员工工资管理范例

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员工工资管理

员工工资管理范文1

知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益,最终达到维护公共利益的目标,但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益,而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息,这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧,知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。

1.知识产权法的权力客体不断扩张

知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主,但是随着社会经济的不断发展,知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标,但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内;最初的著作权法保护的是文学艺术作品,到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外,随着生物技术、教育的不断发展,一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。

2.知识产权法在权利归属的发展

在知识产权法建立之初,其主要目的就是鼓励人们进行创新,所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道:任何想法或发明只要是对社会有利的,那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者,如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高,知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定:专利权可以归属发明人,如果在合同或其章程中有特殊规定的,则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家,我国《专利法》中也规定,雇员在受雇进行研究、发明的时候,除合同中有明确规定所属人是雇员外,研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定:职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有,作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。

3.知识产权法在权利内容上的发展

随着科技、经济的不断发展,知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式,因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性,比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权,那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候,就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标,如果作者同样使用这个图画为商标的时候,可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见,随着社会经济的不断发展,简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题,网络模块保护势在必行。

4.知识产权法的保护期限的延长

知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上,我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定,对著作权的保护期限是14年,在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年,著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年,法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年,对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年,这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。

二、知识产权法对公共信息资源管理的影响

知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的,如果不维护知识产权人的利益的话,长此以往将打消人们对创作的热情,但是知识产权法过于偏向私人利益,就不利于大众获取信息,更影响了人们对信息的获取与使用,最终后果依然是阻碍新信息的创造。

1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩

信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的,当私人信息资源比例扩大的时候,公共信息资源就会相应的减少,知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源,这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中,被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候,是属于公共信息资源范畴,但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块,使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下,使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候,这个信息便自动归入公共信息资源范围,但是随着知识产权所保护的客体越来越多,保护期限越拉越长,使公共信息资源无法得到及时的补充,而且信息具有很强的时效性,每延长一年,信息所具有的的价值就会减少一部分,有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。

2.阻碍创新信息的创造

在信息社会的当今有一个非常有名的悖论:如果不对知识产权人进行保护,那么人们就不会积极的创造出新的信息,但是对信息保护过多,就使人们无法很好的利用各种信息,这样又阻碍了新信息的创造。首先,过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护,使人们无法正常的使用这些信息,很多的学者和研究者都对此非常头疼,现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下,随便抬手便会触碰到这道高压网,限制了很多人的创作和研究,不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表,而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷,录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人,因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益,但延长了解决这个缺陷的时间,阻碍了数字水印技术的更新换代。其次,过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变,如果没有大量的前辈的积累,就没有现在新的创新,知识产权法对这些已有的知识保护越完善,人们获取这些知识就越困难,创作的成本和周期就越长,那么新知识出现的频率就越低,而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候,这些创作人甚至会放弃对新知识的研究,导致创新的夭折。另一方面,当这些创作人经过各种困难创出成品的时候,会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益,为后人的创作设置了新的障碍,这样便形成了一种恶性循环,严重阻碍了社会经济的发展。

3.不利于信息的传播

知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益,如果知识产权法过于保护私人利益,在这种保护达到一定程度的时候,会形成一种知识垄断,这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用,从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限,而有的知识产权人并不需要这种保护,希望自己的知识能够汇入公共信息资源,得到广泛的传播,但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文,使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。

三、结语

员工工资管理范文2

关键词:技工院校;双师型教师;人力资源管理

科学技术的发展推动我国产业结构不断升级,我国已经从当初的“制造大国”逐渐发展为“智造大国”与“创造大国”,制造企业的技术含量也在不断提升。这对技工院校的人才培养提出了更高的要求。在技工院校教育中,教师队伍建设至关重要。“双师型”教师队伍建设,已经成为衡量技工院校办学质量与水平的核心标准,是学校人力资源管理的核心内容。对国内外大量研究文献与成果进行查阅可知,国外技工院校在人力资源管理中,对“双师型”教师队伍建设具有成熟的经验可供借鉴。

一、技工院校人力资源管理调查

1.现状调查

笔者对技工院校人力资源管理现状进行了调查,结果显示当前院校普遍意识到技工教育的重要性,对国家的政策重视与倾斜也具有清晰的解读。为了提升技工院校办学质量,适应办学规模的发展需求,技工院校不断提升对人才的重视,加强人力资源管理工作,采用灵活多样的形式来实现“双师型”教师队伍建设。笔者学校在人力资源管理与“双师型”教师队伍建设方面取得了显著成就,但在实践调查与分析中,仍然存在一定的问题。

2.存在的问题

一是“双师型”教师数量相对缺乏,其在教师中的比例较低,无法满足快速增长的教学需求。二是“双师型”教师结构不合理,40岁以上拥有丰富经验的教师较少,而30岁以下年轻教师则最多,中青年教师的数量亦不多。在学历与职称方面,本科占比超过70%,博士研究生占比不足3%,讲师占比超过50%,教授职称却无一人。此外,“双师型”教师的来源渠道单一,多数为高校毕业生,普遍缺乏实践经验。三是院校层面对“双师型”教师的认识模糊,对“双师型”的概念理解存在偏差,一定程度上影响了“双师型”教师队伍建设的步伐。四是院校对教师的培训制度不健全,培训机会较少,尤其是与企业合作的实践机会较少,导致教师实践环节薄弱。五是学校在针对“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中,缺乏切实有效的激励制度,使得教师的积极性不高,而且对兼职教师的吸引力不足。

3.原因分析

结合问题分析,笔者从问题的视角出发对教师进行访谈,进而深入挖掘问题存在的原因。首先,从社会层面来看,社会对教师的认同度不高,尤其是技工院校教师,其社会地位不高,很难吸引优秀人才来校任教,并且政府财政及院校自身财务对“双师型”教师队伍建设的支持力度有限,造成优秀人才流动性大,进而影响了“双师型”教师队伍建设。其次,从技工院校自身来看,受到办学条件、薪酬体制、激励机制、社会地位等方面的影响,学校自身很难吸引优秀的“双师型”人才。再次,从教师自身的层面来看,一方面年轻的教师多抱有“两手准备”,即努力提升教学水平,力争成为骨干教师,或者通过课余学习考研,离开技工院校;另一方面在当前社会经济发展形势下,具有丰富理论知识并具备实践经验的优秀“双师型”教师遇到企业高薪邀请时,往往会放弃在技工院校的工作,转而投身企业,造成“双师型”教师队伍中的优秀教师流失严重。

二、技工院校人力资源管理对策

1.制定科学的人力资源规划,完善“双师型”队伍评定制度

技工院校在“双师型”教师队伍建设的人力资源工作中,要结合现状与实际需求,制定科学的人力资源规划,完善“双师型”教师队伍建设的评定制度,防止优秀人才的流失。在基于“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中,要坚持“梯队型”原则、“能力型”原则、“双师型”原则。要提高对“双师型”教师的认识水平,建立技工教育的“双师型”教师资格认定制度,保持动态性和稳定性相结合,明确和完善对“双师型”教师的职称评定制度。

