员工帮助计划范文1
关键词：员工帮助计划(EAP)；心理咨询；员工压力
一、EAP的历史发展
员工帮助计划(EAP)，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，它通过专业人员为组长、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业的组织气氛与管理职能。
上世纪20年代初，美国福特汽车公司的工会问题争端严重。在此背景下，企业关注到员工酗酒问题严重影响了个人和企业绩效，而且人们也已经了解酒精依赖是一种心理疾病，不是精神或是道德问题，于是企业开始聘请心理专家帮助员工解决这些问题，随之诞生了EAP项目的雏形――员工酒精滥用干预计划(OAP)。20世纪50年代，一些企业将传统的OAP项目扩展到精神健康领域。1974年James Wrich出版了《员工帮助计划》，第一次使用EAP描述工作场所的帮助计划，即Employee Assistance Program，是一项由应用心理学家深入到企业，为管理者及员工提供企业管理及个人心理帮助的专家解决方案。
如今，EAP已经发展成为一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，维护其心理健康。
在美国，员工帮助计划(EAP)已经非常普及，企业、政府、军队都广泛采用此项服务。目前1／4以上的美国企业员工常年享受EAP服务，员工人数超过500人的大多数企业已有EAP，员工人数在100-490人的企业70％以上也有EAP，并且这个数字仍在上升。在英国，每年有10％的员工享受到该服务。越来越多的企业经营管理者认识到帮助员工就是帮助企业。
员工帮助计划不仅能够改善员工日常工作生活的心理健康状况，同时也为企业带来巨大的收益。在一般情况下，企业想要维持一项完整的EAP服务每年大概需要为每位员工花费约480元人民币。这个数字乘上企业所有员工人数也许是一笔不小的成本投入，但其回报也不容小觑。一组美国的数据显示，在美国，对EAP每投资1美元，将有5-7美元的回报。
二、EAP在企业中的应用实践
随着中国经济的快速发展以及对外交流的日益密切，吸收国外先进技术及文化已经成为中国发展不可或缺的一部分。同时我们还应该努力使之本土化，在对国外员工帮助计划发展理论和实践经验的研究基础上，结合中国实情，探寻中国员工帮助计划本土化的模式。
1、宣传推广
为了提高员工对于EAP实施内容的认知度，减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，降低员工对于EAP咨询结果保密性的不信任，设法建立一个积极地，支持性的和健康的工作环境。EAP的宣传不仅为员工提供了EAP的简单介绍及知识，同时也提供了心理学的基本知识和自我调节技巧，使多数员工都有机会接触EAP，并能对自身的心理健康和心理性质逐渐形成重视的态度和科学的认知。
2、EAP成员的多样性
为了保证员工能够得到及时的心理咨询。在聘请心理咨询师的同时，应培养一些工会委员、管理人员和妇联委员等工作人员具备一定的咨询和沟通技巧。保证员工在一些小问题上能得到及时的沟通和疏导。同时因为是企业内部工作人员进行约谈，在聊天过程中也会比较容易进入状态，易于工作人员与员工进行更深的交流。
3、心理评估
首先，通过专业的心理学问卷测验、访谈等方法来考察组织员工的压力、心理健康等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，为每个参与咨询的员工建立员工心理档案。其次，针对每一员工存在的问题，通过个别咨询和干预，找出问题的症结，实施解决办法。与此同时力求发现和诊断职业心理问题及其导致的因素，帮助组织发现一些导致员工问题的组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。
4、全员培训
全员培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作。针对组织中不同的员工群体，根据群体的工作性质以及在组织调研中调查所知的问题，EAP的工作人员提供相当有针对性的教育培训课程。同时，应为员工提供多种形式的活动，如：心理游戏、团队拓展训练等活动，以提高员工自我管理、自我调节的技能，增强对心理问题的抵抗力。
5、保密协议
为了增加员工对于EAP咨询结果保密性的信任，咨询师会与员工签订一份保密协议，以确保咨询结果不会泄露。
参考文献：
[1]王雁飞：国外员工援助计划相关研究述评[J]，心理科学进展，2005(2)：P219-226.
