企业培训体系范文1
企业文化具有以下特征：一是持久性。企业文化并不是在短时间内所形成的的，而是需要企业在长期的经营过程中逐渐积累沉淀形成的，而且这种积累需要遵循量变到质变的发展过程，需要企业要不断传承优秀的企业文化才能得以发展与延续；二是非强制性。企业文化并不是依靠强制人们遵守或者执行才能发展，而是同过其内在的熏陶影响受意识层面手段激发员工自觉遵循，让员工在内心深处认可企业文化，从而自觉的执行企业的文化；三是相对稳定性。企业文化的形成具有长期性，它是依靠企业在长期的经营过程中所逐渐发展的，因此企业文化的内在价值发挥也不能取到立竿见影的效果，但是企业文化一定形成，那就会在意识层面影响企业员工的价值观等，并且其不会因为某个员工的行为、产品、组织制度等方面的改变而改变；四是实践性。企业文化的存在必须依赖于企业的生产经营活动，只有在经营活动中才能形成企业文化，而企业文化只有在经营活动中才能产生效益，因此企业文化必须要靠实践活动证明才能彰显它的价值，因此在某种意义上说，只有企业在经营实践中才能体现出企业文化的价值理念。
2企业培训体系的现状分析
2.1培训的内容和形式单一
目前企业所开展的培训活动主要是由企业人力资源部门决定，因此企业培训所选择的的课程也主要是根据人力资源培训总体要求而制定的，而没有充分考虑到不同员工的个人能力要求。综合分析企业培训内容我们可以看出企业在开展培训时重视对员工专业技能方面的培训，但是却忽视了对员工的职业道德方面的教育培训；同时开展培训的形式比较单一，企业主要是采取集中教育培训的模式，即企业聘请专业的人力资源培训教师到企业进行集中讲课，企业员工集中学生的方式，这种单一的培训形式所取得效果并不理想，忽视了教育培训形式的多样性。
2.2培训体系与企业战略发展相脱节
企业在制定培训战略时没有与企业战略相融合，导致企业的培训计划脱离企业战略发展的需要，结果导致企业开展的培训活动不能满足企业战略发展的要求；另外企业的培训活动也没有与企业的文化相融合，导致培训的内容与企业文化的融合性不高。
2.3培训计划缺乏系统性
当前企业为了强调经济利益的重要性，它们不愿意开展人力资源培训活动，即使开展人力资源培训的企业，其培训计划也忽视对员工职业生涯计划的考虑，没有将员工的职业生涯发展与企业的培训相结合，结果导致员工参加企业培训活动的积极性不高，因此取得的效果也就不明显。
3企业文化与企业人力资源培训的关系
3.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分
企业文化是企业核心价值观的体现，而企业人力资源培训则是企业人力资源管理的重要组成部分，因此人力资源培训直接影响到企业人力资源的质量。企业人力资源培训的本质就是围绕企业的核心价值观所开展的各种培训活动，其目的就是提高全体职工的劳动技能和专业素质，以此促进员工对企业的满意感、归属感和忠诚度，而这些都是企业文化的内容，因此企业培训是企业文化的重要组成部分。
3.2企业文化有效推动企业培训
企业文化对企业的发展具有指导作用，因为企业文化通过内在的价值理念引导功能企业员工朝着企业发展战略努力，因此企业文化的发展有效地推动企业培训体系的构建，企业培训的目的就是增强员工的综合素质和职业技能，而优秀的企业文化能够为员工营造一个良好的发展环境，为员工的个人职业发展提供制度化的氛围。而且一个具有优秀企业文化的企业其会把职工培训活动作为一种“福利”，注重对员工的培训，因此优秀的企业文化有效推动企业培训体系的构建。
4基于企业文化的企业培训体系构建路径
4.1制定基于企业文化的人力资源培训规划
企业培训活动要想实现理想的效果就必须制定符合企业实际发展的企业培训规划，企业在制定培训发展规划时，一定要紧紧围绕实现企业的战略目标和员工职业生涯发展的“双赢”目标，尤其是根据企业文化对培训规划进行合理的配置，首先，企业培训规划一定要符合企业文化发展的要求。企业培训就是对企业员工开展教育培训活动，以此提高员工的工作技能，为企业的经济创收提供坚强的后盾，而实现员工价值充分发挥的前提，就是要保证员工的价值观符合企业文化，认同企业文化，只有这样员工在工作中才会对企业投入百分百的精力；其次企业培训规划要重视员工的个人职业发展规划。企业文化的核心理念就是“以人为本”，因此企业培训规划一定要结合员工个人职业生涯发展，只有这样才能在根本上激发员工的积极性，才能增强员工对企业的归属感，才会对企业投入自己毕生的精力。
4.2完善基于企业文化的培训体系
企业的发展离不开人才的支持，而人才必须要经过不断地学习才能适应现代市场经济发展的要求，因此企业必须要不断地完善培训体系，通过完善的培训体系提升企业员工的个人能力：一是企业管理者要加强对企业人力资源培训的重视程度，为企业的培训工作投入相应的人力、物力支持，比如企业管理者要为企业培训活动提供必要的经费支持，或者鼓励企业员工参加各种技能培训等；二是创新培训模式。基于“以人为本”理念，企业要积极创新培训形式，取消单一的以集中培训的模式，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼的呢过多种模式的培训方式；三是拓展培训群体。企业培训的目的就是提高企业员工的工作能力，因此企业培训的对象也要拓展，并且更加不同岗位职工的工作性质，开展针对性的教育培训活动，比如属于技术型的员工，要加强技术方面的培训，同时也要注重对员工的职业道德教育，通过职业道德教育，提升员工的思想道德，实现员工的价值观与企业文化的趋同。
4.3实施以人为本的培训评价体系
企业培训体系范文2
关键词：培训迁移理论；中小企业；培训
现代企业的竞争本质上是人才的竞争，一些国际企业对员工的培训预算投入程度甚至可以达到上一年销售总收入的1%～3%①。然而，由于培训效果的滞后性以及培训有效性评估的难度，导致国内企业尤其是中小企业在培训业务上的投入往往难有起色，进而影响企业的人才培养和长远发展。因此，本文从培训迁移理论视角出发，结合我国中小企业实际情况，探讨其实施有效培训的关键制约因素，并提出针对性应对策略。
一、培训迁移理论视角下的培训有效性研究概述
（一）培训有效性研究的困境。在企业培训领域，关于培训效果评估的理论和文章众多，但这些评价模型主要存在以下两种局限。一方面是评估的维度窄。现有理论的研究重点是从企业角度出发评估培训的有效性和经济性，忽略了其他利益相关者对此的测量评价，而任一培训项目，都涵盖企业方、员工及主管方、培训机构方，三者对培训有效性评估的出发点与预期结果存在差异，影响了客观评估培训的有效性，因此只有结合了这三个利益相关者，才能让培训有效性评估更加精准。另一方面是评估的科学性弱。目前得到较多学者研究的培训有效性评价体系，基本涵盖了培训的全流程，然而并没有重点关注结束后的转化运用环节，其原因一是基于意识层面，让培训形式大于了培训效果；二是基于技术层面，测量实际的转化程度，需要系统、科学地针对员工学习前后进行对比、观测，这对于企业尤其是中小企业而言，是具备一定挑战性的。