2.拓宽“双师型”教师队伍建设渠道,强化培训与管理

从调查分析中发现,技工院校“双师型”教师队伍建设的渠道较为单一,因此需针对问题在“双师型”教师队伍建设渠道方面加大力度。采用多样化的人才引入方式,如在高校优秀毕业生中选择具有较强实践性的人才来校任教,并在任教期间不断帮助他们提升实践能力。技工院校还应充分发挥自身资源优势,对毕业于本校的优秀学生,在社会上取得一定成绩后,回聘至学校兼职。学校还可向当地政府、企业、组织引进实践经验丰富的技术骨干和“能工巧匠”到校任教。技工院校还可通过联合办学、资源共享等方式,互聘联聘教师、返聘高级专家、聘任兼职教师等途径来拓宽渠道。此外,技工院校还应加强培训,对本校教师进行针对性、专业化的培训。

3.增强校企合作,优化“双师型”教师队伍结构

校企合作一直是职业教育的重要组成部分。技工院校应充分发挥自身校企合作的优势作用,从多方面增强校企合作效果,实现校企双赢,以提高企业对学校的支持。学校需尽可能地增加教师去企业实践的机会,如到生产一线调查研究、下厂锻炼、顶岗实践、参与企业经营管理等,使教师在实践中向“教学、科研、生产”的多元化方向发展。学校要结合自身存在的问题,优化“双师型”教师队伍结构,通过向企业、社会引进高水平人才来充实“双师型”教师队伍。

4.加强骨干开发,健全激励机制

技工院校需加强本校教师中的骨干教师培养力度,做好专业学科带头人的培养。学校需对本校教师队伍进行分析,从中青年教师中发掘优秀的、有潜力的、有上进心的教师进行培养,增加其企业实践机会,让其在教学研究课题中锻炼。利用寒暑假机会,学校组织中青年骨干教师到国内外知名教育培训机构进修培训,提升其教学素质。学校应加强骨干教师队伍建设,通常为一个专业一个带头人,3~5个骨干教师。此外,学校还应健全激励机制,尤其是针对优秀“双师型”教师、学科带头人、中青年骨干教师,需制定针对性的激励措施,最大限度地留住人才。

参考文献:

[1]海滢.基于项目管理的中等职业教育双师型教师队伍建设研究[D].北京:中国地质大学,2012.

[2]张建国.中职“双师型”教师队伍建设的探索[J].职业,2010(3).

员工工资管理范文3

现阶段,每个公司为了长远发展就需要对公司内部进行改革,使公司的发展符合时代的需求,改革的重点就是对公司内部的人员进行管理,只有进行科学的管理,使公司内部的人力资源得到科学的管理和分配。新时期,每个公司决胜的关键点就是人才,鉴于此,本文是在人力资源管理角度,对员工管理的方法进行的一个探析,为每个企业提供员工管理的方法和参考依据。

关键词:

人力资源;员工管理

引言:

新时期每个企业竞争的主要因素就是人才的竞争。人才是整个企业在竞争中的主力,只有员工的整体实力得到提升,才能够使公司的综合实力得到提高,并在激烈的市场竞争中脱颖而出。人力资源管理就是对一个企业或公司的人员进行科学的规划和管理。人力资源管理就是运用科学的方法,结合公司的实际情况对公司的人力资源进行合理的分配和科学的管理。这样就能够使公司的人力资源得到良好的分配,并且使人力资源创造的利益扩大化。在公司或企业进行人力资源管理,通过人力资源管理的角度进行员工的管理,能够使管理人员的阻力减小,方便公司内部的管理,为公司的发展奠定坚实的基础。

一、站在人力资源管理的角度进行人员管理的必要性

首先,为了适应竞争的市场,企业也必须随着发展,对公司的管理做出相应的调整,并对公司的管理制度进行改革,使公司不落后于时代的发展。通过研究发现,公司管理的重点就是员工的管理,管理者要重视员工管理的工作,并且需要重视员工管理工作的重要性,任何一个企业不能忽视员工管理的作用。其次,陈旧的员工管理方式已经不再适用现行人才管理的需要,所以为了满足员工管理的需要,就需要我们结合时代的发展对整个企业或公司员工管理的方法进行创新。最后,一个公司的发展离不开高素质的工作人员,进行与员工管理能够使公司的资源得到合理的分配。在进行员工管理的时候,可以通过人才招聘、内部培训等方式,为公司提供高素质的人才。

二、创新招聘策略引进人才

员工管理的源头就是人才招聘阶段,所以人才招聘就是员工管理的一个重点。我们在进行人员招聘的时候,对需要招聘岗位的要求明确提出来。还有就是必须纠正以往的人才招聘的误区,以往在人才招聘的时候,招聘只注重应聘的学历,这样就会使那些工作能力强,却因为学历低的人没有被录取。学历较高的人招进来后,存在着骄傲的心,不能够正确的看待自己的工作岗位。还有就是公司不能够对这些学历高的人安排合适的工作,并不能使员工有效的发挥作用。所以,在进行人员招聘的时候,不能只考虑单方面,要结合公司内部的实际情况,充分的了解应聘人员的要求,给应聘人员安排合适的工作。还有就是需要,公司及时的纠正招聘的制度,随着时代的发展不断的更新人才招聘的制度,以求招聘制度符合公司发展的需要。

三、开展培训,使员工充分满足企业及岗位要求

进行员工的培训包括两种类型的员工培训:其一,就是新员工的培训,新员工在通过招聘之后被录取到了新的公司,由于这些新员工对工作的环境不够熟悉,在进行工作的时候不能够及时的处理突发状况,为工作带来诸多的不便。那么我们进行新员工培训的时候,要把培训的重点放在新员工对公司环境熟悉和基本的工作处理上,这样就能够使新员工在最短时间内适应新岗位。通过对新员工的培训,能够使新员工加快自身的成长,对员工进行自我丰满和自我补充提供良好的环境。其二、就是已经招进来的员工。这些员工大部分的特征就是没有相应的工作经验以及应该具备的职业资格证书。我们进行旧有员工的培训是为了使他们能够更好的为公司进行工作,培训过后应该进行严格的审查,最后,按照考核的成绩对这些员工进行相应的处理,对于通过考核的公司继续留用;没有通过考核的,严重的予以解聘。对于还有提升空间的,应该继续进行培训。最重要的是加强员工的思想道德的教育,员工对企业文化进行充分的了解,能够更好的融入整个公司中,能够提高员工与企业的凝聚力。

四、畅通员工晋升渠道,助推员工个人发展

现阶段,每个公司的员工在公司的发展愿望是升职加薪。每个公司应该按照每个员工的职位,制定相应的职业规划,为员工提供丰富的升职空间。还有就是做好与每个员工的交流,实时掌握每个员工的工作情况。那么另一方面就是,公司需要加强人才选拔制度的建设,对于公司内部的员工升职的选择,不能只顾员工的学历,应该按照员工的综合实力进行选择,这样就能够是职位的安排变得更加合理。通过制定严格的选拔制度,能够激起员工的升职的欲望,从而激发员工工作的积极性。

