前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇劳动关系制度范例，供您参考，期待您的阅读。
劳动关系制度范文1
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
劳动关系制度范文2
关键词：和谐；劳动关系；管理；措施
企事业单位重点工作内容之一就是人力资源管理，这就需要建立稳定和谐的劳动关系，有利于加快和谐劳动关系的建立。因此，必须要保障和谐的劳动关系，并采取有效的管理措施，建立和谐的劳动关系，推动医院的长远发展。
1保障和谐劳动关系管理的重要作用
1.1鼓励员工积极主动工作
保障和谐劳动关系管理可以有效地激励员工，让其愿意积极主动参与到工作中去。而建立和谐的劳动关系要与医院的实际发展需求、生产经营模式等因素结合起来，对工资制度和奖励制度进行合理设计，提高员工工作的质量和效率。同时也需要制定奖励制度，通过资金和员工个人发展的角度来落实奖励，运用资金来奖励工作表现突出的员工，让有重大发明创造或为企事业单位的发展做出杰出贡献的员工知道单位对他们的重视。在企事业单位进行人才选拔时，内部员工可以优先参与，企事业单位也要为员工提供培训的机会，不断提高员工的个人能力，让其愿意主动为医院的发展贡献自己的力量，提高其对医院的信任感和情感[1]。
1.2员工与岗位相统一
要提高医院的工作效率，必须要与其工作岗位的要求和员工个人能力结合起来进行，这样才能保证员工与岗位相适应，促进企事业单位和员工的共同发展。因为进行不合理的员工安排，会让其心理产生不平衡的感觉，其工作质量和效率都会受到影响。而整体工作岗位的不合理安排，会限制整体员工的能力，不利于医院进行生产经营。医院通过建立和谐的劳动关系可以了解员工的个人真实能力和各岗位的工作要求，合理安排员工，并保证整体工作岗位安排的合理性，这样员工的能力也可以得到最大限度的发挥，保障医院的生产经营效率和质量。
1.3促进员工的职业发展
建立和谐的劳动关系必须要增加医院对人才的吸引力，统一员工个人的职业发展和医院发展。而且这一管理还需要结合不同的岗位进行，这样可以为员工提供不同职业的发展途径，员工职业发展的道路也得到了拓宽。根据员工的能力，通常员工的职业发展需要从管理和技术两个方面进行，通过建立和谐的劳动关系来为员工职业成长计划有一定的规划作用，有利于激发员工的积极性，培养其工作中的创造力，推动员工的职业发展。
2保障和谐劳动关系的管理现状
2.1管理观念落后
现在医院人事部门的主要功能是企事业单位，其职能比较单一，没有认识到人力资源管理的重要性，也没有和谐劳动关系建立的观念，所以人事部门不能从根本上为医院提供强有力的人力资源产品和相关服务，内部管理不规范，人力资源管理机制也缺乏科学性，社会上医疗人力资源的市场机制不健全[1]。如果医院重视人力资源管理这一工作，就要树立正确的人力资源管理理念，及时建立医院内部和谐的劳动关系[2]。
2.2缺乏法律制度的支持
我国目前还没有出台专门的人力资源管理有关的法律法规，使得很多劳动纠纷案件中没有法律条文作为支持。这就导致医院拖欠工资、延长上班时间等现象频繁发生，不利于建立和谐的劳动关系，这都是因为欠缺法律制度和内容。虽然我国已经开始陆续制定这一方面相关的法律，但是政府相关部门不能进行有效的监管，使得医院也不重视法律中规定的内容。这样医院职工在维护自己合法利益时，只能利用社会舆论，增加了和谐劳动关系建立的难度。
2.3薪酬激励体系不科学
医院的薪酬比例还不太科学，所占比例较高是其固定薪酬，绩效薪酬相对较少，不能真正起到激励效果，员工的能动性不能充分调动起来。而且医院的薪酬层级不多，每级之间的薪酬差异性小，技术职务与薪级工资升级、岗位匹配还不多。在专业技术职务中只有初、中、副高、正高几个等级，晋升途径少，其每次晋升都需要等待五年，在十五年后完成了所有晋升后，薪酬提升金额还不多，薪酬激励效果不明显，所以职工对医院都有不同程度的不满，不利于建立和谐的劳动关系。
2.4没有职工培训制度
医院对职工还存在“重使用，轻培训”的现象，招聘时要求职工有较高的学历，在招聘后还希望可以立即工作。但是医院的培训资金比较少，在职人员培训的机会也条件不多，特别是行政管理科室的职工，为其提供的培训的机会更加少。医院非在编用工制度促进医院灵活人才流动机制的建立，医院的管理成本减少，医院人事和劳动纠纷也有所降低，医院人力资源管理水平得到了提升，人才的专业优势可以充分发挥出来。因此，现在医院非在编人员的用工形式主要有人才派遣和劳务外包两种用工形式，目前医院医教研工作量大、任务繁重因为非在编人员得到了暂时缓解，解决了其人员不足的矛盾，但是非在编人员的管理也没有政策上的支持，管理制度还不太完善。
2.5缺乏规避劳动争议风险意识
现在医院与非在编人员签订的劳动合同没有统一的范本，文字不严谨，这就增加了劳动争议发生的可能性。而且医院各科室负责人不了解相关法律法规，使用派遣员工时任意使用和辞退的情况比较普遍，增加了医院人事管理的隐患。用工实践中医院对劳动者工作时间的界定也有很大的问题，不明确规定休息时间、加班费的计算、非在编合同制人员终止劳动关系的经济补偿金等等问题，使得法律后果比较多，增加了劳动争议的发生，不利于医院长远的可持续发展。
3保障和谐劳动关系的管理策略
3.1建立劳动合同制度
医院招聘员工时必须要坚持贯彻落实劳动合同，及时制定劳动合同制度，并在合同中明确约定劳动双方的责任、权利和义务，提高双方的劳动合同意识。在劳动合同签订过程中必须要加强劳动关系双方的协商，双方可以在合同中写入一致的意见，并就不同的意见进行协商。在签订合同后，劳动关系双方一人一份进行保管，并遵守合同约定，具备用合同制度维权的意识和能力。因此，在招聘的同时就要将劳动关系确定，医院要向劳动者明确说明劳动关系，这样应聘的员工才能真正明白医院招聘的目的，也可以更好地发挥用工形式和合同管理方式的作用[3]，并满足医院管理过程中的需求，大大减少了矛盾的产生。在稳定劳动关系时，医院在员工正式工作后必须要更加关注员工的工作业务能力，同时要积极组织开办文化宣传等提升员工积极性和归属感的活动，这样员工才会对医院产生向心力和凝聚力。医院内部也要积极做好劳动法规知识教育和劳动合同的宣传普法工作，提高员工对组织的认同感，这样可以有效降低劳动关系摩擦的发生，有利于建立稳定和谐的劳动关系。医院与员工签订的劳动合同利益条款中存在不对等的现象，合同没有代表劳动关系双方的一致意见，合同的执行力度也不足，所以争议发生的比较多。这就需要医院内部要加强对劳动法的宣传力度，在合同法的基础上建立劳动关系[3]。
3.2建立健全劳动关系调整机制
构建和谐的医院劳动关系要运用协商谈判的方式，制定劳动合同时必须要协调劳动关系双方的意见，解决劳动双方工作中产生的意见分歧。一旦确定了劳动关系的调整机制，劳动双方就要遵守其形成的约束力，维护双方的利益。
