员工福利计划方案范文1
具体而言，就是公司给你一份福利菜单和一笔预算，只要不超出预算范围，那些以前是由公司HR决定的福利方案，现在可以由你按照自己的需要和喜好自己来选，也就是说，主动权换到了你这里。当然，这个弹性只能是有限度的弹性。换句话讲，选择尽管是主动的，但额度有多大还是事先就定好了的。
这种按需分配的福利被称为“弹利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。
通常来说，公司制定一个弹利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。
这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。
根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。
也许你的公司已经在考虑实施弹利计划了。
面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。
另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。
当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。
提前告知需求
如果你知道公司即将开始弹利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求
首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求
尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值
公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通
大部分公司也是刚开始实行弹利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值
公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。
此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障
如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。
例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。
另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。
C：弹利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹利项目？
S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。
同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。
C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？
S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。
C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？
S：首先根据你自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力对福利选项进行排序，把不需要的福利项目先去掉，再根据预算情况选择排位最靠前的项目。如果福利预算实在不能满足，可以考虑与人力部门沟通，选择以工资补充福利的方案。我们接触的很多员工中，尤其是有家庭的员工，是愿意在全家人医疗保障计划的购买和升级上适当用工资来补充福利的。因为一些中高端的医疗方案一方面在市场上不对个人开放购买，另一方面通过企业团体保险可以节省50%左右的成本。
员工福利计划方案范文2
【关键词】激励 工资 薪金 税收筹划
个人所得税筹划是指在税法规定的范围内，通过对个人工资、薪金、福利等各项所得的事先筹划和安排，尽可能取得节税的税收利益，提高个人的实际收入水平，其要点在于合法性、筹划性和目的性。企业作为个人所得税的代扣代缴义务人，应将个税纳入企业税收的筹划范围，以增加员工的实际收入，激励员工，努力完成企业各项经营指标，实现员工收入最大化和公司利润最大化的目的。
一、工资、薪金所得税筹划的重要性
（一）工资、薪金所得税的基本特征
工资、薪金所得是指个人因任职或受雇而取得的各种所得，其征缴主要有以下特点：
1.按月计征。适用3%～45%七级超额累进税率。
2.起征点较高。工资、薪金所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。在中国境内无住所而在中国境内取得工资、薪金所得和在中国境内有住所而在中国境外取得工资、薪金所得的费用扣除额为4800元。
3.实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。个税法规定，年所得12万元以上以及在两处或两处以上取得工资、薪金所得需自行申报纳税。
4.计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦，采取总额扣除法，且有明确的扣除标准，计算简单。
（二）工资、薪金所得税收筹划的重要性
客观上，工资、薪金所得税收的上述特征为纳税筹划提供了空间和可能。主观上，员工在取得工资、薪金所得后，都希望减少纳税支出，以达到增加个人税后收入的目的。由此，纳税筹划便成为实现税后收入最大化的理想选择。具体来说，工资、薪金所得税收筹划有以下重要意义：
1.从短期看有利于员工税后收入最大化。工资、薪金支付单位通过纳税筹划，对工资、薪金支付方案进行比较，可以选择税负较轻的支付方案。从短期看，纳税筹划可以节减员工税收，有利于员工税后收入最大化，提高员工福利水平。
2.从长期看有利于增强全社会纳税意识。几乎所有的公民一生当中都会或多或少的与工资、薪金所得税收相关联。纳税人要节减更多的税收，进行税收筹划，熟悉相关税法知识是其基本的前提条件。于是会积极主动地关注国家税收法规和最新税收政策的出台，一旦税法有所变化，纳税人就会从追求税后收入最大化利益出发，督促工资、薪金支付单位进行相应的纳税筹划、趋利避害；或由自身亲自进行纳税筹划，争取税后收入最大化。因此，从长期看，纳税筹划可以使纳税义务人或纳税代扣、代缴人自觉把税法各种要求贯彻到其各项经营活动中，使得其纳税观念、守法意识得到强化。
二、员工激励理论
组织存在的目的是实现特定的组织目标。激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。激励理论是西方行为科学理论的核心。激励理论的主要内容有：
（一）需要层次理论
马斯洛首先提出了需要层次理论，认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人类的需要以层次形式出现，划分为由低到高五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、对尊重的需要、自我实现的需要。较低层次的基本需要满足之后，人们才能上升到较高层次的需要追求。
（二）期望理论
期望理论强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。期望理论认为员工的决策是决定于以下三个方面：价值、绩效获奖估计和期望。所谓的价值是指员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计指的是高工作绩效得到奖励的可能性，而期望指的是员工对自己尽到努力就能够获得良好工作绩效的信心。于是，相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计其成就可以获得重大奖励的员工会提高自己的工作积极性，并在获得与他们的期望相吻合的奖励后继续保持这种积极性。
（三）双因素理论
双因素理论认为对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等；激励因素指促使员工产生满足感的因素，往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同：当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对员工能产生巨大的激励作用，缺乏它也不会感到非常不满足。
双因素理论对薪酬和福利管理有重要的借鉴意义，作为一名管理者，要想有效激励员工，首先应明确哪些属于保健因素、哪些属于激励因素，以此为基础制订薪酬和福利制度。
（四）公平理论
公平理论认为：人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较，有三种比较情况，一是将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与他自己过去的情况相比；三是将自己取得的报偿与投入之比与其他可比较对象的情况相比。公平理论的基本公式可以写为：本人对自己所得报偿的感觉=对比较对象所得报偿的感觉（本人对自己所做贡献的感觉、对比较对象所做贡献的感觉）。当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大于右式时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整，减少报酬或增加投入；反之，当左式小于右式时，员工会产生不满，并进行自我调整，增大报酬或减少投入。
