企业筹资管理范文1
1.短期偿债能力指标
短期偿债能力是企业在一个生产经营周期（通常为一年）内，用流动资产偿还流动负债的能力。企业的短期偿债能力越强，则对债权的保障程度就越高，为筹集未来发展所需资金的能力也将越强。因此企业都十分重视短期偿债的清偿，不仅因它关系到企业信誉，还因它与长期偿债能力紧密相关，今日的长期债务可能会是明日的到期债务。当企业有能力足额、按时支付短期债务时，则说明其能够在长期债务到期时举借新债，不然在无力偿还短期债务的情况下，更不能应付到期的长期债务，企业必会陷进资金困境，在这里，介绍两个短期偿债能力指标：流动比率与速动比率。
（1）流动比率，体现企业在短期内用流动资产来偿还流动负债的能力。计算公式是：流动比率=流动资产/流动负债。由于流动比率为相对指标，反映的是流动资产与流动负债的规模之比。通常来说，流动比率越高，则企业的短期偿债能力就越强，企业财务风险越小，债权人收回债权的安全性也越高。而若流动比率太低或低于1，企业会产生资金周转困难，不能把握有利的进货折扣时机，无法按时偿还短期负债，因为投资无保障，潜在债权人有可能放弃投资，资金链断裂就随时会出现破产的危机。
（2）速动比率，是企业速动资产和流动负债的比率。西方财务界认为，速动比率为1比较合理，若大于1则说明企业短期偿债能力较强，财务风险较低；相反，企业面临较大的流动压力，则财务风险较大。以速动比率判断企业的短期偿债能力时，要充分考虑存货周转速度、应收账款质量等因素，结合其他流动比率的指标进行综合判断。
2.长期偿债能力指标
长期偿债能力指企业按时清偿一年以上的到期债务能力，通常来说，企业的长期偿债能力强弱取决于三个因素，资本结构、盈利能力与现金流量。企业应具有适合自身发展的资本结构，资本结构合理下，盈利能力就是企业长期偿债能力的保障与来源，这个盈利能力不仅指利润表上的盈利能力，还应最后落实到企业的现金流量上去。只要企业的资本结构与盈利能力不产生较大改变，企业的长期偿债能力会保持相对的稳定。从资本结构角度评判企业长期偿债能力的指标有：资产负债率、股东权益比率等。
（1）资产负债率。资产负债率=负债总额/资产总额，反映企业资产总额中由债权人提供的比重有多大，或企业有多少资产可用来偿付所有负债，是反映企业资产对债权人利益的保障程度，是衡量企业长期偿债能力的重要指标。比率越小，说明企业的长期偿债能力越强。不同的企业经营者，一般需要衡量收益和风险，参照行业水平，确定适合企业的负债比率。如企业资金周转快，盈利能力强，处于成长、成熟期时，可考虑用较高负债比率获得更大的杠杆收益；若企业流动性较差，盈利能力较弱，则应保持低负债率，以免给未来筹资带来困难。
（2）股东权益比率。股东权益比率反映总资产中权益投资所占的比例。计算公式为:股东权益比率=股东权益总额/资产总额X100%=1－资产负债率。股东权益比率越高，债权保障越充分，企业财务风险越小；股东权益比率越低，企业面临风险程度越高。
3.现金流量指标
（1）现金流量比率。以上提到的流动比率和速动比率都是静态指标，而流动负债的偿还是个动态的过程，在这个过程中流动资产变现的时间与数额同流动负债的偿还义务之间不一一对应、两相匹配，而是随时发生。所以以企业流动性的另一个来源即现金流量为基础的现金流量比率、近期支付能力系数等指标也为投资者和债权人从动态方面考察财务风险提供了依据。现金流量比率=经营活动的现金净流量/流动负债。
（2）近期支付能力系数。近期支付能力系数=近期可用于支付的资金/近期需要支付的资金。可用于支付的资金包括现金、银行存款、近期内可得的销售收入与有把握收回的应收账款等；需要支付的资金包括逾期应交和未付款项，近期将要到期负债以及各项近期应付款项等。
二、筹资风险的防范于控制
1.注重资本结构优化，合理的利用财务杠杆，选择适度的负债比例
筹资风险为企业财务风险的核心，对筹资风险的管理是以资本结构控制为起点。负债经营就像一把双刃剑，帮企业获得更高收益的同时，也会带来较大损失的可能，因此企业必须做到适度的负债经营。企业必须十分充实考虑自身生产经营状况与所处的生命周期，对于经营状况不错，资金周转速度快，处在成长和成熟期的企业，负债比率可适当提高；对于经营状况不稳定的，资金周转速度缓慢，并且处在衰败期的企业，那么负债比率要适当降低。
2.提升资金使用效益，降低资金成本，是控制与防范筹资风险的保障
企业持续经营的与否，是足够现金用于各种支出决定的，企业的收益则决定持续的足够的现金流，即企业还本付息的资金最终来自企业的收益。企业的利润率高，一般有充足的现金流支持还本付息，但若企业因经营管理不善产生亏损，就算现金管理状况良好，最终也会使企业因不能按期支付债务本息而造成危机。
3.合理安排长、短期负债的比例。企业筹资策略一般分为三种:
（1）匹配型筹资策略。指把企业所筹资金的期限结构和企业资产的寿命相对应。具体地说，就是短期和季节性流动资金的需求，通过短期筹资来解决。但永久性流动资产和固定资产是靠长期筹资(长期负债和权益筹资)解决；
（2）稳健型筹资策略。指把企业部分的流动性资金需求用长期筹资的方式来解决。这样则企业的筹资风险小，而筹资成本相应较高，且会造成资金闲置；