五、制定公平合理的工资制度、结合绩效考核进行员工的管理

一个公司的公平与否,在工资方面就能够得到良好的体现。工资制度应该本着公平、“多干多得,少干少得”的方式去实行。公平、公正的公司制度有利于员工纠正自己在工作中的误区,减少出现不劳而获的现象。还有就是绩效制度,绩效制度就是对员工进行奖励的制度,这项制度任何一个公司在管理的过程中必须坚持的。公司为了长远发展,就需要有关员工奖励方面下功夫,不断地提高员工工作的积极性,我们需要结合绩效制度结合计算机的应用,使员工的管理制度变得科学合理。

六、结语

综上所述,为了适应时展的需要,企业在进行员工管理的时候,对公司的实际情况进行全面的分析,根据总结发现的问题采用相同的管理措施,在人力资源管理中借鉴一定的经验进行员工管理。使管理的过程变得更加合理,能够为公司的发展提供丰富的人力资源,推动公司的平稳发展。

作者:何晓峰 单位:中海油研究总院

参考文献

员工工资管理范文4

关键词:国家公园;自然资源资产;产权管理;保护利用;用途管制;政策

0引言

19世纪以来,人类越来越强烈地意识到保护自然生态、缓解破坏自然资源给人类带来危害的重要性。19世纪70年代,美国建立了世界上第一个国家公园,之后,世界各国陆续建立国家公园管理体制。目前,世界上已有200多个国家和地区建立了国家公园、自然保护区等自然保地[1],保护濒临破坏的自然生态系统。我国研究和建立国家公园相对较晚,第一个自然保护区鼎湖山自然区是1956年建立的,2008年中国大陆探索建立第一个国家公园云南普达措国家公园[1]。十八届三中全会提出“建立国家公园体制”后,国家和地方政府、各界学者纷纷投入研究。目前,政府部门主要聚焦在管理体制、国家公园定位和规划编制上,各界学者则不同程度地在国家公园定位、发展、生态保护、旅游经营等方面进行研究。笔者认为,在建立并理顺国家公园管理体制的同时,更应加大对国家公园自然资源资产的管理,未来国家公园的管理必将以自然资源资产管理为核心。纵观国内外,包括国家公园在内的自然保护地,通常是分布有特殊的自然保护、科研、文化、美学等意义的自然生态系统及保护对象的区域,用于保护独特和典型的自然生态系统系统、著名自然景观、野生动植物资源等资源[2],其建立的背景多是在人们意识到自然资源、生态环境遭到严重破坏,或某区域独特的自然资源具有重要价值需要保护,但又无力对所有自然资源进行全面保护的情况下,充分协调经济社会发展与自然保护、平衡保护与利用的矛盾关系,对一些重要的自然资源、一些重要生态区域进行保护。目前,我国正在开展的国家公园体制试点,由中央设立的5个试点,也主要是因其独特的自然资源而设立。自然资源是生态保护的载体,保护好了自然资源也就保护好了生态系统。如东北虎豹国家公园,因其稀有的、濒临末绝的东北虎、东北豹种群而设立,1.46万km2范围内,2012—2014年期间,东北虎27只,东北豹42只[3];大熊猫国家公园,因国宝级野生大熊猫物种而设立;祁连山国家公园是我国西北地区重要生态安全屏障和水源涵养地,因大规模无序开发建设,导致自然资源、生态环境严重破坏,引起国家和社会广泛重视而设立。由此可见,设立国家公园的目的和缘起,主要在于保护独特的、稀有的、濒危的物种,保护这些区域的自然资源及其生态系统。党的十八大以来,中共中央、国务院从中国特色社会主义事业总体布局的战略高度,对生态文明建设提出了一系列新思想、新观点、新论断,提出了绿水青山就是金山银山的理念,十八大报告中明确“深化资源性产品价格和税费改革,建立反映市场供求和资源稀缺程度、体现生态价值和代际补偿的资源有偿使用制度和生态补偿制度”[4],指出了对自然资源实行资产化管理的方向。十八届三中全会明确要求“健全自然资源资产产权制度”,要立足于资产的角度来保护和管理自然资源。因此,国家公园应紧密结合自然资源资产产权制度改革,探索国家公园内自然资源资产保护管理模式。国家公园管理体制,也将在理顺公园内自然资源资产的管理框架、管理模式、管理方法和管理机制的同时进一步确立。

1国家公园自然资源资产管理框架

国家公园内的自然资源,包含公园范围内的土地、森林、草原、河流、矿藏、野生动植物等各类自然资源。国家公园保护管理是自然资源资产保护管理的一部分内容,是要保护各类自然资源中最应珍惜和保护的具有国家代表性的、稀缺的、独特的资源。国家公园管理,应在制定和完善相关法律法规的前提下,以自然资源管理体制、国家公园管理体制为依托和保障,以保护公园范围内自然资源及其生态系统的原真性、完整性,实现国家所有、全民共享、世代传承为目标,开展自然资源资产管理。具体地说,国家公园自然资源资产管理,应在摸清自然资源本底的基础上,以编制国家公园总体规划作为管理的依据和手段,以自然资源资产产权管理为基础,以监督执法为保障,开展用途管制、保护活动、适度经营等自然资源资产管理工作,实现国家公园内自然资源资产的严格保护、合理且有限的利用。

2国家公园自然资源调查监测

国家公园保护管理是以自然资源保护管理为目的和核心内容的管理,这就需要全面准确掌握国家公园范围内自然资源的总体数量、质量、结构及分布等情况。在中央机构改革之前,森林、草原、湿地、水域、荒漠等各类自然资源分别由不同部门调查,森林、湿地由林业部门调查,草原由农业部门调查,水域由水利部门调查,原国土资源部门对全国土地进行全覆盖调查,各部门采用的分类标准、调查方法、调查时点都有差别,各部门自然资源调查数据交叉、重叠问题严重,资源种类、数量家底不清。因此,自然资源统一管理,首先要制定统一的自然资源分类标准,进行统一调查。国家公园内自然资源调查应在统一的自然资源分类标准基础上,进一步细化自然资源的种类和结构划分标准,强化自然资源质量、功能、生态状况等方面调查,并落地上图,形成国家公园内自然资源数据“一张图”、“一套数”。在此基础上,对国家公园范围内的自然资源及其生态状况实行动态监测,一方面防止违法破坏公园内自然资源的行为,另一方面重点监测各类自然资源质量变化、生态状况变化、生态功能变化等方面,对于特殊保护物种,应力求实时或准实时监测。国家公园内自然资源的统一调查,摸清资源底数,是编制国家公园总体规划的基础,也是未来国家公园自然资源保护、有关资源合理有限利用的基础;动态监测则是掌握国家公园保护成效、监控资源利用方式、掌控人为活动范围和活动强度的具体措施,是及时反馈和完善国家公园管控政策机制中的重要环节。

3国家公园自然资源资产产权管理

自然资源资产产权管理,一方面要维护集体所有自然资源资产的所有者权益,尤其要维护已经承包到户或流转到其他经济实体的自然资源所有者或使用者权益;另一方面要保障国有自然资源资产不流失,维护全民所有者的权益。未来自然资源管理将应更尊重产权,是基于产权基础上的自然资源资产保护与利用管理。这就要求对包括国家公园在内的自然资源资产进行确权登记,明晰自然资源产权的地域界线和权利界线,在此基础上,规范自然资源资产的产权管理。

