［摘要］目的：探讨地市级三甲综合医院科研提升的人才困境和应对策略。方法：以“常州市第二人民医院”为例，分析该院科研提升过程中存在的人才困境，制定实施应对策略。结果：针对存在问题，通过“外引”和“内培”相结合的途径获得了一批人才，并制定配套的政策使这些人才“安心、全心”的开展科学研究。形成了一定的人才梯队。结论：只有“引得进、培得出、留得住、用得好”人才，才能为提升地市级三甲综合医院的科研水平提供人才保障。
［关键词］三甲医院；科研；人才；困境
近年来，随着基础医学、临床医学和循证医学的快速发展，三者相互促进的作用逐渐显现。基于以上背景，国内三甲综合医院的发展策略也从过去的以单纯医疗为主转变为现在的医、教、研协同发展［1］。人才是发展的基础与核心，是科研提升的根本保障，三甲综合医院科研提升的核心问题是人才问题。与省级三甲综合医院相比，地市级三甲医院无论是医院规模、人才队伍，还是科研实力、技术力量等都存在一定的差距［2］。如何根据地市级三甲综合医院的实际情况，采取必要的措施解决好人才问题，在获得人才的基础上留住人才、利用好人才，发挥好人才的优势，为医院的高质量发展注入活力和动力，是地市级三甲医院科研提升成败的关键。我院地处长三角经济带，是地市级三甲综合医院，在探索医疗和科研协同发展的过程中也遇到了人才瓶颈的问题，通过转变思路，围绕人才问题实施了一些措施，取得较好成效。
1省级三甲综合医院的优势
省级三甲综合医院的人才积聚，处于科学研究的第一梯队，在吸引人才方面具有以下独特的优势：1）通常分布于省会城市，省会城市较市级城市有较强的竞争力和吸引力；2）通常是大学的直属附属医院，依托大学可以获得更高的平台及更多的资源，这对人才也极具吸引力；3）省级三甲综合医院的平台高，各种资源更多，尤其是医疗资源更集中，丰富的医疗资源更有利于开展高水平的科学研究，这对人才的吸引力不言自喻；4）省级三甲综合医院对人才普遍更重视，给予的各种政策和资金支持更多；5）省级三甲综合医院的待遇更优厚。因此，各类高端人才在省级三甲综合医院积聚，为省级三甲综合医院的飞速发展提供了强大的人才支持。
2地市级三甲综合医院的人才困境
地市级三甲综合医院通常是大学的非直属附属医院或教学医院，为了跟上现代医学的发展步伐，对科学研究的重视程度较前有了极大的提升。这就要求地市级三甲综合医院要有一批专职或兼职的人才从事科学研究。由于地市级三甲综合医院并不具备以上省级三甲综合医院具有的优势，因此，地市级三甲综合医院必须结合自身特点，在保证现有医疗的前提下，大力引进和培养医学人才，从而促进科学研究的快速提升。目前，地市级三甲综合医院面临的人才困境是制约科研提升的主要瓶颈。主要表现为人才质量不高、人才数量匮乏、人才后续发展乏力、人才对科研的积极性不高等。人才质量不高是指缺乏甚至没有高端人才，如百人计划、、长江学者、国家杰出/优秀青年等高端人才。我院到目前为止仍无以上高端人才。人才数量匮乏主要表现在博士人数占比低，博士是科学研究的主力军，而博士人数占比是衡量一个单位人才数量的指标，我院的博士占比仅为2.7%（80/3000），而且专业型博士占比高达86.3%（69/80），只有13.7%（11/80）的是科研型博士，可见人才数量的匮乏，尤其是科研型博士人才的匮乏。人才后续发展乏力是指职工的继续教育潜力不足、质量不高，相当一部分职工读博士的目的是提高学历，而为了从事科学研究去读博士的职工少，我院86.3%的博士是在职博士，博士毕业后都是从事临床一线工作，这对科研提升的作用有限。还有一些人才对科研存在误区和偏见，认为科研只是去实验室养细胞、做动物实验，不清楚如何开展临床科研，缺乏开展科研的积极性，认为科研无用，更喜欢在临床上诊疗病人。另外，临床医生不懂得如何开展科学研究，而从事科学研究的人员数量少且大多数从事的是基础研究，对临床研究不熟悉，以上这些因素导致基础研究与临床研究脱钩，也是导致地市级三甲综合医院缺乏高质量临床研究的原因之一。
3应对策略
如何解决人才困境是摆在所有地市级三甲综合医院面前的一道难题，能否解决好人才的问题，事关地市级三甲医院科研提升的成败。
3.1人才的“外引”
“外引”是快速获得人才的有效途径，可以快速为医院的科技发展注入动力和活力。根据我院发展规划，明确学科优先发展等级，然后确定哪些学科需要哪类人才，如高端人才、学科带头人、临床骨干、科研型博士等，之后根据规划寻找并引进特定的人才，成功引进后应根据规划给予相应的政策及人、财、物等支持，如给予启动基金和科室绩效考核指标的政策性倾斜等。虽然“外引”人才有快和准优势，但也存在一定的隐患，表现在以下两个方面：①引进的人才不能稳定、扎实地开展工作，出现“水土不服”，并在很短的时间内又被其他单位“引进”；②引进的人才脱离了以前的科研团队，虽然给予了各种配套的政策和资金支持，但仍不能有效的产出成果。虽然以上隐患在人才引进前就做好了预防，但有时仍很难避免。自2014年起，我院成功引进学科带头人8人，临床骨干8人，除了配套的政策外，还分别给予10-30万元不等的课题启动基金，到目前为止剩余14人，2人因各种原因离职；另外，我院共引进青年博士9人，其中两人成为江苏省双创博士。我院引进的25名人才中，6人获得省部级以上课题，省部级以上课题资助率（24%）远高于全院平均水平，可见人才引进的成效显著。