3.3优化选人用人制度
医院引进优秀人才的主要途径还是招聘，这也是医院进行人力资源管理的重要方式，所以医院招聘过程中保证公开公平公正的选人制度非常有必要。因此，一旦确定了候选人的方向，医院的招聘时就要及时确定人才招聘的数量，并结合自身的发展规划和现有人才的特点进行，这样医院的发展才有源源不断的新生力量。医院要合理配备人才，通过对人力资源工作的规划来进行资格考试，保证招聘的人员具备专业的知识和专业的技术，这样选人用人制度就可以被贯彻落实下来。
3.4建立健全薪酬制度
目前医院需要建立健全薪酬制度，并将不同科室工作人员技术的复杂程度、工作强度、医护素质等多种因素综合起来，因为各科室人员的工作岗位对医院的整体发展来说有重要的作用。因此，医院需要不断完善其薪酬制度，通过薪酬管理来提高医务人员的竞争意识，这样其后期进行人员招聘才有发展的标杆，医院才可以建立和谐的劳动关系，提升人力资源管理工作的整体水平[4]。
3.5完善员工培训机制
医院人力资源管理离不开科学的培训管理机制，这样可以增加医院的核心竞争力。因此，在改革现有的培训管理体系时，培训管理机制必须要及时完善，培训的目的、内容和目标必须要与人才需求结合起来，提高制订培训计划的科学性。在跟踪评估培训效果时，医院的发展规划要与人才需求结合起来，在培训中引入多元化的培训方式。同时也要关注这一行业的发展趋势、各部门岗位的工作特点、人员具体分工情况、现有人员的专业水平等等因素。当然，也可以参考国内外成功的医院员工培训案例，使得员工培训方式更加丰富，比如角色扮演、个案分析、小组辩论等方法的应用，改变被动听讲的模式，进而提高培训质量。
4结束语
随着我们社会经济的快速发展，医院成为我们生活中的重要场所，但是现在医院经常出现劳动纠纷，这都与医院内部的劳动关系有关，所以要有效解决劳动纠纷，医院必须要做好人力资源管理，提高人力资源管理水平，与职工建立和谐的劳动关系。因此，必须要认识到医院建立和谐劳动关系的重要性，根据现阶段要探索医院劳动关系中的主要问题，建立劳动合同制度和劳动关系调整机制，优化选人用人制度，建立健全薪酬制度，完善员工培训机制，不断提高医院的市场竞争力，保障医院建立和谐的劳动关系，最终实现医院的健康可持续发展。
参考文献：
[1]林玲燕.试分析人力资源管理创新及和谐劳动关系构建[J].现代经济信息，2017（10）：33-34.
[2]吴文雅.浅析在和谐劳动关系中构建完善企业人力资源管理的完善举措[J].人力资源开发，2017（16）：202-203.
[3]李启军.保障和谐劳动关系的人力资源管理措施[J].企业改革与管理，2017（10）：82.
劳动关系制度范文3
关键词：网络直播；网络主播；劳动关系；劳动权益
0引言
随着网络直播客户端呈现井喷式增长，多方主体、多样内容、多种形式的网络直播迎来“直播＋”的新局面，移动视频直播时代已经到来。与此同时，工作节奏、生活方式、就业理念更新变化，产生了许多新的就业形态，网络直播开始行业化，网络主播逐渐职业化，成为新就业形态下出现的新型劳动者。对直播平台而言，其核心资产并不侧重于规模、资本、技术等，而是主要关注主播所带来的流量及流量变现能力［1］。然而，由于网络直播等新业态行业尚处于起步阶段，我国相关的法律法规还很不完善。网络直播平台的井喷式发展背后是尚未健全的监管机制、模糊的劳动关系界定标准，以及对网络直播这一灵活就业职工劳动权益保障制度的缺失。网络直播行业的劳动关系本就较为复杂，难以沿用以往的劳动关系确认要素和规范标准。而且由于法律滞后，类似于网络主播等新兴产业从业人员的劳动关系还没有得到立法层面的明确［2］，网络主播的劳动权益也很难得到相应保障［3］。本文对移动视频直播时代下网络直播行业的用工现状进行分析，分别阐述网络主播用工模式的不同类型以及相应模式下网络主播劳动关系的认定情况。对网络主播在劳动权益保障上面临的现实困境以及困境背后存在的原因展开讨论。对如何完善网络主播劳动权益保障机制提出相应的建议，以期为网络主播以及相类似的新业态从业人员在劳动关系认定明确化和劳动权益保障体系化提供一定参考。
1网络直播行业用工现状
1．1网络主播用工模式
目前，学术界对网络主播尚未形成统一的定义。通过梳理现有文献可知：网络主播主要是基于网络直播平台或者是经纪公司支持，通过线上聊天对话、娱乐互动等现场直播互动形式，并通过获得观众赠予的虚拟礼物进而获取收入［4］。网络主播用工模式主要包括以下3种不同类型。（1）授权直播模式。授权直播模式下，网络直播平台赋予网络主播进行直播的权限，但不能规定网络主播的直播时间，也不能约束网络主播直播时长等劳动要素［3］。在这一用工模式下，网络主播显然拥有更广泛的自主权和选择权，其薪酬根据实际直播收到的观众赠予礼物的总额，并参考其直播时间进行结算，没有每日或每月基本工作量的要求。相应地，网络直播平台也不能为网络主播提供每日或每月的保底工资收入等保障。（2）签约直播模式。在签约模式下，网络主播成为网络直播平台的签约艺人，其个人行为有义务受到网络直播平台具体规章制度的约束，接受平台相关指标的考核要求［3］，相应地，其经济收入也能够获得来自网络直播平台的保障。但这一模式对网络主播的业务能力要求较高，网络直播平台一般对直播人气高、业务能力强的网络主播采用签约直播模式，从而达到规避风险的目标。而对于新人主播或者业务能力一般的网络主播，网络直播平台基本不优先考虑签约直播模式，更倾向于授权直播模式。（3）经纪模式。经纪模式是指网络主播与直播经纪公司签订经纪协议，由经纪公司对网络主播进行全方位打造和培养［1］，即网络主播的“孵化”环节。在这一模式下，经纪公司对网络主播负有监管、培训等义务。这种模式非常符合明星和经纪公司之间的经纪合作关系，经纪公司需要为网络主播挖掘资源、承担责任。负责孵化网络主播的这类经纪公司往往实力较强，能够接洽到更多的直播业务。薪酬方面，双方按照前期协商的利益分配原则对所得收入进行分配，网络主播的薪资待遇等劳动要素能够得到相应保障。
1．2网络主播劳动关系的认定
（1）授权直播模式下的劳动关系。网络直播平台和网络主播之间的关系趋向于互相独立。网络直播平台对网络主播的限制和约束较少，管理强度较弱，对网络主播的薪资待遇等劳动要素也无法作出一定保障。因此，该模式下两者之间的关系不应当被认定为劳动关系，而是更倾向于合作关系。（2）签约直播模式下的劳动关系。网络主播和网络直播平台应当被认定为构成劳动关系。网络主播的劳动行为受到网络直播平台的约束和考核，并且其经济收入也获得网络直播平台的基本保障。（3）经纪模式下的劳动关系。网络主播和经纪公司不构成劳动关系，而是经纪合作关系。尽管网络主播需要受到经纪公司的工作管理和约束，但网络主播无法从经纪公司方获得劳动者权益的相应保障，薪酬方面也是按照双方合作约定的规则进行结算。
2网络主播面临的现实困境
2．1劳动关系界定困难
