摘要：随着酒店业和高等职业教育的蓬勃发展，高等职业教育加强酒店管理专业“双师型”队伍培养，是酒店管理专业教育的时代要求，也是旅游业未来发展的战略需求。从目前高职院校酒店管理专业人才培养和教学改革出发，为了解决酒店管理专业“双师型”培养中存在的问题，本文探讨酒店管理专业双师型教师的培养途径，目的是为高等职业教育专业人才的培养提供强有力的智力保障。
关键词：酒店管理;双师型教师;培养机制
加强酒店管理专业双师型教师队伍的培养，是发展酒店管理专业教育的重要要求，是提高高等职业教育质量的必要抓手，是办出符合时代要求的有特色酒店管理专业的战略保证。研究双师型教师队伍建设，不仅具有提升酒店管理专业教学水平的实用价值，还为双师型教师队伍的建设提供了参考。选择“双师型”教师培养机制作为研究对象，探讨了酒店管理专业“双师型”人才培养存在的问题，并指出了解决这些问题的具体策略。
一、酒店专业“双师型”教师培养存在的问题及解决措施
1.“双师素质”的教师比重不高
从数量上讲，酒店管理专业“双师型”教师的比例很高，但是从质量上讲，真正具备“双师素质”要求的教师比例比较低，不符合高职院校专业教育和学生培养的需求，没有真正达到教育部对双师型教师的要求。部分院校为了在专业评估中过关，让教师到酒店进行简单的培训，然后获得某些协会的技术等级证书，教师资格证再加上技术等级证书就是双师型教师。在对证书获取过程中，教师经过哪些培训，培训效果如何，颁发单位是谁，专业技术等级证书应该达到几级，教师在授课中能否把与世界接轨的技能传授给学生，一无所知。因此，部分高等职业院校誉为“双师型”教师的很多，但是具备“双师素质”的教师比较少。
2.实践教学能力尚有欠缺
从目前酒店管理专业师资队伍看，部分教师在专业技术技能方面有所欠缺。目前，部分院校在酒店管理专业培养上重理论教育，轻视实践中的技术技能的教育。教师从学校到学校，缺乏企业工作的行业履历，不能深入了解行业的实际经营运作，更缺乏行业工作实际需要的工作技术技能，造成教学中理论与实践的脱节。目前，部分高校酒店管理教师队伍专业知识水平及学历层次都有了明显提高，但是年轻教师比较多，职业能力不足，出现授课中重专业知识的传授轻实习实训的现象。“双师型”教师基本来自普通高等院校，普通高等院校的培养体制与培养方式普遍存在重专业轻实践、重知识学习轻实习实训的问题。“双师”素质和能力的不相称性显而易见。
3.兼职教师队伍建设有待加强
来自企业的兼职老师大多是业务能手，理论和实践的技术技能兼备，但是部分兼职老师实践能力强，专业理论知识不够，不能用专业术语授课，专业理论素养有待提高。部分酒店管理专业没有建立有效的兼职教师队伍，专业指导专家仅仅停留在名单上，还没有走进课堂，没有起到应有的作用。兼职教师智库有待完善与提高，遇到某学期要开某门课程才临时去企业寻找专家，兼职老师储备数量有限，选择余地少，不稳定。最后，部分酒店管理院系还没有建立起来一套完善的兼职老师管理制度和考核机制。因此，引进兼职教师时既要使师生受益，又要提高兼职教师的“素质”，以便稳定教学秩序，推动酒店管理专业有序、可持续地健康发展。
4.激励机制不够完善
双师型教师不但要懂专业理论知识，还要懂行业技术技能，在工作时要付出更多的时间与精力，所以要给予酒店管理专业双师型教师更多的优惠政策。但是，目前双师型教师与普通教师根本没有区别对待，在薪酬福利、职务升迁、职称晋升、评优评先等方面没有给予特别惠利性措施，造成酒店管理部分教师把大量时间和精力放到科研中，申请各种级别的课题，忙于撰写各种级别的论文，不重视自我培养“双师型”要求的实践技术技能。因此，部分老师读硕读博、参加科研，缺乏参评“双师型”教师的积极性。
5.培训制度有待改进
目前国家相关部门出台了不少促进“双师型”教师队伍建设，促进高职院校教师综合水平提高的文件和政策。但是，部分高职院校依然缺乏相应的配套措施，没有从根本重视“双师型”教师队伍的建设。虽然部分院校酒店管理专业开展了校企合作模式，但成效不大，校企合作中缺乏教师参与企业经营管理具体措施，教师缺乏实战的场所，产、学、研相结合并没有落实到位，学校教师利用校企合作锻造经营管理能力及技术技能的效果不明显。同时，高职教师由于授课任务繁重，处于超负荷工作状态，很难有时间和精力去酒店第一线锻炼。此外，学校虽然会给教师一些到企业锻炼或培训的机会，但实践期间的薪酬待遇太低，教师到企业去的意愿不强烈，不利于“双师型”教师素质的提升。
6.考评体系不够健全