3.2人才的“内培”
虽然“外引”人才具有快和准的特点，但也存在隐患，通过“内培”，可以持续提升地市级三甲综合医院科研水平和竞争力。“内培”主要指培养一批学科骨干、博士、优秀硕士等，这条路虽然漫长而且存在失败的可能，但是从长远来看“内培”是一条必经之路，只有通过加大对本单位职工的培养力度和继续教育水平，才是医院科技持续、稳固发展的根本保障［3］。较“外引”途径，“内培”途径具有以下优势：①一旦“内培”制度化、机制化之后，可以持续地产出人才，为医院的高质量发展持续地注入动力；②通常不会出现“水土不服”的问题；③可以起到模范带头的作用，为身边的同事示范。但“内培”途径也存在速度慢、不确定等不足。“内培”的主要途径有：①院士工作站：我院有3个院士工作站，其中一个为省级院士工作站，通过与院士团队对接、合作，点对点地培养一批人才，进而带动相关学科的发展；②常州市医学创新团队：我院成功引进5个市级医学创新团队，通过引进创新团队来帮扶相关科室，直接从医、教、研等方面展开合作，提升质量、培养人才；③博士后科研工作站：我院于2018年成功创建成部级博士后科研工作站，累计进站21人，获国家博士后科研资助2项，获江苏省博士后科研资助10项。部分优秀的博士进入博士后科研工作站进行培训，并给予启动基金，完成个人的原始积累，为进一步成为科室骨干奠定基础；④省市级的人才项目，如江苏省医学人才（9人）、333人才（25人）、六大高峰人才（4人）等，通过以上人才项目逐步提升人才的培养质量；⑤读硕、读博、出国访学、进修等，目前，我院有外出读博士人员35人，读硕士人员51人，通过以上多种继续教育途径全面培养人才。结合“外引”和“内培”各自的特点和优劣势，我们的体会是需要将“外引”和“内培”这两种方法相结合，对一些紧急、重点的岗位，需要采用“外引”的方法，快速、准确地获得高端人才，对全院一线临床科室和中心试验室等主要科研部门，需要采用“内培”的方法，逐步加强人才队伍建设，从而提升这些部门的整体竞争力，要灵活地制定配套政策留住这些人才，并使这些人才“安心、全心”地开展科学研究。
3.3保障措施
只有完善相关制度和保障措施才能“留得住人才”，才能使他们“安心、全心”的开展科学研究，献身医院的发展［4］。制定保障措施的总体原则是“以人才为本”，充分尊重人才，根据人才等级灵活地给予相应的政策性和非政策性的支持［5］。我院引进的人才，不但获得人、财、物、政策等全面的支持，还能取得科研成果绩效奖励。我院近5年发放的科研成果奖励也呈现出良性态势，且逐年升高（见图1）。另外，为了保证引进人才工作的有效开展，还同时引进了人才的助手或同事，以协助其开展工作；对于出国访学或攻读博士学位的人员，在保障经济收入的同时，给予优先申报课题等政策支持，部分优秀人员给予院级课题资助，同时适当减轻临床一线工作，给予充足的时间从事科学研究，为后续的持续发展奠定基础。在“用得好”人才方面，我院完善了相关制度，构建了人才和科研的激励机制，比如科研和教学成果都已经在我院的职称评聘、干部聘任、医疗组长的聘任中得到了充分的体现（见图2）。对优秀的青年人才，经过评审给予院内科技新锐的荣誉称号，激励其继续为医院的发展贡献力量，同时，对获得的成果给予适当的经济奖励，也直接刺激了人才的积极性。人才是科研提升的根本保障，地市级三甲综合医院应结合自身特点，通过“外引”和“内培”相结合的途径获得不同层次的人才，并制定相关的政策使之“安心、全心”的开展科学研究。只有“引得进、培得出、留得住、用得好”人才，才能为科研的持续提升提供保障，为提高地市级三甲综合医院科研水平和竞争力奠定基础。
［参考文献］
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［3］刘君，梁恒瑞，许可，等.胸外科储备人才培养的初步探究［J］.中华医学教育探索杂志，2019，18（8）：811-814.
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［5］齐建康，李宜嘉.抓“五大工程”建设促医院跨越发展［J］.中华现代医院管理杂志，2003，1（2）：30-31.
［6］贾媛媛，马坚，赵宇丹.构建高校科研激励机制的分析与思考［J］.中国继续医学教育，2018，30（10）：62-64.
作者:贾中芝 倪昕晔 刘广军 翁益平 汤黎明 秦锡虎 单位:常州市第二人民医院科教科