与传统劳动关系相比，直播行业这一新型劳动形态存在很大的不同。主要体现在用人单位对劳动者的劳动给付方式不同，用人单位和劳动者之间的从属性强度明显弱化等。在网络直播行业中，用人单位对劳动者的劳动方式和劳动时间约束较少，并在用人单位和劳动者之间增加了“网络平台”这一载体，网络主播的工作地点、工作内容、工作方式等均需要通过网络平台进行，即在传统劳务需求方和劳务提供方相对应的关系中加入了网络平台，劳动要素和劳动关系认定更为复杂，与传统用工方式存在显著差异［5］。在现实情况中，网络直播平台或经纪公司往往出于规避风险、减少公司运营成本的考虑，很少有与网络主播签订劳动合同的主观意愿，更多是通过不签合同或者签订各种名义的合作合同的方式与网络主播达成合作关系。在这种情况下，网络主播与网络直播平台或经纪公司之间的劳动关系界定就比较困难，如若根据以往劳动关系界定三要素来认定劳动关系，则十分不利于网络主播的劳动关系认定和劳动者权益保障。因此，近年来频频产生网络主播与网络直播平台或经纪公司之间关于劳动关系界定和劳动者权益保障方面的案件纠纷，而且在此类案件纠纷中，网络主播往往会认为实际存在的已经是劳动关系，因而在产生矛盾时主张未签订劳动合同的双倍工资差额，但实际情况不然。
2．2用人单位推卸责任
任何新兴行业从初生到发展完善，难免需要历经漫长复杂的阶段，网络直播行业也不例外。自2016年以来，在网络直播行业化、网络主播职业化的这个过程中，各式各样的网络直播平台层出不穷，一度呈现鱼龙混杂的不乐观局面。近两年，随着短视频对新媒体市场的抢占，网络直播平台逐渐进入了发展的下半场阶段，呈现出两极分化的趋势。其中，规模相对较小、平台实力相对较弱、抵御风险能力较差的网络直播平台，往往拒绝与网络主播签订正式劳动合同，或以其他形式代替劳动合同，从而实现规避风险、减少运营成本的目的，存在推卸责任的心理。同时，用人单位对劳动者权益保障的必要性认知不够，存在“无知者无畏”的心理，对于《劳动法》等具体规章制度缺乏相关意识。
2．3工作体系不够规范
由于网络主播的用工模式存在差异，其工作体系规范也很难形成统一的标准。首先，互联网的出现使得劳动关系中的指挥和控制方式多样化。例如，网络主播在劳动时间、地点、方式和劳动工具等方面受约束的程度降低，自主性增强。其次，从直播内容上看，目前网络主播直播的类型比较丰富，有秀场类、专业类等等，不同类型的网络主播自然存在不同类型的直播要求和工作体系；再次，从直播收入上看，网络主播的收入来源更为复杂、多样。部分网络主播的收入完全来自于自身进行直播活动时观众的“打赏”，部分主播的薪资待遇则由用人单位决定并发放。网络主播复杂的收入情况导致网络主播与用人单位间的经济从属性判断存在一定的困难。最后，从直播地点上看，由于网络直播是在线上开展的，对直播地点的限制较少，具备较多的不可控性和不确定性，为形成规范统一的工作体系增加了困难。
2．4保障机制尚未形成
网络直播自兴起以来借力移动视频直播的技术优势，迅速实现了网络直播行业化发展，但当下对网络直播的监管力度远远不够，相关保障机制也不健全，网络直播等新业态行业的配套制度体系建设远远落后于其发展速度。尽管关于网络主播维护劳动权益的案件纠纷在不断增加，但相应的劳动关系认定标准和具体的保障机制却迟迟未出台。传统的针对标准劳动关系的立法和调整方式已难以适应新型用工方式的转变，社会兼容性弱［6］，这是导致网络主播陷入劳动权益保障困境的根本原因。
3完善网络主播劳动权益保障的建议
3．1灵活界定用工关系
新业态从业的“工作网络化、就业灵活化、企业平台化”三大表现特征毫无疑问地带来了一些用工、结算、税务上的问题，传统的雇佣制用工模式无法很好地解决，于是灵活用工模式应运而生，成为当今市场趋势下帮助企业实现数字化转型、降低成本、合规经营的一剂良药。灵活用工是相对于传统的固定全职的标准劳动关系而言的概念，属于非标准劳动关系。非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、人力资源服务外包、众包、合伙、自雇、共享员工、平台用工等都可以纳入到灵活用工的范畴内。与此同时，出台新的劳动关系认定标准对用工关系进行灵活界定则是保障新业态从业者劳动权益的重中之重。例如，新业态企业的临时性、辅助性、替代性岗位，可以采用劳务派遣等用工方式。未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态企业可以通过劳务外包、加盟协作和其他合作关系等形式确定权利和义务。
3．2重视法律意识培养
从网络主播自身来说，其需要增强法律意识，在劳动关系认定和劳动合同签订等涉及自身劳动者权益的相关问题上应当同用人单位明确细则，重视自身合法权益的保障和维护。而从网络直播平台和经纪公司角度来说，其作为用人单位应当主动根据各项法律法规合理保障劳动者的劳动权益，不应存在规避风险、逃避责任的心理。平台企业在处理网络直播这种新型社会关系的过程中同样应当遵守劳动法的有关规定与要求，既要重视发展速度还应保证发展质量，在充分保障劳动者权益的前提下，积极进行与新经济形式相适应的有益尝试与探索。
3．3推进保险制度完善
近年来，“完善现有保险制度，尽快将网约车、平台主播、外卖员等群体纳入其中”这一诉求不断受到各界的关注和重视。完善关于新业态从业者的保险制度成为重要议题，例如工伤保险条例的修订工作多次被提及。相关部门应当切实考虑新业态行业的工作性质和工作特点，综合协调新业态从业者和用人单位之间的用工关系，完善相应的保险制度，从制度层面为新业态从业者筑起劳动权益保护的屏障。
3．4加大政府监管力度
劳动关系制度范文4
【关键词】发电厂；劳动关系；法律风险
现阶段，我国发电厂的劳动关系随着市场经济的持续发展也逐渐趋于复杂化、市场化以及规范化，因而对员工管理水平也提出了全新的要求。发电厂必须提高对于劳动关系的重视程度，不断提升自身的员工管理水平，以为发电厂的持续长久发展提供坚实的人力资源保障，笔者认为，本课题的研究将具有现实意义。
一、发电厂劳动关系的现状
第一，虽然发电厂的用工形式较为多样，但其员工管理水平却较低，无论是人才的雇佣和选拔，还是员工的专业培养等方面都与实际需求相脱节，而且也尚未形成公平公正的制度标准，因而使得员工管理缺少规范具体的制度手段。部分发电厂也存在着模糊用工的问题，尚未依照法律建立起明确的劳动关系，不仅劳动合同的签订环节不符合相关规范，而且在履行和终止环节也没有落实到位。第二，发电厂在劳动合同的管理方面也存在着不规范的问题，因而在合同的签订、履行和终止环节都存在着违法问题，社会保险的不缴、少缴或不及时缴纳等现象也较为严峻。劳动合同的文本形式较为陈旧，虽然有多样化的用工形式，但并未制定相适应的员工管理制度，因而也在一定程度上加大了员工的管理难度，此外，在短期用工和外围业务上也同样有不规范问题，存在着诸多借用员工，因而事实劳动关系的嫌疑也大大增加，若借用关系终止，劳动者就会借助法律要求发电厂明确劳动关系和社会保险等方面的问题，因而使得发电厂的劳动争议案件日益增多，与此同时，短期工由于缺乏对发电厂的归属感，也使得发电厂的用工较不稳定，大量的优秀人才流失。