三、进行纳税筹划提高员工福利的思路和方法
员工薪酬和福利是现代组织全面薪酬体系的有机组成部分，综合上述理论，良好的员工福利，可以增强员工对组织的归属感，从而更加努力工作。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为组织营造出强大的竞争优势。组织通过税收筹划，能够提高员工福利，激发其工作热情，实现组织和员工目标的有机统一。工资、薪金所得纳税筹划的主要思路和方法有：
（一）充分利用个税抵免政策
个人所得税法规定，单位为个人提供的住房公积金、养老保险、医疗保险和失业保险，免征个人所得税；对一些不属于纳税人本人工资、薪金所得项目不予征税，包括：独生子女补贴，执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴，差旅费津贴、误餐补贴。因此，企业应充分利用个税抵免政策，在国家规定的标准内尽可能提高企业和个人交付三险一金及津补贴数额。
（二）合理筹划年终奖发放
我国工资、薪金所得适用3%～45%七级超额累进税率（见表1）。
表1 工资、薪金所得适用税率表
根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，雇员当月取得全年一次性奖金，除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除数。具体计税办法分为两种情况：一是取得年终奖当月工资低于3500元，年终奖个人所得税=（年终奖+月工资-3500）×税率-速算扣除数。该办法按[（年终奖+月工资-3500）÷12]的商数确定适用税率和速算扣除数；二是取得年终奖当月工资不低于3500元，年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数。该办法按（年终奖÷12）的商数确定适用税率和速算扣除数。
1.年终奖纳税筹划办法一：调整工资和年终奖发放比例。
案例一：某公司实行年薪制，核定某职工年薪180000元。
方案一：每月工资15000元，三险一金3000元/月，年终奖为零。全年缴纳个税[（15000-3000-3500）×20%-555]×12=13740元，全年税后收入180000-13740=166260元；
方案二：每月工资7500元，三险一金3000元/月，年终奖90000元。全年缴纳个税[（7500-3000-3500）×3%]×12+（90000×20%-555）=17625元，全年税后收入180000-17625=162375元（注：年终奖90000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）；
方案三：每月工资12000元，三险一金3000元/月，年终奖36000元。全年缴纳个税[（12000-3000-3500）×20%-555]×12+（36000×10%-105）=10035元，全年税后收入180000-10035=169965元；（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
从案例一看出，合理的年终奖纳税筹划，可提高职工的收入水平，增进员工福利，方案三比方案二节税7590元、比方案一节税3705元。从案例得出结论如下：月工资税率和年终奖税率越接近，且各自数额均处于或接近临界值状态时，这种组合的年应纳个税是最低的。在发放工资和年终奖的过程中，若月工资税率大于年终奖税率，在年终奖税率不升高的前提下，应将一部分月工资转入年终奖中，适当提高年终奖的适用税率，降低月工资适用税率；若月工资税率小于年终奖税率，应将一部分年终奖转入月工资中，适当月工资适用税率，降低年终奖适用税率。
2.年终奖纳税筹划办法二：避开年终奖缩水区间。
案例二：某员工年终奖54000元，年终奖纳税54000×10%-105=5295元，税后收入54000-5295=48705元（注：年终奖54000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）；
由于个人业绩的提升，第二年年终奖60000元，年终奖纳税60000×20%-555=11445元，税后收入60000-11445=48555元（注：年终奖60000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）。
从案例二可看出，个人年终奖数额增加6000元，却导致个人税后收入减少150元，因未做好个税筹划，单位付出6000元非但没有起到激励职工的作用，反而使职工的收入减少，工作积极性受到打击。现行个税会产生年终奖越多，税后资金越少情况的“”。这些“”被称为收入缩水区间。设奖金金额为P，可测算出第一“”的范围：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此类推，可以得出六个“”的范围，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660000，606538.46]、（960000，1120000]。在发放年终奖时，发放数额不要出现在这些缩水区间。发放数额为每个区间的起始数会起到最佳节税效果，单位可将处于上述区间内的超过起始数的收入部分转化为奖励或补贴与当月工资合并纳税。
3.年终奖纳税筹划办法三：调整年终奖发放时间。
案例三：某员工每月工资5000元，三险一金1600元/月，年终奖36000元。
方案一：年终奖年终一次发放。每月工资5000元扣除三险一金1600元后，低于每月3500元的费用扣除额，工资部分不需缴纳个税。年终奖应纳个税=36000×10%-105=3495元。（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
方案二：年终奖按12个月平均发放。则应纳个税=[（5000+3000-1600-3500）×10%-105]×12=2220元。
方案一比方案二多缴个税1275元。从该案例可以看出，当月工资水平扣除抵免政策规定的项目后低于3500元时，应尽量将年终奖分解至每月发放，用足每月3500元的抵减额，达到节税并提高员工福利的效果。
（三）为员工提供福利设施，降低名义收入，提高实际收入
根据个人所得税法规定，对于发给个人的福利，不论现金还是实物，均应缴纳个人所得税，但对于集体享受的、不可分割的、非现金方式的福利，原则上不征收个人所得税。这就赋予了企业纳税筹划的空间。
案例：某企业招收了5名新员工，试用期工资8000元/月，三险一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐费用300元、交通费用200元。
方案一：不提供员工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班车，每人每月应纳个税为（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月实际可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；
方案二：公司为5名新进职工提供员工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班车，工资调整为6000元，每人每月应纳个税为（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月实际可支配收入6000-27=5973元。
经筹划后，新进职工每人每月节税208元，全年实际收入增加2496元。一般来说，企业可为员工提供的免税福利有：免费工作餐、上下班交通工具、带家具的员工宿舍、员工继续教育经费和其他培训机会等。在将工资、薪金筹划为福利发放时，要考虑到福利费不能超过工资总额的14%的界限，福利费超过工资总额的14%部分在申报年度企业所得税时要进行纳税调增，会影响企业税后利润。
（四）均衡收入
在某些受季节或产量等方面因素影响的特定行业，如采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业以及财政部规定的其他行业，工资收入波动幅度较大。另外，一些行业出于经营或管理的相关因素，有时员工奖金、劳动分红在不同的纳税月份可能出现较大的波动，如金融保险业。这就意味着个人既要在高收入的月份被课以较高税率的个税，在较低收入月份里又不能享受税法为个人所提供的种种优惠政策，如法定的费用扣除、较低的征收税率等。这样会总体加重纳税人的个税负担，有必要均衡各月收入。
案例：某保险公司工资发放是根据个人的工作绩效进行的，某员工三险一金1600元/月，5-10月工作业绩好，每月工资10000元，其余月份只有5000元。
方案一：公司按实发放，某员工全年应纳个税[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；
方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月给该员工发放工资，则该员工全年应纳个税[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。
由上可见，通过均衡各月收入可为员工节税930元，员工个人多获得实发工资930元。
参考文献
[1]冯兴.浅谈事业单位工资个税问题[J].现代商业，2014，（6）.
