第一篇：医院人力资源管理激励措施实践观察
一、激励措施在医院人资管理中的重要性及问题分析
1.激励措施的重要性。
第一，调动员工积极性。激励措施往往通过精神及物质方面的措施对员工进行奖励，这样便使得员工的工作更有动力，工作积极性得到极大提高。有研究发现，在实行激励措施前，医院员工的积极性只能释放20%左右，但是实施措施后，多数员工的积极性已被调动至80%，可见激励措施对员工积极性有极大的促进作用。第二，提高医院凝聚力。激励措施的应用使得医院的管理更加具有韧性化，这样领导与员工、员工与员工之间的联系沟通更加频繁，建立良好的人际关系，员工充分感受到尊重与被需要，进而对医院产生感激、信任，使得医院内部凝聚力不断提高。另外，激励措施还能够提高医院员工综合素质水平；能帮助医院塑造公平公正的竞争环境，帮医院更好的留住人才等。
2.激励措施在医院人资管理实践中的问题。
第一，忽略实事求是的基础原则。部分医院虽然也应用了激励措施，并且注重长效性，但是一部分医院过于偏向于精激励措施，经常性的向员工许诺一些长远的好处，而忽略了当下最实际的物质激励，激励与员工最实际的需要不符合，脱离事实求是原则，使得激励措施更多的流于形式，难以取得预期效果。第二，激励目标缺少导向性。激励措施应该能使医院和员工获得共赢，但是实际中部分医院的激励管理缺少目标性，激励措施的应用只是为了解决当前医院人资管理出现的难题，虽能起一时之效但是却难以发挥激励措施的长远作用。这种情况下医院的发展目标与员工的个人目标难以得到实现，两者共赢也就无从提起了。
二、医院应如何具体运用激励措施
常见的激励措施有精神激励、物质激励、工作环境激励、继续教育激励等。其具体运用如下。
1.精神激励。
精神激励是一种无形的激励，主要针对员工的内在驱动力，例如：在员工做出成绩的时候及时对员工进行表扬；在合适的场所给予员工应有的认可；给予员工适当的权力等。管理人员在利用精神激励的时候要注意以换位思考的角度思考问题，多考虑员工遇到的问题，并帮助员工解决，从而使员工产生感激感以及归属感，其工作积极性自然得到显著提高。
2.物质激励。
物质激励是激励措施中最直接、见效最快的激励制度，是人资管理中的重要工具。主要包括：提高员工工资；增加员工福利待遇；定期发放奖金等。但是物质激励的有效运用要依赖于一套公正、公平、合理以及科学的机制。对此，管理者在进行物质激励是要综合考虑医院管理成本、经济效益以及员工个人利益，在保证医院效益的前提下，给予员工最大限度的物质奖励。
3.工作环境激励。
在良好的、宽松的环境中人的效率往往是最高的，因此医院要对员工的工作和生活环境进行彻底改善。更换医院内陈旧落后的办公设施，在办公区域可配备电视机、饮水机等娱乐放松设备，从而为员工创造优良的硬件办公环境。同时，医院还要努力营造良好的人文环境，在院内提倡公平、友善、互助、勤勉的工作作风。在这种环境氛围的影响下，员工工作起来势必更有积极性。
4.继续教育激励。
人都是在不断发展的，而员工也渴望得到更好地发展，对此医院要为员工创设有利条件，组织员工继续接受教育，使其理论知识水平及技能操作水平不至于和时代脱节，跟上社会发展脚步。同时，医院要给那些接受继续教育的员工更多升迁机会，为他们创造公正公平的发展平台，从而不断满足员工继续发展进步的个人诉求。同时，这样的激励措施还能够为医院培养更多的优秀医护人才。
三、总结
本文浅要分析探讨了激励措施在医院人资管理中的重要性以及当前存在的问题，同时探究了医院应该如何有效运用人资管理中的激励措施。一般来说，医院要从精神激励、物质激励、工作环境激励以及继续教育激励等方面入手，增强员工的外部及内部驱动力，提高其积极性，提高人资管理水平，进而促进医院的持续稳定发展。
作者：杞来仙 单位：易门县妇幼保健院
第二篇：公立医院人力资源管理思想政治工作作用探究
一、思想政治工作在公立医院人力资源管理中的重要作用