企业筹资管理范文2
关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬管理
随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企业的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
四、结语
企业的人力资源管理非常重要，不仅关系到了企业工作人员的自身利益，同时也对于企业的市场竞争力产生严重影响，因此企业需要根据自身发展目标和发展情况来创新薪资管理制度，发挥出薪资项目的激励作用，通过建设多元化的分配模式来提升工作人员的工作积极性，提升企业的综合竞争力。
参考文献：
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企业筹资管理范文3
[关键词]薪酬管理；企业；人力资源管理；应用
随着当前市场竞争压力的不断攀升，企业之间的竞争也愈发激烈，因此企业想要在复杂的市场环境之中谋求长久的发展，就需要在不断发展的过程中加强对于人力资源管理的重视。使人力资源管理能够带动企业内部员工工作积极性，推动企业管理工作不断的发展。而在企业人力资源管理工作中，薪酬管理则是重要的构成部分，也是当前企业在发展过程中需要注重的核心问题。
1.薪酬管理在企业人力资源管理中发挥的重要作用
1.1薪酬管理是人力资源管理的重要基础。在企业的人力资源管理工作中，工作人员通过制定出相应的薪酬管理体制以及规章制度，据员工在工作中的实际表现情况以及工作成果员工做出一个客观而又公平的评价。这样的工作制度能够有效的过程中更加具有积极性，并且能够使员工的主观能动性被调动起来。如果企业内的每一个员工在工作之中都有较高的积极性，那么就会促进企业整体的生产效率得到提升，最终能够促进企业整体的发展的质量以及目标更加高效完成。
1.2薪酬管理可以完成劳动力的优化配置。由于不同企业内部的劳动力供求关系不同是企业内部的劳动力发生了流动变化，就会对于企业整体的薪酬制度的制定产生巨大的影响。而企业内部的薪酬体系则决定着很大一部分员工的岗位选择以及就业方向。所以在薪酬管理制度上，要通过与自身的实际发展状况进行结合，建立起一个完善并且科学合理的薪酬体系促进企业不断的稳定发展，能够招纳更多的优秀复合型人才，形成一个科学的薪酬管理体系，使企业内部的劳动力能够更加规范化的优化配置。
1.3薪酬管理具有导向作用。薪酬管理体系的制定需要企业在发展的过程中，根据自身不同的发展方向做出相应的改革与创新，并且企业内部的管理部门的工作人员在工作中也要加强自身管理手段的不断创新。使企业内的每一个职工都能够更加全面地了解企业的发展现状以及企业的目标和长远性的计划，最终令所有员工都能够关注企业未来的发展，将企业的发展与自身联系在一起。企业的发展离不开员工的努力，二者之间的关系是十分紧密的工作之中能够恪守己责，认真负责，才能够为企业的健康发展贡献出自身的力量，并且从另一方面而言，这样的方式也能够体现出企业内部薪酬管理对于员工的引导作用。
2.企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
2.1单一的薪酬管理模式。从当前企业发展的情况进行分析，能够得知在人力资源薪酬分配的时候仅关注了年终奖以及员工绩效工资这两项，还存在着管理的模式较为单一，导致员工在工作之中的责任心无法被调动起来。最终，对于企业在经营过程之中的管理要素，劳动要素以及技术要素都进行了弱化，从而限制了企业的整体发展。并且企业内部在薪酬支付的问题上，由于实际的支付金额没有与员工的价值形成正比，因此导致员工在工作的时候，自身的职业技能水平在薪酬之中没有得到回应，并且企业内部的福利不足，员工在企业工作的时候内容逐渐加大，而实际的薪酬待遇却没有发生变化，导致企业与员工之间的矛盾加剧。并且一些国有企业的工资总额受到限制，所以员工的工资较为固定，与私企的薪酬灵活度相比较而言，差距较大，在市场上缺乏竞争力。
2.2企业薪酬管理脱离战略目标。由于我国企业内部运行人力资源管理体系的时间较晚，并且当前还在有待完善的阶段。因此在实际的薪酬规划，以及员工的绩效考核上应用的方式不够创新，较为落后，并不能满足于企业当前的发展需求，并且也不能适应时代的变化。导致企业随着时代不断的进行创新与变化，改变了自身的发展路线，但是实际的人力资源管理体系却没有随之创新，从而导致之中具体实施薪酬管理工作时，脱离了企业的实际发展目标，无法为企业的发展提供助力。
2.3薪酬管理制度未落实。在企业发展的过程中，薪酬管理制度的落实不足导致企业在岗位价值评估的时候缺乏一个科学的评估机制公平，使员工工作的积极性与主动性受到了不利影响。并且企业在开展绩效考评的时候，忽略了一些基层员工的绩效考核以及奖励和整体的薪酬制度管理，而是指对于一些领导层的人员开展绩效考核工作导致固定的薪酬与员工的奖励薪酬之间差距较大。还有一些企业，虽然已经的对于薪酬管理制度进行了完善，但是在实际使用的过程中却拔了与一些发达国家接轨的方式。在不断的完善过程中，受到了不同价值观的影响，导致员工对于绩效制度的认同感不足，进而导致企业的绩效制度不能在企业的发展之中发挥出自身的作用。