（二）培训迁移理论概念内涵。培训迁移理论，学界公认的定义来源于20世纪80年代Wexley和Latham文章中的表述——是指“参训人员将培训过程中所学到的知识、技能和行为等持续而有效地应用到实践中去的整个过程”；该理论把整个培训过程抽象为一种理论知识的迁移过程，按照培训动机、研修过程、绩效测评（知识考核）和成果迁移四个阶段进行了细致的划分；此后，Holton针对该理论进行了深入细化，提出了影响整个迁移流程的几大核心要素：动机、设计和氛围。1.培训迁移动机参训人员的培训迁移动机，决定了参训者的训前重视程度、训中投入程度和训后改变程度，不同的培训迁移动机，会让参训人员在参训前在重视层面有明显的差距。培训迁移动机为被动参训者，在参训前认为与自己的实际利益关联度低，重视程度低，进而在参训中投入度也相应的偏低，在参训后改变提升自己的程度也偏低，进而影响最后的成果迁移的程度。相对应的，培训迁移动机为主动参训者，在重视程度、投入程度、改变程度上较被动参训者会有明显的提升。每个环节的积累效应，最终带来成果迁移的差异。因此，可以说，良好的培训迁移动机是理想的培训迁移结果的基础。2.培训迁移设计如果说培训迁移动机，解决的是参训者“愿不愿意”迁移的问题；那么培训迁移设计和培训迁移氛围所要解决的就是参训者“能不能够”迁移的问题。只有第一步解决了参训者的主观能动性问题，才有第二步所谓的提供方法论，和第三步提供实操场景。培训设计本质上是一般观念中培训流程的主体教学部分，是培训迁移最终目标实现的直接抓手。在不同难度、不同场景的培训项目中，所需要进行的迁移设计是不同的，因此对于培训项目设计者而言，要想达成成果迁移的目标，对于培训项目本身的目标、内容和形式要有清晰的认知，并且对于学员从“知道”到“做到”中间会经历几个环节的迁移，做到了然于胸。3.培训迁移氛围培训氛围一般是指培训主体之外的各类要素的综合影响，通常可分为组织领导层面的氛围和工作业务层面的氛围。前者顾名思义，即团队对整个培训工作的认可程度和反馈情况，从个人的肯定、支持和精神激励，到整个组织层面的资源倾斜，物质激励，更强调实际的效益给予；后者则是在实际工作环境中，是否把培训和业务目标相融合，如在工作目标内把培训创新成果作为其中一环，取代单一的数据商业目标。培训氛围往往因其脱离于主体教学评估流程外而容易被忽略，但其重要性实则不容小觑——培训氛围往往直接决定了培训动机的强弱，进而影响迁移设计的落地转化。综上所述，迁移理论首先在评估维度上有了巨大扩展，能够跳脱出单一教学环节进行通盘考虑；进而在转化评估层面，把被训者的主观动因、培训人的设计体系和双方所处的氛围因素进行提炼，极大提升了整个培训流程复盘评估的科学性。从笔者的工作实际体验出发，这一理论比较好地综合了培训项目参与三方，是科学、高效地评估企业培训有效性的模型框架，因此，本文将基于培训迁移理论中的核心要素，对培训有效性问题进行深入剖析。
二、培训迁移理论视角下中小企业培训有效性制约因素分析
本文在研究对象上，主要面向于中小企业培训过程中的有效性提升问题，相比于一般成熟企业的培训情况，中小企业往往存在如下特征：首先是体系的不够成熟，缺乏完整科学的规划，企业管理者往往对培训业务不够重视；其次是中小企业规模较少，人员流动率大，培训的复杂度更高；最后是中小企业本身生存压力大，对培训成果能迁移的要求更高、迁移需求更急迫；除此以外，在培训的技法上重视经验论，在体系上容易出现一言堂等，也都是中小企业的特色所在。而基于培训迁移的理论视角，可以看到，制约中小企业的培训有效性的种种问题，往往也能归纳到动机、设计和氛围三个维度。
（一）迁移动机：体系的缺乏导致培训动机不足。根据培训迁移理论，受训者的培训动机是培训最终转化落地的关键性因素，而诸多中小企业内，受训者尤其是老员工，往往会在培训任务上缺乏参与动力，当成是硬指标任务敷衍了事，甚至很多时候这种态度蔓延到了业务初级领导层面。这种动机的缺乏，一方面是意识的淡漠——这里涉及到整个培训氛围的塑造问题，后文会细致展开，另一方面则是培训体系的缺失。中小企业的培训内容、培训周期和培训形式，往往是由企业实际管理者直接拍板，而没有经过科学的培训需求调研与分析、岗位胜任力模型拆解，主观性较强。所带来的培训往往比较宽泛，没有针对不同岗位、不同职级针对性的培训，也没有给到员工职业规划相应的指导。而不科学、不系统的培训，往往会让参训者认为培训与自己无关，进而影响了参训者的培训迁移动机，最终影响培训成果的有效转化。虽然在员工层面的动机是底层的，很难改变，然而在企业层面，仍然可以通过一些外在的氛围进行潜移默化的影响。
（二）迁移设计：经验主义引发的技术缺位。中小企业的培训课程往往有一个特点，那就是实施培训的往往是企业里业绩比较好的“模范员工”，而业绩好不代表能教得好、转化好，往往他们不具备实施项目培训的经验和能力，较少能够运用现代化新技术培训及新模式进行培训，没有能够支持学员做到“知行合一”的技术，因此培训往往流于形式，没有深入到“做到“的层面，最终影响了培训成果迁移。这种技术方法的缺位往往也是因为长久以来企业培训会倾向于经验堆叠，依赖一种“师徒制”的传承办法而忽视科学体系化的方法技巧，前者在一定范围下诚然有其优越性，但长远来看还是难以满足体系化、规模化的培训需求。
（三）迁移氛围：培训的价值被漠视后的氛围匮乏。培训动机和迁移设计的问题往往究其根本也来自于培训氛围的不足，整个企业内把培训视作是面子工程的话，受训人的动机无论如何都不可能高涨；反过来，对培训定位的模糊也会导致经验主义大行其道，难以形成可持续的科学培训技巧积淀。培训氛围的问题背后，往往是这几类心理和意识作祟：最常见的是培训无用论，对于中小企业而言，活下去是第一要义。培训作为成本支出，通常很难直接衡量成果，基于此，一部分中小企业经营管理者对培训所持的态度就是无用论；其次是另一个极端，过分强调培训的价值，追求短期功利主义——基于对于活下去的强烈诉求，部分中小企业经营管理者，在出现诸如员工流失严重、业绩瓶颈难以突破时，会希望通过培训能够快速解决问题，这种思想是不可取的。最后则是一种相对微妙的心态，在实际的企业培训场景中，培训方往往还会带有某种思想包袱，那就是自己辛苦培养的人才，最后流失到竞品手中，反过来整个企业消耗的成本和精力却是给他人作嫁衣，如此往复，企业在实际培训过程中难免存在“教会徒弟饿死师傅”的顾虑——而这种顾虑反馈到实践操作中，表现的就是企业在课程内容的设计上往往很难把一些核心的操盘经验倾囊相授。从教育培训的本心出发，这种意识确实显得狭隘，但实际的行业操作中，这种看似荒谬的想法，却是无数个实际案例留下的惨痛经验。
三、培训迁移理论视角下中小企业培训有效性提升策略
围绕培训迁移理论，本文基于培训动机、迁移设计和分析得出了中小企业培训有效性问题所在，并分析出其背后的制约要素；本文根据项目经验和研究观察，针对各项要素提出具体的策略建议，并结合具体的操盘案例进行说明。
（一）迁移动机：供需匹配，强化动机。迁移动机的问题归根结底还是受训者本人无法感受到培训的价值，因此，做培训还是要从受众侧出发，做好受训者的需求调研，充足的培训项目需求调研是提升迁移动机的基础。只有从参训者需求视角出发，基于学员现状制定方案，才能让参训者觉得有价值，激发学员主动参与的热情，进而将培训所学的技能、知识转化到实际的工作中来，提升参训者进行培训迁移的动机。通过前期定量的数据调研和定性的访谈调研，清晰地掌握中小企业从业者的实际水平和理想岗位匹配能力之间的差距，就是需要通过培训提升的内容。基于扎实的培训需求挖掘，能够让参训者真实地感受所训内容与自己能力、业绩的提升息息相关，转被动的受训为主动的参训。另外，要保证恰当的培训内容难度匹配；教育培训是一个相对非标准化的产品，它因参训者的能力层次和认知水平的不同，所带来的学习体验有明显差异。因此，为了充分激发大部分参训者能够将迁移动机在培训流程中持续产生效果，需要结合参训者的实际水平，匹配难易程度恰当的内容，低于水平或过高于实际水平的内容，参训者的迁移动机将很容易受到影响。需要根据参训者的实际水平划分为不同的等级，避免不同层级的员工接受相同的培训内容。
（二）迁移技巧：提炼经验，做好技巧赋能。培训的有效性最终还是要回归到培训本身的方法技巧上，对于中小企业以经验传授为核心的培训理念，本文认为可以按照如下两个方向进行拓展，保证其效率的同时不断提升科学性和有效性。第一，知其然，更要知其所以然，说明培训知识背后的应用场景。对于中小企业员工而言，所面临的实际工作情况更为复杂多变，仅仅提供应对问题的具体方法，在运用时员工只会生搬硬套，因此不仅需要将培训的内容本身的知识点教授清楚，更需要将知识点背后的使用场景、局限性讲授明白，不断培养参训者进行关联性、差异性的思考，从而产生迁移行为。第二，把实操演练和培训教学穿插进行。知行合一，离不开从方法到实操的指导。因此，项目真正的结束，并不是培训结营当天，而是要持续到培训后应用的一段时间，都需要专业的人士针对迁移效果进行评估和指导；在时间一定的情况下，可以把培训周期进行拆分，采用授课--内化学习--实践的模式来交替进行，如此也能更好的和中小企业的实际工作日程进行协调。