公立医院的立院之本就是谨遵医德，救死扶伤。在进行医疗工作中要坚持一切以病人为重点，在实现社会效益的同时，切实提高经济效益。
1.有利于引导和激励医护人员提升人力资源管理执行力
在对医院职工进行思想政治教育工作时，要明确公立医院的发展趋势，对职工的思想和行为进行制度化的规范。唯有对员工进行充分深入的思想政治教育工作，在对职工进行管理时才能充分发挥单位职工的创造能力，调动了职工的工作热情，将医院职工的潜能最大程度的进行开发和利用，从根本上提升企业职工的思想道德素养，提升人力资源管理执行力。与此同时，思想政治工作能够充分利用发挥激励机制的作用，对医护人员的心理进行引导，增强医护人员的职业操守，针对不同的人员采取针对性的方法，能够提高公立医院人力资源管理的效率和水平。通过对医院职工的思想政治工作，能够将医院的核心价值观潜移默化的传递给医院中的每一个人，充分体现了政治思想工作在公立医院人力资源管理中的导向性作用。现代化的人力资源管理的核心价值集中体现在医院的文化理念和发展方针，为医院的发展和壮大奠定了牢固的思想基础。
2.有利于建立健全医院人力资源管理制度
为了使公立医院能够可持续发展，要充分利用现代化的管理手段，建立健全人力资源管理制度，实现公立医院经济效益和社会效益的有机统一。在管理制度面前，只有利用思想政治教育工作进行潜移默化的融入，才能有效提高医护人员行为的规范性和责任心。制度的建立需要每个人的行为进行落实，需要广大医护人员从一点一滴去贯彻和执行，严格遵守医院的规章制度，自觉履行自身的权利和义务，并将权责进行统一，将责任落实到个人。因此，为了使人力资源管理制度能够有效进行，思想政治工作起到了至关重要的作用和意义。
3.有利于实现人力资源管理改革与创新
公立医院要想在竞争激烈的医疗领域有一个可持续性的发展，需要从整体上对医院的人力资源管理制度进行改革与创新。在人力资源制度改革的过程中，必定会触及到各方的利益，会导致医护人员在心理情绪上产生不理解，甚至会出现抵触情绪。这个时候，就需要思想政治工作的介入，通过引导的方式安抚医护人员不满的心理情绪，从而有效化解医院的内部矛盾，形成一个和谐有序的工作环境和氛围。与此同时，还要帮助医护人员了解医院人力资源改革带来的好处，并在此基础上认同制度改革，从而调动医护人员支持改革参与改革的热情和积极性，以此来确保医院人力资源改革的顺利开展和完成。因此，公立医院在进行人力资源管理过程中要牢牢把握思想政治工作的核心，发挥好思想政治工作的最大优势，以此来确保医院人力资源管理制度改革能够稳步推行，从而实现和谐医院的最终目标。
二、做好医院人力资源管理中思想政治工作的措施
通过对医院职工的思想政治工作，能够将医院的核心价值观潜移默化的传递给医院中的每一个人，充分体现了政治思想工作在公立医院人力资源管理中的作用。现代化的人力资源管理的核心价值集中体现在医院的文化理念和发展方针，为医院的发展和壮大奠定了牢固的思想基础。思想政治工作还可以使医院有一个正确健康的思想方向，使医院员工在认同医院核心价值观的同时，还要积极去践行医院的核心价值观。针对目前公立医院的发展现状以及医院改革中出现的各种矛盾，通过积极地思想政治工作让医院职工对目前医疗卫生事业的发展有一个清醒的认识，充分了解医院改革的具体政策，让员工明白医疗改革的初心，从而去支持医改，共同推动医疗卫生事业的蓬勃发展。
1.充分发挥政治思想工作在人力资源管理中的导向性