2.4薪酬激励形式不理想。在企业的发展过程中由于当前开展薪酬管理机制中灵活性不足，并且奖励的方式过于老旧，从而导致在长期使用这种制度的情况下，企业内部的员工的工作积极性严重下降，并且在工作中缺乏动力。长此以往就会导致员工在工作之中形成惰性思维以及错误的工作态度。并且企业在具体的薪酬分配上与薪酬激励政策的应用不够充分，无法满足于当前企业发展过程中员工的实际需求。在企业内部进行分配时，分配的差距过大，或者过小都会对于员工实际工作的激情产生影响，最终就会使企业内部十分容易出现恶性竞争事件，导致企业整体的工作效率出现下降。
3.企业人力资源管理中的薪酬管理的创新策略
3.1转变薪酬管理观念。当前在企业不断发展的过程中，受到了薪酬管理制度的影响，导致了企业内部人才流失的现象越来越严重，无形之间使企业的竞争力下降。因此还需要不断的对于一些有效的薪酬管理政策进行改进与创新，首先就要转变自身对于薪酬管理的态度。在实际开展工作的过程中，需要制定出科学的战略目标，并且结合于企业当前的发展路线，对于实际的管理机制进行调整。作为企业的领导人员，要加强对于员工自主意识的认知，并且要理解到员工的工作能力，能够直接对于企业的发展起到重要的作用。从而在工作之中要多多与员工进行沟通交流，听取一些员工的建议，在确保企业的利益的同时能够针对薪酬理念不断的创新，使员工的工作付出与实际收益成正，推动员工工作的积极性提升。
3.2明确薪酬管理战略方向。在企业发展的过程中，人力资源薪酬管理工作需要通过对于企业整体发展目标的掌握，从而对于薪酬管理措施进行明确。在实际的工作过程中，企业需要借助薪酬管理的措施，使企业自身的利益能够与员工的个人利益融合在一起，在落实薪酬管理措施的同时，能够使员工对于企业具有归属感，从而提升企业内部的凝聚力。并且在运行薪酬管理措施的时候，需要以企业的具体发展方向为目标，才能更好地使企业发展当中的人才得以稳定，并且能够加强对于员工的激励，使员工能够更好地为企业作出贡献。其次，在企业的日常经营生产过程中，需要不断了解自身实际的运转情况，通过不同的薪酬管理方式，比如常见的领先型薪酬，保守型薪酬等等，以确保薪酬管理措施的制定，能够符合于企业当前的发展目标，为企业做好服务。
3.3科学设计薪酬管理制度。在企业不断发展的过程中，需要对于薪酬管理制度加强重视。主要的措施就是企业要通过对于自身内部人事制度的调整与细化，使员工在绩效考核以及薪酬管理上能够具有充分的认识。并且在具体的应用上，需要将薪酬管理与绩效考核同步进行，为企业的运行确立好明确的发展目标，不断的使企业的管理工作朝着更加正确科学的方向发展。在具体的设计上，要以整体企业的发展目标为基础保薪酬制度的运行能够符合于市场的需求，严格落实同工同酬的理念，加强工作中的审核管理，避免在实行薪酬管理制度的期间，出现劳逸不均的状况。在应用的过程中，企业要将管理制度更加的透明化，公开化，使企业内部的管理人员与基层员工之间的薪酬差距能够更加科学。在设计薪酬管理制度的同时，企业还要以实际内部岗位运行的情况为主，来确认实际的薪酬标准。
3.4构建完善的薪酬考核制度。在企业薪酬管理制度实施的基础上薪酬管理制度进行设计的过程中，还要综合于企业员工的具体工作目标以及实际的工作环境，对于薪酬考核制度不断的完善。实施过程中需要将考评指标和考评内容以及考评标准用在设计过程中，从而使薪酬考核制度能够进一步完善。针对考评指标而言，需要从定性以及定量两个方面出发，在绩效考核的时候，首先要对于企业绩效考核的方针以及原则进行明确，并且要对于相关工作人员的工作职责进行落实，确立管理方案。其次把握好企业的出发点，对于管理团队进行组建，并指派专人负责管理制度的实施，使绩效管理体系的应用上能够更好地融入管理标准工作中。需要确保对于员工的建议进行征集，并且充分的讨论员工的建议，对于一些可实施的计划进行深入。在具体的考核工作中，要让员工充分的了解实际的考核方式以及考核工具，并且发现工作之中存在的不足，给出自身的建议。
4.结语
人力资源管理工作是企业发展过程中的工作保障，随着近些年来我国的薪酬管理制度不断的改革与发展越来越多的企业都认识到了薪酬管理在企业发展当中重要的作用，并且不断的对于改进工作进行落实。因此企业当前需要同自身的发展进行结合，不断的对于薪酬管理措施进行改革与创新，以确保制度能够满足于员工的需求，使员工的责任意识和工作积极性得到调动，最终促进企业更好的发展与创新。
【参考文献】
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企业筹资管理范文4
1.薪酬管理缺乏科学性。
俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。
2.薪酬管理未能合理划分。
薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。
3.薪酬管理制度不完善。
许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。
4.薪酬管理缺乏奖励机制。
奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。
二、企业中薪酬管理创新对策
1.薪酬管理与企业发展需求相符。
不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。
2.薪酬管理应人性化。
企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。
3.薪酬管理应制定考核制度。
薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。
4.实行奖励机制。
奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。
三、结语
企业筹资管理范文5
一、企业薪酬管理概述
在企业薪酬管理的实施过程中，应当在国家宏观政策允许范围之内，依据国家规定的有关政策严格执行，从而使企业微观管理活动中薪酬管理的作用充分发挥出来。薪酬管理的内容主要包含对员工报酬支付标准、发放水平及要素结构等相关元素进行适当地确定、分配依据调整。通过有效开展企业薪酬管理，可以实现企业人力资源的更合理分配，使人力资源利用率得以有效提升，实现企业劳动效率的提升，使企业经营稳定性得到保证。同时，也需要认识到薪酬管理的两面性。薪酬管理虽然对企业发展会产生有利作用，但同时也会给企业经营带来一定挑战。具体而言，若企业制定的薪酬管理制度科学有效，则在企业经营中有利于吸收优秀人才，实现人才优势的充分发挥；若企业制定的薪酬管理制度有问题存在，则会影响到企业生产情况。因此，要实现企业可持续发展，使薪酬管理的作用充分发挥出来，需要结合企业实际经营情况，构建科学合理的系统化薪酬管理制度及体系，使企业在当前市场竞争中占据明显优势，以促使企业得以更好生存发展[1-2]。
二、企业薪酬管理创新的作用及价值
1薪酬管理创新有利于人力资源管理高效开展。对于企业人力资源管理而言，其职能主要就是人力资源计划需求配置以及员工发展等，与薪酬管理之间有着十分密切的关系，两者相互影响与制约，通过相互结合可以构成完善的人力资源管理系统。薪酬管理作为人力资源管理中重要组成部分，在与其他人力资源管理职有效结合的基础上，可以形成合理平台，在这一平台上可以实现人力资源更合理的分配，使员工工作主动性及积极性得以提升，使人力资源管理更符合企业人才需求及要求，实现更理想的人力资源管理，从而使企业所制定的战略目标可以尽快实现，促使企业得以可持续发展。
2薪酬管理创新有利于企业战略目标实现。在企业实施重大组织变革时，应当更加重视薪酬政策及薪酬制度间关系。在现代企业经营发展过程中，薪酬属于最主要也是最重要的激励方式及手段之一，通过薪酬的合理利用，可以使企业高层与员工之间建立有效沟通，使企业管理层可以更充分了解员工薪酬需求。企业可以依据员工实际需求，对薪酬管理制度进行重新制定，使薪酬管理制度更好符合员工实际需求，以吸引更多优秀人才，使企业经营中员工的主动性及积极性得以提升，使职工可以最短时间将工作完成，实现劳动效率的提升。同时，通过薪酬管理制度的合理创新应用，可以进一步强化沟通价值，也可以使所制定的新的绩效目标得以实现，使员工在短时间内激发自身工作热情，对完成企业绩效目标更有信心。此外，通过科学有效创新薪酬管理，还可以使员工对企业改革更加认可，为企业战略目标的实现提供基础与支持，满足企业经营发展需求，实现企业战略目标。
3薪酬管理创新有利于企业可持续发展。为实现企业可持续发展的目标，企业不但需要留住优秀人才，还要不断吸引优秀人才参与企业，这也是企业经营发展中的重要资源，有利于促进企业可持续发展的实现。企业结合实际经营状况制定科学合理的薪酬管理制度，并且对薪酬管理进行有效创新，可以帮助企业更好留下优秀人才，也可以通过新型的薪酬制度吸引更多优秀人才进入企业内部。此外，通过完善薪酬管理策略，可以在企业内部营造理想的工作氛围，为员工工作提供更好的环境，有利于其工作积极性及主动性的提升，充分发挥出自身的价值，进一步提升企业竞争力，从而使企业可以在市场竞争中占据更大优势，最终实现企业可持续发展[3-4]。
三、企业薪酬管理创新策略及途径
1构建更加完善的薪酬结构。为能够使企业薪酬管理创新得以实现，首先应当遵循按劳分配原则，构建更加完善的薪酬管理结构。在对员工进行评价时，需要将劳动责任及劳动技能等相关要素作为标准，使员工岗位及员工技能两个因素突出体现出来，有效激发员工工作积极性及热情。对于员工的岗位工资，需要依据其劳动责任及劳动技能等相关要素进行综合评价之后再确定。另外，在完善薪酬结构方面，需要依据员工综合劳动技能水平确定工资。通过这种方式可以准确反映出员工的技能水平，使岗位工资不足的情况得到弥补，使员工可以在业务开展中更积极投入，不断进行学习及技术研究，实现员工工作技能水平的提升，使劳动效率提高，实现薪酬管理的目的。就目前多数企业整体发展情况及员工的普遍需求来看，企业内部的薪酬结构应当包含基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬这三部分内容，其中，基本薪酬主要包括岗位工资与固定津贴；可变薪酬主要包括股份股利、绩效工资及加班工资；间接薪酬主要包括医疗保险、养老保险及失业保险[5-6]。
