前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇员工工资管理范例，供您参考，期待您的阅读。
员工工资管理范文1
【关键词】人事管理；模块；系统开发
1企业人事管理系统的社会需求分析
人事管理是所有机关企事业单位，外资，国企，私人公司等所不可缺少的，包括对人事档案的进行统计、查询、更新、材料的打印输出等。按传统管理方式总是由人事部的员工进行手工输入，工作量巨大，制作完成的档案保存也需占用较大地方，若是需反复取用档案材料则极为麻烦，一旦企业人数达到一个较大的数量，则人工登计将耗时巨大，也极为容易在此过程中出错，而手工登记的一大缺点就是一旦材料出错则需作废重新进行登记，而采用系统化的管理则可以提高人事效率也降低错误率，人员只需进行简单的操作即可完成对信息的采集和登记使用。企业人事管理系统是针对现代企事业单位人员管理、工资支付、日常出勤登记奖励种种特点进行开发的一个管理系统，系统开发中为其设计的功能主要包括人事信息的管理，包括对新加入人员的信息采集登记，以及工作安排等，以及员工调动、员工入离职，人事信息的材料规范输出打印，公司人员的日常出勤奖惩管理、公司员工每月的工资支付等重要部分。
2企业人事管理系统分析
2.1可行性分析
由于我国改革开放进程的加快，改革开放的几十年里各种公司如春笋般快速发展，但是由于传统管理方式的存在，因此人事管理还停留在过去依靠人工的方式，低效率的方式也慢慢显露出其弊端，因此针对此进行开发的企业人事管理系统有着极大的社会需求，由于现今软件开发技术的进步，人事管理系统需要解决的问题和需要拥有的功能都能得到解决，无论是代码问题和需要的软硬件配置都能轻易解决，而开发完成的系统只需对今后使用的管理人员进行一些简单的培训即可上手，因此企业人事管理系统的设计和开发有着其自身的技术可行性，经济效益性和可操作性存在，因此系统的可行性分析从以下这三个具体的因素来进行分析：
2.1.1企业人事管理系统的技术可行性
本系统采用Windows7Windows8以及Windows10作为开发平台。需visualstudio2010和SQLServer2010。，由于采用的技术各方面都比较成熟，也有许多可以借鉴的经验，因此具有技术上的可行性。
2.1.2企业人事管理系统的经济效益性
企业人事系统开发的过程需要由客户方投入的资金较少，若是人事管理系统开发完成随即能够投入运营使用，并且系统安装速度足够快捷，企业人事管理的系统化标志着企业人事管理向现代化转变，人事管理系统的使用能够最大的提高效率，节省公司人力财力，减少人工登记上难免会产生的错误，节省大量的工作时间，大幅度提高人员管理效率。通过对系统的投入以及运行后产生的各方面经济效益的预估，人事管理系统所需要配置的电脑的软件和硬件采用市场上主流的配置即可流畅的运行，因此，企业人事管理系统具有极大的经济效益。
2.1.3企业人事管理系统的可操作性
企业人事管理系统能够应对并解决企业日常管理中所遇到的大部分人事问题。并且使用本系统的管理人员只需要初级的计算机基本知识，人事管理系统的管理员在经过培训的人员的培训之后加以操作即可熟练操作人事管理系统，人事管理系统的设计采用的是现今市场上主流的软件应用开发技术。因此企业人事管理系统具有其可操作性。
2.2系统功能性需求分析
企业人事管理系统作为一个便捷高效的管理平台，其投入使用将会极大地降低人事管理人员的纸质化工作量。企业人事管理系统主要的目标是针对企业人事管理的众多组成部份，其中以企业人员日常管理、各个企业部门管理、企业系统管理、出勤奖励惩罚管理，员工工资支付管理以及人事信息登记报备打印等主要几个部分为重点。
3企业人事管理系统设计与实现
3.1企业人事管理系统的功能结构设计
结合企业人事管理系统的特点其组成部分有六个重要的不分：企业系统管理部分、企业部门管理部分、企业人员日常管理部分、出勤奖惩管理部分、员工每月工资支付以及分红管理部分、人事信息登记报备打印部分。企业系统管理部分部分主要针对管理人员对系统的日常管理和后台运行维护，其中包括添加新用户、修改初始密码、人事数据备份以及删除数据再还原；企业部门管理部分主要针对企业各个部门信息的添加和修改；企业人员日常管理部分主要针对新入职员工的档案记录，离职员工的档案删除，现任员工的档案修改和查询；出勤奖惩管理部分主要包括企业人员日常出勤记录，缺勤情况以及是否请假等情况进行记录以便进行奖惩管理；员工每月工资支付以及分红管理部分主要包括员工工资的支付登记管理以及按照每月工资支出的记录生成每个月的员工工资报表；人事信息登记报备打印部分主要包括按照公司要求进行的人事信息登记并且将记录生成纸质材料打印输出。
3.2企业人事管理系统概要设计
结合企业日常人事管理的特点，人事管理系统应拥有以下的实体和属性：用户登录（用户账号，用户密码）；员工基本信息表（员工工号，员工姓名，性别，年龄，现任职务，政治面貌，籍贯，员工合同）；员工工资支付管理（员工工号，缺勤扣除，加班工资，出差工资及需报销费用，基本工资，抽成，最终月薪）；出勤管理（员工工号，出勤缺勤，加班，出差）；人事变更（新入职员工工号，现任职务，曾任职务）。
3.3企业人事管理系统数据库逻辑结构设计
企业人事管理系统HRSYS数据库包含了以下个8表：部门信息表格Department，员工基本信息表EMPLOYEES，员工过往工作经历信息表EXPERIENCE，员工出勤表格CHECKIN，员工工作绩效评测表EVALUTION，企业工资管理表格SALARYRULES，员工工资支付表格SALARY，用户登录信息表USERS。员工基本信息表employees_table•工资管理表salary_table•考勤管理表checkIn_table•用户登录表users_table•员工人事变更登记表Department_table
4企业人事管理系统界面设计
4.1企业人事管理系统登陆界面设计
企业人事管理系统的用户登录模块主要针对已经完成系统验证的合法的用户才能够被允许登录系统，其他试图进入系统的非法用户则会被拒绝登录系统，用户需有账户及相匹配的系统密码才能够进入系统，以完成接下的系统步骤。主界面是展示人事管理系统主要操作功能的界面，若是有人员正操作系统，系统的主界面里，则会显示当前所操作人员的管理权限和基本信息并且能够从主界面来进入其他模块的界面。
5企业人事管理系统测试用例
1.测试登录企业人事管理系统能否成功：点击进入企业人事管理系统，在“用户账号”里填入相应的系统管理账号，“密码”框中输入与账号相对应的用户六位登录密码。输入完成后点击“确认登录”按钮，若是系统进入主界面，则用户登陆成功，反之则失败。2.测试未授权用户或者无权限用户是否能够登录人事管理系统：进入人事管理系统登录界面，输入任意账号密码，点击“确认登录”按钮。系统会提示账号密码不符合，没有登录权限。该用户无法进入人事管理系统。3.测试管理功能能否使用：管理功能：在登录进入人事管理系统主界面之后，则进入相应的管理页面，点击“编辑”，则会出现编辑页面，就能够对员工的个人信息资料进行修改和删除，最后点击确认以进行信息保存。4.测试密码修改功能能否使用：进入系统主界面，点击系统设置模块里账号安全则可以进入密码修改，用户需要输入原来的密码以及新密码，和确认新密码，若是修改成功系统则会退出到登录界面，使用户重新输入新密码以进入系统主界面，若修改失败则系统会提示。
6结论
企业人事管理系统的投入运营能够极大地提高人事管理的工作效率并且提高企业人员的使用效率，是企业管理现代化科学化的体现。企业人事管理系统的开发有助于企业人事人员对企业员工基本信息的录入、查询、修改，删除等各项管理工作的效率全面提升，也方便对员工信息的取用和管理。企业人事管理系统的运行对企业的人员费用节省，效率提高以及档案保存等各方面带来极大的便利。
参考文献：
［1］郭建宏.文峰.关于人事管理系统的思考.［期刊论文］-洛阳大学学报2005(04).