3.1非国有自然资源资产管理问题

国家公园自然资源资产管理需要解决的一个重要问题,是对自然资源资产权利人的利益影响问题。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确“健全归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。公有制经济财产权不可侵犯,非公有制经济财产权同样不可侵犯”[5]。国家公园内自然资源资产管理以保护为主,仅允许原住居民开展维持生产生活的、必要的经营利用。这势必影响集体、个人或其他经济组织对享有使用权的林地、草地、水域等资源的经营和收益。目前,开展国家公园体制试点的10个国家公园,土地所有权为国有的占95%,土地所有权为集体仅占5%,但是其林地、草地、耕地等以承包或土地流转的方式,使用权为农户、个人、甚至其他经济实体的,应远大于5%。例如,仅祁连山国家公园土地所有权皆为国有,草地是其主要资源,占10个试点国有公园总面积的近14%,这部分草地均已承包给牧民,使用权为集体或个人。另外,武夷山、钱江源、南山等国家公园土地所有权以集体所有为主体,使用权大部分已承包到户。对国家公园中非国有自然资源资产的保护管理,需要充分考虑农户、个人或其他经济实体用益物权。因此,纳入国家公园的、由集体、农户、个人或其他经济实体经营的林地、草地、耕地等土地及其上附着的自然资源,将是国家公园自然资源资产管理的关键内容。

3.2国有自然资源资产管理问题

按照中共中央国务院《生态文明体制改革总体方案》的部署,在自然资源资产产权制度改革工作中,要落实健全国家自然资源资产管理体制,着力解决自然资源所有者不到位、所有权边界模糊等问题[6],解决自然资源资产产权制度不够明晰、权利界线及权属地域界线不清、全民所有者缺位、所有者权益不落实等问题,以及由此引发的自然资源开发过渡,保护不力等问题。因此,在国家公园中,国有自然资源资产管理,重在解决全民所有者缺位、所有者权益不落实、全民所有自然资源资产收益流失的问题,这是国家公园国有自然资源资产管理的重点。

3.3自然资源资产管理方向

中央国家机关机构改革,组建了自然资源部,对各类自然资源统一管理,在国家林业和草原局挂牌成立国家公园管理局,对国家公园实行统一管理。国家公园自然资源资产管理需要在查清自然资源本底的基础上,全面掌握自然资源资产所有权界线、使用权界线,开展自然资源资产确权登记,明确其法律地位和权利内容。对非国有自然资源资产,评估国家公园自然资源保护和限制利用措施对自然资源权利人的权利影响和收益影响,确定补偿办法和补偿动态调节机制,对权利人给予合理补偿,钱江源国家公园实施集体林地地役权改革,集体林地地役权改革资金补偿标准为48.2元/(亩•年)[7],也是对非国有自然资源资产管理的有益探索;评估自然资源资产价值,对于具备置换或赎买条件的自然资源,以置换或赎买的方式,收归国有;支撑并全面监控自然资源资产的转让、抵押、担保、继承等权属流转和变化。对国有自然资源资产,无偿服从国家公园的保护管理要求,对于利用其开展符合国家公园管理方向的基础支撑服务、旅游服务、科研服务的,可按特许经营的方式获取自然资源资产使用权,但要实行有偿使用。生态文明体制改革,将进一步研究建立中央和地方政府分级行使所有权职责的全民所有自然资源资产管理体制,中央政府应对部分国家公园直接行使所有权和监管权[6]。

4国家公园总体规划编制

建立国家公园体制是构建以空间规划为基础、以用途管制为主要手段的国土空间开发保护制度的重要内容之一。为此,国家公园内自然资源资产的管理,需按空间规划的模式编制国家公园总体规划。

4.1国家公园空间规划的关键点

空间规划是以“着力解决空间性规划重叠冲突、部门职责交叉重复、地方规划朝令夕改等问题”[6]为目的,以空间资源的合理配置和有效利用为核心,协调各类资源在空间上的衔接,解决各类资源在空间上的矛盾、冲突,实现有关保护、利用、建设活动在空间分布上的不重不漏、不矛盾、不冲突。编制空间规划的关键,一是要以统一标准的、不重不漏的空间调查数据为基础;二是明晰空间资源的产权界限;三是明确解决各类空间资源保护和利用活动矛盾冲突的原则和优先次序;四是明确国家公园保护发展方向,并落到空间地块。

4.2国家公园空间规划的内容

从自然资源保护、空间要素统筹、空间结构优化、空间效率提升、资源资产权利公平等方面为突破,采用"多规融合"的方式编制和实施国家公园的空间规划。主要规划内容应包括:一是区划主体功能分区和布局。将国家公园至少划分两个功能分区,禁止人为活动的核心保护区、允许人为活动的限制利用区。对允许人为活动的限制利用区,可根据国家公园范围内原住居民数量和分布、支撑生态体验和游憩的范围、支撑科学研究的范围等情况,合理划分相应子功能区。对各功能分区,明确保护范围、合理利用条件、允许和限制人为活动类型等保护利用方向。二是确定保护利用措施。根据国家公园的自然资源特点、主要保护物种分布情况、生态系统状态等,分类型、分区域明确保护措施、修复措施。根据国家公园内原住居民分布及其生产生活方式,划分生产生活空间,确定合理利用自然资源的措施,明确限制利用的条件。如对于可再生的、不会因利用而灭失的草类、果实等资源,应允许原住居民适当利用,但要强化保护措施。三是科学设计国家公园的辅助基础设施。包括公园内的防火、防灾设施,必要的旅游设施、科研设施,原住居民必要的生产生活保障设施等,要科学布局,合理设计规模,既能支撑必要的人为活动需要,又将对自然生态系统的影响降到最小。四是对非国家公园的工程建设,明确准入条件、禁止和限制措施。五是确定国家公园保护和建设的时序安排,即明确国家公园保护利用的阶段性目标。国家公园的各项规划内容,都应落地上图,落到具体空间上,以提高规划的可操作性。

5国家公园用途管制

用途管制概念来源于《土地管理法》,是加强土地资源管理的基本制度,通过严格按照土地利用总体规划确定的土地用途和土地利用计划安排使用土地,目的主要是严格限制农用地转为建设用地,控制建设用地总量。《生态文明体制改革总体方案》要求,下一步“将用途管制扩大到所有自然生态空间”[6],国家公园等自然保护地,将纳入生态保护红线,严禁任意改变用途,防止不合理开发建设活动对生态红线的破坏[6]。从广义上说,国家公园的用途管制,是以国家公园总体规划为依据,落实规划确定的自然生态空间用途的具体过程,主要用途管制方向包括,自然资源保护与修复、自然资源利用、土地用途管制等。

5.1自然资源保护与修复

国家公园的自然资源保护与修复,以保护国家公园范围内的自然生态系统的完整性、原真性为目标,禁止破坏自然资源和生态环境的各种人为活动;特别是禁止林木砍伐、狩猎、毁林开垦、揭取草皮等破坏自然资源及自然生态系统的违法活动,禁止或限制以自然资源为基本生产资源的生产性经营活动,合理安排退耕还林、退耕还湿、矿业退出、生态移民等生态工程,修复自然生态系统;合理安排防灾减灾工作。