[2]许宁，刘志明：EAP：精神按摩企业员工[J]，人才资源开发，2005(1)：P82.
员工帮助计划范文2
关键词：人力资源 心理健康 企业发展
在当今的中国社会发展中，越来越多的铁饭碗在减少，然而越来越多的企业诞生，竞争的方式也不断的在改变，国有经济的发展在以信息化全球化的方式疾速奔跑时，紧张的工作与生活节奏让人们的观念、心理、行为发生了一连串共性与个性的变化。许多人在追求个人的社会价值和认同感的同时，经受着工作带给他们身心的各种压力。争分夺秒的工作节奏和高效率的生活节奏不断地再加快。对于正常白领来说，他们的身心负担加重，健康问题也不断的在亮红灯。并且“幸福、健康、高效”的员工队伍已经成为企业的重要财富和一种文化的象征。企业是否能成功的培养一支优秀的员工队伍逐渐成为企业领导人和人力资源主管关注的问题，所以员工的职业压力与心理健康以及对企业和社会造成的影响越来越多的受到关注。同时，企业员工健康问题不能忽视，它影响社会稳定和企业的健康发展。员工身心健康才是企业发展的长久动力。
一、员工常见的心理健康问题
世界卫生组织的健康定义是：“健康是身体上、精神上和社会适应上的完好状态，而不仅仅是没有疾病及虚弱现象”。心理健康是指一个人具有良好的心理品质和健全的人格，即一个人心理上有比较完善的发展，有健全的个性，能适应客观环境，使个人心理倾向和行为与社会现实要求之间具有和谐完美的关系。心理健康在一个人的身心健康状况中起着更为重要的基础性作用。心理健康状态较差的人，身体健康状态肯定也比较差。所以，心理健康至关重要。下面我们就来谈一下现在社会人们常见的心理健康问题。
1、员工心理压力过大
工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自我内在认可度不高，都会给员工心理造成很大的心理压力。压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。
2、职业枯竭
也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。
3、突发性心理危机
由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工自杀等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。
4、因情感与家庭导致的情绪问题
因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，往往会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要因素。
5、因职业角色引发的心理问题
职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自我的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自我认同危机，非常痛苦。
二、心理问题识别
员工心理问题往往具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作或者企业EAP负责人需要及时的发现处理，可以使员工与企业的损失减低到最少。如何做到及时有效的识别员工的心理问题：
首先，有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。同时可以在不同时间段进行了解。
其次，管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。
1、工作的指标：工作效率的持续下降，工作状态明显低落；
2、情绪的指标：冲动性较大，突然性的情绪爆发；长期低落阴沉的情绪，无精打采；
3、人际关系指标：人际关系持续恶化，易与人发生冲突，或者非常自闭；
4、身体指标：偏头痛、精神不佳、经常性的疲劳或经常性的身体不适等躯体化疾病频繁发生；
5、外在的习惯：毫无节制的抽烟、喝酒和夜生活等等。
三、帮助计划
通过前期的调查与识别指标，我们可以识别有心理问题的员工，对于有健康隐患的员工及时干预与帮助。“冰冻三尺，非一日之寒。”企业员工心理问题的产生不是一天两天的事情，也不是单一的原因产生的，因此，要解决员工的心理问题也不是简单的事情，需要各个层面的努力与合作。