二、发电厂员工管理的法律风险
（一）法律风险的产生原因。第一，主观原因。其一，发电厂的相关管理人员尚未形成足够的法律意识，对相关法律法规的学习也不够深入，所以常常会出现因追求利益而损害员工权益的问题。其二，发电厂员工的整体素养较低，因而整体的法律意识较差，不仅无法与发电厂进行平等的劳动协商，而且有诸多劳动者因不愿受约束而选择不签订劳动合同，使得法律风险大大增加。其三，发电厂自身管理制度的不完善。第二，客观因素。一方面，国家政策和法律法规的动态变化，在一定程度上加剧了发电厂的法律风险。另一方面，社会经济的周期波动现象的不可预见性，大大提高了发电厂的人资管理难度，极大影响了合同的履行。（二）法律风险的预防措施。第一，健全规章制度。如果发电厂内部的规章制度不健全，那么就会对后期劳动争议案件的处理造成极大的阻碍，进而使得发电厂在进行劳动关系的处理时处于被动地位。因此，发电厂应结合自身的实际情况，严格遵照相关的法律法规，制定相适应的规章制度，同时也应注意将规章制度中的关键内容添加到劳动合同之中，最后经过员工大会或者员工代表大会的讨论审核后正式实施，以此在根本上避免制度无效情况的出现。此外，发电厂也可充分利用员工手册，这是因为员工手册是一个最基本的人资管理手段，所以可将制度中一些涉及员工的规定编入员工手册之中，包括有员工的薪酬、奖金和保障制度等等，其后利用员工手册进行员工教育。第二，签订劳动合同。首先，在聘请员工时，发电厂应及时以书面的形式与将与之建立劳动关系的劳动者签署劳动合同并制定员工名册，同时定期对劳动合同的签订和员工名册状况进行核查。其次，在签订劳动合同之后，发电厂也应如实告知员工相关的内部情况，包括工作内容、工作地点、工作环境、职业伤害、工资薪酬、生产情况以及与劳动者切身利益相关的一切情况，以此来保障员工的知情权。最后，根据《劳动合同法》的相关规定，发电厂应与劳动者订立劳动合同，以确立劳动关系。第三，履行劳动合同。无论是发电厂，还是内部员工都必须坚持亲自履行、实际履行、全面履行以及协作履行的基本原则，切实履行自身义务。在劳动合同变更时，发电厂应及时与员工商议并达成一致意见，明确合同中的变更内容。在合同的履行过程中，由于法律法规的变更、发电厂发展模式的调整以及多种外部不可抗因素等，使得最初签订的劳动合同需要进行修改和调整，因此，发电厂和员工应相互协调，并最终以书面的形式确定合同的变更内容。
三、结论
总而言之，新《劳动合同法》相关条例的实施给发电厂的员工管理带来了巨大的机遇和挑战，社会责任的不断增大使得发电厂必须严格遵守相关规定进行员工管理。因此，发电厂必须切实落实《劳动合同法》的相关条例，严格遵守法律规定进行合同的履行或终止，以在根本上规避法律风险，保证劳动者的权益。
【参考文献】
[1]周奇波.中国电力企业劳动关系和员工管理法律风险防控[D].华北电力大学,2015.
劳动关系制度范文5
构建和谐劳动关系需要人力资源管理的积极支持，本文就人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义，给和谐劳动关系带来的问题进行分析，提出了构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施，以供广大学者参考。
关键词:
和谐;劳动关系;企业;人力资源;管理创新
随着我国社会经济的发展，对企业人力资源的管理创新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人员等方面的问题，使得人力资源管理创新应有的作用没能完全体现，出现劳动关系矛盾增加的问题。从我国的长远发展来看，构建和谐的劳动关系，能够缓和、化解相应的社会矛盾。这是一个系统的、复杂的巨大工程，解决企业人力资源管理创新的问题，构建和谐的劳动关系，对大局和个人而言，都将会是福音。
一、人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义
经过不断研究与探索，人力资源管理已在渐渐完善，并趋于科学化与合理化。推动着劳动关系的调整，产生了很大作用，其意义如下。
(一)调节企业与劳动人员的矛盾冲突
在劳动双方中，劳动人员与企业间的关系紧密而特别，双方除了经济联系外，还有来自社会和文化方面的联系。双方签订劳动合同，劳动人员就有劳动的权利和义务，并且与经济报酬关联。而对于企业的相关制度而言，劳动人员需遵守，以达到某种规范。但是劳动关系的规范受到一些因素的束缚，不能够全部得到体现。人力资源管理通过建立一些管理制度解释机制，如同事间的互评、员工投诉系统、退出表达机制、其他一些沟通渠道等。给劳动人员提供福利，如工资外的经济奖励、良好的工作环境等，以此增强劳动人员的认同感，赢取他们的信任，为构建和谐的劳动关系创造主观条件。
(二)企业利益与劳动人员利益的统一
我国社会经济的发展过程中，各个市场主体间相互竞争。企业和劳动人员在竞争中，都需要用拥有的资源进行交换，换取进一步发展所需要的其他资源。而市场经济中又具有资源优化配置的特点，达到信息等资源的对称，相互间的合作符合追求利益的共同方向。鉴于此，人力资源管理极为重视企业与劳动人员利益的统一。从企业方面来看，企业对员工不视作负累和成本制造者，而是当成企业资产和宝贵的财富。关心并重视企业员工的满足条件和程度、归属感和认同感，从本企业的长远发展来看待问题，而非以生产目标为首要，提高劳动生产率为主。在工作过程中，应当以人为本，在人格上尊重员工，主张民主、透明、公平参与的原则，并为员工提供必要的知识技能培训，提高员工素质，以应对未来的发展。
(三)有效调解劳资冲突
人力资源管理以人性化的管理方式对待员工，剔除了传统管理中的控制思想、相对意义上管制人身自由的部分，从而激发员工的认同感与归属感。通过薪资奖励、假期等方式体现对员工的尊重，满足员工多个层次的需求。这是企业用人理念的一大突破，在构建和谐劳动关系的价值理念上有相当重要的意义。
二、人力资源管理给劳动关系带来的问题
(一)理念价值没有切实体现
在我国当前社会经济模式下，不管是哪一种人力资源管理模式，都需以人为本，强调人的本位思想，让员工认同并公平参与。当前很多企业都设立了人力资源部门，目的就在于人力资源管理。但很多企业观念尚未转变，人事制度陈旧，用人机制老化，阻碍员工发展，间接阻碍企业发展。以人为本仅仅流于表面，并没有真正落实。管理方式依旧缺乏双向沟通交流的环节，员工缺乏必要的参与权和知情权。尽管在工作中相较于过去有不少改善，薪酬和培训等方面也有所进步提高，但在经济利益以外的很多模块依旧是空白。
(二)外部规制缺位带来不利影