（三）迁移氛围：配套机制，用机制创造氛围。对于中小企业实际经营管理者而言，毋庸置疑一定是关心企业经营利润的，这本无可厚非。但员工获得成长赋能，才能为企业带来更好的价值。对于企业管理者而言，要正确、客观地看待培训的价值，为员工提供成长的平台，同时尽量避免前文提到的几类思想误区，摆正培训的定位，不可过分漠视，也不要急于求成。另外，制度的建立也不可忽视，人的主观意识是客观现实的投影，只有从客观环境上建立一套有利于培训氛围提升的制度，才能真正保证培训的地位和价值得到客观对待。具体来说，中小企业的管理者，建立科学、合理的培训评估方法，并制定相应的激励制度，让培训目标和实际的业务目标进行关联，确保培训成果的转化与员工的晋升、薪酬、精神支持相匹配。为愿意主动迁移的员工提供足够的激励，为不愿意主动迁移的员工，通过机制的激励，也起到相应的带动效果。
（四）实操案例：基于某企业培训项目对有效性提升策略的验证。本文通过为所在企业组织策划并最终落地实操的培训项目为例，验证培训迁移理论对企业培训项目有效性提升的价值。首先，在培训迁移动机的提升层面。该项目在设计初期，为了激发参训者的迁移动机，进行了全面、系统的需求调研。通过定量的756份调研问卷及数据整理，同时针对业务端30名高管及一线员工进行了30小时以上的访谈，形成定性调研结果，将二者结合，形成了如下清晰的培训需求。基于参训者视角的培训需求调研结果，本次培训对象聚焦在入职半年至2年以内的一线员工，匹配了难度相应的讲师与课程内容。经过数据调研（有效评价数据353份），本次培训流程满意度95%以上，培训的课程内容满意度在97%以上。基于培训需求的完整调研，本次参训的40余家商公司的1000名员工在两期的培训全流程中都表现出足够的参与热情和主动转化的行为，据笔者调研，有50%以上的员工进行了主动的培训内化，80%以上的高管和一线员工期待第三期的培训项目。以上培训成果转化的主动性和高迁移动机，与前期充足的培训需求调研密不可分。其次，在迁移技巧的层面，该培训项目不仅提供了详实的培训资料、练习题，还辅以多种线上练习工具、考核工具、线下复盘技巧和流程的指导，将知识点融入了各种实际场景进行练习和考核，不断激发学员进行迁移转化的思考和练习。与此同时，该项目的训练营经历了为期一个月的线上分散授课，线下业务主管总监指导，线上集中考核、考题分析及易错点、重难点答疑，再授课的形式，形成了学习--考核--二次内化--实践的完整闭环，充分考虑到各个中小企业里员工的日常工作和培训提升之间的平衡。最后，在培训氛围的营造层面，该培训项目经过3次的项目宣导，得到领导层、业务总监层对项目的充分重视和资源支持，能够基于培训的长期产出角度出发，协调平衡一线员工工作，为员工成长、企业发展塑造了很好的学习氛围和提升机会。同时，本项目还通过科学的评估方法和考核成绩，对表现优异、提升明显的员工进行了精神及物质层面的充分激励，通过学员学分PK、成绩PK、业绩PK与嘉奖之间进行关联，让学员的到场率、完课率、作业提交率、考核通过率、优秀率都达到了非常理想的状态。其中完课率90%，作业提交率达100%，考核通过率达98.82%，优秀率85.9%。基于以上对培训迁移理论的充分理解，并结合中小企业实际情况及实际项目操盘经验，本文探讨了再中小企业内实施有效培训的关键制约因素与提升策略，期望能为中小企业的培训有效性提升贡献一些见解与经验。
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企业培训体系范文3
摘要：在世界经济全球化的背景下，企业与企业之间的竞争也在不断加深，企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，不仅需要完善创新自身的管理模式，提升自身的管理水平，还需通过考试与有效的管理培训来培养相应岗位的管理人才，以增强自身的竞争力，从而促进企业稳步发展。本文主要对工商管理培训对提高企业管理水平的作用进行了分析，希望能为企业工商管理培训工作的开展提供借鉴。
关键词：工商管理培训；提高；企业管理水平；作用
一、工商管理培训对提高企业管理水平的作用
在企业日常经营管理活动中，企业有关负责人组织培训工作，加强工商管理培训的力度，对提升自身在市场中的竞争力具有重要作用。具体表现为：（1）有利于提升企业管理人员的综合素质和管理能力。从我国当前企业管理的现状来看，在企业管理总体素质方面，企业管理队伍的学历较低，大部分管理人员不属于科班出身，缺少专业的管理知识和管理技能。而进行有效的工商管理培训，让全体管理人员参与到培训活动中，学习相应的理论知识与管理技能，可提升他们的综合管理能力，以满足自身工作岗位的需要。（2）是适应现代化企业发展的需要。随着我国加入到世界贸易组织（WTO），企业的经营发展的范围逐渐扩大到世界各地，企业的竞争愈演愈烈，使得众多企业的发展面临着新的挑战。而企业通过加强工商管理培训的力度，培养出高素质的管理人才，能提升自身的管理水平，从而适应现代化发展的需要。（3）有利于企业实现社会主义市场经济的转变。党的十四届三中全会提出两个根本性转变的要求，以适应世界经济发展的趋势。而通过加强工商管理培训作为企业实现转型的有效手段，通过培训有利于管理人员了解企业的发展走向，改善企业的经营管理模式，让企业的管理和国际经济发展接轨，从而在激烈竞争市场中站稳脚跟[1]。
二、加强工商管理培训，提高企业管理水平的有效措施
（一）转变理念，提高对工商管理培训重视程度。企业要想提高自身管理水平与在市场竞争中的实力，必须做好工商管理培训工作，提高工商管理培训在日常经营管理活动中的重视程度。具体体现为：在组织工商管理活动前，需要通过宣传与教育进行宣讲，端正培训人员的工作态度，树立良好的工商培训意识，以提高对工商管理培训的重视程度。此外，在实际培训阶段，领导人员还需及时转变以往的培训观念，对在岗的培训人员给予相应的鼓励，并定期组织开展培训成果讨论会，讨论企业工商管理培训的成果，增强领导和在岗培训人员对工商管理培训的重视度[2]。（二）建立完善的工商培训管理机制。企业工商管理培训活动的开展离不开管理机制的建设，因此在组织工商管理培训活动前，企业有关负责人必须根据自身发展的经营策略与管理现状，制定一整套完善的工商管理培训机制，为工商管理培训活动的开展提供制度支撑。并建立完善的培训考核制度，将工商管理培训的成果有效融入到职工绩效考核工作中，与全体人员的工资薪酬挂钩，通过岗位目标责任制的方式来组织企业工商管理培训活动，以激励全体职工参与到工商管理培训活动的积极性，从而提高培训的效率。例如在工商管理培训活动开展方面，为了激励全体职工参与到培训活动中，学习新的管理知识，提高自身管理能力，需要建立完善的培训考核制度，将每位职工的能力、性格、气质、兴趣、需求、价值观有效融入到考核评价体制中，与个人的赞扬、绩效评估结构、酬金挂钩，以优化绩效考核激励措施，提升绩效考核在培训工作中的实效性。（三）创新改革培训手段与方法。企业工商管理培训活动的开展对理论知识要求极高，管理培训的内容十分复杂，管理任务繁重，如果沿用以往的宣讲方式来讲解，难以适应现代化管理人员学习的需要。针对这一情况，企业有关负责人必须顺应时展的潮流，不断创新改革工商管理培训手段与方法，通过讲座、微信平台和案例教学的方式来宣讲基本专业学科的理论知识，以丰富工商管理培训的内容，拓宽管理人员学习的知识面，防止理论与实践脱节，从而提升全体职工的管理技能。
三、结束语
综上所述，企业组织工商管理培训活动，有利于提升企业管理人员的综合素质和管理能力，实现企业经济转型，从而提高自身在市场竞争中的实力。但是在组织工商管理培训活动中，要想提高培训效率，必须转变理念，提高工商管理培训重视程度，建立完善的培训管理机制，创新改革培训手段与方法，这样才能保证培训活动有序开展。
参考文献
[1]李新.工商管理培训对提高企业管理水平的作用研究[J].商场现代化,2015(5):114-115.