从企业的角度来讲，企业重视员工心理健康，是真正的“以人为本”的企业文化的表现，同时也能提高企业的工作效率，减少离职率，营造健康的良好工作氛围、沟通机制和企业文化。有条件的企业可以采取引进EAP模式，实行员工心理援助计划，可和外部专业结构合作，也可在企业内部建立心理咨询部门或能让员工放松的场所，如设立压力发泄室、心理辅导办公室、咖啡厅等。
从宏观上，可以根据企业的具体情况，进行制度上和组织上的改革，减少员工心理问题的诱因；同时在前期调查的基础上，针对员工心理问题的敏感性因子组织相关的培训和讲座，为员工组织心理健康知识和心理调节技巧的普及和宣传，从而提高员工的情绪管理，压力管理和认知调节能力，增强员工的心理承受能力。
从微观上，员工身心不健康会增加企业的开支。企业需要及时了解每个工作阶段员工的想法转变、主要针对员工个人，针对个体的具体问题，积极进行心理干预，提供心理支持与帮助，对于超出援助范围的，可以推荐他们去看专业的心理咨询，寻求专业的帮助，适当的鼓励或及时有效的进行调整。
从员工的角度来说，心理健康关系到自己的切身利益，为加强自身的心理健康水平，员工需要增强自身的职业适应能力和心理调节能力，学会对自己进行压力管理和心理健康调节，构建自己的社会支持圈，寻找适合自己的心理调节和放松方式，关注和珍爱自己的身心健康。
总而言之，无论企业招纳了多少具备高素质的人才，如果没有及时的保护好员工的心理健康，那么最终也不可能得到长远的发展。员工的心理健康不仅仅是帮助他人，同时也带动了企业的绩效，创造一个健康的企业文化，推动企业持久战发展的最佳途径。
参考文献：
[1]舒尔茨．论人力资本投资．1990．
员工帮助计划范文3
关键词： 国内企业管理 员工帮助计划 出现的问题 应对措施
员工帮助计划（EAP）起源于20世纪初的美国，起初EAP是为存在工作绩效问题的员工提供支持与帮助。在20世纪40年代，由于当时美国一些企业的白领存在较为严重的酗酒问题，为此建立职业酒精依赖项目，从而诞生了员工帮助计划的雏形。20世纪90年代初，EAP在中国香港地区得到应用，后推广到中国内地。
随着经济的发展，社会给人们带来的压力不断增加，并且压力的内容也在不断扩展。企业员工自身所存在问题日益凸显，其中包括个人生活问题，例如健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、焦虑、倦怠等。还包括工作问题，例如工作要求、工作人际关系、家庭与工作的平衡、工作中的公平感等相关其他问题。因为员工的个人问题而使得企业整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划（EAP），旨在通过EAP解决员工现实所存在的问题，并对未出现的问题作出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在应用过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。
一、EAP在国内企业管理应用中出现的问题
（一）盲目引入，尚未进行可行性、有效性分析。
目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。
1.对EAP认知层次较浅
企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看做是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提升员工绩效。
2.未对EAP准确定位
EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可以采取多途径、多方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。
（二）EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。
目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。
1.企业组织未能全力相助于EAP服务机构
目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行该项目时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的认知不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。
2.个人隐私服务不够完善