［2］萨师煊，王珊.数据库系统概论.第3版.北京:高等教育出版社，2005.1
员工工资管理范文2
关键词：岗位工资；工资管理；台账生成；信息化.
1立项背景
随着经济的发展，企业面向大型化、规模化、集约化发展，对于大中型企业来说，员工、职称等与工资管理有关的信息随之急剧增加。由于企业职工人数较多，每一位职工的具体实际情况也不尽相同，各项工资条款的发放，如果没有一个完整的管理系统来进行管理，单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心，而且极容易出错。神东煤炭集团作为世界煤炭企业的领跑者，拥有数量庞大的员工，却并没有真正属于自己的标准岗位工资管理系统，标准岗位工资结算、数据统计均通过办公软件进行，效率较低且统计数据难以重复利用，导致薪酬管理工作难以高效开展，因此建设一个科学高效的信息管理系统是解决这一问题的必由之路。
2系统实现目标
标准岗位管理系统主要包括基础标准管理、岗位工资核定、工资奖金核算、报表管理四个模块。通过该系统能够实现员工基础信息的统一、员工信息变更简单及时，主要功能包括员工岗位工资的核算与查询、员工每月工资的核算、工资的系统存档与查询、各类统计报表和查询报表的自动生成。
3系统技术架构
标准岗位管理系统使用当前主流的Java语言作为开发语言，该开发语言支持跨平台，扩展性能佳。技术框架选用技术相对成熟的SOA主流开发框架，安全性高，稳定性强。系统平台应基于SOA、WebService，应具有丰富的、易用的业务系统快速配置工具，通过这些工具，快速定制出新的表单、业务流程、业务单元、复杂报表、录入界面、输出界面等，同时平台应该具备丰富的系统接口，能够实现与局内外的业务系统进行对接和集成（数据集成、界面集成、权限集成、单点登陆等），从而实现局内各部门之间、局内外相关单位之间的业务数据及管理信息的共享。
4系统接口设计
为避免系统建成后产生独立的信息孤岛问题，标准岗位管理系统将功能操作集成在神东业务协同平台中，同时调用平台的通用集中任务中心接口、页面元素接口和岗位权限接口，进而达到统一待办管理、统一数据管理、统一菜单管理、统一授权认证管理。（1）通用集中任务中心接口。用于集成业务协同平台的待办事项、已办事项、办结事项。标准岗位管理信息系统调用此接口的增加/删除待办、增加/删除已办、增加/删除办结等操作方法，实现将标准岗位管理系统的流程信息接入到业务协同平台待办、已办及办结事项中，实现了统一待办、统一数据、统一菜单的目的。（2）页面元素接口。用于获取不同用户对应的权限菜单及按钮。标准岗位管理系统调用此接口获取到指定人员对应的页面元素按钮及层级列表数据，根据返回的数据信息，系统可以根据不同角色的人员对应不同权限在操作页面上显示相应的操作按钮及操作功能。（3）岗位权限接口。用于获取分级授权里分配的人员名称。此接口可返回业务协同平台中有关劳资员角色已分配的人员信息列表数据，使得不同单位的审核人员更加明确，便于系统将审核信息推送到审核人处进行处理，使整个推送处理过程变得方便快捷，实现了统一授权认证的目的。
5系统主要成果及创新点
（1）标准岗位管理系统创新地将涉及到的常用模块按功能与用户角色来进行了划分，主要包括基础数据管理、岗位工资核定、工资奖金核算、报表管理等四大类模块，界面布局清晰、明了，能够实现工作人员高效操作与便捷管理，其他人员也能快捷查询。（2）对不同的用户进行了角色定义与权限管理，使用户信息更加明显、准确。（3）系统将实现员工基础信息的统一，员工信息变更简单及时。（4）基于统一的业务逻辑，系统与社保系统进行了对接，可以直接读取社保系统中的人员保险缴纳信息，避免人为操作带来的不必要的错误。（5）系统能够直接读取ERP系统中人员和组织机构信息，做到与之信息实时同步，高效便捷。（6）系统所有支持导出的报表可以无缝地、灵活地导入到ERP系统中，同理也可以从ERP系统导入。（7）基础数据（如单位类型、岗位大类等）支持统一、标准的维护界面，操作简单。（8）支持多种工资项（如人员信息、岗位大类、岗位信息等）批量Excel导入导出。（9）岗位工资核定实现批量或自定义数量核定，高效便捷。（10）提供丰富的在线查询功能（如岗位工资、历史工资），同时将查询功能与角色关联起来，不同角色（如各单位劳资员或人力资源部）只能查询本单位数据，确保数据安全性。（11）系统为人力资源部提供了岗位标准维护功能，通过人力资源部制定的各种类型单位的各种岗位的岗位标准录入系统，系统可以根据员工学历、专业技能进行工资参数调整同时根据员工任职资格等级、薪级、职类对应表等进行相应的员工工资调整，避免了传统上单靠人力查询费时费力的弊端，为标准岗位工资管理提高了高效、便捷的方式。（12）自动核算岗位工资，且上万条数据同时核算，效率较高。（13）工资奖金核算成功后，系统自动生成台账、收入明细、收入统计等多种各类统计查询报表，能够方便查询和下载。（14）系统集成到神东公司业务协同平台，并使用单点登录，避免了登陆时的繁琐流程和多个账户密码所带来的不便。
6系统所产生的效益
（1）系统与ERP基础数据（人员、组织机构）、神东社保管理系统人员保险缴纳信息、业务协同平台角色权限等数据对接，实现了多个业务系统重要数据的读取、共享，促进了信息、资源的有效利用，形成了大数据环境。（2）系统提供灵活多样的工资核算填报功能，默认提供标准的工资核算计算规则，支持多种工资项的批量Ex－cel导入，同时也支持在线填报等一般的工资核算模式，系统操作和学习更加简单易懂。（3）系统为业务管理单位提供了岗位标准维护，把人力资源部制定的各种类型单位的各种岗位的岗位标准录入系统。系统可以根据员工学历、专业技能进行工资参数调整同时根据员工任职资格等级、薪级、职类对应表等进行相应的员工工资调整，避免了传统上单靠人力查询费时费力的弊端，为工资管理提高了高效、便捷的方式。（4）该系统建立了标准的工资、奖金、福利项模板库，为各单位劳资员在核定、核算工资、奖金、福利时提供了统一的模板，避免了由于模板不统一带来的巨大时间损失成本。（5）对于审批流程，同时为了保存为档案，之前都是采用纸质的方式，各个单位劳资员将要审批的内容（工资项、奖金项、福利项）打印出来，然后依次经营办主任、单位分管领导、单位领导、人力资源部进行审批。每次都是需要消耗巨大的人力、物力。该系统的上线，节约了大量的纸质工资审批资料文件，由于原有资料都需要纸质保存，现在成为电子版本存储，节省了大量的纸张耗材，每年节约大约二十九万元。（6）对于工资、奖金、福利这些每个月/第个季度/每年都需要核定核算的经常性支付来说，如果每次都重复之前的工作，势必会给各个单位带来额外的人力资源成本。该系统的投入极大地降低了这些工资量所占用的成本。标准岗位管理是一项涉及员工切身利益的重要工作，也是企业健康发展的基础，数据化、信息化的管理系统是保证标准岗位管理的重要手段。神东标准岗位管理系统依托神东信息管理大系统，在实实在在减少员工工作量的同时，更容易操作上手，能够较好的体现出信息管理系统方面的优势，大范围推广后能够产生更大的经济效益，并且在夯实的数据基础上，为下一步的系统升级、转化、兼容提供了更好的基础和更多的可能性，适合向与神东类似的大中型国有企业或私人企业推广。
参考文献：
[1]萨师煊.数据库系统概论[M].高等教育出版社，2000.