5.2自然资源利用

为实现国家公园内各类自然资源全民共享,支撑生态体验和游憩,支撑科学研究,保护国家公园范围内的少数民族文化,维持和改善原住居民的生活水平,应允许适当的自然资源利用。一是在规划的原住居民生产生活区域内,允许在已开发的土地上,维持原有的耕种、养殖等生产活动。二是在规划的允许人为活动范围内,引导合理利用植物生长的枝、叶、果实等循环生长、可再生、不破坏基础的自然资源,例如允许限制性的采摘、放牧、养殖,但要强化利用强度管控。三是合理安排科研、科考、教学实践。在规划的范围内,允许开展不破坏自然资源和自然生态系统的科研等活动,并建立将研究成果反馈给国家公园自然资源保护利用的机制。四是合理支持开展以生态体验为主的游憩活动。根据自然资源的承载能力,科学控制访客量、合理安排旅游活动,严格控制交通、餐饮、游乐、体验等设施的规模和形式。

5.3土地用途管制

土地用途管制是狭义用途管制的内容,主要是维持原有土地的用途,限制工程建设占用耕地、林地、草地等农用地。国家公园的土地用途管制,应限制任何形式的改变土地用途的活动。一方面,要以法律法规、空间规划为依据,严格工程建设管控,除不损害生态系统的原住民生产生活设施改造和自然观光、科研、教育、旅游外,禁止其他开发建设活动,国家公园区域内不符合保护和规划要求的各类设施、工矿企业等逐步搬离,建立已设矿业权逐步退出机制[8];对于其他交通等重大基础设施要穿越、占用国家公园土地,且无法避免的,要科学评估对国家公园自然资源和自然生态系统的影响,研究比选方案,按照规定,经有关部门批准后方可实施。禁止未经审批擅自开展建设活动。另一方面,引导国家公园内的土地用途向自然生态系统正向演替的方向发展,禁止毁林开垦、毁湿开垦、毁草开垦等行为,禁止随意改变国家公园内土地用途的活动。土地用途管制的落实应坚持行政审批的方式。

6国家公园监督执法

员工工资管理范文5

关键词:医院;政工工作;人力资源管理;医疗服务

1目前医院政工工作存在的问题

1.1医院政工工作不够灵活

传统的政工工作内容主要还是以思想工作和组织工作为主要工作,而随着时代的发展,社会的进步,过于传统保守的政工工作不再符合社会发展的必然需要,无法更好地与医院的人力资源管理工作相辅相成。当前医院政工工作落后保守,不够先进,其主要原因在于,一些政工干部的思想没有得到提升,还停留在过去的陈旧思想当中,没有根据当今社会的进步和医院的发展而做出相对应的创新,没有足够的创新实践精神[1]。且一些医院对于政工工作职务的职能制定不够具体,工作内容不够细致,这也使得当今医院的政工工作无法发挥其应有的作用,政工干部对于自己的工作也不够重视,只局限于表面的宣传工作,而没有进行更深层次工作的开展,这也使得政工工作无法对医院的进一步发展提供切实有效的数据,也就无法与医院的人力资源管理工作更好地进行配合。过于死板传统的工作方式也使得政工工作人员没有良好的工作积极性和高效工作的效率,无法发挥政工工作在医院中的重要作用,甚至进一步影响到医院人力资源管理工作的良性发展。

1.2医院政工部门职能不强

现今时代,我国各地医院医疗服务水平不断提高,医疗服务人才也在逐年增加,这说明我国各地的医院现在都已经认识到了人力资源管理在医院的发展中起到了非常重要的作用,而在当今人才济济的时代,将政工工作与人力资源管理相结合是当今社会发展的必然要求。但现今一些医院在对医院内部政工部门的职能认定方面存在明显的不足,虽然已经重视到思想政治教育工作对于人力资源管理过程中的重要意义,但医院政工部门所能发挥的作用和空间太过狭小,工作的内容不够深入细致。一些医院的政工部门在与人力资源管理相结合的过程中,只是做一些表面性的工作,只是起到了组织宣传的作用,但这种做法对人力资源管理的帮助少之又少。政工部门如果无法深入地去开展工作,无法真正地将政治思想教育融入到人力资源管理中去,那么医院政工部门就无法对医院提出任何切实可行的意见和建议,无法深入地与医院人力资源管理相结合,也就无法对医院长期有效的发展起到一定的推动作用。这些问题,正是因为医院本身对于政工部门的职能认识不够全面,从而限制了政工部门工作人员的日常工作,无法发挥出政工部门应该具备的责任和义务[2]。除了医院方面对于政工部门的职能认知不清楚外,一些医院对于政工工作方面的人才培养也不够重视,相对于高学历、高水平的医疗服务人才,政工人才的缺失也是导致医院政工部门职能不强的一个重要原因。一些医院政工工作人员自身的政治思想水平不足,无法正确认识自身工作的工作重心和工作要求,这也导致了政工工作无法合理有效地开展,无法与医院人力资源管理有效结合。

1.3医院政工工作不够细致

现阶段,我国各地医院对于医疗服务方面的分工越来越明确,人民就医程序流程越来越简洁清晰,相关的政治制度也制定的越来越完善,这些都使得医院的医疗服务水平越来越高,对人民的服务也越来越到位。但一些医院在对待政工部门的工作分配上做得不够细致,过于粗糙。政工在日常的工作当中,包括在与医院人力资源管理相结合的过程中,工作过程不够细致深入,没有脚踏实地地将工作落到实处,注重表面形式,一味地追求宣传工作的开展而忽略了思想政治教育工作的重要性。这些问题,使得医院的政工工作失去了其所应该具备的重要作用,无法将自身工作细致深入地与医院的人力资源管理相结合,也就不能对医院的良性发展提出任何建设性的意见和建议。而这一问题的出现,一方面是医院高层对待政工工作不够了解和重视,没有将医院政工工作合理化和细分化,使得医院政工工作内容不够深入,过于注重表面形式[3]。而且医院方面对于政工工作的管理也不够认真全面,没有制定全面合理的相关政策和制度,在监管方面的力度不够大,监管内容也不够全面。另一方面,政工部门工作人员自身对于政工工作的理解也不到位,而且自身对于工作的责任感和使命感不强,无法认识到自身工作的重要性,工作过程中过于散漫,不够仔细认真,敷衍了事。这些原因,最终导致医院无法更好地发展,不能形成合理发展的良性循环。