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织将EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。
（三）运行效果评估体系不健全。
EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。
1.员工方面
未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。
2.标准化问题
EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都可能导致EAP评估困难。
3.数据收集问题
由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这为评估带了诸多困难。
二、应对措施
员工帮助计划范文4
一、EAP工作者对心理学的运用
EAP咨询师是心理咨询师和顾问的总和，其工作内容主要有：对组织的调查和诊断，找到潜在的职业心理问题；咨询、辅导及培训以帮助员工学习解决心理问题的技能。EAP工作者的职业素养成为影响EAP服务质量的关键，虽尚无统一标准和规范的审核制度，但专业知识、人格特质及咨询治疗技能等被尤为重视。
二、国内企业员工心理健康与工作状况
1.中国文化背景
中国文化中的集体主义、关系型社会、中庸之道、女性气质倾向等特点与西方形成鲜明的对照。因此，EAP起源于美国，发展于欧洲，在中国的应用还应考虑中国的社会现实和文化背景。
2.国内企业员工心理健康状况
企业员工心理健康程度在多方面存在差异。如外资企业员工年轻人和技术人员的心理问题较多、生活满意度较低。制造业女性员工心理健康水平低于男性，外来员工低于本地员工，生产工人心理健康水平最低。影响因素也存在很大差异，如人际关系、角色模糊、工作家庭平衡、职业发展是男性员工的压力源，而女性则为工作家庭平衡，但工作负荷均对两性身体健康影响最大。
三、国内企业员心理健康与工作表现的关系
国内员工工作状况依企业性质、员工学历、性别等的不同而存在差异。如在追求胜任与自我决定取向上男性高于女性，学历较高的员工更追求胜任而非报酬。女性受工作场所排斥的负面影响更大。对工作状态的影响因素集中在组织支持、信任、公平。而员工的心理健康水平与工作状况互有促进作用。如员工及其管理者的情绪智力对员工的工作绩效都有显著的正向影响。愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响。
四、EAP工作者的使命
1.对自身
员工援助计划研究和应用涉及到的领域较为广泛，对咨询人员的素质也提出了更高要求。但目前，国内实施员工援助计划的咨询者多为心理学专业背景且从事心理学相关工作，相当一部分咨询专家没有接受过管理学、人力资源管理、组织结构与变革方面的培训，或无该方面经验，实施员工援助计划的机构和咨询者也缺乏权威机构的认证和监督，多数仅提供心理健康方面较为单一的服务。因此，EAP工作者应注重自身团体咨询、心理测量技能的培养，对医学、企业运作、经济学、社会学、法律法规等知识的储备和经验的积累，且有较强的人际关系敏感性和良好的人格素养。
2.对员工
国内企业员工身心健康和工作状态存在差异，且受多种因素的制约。因此，我国EAP工作者首先应对本土文化、企业与员工有较为全面的了解。如应考虑到在处理和改善人际关系中，为女性员工营造包容和被接纳的氛围。鼓励员工的情感宣泄和表达，带动员工的积极乐观开放的态度，并努力消除员工认为EAP针对的是有心理疾病员工的误区，使其认识EAP是帮助员工更好的成长与发展，更好地挖掘潜力，强调EAP是社会进步和素质提高的产物，是一项精神薪酬的福利服务项目，员工应积极主动享受。还应帮助企业预防心理问题的发生，排除可能导致心理问题的因素。
3.对企业
EAP咨询师同时还是组织的一名管理顾问，协助企业进行一些管理活动，协调各个部门的运作。但在EAP项目的前期，EAP咨询师首先要对整个组织进行推介活动。各个组织领导和社会大众对EAP不了解，不认识，不知道有这种服务可以借助。因此，这就需要大力宣传引导，通过报纸杂志和授课等各种形式宣传，让员工知道EAP的服务含义与内容，同时帮助组织宣传和推广企业的组织文化。
组织的公平性，更能提高员工的工作绩效和满意度，避开人际关系与等级地位，能本管理成为员工普遍接受的管理模式。同时，利用人际关系积极的一面，营造和谐人际环境，打造融洽团队，更能够提升员工的工作满意度。利用中国的长官意志，可从上层领导开始倡导，提高管理层的主动性，自上而下推广EAP服务更能够调动员工的重视程度。