响由于我国关于劳动监察、劳动基准和企业社会责任等方面的法律有待完善，当前相关法律对企业的约束力显得较为有限。企业在人力资源管理过程中，只注重自身利润、人员的使用以及眼前的效益，却忽略了人才的培养、员工应有的权利以及长远规划。更有一些企业将这种错误的做法发挥到最大化，最终造成严重的后果。
(三)劳资冲突
现代企业经营中，劳资冲突的问题依旧存在。究其根源，是管理方面的单一雇主视角。人力资源管理应始终强调企业与员工是利益共同体，用一些管理手段满足员工各个方面的心理需求，激发员工的工作积极性，并以员工的反应为依据，在激励手段方面作出相应的调整变化。员工可以按照个人的期望和企业的愿景，调整这种需求，产生认同感，并制定出长期和短期职业规划，用出色的成绩回报企业。否则，劳资冲突有可能得不到很好的解决，影响双方的发展和利益。
三、构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施
(一)制度上的完善与创新
完善相关的法律法规，形成对企业的刚性约束。加强对劳动监察的执法力度，提高违法的代价。基于过往相关法制不够健全，企业在人力资源管理中的粗暴管理、违法用工等现象，并没受到较为严厉的处罚。因此，法制建设的步伐需要加快，工会法等法律制度需要进一步完善，从而保障员工的合法权益。
(二)人力资源管理部门的职能改造
我国目前人力资源管理职业的准入门槛还偏低，权威性不够高，使得相关的从业人员素质还有待提高。因此，在人力资源管理职业考核方面，应加强监督审查，强调专业水平与业务水平的结合，培养一批合格的人力资源管理人员，提高人力资源的管理和创新水平。并完善相关法律法规，依靠法律保证用工规范和劳工权益。
(三)加大宣传力度
加大舆论宣传力度，对不规范的企业行为进行教育和引导，让企业和管理人群对人力资源管理的重视，形成一个良好的外部环境。我国的人力资源在经济发展中有着重要作用，战略地位也非常重要，需要谨慎对待，形成一种和谐的劳动关系。
四、结束语
构建和谐的劳动关系非常重要，可以起到解决社会矛盾等方面的作用。这需要法律法规的完善、人力资源管理等方面的努力，就人力资源管理对构建和谐劳动关系的问题，还有待进一步研究。
作者：许静冉 单位：沈阳师范大学
劳动关系制度范文6
【关键词】劳动合同；管理；问题；对策
1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题
①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。
2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因
2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄
个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。
2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足
铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。
2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够
有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。
2.4劳资、干部部门工作不协调
由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。根据国家政策和铁路总公司的要求，干部必须在签订劳动合同、确定劳动关系后，由干部部门确定工作岗位。但由于劳资部门与干部的管理部门联系勾通渠道不畅，致使有的单位干部工作变动后，未能重新签订劳动合同，埋下劳动关系纠纷的隐患。
3劳动合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于铁路分流安置工作的深入推进
为了解决铁路企业下岗职工分流工作，从1998年初各单位成立再就业服务中心以来，下岗职工就劳动合同问题不断与企业发生劳动争议，多数下岗职工没有与企业解除或终止劳动关系，而是长时间地滞留在企业中，影响了企业对下岗人员的分流、安置工作。今后随着铁路跨越式发展的实施，将有更多职工的劳动岗位发生变化或分流安置，加强劳动合同管理尤为重要。
3.2不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议
一方面，部分单位不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。
3.3不利于劳动关系双方主体地位的确立
由于劳动合同管理不到位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，这必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
4对策与建议
4.1加强劳动法律、法规的宣传教育
各级领导务必要高度重视劳动合同管理，要把劳动合同作为企业管理的重要内容，按照“三个代表”的要求，切实维护广大职工的利益，充分发挥劳动合同管理的约束作用。进一步完善劳动合同管理的法规政策，加大《劳动法》的宣传力度，使企业各级管理人员认识到加强劳动合同管理的必要性、重要性，认识到劳动合同具有法律强制力，不认真签订劳动合同，双方都可能承担由此产生的法律后果，从而使广大职工增强通过劳动合同保护自身合法利益的自觉性。
4.2健全法律法规，加大监管力度，促进劳动合同管理法制化
一是国家和地方政府应注重立法，对实施全员劳动合同制后出现的新情况、新问题，要及时地制定相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为；二是劳动行政主管部门应加强监督检查力度，对违规企业进行处罚；三是铁路企业为规范和完善铁路劳动合同管理制度，应按照劳动法的有关规定提出具体要求和政策依据支持。从制度上、政策上和操作上确保铁路企业用工规范。为了保护劳动者的权益，应积极发挥集体合同的作用，通过集体的力量，进行集体谈判，从而更好地体现双方当事人法律上的平等，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。
4.3采取积极措施，稳妥处理劳动合同的变更、解除及终止
一是变更、解除及终止劳动合同要严格执行劳动法，改变过去企业领导者习惯的行政管理方式；二是变更、解除及终止劳动合同要进行平等协商，履行告知义务；三是细化变更、解除及终止劳动合同的条款，增强劳动合同的约束力；四是办理变更、解除及终止劳动合同要保证公开透明，接受广大职工的监督。