员工工资管理范文3
2014年，按照“公开公平、凡进必考、竞争择优”的原则，我中心支行顺利完成聘用制员工招聘工作。根据总行核定的聘用制员工招聘指标，我中支招聘国库操作岗位聘用制员工1名，于2014年7月正式入行，经过6个月的试用期，已按期转正，并能够胜任国库操作岗位的工作需要，为我中支提高金融服务水平，履行好基层央行职能发挥了积极作用。
二、聘用制员工管理实践和经验做法
为加强和完善聘用制员工管理，充分发挥聘用制员工履职效能，我中支积极探索聘用制员工管理模式，成效初显。
（一）建立规章制度、规范用工管理
根据兰州中支下发的《甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工管理暂行办法》精神，结合中支实际，制定了《中国人民银行嘉峪关市中心支行聘用制员工考核管理办法》，按照思想品德20分，工作能力25分，工作作风15分，工作业绩25分，廉洁自律15分的百分制考核标准，由用工部门对照聘用制员工的现实表现打分测评，通过履职评价，进一步明确聘用制员工的工作目标，用工管理日趋规范。
（二）落实薪酬待遇、保障员工利益
我中支严格按照兰银办【2014】246号《中国人民银行兰州中心支行关于确定甘肃省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工工资的意见》文件精神，准确套算聘用制员工工资，及时兑现待遇，并为聘用制员工依法缴纳社会保险，解除聘用制员工后顾之忧，切实保障聘用制员工利益。
（三）通过多种举措、提升综合素质
通过建立教育培训制度，定期开展政策法规、业务知识，业务技能培训，聘用制人员业务理论水平不断提升。通过开展以老带新帮扶活动，对新进行的聘用制员工进行一对一帮扶，使其尽快熟悉业务技能，尽快适应新的工作岗位要求。通过参加主题演讲，技能竞赛，提升综合素质的同时激发聘用制员工积极进取的工作热情。
三、聘用制员工管理和使用中存在的问题和困难
目前来看，聘用制员工在基层央行履职中发挥着不可或缺的作用，但受招聘条件、晋升渠道、激励机制等因素影响，聘用制员工管理中存在的矛盾和问题较为突出，将在一定程度上影响聘用制员工的履职。
（一）招聘条件限制严格，影响聘用制员工的稳定性
报考基层央行聘用制员工年龄限制在32周岁以下，此年龄段人员求职竞争性强，容易找到可替换性工作，且此年龄段存在婚恋、育儿等诸多变动因素，职业稳定性较弱。而年龄偏大、知识结构相对单一的员工具有较强的稳定性，却因不符合招聘基本要求，无法报考。
（二）职业通道不够顺畅，事业留人机制有所欠缺
总行通过定向招录政策建立聘用制及行员制人员的有效衔接，聘用制员工以定向招录为在册行员为目标，但因定向招录门槛较高，致使聘用制员工职业发展通道不够畅通。根据现行规定，定向招录的资格需要具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历，而我中支聘用制员工为大学专科学历，没有资格参加定向招录，晋升渠道不够畅通，难以吸引和留住操作性人才。
（三）差异化管理，影响聘用制员工工作积极性
总行推进在册员工和聘用制员工“双轨制”管理。在工资管理、身份认定、考核奖励、晋升渠道、工作交流等多方面都实行差异化管理。部分在册员工和聘用制员工自身在潜意识中未将聘用制人员真正视为央行员工，加之聘用制员工与在册员工之间工资薪酬上存在较大差距，在一定程度上可能引发心理落差，影响聘用制员工的工作积极性和主动性。
四、对进一步做好聘用制员工管理工作的意见建议
面对存在的上述问题，如何运用科学教育引导手段，关怀激励机制，使聘用制员工进一步增强工作的责任心和使命感，牢固树立爱岗敬业、无私奉献精神，更好地为基层央行履职做出应有贡献，我中支做了一些积极的探索。
（一）放宽招聘年龄限制、侧重职业稳定性
在业务操作岗位招聘时适量考虑工作经验丰富、年龄偏大、知识结构相对单一的员工。同时，在招聘工作中，侧重考察考生的求职动机和职业稳定性，选拔具有一定专业知识、人岗匹配度高、职业稳定性强的人。
（二）畅通发展渠道、留住优秀人才
加大聘用制员工身份转换力度，通过定期定向招录工作，拓展聘用制员工的未来发展空间，将优秀的聘用制员工转换成在册行员，促进良性竞争。
（三）健全激励机制、实行感情留人
员工工资管理范文4
机关事业单位的人事管理是一个繁琐、复杂且非常详细的工作，人事管理、工资发放、会计核算等工作量大，不允许有丝毫差错。利用计算机实现人事管理，高效率地完成国家机关日常人事管理工作，从而实现管理系统化和自动化，是适应国家机关管理公务员相关制度要求，使得相关管理更具规范化和科学化的前提条件，更是政府机关现代化、科学化、规范化管理的重要条件和标志。
关键词：
计算机；机关事业单位；人事管理；工资核算
1计算机在人事管理中的技术分析
1.1电子数据处理和管理信息系统的开发利用
DBASEI和FOXBASE等是使用效果较好的系统已经能够通过数据库的方式依据相关的要求来进行信息和数据的操作，对相关信息和数据进行统计和分析，以及检索、排序、合并等等，使其能够更为方便的使用。不过，使用系统的过程是较为复杂的，同时在推广和普及上具有一定的难度。所以，针对人事档案、文档、岗位以及薪酬等的管理以及综合性管理的相关系统进行开发和创建，使其使用起来更为方便，且降低推广难度。
1.2计算机辅助模式的应用
1.2.1劳动管理及分配模式
劳动管理和劳动分配是一个复杂的经济问题，要结合劳动供给和需求函数和确定工资参数和函数关系的各种因素的劳动数量和质量，科学、恰当地创建相关数学模型，利用计算机来进行复杂的计算，合理的分配工资以及劳工，对劳动力进行科学、恰当、合理的运用，严格遵循按劳分配的相关原则。
1.2.2职称评估模型
在职称考核、岗位责任考核中要最大程度的量化职工的技术能力以及工作中的额表现，使得评价起来更加容易，以此来尽可能的避免人为行的因素从而导致发生一系列不确定的干扰。从而保证考核所得结果的可靠性、真实性以及公正性，才能保证真正的、优秀的管理以及技术人才得到挖掘，同时还要科学、合理地创建相关数学模型，且实现动静结合、连续性和离散性结合，既要确定又能随机组合。
1.2.3专业团队建设计划模型
专业梯队建设和人员配备的矛盾始终是棘手的问题，在解决处理此问题时，经常顾头不顾尾。若是能够将岗位和专业人员的分布之间的比例合理化，利用数学的形式将各个变量以及之间关系进行合理的表达，之后对业务进行计算和分析，从而使得矛盾的解决难度降低。上述模型之外，有奖金、津贴的分配模式以及继续教育的模式都可以建立。计算机应用的研究中得到，可以对较为繁杂的数学模型进行模拟和求解，之后在人事管理中融入计算机的相关应用，以此来使得管理的效率和水平大幅度提升。
2计算机在机关事业单位人事管理中的应用
我们可以在功能方面对认识管理的系统进行划分，主要分为3种模块：系统管理、工资管理以及人事管理的模块。
2.1人事管理管理模块
这是本事业单位人员基本信息模块，有人员基本信息输入、人员增减和信息查询3个功能。人员按照公务员、退休人员、机关工作人员、事业编制人员和其他人员分类，人事基本信息包括人员的姓名、性别、所在部门、出生年月、工作年限、可计入工龄的就学时间、毕业时间、学龄、学历、工作简历、任职年限、行政（技术）级别和现工资级别等信息。内容较多的信息项，如学历、学位、职务变动、岗位变化、个人简历等，模块采用了子集方式实现信息的录入和保存。人员增加减少功能实现了对工资管理系统数据库中人员信息的增加和删除。人员信息查询功能可以通过对人员姓名检索对人员基本信息进行查询。人事管理模块的信息、数据的准备与录入是由手工操作管理转换为计算机系统管理的基础工作，各种数据准备、信息的整理要规范完善，录入必须严谨、准确无误，要在整理、准备、录入、校验等各个环节把好关，为工资管理的顺利转换提供完好的保证。