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[5]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社.2013.
员工福利计划方案范文3
关键词：激励；薪酬所得税；筹划
按照管理学的基本理论，薪酬一般包括工资、奖金、津贴、股权、员工参加的失业和养老等社会保险中企业负担的部分、免费工作餐或职工宿舍等企业福利。薪酬所得税收筹划是个人所得税收筹划的一部分，是指在不违反相关税收法律规定的前提下，将应安排支付给员工的工资、薪金及各项福利等事先予以筹划，尽量减少员工个人税收支出，降低员工税收负担，提高个人的实际收入水平。其要点在于合法性、筹划性和目的性。组织作为薪酬所得税的代扣代缴义务人，应将薪酬所得税纳入组织税收筹划的范围，以增加员工的实际收入，激励员工，努力完成组织各项经营指标，实现员工收入最大化和组织绩效目标最大化的目的。
一、薪酬所得税筹划的重要性
（一）薪酬所得税征缴的主要特点
薪酬所得指的是员工受雇或任职于某组织付出劳动所取得的工资、奖金、福利等各种酬劳，其征缴主要有以下特点：
1. 按月计征。适用3%～45%七级超额累进税率。
2. 起征点较高。薪酬所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。
3. 实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。
4. 计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦，采取总额扣除法，且有明确的扣除标准，计算简单。
（二）薪酬所得税收筹划的重要性
薪酬所得税征缴的上述特点为薪酬支付单位进行纳税筹划提供了空间和可能性。薪酬支付单位通过对员工工资、薪金及福利安排方案的反复比较，选出员工税收负担相对较轻的方案，从而完成员工薪酬所得税筹划。这样的纳税筹划可以节减员工税收，有利于员工税后收入最大化，提高员工福利水平，激发员工的工作积极性。
二、员工激励理论
组织存在的目的是实现特定的组织目标。管理学对激励的定义是：通过某种外部诱因的利用，使人的工作积极性和革新精神得以调动，使人有一股朝所期望的目标努力争取的内在动力。20世纪20～30年代以来，国外管理学家和心理学家对激励问题进行了大量的研究，从不同角度提出了各种不同的激励理论。这些理论中与员工薪酬所得税收筹划相关的理论有：
（一）需要层次论
需要层次论由美国著名心理学家和行为学家马斯洛首次提出。该理论把人的需要分成：生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，人的这五个层次的需要呈递进规律，低层次的需要满足后，高一层次的需要就会成为主导的需要，并且这种需要会成为行为的主要驱动力，否则，高一层次需要的欲求就不会太强，驱动力也不足。组织管理者按照需要层次理论设计良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得税收筹划使薪酬管理制度得到有效实施，对满足员工的不同层次需要，激励员工有良好的效果。
（二）双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为：按激励功能的不同，组织中对人的积极性产生影响的因素可分为激励因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到满足就会严重挫伤员工积极性、招致员工不满，得到满足可以防止员工不满情绪、但对提高员工工作积极性作用不大的因素。这一因素主要与工作环境或工作条件有关。包括与上下级及监督者的人际关系、工资、工作环境和安全性等；激励因素是那些如能得到满足就会对员工产生很大的激励作用、能使员工的积极性得到充分而持久的调动、并对工作产生满意感，不能得到满足也不会招致员工太大的不满意的因素。这一因素与工作内容有关。包括工作本身具有挑战性、奖励、晋升和成长等。组织管理者按照双因素理论结合薪酬纳税筹划合理分配工资等保健因素和奖金等激励因素，对于预防员工不良情绪，激发员工积极性具有重要意义。
（三）期望理论
期望理论由美国心理学家弗罗姆首先提出。该理论认为：人们有某种需要而且有达到这种需要的可能性时，他才会有较高的工作积极性。这一理论要求管理者在进行员工激励时要处理好个人努力、取得绩效、组织奖励、满足个人需要程度之间的关系。员工总是希望通过自己的努力可以取得预期的工作绩效，如果员工认为通过努力取得预期工作绩效的可能性大，就会激发他的工作积极性，否则，就不能激发他努力工作；员工总是希望取得绩效后得到组织奖励，如果员工认为取得绩效后能得到合理的组织奖励，就会激发他的工作热情，否则，就可能没有工作积极性；员工总是希望得到的组织奖励能满足个人的某种需要，因为个人的需要各有不同，因此采用同一种奖励办法带给员工的满足感会不同，其激励效果也就不同。组织管理者按照期望理论并考虑薪酬纳税筹划的要求，合理设计组织绩效目标及组织奖励目标，对满足员工期望心理，激发员工积极性有重要作用。
（四）公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论重点研究奖酬分配的合理性和公平性给员工工作积极性带来的影响。该理论认为：员工工作所得报酬的绝对值和相对值都会影响其工作动机。每个员工都会拿自己的报酬与贡献的比率去和其他员工比较，员工还会拿自己现在的报酬与贡献的比率去和自己过去的比率进行比较，如两者的比率相等，员工就会觉得公平并感到满意，从而积极工作，否则，员工就会感到不公平，从而影响其工作积极性。组织管理者按照公平理论做好薪酬纳税筹划，做到员工薪酬在员工之间及员工自己各年度之间的公平安排，对满足员工公平需要，激发员工工作积极性有明显的效果。
三、进行纳税筹划提高员工福利的思路和方法
综合上述理论，良好的员工福利，可以增强员工对组织的归属感，从而更加努力工作，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为组织营造出强大的竞争优势。组织通过税收筹划，能够提高员工福利，激发其工作热情，实现组织和员工目标的有机统一。薪酬所得纳税筹划的主要思路和方法有：
（一）充分利用个税抵免政策
个人所得税法规定，单位为个人提供的住房公积金、养老保险、医疗保险和失业保险，免征个人所得税；对一些不属于纳税人本人工资、薪金所得项目不予征税，包括：未纳入公务员基本工资总额的津、补贴差额，独生子女补贴，午餐补贴、差旅费补助。因此，企业应充分利用个税抵免政策，在国家规定的标准内尽可能提高企业和个人交付三险一金及津补贴数额。
（二）合理筹划年终奖发放
按照国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，员工某月取得全年的一次性奖金有两种计税办法：
取得年终奖的当月工资少于3500元的，年终奖个人所得税=（当月工资+年终奖-3500）×税率-速算扣除数。该办法按 [（年终奖+月工资-3500）÷12] 的商数确定适用税率和速算扣除数；
取得年终奖当月工资不低于3500元，年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数。该办法按 （年终奖÷12）的商数确定适用税率和速算扣除数。
1.年终奖纳税筹划办法一：调整工资和年终奖发放比例
案例一：某公司实行年薪制，核定某职工年薪180000元。