4.4修改劳动合同文本
认真组织有关人员及时修订、增补劳动合同文本条款，提出细化和修改意见，由铁路总公司提出原则要求，由企业根据国家和地方省市的规定制定新的劳动合同文本。建立完善劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。充分利用劳动合同管理软件，建立劳动合同管理库，对职工的基本状况进行分析，为企业合理配置劳动力资源提供依据，企业根据双方的劳动合同契约进行管理，根据生产经营情况和用工需求，决定用工数量和使用期限。
4.5抓好配套工作
劳动关系制度范文7
关键词：劳动法；社会协商；集体谈判；劳动关系
现阶段从基层情况看,劳动关系方面存在的问题比较突出，并且集体劳动争议现象频繁发生，存在诸多相应的劳动矛盾事件，影响到我国社会和谐稳定发展，也干扰到市场经济的发展［1］。从党的十八届三中全会开始，明确了要推动国家治理体系现代化发展，促使社会治理成为我国整体建设的重要工作内容［2］。在这种社会治理过程中，基本上对传统社会管理方式进行了调整，从以往的集中式管理逐步转变为民主式、参与式［3］。并且，提出了要建立社会协商对话制度，通过对协商民主制度的深层次推广，开展更为广泛的社会协商，借助职工代表大会为形式的民主管理制度，全面增强民主制度建设，确保职工参与监督和管理的民主权利［4］。在后续多次会议中，都提出要加快落实社会协商制度，通过该制度对人民群众利益涉及问题进行合理解决，实现社会治理制度的创新，从而促使该制度在利益保护、表达、协调等方面获得改善，有利于解决矛盾纠纷，以此实现良好劳动关系的建立，推动社会经济发展［5］。
一、劳动法视野下社会协商制度存在的问题
从当前我国劳资关系进行分析，基本上都实现了社会协商制度的建立和落实，不管是从法律层面，还是实施过程中都有着良好的基础，但是实施效果依旧不如人意，主要存在三方面的问题［6］。
（一）三方机制
从现阶段我国劳资关系解决过程分析，基本上从中央到地方政府都落实了三方机制，但是作用发挥程度非常弱。主要体现在三个方面：第一，缺乏对三方机制的正确认识，难以理解到三方机制的作用。从实际情况了解到，大部分地方建立三方委员会更多是为应付上级部门，并不是为了要真正发挥该制度的作用而进行建立的，导致这种机制只是形式化体现，基本没有任何作用［7］。例如，在各个地方对劳动法相关政策实施的过程中，没有对三方机制作用和功能进行明确考虑，导致这种机制在使用过程中有着很大的调整空间，基本上无法产生作用。第二，从三方机制的作用发挥上，是需要依托相应的机构进行的，但是往往省市一级会建立完善的三方机构，一旦到基层地方后，建立的三方机制五花八门，基本上可以随意设置，导致三方机构难以产生作用［8］。一般情况下，政府机构作用强大，企业代表没有什么权利，甚至有的地方机构由政府部门发挥企业作用，导致众多企业没有参与感，特别是民营企业、中小企业等没有发言权，也没有参与权。第三，三方机制设置中，没有体现出专业性，也没有配置专业人员，导致协商水平非常低，甚至参与者基本上没有协商意愿，针对此问题，需要加快提升协商能力［9］。
（二）集体协商
当前，在各项法律出台后，加上政府的全面推进，劳动关系集体协商模式在逐步形成。现阶段主要有两种集体协商模式：第一，由政府主导，能够对劳动关系进行协商，并且进行集体合同签署；第二，由劳动者采取的行为，更多是罢工过程，促使集体协商模式形成。前者更多是政府单位做出的主动性行为，后者往往是人民群众做出的主动行为，更多是为了追求自身利益最大化而实施的活动［10］。这两种协商方式既缺乏相应的制度支持，也不具有实施过程的合法性。而且，政府主导下形成的集体协商制度是存在一定问题的。一方面，政府相关人员会要求集体合同签订率越高越好，但是现实情况并非这样的，导致部分政府部门为了要实现这一目标，采取了相应措施实现集体协商。这源于国家在制度实施过程中，会出台各类相应的制度，当地政府为确保有更高的落实成效，制定了一系列的强制措施，很容易造成错误的合同签订。另一方面，没有集体协商的过程。政府单位主导下的集体协商，更多对结果非常重视，对实施过程并没有关注。一般都是按照工会相应的要求，对集体合同进行签订，难以体现出劳动法的需求。
（三）企业民主管理
我国是社会主义国家，在企业经营过程中，非常重视职工在企业中的主人翁地位，这源于民主管理在企业有着较强的基础，但是在市场化的发展进程中，这种主人翁的意识逐渐开始淡化。虽然我国出台了各种关于职工民主管理的法律法规，但是实际产生的效果不佳，主要体现在：第一，缺乏有效职工大会的开展。从现实过程分析，大部分企业都没有很好落实职工大会召开制度，甚至有的企业将其作为形式化的制度，导致难以依靠民主管理实现社会协商。并且，职工大会在功能发挥上不足，更多采取了听取、讨论等方式，没有发挥出决策权。第二，缺乏公开透明机制。结合企业民主管理的规定，企业在生产经营过程中，应当对重大事项、管理制度等方面信息进行公开，从而接受职工监督等。但是，在具体实施过程中，基本上没有将相应内容公开，导致职工无法了解到企业经营活动的全部内容，无法参与到企业的经营决策和咨询活动中。并且，在劳资关系协调中，职工对企业方方面面都不了解，没有办法对企业的盈亏情况进行了解，难以在协商过程中争取有利权益。第三，董事、监事作用发挥并不明显。结合相关法律可知，这需要企业在经营过程中，设立相应的董事和监事，从而对企业管理实施监督。但是，这种制度在现有企业实施过程中往往是缺失的，没有发挥董事、监事的作用，制约了社会协商制度作用的发挥。
二、劳动法视野下社会协商制度的构建
（一）明确协商主体法律地位
通过对三方机制的协商主体进行明确，能够有效明确三方机制的作用，也保障了不同主体间的独立性。一般情况下，协商机制的主要参与主体往往是工会或者职工代表。虽然我国利用法律对工会进行了明确规定，要求其具有法人资格，但是从基层企业来说，因工会在经济、组织结构上都是依托于现有企业的，导致其在独立性的发挥上受到很大制约。要确保工会法人资格的含义实现，应该从法律角度上得以落实，这需要借助法人管理模式，对现有工会成立方式进行调整，保障规范性管理，也可以将工会和企业间的界限进行明确。并且，要对当前工会经费筹集途径进行调整，采取多样化筹集途径，以此实现经费的高效率使用。在工会组成人员的产生过程中，应当明确选举办法，不得让和企业管理层或者其他层面有关系的人员承担工会管理责任，从而确保工会独立性可以充分发挥，也实现了工会成立和运行的合法性，以此更好保障职工的合法权益。在资方参与过程中，一般是企业法人为主，也包括其他社会组织等。从现有层面进行分析，往往作为资方代表的企业在践行三方机制的过程中是缺位的，导致三方机制推动较为困难，造成国家所实施的三方机制只是形式化的存在。这需要从法律角度对三方机制的组成进行明确，能够让企业方可以参与，明确参与各方的权利和责任，有效保障社会协商制度的建立。