[2]刘俊博,乔瑞中.工商管理培训对提高企业管理水平的作用探讨[J].商,2013(2):29-29.
作者:于占勇 单位:甘肃财贸职业学院
第二篇:加强工商管理培训提高企业管理水平
摘要：在我国社会经济迅速发展的影响作用下，逐步带动了我国企业的进步。对于企业来说，在其经济发展期间，需要提高企业管理水平，同时企业面临的一个关键问题为不断建设企业管理队伍。而在建设企业管理队伍过程中，积极培训企业工商管理人才是一项重要内容，可有效提高企业整体管理水平。因此，本文主要论述加强工商管理培训过程中存在的问题，并采取积极有效解决措施，旨在促进企业管理水平显著提高。
关键词：工商管理培训；企业管理水平；问题；措施
对于一个企业来说，要想使自身的管理水平提高，需要积极培养管理人员素质，促进企业管理队伍建设。而加强培训企业管理队伍建设，是促进管理人员素质提高的重要方法。对于相关培训活动来说，使管理人员素质显著提高的同时，能够使企业整体管理水平提高，有利于企业实现可持续发展[1]。因此，在市场竞争中，现代企业为使其优势地位有效获取，需要对工商管理加强培训，从而促进企业管理水平提高。
一、企业工商管理加强培训的重要作用
企业工商管理加强培训力度，即能够提高企业管理水平，促进企业竞争能力有效提升。工商管理培训的内容包括金融、财务、经济法、国家商务等方面的学习、培训，同时做到将学习到的知识在实际管理过程中熟练应用，从而对于管理人员来说，促进其管理水平显著提升[2]。因此，受迅速发展的市场经济的影响，促进管理人员管理水平不断提高对于企业发展具有至关重要的作用。
二、企业工商管理培训过程中存在的相关问题
1.匮乏的培训师资力量
对于部分现代企业来说，它们对企业工商管理培训的重视度较高，能够对培训的重要性充分认识。这部分企业会定期培训一些领导。但在工商管理认知方面，企业仍然处于初级阶段这一点我们需要充分认识，且工商管理存在较为薄弱的师资力量，培训师的高素质队伍未能有效成立。此外，部分企业培训活动的开展仅是走形式，为使时间节省、支出减少，聘用的培训师通常能力较弱，且培训效果无法做到高质量。
2.存在不足的重视度
在现代企业发展过程中，需要坚持培训管理人才，但就其培训现状来说，企业对其重视度不高，特别是在中小企业的发展过程中，企业对技术学习的重视度较高，对销售技术培训盲目重视，而存在较为淡薄的工商管理意识。部分企业在工商管理培训方面花费的时间较少，为保证员工工作，他们多进行督促，不会加强培训员工的工商管理能力。因此，在现代企业发展过程中，对工商管理培训的重视度严重不足。
3.单一的管理结构，简单的考核形式
现阶段，对于部分企业来说，其培训过程多采用传统的培训方式，虽然会培训管理人员，但多数培训者没有真正意识到培训的实质意义，且被培训人员和培训师之间缺乏有效的沟通交流。此外，在考核培训结果过程中，针对传统考核方式，其存在形式单一的问题，为使培训人员能够在短时间内完成培训任务，多进行简单笔试，且试题内容也较简单，相互抄袭的问题也十分严重。对于企业管理来说，其管理水平较低的影响因素也包括考核不严，完成培训的干部在企业管理过程中对学到的知识无法做到学以致用[3]。
三、企业工商管理培训过程中，对存在问题的解决措施
1.师资力量加强建设
为使工商管理培训质量得到有效改善，师资水平是其关键影响因素。为使培训师资质量得到提高，在工商管理过程中，需要对教师资格认证体系进行严格建立，并严格认证教师资格。应综合考察评估实践经验、管理理论知识及思想政治等方面内容。针对培训教师，若他们已经获得资格认证，也应对其学习工作的培训有计划进行，促进教师对最新成果和时代管理动态全面了解，并对新知识不断吸收，使其检验过程在实践中进行，最终对培训新思路有效探究[4]。将教师来源渠道积极拓宽，对管理专家人才广泛吸纳。此外，对工商管理交流会积极参与，对管理培训心得积极交流。同时，应积极进行课题调研，从而促进教师专业素质有效提高。
2.转变理念，有效重视工商管理培训
在工商管理培训过程中，需要使员工、领导对培训的态度有效端正，促进其正确培训意识有效树立，使其培训意识从根本上得到改变。为使对培训的重视度提高，需要严抓领导干部内部，在使领导干部对培训态度积极端正的前提下，才能够促进培训工作展开于全企业范围。此外，领导干部应通过教育、宣传形式，对员工的宣讲分层次进行，对于培训的重要性使员工更加明确。各层员工和领导均要对其思想观念积极转变，使其紧迫感和责任感增强，从而使企业管理水平显著提高。总而言之，需要对视野积极拓宽，对于工商管理培训全方位开展的重要性使全企业员工充分认识。
3.将培训方式和培训内容深化改革
一般来说，工商管理培训具有较重的任务、较复杂的内容和较高的层次，培训的难度较大[5]。因此，对培训方式和培训内容深化改革十分必要。现阶段，要求转变企业管理培训，使其培训方式逐渐实现现代化和多元化。在信息技术飞速发展的影响作用下，人们可通过多种方式获取信息，因此，需要运用现代化的科技手段进行工商管理培训。同时，需要运用讲座式教学、讨论式教学及案例教学等多种教学方式进行工商管理培训。从而对干部的理论知识有效弥补。受知识经济不断发展的影响，开始出现个性化的培训。因此，应当促进培训内容实现启发性和针对性，按照时展要求，对培训内容不断更新，有利于培训内容实现时代化和专业化。
四、结语
总而言之，工商管理培训的不断加强，能够促进高素质人才队伍得到培养，有利于企业管理水平显著提高，促进企业实现可持续发展，同时可逐渐转变为社会主义市场经济体制，因此，不断加强工商管理培训对企业发展和国民经济发展具有至关重要的作用。
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作者:李陶 单位:石家庄铁路运输学校
第三篇:工商管理培训提高企业管理水平探讨
摘要：现阶段，不断增多的企业数量以及不断变化的时代形势给企业的生存和发展带来了新的挑战，如何提高企业的管理水平、推动企业在激烈的竞争格局下求得长远而稳定的发展成为了企业在经营过程中一个重要的内容。在当今强调知识与人才的社会，加强工商管理培训也成为了提高企业管理水平的一种重要手段。本文将就我国企业工商管理培训的现状以及加强工商管理培训、提高企业管理水平的具体措施进行分析和探讨。
关键词：企业；工商管理；培训；管理水平
一、我国企业工商管理培训现状
（一）企业对工商管理培训不够重视。现阶段，我国很多企业，尤其是一些处于发展初级阶段的中小型企业，在发展过程中都把中心放在提高企业的经济效益以及其他对所有与提高经济利益有直接影响的内容，而忽视了工商管理培训的重要性。殊不知，工商管理虽然不能直接为企业带来效益，但其重要性却是不容小觑的。忽略培训工商管理，一味发展企业经济，获得的只是短期的利益，而真正让企业长久受益的，是工商管理水平的提高。（二）企业工商管理培训缺乏专业的指导人才。工商管理虽然没有一些理工科专业对技术的要求高，但其也是一个专业性极强的工作，对参与工商管理培训的相关工作人员的知识水平和工作经验有着不可动摇的要求。但是，从目前来看，我国很多企业的工商管理培训人员水平参差不齐，很多指导者都是半路出家，或者是毫无工作经验。这是很多企业为了节约成本的结果，也是我国工商管理培训人员进入门槛低的一种表现。（三）企业工商管理培训相关的考核制度不够完善。从整体来看，我国与企业工商管理培训相关的考核制度还不够完善，具体表现为考核方式单一、考核力度薄弱、考核过程不够严格等。另外，一些工作人员虽然得到了优秀的考核结果，但在实际工作中并没有相应突出的工作能力，而一些人可能考核不合格，但在的业务水平却十分优秀。这也体现出企业工商管理培训的考核制度不能准确地反映出工作人员的业务水平。