4.对科研
已有研究均强调EAP的优处，由于起步较晚，发展迅速，这也直接导致了EAP在国内很多领域的应用尚处于空白和不确定状态。已有研究过于注重个体水平，忽略群体、组织及所处环境层面的潜在关系。另外，国内EAP的效果及与相关因素关系的研究不多，且结果存在较大分歧，而探索EAP内在作用机制的研究尚未开展。在这个过程中，有必要建构科学合理的模型，并考虑我国特有的文化背景、公司性质以及员工个体差异性，才能将EAP更好的本土化，为EAP工作者在实践应用提供更丰富的理论参考。同时，也有必要对部分已有研究成果加以重复验证，积极进行跨文化比较研究。此外，建立EAP的常模也是亟待解决的问题。
5.对社会
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关键词 员工帮助计划 人力资源管理 心理资本
在信息社会随着“知识经济”竞争日益激烈，越来越多的管理者认识到，企业竞争的核心从“资本”逐步演变成“人力资源”的竞争，即健康、幸福、高效的员工才是企业最大的资本。但随着生活节奏、竞争压力的加剧，人们所负荷的压力也越来越大，可人承受压力是有限度的，引发的各种问题也越来越严重，影响企业效率。目前，在西方发达国家解决该类问题的成功方案，即员工帮助计划（Employee Assistance Programs，简称EAPs），已经引起现代企业管理者的重视，EAPs也逐渐成了企业管理特别是企业人力资源管理中重要组成部分，如成为人力资源战略规划的组成部分，或者成为一种“精神福利”，或者被纳入员工关系管理模块，或者被视为安全与健康的重要一环。
一、员工帮助计划
员工帮助计划是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多学科的交叉集成，就本质而言，EAP以心理学为技术支撑，管理学为最终的落脚点。员工帮助计划是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种帮助员工或者其家属解决其社会、经济、心理与健康等方面问题的专业指导和咨询，以提高员工在企业中的工作效率，从而提高整个企业效益，最终实现员工和企业的双赢。目前，虽然国内外尚未对EAP定义形成统一的界定标准，不同学者有不同的阐述，但EAP经过几十年发展与研究，其内涵与外延已经变得十分丰富。EAP理念也逐渐融合了中国社会经济的变革与需求、科学技术文化的发展以及现代企业管理理念的转变，形成了具有中国特色的概念、模式和应用以及外延。EAP从最初侧重对个人心理和行为问题的全面帮助，到现在涉及组织和岗位与环境设计、员工职业生涯设计、人力资源配置、绩效管理、管理风格与企业文化等诸多方面。EAP与人力资源管理各个方面都产生了联系，EAP正在逐渐革新人力资源管理的思想和概念。
二、员工帮助计划在人力资源管理领域的主要目标
将EAP的概念和理论引入到企业人力资源管理领域，主要是从心理学和社会学等角度拓宽人力资源管理者的视野，帮助员工减轻各种压力、克服各种心理问题、提升心理素质，达到员工心理资本增值，从而引导员工以积极的情绪投入工作、激发团队活力和激情，促进工作绩效提升。具体来说主要可分为三个层面：
（1）解决部分员工的相关问题。根据现有的统计，中国约有10%左右的员工处于心理困扰的状态，他们都面临社会、心理、经济与健康等方面的问题，这些都需要EAPs帮助其解决相关问题。
（2）提高大部分员工心理“免疫力”，预防问题发生。在当前中国社会经济竞争日趋加剧的背景下，对员工的绩效考核要求越来越高，很大一部分员工（60%～70%）面临的压力和心理困扰日趋增大，企业管理者对内部员工进行诊断，借助EAPs，早发现问题，并提出对策，达到预防的目的。
（3）提升企业全体员工的心理资本。通过宣传推广、教育培训、激励等各种手段促成企业全体员工的心理资本提高，企业让每个员工都尽量发挥其能力和潜能，从而提高企业的整体心理资本。
三、员工帮助计划对人力资源管理的作用
在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观背景下，企业管理需要关注每一个员工，包括心理资本，而EAP给我们提供了更多可以借鉴的原理和经验，帮助人力资源部门应对快速发展和变革带来不稳定因素，让企业更好地应对业务重组、并购、裁员等组织变革和心理危机，使企业获得直接和间接的各种效益，也给员工和社会也带来各种收益。