2.2工资管理模块
工资管理模块是工资管理系统在数据处理信息的一个重要组成部分,具有工资录入、工资计算、工资审批、工资统计、工资汇总、检索查询、增加删除、修改调整、自动生成报表等功能。国家机关现行的是建国以来第四次工资改革后的工资标准，在《公务员法》的相关规定中可以得到，公务员的工资由基本工资、生活性以及工作性的津贴构成。级别工资和职务工资构成基本工资。职务工资，一个职务对应一个工资标准，为体现岗位职责的差别，领导职务和非领导职务对应不同的职务工资标准；级别工资，主要体现公务员的资历、职务和工作实绩，公务员的工资级别共有27级，每一级别又设若干个工资档次。在工资管理模块中，按照国家有关规定设置工资结构和各级公务员工资标准。同时，离退休人员、办公室人员、事业编制人员和其他人员的工资标准都按照国家规定设置。因此，只要是人事管理模块保证基本信息准确，都可以在工资管理模块中成功完成各类员工工资的业务操作，如见习期工资、转正定级、职务变动、学历晋级、正常晋级、正常晋档、离退休工资、享受待遇、特殊工资、调整标准等。在这一模块中可以进行工资发放业务的操作处理，根据各人不同情况，在工资发放中，各人的职级工资标准、津补贴标准、扣除项（个人所得税、个人公积金）、代扣项（如工会费等）、增加项（工资补发、奖金补发等）、应发工资、实发工资等详细内容，在按月发放工资的时候通过报表的方式，将每个人员的工资在输出打印的人员工资信息表和单位工资汇总表上一目了然。同时，可以根据规定和要求，对晋升晋级、工资调整的人员，输出打印《工资变动核准表》《正常晋升工资核准表》《退休审批表》等，用以上报工资管理部门办理必要的工资审批手续。系统还可以自动生成工资年报表，经操作人员直统、录改、校核、汇总、打印后即可完成工资年报报送工作。
2.3系统管理模块
工资管理系统为一种人机系统，且是十分复杂的。系统内外环境以及各个因素的改变无法避免会出现这样那样的问题,这可能导致系统数据丢失,损坏,从而对系统的运行造成一定的影响，这时就需要我们对系统进行不断的改善，从而能够有效的将系统服务的水平以及运行的效率提升，系统管理模块从始至终地担负着整个系统维护工作的功能。
2.3.1用户管理
包括切换用户、权限设置、系统初始化、进入退出系统等。工资信息管理是系统操作员的日常工作，可以进行查询、新增、修改、删除、计算、汇总等操作。
2.3.2密码修改
密码修改是对工资管理系统的保护，用户可以定期更改密码，以保证系统的安全性。
2.3.3系统的安全与保密
以确保整个系统的物理安全、数据存取安全与保密、数据传输的安全与保密。且有极强的可靠性，能连续准确的处理业务。具有较好的可维护性和适应性，系统易修改、易扩充、易维护，可以适应业务发展变化的需求。
2.3.4数据备份与还原
在日常使用中，管理者需要随时备份系统中的数据，以防止数据丢失和损坏。所以当有需要时，只要恢复还原数据库就可以了。
2.3.5数据导入与导出
在日常工作中，会有各种不同的数据需要输入，如接受下属单位的工资信息或向上级报送较高的工资信息，大量的数据输入将耗费大量的时间和精力。数据的导入与导出功能就可以解决这个问题，只需要把原始数据导入或导出数据库,大大节省了人力资源。
3提高计算机在事业单位人事管理中的有效措施
3.1建立工资管理系统，实现管理现代化
在人事管理中融入计算机的应用能够将管理水平大幅度提升，有效的促进工作效率的提高。通过计算机的方式对人事工资进行管理能够清楚的展现出相关的统计结果，在应用计算机管理相关信息的系统当中还有诸多的子系统，能够对多种数据信息和复合性的文档进行处理。诸多的事业单位以及机关中的人事部门的领导逐渐认识到在管理薪酬和认识方面应用计算机技术的快捷性以及方便性。工资制度形成了一定的规模，取得了初步成功，但良莠不齐。机关事业单位的人事部门要从区域实际出发，恰当的选择开发和操作的管理工资的相关软件。将管理人力资源的系统以及工资系统结合在一起进行使用，共享两个系统的信息，可以使得相关部门管理的各个环节以及与工资相关的各个环节的进行更为简捷，针对相关工作的统计名册以及上级所作的审批表，修改其基本的情况，同时又可以对相关工资数据继续拧自动的计算和调整，薪酬制度应该科学、恰当的进行处理，且要能够实现完成的自动化。
3.2加强工资数据的分析，使工资管理工作达到更高的层次
在很长一段时间之内机关事业单位对于工资进行的管理都不能对国家针对调资的工作要求进行满足，并且在肥西工资报表的相关数据方面有所忽视。在计算机相关技术获得较快发展的现如今，人事管理工作中已经普及应用了Access、Excel以及VF6.0等相关软件，能够利用软件快速的计算大量相关数据以及工资的资料，以此实现对工资数据的有效分析。在实践当中对各种方案图表、政策以及诸多工资相关制度进行合理、恰当的编制，尽管基础数据较多，不过进行统计和分析之后，就能够明确津贴在投入之后在职工身上的实际应用情况，以及单位创建的分配相关政策能否对职工的工作积极性起到激励作用，之后寻求其中合理的对策，对单位的领导提出合理的意见和建议，有助于单位依据自身的实际状况制定出合理、恰当的分配制度，并且有助于单位不断改善和调整分配制度，有助于单位的发展。所以，相关部门要注重分析工资数据。
3.3增强人事劳资干部的整体素质和技能，体现科学管理水平
在事业单位中改革管理体制的核心就是对人事制度进行改革，其中包含改革后勤制度、分配制度以及编制制度。在社会不断的发展过程中，人才所具备的专业水平以及综合素质都在不断的提升，在当今世纪人才素质的衡量指标中就有应用计算机的能力。所以，能够拥有超群的应用计算机的能力也是必须的，在工作过程中不断的创新和丰富自身的知识储备以及专业技能，尽可能的达到工作的要求，能够顺应社会的发展。另外，分配工作性的津贴要基于对劳动质量和数量的严格审查以及科学的计量，同时在管理方面还要具备先进的经验以及技术，能够合理的运用人力资源中高科技方面的优势，强化训练计算机的专业技能和知识，通过计算机的应用来处理大量数据，将管理人员和相关机构的工作效率以及准确率有效提升，不但提升综合素质，同时还要在实际意义上顺应科研管理单位的需要。
4结语
电子计算机作为数据处理系统,已逐渐成为人事管理现代化的重要工具,对人事管理起着重要的作用。目前，我市机关普遍应用的人事管理系统，操作简便、功能全面、界面友好、灵活实用，适应性强，即使是非计算机专业的人员也能熟练地进行操作，全方位地掌握管理人事工资的全过程，并且能够对报表功能以及查询功能进行恰当的运用，能够使管理者可以全方位地掌握和调整相关的信息，实现良好的人事管理。因此，建立计算机人事管理信息系统，满足了客观层面上社会经济在发展方面的要求，这对于人事管理的现代化来说是一项十分重要的进步，同时又是在客观层面上必然的发展趋势。
作者：许悦 单位：江苏省镇江市国土资源局丹徒分局
[参考文献]
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[2]陈传明.管理学[M].北京：高等教育出版社，2014.
[3]周春亮，李志修.论机关事业单位人力资源管理创新[J].中国劳动，2013（5）：15-18.
