业的发展方向，因此，管理者的培训也是关键。
2.3电力企业绩效机制不健全
绩效管理对于企业的发展也必不可少，首先，可以促进组织以及个人的绩效的提升，再者，可促进管理与业务的流程化，最后可以保证战略目标的实现。绩效管理包括绩效考核与绩效评价。电力企业首先不重视绩效考核，对于员工的真正能力不能做客观考核，绩效考核中的考核方法（例如：KPI，MBO，BSC）不能熟练运用，一味根据经验来判断，一段时间后对于员上一阶段的绩效中突出的问题更没有及时总结，吸取经验。
3结语
人力资源管理是一项复杂的工作，也是一项系统工程，需要坚持以及更新。进入市场经济时代，电力企业的人力资源的改革也取得了一定成效，目前电力企业人力资源的发展面临着新的挑战，新的发展契机。只有不断改革创新，吸取国外先进电力企业的精华之处，才能有所发展，有所突破。因此电力企业人力资源的改革与发展任重道远。
作者：代进雷 杜伟 单位：国网滨州供电公司
第五篇：企业人力资源管理信息化创新建设
一、企业人力资源管理信息化创新建设的重要性
1、提升企业人力资源部门的价值，规范人力资源流程与方法
通过企业人力资源管理信息化建设，可以有效改进企业人力资源管理工作，建立横向一体化的人力资源管理流程，逐渐摒弃传统人事管理方式，转型为企业人力资源信息化管理方式，以企业人力资源信息化管理来推动整个企业健康、稳定、可持续发展。
2、可以确保企业人力资源管理工作更加开放、透明
企业人力资源信息化系统能为企业员工提供网络培训、远程培训等丰富的服务，能够将B/S结构优势充分发挥出来，使每一位员工都参与到企业人力资源管理的平台当中，无形中提升了企业资源管理工作的开放度和透明度，也最大限度使企业成本得以节约。
3、建设以绩效体系为主的新企业管理体系
利用企业人力资源管理信息化创新建设，可以开发出员工队伍管理、绩效开发和绩效管理等多个管理板块，帮助企业开发人才、吸引人才以及保留人才，推动企业建设处新的企业管理现代化体系。
4、提升人力资源管理的水平与工作效率
通过企业人力资源管理信息化建设，可以有效的减少不必要以及重复性工作，不仅降低了员工的工作量，还提升了工作的准确度，保证数据的共享管理和交互使用，保障了数据的有效性与实效性，为企业提供高效、准确、及时的数据依据。
二、如何推动企业人力资源管理信息化建设
企业人力资源管理信息化有着非常重要的作用，那么，如何推动企业人力资源管理信息化建设呢？笔者认为，应当从以下几点入手：
1、开发与选择适合企业的管理软件
企业如何选择人力资源管理软件，将会对企业人力资源管理工作的质量产生决定性影响。因此，想要推动企业人力资源管理信息化创新建设，我们就应当选择适合企业现状的人力资源管理软件。第一，要从企业的自身需求上入手，企业人力资源管理需要执行哪方面的工作，就选择适宜的软件；第二，可以利用软件，但不要过分依赖软件。与此同时，使用人力资源软件还可以强化以人为本的管理理念，推动企业人力资源管理的可持续发展。
2、实现人力资源管理软件培训制度化
推动企业人力资源管理信息化建设，应当做到以下几点：第一，要在人力资源管理方面加大资金，使人力资源管理软件培训管理体系得以完善；第二，要利用企业人力资源管理软件挖掘员工潜能，开发员工的智力，以组织进修和字个人进修的方式，使企业员工的潜能得到最大化挖掘，最终实现人力资源管理软件培训的史都华。
3、建设企业人力资源管理的统一数据库
建设统一的企业人力资源管理数据库，对企业人力资源管理整体建设有着至关重要的作用。数据库的真实性和准确性将会对企业人力资源管理工作有着决定性影响，因此，在企业人力资源信息化软件开发开始时，我们就应该考虑如何建设真实、准确的数据库，做到数据库的统一与共享，并且要保证人力资源管理数据库的实时更新。
4、优化人力资源配置
一直以来，人力资源管理都倡导“能者上、平者让、庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，必须优化人力资源配置，这是长期实践得出的正确结论。为此，要采取以下几项措施：首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制。通过“员工能进能出”与“干部能上能下”的竞争机制，真正做到用人公开与公正，从而实现竞争上岗与择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入与退出机制。要依据不同的岗位及层次，设计不同的用人标准及待遇，广泛吸收社会精英与人才。再次，要妥善安置老员工，发挥老员工余热，依靠他们的丰富的从业经验，帮助新员工成长，实现组织的新老更替。
三、结束语
总而言之，企业人力资源管理信息化创新建设对于企业人力资源管理有着非常积极的推动作用。我们应当从多方面入手，从软件选择与应用、数据化建设等方面进行，实现企业人力资源管理信息化，帮助企业完善人力资源管理工作，推动企业的可持续发展。
作者：吴晓萌 单位：宁夏农垦贺兰山奶业有限公司