从新时代高等职业教育发展实际出发，建设高效的双师型人才队伍的关键是要有完善的考评制度作为引领。目前，部分高等职业院校的考评体系和考评标准依然套用的是本科院校的教师考评标准，忽视“双师型”教师的特殊要求，缺乏适合高职特征的考评标准，因此对“双师型”教师的业绩表现、工作业绩缺乏合理的认定，挫伤现有教师的工作热情。
二、完善专职“双师型”教师的培养机制
1.有效的培训机制
酒店双师型教师的选定范围是酒店的既懂专业知识又懂专业技能的管理人员，虽然高级管理人员在酒店领域拥有一定的专业理论知识和娴熟的专业技能，但是缺乏教学经验。为此，对这些兼职教师要进行职前培训，对他们进行教育教学理论及方法培训，使他们掌握一定的教学方法，按照高等职业教育规律和学生的特点进行授课，为培养高级应用型人才夯实基础，使他们成为融合理论和技能为一体的双师型教师。酒店管理专业是实践性很强的行业，需要双师型教师紧跟行业发展步伐，不断通过一定的培训更新双师型老师的知识结构，完善专业技能，以适应行业发展的需要。为此，学校需要出台相关培训制度，通过周期性工作轮换使所有教师每隔一定周期都要进行最具前瞻性的专业理论知识和专业技能培训，达到更新完善教师素质的目的。同时，学校可以借鉴学术性研究性大学的学术假期制度，在双师型教师完成规定工作量的前提下，对高职称教师给予一定时期的假期，使他们完成繁重的教学任务之余，集中时间到学校实训基地或高等职业教育的重点院校进行实习培训。此外，学校可以制定弹性的培训政策，允许教师根据教学需求，结合专业发展需要，在符合学校教学计划的前提下，合理安排时间到企业脱岗实训，负责培训的单位根据其学习情况给予相应学时，规定教师在一年中必须修够一定的学分。
2.政策激励机制
酒店管理专业是实践性很强的专业，实训课的开设是保证酒店管理专业教学质量，提高酒店管理专业学生专业素养的重要环节，双师型教师是开设实训课的重要保障。学校应该制定一套完善的规章制度和激励性条款，促进现有师资向“双师型”教师转变。第一，在薪酬福利上，提高“双师型”教师的工资，加大对“双师型”教师的补贴，提高双师型教师的课时费。第二，给予双师型教师更多的培训教育机会，让双师型教师有机会接触行业发展的新业态，及时传授给学生新知识。第三，制定有利于双师型教师发展的政策，在职称评审、选拔晋升、评优评先等方面优先考虑。第四，营造尊重双师型教师的氛围，改变仅仅重视理论讲授的现状，突出技能教学，提高学生的动手能力，提高学生的就业竞争力。基于酒店发展实际，学校应千方百计地增强双师型教师的获得感和幸福感，激发双师型教师的工作热情，使双师型教师在教学中发挥积极的作用。
3.制定有效考评
“双师型”教师是高职教育发展的产物，对“双师型”教师的考评应该有一套有别于普通高等教育的机制。高职院校应在教育主管政策允许的情况下，制定适合“双师型”教师的考评制度。在制定考评体制时，应避免采用生搬硬套的“拿来主义”制定不切实际的政策，不能套用普通高等教育的考评标准，从高职院校教师队伍建设实际出发，量身定做一套适合高职院校教师发展的考评机制。还要加强对兼职“双师型”教师队伍的教学质量管理，加大对兼职“双师型”教师的教学现场的教学情况检查，或通过问卷调查的形式对“双师型”教师的教学态度、教学方法、职业道德、教学成效等调研摸排，作为续聘和解聘的依据。此外，要求兼职“双师型”教师每学年根据行业发展的新业态，引领学生到行业半工半读，开展行业技能竞赛，举行关于专业技能的讲座；要求兼职“双师型”教师参与酒店管理专业培养方案的制定，把行业发展新情况吸纳到教学计划安排中；要求兼职“双师型”教师深入学生中，加强对学生的交流，了解学生的需要，根据学生需要进行教育教学。
4.多渠道引进“双师型”教师
高职院校应多渠道引进“双师型”教师，增加高职院校双师型教师的比重，保障高职院校应用型人才的培养。招聘双师型教师时，应充分利用社会资源，从企事业单位、跨国公司、科研机构、人才市场等渠道招揽人才，选聘德才兼备的教师，在招聘教师时要考虑良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力等因素。选聘双师型教师应制定完善的程序，首先由人力资源处负责对学历、职称、年龄、毕业院校、社会经历等进行把关，然后由院校系教研室对教师的知识结构、理论素养、专业技能等进行考察，进学校还要设定试用期，考察教学效果，这样经过人事处、教务处、院系共同考核，决定是否聘用。只有经过严格的程序，才能保证兼职教师的质量，同时为日后管理打下良好的基础。
作者:李景初 单位:郑州大学西亚斯国际学院