2医院政工工作与人力资源管理有效结合的途径

2.1医院政工工作需要改革创新

首先,各地医院要对医院政工部门进行一定的思想指导,鼓励政工工作结合医院自身实际情况,对工作进行合理有效的创新,抛弃过去死板的工作方式,通过创新更好地与医院的人力资源管理相结合,从而提高医院政工工作对于人力资源管理的重要作用。在医院对于政工工作创新的同时,还应该积极吸收政工工作方面的人才,尤其是具有创新精神、有思想、有创意的工作人员。并且医院要督促政工部门的工作人员多学习、多思考,学习先进的思想理论,抛弃过去陈旧的思维模式,从根本上改变医院政工工作的工作方式,从而提高政工工作的工作效率。在医院政工部门实际工作过程中,要根据医院自身的实际情况,不断摸索属于自己的工作方式,在工作中不断反思、不断进步、不断创新。医院方面也应该主动询问政工人员在工作上的困难,吸取良好的工作意见和建议,积极做出应对,以便医院政工工作更好地与人力资源管理相结合。医院对于人力资源管理方面,也要进行相应的改革创新,使得人力资源管理更加方便有效地与政工工作相结合,提高政工工作与人力资源管理结合的有效性,提高医院的工作效率。通过对医院政工工作和人力资源管理的各项创新,也能使得工作人员对医院的良性发展提出更多优秀的、有建设性的意见和建议,为医院纳入更多优秀的人才,提高医院的医疗服务水平,有利于医院的快速发展,并实现医院政工工作与人力资源管理的良性循环。

2.2医院政工工作要提高职能意识

第一,在医院方面,要清楚正确地认识政工工作的工作内容和工作重心,从而对医院的政工工作进行合理有效地划分。在政工工作分配方面,医院要做到细致入微、条理清晰,不能模棱两可,要让工作能够真实有效地深入开展下去,而不是只存留在表面形式上。第二,医院要提高对于员工的政治思想教育,让员工明确自身的工作责任和工作义务,认真学习政工工作的工作内容,明确政工工作的工作重心,认识到政工工作在与人力资源管理相结合时应发挥的作用。医院要注重在政工工作方面对于人才的吸入和培养,只要拥有了优秀的员工,政工工作自然就能得到良好的开展,从而也提高了人力资源管理方面的办事效率和办事质量。第三,医院对于政工工作还要加大投入,重视政工工作与人力资源管理的结合,医院要根据自身的实际情况,来制定一系列合理完备的政策和制度,帮助政工部门更有条理、更加高效率地开展工作,提高政工工作与人力资源管理的结合力度。第四,医院还要制定合理的监督管理制度,在政工部门进行工作时,要对工作的过程进行监督管理,确保政工工作的工作质量,不能让政工工作只局限在表面形式上,要更加深入地开展工作,让医院政工工作与人力资源管理结合得更加深入密切。

2.3医院政工部门要细化工作

医院在对政工工作的管理方面不能过于粗放,要认真细致地对待政工部门的各项工作。医院要对以前的各项工作进行改革和创新。第一,要对关于政工工作的相关制度进行改革和创新,结合医院自身的实际情况,并且要适应当今社会时展的潮流趋势,制定出一系列合理有效的新政策、新措施。要督促员工认真遵守医院的相关制度和规定。第二,医院要认真负责地对待政工工作,对于取得良好成绩的员工要予以奖励,对于不负责任的员工要进行一定的处罚。时刻保持监督管理的力度,从而调动员工工作的积极性,提高员工的工作效率,促进政工工作与人力资源管理的有效结合。医院还应该细化政工部门的工作内容,让政工工作有条理地开展,在出现问题时能够责任到人,从而提高政工工作的工作质量,减少问题的产生,并且也可以提高员工对于工作的责任意识,从而让政工工作有条不紊地展开。

3结束语

当今社会飞速发展,医院的医疗服务水平不断提高,而加强政工工作与人力资源管理工作的结合,在现阶段显得尤为重要。根据医院自身的实际情况和现今社会时代的发展而对政工工作做出一定的创新,是提高政工工作与人力资源管理相结合的重要措施。只有让医院的政工工作更加深入细致地与人力资源管理相结合,医院才能获得更好的发展,更加适应时展的趋势。

参考文献:

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员工工资管理范文6

一、影响跨国公司海外子公司开展人力资源管理的因素

1.本国母公司的影响。跨国公司海外子公司开展人力资源管理,首先需要符合本国母公司组织内部的管理要求:一是符合组织内部的一致性要求,即符合来源于母公司一贯管理要求,维持母公司对开展海外子公司在人力资源管理中的分权式或集权式权威;二是根据母公司在开展人力资源管理中累积的经验开展海外子公司人力资源管理,子公司对母公司成功的管理经验进行模仿。具体来说,当母公司对海外子公司人力资源管理工作实行的是集权式管理时,需要海外子公司严格按照母公司的管理章程和要求开展人力资源管理,其管理路径需要与母公司保持一致,做到企业人力资源管理整体统一。海外子公司在进行人员招聘、员工培训、制定绩效机制等方面都需要与母公司保持一致。在开展常规人力资源工作的过程中,海外子公司不具备自主管理权,不能根据东道主国家的人力资源管理环境改变母公司的人力资源管理策略,海外子公司需要获得母公司组织内部开展人力资源管理的合法支持。因此,母公司对海外子公司开展人力资源管理的影响可以概括为标准化,杜绝管理出现东道主化。

2.东道主国家的影响。海外子公司在东道国开展生产经营活动,由于地方政府的压力,公司结合地方环境对母公司的人力资源管理进行适当调整,以促进子公司人力资源管理适应东道国的管理环境,进而帮助公司更好地在东道国立足。在跨国公司海外子公司经营实践中,东道国对海外子公司人力资源管理的影响是巨大的,甚至部分企业的母公司也会随着海外子公司人力资源战略管理进行企业人力资源管理战略调整,可见其影响之显著。海外子公司在开展人力资源管理的过程中,是沿用母公司的管理制度,还是结合当地实际情况进行本土化改善,主要取决于东道国对企业人力资源管理的制度约束。海外子公司要想取得在东道国的合法生产经营权,更多的时候是需要结合当地实际情况对企业人力资源管理制度进行适当调整的。

二、对跨国公司海外子公司人力资源管理选择的几点建议

1.强化母公司的人力资源管理能力。海外子公司在海外发展往往需要将母公司的各项管理制度沿用过去,尤其是对于发展初期的子公司来说,发展的基础更是对母公司管理能力的一个考验。母公司的人力资源管理制度向海外子公司移植时,需要充分考虑东道国的制度和文化差异,但是也不能违背母公司的管理思想,确保母公司在制度上的一体性。海外子公司的员工管理对母公司来说是看不见的,母公司如果连国内本土的人力资源管理工作效率都不高,那么对于子公司管理更是难上加难。我国企业的海外子公司参与海外竞争的时间较短,对于人力资源管理的制度“改良”经验不足,因此就需要母公司自身不断强化人力资源管理能力,为海外子公司对管理制度移植奠定好基础。

2.加强企业文化建设。海外子公司在开展人力资源管理时,除了移植母公司的人力资源管理制度外,往往还需要对企业文化进行传承和发扬,增强子公司员工对母公司企业文化的归属感和认同感,促进企业文化在海内外的一致性。总体来说,我国企业强调企业文化建设,但是大多数企业的文化建设效率不高,企业文化建设未在员工意志的基础上开展,导致员工对企业文化不够认同,进而出现员工行为与企业价值观不一致,增加了企业开展人力资源管理的风险。个别企业为了维护短期经营利益而不注重以良好的企业文化对员工思想进行熏陶,在一定程度上也给海外子公司的人力资源管理工作带来被动。