2构建合理的薪资沟通平台。在企业薪酬管理创新方面，企业需要在薪酬管理中设置相关的薪资沟通平台，以及时获取就业市场及职工反馈信息，并依据这些信息科学规划调整薪酬体系。企业内部的人力资源管理部门，需要真正尊重员工，进行更合理的员工薪资规划，使员工可得到真正的利益，提升其工作积极性。目前，在人才聘用方面，企业已经不再占据主体地位，人才流动也更加表现出合理性，社会上的各个方面人才都会依据自身意愿选择与自身相适合的岗位及企业，针对这种变化，企业人力资源部门需要转变观念，及时调整工作方法，这样才能够为企业吸收人才。在薪资沟通上，不但需要对在岗职工进行落实，并且需要与求职者进行这方面的互动交流。企业在人才招聘的过程中，可以在对求职者的薪资意向了解的基础上，结合企业实际运营情况及市场预期，制定更合理的薪资标准，以便吸纳更多优秀人才。针对在岗职工的薪资沟通，可以组织员工对当前的薪酬管理体系进行评价，然后依据岗位差异，与员工进行沟通。这种方式可以使职工更好表达自身想法，为企业完善薪资管理体系提供意见及建议参考。在收集完员工意见之后，将这些意见上交管理层讨论分析，通过各个组织及部门进行意见交换，使薪酬管理体系设计更加科学合理，并达到满意效果。
3合理应用创新性技术及方法。企业薪酬管理创新，还可以利用现代科学技术手段实现薪酬管理创新。主要就是通过信息化技术的快速性及先进性特点，使薪酬管理实现创新发展。企业可以利用信息化技术对社会上同行业及不同行业的薪酬水平进行广泛调研，形成有关的数据报告，然后结合企业自身发展情况，制定员工薪酬发放标准。另外，可以对薪酬管理制度进行创新，对企业内部的优秀员工，可以利用各种福利、奖励的方式实行鼓励，如提高基本工资，组织优秀员工旅游，增加评优资格等，这些都可以提高员工积极性。此外，还可以利用网络平台收集员工对薪资待遇要求及意见，并且结合企业内部及行业内相关的薪酬满意度调查信息数据，实心分析研究，不断提升员工薪酬待遇，使企业员工稳定性得到保证，保证薪酬管理得到满意的效果[7-10]。
四、结语
企业筹资管理范文6
关键词：人力资源；薪酬管理；现状；对策
近年来，随着我国经济社会的高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，将目光投入企业内部的人力资源管理上来。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分受到了广泛关注。但是目前我国企业还尚未建立健全薪酬管理体系，缺乏丰富的人力资源管理经验，导致企业在实际实施薪酬管理相关措施时遇到一些难题[1]。如果这些问题得不到及时有效地解决，势必会降低企业人力资源管理水平，甚至会对企业的长远发展产生不利影响。本文以此为理论出发点，分析我国企业薪酬管理的发展现状，针对现存问题提出相应解决办法，以供行业内人士参考。
一、我国企业薪酬管理的现存问题
薪酬管理按照相关政策及制度规定对企业员工进行按劳分配或实施其他奖励的制度。薪酬管理所涉及的内容繁多，包括控制成本总额、核算人力成本、指定岗位标准以及员工奖金、奖励、晋升等方面。我国企业的薪酬管理制度依然存在一些问题。
（一）薪酬管理体系不科学
没有健全、完善的薪酬管理体系是当前我国很多企业都面临的问题。现存的薪酬体系相对片面、固化，缺乏灵活性，难以满足员工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工资，从而使得绩效工资无法发挥激励员工工作积极性的作用，例如对销售岗位的员工来说，有限且较低的绩效工资难以使员工产生实现自身价值的认同感，其付出的努力得不到相应的报酬，久而久之，就会磨灭员工的工作热情，打击其积极性。这种非货币性薪酬比例的设置，既不能体现出员工的价值，也不能与其近期的工作表现挂钩，难以激发员工的内在驱动力[2]。同时，对于特殊岗位没有区别对待，缺乏针对性激励措施。甚至有些企业为了追求利益最大化而一味降低人工成本，这样就会使得员工的归属感和忠诚度大大降低。
（二）工资管理不合理
目前，我国很多企业对于工资的评定缺乏统一、科学的标准，甚至不透明、不公开。这样一来，就很容易产生企业内部凝聚力低下、团结协作程度低等现象，甚至会增加员工之间的矛盾和纠纷。除此之外，企业员工的工资跟业绩水平并无直接联系，同时与企业的整体效益也没有形成正相关，企业员工的工作做得好与坏，其所得并没有明显的区分，在一定程度上打击了员工的积极性[3]。特别是针对中小型企业来讲，在工资管理方面更需多下工夫，着力健全工资管理体系。