员工工资管理范文5
【关键词】办公室劳动工资管理；薪酬管理；研究与分析
本文主要划分为三大部分：第一部分主要对影响办公室劳动工资及其薪酬管理的因素进行分析与总结，分别从企业的内外因素与员工的个人原因展开论述；第二部分主要指出办公室劳动工资及其薪酬管理所存在的问题，并就问题的产生原因等展开分析；第三部分主要针对前文中提出的问题制定相应的优化策略，对办公室劳动工资及其薪酬管理制度进行优化，进一步提高员工的劳动积极性，促进企业的发展。
一、办公室劳动工资及其薪酬管理的影响因素
（一）企业发展过程中的外部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的外部因素主要是地区经济发展、行业发展情况，这两大因素对办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了举足轻重的作用。据研究数据显示，经济实力较强的单位，人均月薪资也相对高，能为办公室员工提供较高的劳动工资与福利保障制度。行业的发展情况对于办公室劳动工资及其薪酬管理策略产生了较大的影响。对于一些人力资源供不应求且较为热门的行业，人均月薪资处于一个较高的水平。以国有企业为例，本企业平均薪资可以达到8566元/月；本行业的平均薪资可以达到8865元/月。在人才市场也遵循供需关系，当人才需求量大于供应量时，企业不得不采取高薪资来吸纳人才 。
（二）企业发展过程中的内部因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的主要因素之一是企业发展过程中所产生的内部因素，一个企业的运转需要多条资金链的支撑，因此员工的工资以及薪酬管理会受到企业自身发展的影响，这也是影响办公室劳动工资最为直接的因素，企业发展效益较好，对员工的能力要求越高，为员工所发放的工资也越高。各类企业由于企业性质的不同所采取的薪资待遇也不尽相同。例如，部分国有企业平均薪资较低，但是日常福利补贴较多，在某种程度上是将薪资以另一种形式进行发放。除此之外，企业内部所采取的薪酬管理策略会根据部门领导的个人态度发生转换。对于业绩较为优秀的员工，领导会采取加薪升职的奖励方式，其工资待遇也会得到进一步优化。
（三）办公室员工个人因素。影响办公室劳动工资及其薪酬管理的关键因素是企业员工个人的工作表现，许多行业为充分调动员工的劳动积极性，在设置岗位上会采取分级管理，每一级岗位都表明所应享有的工资待遇层次，对于有上进心、工作表现优越的员工，则会获得更高的工资待遇。员工个人对于工资待遇的预期也会对办公室劳动工资及其薪酬管理造成影响。当应聘人员通过面试之后，会与人力资源经理谈薪酬待遇等相关事项，当员工对于个人能力预估较低时，就会适当降低自己的薪资期望；而对于能力较为突出的员工，在谈判过程中，会更加自信，其薪资预期也就越高。除此之外，员工个人的发展潜力问题也是影响薪资待遇及其管理方式的又一大因素。部分员工具有较大的发展潜力，企业为了留住人才，会给予优厚的薪资待遇与优越的培养 方式。
二、办公室劳动工资及薪酬管理存在的问题
（一）办公室劳动工资及薪酬管理形式较为单一。办公室劳动工资及薪酬管理存在最严重的问题就是管理形式较为单一，无法实现员工绩效与薪资直接关联。在大多数企业中，仍然按照员工的入职年龄进行工资分配，这在一定程度上虽然抚慰了老员工的心灵，并给予丰厚的福利，但同时打消了新员工的工作积极性。办公室劳动工资在分配过程中，应该遵循按劳分配为主体，其他分配方式为辅的方法，这样能够有效提高员工的劳动积极性，多劳多得的原则能避免某些员工在日常工作中浑水摸鱼，能够落实企业的生产绩效管理。另外，许多企业的员工绩效考核制度存在弊端，无法精确考核员工的实际工作量以及工作的完成情况，主要凭借领导的主观态度对员工的业务能力以及绩效情况进行评定，这样很容易出现因个人情感而造成的职场徇私问题。
（二）办公室劳动工资及薪酬管理方式缺乏合理性。前文中提到办公室劳动工资及其薪酬管理体系较为单一，在实际应用过程中，管理方式还存在诸多不合理的地方。某些中小型企业由于没有建立完善的员工考核制度与奖惩制度，在年底评选优秀员工时无法给出较为公正的结果，长此以往，不仅会导致企业领导部门的公信力下降，还会使生产效率下降。大多数企业采用月薪或者年薪的工资发放形式，甚至还存在不定期发放工资的问题，这不仅损害了员工的劳动积极性，还有可能导致企业无法正常运转。另外，部分企业存在不合理的工资增减现象。一部分企业由于缺乏与外界的交流，长期保留原有的工资管理体制，无法根据员工的当月绩效、个人能力以及个人潜力发放相应的薪资，导致人才流失。因此，各大企业要制定合理的员工薪酬管理制度，根据市场物价、地区经济发展情况以及员工个人绩效发放相应额度的薪酬。
（三）缺少科学的人力资源管理系统。导致原有办公室劳动工资及其薪酬管理制度亟待更新的又一原因在于部分企业缺乏完善的人力资源管理系统。人力资源管理系统用于对企业内部员工的人事变动事务进行处理，然后由财务部根据人事部出具的员工岗位以及绩效考核结果向员工发放薪酬。换句话说，要想提高办公室劳动工资及其薪酬管理制度的实际效力，首先应该建立完善的人力资源管理部门，理清员工与业务绩效之间的关系。部分中小型企业的用人情况十分随意，员工甚至不需要经过笔试与面试环节，更有甚者会对该企业的领导行贿，企图在企业内部谋取一个待遇优厚的岗位。另外，缺乏科学的人力资源管理系统，说明企业招聘的员工个人能力以及思想道德水平是缺乏保障的，这为企业埋下了一系列的潜在威胁。
三、对办公室劳动工资及其薪酬管理策略的优化
完善的薪酬管理制度是办公室人力资源管理的核心，对办公室乃至企业的发展影响巨大。公平、公正、合理、有效的薪酬制度能促使员工发挥工作潜能，激活办公室内部活力，与员工共谋发展，从而构建和谐共赢的劳资关系。通过设计合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制，实现公平竞争的薪酬制度，对此需要对办公室劳动工资及其薪酬管理进行优化，本文主要从以下几个方面进行描述：
（一）采取多种工资分配方式，丰富薪酬管理形式。在对办公室劳动工资及其薪酬管理策略优化过程中，可按如下步骤进行：首先，应该丰富薪酬的管理形式。比如，可以按照工作量以及工作绩效实行流动工资制度，即所谓的多劳多得。员工只有积极工作才能获取更多的薪酬，上级对下级仅有管理权，在福利待遇等方面仍然根据个人绩效决定。其次，企业应当明确工资制度的本质。工资是交换员工劳动的一种载体，因此，要制定合理的员工效绩考核制度，严格根据员工的个人能力、生产绩效以及个人潜力进行工资的发放。再次，还可以采取股份分红制度。对于业务能力较为优秀的员工，企业可以给予一部分股份，用于年底分红。有了股份之后，员工会将个人前途与公司的发展紧密联系在一起，在工作时，能够更加尽心尽力。除此之外，还可以给予员工一定薪酬发放形式的选择权，员工可以向企业提出申请年薪或者月薪。
（二）工资分配方面遵循公平公正原则，提高薪酬管理的合理性。员工的工资都是个人劳动所得，因此，在工资分配过程中一定要遵循公平公正原则。企业在制定员工工资待遇标准时，应当结合当地的经济发展情况、市场物价以及同行业的工资水平制定合理的薪资待遇，切实维护员工的利益，以此来提高员工的劳动积极性，为企业发展夯实人才基础。另外，企业还应该创设竞争氛围，为员工施加压力，促进企业与员工个人的发展。比如，企业可以每月设立全勤奖与优秀员工奖，员工在该月达到全勤即可获得100～200元的全勤奖金；年底每个部门绩效前三名的员工可以获得优秀员工奖，奖励为1000～2000元的奖金与优先外出学习交流的名额。企业在薪酬管理体系中，合理运用公平公正与合理竞争的准则，能够有效提高薪酬的管理 效率。
（三）建立较为完善的人力资源管理系统，调动员工工作的积极性。企业在薪酬管理体系改革过程中，一定要对人力资源管理系统进行优化，以便做到物尽其用、人尽其才。首先，应当制定完善的人事招聘系统，对应聘人员设置线上面试、笔试以及线下面试等考核环节，确保招聘到的员工具备真才实干。其次，对于财政管理岗位的员工还应当进行政审，确保该员工及其直系亲属无犯罪前科。还应当设置完善的员工能力考核制度，定期对在职员工的个人能力进行考核，对优秀员工给予外出学习的机会，为企业培养人才，对业务能力下降的员工进行降职减薪的处罚，这在某种程度上可保障工资分配的公平合理性。
四、结语
影响办公室劳动工资及薪酬管理的因素主要是企业的内外因素以及员工个人因素，在研究制定办公室劳动工资及薪酬管理策略时，要严格根据上述因素进行探究。另外，现行的办公室劳动工资及薪酬管理策略存在一些亟待解决的问题：薪酬管理形式单一、薪酬管理方式较为随意以及缺乏科学的人力资源管理系统。为了提高企业的运转效率与员工的工作积极性，应当对办公室劳动工资及其薪酬管理策略进行优化。
【参考文献】
[1]李晓溪.企业财务管理中的职工劳动工资管理与职工薪酬核算[J].经济技术协作信息,2019(09):32-33.