（二）社会协商手段法定化
在三方机制社会协商制度中，集体协商或者谈判过程既可以对劳资关系产生较大影响，也可以导致冲突产生。为确保集体谈判目标实现，大部分国家都从立法角度进行了全面思考，使用法律手段将相应的权利赋予双方，如罢工权、闭厂权等。但是，我国和国外法律有着明显的不同，现有法律不管从哪方面均没有对罢工权利进行明确，导致就算出现再多的罢工行为，对该行为合法性的确定也有较大争议。这需要将劳动者的合法权益纳入法律保护中，从而对集体行为进行管理和规范。第一，需要在法律制度中对劳动者具有的权利进行明确，让其在谈判过程中具有罢工权利。基于当前的根本法中对罢工权进行明确是有着很大难度的，只能从基本法中进行明确，从而对现有劳动法进行调整，也可以从《民法典》合同编规定中对于罢工权利进行明确。第二，应当对罢工流程和需要的条件进行明确。如果需要进行罢工，应当有工会进行组织，并且在罢工流程发起过程中，应当对工会同意人数作出限制，至少需要三分之一的赞成率才能进行罢工，但是这种行为的产生需要建立在集体谈判无效后，不能只是为了实现政治目的。第三，面对部分合法利益受损的劳动者时，应该实施集体谈判程序，这时需要具备一定权利，也就是相应范围内的发言权和表决权，企业不能因职工发起罢工而将其辞退，但是在罢工过程中企业可以不计算职工工资。除了对罢工权利进行明确外，也要对集体谈判过程进行明确规定，需要在符合相应条件后工会才能开展集体谈判。只有将集体谈判制度进行明确，使用法律法规进行限制，以此才能够更好发挥三方机制的作用。
（三）建立劳动合同履行抗辩权制度
在劳资矛盾中，往往只会存在权利或者利益争议。从法律层面分析，可以使用法律关系对其产生性质进行划分，能够找出相应的法律依据，发挥出请求权的作用，从而可以利用争议解决办法。从现实情况分析，大部分罢工行为的产生都是为了消除相关政策带来的不利影响，部分企业以维护社会稳定为理由，限制劳动者的合法利益追求，甚至对劳动者的人身自由进行侵犯。从近几年产生的各类劳动争议事件分析，基本上没有办法从法律角度对罢工行为进行判断，这种情况更多是由于合同履行过程引发的问题，需要发挥出抗辩权的作用。通过对法律关系上的请求权进行明确后，能够让劳动者、工会、用人企业等三方面都可以在法律依据下参与合理的行动。在集体劳动合同解决过程中，一旦用人单位没有办法按照合同支付相应的薪酬，也没有办法满足工作过程中的劳动安全，作为合同签订的另一方，是可以因合同履行过程存在的问题行使抗辩权的，对用人企业现有请求进行抵抗，并且可以使用诉讼手段，从而保障相应的合法权益。如果用人单位不再履行相应的义务，需要先对自身进行衡量，分析自己是否履行了相关的义务，一旦没有履行，需要界定是否存在豁免事项等。在三方机制过程中，合同签署的双方并非实施的直接对抗，而是需要在对合同内容进行尊重的前提下，对合同内容进行履行，并且对相关各方的合法性问题进行明确。特别是工会组织，一旦没有任何依据组织集体罢工、暴力行为等，基本上是没有办法获得法律认可的。应当劝导相关人员对合同内容进行遵守，在产生劳动诉求的人员没有任何合法依据的情况下，需要采取安抚措施，让其明白合同履行要求；如果劳动者需求是合理的，需要帮助劳动者对相关证据进行固定，也要组织与企业进行协商，指导劳动者参与合法的维权手段，以此实现劳资矛盾问题的解决。
三、结束语
在市场经济发展中，加上社会治理现代化过程下，劳动关系在治理上存在诸多问题需要进行及时解决，需要加大社会协商制度的使用，这是对劳动关系实施有效调节的途径，也是现代劳动关系发展的趋势。当前，我国社会经济正处于重要的转型时期，针对因产业机构调整、劳资矛盾加剧等问题产生的非常严重的集体行为等情况，使用现有法律手段无法对其进行有效解决，这需要对劳动关系治理制度进行创新。因此，通过提高社会协商制度的应用，利用法治化的方式对其进行适当的规制，能够有效保障劳动关系的和谐发展，同时有助于推动市场经济发展。
参考文献
［1］政协淮安市委员会．构建“有事好商量”协商议事新机制彰显政协助力基层社会治理新作为［J］．江苏政协，2020（7）：28-29．
［2］向东平．论社会主义协商民主在高校学生管理中的价值、路径与机制［J］．科教文汇：下旬刊，2019（1）：11-14．
［3］徐丹，张爱明．行业协会参与基层社会治理的机制与实效分析——以武汉市东西湖区“协商在一线”试点为例［J］．长江论坛，2021（4）：32-37．
［4］李银．创新工作机制增强协商实效努力以政协协商助力基层社会治理［N］．民主协商报，2021-07-16（4）．
［5］于涛．培育“有事好商量”的社会协商精神——论社会治理体系中的社会协商机制创新［J］．理论与现代化，2021（2）：61-71．
［6］石志刚．协商民主促进基层社会治理机制创新研究——以内蒙古包头市为例［J］．阴山学刊，2021，34（1）：106-112．
［7］朱凤霞，陈昌文．中层设计：基层协商民主的制度化探索——对成都彭州市社会协商对话的考察［J］．行政论坛，2018，25（5）：37-44．
［8］汤玉权，徐勇．建立健全统一战线在基层协商民主中发挥作用的协商机制［J］．广西大学学报（哲学社会科学版），2018，40（4）：1-6．
［9］曾正滋．社会治理社会化视域下的社会协商制度建设——兼论社会协商的社会组织平台构建［J］．闽江学院学报，2018，39（3）：31-37．
劳动关系制度范文8
关键词：灵活用工；互联网平台；新就业形态；劳动关系；产品需求分析
新经济大背景下，劳动力调配需求愈加灵活，同时新的职业不断涌现，人员流动性增大，给雇主带来新的雇佣方式需求，尤其在疫情期间和后疫情时代，更为灵活的用工方式被广泛关注，政府部门陆续出台支持政策，灵活用工厂商陆续进场，探索新的劳动力管理平台；企业或雇主也在不断尝试新的用工方式，中国灵活用工市场正处在快速成长阶段。在灵活用工爆发巨大发展潜力的同时，与之相关的问题和争议也不断出现。不同的灵活用工互联网平台的服务质量差异明显，对灵活用工的相关概念界定存在明显差异，实践中平台方往往通过规避与从业者的劳动关系认定，减少企业成本，但也导致劳资关系纠纷时有发生。因此，本文有必要对灵活用工的关系和概念进行界定，从宏观政策、市场分析入手，总结出灵活用工的业务模式图，进而提出一种灵活用工互联网平台的产品需求分析方案，给予相关利益方和学术探讨以有益参考。
1需求概述
1.1灵活用工政策和市场现状分析
1.1.1政策分析