3.培养一支国际化的人力资源管理队伍。由于企业在参与海外经营前没有超前发展的意识,因此我国很多刚起步的跨国企业在开展海外子公司人力资源管理时,最大的问题就是缺乏一支专业能力过硬的海外人力资源管理队伍。人才需要经过长期培养,也需要加强与企业的磨合,认同和融入企业文化,理解和执行公司的战略规划和管理规定,才能为参与海外子公司的人力资源管理奠定深厚的管理基础,同时也有利于提高人力资源管理队伍对企业文化的认同感。另外,对于母公司来说还应当注重对外派人员的管理,重点从人员的招聘、培训、派遣、任用等方面加强管理。目前,我国企业外派优秀人才资源十分缺乏,企业应当具备未雨绸缪的意识,为海外子公司延伸发展提前培养一支可供外派的优秀人才队伍,避免出现经营需求后才开展相关工作,不利于企业长远经营发展。

4.注重当地优秀人才选拔。当海外子公司经过多年营运步入正轨后,本地人才在日积月累的文化熏陶中逐渐能够和母公司步调保持一致。此时,将人才发展战略向本土化转移成为发展重点。要想进一步扩大企业在海外的规模和影响力,对人才的选拔和录用不分国籍,唯才适用就显得尤为重要。国外企业在我国经营发展的过程中就深谙本土人才发展之道,以电器巨头西门子电器公司为例,在北京分公司的负责人就是一名中国人,千里迢迢从母公司派驻过来的人员都需要听从这位经理的指挥。又比如,台湾宏碁集团在台湾母公司的经理是一位意大利人,公司的意图是希望通过他大力开拓并发展美国市场,因为在这位经理上任前,他管辖下的欧洲地区整体增长态势良好,且行业口碑好、管理能力强,为他在宏碁集团担任要职奠定了基础。

三、结语

员工工资管理范文7

关键词:公路工程;施工建设;人力资源管理

资源是保证施工企业施工进度、施工质量的核心因素。在我国现代化社会不断发展进步的环境下,公路施工企业人力资源管理工作受到了足够重视。本文从公路施工企业人力资源管理现状入手,展开阐述,针对如何解决人力资源管理问题进行深入探讨。

1施工企业人力资源管理现状

我国各大公路施工企业在开展人力资源管理工作期间,人才流失问题日益严重,尤其是企业内部的一级建造师、二级建造师等具有相应职业资格证书的专业性人才在逐渐流失。很多员工都会因为薪酬待遇、工作环境等因素的影响,会跳槽到另一个施工企业进行工作,不仅会为原企业带来严重的经济损失,也会延缓施工建设进度[1]。本文针对公路施工企业人力资源管理现状进行全面分析,具体表现为以下几方面内容。

1.1工作人员流动性比较大

公路施工行业在开展各项施工与管理工作的过程中,各个岗位的工作人员流动性都比较大,尤其是对于需要消耗大量劳动的工作岗位而言,这一现象更加显著。公路施工行业的相关工作都具备相应的流动性,而在实际施工建设与管理期间,又需要大量的劳动人员;因为多种因素的影响,在传递施工与管理任务的过程中,经常会产生交接误差的现象,这样就会影响实际施工进度与施工质量安全。公路施工企业在实际开展施工与管理工作期间,经常会出现“工程分包”、“劳务分包”的现象,同时各个岗位工作人员大量流失,人力资源管理部门并没有及时掌握人力资源变化状况,无形中为施工企业提升人力资源管理效率增加了难度。

1.2考核与激励制度缺乏完善性

施工企业具备完善的考核与激励制度,不仅能够提升工作积极性,同时也能深入挖掘员工工作潜能[2]。但是现阶段,很多施工企业更加注重经济效益,其在考核与激励制度方面不够全面,考核与激励制度仍然停留在经济效益指标方面,考核方式比较单一,过于注重施工经济效益方面的考核;考核标准不够明确,不仅会影响施工企业创新技术水平的提升,还会阻碍施工企业建设与管理质量的提升。

1.3施工企业人文文化建设工作具有落后性

施工企业工作人员的工作环境都比较差,很多技术人员与管理人员都会长期居住在施工现场,而施工现场临时搭建的简易房就是管理人员的办公现场,即便在施现场办公现场配备相应的空调等硬件设施,但是仍然会受到施工现场各方面因素的影响[3]。很多施工企业经常会忽视人文文化建设工作,没有从施工人员与管理人员的角度出发,使整体管理工作缺乏人文关怀。

2公路施工企业解决人力资源管理问题的重要对策

2.1加大人力资源管理人才队伍建设力度

(1)完善管理人才招聘机制,引入专业性管理人才。现代化社会,管理人才是公路施工企业发展的核心力量。为了能够改变公路施工企业人力资源结构复杂性、文化水平较低的现象,就要在企业内部树立正确的人力资源管理观念,以施工企业长远发展目标为依据,制定更符合施工企业人才招聘与人力资源管理需求的招聘机制[4]。施工企业想要提升人力资源管理质量,就要招聘管理技能强、综合素质水平高的专业管理人才,为施工企业增强人力资源管理效率提供支持,不仅有助于优化施工企业人力资源管理结构,也能全面提升其人力资源管理竞争力。施工企业人力资源管理人员与其他管理人员积极沟通,实时掌握各个部门工作人员变动状况,最大程度上满足施工企业人力资源管理人才招聘需求。(2)注重人才培养教育工作,提升人力资源管理质量。公路施工企业注重提升经济建设效益的同时,还要注重开展人才教育培养工作,从提升员工专业技能入手,不断挖掘员工工作潜力,为全面提升人力资源管理质量创作条件。公路施工企业通过开展专业技能培训与业务培训工作,增强员工对企业的归属感,进而使员工积极主动的加入到公路施工建设工作中,为公路施工企业创造更多的工作价值[5]。如积极鼓励企业员工参加职业资格证考试。组织企业员工参加考前专业培训活动,对于顺利完成考试的员工进行发放一次性奖励金和提高证书补贴额度等,使企业员工充分发挥自身工作学习的积极性。

2.2制定完善的激励考核制度

专业的人力资源管理人才,是公路施工企业逐步壮大发展的重要因素。公路施工企业为了能够有效提升人力资源管理效率,就要结合实际状况,制定具有公平性、透明性的激励考核制度。通过这样的方式,调动企业员工工作积极性;确立明确的量化考核指标,将长期考核制度与短期考核制度进行结合,将实际施工质量与项目考核相关联,通过运用量化考核的方式,决定施工企业员工的薪酬状况[6]。公路施工企业想要吸引大量的人力资源管理人才,想要稳定企业人力资源结构,就要通过优化薪资待遇的方式,为企业人才提供更加宽广的进步空间和物质保障。这样不仅能够提升施工企业员工对企业的归属感,同时也能实现吸引人才、留住人才的发展目标。在实际制定员工薪酬制度的过程中,要综合考虑该地区的平均工资水平、同行业薪酬水平等因素,保证薪酬制度具备合理性与先进性,如合理的正常增长机制。在充分发挥其激励作用的基础上,增强施工企业在公路施工行业中的整体竞争力。