二、加强工商管理培训、提高企业管理水平的具体措施
分析了现阶段我国企业工商管理培训的现状，我们应当有针对性地研究出有效的解决措施来提高企业的管理水平，具体如下。（一）重视工商管理培训，加大宣传与投入力度。企业领导必须高度重视对工商管理的培训，以身作则，参与到工商管理的培训中来，以感染更多的员工。另外，企业还需加大对工商管理培训的宣传力度，在公司内部普及工商管理的基础知识，并大力宣传工商管理的重要性及其如何对企业产生深远影响，以最有力的道理来说服员工。当然，重视工商管理的培训，最有效的措施是加大对工商管理培训的资金投入力度，让工商管理培训有强大的资金背景支撑，以获得更好更快的发展。（二）引进和培训专业的工商管理指导人才。针对企业工商管理培训缺乏专业的人才的问题，我们可以大力引进一些优秀的专业人才，让一些有经验、有实力的人士推动企业工商管理培训的进展。另外，除了引进优秀的人才之外，我们还必须加大对已有和新引进人才的培训力度，比如可以定期组织他们参加一些专业的讲座或研讨会，督促其密切关注外界的发展、及时补充自己的知识等。（三）完善企业工商管理培训相关的考核制度。企业需对现有的工商管理培训考核力度进行必要的完善，这就要求企业要针对内部员工的工作特点和自身的知识水平，科学合理地设置考核制度，并且拓宽考核的渠道，不再只通过简单的试卷考核员工，而是适当增加一些实践考核，让员工参与多种考核途径，企业则综合这些考核手段所得出的成绩，得出最科学、最公平的结果，让考核真正地反映出员工的实力。总之，企业要想提高管理水平、在激烈的竞争格局中求得生存甚至稳定而长远的发展，就必须对工商管理培训给予高度的重视，正视当前企业工商管理培训存在的问题，以最客观的态度、最专业的水平以及最科学的精神，在实践中不断探索，研究出能促进企业加强工商管理、取得理想的培训效果、提高管理水平的有效措施，让企业走上更好更远的发展道路。
参考文献
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[3]范伟强.企业管理水平和工商管理培训的关系分析[J].佳木斯职业学院学报,2016,(03):431.
企业培训体系范文4
企业文化是指企业在发展过程中全体员工形成的价值观，它与企业的管理以及生产实践息息相关，企业文化对企业的发展与企业氛围有着重大的影响，同时也是企业竞争力的核心所在。在十七大报告中，文化软实力被提了出来，成为科学发展观中的重要组成部分。企业文化的核心在于以人为本，对企业进行管理。它能够培养企业精神，充分调动企业员工的生产以及工作的积极性，能够有效地增强企业凝聚力与向心力，进而提高企业的综合素质，促进企业的良性发展。国家电网公司是全球最大的电力事业单位，它一直以促进经济发展、奉献清洁能源以及服务社会为己任，将建设国际上的一流电网和一流企业作为目标。同时，国家电网公司重视企业的文化建设，将其作为企业发展的重要依靠，积极培养良好的企业文化。
2国家电网公司企业文化建设
国家电网公司将企业文化作为企业发展的动力，企业文化的建设主要体现在两个方面：一方面对企业的统一价值观念进行积极的培育，从而确立了建设国际上的一流电网和一流企业的战略目标；另一方面则是将企业文化进行贯彻落实，确保企业的全体员工都对企业文化有深刻的认识和了解。主要的方式是向全体员工发放有关企业文化的宣传手册，提出加强国家电网公司企业文化的一些实施意见，并且对具有鲜明的时代特征以及国家电网自身特色的企业文化体系进行广泛的宣传，从而让企业文化走入每一个员工的心中，而不是只是作为假大空的口号而已，企业文化的建设与宣传能够有利于企业向心力和凝聚力的形成与发展，国家电网公司因此获得了“全国企业文化优秀奖”等荣誉。国家电网公司成立于2002年，自成立以来，对公司的品牌元素进行不断梳理，进而增强企业文化在公司中的渗透，使得企业文化充分发挥凝聚员工、统一思想的作用，通过优秀的企业文化对员工的行为和思想形成良性引导。在2009年的时候，国家电网公司为了能够进一步发展，提出了加强企业文化建设，以促进企业可持续发展，进一步增强企业的核心竞争力。近些年来，国家电网公司为了能够塑造出国家电网的品牌与形象，国家电网公司根据其企业文化打造出了极具文化内涵以及企业自身特色的品牌识别相关系统，形成了具有国家电网特色的文化理念，从而促进了企业文化建设的发展。国家电网公司在进行企业文化建设的时候，最根本的措施还是要持之以恒地在企业内部对企业文化培训进行贯彻落实。
3企业文化建设的必要性和艰难性
3.1企业文化建设的必要性
与传统的管理方式相比，通过企业文化在员工思想中的深入的管理方式更具有深刻性。它是一种潜移默化的管理方式，对员工的管理更倾向于提高员工自身能动性，因此这种方式的作用效果远远好于传统管理方式。企业文化对现代企业而言，不是一种宣传口号，更不是企业的权宜之计，而是一种有利于企业发展的机制，在机制的形成中需要长期凝聚。企业文化贯穿于企业发展中的每个环节，在企业的每个细节中都能体现企业文化。尤其在现代企业中，企业的成功与良好的企业文化息息相关。国家电网公司作为央企之一，公司的建设历史久，需要收拾的摊子比较大，工作人员众多，因此在公司内部有大量需要解决的问题。如果想要将公司向着更高的高度发展还需要不断努力。而能否实现企业的发展，加强更加有效的运营和管理，企业文化将是其中的基础与关键。
3.2企业文化建设的艰难性
企业文化的形成与建设需要一个漫长的过程，需要全体员工的参与和建设。它是企业在长期的发展中，在遇到问题的时候不断寻求解决方法以及措施，通过公司员工的不断实践，将公司的解决方式逐渐演变为一种标准或是一种思维定式。国家电网公司长期受到了计划经济的影响，公司受到的约束和条框都比较多，再加上众多复杂的遗留问题以及较重的历史包袱，因此国家电网公司要想发展，外在以及内部的压力都很大。再加上公司管理层思想陈旧的原因，要想建立起一强三优的现代优秀企业，就必须首先营造出良好的文化氛围以及内部和外部环境。任何的创新以及变革都会使得公司权力的重新分配以及相关利益的再次调整。如果企业的改革没有得到众多员工思想上的认同，改革的效果将会受到极大影响。因此为了能够更好地将企业文化带来的协调效益和规模效应发挥出来，更是需要在建立起与企业的运营相适应的组织以及管理模式的基础上，培养出适合企业的文化氛围。企业文化的传播是由上而下进行传播的，但是在员工中进行企业文化的传播时往往会受到一定的阻力，其中的原因在于员工对国家电网企业培养的企业文化缺乏深刻的认识和理解，从另一层面上来讲，在进行企业文化的培养过程中并没有以基层员工的认可作为基础。如果企业文化缺乏员工的执行和认可，那么任何企业文化都只是空谈，不能真正地运用到企业的发展中去。
4企业文化培训面临的问题
4.1培训方式单一
企业进行企业文化培训的时候，一般都会将培训的地点选择在多媒体教室，通过播放宣传片、展示幻灯片等较为传统的方式进行培训与宣传。通过研究表明，企业员工大多都是成年人，如果以大学授课形式对员工进行企业文化的灌输，将会使得员工产生厌倦，从而导致员工在接受企业文化培训的过程中缺乏自身的思考，参与兴趣不高，将会大大影响企业文化的培训效果。
4.2培训内容较为枯燥
国家电网的五统一的企业文化体系在企业内部通过强力度的宣传已经得到了广泛的认识，但是很多员工对五统一的内容并没有真正理解，只是停留在文字表面的意思，对企业文化的认识不深导致很多员工将企业精神和核心价值观画上等号。将五统一的企业文化如何通过恰当的方式让员工能够进行深刻的理解与认识是培训中的一大难题。