（三）福利体系不科学
很显然，恰到好处的福利能够有效提高员工的工作热情，激发工作积极性，同时还能够缓解员工与员工之间、员工与企业之间的矛盾和紧张关系。这样就可以提高团队凝聚力和工作效率，促进员工更好地为企业服务。虽然福利并不一定是货币，也包括精神和荣誉等，但货币仍然是薪酬管理中不可忽视的存在。而当前，很多企业的福利制度都很单一、发放次数少，甚至有的企业基本上就没有福利，无法真正起到激励员工的作用[4]。同时，部分企业只是注重物质奖励而缺乏思想和精神上的关怀，这也是员工对所在企业满意度低、员工流动性大的重要原因。
二、我国企业薪酬管理的优化途径
针对以上提出的薪酬管理方面存在的一些问题，本文试图找到一些行之有效的解决办法，如健全薪酬管理体制、提高员工积极性、完善考核制度、营造良好氛围等，以下就具体开展论述。
（一）健全薪酬管理体制
科学、有效、合理的薪酬管理制度，能够大大提高人力资源管理效率和质量。为了建立健全一整套薪酬管理机制，企业首先必须要仔细调查行业内的平均薪酬以及竞争企业的薪酬情况，再结合本企业自身发展状况制定薪酬待遇标准，在制定薪酬标准时，还要将奖惩标准、请假标准、工资等级划分等都考虑进去。而且，针对目前的市场大环境来看，绩效考核也是薪酬管理内容的重要部分，为了确保薪酬管理制度的有效实施，就必须做好绩效工资考核，以保证每个员工都能够得到公正、公平、合理的待遇。同时，薪酬管理制度的制定和实施过程始终都要秉持公平的原则。只有公平、公正地开展薪酬管理工作，才能够真正激发员工热情，提高工作效率，使其为企业的长远发展而努力奋斗[5]。反之，则会激发很多矛盾，导致员工之间、员工和企业之间矛盾丛生，一旦出现这种情况，员工就很容易产生消极怠工的情绪，增加精神和心理负担，从而对企业的发展产生不利影响。
（二）提高员工积极性
要想提高员工的工作积极性，就要善于发挥薪酬管理的激励作用。科学合理的薪酬管理制度能够充分发挥不可替代的激励作用，有效激发员工的工作热情，营造良好的工作氛围。因此，企业需要结合具体岗位的特殊性，结合员工的工作特殊性和心理需求与期望，制定出相应的薪酬结构以及管理模式。企业可以将员工在工作上的表现与奖金直接关联起来，根据其表现评定职称、薪资及表彰等。同时，企业的内部薪酬管理还要充分结合市场需要，适应市场环境，以市场发展和竞争为导向，有针对性地开展企业薪酬管理工作。当然，除了考虑市场之外，企业还应关注同行的薪酬动态，积极吸取他人长处，弥补自己短处，跟上时代步伐，提升本企业在薪酬方面的竞争力，留住人才，为企业的未来发展打好基础。企业的竞争就是人才的竞争。企业应当要重视人才的引进与培养，建设一支核心骨干队伍，为提升企业核心竞争力奠定基础。因此，企业在薪酬管理中也要重视人文关怀。除了物质上的奖励之外，还要尽可能地关注员工的心理、精神、情感等层面的需要，重视员工自我价值的实现。
（三）完善考核制度
科学合理的考核制度能够有效保障薪酬管理制度顺利实施。确立考核制度首先要采集市场信息，深入了解同行业同岗位的平均薪资，同时企业还要结合本企业相同岗位员工的劳动强度、工作表现等，科学确定薪酬范围。企业不仅要对员工业绩进行评估，还要对不同岗位的工资进行明确划分，这样才能确保薪酬制度激励作用有效发挥。同时，薪酬还要与员工的工作绩效结合起来，但绩效标准及其实施方法都要有明确、清晰的标准。
（四）营造良好的工作氛围
为了提高员工的工作效率和质量，提高企业效益，需要对员工加强职业技能培训和相关思想教育工作，营造良好的工作氛围[6]。因此，工作环境的建设也是企业薪酬管理工作不可忽视的重要一环。企业可以在办公场所多放置一些绿色植物，美化环境。还可以设置专门的休息区，提供一些茶点零食等。另外，企业还要加强培训工作，根据不同岗位员工的需要，定期提供一些培训学习的机会，鼓励员工增强业务技能、储备专业知识，适当给予奖励，鼓励员工为企业作出更大贡献。
三、结语
总之，薪酬管理是提高我国企业人力资源管理水平的重要部分之一，在企业管理中处于核心地位，薪酬管理不但与企业的核心利益直接相关，更关系着企业的长远发展。目前我国企业的薪酬管理工作还存在缺陷，因此要加大力度完善与提高。企业应建立健全薪酬管理机制，完善员工绩效考核制度，发挥薪酬管理的激励作用，增强企业的人文关怀，注重对员工的培养，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高员工的职业素养，以此增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]王嘉.人力资源管理的现状及其改进策略研究[J].中国科技投资，2017（19）：242.
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[4]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（9）：101-102.
[5]汪伟.企业人力资源薪酬管理存在的问题及改进措施[J].技术与市场，2017，24（4）：241-242.
