一、国有企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制缺失。
管理机制缺失主要体现在内部流动机制缺位、员工培训流程不规范等方面。其中，内部流动机制缺位主要是指人员内部流动管理不明确，不同业务部门之间的人员配比长期处于一个较低的水平，导致各部门之间的人力资源综合性管理存在一定空白。对企业而言，允许员工在企业内部进行流动，不但能够在企业内部形成一种良好的竞争机制，也能保持员工工作积极性，将企业所提供的服务维持在一个较高水平。但部分国有企业人力资源管理存在一定误区，导致人员流动的随意性较大，引发严重人力资源浪费现象。在开展人员培训过程中，部分国有企业的员工培训缺乏强制性，且培训方式相对单一，缺乏必要的实训锻炼，员工再教育的水平较低。员工再教育是提高员工综合素质的重要方式，但目前部分国有企业在开展员工再教育时，部分员工对再教育不重视，未认识到再教育对其的积极影响，进而出现一种抵触、不情愿的情绪。
2.人力资源管理理念落后。
现阶段，企业管理人员均认识到人力资源管理对企业发展的积极意义，并推出了一系列改革措施。但从应用效果来看，人力资源改革的效果并不尽如人意，主要原因是企业领导的思维受到传统管理思想的影响，按照既定的思维模式更新管理方法，导致人力资源管理内容没有实质性提高。少部分国有企业人力资源管理“雷声大、雨点小”，单方面宣传人力资源管理的重要性，却未推出相应的管理措施，也是人力资源管理理念落后的一种表现。
二、转变国有企业人力资源管理思路分析
在国有企业改革的大背景下，不同管理思想都会对企业管理流程产生影响。对国有企业而言，在管理之前必须要认识到人力资源管理在本企业的基本需求，再结合企业开发建设中的重要意义，将人力资源管理作为一个单独的模块，在综合分析影响人力资源管理的相关要素时，必须要转变人力资源管理思路，进一步优化相关管理方法。
1.在战略定位上给予人力资源管理支撑。
对国有企业而言，人力资源管理部门在新形势下，不但要将人力资源管理作为一项系统性的企业管理工程，还要将人力资源管理与企业未来发展战略联系在一起，以战略性思想考虑管理的相关问题。战略思想体现了企业发展的多方面要求，是企业在未来相当长一段时间内所要完成的目标，对企业发展起积极的指导作用。通过在战略定位上给予人力资源管理支持，能够从整体战略角度判断相关管理方法的科学性，为开展下一阶段的人力资源管理奠定基础。
2.在思想上肯定人力资源管理作用。
目前，国有企业人力资源管理是基于各部门之间员工发展的管理内容。一般情况下当员工进入某一部门时，其职业生涯规划就会与这个部门产生密切的联系。此时，若以全局的角度思考某一特定的人力资源管理问题，很容易出现管理资源浪费的现象。对于相关管理人员而言，可进一步完善“人才池”的概念，通过“人才池”，开展全方位的人力资源管理。对企业而言，要建立企业内部人员为服务对象的人力资源市场，通过完善内部岗位竞聘机制，激活企业岗位竞争活力，为高质量人才提供更多的发展空间。另一方面，应借助信息技术，建立以人力资源管理为主体的内部信息系统，汇集全企业工作人员的相关信息，并将员工专业技能信息发放的系统平台上。此时，人力资源管理人员可根据企业相关需要，对各类工程技术人员进行优化分配。
3.在内容上明确人力资源管理方法。
从国有企业管理方法来看，其管理方案具有一定的针对性，即针对相关管理风险因素进行实时控制与预判控制，这就导致相关管理存在滞后性。因此，必须要在内容上明确人力资源管理的相关要求，以员工结构（包括技能等级、年龄分布、业务处理等）为切入点，对其岗位分配、薪资管理等进行确定，最终建立与企业战略发展规划相一致的人力资源管理方案。
三、国有企业人力资源管理体系建设分析
1.营造良好管理环境，为开展人力资源管理奠定基础。
在人力资源管理中，必须要认识到人力资源管理与企业发展战略之间的关系，并结合本企业的基本服务内容、发展战略、阶段性任务目标等，为人力资源管理流程提供支撑与保证，以此制定人力资源管理规划。人力资源管理是企业各项管理工作中的重点，制定人力资源管理规划能够为国有企业发展提供基本发展思想，避免相关管理措施出现盲目性，要树立新观念，以创新思想审视人力资源管理问题。在管理过程中，要重视避免管理实际与既定方案不协调的现象。对相关管理人员而言，国有企业既定的方案基本体现了企业一段时间内基本工作目标，包括基础设施建设、工程监管、投融资等，若人力资源管理与既定方案不协调，就容易导致在某些岗位上出现人员缺失或人员聚集的情况，导致某一项功能的缺失，最终影响企业目标的实现。当管理人员发现两者不协调时，应由人员配置入手，判断不同岗位将的人员规划是否合理，是否出现其他风险因素，在综合考虑多种影响因素的背景下，通过综合控制，合理分配不同服务岗位的人员配比，实现多角度的人力资源管理控制。通过营造良好的管理环境，能够保证相关人力资源管理办法与企业发展相适应。
2.完善管理工作机制，实现多角度的人力资源管理。
在管理中，首先要完善员工培训制度。员工是企业发展的根本，为保证员工综合素质能满足企业发展的相关需求，就需要建立一支专业性强、综合素质高的队伍。在各部门的教育培训阶段，应该充分利用国家的相关规定，结合本企业要求优化教学方法，其教育环节应包括以下几方面特点：（1）教育必须具有强制性，所有员工都应在规定时间内积极参加再教育。企业再教育工作中可适当引入激励机制，通过员工素质大比拼等活动，检测学习成果，对表现优异的员工进行物质奖励。（2）教育内容必须要结合理论与实践相联系的原则，在开展理论教学的同时，根据企业的生产经营需要开展相应教育培训，并结合实际需要，明确各批次学习的重点，保证员工的理论知识与操作能力实现同步提高。其次，要完善薪酬机制，为员工竞争提供一个公平开放的环境，鼓励员工积极工作，激发员工的创造力，发掘员工的潜能，薪酬机制必须透明，坚持结果优先、兼顾公平的原则，根据员工表现与工作能力发放薪资。我国部分国有企业推行了岗位绩效薪酬制度，在满足员工基本生活需求的同时，在激励机制中加入其它薪资成分，将员工薪资变“活”，并将员工的生产责任、义务与其薪酬联系在一起，保证员工在产品生产数量、质量、消耗、安全等方面尽职尽责。最后，发挥企业文化在人力资源管理中的积极作用。企业文化一直是企业管理中的重要组成部分，担负着推动人力资源管理方式更新的责任。因此，必须要积极发挥企业文化在人力资源管理中的作用。在人力资源管理中应建立平等和谐、团队协作的氛围，进一步推广“参与思想”，邀请员工参与到企业人力资源管理中，并对优化人力资源方法提供建议。通过这种方法，能够让员工认识到自己在企业生产经营中的作用，有利于提高员工的企业归属感。同时，企业文化的内容要体现人力资源管理的相关要求。人力资源管理的实质就是对企业的所有人的要素进行整合，并结合具体的工作内容，进一步优化管理流程。企业文化与人力资源管理在目的上具有相似性，人力资源管理要以企业文化为依托，企业文化要与人力资源管理相契合。
作者：陈雷 单位：温州港城发展有限公司