方案一：每月工资15000元，三险一金3000元/月，年终奖为零。全年缴纳个税[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某职工当年的税后收入为180000-13740=166260元；
方案二：每月工资8000元，三险一金3000元/月，年终奖84000元。全年缴纳个税[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年税后收入180000-16785=163215元（注：年终奖84000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）；
方案三：每月工资11000元，三险一金3000元/月，年终奖48000元。全年缴纳个税[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年税后收入180000-8835=171165元；（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
方案三比方案二节税7950元、比方案一节税4905元。从案例得出结论如下：合理的年终奖纳税筹划，可提高职工的收入水平，增进员工福利。方案三的月工资和年终奖适用税率相同，且月工资应纳税所得额（4500元）位于相近两级不同税率的临界点、年终奖应纳税所得额（4000元）接近相近两级不同税率的临界点，这种工资奖金组合的所需缴纳的个税是最低的。管理者在筹划工资和年终奖的发放方案时，应调整月工资和年终奖的发放比例，如果月工资税率大于年终奖税率，可降低月工资提高年终奖，反之亦然，以尽量将月工资税率和年终奖税率调整到同一税率级次，并使两者的应纳税所得额尽可能靠近相近两级税率的临界点。
2. 年终奖纳税筹划办法二：避开年终奖缩水区间
案例二：某员工年终奖54000元，年终奖纳税54000×10%-105=5295元，税后收入54000-5295=48705元（注：年终奖54000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）；
该员工第二年取得了更好的工作绩效，管理者将年终奖提高至60120元，年终奖纳税60120×20%-555=11469元，税后收入60120-11565=48651元（注：年终奖60120÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）。
从案例二看出，因未做好个税筹划，虽然个人年终奖数额增加了6120元，个人税后收入却减少54元，奖金的提高不仅不能起到激励员工的作用，还会影响员工的工作情绪。现行个税会产生年终奖越多，税后收入越少的收入“缩水区间”。设奖金金额为P，可测算出第一“缩水区间”的范围：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此类推，可以得出六个“缩水区间”的范围，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660
000，606538.46] 、（960000，1120000]。在发放年终奖时，发放数额不要出现在这些缩水区间内。管理者将奖金发放方案布置为这些区间的起始金额能使年终奖的税负降到最低，管理者可将年终奖超过起始金额的部分合并到工资或变更为员工福利发放，以达到避税效果。
3. 年终奖纳税筹划办法三：调整年终奖发放时间
案例三：某员工每月工资5000元，三险一金1600元/月，年终奖36000元。
方案一：年终奖年终一次发放。每月工资5000元扣除三险一金1600元后，低于每月3500元的费用扣除额，工资部分不需缴纳个税。年终奖应纳个税=36000×10%-105=3495元。（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
方案二：年终奖按12个月平均发放。则应纳个税=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。
方案一比方案二多缴个税1275元。从该案例可以看出，当月工资水平扣除抵免政策规定的项目后低于3500元时，应尽量将年终奖分解至每月发放，用足每月3500元的抵减额，达到节税并提高员工福利的效果。
（三）为员工提供福利设施，降低名义收入，提高实际收入
案例：某企业招收了5名新员工，试用期工资8000元/月，三险一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐费用300元、交通费用200元。
方案一：不提供员工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班车，每人每月应纳个税为（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月实际可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；
方案二：公司为5名新进职工提供员工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班车，工资调整为6000元，每人每月应纳个税为（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月实际可支配收入6000-27=5973元。
经筹划后，新进职工每人每月节税208元，全年实际收入增加2496元。一般来说，企业可为员工提供的免税福利有：免费工作餐、上下班交通工具、带家具的员工宿舍、员工继续教育经费和其他培训机会等。管理者将工资、薪金变更为发放员工福利的方式来进行纳税筹划时，需要注意企业所得税法中有关福利费总额不能超过工资总额14%的规定，超过部分在核定企业当年所得税时要进行纳税调增，会影响企业税后利润。
（四）均衡收入
在一些受季节和气候等因素影响较大的特定行业，其各月之间的产量和营业状况的波动较大，如远洋运输和远洋捕捞业、采掘业等行业，这些行业的员工各月工资收入水平也会出现较大的波动。另外，一些行业出于经营或管理的相关因素，有时员工奖金、劳动分红在不同的纳税月份可能出现较大的波动，如金融保险业。这就可能导致这些行业的员工在某月收入较高时被征收较高税率的个人所得税，在收入偏低的月份里又不能享受法定的费用扣除等税法规定的优惠政策。这样会总体加重纳税人的个税负担，有必要均衡各月收入。
案例：某保险公司工资发放是根据个人的工作绩效进行的，某员工三险一金1600元/月，5～10月工作业绩好，每月工资10000元，其余月份只有5000元。
方案一：公司按实发放，某员工全年应纳个税[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；
方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月给该员工发放工资，则该员工全年应纳个税[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。
由上可见，通过均衡各月收入可为员工节税930元，员工个人多获得实发工资930元。
参考文献：
[1]冯兴.浅谈事业单位工资个税问题[J].现代商业，2014（06）.
[2]罗倩.浅谈工资、薪金个人所得税税收筹划[J].现代商业，2014（05）.