企业筹资管理范文7
关键词：人力资源；薪酬；管理
目前，企业对于现代化管理中的薪酬管理的重视程度日益提高，主要是因为薪酬管理不仅关系到整个企业的利益，而且关系到每一位员工的利益。企业必须确定科学的分配利益模式，使薪酬管理得到改革和完善，以此达到公司和员工利益共赢的局面。
一、企业人力资源管理薪酬管理存在的问题
薪酬管理指的是企业对员工的基本工资、福利待遇、津贴、社会待遇、个人发展等进行有效的管理。薪酬管理的制定是根据企业自身的战略目标而定的，在企业的不断发展中，战略目标可能还会有变动，因此要根据变动情况作出调整，以此更好的适应企业发展需求，因此薪酬管理是企业人力资源合理配置的主要内容。就当下而言，我国很多企业人力资源管理中的薪酬管理中存在着以下几个方面的问题：
（一）薪酬管理思想落后
企业当下所实行的人力资源管理中的薪酬管理思想落后，缺乏一定的科学性和合理性。企业的薪酬管理一般是根据企业的战略目标而定的，员工可以通过一个企业的薪酬管理制度看出企业的战略目标，使得元更加清晰直观的感受到企业的发展战略，从而激发员的积极性。但目前大部分企业人力资源管理中的薪酬管理并没有完全体现出企业的战略目标，从而导致了企业的薪酬管理制度与企业的发展战略目标严重脱节。
（二）薪酬管理方式单一
现在部分企业所持有的薪酬管理中存在着单一的管理方式：平均主义管理方式。平均主义管理方式的存在使得员工的工作积极性和创造性大大降低，抑制整个社会劳动力和生产力的发展。在我国的不少国有企业中仍沿用着平均主义管理方式，这不仅会使得企业的关键岗位上的核心员工人心不稳，还会使得企业对于优秀人才的吸引力大打折扣。
（三）薪酬管理目标不明确
对于一个企业而言，如果想在众多竞争企业中占据稳定地位，就必须明确薪酬管理的目标。企业不应该只考虑当下的发展，更要着眼于未来的稳定，及时的与市场接轨，随时做好应对市场改变的准备。当下的薪酬管理目标不明确，将会造成优秀人才的流失，甚至使得整个企业的利益降低。
（四）薪酬管理激励效果较差
在很多企业中，薪酬管理的建立一味地只考虑企业高层的利益取得，而忽略了其他员工的辛苦付出。从节省企业成本的角度考虑，这样的薪酬管理模式不具有一定的激励效果。对于一个企业而言，员工的劳动创造应该与自己的薪酬成正比，如果员工的创造性得到抑制，将不利于整个企业的利润创造。因此企业应该长远看待，居安思危。
二、优化企业人力资源管理薪酬管理的措施
就当下我国企业人力资源管理中的薪酬管理中的不足来看，为了企业能够进一步提升人力资源管理的效率，推动企业快速稳定的发展，提出了以下四点改革措施：
（一）形成现代化管理理念
在企业快速发展的同时，发展战略目标可能也会有所变化，人力资源中的薪酬管理也应该和战略目标紧密结合，形成现代化的管理理念。对初级发展时期的企业而言，薪酬管理工作应该将强调成本资源的节约和职工风险受益情况作为重点；对稳定发展时期的企业而言，薪酬管理工作应该将员工应该得到的报酬福利作为重点，调动员工工作的积极性。
（二）完善薪酬绩效制度
在一项制度的确立时，必须要一定高度的理念和依据作为指导和控制，当然薪酬绩效制度的确定也不例外。薪酬绩效制度是人力资源管理中操作性比较强、务实性为主的一个部分，与公司是否能够吸引、留住、激励人才等密不可分，在建立和完善薪酬绩效制度时一定要本着企业长远稳定发展的战略目标展开。在完善薪酬绩效制度时，需要选择领先、落后还是跟随薪酬战略，发映出吸引、留住、激励人才的薪酬目标，兼顾到内部公平性和外部竞争性。薪酬绩效制度的科学性、严密性、完整性必须要明确、清晰的体现出来。
（三）建立薪酬绩效管理平台
建立一个薪酬绩效管理平台是实现薪酬与绩效相结合，从而实现内部公平的重要环节。薪酬绩效管理平台必须要保证公平、有效的运行，企业在测量每位员工的业绩时必要要秉着科学严谨的态度；设定足够大的工资范围，让获得中等工资的员工有上升区间，让获得低工资的员工有更大的竞争空间，实现对每一个员工的激励；比较工资与绩效，便于清楚了解两者的关系；评估人员必须要经过专业的测试，确保能力的优质和态度的严肃；在企业中，加强员工之间的信任，避免因为薪酬而引起不必要的信任危机。
（四）增强薪资竞争性
薪酬绩效制度的建立充分调动起了员工工作的积极性，薪资的竞争也逐渐存在。企业如果想要获得真正竞争力的优秀人才，还要增强薪资的竞争性。适当提高薪资的竞争性，不仅可以是提高员工工作热情、工作能力的动力，还能使得公司的整体实力得到提高，最终达到双赢的效果。单一的绩效评比可能还不够增强薪资的竞争性，还可以从奖金、股权、福利等方面入手来丰富薪资竞争，企业必须坚持不懈的致力于员工薪资竞争的完善工作。
三、结语
对于一个企业来说，只要做好薪酬管理工作，才能提高人力资源管理部门的服务范围与质量，使得人才的管理工作得到有效的开展。对以前老旧的薪酬管理模式进行进一步的改善，实现薪酬管理模式的进一步变革，我们有理由相信，在不远的未来必会有重大的突破。秉承着这样的薪酬管理方式，员工可以在工作中展现出最优质的的工作状态和水平，给自己和企业带来利益的共赢，促进整个社会的可持续发展。
参考文献
［1］徐晨晔.试论现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策［J］.人力资源管理,2017（11）.