4.3员工意识消极淡薄
企业员工对企业文化的误解主要表现在两个方面：其一，将企业文化简单地认为就是统一企业标志，统一员工服装。这些的确是大多数企业塑造企业文化常用的表现形式，但是真正的企业文化并不止于如此。企业文化需要有文化底蕴作为根基。员工的错误认识会让他们认为开展文化活动或是进行企业的相关形象设计就是企业文化，甚至将建设企业文化与政治思想工作等同起来，认识企业文化只停留在了形式上面，而没有真正地认识到企业文化的内涵；其二，国家电网公司是国民经济的命脉，公司对科学技术的创新与变革十分重视，对文化软实力并没有真正重视起来。导致员工对企业文化的意识也比较淡薄，只注重科技的发展，而忽略了企业文化的建设。
5企业文化培训体系建设路径
5.1科学划分培训对象，合理安排培训内容
根据国家电网公司中员工们所处的岗位不同，对员工按照一定的层次进行划分，一般来说可以将员工划分为五类：新入职员工、基层员工、班长组长、中层管理者以及高层管理者。根据各类员工业务以及培训需求的不同，科学合理地安排相关的企业文化培训内容。对新入职员工和基层员工，企业文化的培训包含的内容比较多，其中包括企业的发展历程、企业精神、企业规章制度、企业的管理相关标准等，让员工在工作中能够明晰企业相关标准，并且对企业的发展具有信心。对中层管理人员，企业文化的培训主要侧重于如何对下属进行考核、进行团队建设以及如何对下属进行领导。简言之，对中层管理者的企业文化培训是将企业文化与企业管理相结合，从而使中层管理者有能力将公司的战略计划转变成切实可行的工作计划。对高层管理人员，其企业文化的培训主要侧重于战略决策的实施、如何进行企业文化创新等方面，让高层管理人员能够充分认识到企业文化对企业发展的重要性，从而使高层管理人员能够制定切实的企业文化，促进企业发展。
5.2培训与实际工作相结合
企业文化培训中最常出现的问题就是培训内容与实际工作脱节，将会大大降低员工学习了解企业文化的积极性。因此在进行国家电网公司企业文化的培训时，应该将培训与实际工作相结合，使得企业文化作用能够在各个部门得到充分的发挥。另外，也会大大加深员工对企业文化的认识，让员工在实际工作中对公司的企业文化理解并升华。培训与实际工作相结合的方式，不仅能够促进员工对企业文化的认识，一改传统培训的枯燥无味，而且能够大大提高企业文化在企业发展中的作用。
6结语
企业培训体系范文5
市场经济体制的不断发展，促使企业之间的竞争愈发激烈，对于人才的需求量也不断增加。体验式学习是一种围绕学习者开展的实践与反思的培训活动，从而收获期望中的技能、知识与态度养成。本文将针对体验式学习在企业培训课程中的设计应用进行探讨，以为企业发展提供有效建议和意见。
关键词：
体验式学习；企业培训课程；应用
前言
体验式学习是一种自然的基本学习方式，这种寓教于乐且效果持久的学习体验使之在世界上广为流行。与传统的学习方式不同，此种学习方式更加注重学员之间的相互分享与实际体验，能够有效提升学员的知识、业务技能，因而被广泛应用到我国的企业培训课程设计中。
一、运用体验式学习理论进行企业课程设计的基本思路
(一)体验式活动
体验式活动是体验式学习在企业课程培训设计中的中心内容。培训课程设计人员通过有效的创设和优化教学情境，促进学员之间在课程中的相互分享与实践体验的加深，这之中便离不开体验式活动发挥的作用[1]。培训课程设计人员要在课程设计之前，对企业中的工作活动过程进行详细的了解与分析，并将总结出的精髓部分运用到课堂情境的创设中来，从而为学员提供一个更加接近职业实际的实践情境，有效的提升工作技能。
(二)课堂讲授
传统的企业培训课程中经常运用课堂讲授的方式，将基本的业务知识、能力知识集中传递给学员，在室内培训与集中培训中起到巨大的作用。运用体验式学习进行企业培训课程的设计，可以以课堂讲授方式为基础，设置出更加有效的讲授方法。课程设计人员要充分考虑学习教育对象是成年工作者这一客观因素，可以在课堂讲授中融入更多的讯息设计，将学习内容更加合理、有效的呈现给学员。
(三)学员行动
企业开展对员工的培训教育讲求的是培训效果，因此在运用体验式学习进行企业培训课程设计的过程中，一定要充分考虑员工在实际工作中对培训知识的应用程度。如，设计人员可以依据企业培训课程的时间要求，为学员量身打造一个行动计划[2]。可以将整体的培训课程分为三个阶段，让员工在不同阶段对自己的学习状况进行总结，并与自己的学习目标作出对比，从中找出造成这种差距的原因。这种办法的有效实施，既可以检验教学成果，又能够实现学员对自身的反思与评价，从而有效的增强培训效果。
二、提升体验式学习理论在企业培训课程中的作用
(一)以学习者体验为中心
当前我国的许多企业培训课程，多数沿用传统的集中培训与室内培训方法。整体的课程都是由培训讲师作为主导，学员在下面被动学习听讲，这样的学习模式使他们有种回归校园教育阶段的感觉，很难引起员工的学习兴趣。除非是有名望的讲师进行授课，否则很难产生教学效果，更不能产生新的工作动力。将体验式学习方法融入到企业的培训课程设计中，能够有效的提升学员的主体地位，而讲师成为了课堂的组织者与引导者，让员工可以更加充分的参与到课程培训中来。极大的提升企业员工的学习兴趣与热情。
(二)创造良好的学习情境
教学情境的有效创设，是一切学习认知和行动开展的基础。体验式学习提倡的是一种“体验”式的培训模式，课程设计时要注重对良好学习情境的创造，从而加深学员对工作实践的体验感[3]。讲师可以针对员工的学习与工作状况进行分析，创造出与学员工作生活紧密相连的教学情境，让他们在良好的学习氛围中开始思考与学习，从而提升其在实际工作过程中的知识运用能力。与此同时，创设教学情境的过程中，还要充分的考虑真实性与创造性之间的矛盾。每个人的工作体验都是不同的，课程设计人员只能依据自身的工作经验与丰富的想象与联想能力进行课程的开发与设计，因此就不可避免的出现与学员体验相反或是不一致的情况。所以，具体的体验式学习课程设计，工作人员可以将真实性与创造性良好的融合，从而使课程既不脱离实际又能有所创新。
(三)重视体验结果
体验式学习所关注的是企业员工学习知识的过程，而对于教学体验的结果却有所忽视，因此不利于企业培训课程的有效开展。不同的学员所拥有的工作地位、知识背景与工作经验都是不同的，甚至存在着极大的差距，所以学习后的学习体验结果也会千差万别。所以在应用体验式学习开展企业培训课程的设计过程中，讲师不能只依靠单一的评价方式对学员进行教育，还要积极运用导向性与激励性的原则。讲师要充分发挥自身的指导作用，引导学员有效的参与课程活动，获取专业技能与业务技能的提升。如在开展教学活动环节中，可以对活动进程作出良好的掌控与把握，促进课程活动与知识讲解的平衡。同时，教师还要有效运用教学结果对员工进行适当的精神奖励或物质奖励，从而增强员工在学习中的成就感与自信心，并能够及时有效的对自身的体验结果与学习需要作出肯定与认同。
三、结语
综上所述，体验式学习这种自然而基本的学习方式，应用在企业的培训课程中是具有重要意义的。它能够弥补传统集中培训与室内培训所产生的缺陷，极大的尊重学员的主体地位，并充分发挥讲师的引导作用，创设出更加良好的教学情境，使员工获得更加真实有效的教学体验，从而极大的提升了员工的知识技能、业务技能与职业素质，有效的增强企业的市场竞争力，促进企业的健康可持续发展。
作者：孙竞轩 单位：北京车行神州科技有限公司
参考文献：
[1]高勤丽.成人学习课程的规划与实施——以“多层面(个性化)教学策略的课堂评估”国际研修课程为例[J].北京广播电视大学学报,2012,02:8-14.