[3]宁苑心，王文杰.试论个人所得税纳税筹划[J].合作经济与科技，2014（06）.
[4]李静.工薪收入的个人所得税筹划途径探索[J].临沂大学学报，2014（06）.
[5]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2013.
员工福利计划方案范文4
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•t•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的hr认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(m). 北京：中国人民大学出版社，492页
[2][美]乔治•t•米尔科维奇.(2002),薪酬管理（第六版）(m). 北京：中国人民大学出版社，366，370
员工福利计划方案范文5
A.战略人力资源管理
B.宏观人力资源管理
C.部门人力资源管理
D.微观人力资源管理
2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【】
A.人力资源规划
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培训、工作指导
3.被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是【】
A.初级阶段
B.人事管理阶段
C.人力资源管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
4.在工作分析的方法中，参与法的优点在于【】
A.收集方式简单
B.成本低且节省时间
C.获取工作信息的质量较高
D.可避免遗漏工作信息
5.工作分析的结果主要体现为【】
A.工作评价
B.职位说明书
C.工作设计
D.薪酬体系
6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是【】
A.工作轮换
B.工作简化
C.工作丰富化
D.工作扩大化
7.20世纪80年代，人力资源规划的重点是【】
A.如何获得高水平的管理人员
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生产效率
D.管理接班人计划
8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的具体规划是指【】
A.教育培训规划
B.人员分配规划
C.职业生涯规划
D.退休解聘规划
9.德尔菲法是一种【】
A.定量预测技术
B.比率分析法
C.定性预测技术
D.回归预测法
10.招募团队成员应具备的最重要的能力是【】
A.领导能力
B.专业技术能力
C.管理能力
D.表达能力和观察能力
11.企业的招募来源(尤其是管理职位)的获取渠道是【】
A.猎头公司
B.内部招募
C.校园招募
D.在线招募。
12.在做出录用决策时，一般情况下，最现实的选择是录用能够完成一定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人员测评的预测功能的有效性取决于【】
A.人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度
B.企业整体环境
C.测评人员的综合素质
D.参与测评工作的人员的主观好恶
14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【】
A.差异性原则
B.公正性原则
C.准确性原则
D.可比性原则
15.人员测评体系的基础是【】
A.测评指标
B.测评要素
C.测评内容
D.评分标准
16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【】
A.平衡记分卡
B.关键事件法
C.交替排序法
D.360度反馈评价
17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级。某年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【】
A.偏松倾向
B.居中趋势
C.晕轮效应
D.偏紧倾向
18.衡量工作价值的典型方法是【】
A.工作评价
B.工作分类
C.工作排序
D.薪酬调查
19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【】
A.职位工资制
B.技能工资制
C.绩效工资制
D.计件工资制
20.斯坎伦计划属于【】
A.人力资源计划
B.员工福利计划
C.利润分享计划
D.收益分享计划
21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】
A.前提
B.函数
C.补充
D.导数
22.案例分析法中的学员讨论，是【】
A.全由教师指导解释
B.对教师的依赖降至最低
C.教师不提供任何信息
D.教师不需要做任何准备
23.根据德斯勒的个人职业发展阶段，从出生到14岁，大多数人处于职业生涯的【】
A.成长阶段
B.探索阶段
C.确立阶段
D.维持阶段
24.人业互择理论认为，职业选择是【】
A.由社会环境决定的
B.公司文化导向下的个人选择
C.个人人格的反映和延伸
D.个人被动接受的过程
25.员工福利管理的基本目标是【】
A.体现组织的文化气氛
B.保证员工福利能够按部就班的发展
C.更好地实现公司的战略目标
D.使员工的归属感更强
26.在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【】
A.附加型弹性福利
B.福利“套餐”
C.核心加选择型弹性福利
D.弹性支用账户
27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【】
A.时代性
B.稳定性
C.可塑性
D.实践性
28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【】
A.导向功能
B.凝聚功能
C.约束功能
D.激励功能
29.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为【】
A.劳动力资源
B.人才资源
C.人力资本
D.人力资源
30.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.间接成本
1.【答案】B
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。
【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
2.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的开发功能。
【要点透析】开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。
3.【答案】C
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。
【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的知识点是工作分析的结果。
【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。
6.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。
【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采用了工作轮换的方法来提高工作效率。
7.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规划的侧重点。
【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年代，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方