2.3树立以人为本的管理理念

(1)注重开展人力资源管理规划工作。施工企业在开展人力资源管理工作期间,要着重考虑企业短期与长期发展目标,将短期发展目标作为人力资源管理基础,准确分析公路施工建设行业发展趋势,进而制定出更具有针对性和科学性的先进人力资源管理方案。在此期间,施工企业要结合现阶段人力资源管理状况,树立以人为本的管理理念,真正做到尊重员工,对员工实际需求进行详细分析,进而形成满足公路施工建设需求的人力资源管理方案。(2)构建施工企业文化发展体系。企业文化是企业发展价值观念的具体体现,公路施工企业文化与人力资源管理工作相辅相成,缺一不可。施工企业在实际构建文化发展体系期间,以员工为主体,深入分析员工需求,在尊重员工思想观念、信任员工的基础上,与员工进行有效互动,在帮助员工改善工作环境的同时,组织企业员工参加更具有意义的文化实践活动,定期为员工发放劳动保护施工用品,保证施工人员工作安全[7]。施工企业构建完善的文化发展体系,是提升自身软实力的重要环节,这样不仅能够提升人力资源管理效率,同时也能为施工企业营造良好的文化氛围。(3)提供相应的社会保障。社会保障工作,是施工企业人力资源管理工作的重要内容。公路施工工作自身具备较大的流动性,总会因为企业内部原因或是施工人员个人原因,导致各个岗位流动性变化。人力资源管理人员要实时掌握各个岗位的人员变换状况,在有新人入职进行施工之前,要及时与其签订劳动合同,为施工人员提供社会保障,交纳相应的保险费用。人力资源管理人员要熟练掌握工伤保险的相应内容,即便施工人员在施工期间产生意外状况,也能为其提供相应的保障,对于施工人员维护自身权益具有重要意义。

2.4运用信息技术开展人力资源管理工作

现代化社会,人力资源管理人才紧缺,其已经成为各个施工企业竞争发展的一项重要因素。我国信息化技术水平全面提升,人力资源管理人员将实际工作内容与信息化技术进行结合,构建信息化人力资源管理系统;全面收集施工企业人力资源开发与配置数据,对企业员工进行细致分类,准确管控人力资源开发与配置方向。在对不同种类的企业员工进行管理时,要充分利用收集的各项信息技术评价信息,为今后简化人力资源管控环节、提升人力资源管理精准度创造条件。

3结束语

总而言之,专业人才是公路施工企业发展的主要力量。人力资源管理工作,是决定现阶段各大施工企业能否健康长远发展的一项重要因素。我国公路施工企业在实际开展人力资源管理工作期间,仍然存在一些不足,这就要求公路施工企业能够以员工为主体,通过积极构建完善管理与激励机制、构建企业文化发展体系、强化人才培养力度等方式,不断优化人力资源管理结构,为我国公路施工企业提升经济效益、社会效益与文化效益奠定基础。

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员工工资管理范文8

关键词:新公共管理;公共部门;人力资源管理

新公共管理,是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府,为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合,做到不断创新,才能真正的发挥管理工作的作用,实现公共利益最大化。

一、公关部门人力资源管理的不足

1.人力资源管理理念落后。长久以来,“以事为中心”,“官本位”的思想占据在大多数人的脑中,人力资源管理忽略了对人才自身发展,忽视他们应该享有的培训、发展的权利,从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度,人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠,管理随意等弊端都抑制了企业发展,“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时,因为人才流动大,更多的是从人才市场急聘,管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此,公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下,员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排,是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效,但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面:首先,人力资源管理忽视了员工培训的个人需求,不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求,也没有结合单位的业务需求,使员工的自我培训技能没有得到提高,甚至下降,影响了工作效率;其次,管理部门只重视理论知识,没有与实践相结合,缺乏针对性指导,不能满足员工多样化的要求,使员工对培训内容失去兴趣;3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一,但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面,考核的方式主要是民主测评,但这个方式缺乏公正性与客观性,只有部分领导才能看到评定过程,这种评定方式们缺乏透明性,一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响,许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强,缺乏公正性。另一方面,没有规范的考核标准,考核内容太笼统,例如,员工只要不违规乱纪,考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后,我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段,但是在具体实施的过程中,先进的手段却没有达到预想的效果,根本原因:一方面,管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段,不能根据中国实际情况运用;另一方面,管理人员对先进手段陌生,不习惯运用,仍然采用传统的管理模式,影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一,日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主,一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂,资源也不能有效的共享,人工操作不仅效率低,并且浪费财力、人力,占住员工大量时间。

二、对我国人力资源管理的建议

1.树立正确管理理念。在西方国家,“以人为本”的管理理念深入各个行业,人本管理是在认识到人的社会价值基础上,突出人在管理活动中的地位,使员工感受到了尊重,并潜移默化约束本身的行为,实现部门效率最大化。与西方国家相比,我们应该摒弃“以事为本”的理念,强化人本思想,把人当做活动的核心,尊重人的价值,人本身就是一种比其他物质更加优越的资源,具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化,关心员工的需求,保障员工的合法利益,提升员工的归属感,从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通,在尊重员工个性的同时有效的进行管理,将单位发展与个人发展相结合,为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神,塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度,增加人数的做法,应该注重员工素质培养,提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训,可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组,实现资源内部交流传播;为员工制定科学合理的培训计划,挖缺员工的潜能;建立健康的竞争机制,培养员工竞争意识,充分激发员工对工作的主动性与积极性,形成良性的竞争模式。通过培训,使员工掌握人力资源知识,对职业也会有更好的规划;当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程,都能避免工作陷入混乱;培训也会提高人力资源员工的综合素质,例如社交能力、沟通能力、语言表达能力,使员工在工作中灵活处理危机,善于创新;人力资源的工作内容也有很多,而在工作中员工学会了工作方法与技巧,才能建立容易操作,可实行的绩效体系,高效率、高质量的完成工作;在工作中,对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规,只有熟悉劳动法之后,依法工作,制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容,才会避免法律风险,防止公司造成损失,给公司带来不必要的麻烦;社会保险每个地区的具体流程都会存在差异,通过培训,了解当地社保制度规定,熟悉社保所需要的材料,灵活应对各种情况。运用综合性的培训,使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度,就要从以下三方面讨论:首先,建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核,并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现,是一种科学、客观的考核机制,能够推进考核机制完善。其次,制定合理的考勤制度,将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准,建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间,完成质量。完成数量作为考核标准。最后,人力资源管理者要重视考核结果,根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度,可以有效的提高员工的纪律性与组织性,客观的考核员工的工作成果,依据考核结果,适当制定奖惩机制。此外,采用竞争上岗机制,使员工充满竞争意识,促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段,网络技术。随着科技的发展,信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项,工作人员为了及时、准确的发放薪资,就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用,电子表格可以自动计算薪资,并且在表格上也会具体展示财务信息,准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说,计算机高速度、高效率的解决了手工效率低,错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息,这就要运用计算机数据库管理技术,对数据进行统一管理,形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用,使员工从复杂的业务中抽身出来,招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。

三、结语

综上所述,如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节,因此,在新的公共管理视角下,树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度,根据实际情况,完善体系与机制,最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。

参考文献:

[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.