（1）提升企业员工的心理资本。人力资源管理主要任务之一就是让员工更好地认识自己并开发自我潜能，而提升员工心理资本对员工和企业都具有重要价值。从个体角度来看，通过EAPs提升员工的心理资本有利于员工缓解职业和生活压力、提高抗逆境的韧性、增强自信和希望，让员工迅速应对各种的压力、克服不良嗜好等，从而提高员工的生活水平和个人绩效，实现员工的自我价值。从企业角度来看，通过EAPs提升员工心理资本有助于提高职业幸福感和组织认同感，提升企业绩效和增强企业的核心竞争力。
（2）降低管理成本，提高企业效率。员工援助计划能够帮助企业稳定人力资源、挖掘人力资源潜力以及提高组织承诺感。同时，可以降低缺勤率、离职率、事故率以及减少了错误解聘，而员工缺勤率降低可以提升工作效率、离职率降低可节省解聘与招聘相关费用以及培训开支、事故率降低可以提高企业效率，降低人力资源管理的相关成本。
（3）帮助企业文化建设，促进社会和谐。员工援助计划强调“以人为本”的人文管理精神，不但帮助员工分解压力、克服不良嗜好、改善心身健康和人际关系、促进家庭和睦，提高员工个人的生活质量，而且改善管理风格、沟通关系、工作环境，可以提升士气、改善气氛、提认同感和归属感，从而增强企业凝聚力。这些有利于建设尊重员工价值、培养学习型气氛、营造创新的文化、构筑和谐文化氛围，促进企业文化良好的发展。这些与企业人力资源管理目标是一致的。
四、EAPs在人力资源管理中的主要应用
员工帮助计划所包含的服务项目十分丰富，大概可分为，员工心理健康的评判、健康职业心理的宣传与培训、岗位与工作环境的设计与优化、员工职业生涯的设计与规划、员工和管理者的教育与培训以及各种心理评价咨询等方面。目前，EAPs与企业人力资源管理体系联系日趋紧密，有机渗透到求才、用才、育才、激才、留才等人力资源管理的具体环节中。
（1）优化人力资源配置体系。以前企业在人力资源配置过程中过于关注员工的学历和技能等资质方面的外在要素，而对文化素养和心理资本等内在要素的要求不多，导致错聘、解聘等求才、用才、留人方面出现问题。随着员工帮助计划的应用与研究，自信、乐观、积极、韧性强等心理资本高的员工越来越受企业青睐。因此，在人力资源配置过程中需要引入EAPs有关心理资本的理念与方法。应用这些方法与理念进行更合理的职位分析并用心理资本量化，明确岗位的心理素质标准，为企业使用才提供最基础的准备工作。这样可以让岗位设置更合理并能与员工更匹配，还能让企业的组织战略规划、人才聘录、员工培训、绩效管理、薪酬设计等方面提供支持，使员工生涯与工作环境设计的更人性、合理、规范，从而吸收、寻求优秀人才并恰当使用人才和发挥人才优势，提高人力资源配置效率。
（2）完善绩效管理体系。过去很多企业绩效指标设置不合理，常常导致员工无法完成目标，导致员工沮丧、悲观、不自信等负面情绪，反而让整个企业效益的下降。EAPs有助于员工提高自信心和自我效能感，制定适度并且有挑战性的目标，并激励员工完成目标。因此，将EAPs相关的理念与方法引入绩效管理体系中有利于人力资源管理。例如，在计划阶段，人力资源管理部门应与员工共同制定恰当且具有挑战性的绩效目标，并且绩效奖励措施和绩效目标需形成一致意见。同时，尽量让绩效的指标量化，具备可行性和可操作性。因为目标设置理论认为，恰当且具有挑战性的目标能充分激发和调动员工的积极性。这样绩效管理就具有良好的开端。在实施阶段，人力资源管理部门积极提供员工所需的物质和信息以及人力等资源，这样既可以让员工能有效完成绩效目标，还可以提高员工的成就感和归属感。
（3）提升教育培训的效率。教育培养对现代企业来说意义十分重大，许多企业将教育培训作为人力资源管理的重要组成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出产品之前先出人才”，这是从战略高度重视员工教育培训。但企业的教育培训往往仅根据某些员工或某一岗位的具体情况，只注重其专业知识、技能与理念等外在因素，而忽视了个人文化素质和心理资本等隐性因素，导致企业在教育培训投资后，员工就辞职跳槽。EAPs能增进员工身心健康、提高员工认同感和归属感并增强企业内部的凝聚力。因此，力资源管理体系中的教育培训引入EAPs相关理念与方法人是非常必要的。如通过压力调节、逆境应对、情绪调控等一系列咨询培训，不但能帮助员工掌握增强心理素质的技巧，提高困难解决的能力，培养坚韧的性格，提高心理问题的抵抗力，也让管理者从心理学的角度帮助员工找到适当的解决方法缓解和疏导各种心理问题。同时，还可以帮助员工对企业文化价值的深入理解，提升企业的凝聚力。