[2]董昊.中小型企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].财讯,2019(04):83.
员工工资管理范文6
关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度
1引言
机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。
2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题
随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。
2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏
尽管机关事业单位进行了改革，但其分类管理制度仍有待健全。当前事业单位的工资管理办法，主要还是以财政预算管理的形式进行划分。机关单位按照财政预算管理方式可以分为自收支机关事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款机关事业单位。特别是其中的全额拨款机关事业单位，受工资分配制度的影响极大，因为其主要依靠财政供养，所以难以调动员工的积极性，工作效率也比较低，无法对国家产生相应的回报。除此之外的差额拨款和自收支机关单位的绩效工资总量，受到的控制限制也非常大，员工的绩效工资在一定的总范围内发放，不得超过规定的总量，这一薪资支出制度，没有多劳多得的员工工资数额，还是相对固定“死工资”，致使员工积极性无法得到提高，缺乏干劲，甚至还可能消极怠工，从而影响整个机关事业单位的发展状态。
2.2薪资没有起到激励作用，绩效考核执行存在问题
在具体的绩效考核中，机关事业单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。
2.3薪酬增长模式存在问题，导向作用不全面
目前大部分机关事业单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于员工的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同员工之间的薪水档次。在这样的情况下，事业单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足员工对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。
2.4没有自主分配权，缺乏改革配套措施
事业单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关事业单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国的机关事业单位，工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对事业单位的自主分配权造成了相当大的局限，事业单位没有足够的自主分配权，来进行相应的工资制度改革。
3薪资分配，绩效考核的优势
3.1充分发挥员工的积极性
改革开放以来，我国社会经济不断进步，各行各业取得蓬勃的发展。机关事业单位也有了新的突破，新的改革方向和新的发展方向。在我国，薪酬管理制度一直以能者多劳，劳者多得为主要原则。在近些年我国对外开放交流的过程中，机关事业单位人员在行为准则、思想上有了很大的进步，更加切合我国社会经济发展的需要。因此，在事业机关单位的发展过程中，加强薪酬管理，做好绩效考核是非常重要的。通过对于机关单位工作人员的工作内容、工作目的、工作效益进行评估，完成绩效考核的目的，要对相应绩效考核，分配薪酬，奖惩分明。这样不仅能够激发工作人员的积极性，更能够让工作人员相互竞争，相互补全，共同进步。
3.2机关事业单位人事管理情况透明化
机关事业高层管理人员及相关人事工作人员，能够通过绩效考核和薪酬管理工作，完成对机关事业单位的实际效益情况的完整了解和及时掌控。这种薪酬分配、绩效考核的方式，将每一位工作人员的表现透明化，使得人事工作的安排更加顺利。在新时代中国特色社会的背景下，市场经济的竞争越发激烈。机关事业单位虽属于国家行政部门，不在其中，但对国家经济的发展好坏起到直接影响。因此加强绩效考核，做好薪酬管理工作，实现工作人员的表现情况透明化，对于机关事业单位的人事分配和调整工作有着积极推动作用。
3.3对事业单位现阶段工作和未来的发展有利
综合来看，绩效考核不仅具有全面性、威严性和可行性，更是一项科学合理、公平公正的管理方式。工作人员的表现，通过绩效考核方式透明化，一目了然，对于管理人员分配和调整人事工作起到相当大的作用。根据绩效表现，对绩效优良的工作人员予以奖励，对绩效差劣的工作人员进行惩罚。奖惩分明的薪资制度，促进机关事业单位工作人员相互学习，为机关单位的现阶段工作和未来的发展做贡献。
4事业单位薪酬管理的有效措施
(1)根据薪酬市场的调查，合理设计薪酬结构。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，通过一系列标准、规范和专业的方法，可以对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析。薪酬调查是指通过对外部市场的调查以及内部市场的调查，来合理地制定薪酬体系，以解决对外竞争力以及对内公平性的问题。机关事业单位通过外部市场的薪酬调查，能够了解本地区本行业的薪酬支付结构组成、相应文化、平均水平、内容组成等。通过对内调查机关单位工作人员，能够了解其岗位、工作目标、部门、业绩等。内外的市场调查，能充分了解机关单位工作人员对于薪资水平的期待以及市场对于薪资水平的定位，更能全面的、科学的、合理的对薪资方案进行定制，有效地激发工作人员的积极性，提高单位的工作效率。
(2)发挥科学管理的作用，对岗位分配进行完善。机关事业单位通过以岗定薪来保证薪资的公平分配，以岗定薪是以分析和评价岗位为基础前提的。事业单位调动更多的工作人员来，通过对岗位进行评价分析，使得工作岗位分级，在原来的薪酬水平上拉开差距。总的来说，就是以做好岗位研究工作为前提，合理设置岗位，保证权利和责任的一致性。在设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。将工作分为初级、中级和高级，按照岗位说明书进行具体的编制。对于每一个具体的岗位，员工所需要承担的责任以及认知条件都要有相关的完善规定，同时也通过岗位研究建立合适的绩效审核体系。
(3)多元化薪酬体系的建立。首先，要建立绩效工资制度。绩效工资制度，将工作人员的工资档次的调整与机关单位、部门、个人的绩效直接挂钩，员工的效应直接影响其薪资收入。绩效工资制度，以目标达成情况为主要依据进行考核，通过绩效优劣情况对单位人员的收入进行调节。对不同绩效员工进行奖惩，刺激调动员工心理积极性，充分发挥员工潜能。其次，要实行岗位工资制度。其中岗位工资制度包括岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位效益工资制度等形式。除此之外，更应该依照岗位的具体情况，实现不同岗位的不同薪资水平多元分配的机制。对于不同岗位进行分类管理，建立对应的工资形式和工资结构，更加多元化和个性化的进行调控，充分调动员工的积极性。最后，也要实行结构化薪资和混合工资的制度，将岗位工资的优势和能力工资的优势有机结合，科学的分类处理不同的工作人员。将薪酬分配体系中活的部分增强，使薪酬构成与各不同劳动部门和工资单元进行对应。这样不仅能够坚持按劳分配的原则，更能够实现按岗位分配、按技术分配的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，提高机关事业单位的整体工作效率，推动国家经济发展。
(4)强化事业单位的分类改革。实现薪酬管理制度的完善，要与人事制度的改革、事业单位分类的改革相配套。可以通过事业单位聘用制度的改革、分类的改革、岗位设置的改革等，来充分保证薪酬制度的完整实施以及调动员工工作积极性作用的充分发挥。加强事业单位分类的改革，能够帮助机关事业单位获得相应的自主分配权，改进和完善事业单位工资总量的管理，保证多劳多得、按劳分配原则的实施，提高单位的工作效率。