公立医院在对人力资源进行管理时，要积极转变传统的管理观念，利用现代化的管理新手段，将病人作为一切工作的重中之重，对人才资源进行优化配置，充分发挥人才的潜能，在实现自身价值的同时，实现社会价值。为了在医疗改革中处于优势地位，公立医院必须加大对职工的思想政治教育力度，规范职员的工作行为和态度，并形成一个正能量的工作环境和氛围，倡导爱岗敬业的职业道德，积极培养医院职工的上进心和坚强奋斗的精神，以强劲的人才资源推动公立医院的发展和壮大。因此，在医院的人力资源管理中，要培育员工的职业素养，切身为病人服务的理念，坚持“谨遵医德，救死扶伤”的立院之本。与此同时，通过对员工进行充分的思想政治工作，对医院职工的基本生活情况和日常学习情况要有一个深入的了解，根据职工的不同特点，有针对性的对职工进行价值取向的引导，让员工更好的发挥自身的优势和潜能，为医院事业发展出一份力。此外，在全院范围内建立健全激励机制，使其在人力资源管理中的作用不断强化，坚持奖励与惩罚相结合，优化企业的管理模式，从而使人力资源在整体功能下大力发挥作用。
2.充分发挥政治思想工作在人力资源管理中的凝聚性
在对医院职工进行管理的过程中，要牢牢把握权利职工的凝聚力，让每个人的力量拧成一股劲儿，共同推动医疗卫生事业的蓬勃发展。因此，如何发挥好政治思想工作在人力资源管理中的凝聚力作用，成为了公立医院需要重点考虑的问题。医院是一个整体，职工是医院中的个体，只有团结好、维护好广大职工，才能创造出极大地经济财富和社会影响力，实现经济利益和社会利益的双赢局面。因此，我们要坚持以人为中心，在尊重人的基础上激发人的潜力，要处理好、协调好医院内部矛盾，培养职工与职工之间的感情，以此来提升整个医院的凝聚力和创造力。此外，还要深入职工的日常生活和工作中，以职工最为关心的问题作为人力资源管理的重中之重，站在医院职工的立场去看待问题和解决问题，在此基础上形成一股坚不可摧的凝聚力。
3.充分发挥医院文化在人力资源管理中的协调性
医院文化能够有效地疏通和改善人际关系，使职工之间形成相互信任的情感交流和互相负责的道德规范，营造出一个凡是对集体有益的就是对个人有益的思维习惯和行为传统。这种协调作用，可以在人力资源管理中调动职工自己管理，自我调节的积极性，使热爱集体、关心集体蔚然成风。在我们的医院文化建设中，它能够把医院的物质力量和精神力量有机地结合起来，从根本上解决医疗工作和思想政治工作“两张皮”的问题。同时，把思想政治工作提到医院文化建设的高度，党政工团相互配合，上下紧密结合，采取多种形式，通过多条渠道，就能更好地拓宽思想政治工作的路子，增强思想政治工作的吸引力。
三、总结
总之，思想政治工作在人力资源管理中有着极为重要的积极意义。因此，我们要以思想政治工作作为一切工作的风向标，不断寻求最佳的人才治理策略和管理模式，从而提高公立医院人力资源管理水平，充分激发医院职工潜能，促进医院的发展和繁荣。
作者：张宜良 单位：江苏省沛县人民医院
第三篇：医院人力资源管理初探
一、当前医院人力资源管理中存在的问题
1.普遍存在重医疗技术发展轻人力资源管理的情况。
在许多医院中，普遍存在着对人力资源管理不够重视的问题，甚至有些医院仍然没有将人事管理由传统的模式转为先进的人力资源管理，没有树立起人力资源管理的意识，而是将绝大部分精力放在医疗的建设上，殊不知，没有先进的人力资源管理就难以使医疗建设更加蓬勃的发展。
2.人力资源管理模式落后，各部门协调工作能力差。
由于医院没有统一的人力资源配置系统，造成医院各个部门各自为政的情况出现，正因如此，使得各部门协调工作能力和协同作战能力差、效率低，不能做到部门之间的信息共享。即便一些信息进行共享也是通过人工传达的方式，这种方式在一定程度上会造成信息失真的情况出现，并且这种方式周期长、反馈慢，导致无法及时管理信息资源，造成工作效率低下。出现上述种种情况的原因就是因为医院人力资源管理模式落后。
3.缺失激励制度，导致医务人员工作积极性不高。
在许多医院中的激励制度以及绩效考核往往流于形式并且缺乏公平性，没能够与升职、薪酬密切挂钩，使得激励制度的作用无法发挥，从而导致医务人员工作效率不高，主动探索精神不强。这样一来不仅影响医院工作的整体效率，更会影响到医院医疗技术的提高。
二、针对医院人力资源管理体制中存在问题所提出的对策