法更加注重实效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。
【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。该方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
10.【答案】D
【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具备的能力。
【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必须能够清楚地表达企业对应聘者的要求。因此.表达能力必不可少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作能力、个性等，所以招募人员还必须善于观察应聘者的言行(特别是形体语言)，并做出客观的判断。
11.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。
【要点透析】企业现有的雇员往往是企业的招募来源。因此，很多企业经常采取内部招募的方式来满足自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特别适用于非主管级别的职位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测
评功能的凶素。
【要点透析】预测功能是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。
14.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是选拔性测评操作的基本原则。
【要点透析】在进行选拔性测评时.必须遵循公正性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必须能够反映求职者素质的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。
15.【答案】C
【考点点击】本题考查的知识点是人员测评体系。
【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观察和操作的项目;评分标准是具体操作中的尺度。
16.【答案】D
【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。
【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有密切关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。
17.【答案】B
【考点点击】本题在2009年下半年真题第一大题第17小题和2007年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查的知识点是居中趋势。
【要点透析】居中趋势意味着所有员工不管干得好还是干得坏，都被简单地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就好像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。
18.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。
【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公平的支付状况。
19.【答案】A
【考点点击】本题考硷的知识点是常用的薪酬模式。
【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中.使用最多的是职位工资制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。
【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。
22.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是案例分析法的运用。
【要点透析】要成功地运用案例分析法，教师和学员事先都必须进行认真的准备。在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最低。
23.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。
【要点透析】美国人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探索阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;临近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考点点击】本题考查的知识点是员工福利管理的基本目标。
【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特征。
【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。
28.【答案】B
【考点点击】本题在2007年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的知识点是企业文化的凝聚功能。
【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的团体，进而使组织成员产生强烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第28小题考查过.主要考查的知识点是人力资本的含义。
【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过大学四年的学习所掌握的专业知识就是一种经过投资而获得的人力资本。
30.【答案】A
员工福利计划方案范文6
关键词：ESOP；企业年金；历史与现状
雇员持股计划（Employee Stock Ownership Plan），简称ESOP。所谓ESOP，美国ESOP协会（The ESOP Association）的定义是：“它是一种雇员福利计划，它使公司雇员成为该公司的股票所有者。但它具有与其他雇员福利计划不同的几个特征：第一，ESOP仅仅只是按法律要求主要投资于作为发起人——雇主的证券。第二， ESOP在所有合格雇员福利计划中是唯一可以获得贷款的养老金计划。因而，杠杆型ESOP可能被用作公司理财的一种技术。”
美国雇员股权中心（The National Center for Employee Ownership，NCEO）下的定义则是：ESOP是一种合格的、缴费确定型雇福利计划。它主要投资于雇主公司股票。为了保护计划参加者的利益，ESOP的设计必须满足一定的规则，才能算“合格”（如税收合格），ESOP 的发起人才能获得各种税收优惠。ESOPs是“缴费确定型计划”，雇主按年缴费，以便累积形成一种预先不确定的福利。
作为一种股权福利，ESOP与其他股票相关福利计划有着明显的区别，其中，最大的差异性就在于：ESOP具有退休目的养老金（pension）功能，而其他股票相关福利计划则不具备，例如，雇员股票购买计划（Employee stock-purchase plans，ESPP）、股票红利计划（Stock bonus plans）、雇员股票期权计划（Employee stock options plans）等均为股票相关福利计划，但它们仅具有激励目的分红（bonus）功能，而无退休目的养老金功能。
现代意义上的ESOP计划是1956年开始出现的，但ESOP的历史可以追溯到19世纪末叶。从实践上看，ESOP的建立和发展是美国股份制经济和证券市场逐渐发展的产物，它的发展大致可以划分为三个阶段：