（4）提高危机灾难的管控能力。随着社会变革和经济快速发展，企业需要更好地应对转型时期的重组兼并、调整裁员、新技术与管理理念应用等组织变革带来的各种心理冲击。在以经济回报为前提的市场机制体制下，企业人力资源部门可以借助EAPs的理念与方法建立员工社会心理行为的预测危机系统，准确预判员工在各种危机灾难事件中的可能心理行为，形成应对各种危机管控的决策系统，从而提升企业的危机管控能力。
五、小结
在新时代的背景下，我们急需优秀的管理理念与成果。在接纳吸收西方先进管理经验的进程中，我们很容易复制和更新实现的"硬件"，如现代化的办公环境、网络化的硬件设施等等，甚至还可以导入和模仿其管理理念和管理模式，但由于历史文化背景和优秀专业人才的匮乏，致使国内的管理依然停留在一个初级的模仿阶段。在现代管理的各种困惑面前，EAPs虽然并非包治百病的灵丹妙药，但它展示了前所未有的新视野，客观、系统、冷静、科学地审视现在企业管理中不得不面对的各种新问题，在充分体现“以人为本”的人文精神下，为我们搭建了一座员工企业和谐、高效有序的桥梁。究竟EAPs能在企业人力资源管理发挥多大的能动作用，取决于我们对它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
（作者单位为中国石化销售有限公司海南石油分公司）
[作者简介：王雯（1980―），女，河南人，硕士，经济师。]
参考文献
[1] Luthans，F.，Youssef，C.M.，and Avolio，B.J..Psychological Capital：Developing the HumanCompetitive Edge[M] . Oxford，U K：Oxford University Press，2007.
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[3] 王志立.试论人力资源管理的新模式――员工帮助计划（EAP）[J].中共郑州市委党校学报，2008（5）：34-35.
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员工帮助计划范文6
摘要：员工援助计划（EAP）是当今盛行的帮助解决员工身心问题的服务。它由组织提供，旨在提高员工工作生活质量，从而提高工作绩效。本文考察了EAP在美国的发展历程和应用情况，为其在中国的发展提供借鉴。
关键词：EAP；发展
随着现代社会生活节奏的加快、企业之间竞争的激烈和社会形态的大幅变迁，人们的心理健康水平每况愈下，对企业和组织来说，员工不良的心理状态会严重影响工作效率和企业绩效，员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）作为这个问题的较好的解决方案，近年来受到了越来越多企业和相关研究人员的重视，该计划的实施，对于提高员工的身心健康水平、增加企业竞争力有着重大的促进作用。
最终改善组织管理效益员工援助计划最早于20世纪初起源于美国，它的发展历程，大致可以分为如下四个阶段。
第一阶段：职业戒酒计划（Occupational Alcohol Programs, OAP）,1917~1940s
职业戒酒计划是员工援助计划的最初形式。二十世纪初期，在美国企业中，员工酗酒、吸毒和其他的一些药物滥用问题日益普遍，这不仅对员工的身心造成了极大的危害，也会间接地损害员工的工作能力和企业的正常运作和发展。曾经有一段时间，酗酒曾经被认为是道德堕落和精神败坏，但是随着时间的推进，当时的人们对酗酒的看法慢慢地发生了变化，认为这是一种疾病，并且可以通过相应的干预和治疗得到治愈。这种对酗酒的看法随着“匿名酗酒者”的建立而得到了更为广泛的传播，“匿名酗酒者”是由那些已经康复了的酗酒者发起成立的，旨在为酗酒者提供帮助，减轻甚至消除酗酒给他们的工作和生活带来的负面影响。种种原因综合起来推动了职业戒酒计划的产生，该计划的核心内容在于预防员工酒精滥用和上瘾。
在这个阶段，援助计划的特点表现为，首先，它是一种事后的干预方案，是在员工已经出现问题之后，才进行相应的干预和治疗，没有事先的预防；其次，援助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上，并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的；最后，这个时期的援助计划只是根据员工是否酗酒或者是其他物质滥用来提供有限的帮助，并没有深入考虑到员工不良行为背后深层的心理原因，企业或者是组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候