1.树立人力资源管理意识，增强人力资源管理队伍建设。
人力资源管理队伍的建设是进行医院人力资源管理的核心与基础。医院的领导层必须要抛弃传统观念，提高人力资源管理的意识，将人力资源管理提高到关乎医院发展建设的轨道上来，通过选拔一批能够适应新形势，能够把所学知识科学的运用到医院的人力资源管理当中来的专业的人力资源管理人员，创建一支优秀的、懂医学、能创新、会管理的人力资源队伍。只有在这样具备专业素质的人力资源管理队伍的引领下，才能使医院更加高效的运转。
2.建立科学化、信息化的人力资源管理模式。
建立科学化、信息化的人力资源管理模式不仅可以提高各部门协调工作和协同作战能力，建设一个强大的医疗团队，更能提高医院的工作效率，使得医院在竞争中处于不败的地位。建立科学化、信息化的人力资源管理模式就要做到加强对应用程序上的开发和应用，在应用中要结合先进的人力资源管理知识和技术，归纳整理医院各个部门的资料，将每个医务人员的分工都明确的体现在应用程序之中，保证信息的实效性与真实性，从而实现医院人力资源管理的精细化与高效化。当一个部门出现紧急情况时，可以通过人力资源管理应用程序寻求其他部门的帮助快速解决棘手问题。因此，要想提高医院各部门的工作效率，就必须建立科学化、信息化的人力资源管理模式。
3.建立健全人才激励制度，保证其公平性和合理性。
建立公平合理的激励制度，需要做到物质激励与精神激励的平衡、短期激励与长期激励的结合。短期激励就是当医务工作人员在短期内表现良好或提出一些创新性的想法，这时医院就要授予员工相应的荣誉称号，并进行一定的物质奖励。长期激励就是要制定明确的晋升阶梯，激励医务人员不断向上发展，用良好的职业发展前景留住员工。特别需要注意的是要保证激励制度的公平性与合理性，要符合民心，切不可“靠关系”而获得激励。只有建立健全公平合理的人才激励制度，才能提高医务人员的工作效率，激发其主动探索的精神，从而增强医院整体的凝聚力和竞争力，为医院的快速发展提供源源不断的动力。
三、总结
综上所述，人力资源管理是提高医院工作效率和竞争力的核心与基础。只有认清医院当前人力资源管理的现状，抓住典型问题，在树立人力资源管理的意识、加强人力资源管理队伍的建设的基础上，建立科学化、信息化的人力资源管理模式，才能为医院的快速发展不断注入生机，使医院在新时期的竞争中始终处于不败的地位。
作者：雒东香 单位：甘肃省白银市第二人民医院
第四篇：医院人力资源管理岗位说明书应用
一、岗位说明书分析
岗位说明书是结合组织的长远发展规划、经营战略目标、利润目标需要等以书面文字的形式对组织内部职务描述和岗位规范的汇总，其既有利于组织近期的生产、业务需要，又要有利于组织工作效率的提升、业务的开展，其通常包括组织内所有岗位的工作性质、主要任务、承担的责任、拥有的权限、具体的工作内容、应用的具体方法、具备的岗位条件、正确的岗位名称、所属的职种职级、任职人员的资格条件、考核项目等内容，一方面为组织对内部职务提供具体的规范，一方面是员工参与考核的基本标准，所以其制作过程必须实事求是、力求全面。
二、岗位说明书在医院人力资源管理中的应用及作用
1.岗位分类中的应用及作用。
岗位说明书会对医院内各岗位的工作内容、基本要求、主要职责等进行详细的说明，人力资源部门可总结归纳各岗位之间的共通性，并将众多散落的岗位进行归类，以此为后期薪酬体系的制定奠下坚实的基础，为众多岗位制定与之相匹配的成长通道提供依据。现阶段我国医院结合岗位说明书确定的岗位分类主要有医技系列、护理系列、药剂系列、管理系列等。
2.岗位评价中的应用及作用。
岗位说明书会为医院内部各岗位提供标准的工作信息，将其应用于医院人力资源管理中使医院内部岗位评价有据可依，特别是规模较大、层次关系较复杂的医院对其应用，可顺利完成对不同岗位在医院整体发展中所起到的相对价值排序工作，而岗位评价标准的建立是健全、完善薪酬体系的基础。
3.工作设计中的应用及作用。