5结论
员工工资管理范文7
［关键词］企业；人力资源管理；绩效考核
0引言
在新形势下，我国市场经济体制正在逐步完善。目前，一些企业从人力资源管理入手，加大管理力度，以增强企业人员的综合实力，为企业未来发展提供保障。在实践中，虽然部分企业领导想要增强内部控制的效果，但对人力资源管理关注度不高，导致工作效果达不到预期要求，企业改革效果不理想。造成这一现象的主要原因是绩效考核价值在人力资源管理中发挥不全面，影响最终工作效果。为了改变这种状况，企业需要加强绩效考核在人力资源管理中的应用，并根据每个员工的工作表现给予相应的激励，从而调动员工的积极性，促进企业工作水平和效益的提高。
1企业人力资源管理中绩效考核的意义
在企业人力资源管理中，把绩效考核应用其中，有如下重要的意义。第一，可以合理有效地划分人才。在每个企业的经营管理中，由于企业员工数量多、工作内容复杂多样等因素影响，企业在推进绩效考核这一工作时会存在一定的难度，而合理、有效地使用绩效考核方式，就能动态掌握员工的工作状态，及时了解各个员工的实际需求，对其实行科学管理，使其能够全身心地投入到工作中，更好地发挥自身的价值。此外，企业在实施绩效考核制度后，通过进一步了解员工的工作能力、工作态度等，能够为日后的岗位分配提供更好的依据，也能及时发现岗位分配是否存在不匹配、不合理的现象，及时纠正，最大可能地降低不必要的损失［1］。第二，明确员工薪酬，促进员工发展。人才是企业的重要命脉，企业要想保持自身的可持续发展，必须重视绩效考核，合理开展绩效管理，将员工的工作情况与薪酬相关联，进一步提高员工的工作积极性以及主动性，并且在这一过程中员工也能及时了解自身的不足，及时改正，以此提高自身综合素养。第三，员工的职业生涯规划和企业的发展有着直接联系，有效的绩效考核和奖罚制度在促进员工发展的同时也能促进企业的可持续发展，使得企业能够不断地实现最大效益化的目标。
2企业人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1绩效考核目的不明确
从绩效评估角度来说，工作重点在于精准评估。科学定位和评估不但能够帮助企业及时找出人力资源管理中存在的问题，同时也能利用绩效评估管理目标，调整企业人力资源管理计划，为企业更好发展提供支持。在当前我国企业经营发展中，部分企业领导及管理者比较注重经济效益，忽略绩效考核管理，使得人事部门在开展绩效考核工作时，缺少明确的工作目标。其中部分企业管理者错误地把绩效考核目标设定为员工工资总额，从而实现员工之间收入均衡。绩效考核目标设定不明确，给人力资源管理活动中绩效考核工作的开展带来影响。
2.2考核标准设置不合理
为了对企业员工工作状况和日常行为综合评估，企业需要制定一套完善的绩效考核体系，对各级人员工作状态进行层层考核，并根据其日常工作情况、工作职责等，细化考核目标。对于员工工作情况来说，企业应该根据自身经营发展状况制定相应的考核指标。在新形势下，我国大部分企业则是根据工作效率、工作态度和绩效考核等内容对员工进行绩效管理。但在实际工作中，部分企业缺少明确的绩效考核标准，无法给绩效考核工作的开展提供依据。诸多情况下，绩效考核也成为徇私舞弊、贪污腐败的新手段［2］。
2.3激励措施单一
当前大部分企业在制定激励对策时，一般会采取物质激励方式，激励方式比较单一，不能得到良好的激励成果。一方面，单一物质激励将无法满足每个员工的实际要求，部分员工更希望企业可以提供晋升或者外出学习的机会。另一方面，物质激励将会增加企业经营成本，导致企业出现减工现象，从而增加各级员工工作压力，不利于企业更好发展。企业采用的激励方式不科学，不能激发员工工作兴趣和潜力，则会影响企业整体工作效率。对于员工而言，虽然工作的意义在于为了获得更多的金钱，但是如果企业采取以物质激励为主的方式，则无法满足每个员工实际要求，奖金并非每个员工都想要获得的激励方式。企业也应该考虑员工其他方面的激励需求，如晋升、个人发展等。倘若企业采取的奖励对策不科学，将会使员工丧失努力方向，无法挖掘员工工作潜力，阻碍企业战略发展目标的实现，不能获取理想的激励效果。
3企业人力资源管理中绩效考核的优化措施
3.1科学设定绩效考核标准
为了保证企业人力资源管理中绩效考核工作顺利进行，获取理想的工作效果，企业需要加强绩效考核标准体系建设，以便企业员工对自身实际工作情况有充分了解，发挥绩效考核的实际价值。在建立绩效考核标准时，企业需要参考其他企业成功经验与案例，从自身发展角度入手，制定可行的绩效考核计划和标准，从而实现企业内部统一考核［3］。在确定绩效考核标准时，企业需要明确考核重点方向，以此真实展现员工工作表现。与此同时，企业人力资源部门还要及时与其他部门有效交流，从部门实际入手，调整绩效考核计划，确保绩效考核标准的合理性和规范性。
3.2完善绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中，要想将绩效考核工作落实到位，企业需要科学制定绩效考核体系。首先，企业在开展绩效考核工作之前，应结合人力资源管理要求确定绩效考核内容，科学设定绩效考核指标，引导绩效考核工作顺利进行。在实际工作中，企业人力资源部门应该注重绩效考核目标的下达，以文件形式将绩效考核方案通知到位，督促每个人员都能了解绩效考核要求［4］。要在企业内部创建良好的绩效考核环境，保证绩效考核工作的公开性与透明性。其次，人事部门在开展绩效考核管理工作时，需要将绩效考核周期科学划分，把其划分为月度考核、季度考核、年度考核等，结合企业经营发展和人力资源管理要求，采取不同考核周期对策，以促进企业绩效考核管理水平的全面提高。在实际操作中，企业需要加强绩效考核审批体系与交流反馈体系建设，保证企业各个部门之间深入交流，促进绩效管理目标顺利完成。最后，企业还应对绩效考核过程进行追踪和监管，建立一套完善的责任追究机制，合理划分绩效管理职责，督促考核人员严格按照绩效考核要求落实本职工作，规范工作行为，从根源上减少徇私舞弊、贪污腐败等不良现象发生，保证绩效考核工作质量。
3.3做好绩效激励工作
在进行人力资源绩效考核管理过程中，企业应将激励对策与奖罚机制结合在一起，对员工工作行为进行约束，调动员工工作积极性。对于工作表现好的员工，企业可以提供相应的奖励，工作表现比较差的员工，企业给予相应的处罚，以此规范员工工作行为。在当前社会发展背景下，大部分企业比较注重经济效益，一味地追求短期效益而忽略长远发展［5］。企业在发展过程中，不可避免地会有一些员工为了从中获得更多的经济利益，徇私舞弊、贪污腐败，对企业利益造成一定损害，使企业遭受严重的经济损失，不利于企业长效发展。基于此，企业应做好人力资源绩效管理工作，保证激励工作的规范性，采取激励制度，提高绩效考核管理水平，促进员工个体与组织战略目标的统一性，如果两者有所偏差，必然会影响企业发展。在企业人力资源管理中，利用完善的激励体系，给员工提供各种激励对策，根据每个员工实际工作情况，制定公正的激励对策，做到奖罚分明，通过加强员工绩效管理，实现员工与企业利益高度统一。企业在发展过程中，需要将绩效考核机制落实到位，为后续人力资源绩效考核管理工作开展提供支持，让员工自主按照绩效考核要求，从组织利益角度出发，完成本职工作。企业在设置绩效工资过程中，应结合不同项目津贴标准科学设置，提高绩效工资管理水平，并通过采取多元化管理对策，保证绩效工资管理水平与效率的稳定提高。在开展工资管理工作前，企业需要制订可行性方案，对工资管理方案进行多方考核，从绩效薪酬激励角度出发进行项目设计［6］。在方案发布前，要求所有员工参与其中，根据员工提出的工作意见，合理调整工作方案，保证激励设计方案得到所有员工的认可和支持，将其落实到位，保证企业绩效激励的公正性和公平性。
4结语
员工工资管理范文8
Java开发人员对SSH肯定不会陌生，SSH即所谓的Spring+Struts2+Hibernate三大开发框架，这三者相互独立，可以单独使用，而又能完全融合为一体，各司其职，因此无数Java架构师为其着迷，发挥出无穷的想象力，整合出很多优秀的开发模型。这些优秀的模型，如图1所示的开发模型让很多开发人员为其折服（其中JQUERY为前台JS框架）。