一、萌芽准备阶段（19世纪晚期到20世纪50年代中期）
1880——1920年间，是美国工业化的初期阶段，同时也是美国第一、二产业快速转换时期。作为一个后起的资本主义国家，19世纪70年代，美国经济开始急剧膨胀，尤其是铁路建筑的大规模开展给重工业部门以强大的刺激，一系列新兴的工业部门，如电力、石油、化学和汽车制造等，在美国也先后较快地发展起来。在美国经济增长的同时，生产和资本的集中以同样的速度发展着，垄断组织和金融财团也开始出现，金融资本与工业资本相互渗透起来。到19世纪末，垄断资本在美国已全面确立了自己的统治地位。在工业、交通运输和公用事业部门，美国共有400多个托拉斯，它们兼并了大量中小企业。20世纪初，在美国的任何一个工业部门，托拉斯等垄断组织所控制的生产额一般达50—90%。当时，世界上尚无一个国家在生产和资本集中上达到如此高的程度。美国是典型的托拉斯国家，它是垄断资本主义的最高表现形式。正是在这一时期，美国经济很快超过了其他资本主义国家。
众所周知，美国经济史其实就是一部股份经济发展史。由于经济的快速发展以及股份制的全面推广，许多公司的所有者迅速发家致富，但是，对于普通的雇员来说，他们得到的工资和福利并没有伴随着经济的增长而增长，他们没有从经济的发展中获得好处，相反，他们却在贫困的边缘徘徊，当时美国社会的主要问题就是贫富差距逐渐增大，工人罢工日益频繁，社会矛盾也开始激化，这些都使得社会稳定和经济发展受到了严重威胁。
到了20世纪20年代，企业的所有者开始意识到贫富差距悬殊所造成的社会问题，必然会影响企业自身的发展。因此，一些公司开始尝试通过给予雇员股份，在一定限度内，允许雇员分享公司利润，以便通过类似的手段来改善劳资关系。当时，雇员股票购买计划（ESPP）便是较为常见的一种雇员福利形式，其主要特点就是从雇员的工资中扣除一部分，折价购买本公司的股票（例如85折），然后将这些股票再分配给雇员。
与此同时，最早形式的股票红利计划（Stock bonus plans）开始出现，这种股票红利计划在美国联邦《税收法》中被列入利润分享计划一类，但也有美国专家认为，股票红利计划本身就是ESOP的一种特殊类型。20世纪20年代，最著名的股票红利计划包括“西尔斯计划（Sears Plan）”、“J.C彭妮计划（J. C. Penney Plan）”和“宝洁计划（Proctor and Gamble Plan）”，但是这些计划都不是真正意义上的ESOP，它们更多的体现的是股票分红的特征。
应该说，在提高雇员福利方面，上述福利计划在某种程度上的确起到了分享所有权和激励雇员的作用，但是，不幸的是，1929年经济大萧条爆发，美国华尔街股市全面大幅下挫，许多雇员投资在公司股票上资产遭受了严重的损失。于是，刚刚发展起来的股票购买计划和股票红利计划遭到了许多雇员的质疑。直到二战结束，这类计划始终未能激起雇员的兴趣，尽管如此，但它为后来ESOP的诞生奠定了重要的物质基础和社会条件。
二、自发起步阶段（1956——1974年）
二战后，西欧和日本经济的战后重建展开，美国再一次赢得先机，大量资本输往西欧和日本，跨国公司大量涌现，美国经济在资本扩张中进一步成长壮大。正是借助这一难得的发展机遇，50年代初期，美国不仅顺利地完成了中期工业化，而且还引领美国证券市场步入了一个快速成长的牛市通道。1956年5月，美国股市首次跃过500点大关。随着股市的升温，在证券资产的大幅升值的财富效应作用下，许多公司纷纷制定了“股票奖励计划”，这些计划当时主要是针对公司的高管人员而建立的，它将股票作为激励公司管理层的特殊福利。正是在这一历史背景下，现代意义上的ESOP应运而生。
从逻辑上讲，ESOP产生的理论基础是Louis Kelso提出的资本劳动两要素理论。Louis Kelso是一名美国律师兼投资银行家，他提出了“两要素论”，并认为，生产要素只有两种：即资本和劳动。随着市场经济的逐步完善，以及科学技术的进步和发展，资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本和财富只掌握在少数所有者手中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，这样会导致贫富悬殊加大，从而影响到社会的稳定和资本主义制度的发展。Kelso提出，应该建立起资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动和资本这两类不同要素的分配收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。Kelso在他的理论中还提到，任何成功企业都应该能赢得雇员对企业的认同感，而采用传统的管理方法来提高雇员的责任感和认同感已经不太适宜，特别是对工人的单纯监督和考核方式已经不能提高雇员对公司的认同感，这就需要建立一种新的雇员激励机制。1956年，Kelso首次提出ESOP的概念。他认为，这种计划既能使雇员分享企业的生产资本，也可以激励雇员为公司工作。与此同时，他开始以律师和投资银行家的身份将其理论付诸实践。
据考证，美国最早出现的ESOP案例，是由Peninsula报业公司当时的两个所有者发起设立的。由于担心他们的公司被更大的报业连锁公司收购，二人希望将公司的部分股权卖给自己公司的雇员，但银行拒绝向他们提供贷款，于是，这两个所有者向当时身为旧金山律师的Louis Kelso提出咨询，希望了解如何使他们的雇员获得参加ESOP所需要的贷款，Kelso对公司的情况做了研究之后，发现公司还有价值25万美元的利润分享计划的资产，他认为可以将利润分享计划的资产作为支付购买公司股票的定金，然后，雇员再向银行提出申请贷款的要求，这样，银行就可以提供贷款，但是不会直接提供给雇员，而是提供给一个信托机构，由这个信托机构再从公司这两个所有者手中购买公司股票，通过这种方式，雇员就可以成为公司的所有者。以后每年雇员通过向计划进行税收抵扣缴费，再来偿还贷款，最初设计的贷款期限是20年。这就是最早的符合IRS要求的合格ESOP。
1961年，Kelso联合公司成立了“雇员持股计划开发中心”，并创办了一家投资银行，专门支持雇员持股计划发展。但是，由于当时没有任何一部法律对ESOP做明确的规定，美国联邦税务局（IRS）也没有明确规定雇主如何借入资金为参与者购买股票，因此，在当时采纳Louis Kelso的意见建立ESOP的公司还很少。在这一时期，ESOP的作用仅仅局限于作为激励高层管理人员对企业进行有效经营管理的一种手段，很少涉及普通雇员，可以说，ESOP的覆盖范围当时是十分狭窄的，也正是因为这样，在ERISA颁布前，ESOP一直没能成为一种有效的退休养老金计划。
据统计，在1956年～1968年之间，只有为数不多公司建立了ESOP。截止1968年，全美国只有24个公司建立了ESOP。1968～1971年间，由于Kelso著作《双要素经济》的发表，人们对于ESOP的兴趣越来越浓，到了1971～1974年间，美国每年都有大约50个公司建立ESOP。
三、法制规范阶段（1974年至今）
这一阶段是ESOP正式纳入法律范畴并不断规范和完善的时期，同时，也是ESOP快速成长并不断壮大的时期。尽管1973年颁布的《地区铁路重组法》首次具体地提到了ESOP，并允许ESOP作为公司筹集资本的一种工具而存在。但真正确立ESOP法律地位的，则是1974年颁布的《雇员退休收入保障法》（ERSIA）。这部立法是美国私人退休金制度发展史上最重要的一部立法。它不仅对私人年金计划的各个方面作了详细而明确的规定，而且首次形成了ESOP的法律框架，将ESOP定义为一种“合格的雇员福利计划”。同时，也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的特殊待遇。比如，ESOP可以通过借贷来实现筹资，筹集的资金主要用于投资雇员所在公司的股票。应该说，ERISA为ESOP身份的合法化及其后来的快速度发展奠定了重要的法律基础。