岗位说明书对各岗位的工作内容、职责、流程等进行了明确，人力资源管理部门可结合其提供的信息，对医院各岗位的工作关系、工作环境、工作条件等进行整体的判断，并结合医院的实际情况进行具有针对性的改善，这在一定程度上可提升医院内部员工对医院的满意度，提升其工作效率，而且将岗位说明书应用于岗位设计中，有利于医院具体岗位的优化和人才的优化配置。
4.绩效评价中的应用及作用。
人力资源管理中的绩效评价是将员工的实际工作情况与绩效标准进行对比，而绩效标准需要结合岗位说明书中对各岗位工作内容的规定确定，所以将岗位说明书应用于人力资源管理中的绩效考核方面，可以保证绩效考核的公正性，有利于为员工树立发展目标，是绩效薪酬方式得以在医院落实的重要保障。
5.员工调动和配置中的应用及作用。
岗位说明书对医院内部所有岗位标准进行了说明，在医院人力资源管理部门进行人员调动和配置的过程中，可以岗位说明书为基础，结合员工具体的情况、需求、发展方向等，实现在未经过相应的专业培训的情况下，人力资源作用得到最大程度的挖掘，为医院实现现有人力资源最优配置提供依据。
6.员工培训中的应用及作用。
岗位说明书是具体工作分析的综合，其直接展现了不同岗位对员工技能、经验、学历等方面的具体要求。人力资源管理部门将其应用于员工培训方面，可以结合员工的实际状况，明确员工现有技能与标准技能之间的差距，为确定员工培训的方向、内容、进度、力度、方式、对象、评价等提供依据，以此保证员工培训的效果。
7.招聘和录用中的应用及作用。
招聘和录用工作是人力资源管理的重要内容，其直接关系到医院是否有充足的人才供给，直接影响医院的持续发展。将岗位说明书应用于招聘、录用工作中，可以为其提供直接、明确的依据，有利于公正、客观的完成对求职人员的评价，并在众多求职者中有效的甄别出最具价值、最有利于医院发展的人才，以此降低传统经验主义所产生的影响，为医院人员整体水平的提升做好准备。
8.人力资源规划方面的应用及作用。
人力资源规划是人力资源管理工作的重点和难点，其既要保证医院中有合理的员工在一段时间内在合适的岗位上工作，满足医院发展和病人求医的基本需要，又要保证医院人力资源方面的储备与医院发展过程中对人才的需求量相匹配。而岗位说明书对医院所有岗位的工作内容、基本标准等进行了详细、明确的说明，将其应用于医院人力资源规划方面，一方面有利于其按照标准储备人才，一方面为其是否开展招聘工作提供参考。例如结合岗位说明书，医院同类岗位内部人员配备与组织现有人力资源状况基本符合，人力资源管理部门可暂时不考虑此部门的人才招聘，相反则应尽快以岗位说明书为依据着手招聘工作。
三、小结
通过上述分析可以发现，随着医院所处市场环境不断发生变化，医院人力资源管理中出现了诸多问题，而岗位说明书在医院人力资源管理中的应用，有效的提升了其经济化管理水平，对医院发展战略的实现具有直接的推动作用。
作者：张建新 杨璐 赵静 陈瑛瑛 单位：新疆医科大学第一附属医院
第五篇：人工成本核算医院人力资源管理重要意义探析
1资料与方法
1.1一般资料
医院人力资源是指为完成医院各项任务，在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块，体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源，是实现愿景的战略性资源保障。人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。
2讨论
根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本。
3结论
在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。
作者：冀龙 单位：河北省武安市第一人民医院人事科