企业培训体系范文6
关键词:在线学习;国有企业;教育培训;新思维体系
在科学技术迅猛发展的背景下，在线教育得以产生并得到了广泛的应用，在线课程、慕课等的出现要求在一定程度上转变传统教育教学方法与技术，与之伴随的是教育教学理念、课程设置以及人才培养模式等的变化。国有企业具有员工人数多、管理范围较大的特点，怎样做好企业员工的教育培训工作是摆在国有企业教育部门面前的一个重要问题。
1国有企业教育培训中的在线学习诉求
1．1工学矛盾的缓解要求开展在线学习
国有企业下属机构与部门往往点多线长，员工较为分散，在开展教育培训工作之时，基层单位需对员工的食宿与交通等问题予以解决，培训所消耗的人力、物力与财力较大。此外，员工参加脱产教育培训会对原有的作业班次及生产组织产生影响，不利于企业的安全生产。为了缓解工学矛盾，降低企业教育培训成本，国有企业应对员工的工休时间进行充分的利用，开展远程在线学习活动，构建信息化在线学习系统。
1．2员工个性化培训的实现要求开展在线学习
由于参培人员多、素质参差不齐等因素的存在，国有企业传统集中脱产培训工作容易出现“一勺烩”的现象，培训的针对性明显不够。为了让员工与自身业务及知识上的欠缺相结合有针对性地选择教育教学资源进行自主学习，增强教育培训质量及效果，国有企业应有目的、有选择性地开展在线学习活动。
1．3员工教育培训的适时进行要求开展在线学习
随着国家对国有企业投资力度的加大，新规章、新标准、新设备以及新工艺等呈现出快速的变化与更新，这要求国有企业教育培训部门加强对员工的培训。以往的集中脱产培训需进行大量的事前准备，例如组织教材、师资、教案等，教育培训目标的实现以及指定数量培训工作的达成需要较长的时间。为使员工适时与及时地得到培训，应进行信息化员工在线学习系统的建立，充分发挥网络的快捷化特征，第一时间将教育培训资源展示于企业员工面前。
1．4员工日常培训内容与形式的充实要求开展在线学习
专业知识的学习与实操技能的训练是国有企业基层单位的日常培训内容，它们要求班组配备合格的兼职教师与配套教材。基于班组资源及现实条件的制约，高质量专业知识的学习与实操技能的训练并非容易完成之事。为了保证教育培训质量与效果，应开展在线学习活动，提供优秀的教育培训资源支持于国有企业员工。
2打造在线学习新思维体系，提高国有企业教育培训水平
国有企业应在唯变不变、唯快不破的时代转变以往的教育培训思维，围绕互联网思维的精髓，突出多层、多点与多内涵特征，进行在线学习思维体系的探究，提高教育培训水平。通过分析，文章将在线学习新思维体系划分为支持层、资源层、驱动层、业务层以及战略层5个层次。
2．1支持层
位于在线学习新思维体系的最底层。国有企业在开展在线学习式教育培训之时，应对培训工作的功能建设、管理机制、整体支持能力等给予高度的重视，强调系统思维与平台思维。其中，系统思维即“见树见林”，指对企业在线学习的基础元素进行有机整合，保证新思维体系的整体性、结构性、立体性与动态性，对支持层丰富的内涵及灵活的外延予以实现;平台思维即在企业中进行学习共同体的打造，让在线学习的全部元素均成为教育培训工作开展的对象，完成对无边界、无等级约束的学习平台的打造。
2．2资源层
以教育培训资源为视角，国有企业在开展在线学习活动之时应明确知识资产管理的核心地位，对学习资源进行统筹与优化，增强员工对资源的学习利用能力，加速资源流动，最大限度地将其知识价值发挥出来。在资源层，整个国有企业均应对共创共享思维予以保持，将企业的每一个员工视作资源的创造者、贡献者与分享者。以大规模网络开放课程慕课为例，它借助网络平台将无限参与及开放存取的功能充分地发挥出来，这就是对共创共享思维的良好体现。
2．3驱动层
国有企业在线学习的开展应进行与企业规模相适应的学习环境及学习模式的积极打造，通过对学习组织的不断优化以及对学习运营体系的强力搭建在在线学习的健康发展中形成驱动。驱动层应以国有企业在线学习是否拥有足够的绩效、黏性、市场与无形资产思维作为其思维的关注重点。其中，绩效思维强调结果与绩效导向，致力于学习活动向商业结果的转化;黏性与市场思维属于同一种类型，指的是以企业的市场化理念为指导对各主体之间的黏性与亲和度予以保持;无形资产思维将学习者的发展视作企业的无形资产增值，以此为切入点不断提升与优化企业的有形资产。
2．4业务层
以业务层为视角，国有企业在线学习应根据企业的人才培养目标对重点教育培训项目进行规划与实施，在此过程中，企业应对简约、快乐、翻转的思维加以保持，它们与项目计划、设计策划、上线实施以及收尾总结等多个环节有着密切的联系，因而，加强业务层同驱动层、战略层的联结十分重要。
3结语
现阶段，国有企业在线学习存在一些问题，如学习者与教育培训人员互动性不足、缺少课堂气氛、难以从本质上对员工学习意愿问题予以解决、教育培训工作的开展更多地以员工的自主性学习为支持等。实际上，在线学习与传统学习都是国有企业开展教育培训的方式与手段，它们之间的关系应是相生相济的。在线学习应以让国有企业教育培训变得更好的加速器的形式而存在。今后，国有企业应以在线学习系统为依托，对培训资源进行整合，优化教育培训流程，提高培训水平，增强员工知识与技能，以此推动企业实现更好的发展。
参考文献:
［1］孙凌．浅谈国有大中型企业职工在线学习系统建设［J］．甘肃高师学报，2011(2):113-122．
企业培训体系范文7
有效的企业教育培训是提高企业的市场核心竞争力、提升员工个人职业能力、改善员工精神面貌的重要手段。以某设计院为例，探讨了构建企业教育培训新模式的具体措施。
关键词：
企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制
伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。
1搭建助力企业战略发展的具体措施
1.1“三通道”为特色的课程体系为适应
“从咨询设计业务向工程总承包业务转型、从区域公司向国际公司转型”的战略目标，某设计院在课程体系模式方面自主研发管理、项目、技术“三通道”课程体系。梳理课程需求，形成课程目录清单，组织对课程进行分步开发。邀请院内专家、主任工程师等进行课件的编制和授课，并对课程进行录制和整编，利用在线学习平台上传课程，根据课程的受众组织学习讨论，根据学习后的评估意见进行课程的再次开发，逐步将此课程库扩展到所有专业，并增加标准的宣贯培训课程，使课程库成为知识管理的“蓄水池”。通过课程库的建立和不断完善、更新，实现课程体系的系统化。在教育培训部门的指导下，组织各部门（分公司、子公司）梳理课程需求，形成课程目录清单，对企业二级、三级培训体系形成补充，组建具有专业性、针对性的课程体系。更重要的是，随着国家“走出去”战略的大力实施，以及面对亚洲基础设施投资银行的建设契机，企业对外工程总承包业务将面临新的机遇。为了响应新的发展需求，该院特别重视员工的涉外语言运用能力培训。专门开设语言交际及工程专业类英语培训课程、项目管理知识基础课程，并积极开展FIDIC菲迪克工程咨询师培训项目，以满足企业打造国际工程公司的要求，为企业发展工程总承包业务提供支撑。通过为期90~180天全封闭式英语学习与训练，不但提高了学员的英语听说读写译能力，而且开阔了学员国际化视野，了解当地风俗习惯、基本礼仪知识，懂得工程专业英语的含义和应用范围，基本掌握商务合同谈判的礼仪、方法与技巧。开设项目管理培训着眼于对企业项目管理者及相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程、方法的教育培训活动。通过系统的培训，使广大培训对象具有系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多层次培训形式