随后，一系列法律的颁布，进一步完善和规范了ESOP。1974年的《贸易法》也为ESOP的发展提供了动力。1975年的《税收减免法》进一步推动了ESOP的发展，这部立法中，除了将投资税抵免额(investment tax credit，ITC）从7％ 增加到10％之外，还规定，如果向税收抵扣的ESOP或者税收减免法ESOP（TRASOP）缴费增加1％，那么税收抵免额就可以增加到11％。1976年颁布的《税制改革法》中规定，对于TRASOP做了进一步的规定，这一法律规定，如果雇员缴费的金额增加1.5％，那么公司可以申报的ITC也可以同时可以增加到1.5％，在法律的803(B)条款中规定，ESOP和传统的退休计划是不一样的，它被看作是公司筹措资金的一种工具。1978年11月9日颁布的《税收法》，进一步延伸了TRASOP。1980年末，《杂项税收法》颁布，其中最重要的一个方面就是根据参与者对股票提出的要求，允许在股票红利计划，特别是非杠杆ESOP中，进行现金分配。这说明了里根政府正在将ESOP作为一种资本构成方式，引入私人企业。一年之后，1981年《经济复兴法》颁布，该法进一步推动了ESOP的发展，法律规定，1982年开始实施新的薪资ESOP（Payroll ESOP），这是以薪资为基础的税收减免的全新的ESOP，它代替了传统的以资本相关的投资进行税收抵扣的TRASOP。1981年《经济复兴法》还规定，如果1981年之后，缴费主要用于偿付ESOP贷款，那么缴费的抵扣额度可以从薪水的15％增加到25％。
此后，国会开始对法律进行不断的修改和完善，其中，最有影响力的是1984年的《赤字削减法》，该法对ESOP的鼓励政策达到了极点。在这部法中，增加了三项税收优惠对于ESOP的立法条款，这三项优惠政策包括：一是商业借贷者如果为ESOP提供贷款，其利息的50%不需交税；二是减少对ESOP参与者所得的现金红利的税收；三是独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，如果ESOP持有该公司的股份达到30％以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。此外，1984年8月24日，里根总统颁布的《退休股权法案》，这部法案是所有执行的法案中，给予ESOP最多的税收优惠的条款。其中，最重要的条款是在IRS法案的1042条中包含的转帐（rollover）免税条款，条款规定，如果在销售期的12月内，再投资于合格的证券，那么纳税人可以延期支付买入ESOP中的某些证券的资本利得税。同时,对于利息的减免，分红的抵扣，以及遗产税等方面也作了规定，这极大地加强和鼓励了ESOP的发展。
相比之下，更能全面激励ESOP发展的是1986年里根总统签署的《税收改革法》。该立法除了修订所有已批准的雇员退休金计划中的规章制度外，还增加了关于ESOP的其他一些规定。例如，关于投资的多样化规定，该法要求，雇员如果年满55岁或者为雇主工作达到10年，那么ESOP就必须允许这些雇员进行多样化的投资，而且雇主必须为参与者提供3种以上的投资选择，同时，要用超过5年的时间使ESOP中50％的资产转移到除公司股票之外的投资工具上，这样，通过分散投资，来保证雇员退休后的收入；其税收减免范围也有所扩大，企业通过贷款建立的ESOP的利息中的50％可以从应税收入中抵扣；对退出ESOP计划，该法也做出了规定，59岁半以前从ESOP退出的雇员，其所得收益加征10％的附加税。同时终止了PAYSOP，并创造出了其他新的福利计划。这部法律将ESOP的规定更加细化，使ESOP作为一种雇员的福利制度更加完善。1989年，《税收调整法》修改了出售证券给ESOP的税收延付条款，同时规定了卖出股票或者将股票转入ESOP可以免征遗产税。
1996年8月21日，克林顿总统签署并颁布了《小企业就业保护法》。这部法律主要是对S型公司 提供了许多相关的优惠条件，就ESOP而言，法案授予S型公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免，这部法案进一步鼓励了中小企业将ESOP作为企业退休计划的一部分。1997年《纳税人减免法》进一步阐明了1996年小企业就业保护法的具体内容，此外，这部法律还规定，除非雇员需要重新分配他们的投资，否则他们投资在公司股票上的资金不能超过ESOP缴费的10％，在税收方面，公司购买纳入ESOP的股票的资本收益税从28％下降到20％，这极大地鼓励了ESOP的发展。
2001年的《经济增长及税收减免调整法案》中，对于S型公司的ESOP做了进一步规定，制定了反对S型公司滥用规则的条款，法律规定，如果公司的ESOP只关注某些雇员或者更多关注非合格雇员，公司就必须缴纳消费税（excise tax）。同时，还规定在小型计划中，如果雇主允许参与者可以在现金支付分红或者将分红继续投资雇主的股票两者之间做出选择，这些投资雇主证券进行的分红就可以从参与者的ESOP帐户中扣除。这部法律促进了ESOP以及其他缴费确定型计划的发展。
2004年《美国就业机会创造法案》对于ESOP进行了进一步的完善。法案中规定，在C型公司 中，无论雇主是否将他们公司的股票支付到参与者的帐户中，他们都可以ESOP的股票分红来偿还购买雇主证券所产生的ESOP贷款。在分红方面，该法案规定，ESOP每年必须以不少于公平的市场价值的分红金额，将红利分发给每个参与者。这些法案的颁布，一方面提供了税收上的优惠，鼓励了ESOP的发展；另一方面， ESOP从以往的单纯局限在激励雇员，转化为激励与“福利”相结合，特别是它作为一种私人退休金计划以法律的形式巩固下来，这对于美国养老金的第二根支柱来说，是非常重要的。
四、ESOP在美国的现状与评价
从ESOP的发展轨迹看，我们发现至少有三股动力驱动着ESOP在美国的快速发展与壮大。其一，私人退休金制度在美国的蓬勃发展是ESOP产生与发展的重要外部环境。作为一种全新的企业年金形式，它极大地丰富并发展了美国私人退休金制度的本质内涵和精神实质。其二，美国证券市场的发达与完善，极大地推动了股权分配机制的新发展。ESOP作为一种新的股权分配机制，它同时具备了退休目的和激励目的的双重功效，可以很好地适应了雇主和雇员希望双赢的格局。其三，ESOP在美国的可持续发展，在很大程度上，还归功于法制建设的规范与完善。我们看到美国ESOP的每一个进步，都是通过联邦立法的形式来予以支持和规范的。由此可见，ESOP市场的构建与发展并非只是某家企业或公司单方面的行为，它是一个复杂的系统工程，它的成长需要一定的外部环境和内在条件支持。
目前，美国约有超过1万个ESOP，覆盖着1100多万雇员（见下表）。从世界范围看，ESOP计划，不仅吸引着美国的公司所有者，而且开始受到其他国家的重视，ESOP从美国扩展到整个美洲大陆，又从美洲大陆延伸到欧洲，英国、法国在使用ESOP计划解决养老问题，甚至在亚洲的日本、新加坡、俄罗斯，也有越来越多的公司开始使用ESOP。英国于1987年正式引入ESOP，目前有超过2000个公司实行了全员持股计划，它们大多为大型上市公司，这些计划估计覆盖雇员超过300万人。
美国ESOP基本情况统计表
年份 ESOP计划个数 参加人数（万人）
1975 1,600 24.8
1980 4,000 310
1990 8,080 500
1993 9,225 750
1996 10,670 870
1999 11,400 850
2005（估计数） 11,500 1000
统计资料来源：The National Center for Employee Ownership
应该说，ESOP发展的历史还不长，但发展较快，这也表明ESOP具有较强的生命力和活力。例如，ESOP所特有的股权分配机制，一方面它使雇员变股东，“打工者”成“老板”，这有利于提高公司凝聚力，调动雇员积极性，进而重新整合劳资关系；另一方面，ESOP使私人公司变成公众公司，让私人资本转化为社会资本，从而分散股权，使产权所有者多元化、大众化，这将有利于在按劳分配的基础上进一步展开“按资分配”，扩大雇员参与资本收益分配的机会，有利于社会公平，削减贫富悬殊。
随着ESOP的发展，ESOP已经不单纯是激励雇员的一种手段，而且也成为保障雇员退休收入的计划。作为一种雇员福利，它具有合法而合规的“企业年金”地位，可以享受税收优惠政策，节约企业养老金成本开支，同时也有利于受益者共享企业成长的利润。因此，在美国私人退休制度发展过程中，它已成为十分重要的一种企业年金计划，美国许多企业运用ESOP来解决雇员激励和养老金成本过高的问题。