［2］贾惠棱,李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径［J］.中国商论,2017（12）.
企业筹资管理范文8
【关键词】人力资源；资源管理；薪酬管理；薪酬激励
1人力资源薪酬管理存在的问题
1.1人力资源薪酬管理体系缺乏规划
在实践中，工资管理制度是一项固定且长久的工作内容，由于人员的变动，薪酬管理也会出现了较大的变动。根据工作职责和企业的发展的不断调整，工资激励政策更加需要根据企业的需要和目标不断进行调整，形成适合企业发展的薪酬管理体系，才能使企业良性、可持续发展。但是在实际情况中，绝大多数企业的激励制度并没有进行及时规划和调整。薪酬管理制度没有改变，员工之间的激励制度统一。由于激励制度是由多家公司建立起来的，没有根据公司发展战略对人员计划进行二次调整或改变，导致激励制度本身的市场竞争力丧失。长期以来，未及时调整薪酬管理，使员工忽视薪酬激励体系的存在并降低了薪酬管理的激励效率，最终在市场上失去企业的竞争力。
1.2薪酬结构单一
在企业人力资源管理工作中，薪酬结构是否具有合理性、科学性对于单位经营成本起到了很大程度上的决定性因素。薪酬结构的不科学、不合理，不仅会影响企业的经济效益，同时还会增加员工的工作阻力。目前仍沿用的传统薪酬结构，如岗位工资、技能工资、工龄工资、基本工资等，但不包括其他有效的薪酬类型，如选择工资、分工工资等，导致员工的积极性较低。
2提高企业人力资源管理中薪酬激励的有效对策
2.1建立福利激励机制
企业需要建立福利激励机制，实施人力资源管理，以满足员工自身需求为起点，从而更好地完成相关工作任务。福利激励机制是通过不断满足员工的经济物质需求，从而提高员工的工作积极性。福利激励机制本质是一种与员工直接利益相关的机制。通过不断满足员工的物质利益需求，促使员工积极主动完成工作任务。在企业不断发展的进程中，要想得到更多优秀人才的加入支持，就更加需要提高人力资源质量，更要重视企业人力资源发展的稳定性。企业不仅需要根据员工的职位、贡献等确定基本工资，更要使员工的工资得到充分保障，才能使福利机制发挥更大的作用[1]。在企业激励机制建设过程中，要确保机制的科学性和全面性，不仅需要完善薪酬管理目标、薪酬管理理念、企业管理政策、总量管理方法，还需要企业从自身发展和目标出发，确定基本工资和激励工资的依据。
2.2薪酬激励需要公平且公正
薪酬激励制度的目的是提高员工的积极性。为了使每一个员工都能得到制度的激励，使每一个员工都能确信并愿意积极工作，那么就必须实现公平公正的制度，这也是企业制度的特点。绩效考核是使体系更公平、更具激励性的最佳途径。因此，绩效考核制度应与薪酬激励制度的制定紧密结合。在综合绩效考核体系下，对员工的工作内容、职责、技能和贡献进行全面规划和考核。员工对企业的价值，付出劳动成果都是不同的。在这种情况下，可以实现透明的分配、透明的规则和透明的薪酬，以确保薪酬激励的公平和公正，少工作少收入，多工作多拿薪酬，那么员工自然对激励制度没有意见，工作会更努力。
2.3精细化管理理念的引入
在调整具体薪酬激励标准的过程中，需要引进科学的管理方法，动态调整相关指标，突出薪酬激励体系优化的合理性和激励效果。在完善相关薪酬制度的过程中，要做到按需设置、按岗位聘用、按岗位支付充分保证岗位设置的合理性，充分发挥每个岗位人员的价值。只有将薪酬与绩效紧密相连，才能充分调动员工的积极性。人力资源管理部门需要制定科学的薪酬激励制度和方案，完善一些具体的工作标准和实施细则，以便更好地满足新时期企业发展过程中对人力资源的需求。
2.4建立薪酬监管制度
为了更好地完善薪酬激励机制，需要加强薪酬激励机制的监管。只有加强对薪酬机制的全面监管和管理，才能确保薪酬机制的顺利实施和运行。企业需要建立一个独立的监管部门，例如，企业设立了监管部门，对日常工资和绩效数据进行详细审计，以确保工资和绩效数据能够保持真实完整。同时，还需要对工资核算过程进行全面分析和处理，使工资和绩效数据能够保证真实，全面监控会计流程。也就是说，要加强数据审计、工资核算和工资支付的监督。
3结语
总而言之，为了能更好地建立企业文化,在科学、合理的人力资源管理下,通过现金的绩效考核制度来提升员工工作的积极性，结合薪酬激励制度实现员工个人的自我价值,让每一位员工在企业中找到满足感和成就感,才能有利于企业的长久发展。
【参考文献】