政府相继出台政策支持和规范发展新就业形态，这些政策主要包括以下几个方面：一是为方便就业签约，对电子劳动合同的合法性给予认可。2020年3月，人力资源社会保障部办公厅印发《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》，文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。二是针对实际工作中，劳动者登记为个体工商户、平台方与劳动者成为合作关系而非雇佣关系这一现象，政府一方面从个体工商户登记制度上给予政策规范，对于此类情况登记时应注明“灵活用工”。另一方面是对新就业形态劳动者分类并对关系认定给出官方指导意见。三是推进新就业形态劳动者的保险公积金等保障工作，推进灵活就业人员参加住房公积金、职业伤害保障工作，对灵活就业人员给予社保补贴，推动放开在就业地参加社会保险的户籍限制等。四是鼓励地方政府先行试点，如黑龙江开展新就业形态劳动者入会工作，江西开展工伤保险试点，广州开展住房公积金试点工作。五是关于平台通过算法对劳动者进行任务分派和扣罚工资的现象，明确平台应规范算法规则，督促企业制定直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法时，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，并将结果公示告知劳动者。综上，政策上对新就业形态劳动者的合法合理权益给予了充分关注，也在不断完善相关政策法规。新型劳动关系下的平台企业和劳动者之间要在劳动法规下和谐共处，不能再停留在平台企业单方面订立规则的阶段。
1.1.2市场分析
近年来，我国灵活用工平台依托互联网的迅速发展，出现了跳跃式发展，尤其是2020年初的新冠疫情期间公众居家隔离，餐饮、商超、交通、旅游等行业受到了严重影响，而外卖、代送等服务需求激增，多个企业自主“共享员工”，成为我国灵活用工进入快速发展期的标志。可以说，虽然灵活用工行业出现已久，灵活用工平台也蓬勃发展了几年，但在新的市场环境下，灵活用工行业依然出现缺位，灵活用工平台仍有待完善，特别是面对突发事件时，供不应求，无法通过平台进行人力资源的有效整合，而不得不依靠民企的自发整合力量。一方面是市场亟需，另一方面是灵活用工概念被大范围关注。灵活用工平台同时满足用工企业和人才灵活就业需求，契合疫情场景下企业降本增效、提升灵活度的需求。在灵活用工市场迅速发展的同时，平台用工关系的认定相伴而来，成为近年来劳动争议案件的焦点问题。现阶段，灵活用工平台实际操作中将灵活就业人员注册为个体工商户，这样双方就是合作关系。合作关系下的劳动者很难受到劳动法及其他劳动者权益法规的保护，平时工作中还会遇到签约时身份的不可选择、算法困境等情况。因此，健全、法治的行业规范是灵活用工市场健康有序发展的迫切所需。
1.2灵活用工关系认定
建立灵活用工平台的前提是确定灵活用工的关系从属。实践中平台企业将灵活就业人员包装成个体工商户，将双方关系界定为合作关系，是出于对劳动从属关系的回避，以此减少企业成本和社会责任。学界对双方关系认定上也是观点不一，有的认为是合作关系，有的认为是雇佣关系，有的认为雇佣关系也不是劳动关系、劳务关系也不是劳动关系。司法实践上发生劳动关系争议纠纷，司法判决也并不统一，但实践中存在一种发生损害结果与认定劳动关系呈现正相关性的现象，即涉及工伤认定和赔偿的案件，裁决结果往往认定为存在劳动关系。认定灵活用工关系的前提是需要双方从属性角度出发。从属方式是劳动法产生、发展、适用的原点性问题，应更加注重实质从属性，考虑平台工人工作时间和收入来源。灵活用工模式下，平台和劳动者的隶属看似弱化，实际上劳动者必须依附于平台才能使用生产资料(技术和信息资源)获得工作任务和报酬，实质上双方的从属关系已被强化，进而看到实践中平台方往往拥有完全的雇主权力，相对于灵活就业人员，他们往往拥有绝对的控制优势。例如网约车Uber平台被认为实际行驶着所有相关雇主工作，包括利用平台一系列规则，展示平台如何行使雇主完全控制权，并从驾驶员工作中获益。基于以上对关系本质的分析得知，灵活就业人员的劳力支出和收入来源都来自平台，构成一种对平台的依附；平台的劳动资源和业务收入部分来自灵活就业人员，通过职责规定、计酬规则及其他人力资源规范管理和控制灵活就业人员，与一般劳动关系没有本质区别，灵活的是时间、地点等形式，而不是劳动者和企业的关系本质。因此，灵活用工关系应当认定为劳动关系，科学合乎法理的平台应当建立在劳动关系实质上。
1.3灵活用工相关概念
灵活用工是指在规定的工作任务和固定工作长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化。灵活是指劳动者的劳动时间、工作场所、计酬方式等相对于标准雇佣模式更为灵活。灵活用工是从劳动力使用方角度，对标准雇佣方式以外的劳动力资源配置和用工安排的统称，也被政府政策方面称作“新就业形态”。灵活用工平台通常是指在灵活就业人员和用工需求企业(本文称商户企业)之间搭建的劳动力资源调配平台，这样的平台本质上具有人力资源服务性质，在实际操作中也以收取一定比例的服务费用作为平台的主营业务收入。
1.4灵活用工平台应用场景
灵活用工适用的职业几乎覆盖所有非标准劳动力雇佣方式，包括外卖员、快递员、网约车司机、及时配送、直播平台、在线医疗、知识共享、物流平台等新就业形态，也可包括导购员、客服、房产经纪、餐饮/酒店/超市服务员、家政、保洁及其他短期岗位、周期性用工。
1.5灵活用工模式三方关系
基于灵活用工的关系认定、概念和应用场景的分析，很容易刻画出灵活用工模式三方关系图，如图1所示。灵活用工平台与商户企业之间是服务关系，商户企业将劳动资源调配权交给平台方，平台方与灵活就业人员建立劳动关系，完成各自责任和义务。
2产品策划
2.1业务模式图
通过对灵活用工平台所涉的人群进行充分分析，将平台角色设定为运营方、商户、灵活就业人员及服务商，主要包括运营系统、商户系统、灵活就业人员系统、监管系统；客户类型确定为企业客户和个人客户。业务模式包括基础支撑层、业务层、产品层，业务模式如图2所示。
2.2体验平台
为兼顾功能性和便捷性，平台产品的设计与研发应考虑多终端适配，即APP端(商户企业和灵活就业人员)，小程序端(灵活就业人员)，PC端(平台和商户)。
3平台运营流程图
商户和平台经过友好协商，签订服务协议，商户将协议约定的结算金额、服务费等充值到监管账户，交易成功后，款项转至平台；平台给商户提供发票。灵活就业人员与平台经过友好协商，签订电子合同，灵活就业人员为商户企业完成服务后，平台将税后报酬发放给员工，并为其缴纳社保公积金、代扣代缴个税。提供工资条和完税证明给个人。从平台运营方角度建立整体流程图，如图3所示。
4功能需求与原型设计
4.1功能需求灵活
用工平台功能主要包括：平台、企业与劳动者就业意向协商，签订合同(协议)，支付报酬、开具发票；代缴个税、保险公积金、职业伤害险等，提供完税凭证。功能需求主要体现在应用层，如运营平台、服务商平台、商户平台、灵活就业人员签约平台以及商户管理等核心系统。
4.2平台运营方界面原型设计
根据以上业务模式图以及对灵活用工平台的运营方(也称平台方)的功能介绍，设计运营方界面如图4所示。
5结语