根据企业改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的实效性和针对性，确保培训质量。坚持以自主培训为主，外部委托培训为辅的原则，整合培训资源，搞好基础培训和常规培训，着力做好相关专业培训。该院利用网络在线培训智能管理系统和全面丰富的课程库，成立了网络学院，为职工提供一种快速、便捷、丰富的学习方式。网络学院具有丰富的教学课程资源，能够以较低的成本学习到国内一流讲师主讲的课程，能够较为全面地满足公司不同层次、不同部门员工的学习需求，实现全员参与、全员学习；以网络多媒体为载体的学习方式，员工可以自主控制学习进度，实现自由学习；培训管理系统中丰富的互动学习方式，提高了对培训内容的接受效率。更重要的是，这种全新的学习形式能够面向全体员工提供系统且具有针对性的学习课程，充分调动广大员工自我学习、自我管理的积极性，有利于形成积极进取的企业氛围，有利于学习型企业的构建。同时，该院注重培训的灵活性和有效性，使员工自由安排培训时间，充分利用网络平台、APP等手段，采取案例分析、研讨会、模拟及角色扮演、户外培训、workshop等方法，结合读书讨论、微信交流等形式，提高员工参加培训的积极性。
1.3探讨培训效果评估新模式
建立科学、全面的培训评估体系，利用访谈、问卷调查、直接观察、测试和模拟、档案记录分析等多种方法，从反映、学习和行为3个方面对培训进行评估。建立题库，编制问卷调查模板，通过评估确保培训的质量，提高培训的管理水平和工作效率。首先，加强对培训需求阶段、培训课程开发阶段、培训师资开发阶段的评估。明确培训要点是否全面、准确，培训课程目标是否适当、课程组合是否合理，选择师资是否适当、经济。培训内容结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划”，并付诸实施。由学员的直接主管负责跟踪指导。3个月后，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结，由主管就学员“改进工作计划”实施情况与学员进行面对面的交流座谈，上司、同事、下属、客户、教育培训中心和培训师联合对实施情况进行全面评估。其次，对培训活动的组织实施进行评估，建立考试题库。通过填写《授课教师评价表》《培训项目承办单位评价表》问卷以及笔试等形式，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获，并且对课程、培训师、培训形式、机构、效果满意度等进行了解，据此把握培训需求，并随时改进，从而形成良性循环的培训模式。再次，对重点项目培训进行全过程控制，前期进行训前测试，对培训对象进行遴选，详细描述培训方案的设计，系统设置课程，并且在课程中间对学员进行评估，随时调整课程和教师。培训结束后，学员对教师和培训机构进行一个总体测评，为开展下一步的培训工作提供理论依据和实践参考。
2企业培训体系评价工作的经验
在对企业员工进行培训活动中，培训效果及培训体系的有效性具有一些普遍性标准：有效的企业培训体系是投资行为，其组织目标应当与企业总体目标保持一致；有效的企业培训体系与企业人力资源配置应保持匹配，也就是说，应对工作能力强的员工的待遇和职务晋升采取倾斜政策，把适合的员工安排在最适合其发挥能力的岗位；有效的企业培训体系可以满足员工的个人职业规划需求，将其个人的职业发展、价值追求、个人精神层面等物质与精神层面的诉求纳入到企业培训体系的通盘规划中，最大限度激发员工工作热情；有效的企业培训体系应当充分整合企业内部与外部资源，不仅要充分挖掘企业现有资源，而且要合理调动和催化企业外部资源，使培训效果达到最佳。总之，企业培训效果的后续评估是全部培训工作的关键环节。设计院在培训工作结束后，会采取定性与定量相结合的方式与手段，并结合培训阶段各个环节的实际管理，通过工作实效、岗位考核、业绩考评、薪资管理等方面对员工的培训质量进行全面考察，对培训效果进行全方位评估，其直接目的就是通过培训提高员工个人工作效率及业务水平，继而推动企业的全面提升，服务于企业发展战略大局。我们的具体作法是：首先，反应评估。观察学员学习后的反应，采取问卷调查或面谈方式，分析学员对课程讲义、师资水平、教师的授课方法以及授课内容等培训项目的看法。其次，学习评估。通过笔试与面试相结合的多种方式，从授课内容所涉及的技术原理、产品机制、实践技能掌握程度等方面，对学员进行考查。再次，行为评估。利用目标观察法，对学员将所学知识运用于工作实践中的效果进行较长时间跟踪研究，并通过预期目标效果指标和实际效果指标进行比较。最后，结果评估。这是全部评估活动中最为关键的环节。体现在实际工作中，就是对受训员工对于企业经济效益是否有帮助，员工的有效生产率、生产时间、生产成本以及工作方法是否有所改进等方面进行“硬性”评估，并对员工对于工作岗位的适应能力、适应水平、员工对于新技能的掌握程度、员工对工作环境满意程度、员工的精神面貌等方面进行“软性”评估。
3结语
在很大程度上，员工的基本素质决定其个人发展的前途，员工的技术专业水平则决定企业发展的未来。企业教育培训工作是企业发展的一项长期战略规划，因此，对员工进行有效培训则是企业人力资本增值的合理方法。该院将在未来的规划中，继续以完善培训、考核、待遇、使用一体化的激励机制为抓手，不断完善企业培训的形式，规范员工激励方式，把握培训控制与激励的平衡点，在工作实践中提炼创新有形和无形的激励因素，并注重工作过程的精细化管理、规范化运作，充分调动员工参与培训、自主学习积极性，在企业中营造良好的学习氛围，使员工不断获得内在成长动机的激励，助推企业快速发展。
作者：漆敏 单位：山西省电力勘测设计院
参考文献
［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2004.
［2］哈佛公开课研究会.人力资源总监手册［M］.北京：中国铁道出版社，2015.
企业培训体系范文8
［关键词］人力资源管理;培训;方案设计
随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。
1企业人力资源管理培训体系设计原则
培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。
2企业培训结构体系的构成
企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。
3人力资源管理培训课程体系
培训的课程设计应当按照“因材施教”的指导思想，根据不同的人群设定不同的课程。第一，企业的高层管理者:课程应当以提高受训者的战略性领导力，开阔受训者的国际视野，提高战略执行、决策能力为指导思想进行选择。第二，企业的中层管理者:课程以提升参训者的管理能、专业技术攻关能力、自身的沟通能力和组织协调能力来设置。第三，企业的基层员工:课程以持续提升所在专业技术岗位所需的知识技能、专业技能和综合素质能力来最大限度地满足所在工作岗位的需要来设置。
4企业的培训制度建设
俗话说没有规矩则不成方圆，完善的培训制度建设对企业培训的有效开展起着至关重要的作用。科学完善的培训制度能够帮助企业顺利有效进行。培训制度不仅要包含针对员工的纪律方面制度，还要包括针对企业本身的相应制度。第一，员工层培训基本纪律。这项最基本的培训制度要明确规定员工所享有的基本权利和要履行的基本义务。明确规定针对员工迟到、早退、旷课等不遵守培训纪律行为所要进行的处理措施，同时也要明确针对员工在培训中的出色表现的激励办法。第二，公司层培训制度。此项制度要明确规定人力资源管理部门和各职能部门应当享有的权利和承担的义务。特别应当指出的是如果各部门间在培训发生冲突时，处理所遵照的原则。
5培训的效果评估与反馈
培训的效果评估与反馈是整个培训过程的最后一个阶段。整个培训效果的评估可以从三个方面来进行:专业知识提高程度、专业技能在工作中的运用情况、培训满意度调查。其中进行评估的方式有:每次培训开始和结束后，采用同样的方式考核员工的专业知识能力水平，用同样的方式来验证员工的工作效率是否有提高，用同样的方式考察参加培训的人员和未参加培训的员工在知识能力和专业技术操作能力上是否有不同，调查前期培训和后期培训员工的出勤率，迟到早退现象等。
参考文献:
［1］鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源管理培训与开发［J］．现代商业，2013(15):111－112.
［2］孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系［J］．中国商贸，2011(11):23－25.