1.框架的功能介绍
本开发模型中的三个框架的功能与常规整合方案相一致。Spring担任容器身份，包含并管理应用对象的配置和生命周期，将简单的组件配置、组合成为复杂的应用。主要涉及两项强大技术，一个是控制反转（IOC），另一个是支持面向切面编程技术（AOP）。Struts2用来处理请求，它的主要功能可以用三个单词来形容：“Request”、“Control”、“Response”。涉及的主要技术是拦截器（Interceptor）机制，使得业务逻辑控制器能够与ServletAPI完全脱离开。Hibernate作为数据持久层的框架，可以屏蔽数据库差异，让开发人员使用对象编程思维操纵数据库。主要涉及的技术是缓存管理（CacheManager），事务管理（TransactionManager），延迟加载(lazyload)等。Hibernate-Generci-Dao包含GenericDao，GenericEntityDao两个类，前者负责实体无关DAO方法的实现，后者负责实体相关DAO方法的实现。两者都继承于HibernateDaoSupport，并且都基于泛型，使用相当方便。只需要Spring注入的SessionFactory和实体类名就可以通过放射机制获得实体对应的DAO对象。根据此思想，又加入继承自SimpleJdbcDaoSupport的SimpleJdbcDao自定义类来负责纯JDBC操作，这样就可以在Hibernate不满足需求的时候调用JDBC方法对数据库进行操作。最后将Hibernate-Generic-Dao和SimpleJdbcDao中常用的方法在IBaseDao接口中进行声明，并在BaseDao类中实现。这样就不需要对每个实体类重复编写DAO，大大减轻了对数据库CRUD的重复性编码工作。
2.主要特点
⑴摒弃传统的以hbm.xml对实体类进行映射，采用JPA标准的Annotation对实体类与数据表进行匹配映射，简洁明了，快捷，方便，易于维护；⑵对所有自己编写的实体类，Service类，Action类采用Spring的Annotation标准进行注解，加上Spring的组件扫描（component-scan）机制，减轻注册bean的工作量；⑶整合C3P0数据源，其强大的可配置性可以更好地提高数据库性能；⑷整合缓存框架EhCache，其快速、精干，多策略缓存等特点在业内受到一致好评。⑸基于切面技术配置事务管理，权限控制，日志存写；⑹基于泛型的IBaseDao可以减轻开发人员大量的重复性编码工作来注重业务逻辑。
二、人事管理平台设计与实现
1.课题业务需求分析
1.1薪资管理模块
⑴工资项目管理功能：对具体工资表中的各个工资项目进行设定及维护，须考虑到系统将来的扩展性，对于企业新的工资项目可以动态增加及删除、可以根据不同地区福利和信息制定模版，方便HR录入。⑵固定工资管理功能：批量维护员工的固定工资信息，如基本工资、采暖补贴等。⑶工资发放管理功能：工资进行结算、发放的管理。可以对员工的各个工资项目进行批量计算，例如对某个部门的员工工资进行计算，包括考勤工资、五险一金、应发金额、应扣金额及实发金额等。⑷查询统计功能：要求既可以单项查询，比如查询某个员工的工资情况等；也可以多项查询，比如某部门员工在某个月的工资情况等。某个部门或整个公司在某月或者某年的工资汇总统计等。⑸报表打印功能：每月发放工资时，要求能够打印本月的工资表、工资统计表和随工资发给每个职工的工资条。
1.2绩效管理模块
⑴绩效计划制定功能：绩效计划中，每个计划都应含有可以动态添加、删除的选项，每个选项都有不同的评分与其对应。⑵绩效计划实施功能：将绩效计划分配到不同的岗位，并根据不同岗位设置不同的监督人员、一个岗位可以允许多个绩效考核。设置考核时间，超过考核时间未自评的予以自动放弃并按零分处理，监督人员未在规定时间进行考核评价的，扣除监督人员的相应职能绩效分数（所有绩效分数，为零后不再扣除）。⑶绩效考评：绩效考评分为自评和监督考评，都需在绩效实施时间内完成。考评直接根据绩效计划相应选项选择即可，自评（60%）+监督考评（40%）=总绩效分数100%。如果超过要求时间，则绩效自动关闭，不允许补办，分数为零。⑷绩效查询：不同人员登录查看不同的绩效情况，普通职工只能查看自己的绩效情况，监督岗可以查看自己负责的绩效相关情况。管理员和领导岗可以查看所有绩效情况。⑸提醒功能：对需要自评或者考核评价的人员，在他们登录系统后就可以看到需要自己完成的工作导航，方便或指引登录人员完成工作。
2.课题平台需求分析
在获得上述业务需求后，还进行了平台需求分析。与薪资管理模块，绩效管理模块必然挂钩的因素是“人”，即企业员工，以及整个企业的组织结构，因而涉及到员工与部门管理，另外与绩效薪资项相关的考勤信息，奖惩信息也需要维护，所以添加人事管理模块。另外，作为一个平台，必须安全可靠，因此我们又添加了一个功能模块叫做系统管理，主要负责用户，角色，权限的管理；而日志等管理，作为系统的安全支撑是必须的。
2.1人事管理模块
⑴部门信息管理功能：按照部门显示部门员工列表，可添加部门员工信息，可对部门信息、员工信息进行维护操作。⑵考勤管理：分为请假管理和加班管理，记录信息准确详细，请假信息还需要有销假操作，从而可以更加公平地计算绩效薪资项。⑶奖惩管理：企业员工在获得某项成绩时要适当进行奖励，而对触犯公司员工章程，或做出对企业有损失的行为要有相应的惩罚，这些信息在此维护，并且与绩效薪资项挂钩。
2.2系统管理模块
⑴日志功能：记录管理员进行的所有操作，记录操作人，操作时间，操作方法。⑵角色管理：维护系统的角色信息，基于角色的权限控制。⑶用户信息管理功能：用户信息维护。
3.平台架构
综合以上需求分析，总结出如图3所示的平台架构。我们选择其中部分功能模块进行介绍。⑴考核指标管理：首先将考核指标分成不同的类别，比如团队协作，工作态度，专业技能等类别，然后在每种类别中又分成定量和定性指标，指标可维护，并且指标分类也可维护；⑵考核模板管理：即为每个岗位定制一套指标集合，在创建考核计划时可以直接选择模板为其生成考核问卷，同时可以添加或者删除指标；⑶考核计划管理：选择需要考核的岗位，并为其定制考核指标；⑷嘉奖及扣款标准管理：在考核结束后将每个人的分数对照指标进行嘉奖及扣款；⑸月薪资管理：创建月薪资计划，查询每个月的薪资记录，为员工批量或者单独设置薪资项的值，计算出相应的项目，将薪资记录导出到Excel以便打印，进行结账或者反结账操作，向员工发送薪资提示邮件；⑹津贴制管理：包括职务津贴，职称津贴，学历津贴，工龄津贴四项，按照不同标准进行维护；⑺薪资数据分析：以图表形式展示部门总薪资的月度折线图，职务月平均工资的柱状图，还有公司薪资按照部门的分布图等；⑻预备薪资项管理：系统设置了十个预备的薪资项，可以设置其计算方式加或减，修改薪资项名称，启用或者不启用；⑼薪资计算公式管理：包括五险一金的计算公式，个人所得税的计算公式，党费计算方式，以及个税9级超额累进税率等维护操作；(10)角色管理：为角色添加删除用户，为角色授权；(11)节点管理：由于本系统采用RBAC的权限控制思想，节点作为功能点被授予给角色。
4.前台考核模块
绩效考核功能，即员工自评后上级领导再对其进行评价，最终生成考核成绩，并将成绩按照标准折算成当月的考核薪资，计入薪资项中。在员工登录前台时，系统会弹出当月考核的导航，方便员工进行自评以及领导对员工评价。
5.开发模型优势
⑴将RBAC权限管理与开发框架中Spring的AOP技术结合，在ServiceImpl层设置切点，判断当前用户是否拥有权限，有则放行，无则抛出异常让Action捕捉，返回提示页面；⑵在Action和Service中需要ServiceImpl对象时不再需要自己通过new给出，只需要@Resource对需要的对象进行注解，即可让Spring提供；⑶运用@TableGenerator注解，即可不再为Oracle自增长编写序列；⑷Struts2可以利用org.apache.struts2.dispatcher.ChartResult返回JFreeChart的图表，无需配置数据流。
三、结束语