第二阶段：酒瘾戒除计划（Alcoholism Programs），1940s中期~1960
第一阶段的戒酒计划在实施过程中渐渐暴露出其在预防和管理方面的缺点。特别是关于如何鉴别酒精上瘾的员工并没有一个明确的和适当的标准，一般的鉴别方法是，首先对员工的出勤率进行考察，然后，公司会通过核对工资单来考察员工是否在酒馆或者是酒吧进行过消费，如果前两项考察员工都不能够通过，那么他们就会被约谈，之后，专业的医护人员就会主动登门拜访。这种考察方法会给员工带来“政治迫害”的印象，因此，几乎无法让员工和积极配合援助计划的实施。鉴于种种缺陷，在20世纪40~50年代，美国国会预防酗酒的劳动管理委员会和众多公司一集政府机构一起建立了酒瘾戒除计划，以期能够以更加有效的方式来给予酗酒员工以帮助。
第三阶段：员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）,1960s~1980s
从20世纪60年代起，更多的企业开始实施员工援助计划，对员工个人问题的援助范围也从原来的酒精和物质滥用逐渐扩展到了家庭、法律、经济等更加广泛的领域，并且着力于提高员工独立应对问题的能力。更加值得注意的是，员工援助计划的重点也已经从表面的酗酒或者是物质滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机，并且认为，各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时，企业所应用的干预方式也逐渐系统化，员工可以得到规范化的援助，一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。
对EAP的发展和推广起着重大作用的是一个名为国家酗酒和酒精滥用预防机构（National Institute on Alcoholism NIAAA）,这个机构的理念是，“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”，NIAAA在私人和公共机构中大力推广员工援助计划并且负责计划的研究和发展。
第四阶段：职业健康促进计划（occupational health promotion programs, OHPP）1980~现在
由于在戒酒计划中对于员工的援助没有针对性，而且对员工心理和行为问题缺乏细致描述，职业健康促进计划应运而生。它与其他计划最大的区别在于其较强的事先预防性，着力于搜索并解决那些在工作场所内外的会给员工身心健康带来隐患的问题，该计划的策略是，通过积极关注员工的心理感受，改善员工的人际关系，来提高员工的适应性，心理健康水平和幸福感，从而间接地提高员工的工作效率和组织绩效。它是员工援助计划的进一步完善和提升。
第五阶段：员工增强计划（Employee Enhancement Programs, EEP） 1988~现在
从20世纪80年代起，员工援助计划得到一些新概念的加入而渐渐发展至员工增强计划，员工增强计划的特点是具有系统性、全面性、动态性、超前性，它关注引导员工进行有效地压力管理、形成健康的生活形态、改善工作和生活质量、提升员工的人际关系等，该计划的最终目的是预防或改善由工作引起的、可能造成员工未来身心健康问题的行为。
第六阶段：员工援助计划服务内容的整合，1980s~现在
随着EAP的发展和在实践领域的广泛应用，人们渐渐发现，EAP的内容对于员工的现实需要来说是远远不够的，因此，人们开始尝试将EAP与其他的员工福利计划进行整合，这大大丰富了EAP的内容。从20世纪80年代开始，由于看到了行业合作的良好前景和经济效益，已经有越来越多的公共机构、治疗中心、私人从业者加入EAP服务中，它们的加入，使得员工援助计划的内容更加丰富、专业、细致以及完善。
总结
纵观EAP的发展历史，可以发现，EAP的产生和发展是与社会经济的发展状况紧密相连的，在每一个时期，由于关注的问题不同，援助计划的形式也不尽相同，但唯一不变的是援助计划的初衷，始终是通过给员工提供援助服务，提高其身心健康水平，从而提高工作效率和绩效。随着时代和社会的发展，EAP的服务范围日益广泛，内容更加丰富，实施更加系统、专业，EAP的研究和应用工作也取得了极大的进展。如今，EAP已经发展成为一种帮助员工解决问题的综合。（作者单位：福建师范大学教育学院）
参考文献：
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