摘要：为了更好地改进我国民族地区人力资源开发利用状况，本文从理论出发，分析了人力资源的概念特征，就其与经济发展之间的相互关系实施了研究，进而针对我国民族地区人力资源开发的现实情况进行了资料数据的采集与分析，通过结合现实的分析，针对我国民族地区目前在人力资源开发上存在的问题，提出了有针对性的改进优化方案。希望通过本文的研究，为我国民族地区更好地进行人力资源开发做出贡献。
关键词：人力资源；民族地区；经济发展
一、人力资源开发的基本理论
（一）人力资源开发的概念
人力资源是现代企业管理领域提出的概念。企业管理活动中，把所有可以创造价值的要素都归类为“资源”；而企业员工，以脑力和体力为企业创造价值，因此也可以视为企业生产活动中的一种资源。人力资源是企业生产管理方面的重要管理范畴，对人力资源的开发利用，采用的方法不一样，产生的结果也会千差万别，所以企业通过依据自身的现实情况，以科学的办法对人力资源实施合理的开发利用和配置，可以让其为企业创造出更多更大的价值，使得企业在单位资源投入基础上获得更多的效益。由于人力资源的科学管理不仅可以适用于企业管理，在社会建设、教育、行政、军队等多个领域也可以普遍适用，因而人力资源管理理论成为现代社会主要对人的价值进行发掘利用的管理理论。而人力资源开发，主要指的是对人力资源进行前期发掘建设的管理工作。人力资源的配置与利用，需要有一定的人力资源基础。虽然依据人力资源管理理论，名义上可以对任何人的体力或智力进行资源的开发利用，但是因为人的资质能力各有不同，人的能力状况在个体之间也有较大差异，因而人力资源的开发工作主要针对在某方面能力突出，具有较高资源开发价值的个体进行招募、培养与发掘，也就是通过对特定领域的人才进行汇集，为人力资源的利用创造基础和条件。人力资源开发是人力资源管理的前期工作，也是人力资源的后续配置利用得以成立的关键性基础，如果没有良好的人力资源开发，也就无法进行人力资源的合理配置与利用，更无法让人力资源创造出需要的价值。所以人力资源开发是人力资源管理活动的第一步，同时也是决定后续人力资源基础状况、配置规模、利用水平上限的关键性人力资源管理工作。
（二）人力资源的特点
1．人力资源具有社会性。人作为一种生物，和自然界的动物相比，最大的不同就体现在人的社会性特征上。现代人作为个体的价值与意义往往是社会层面的，而非自然层面的，因而人作为个体具有突出的社会性特征，人力资源的开发利用，也是从社会化的角度对人的价值加以发掘利用。因而人力资源从其价值创造与利用角度，主要对人力资源的社会性价值进行发现、发掘与配置利用，所以人力资源具有突出的社会性特征。
2．人力资源具有主导性。人力资源的价值从根本上来说，都是从对个体的人身上发掘利用形成的，而人不同于一般的自然物质，人是具有自我意识的个体，不可能完全按照机械的资源投入产出的理论化规律对人力资源开发利用。人是具有情感和主观能动性的个体，个体的意愿往往会影响人力资源开发利用的有效性，因而人力资源具有个体的主导性，如果个体不支持人力资源的开发利用，即便再投入成本，对人力资源的开发利用也难以取得理想的效果。因此人力资源具有个体主导性特征，个人的情感、意志与意愿会对人力资源的开发利用造成重要影响。
3．人力资源具有可再生性。因为人力资源的价值创造，主要来自于人付出的体力与脑力劳动。而对个体来说，付出的体力可以通过补充能量而得到补偿，只要劳动量不超过合理限度，人的体力付出可以是源源不断的，并不会对个体的体能造成影响导致体力枯竭，所以人力资源具有可再生性。在脑力劳动方面就更是如此。通常说来，人的脑力付出所消耗的能量更少，更不需要依赖于外部的能量补充，因此也具有资源价值开发利用的可再生性。而人的体力脑力的消耗过程，同时也就是人力资源价值的不断再生的过程。所以人力资源具有可再生性，是其重要的特点之一。
4．人力资源具有资本性。人力资源的价值开发与利用，本质上是需要投入成本的，雇佣劳动工人需要支付工资，雇佣技术人员、管理人员则需要支付更多的工资。虽然人力资源的价值开发利用具有可再生性，但是对人而言，付出任何体力劳动或者脑力劳动都不能是无代价的，而企业或单位为个体支付的薪酬，提供的劳动工具、工作环境、福利待遇等就是人力资源开发利用的资本投入。也因为人力资源的开发利用本质上属于一种价值创造活动，所以资本性也是人力资源的重要属性之一。
5．人力资源具有抽象性。由于个体的体力劳动或者脑力劳动并不是完全可以采用量化标准对劳动力付出的多寡实施评价，同时也因为在一些管理活动中，人付出的劳动跟活动目标达成的关系并非线性的付出越多就回报越多的关系，因此人力资源的开发配置与利用具有抽象性，无法像物质类生产资料在生产活动中的投入一样，依据人力资源的投入量来决定产出，因此人力资源具有一定的抽象性特征，对人力资源的开发利用无法像对自然资源一样以量的多寡来决定开发利用的规模和产出成本。
二、人力资源开发与经济发展的辩证关系
（一）人力资源开发促进经济发展
1.人力资源开发可促进经济增长。从区域经济发展的角度观察，各个行业都需要人力资源的投入才能开展生产经营活动，而一定区域内人力资源的多寡、人才质量决定了当地经济发展在人力资源方面的基础状况。如果一个地区劳动力数量少，人才不足，即便有再多的资金和物质资源，经济发展也会因为缺乏劳动力和人才而难以提高；反之，如果一个地区拥有良好的人力资源基础，在劳动力数量和人才数量上都十分丰富，那么这一地区如果再进行有意识的资金资源投入就可以通过生产活动而获得经济的高速发展。所以人力资源的状况跟地区经济的发展具有直接的关系，人力资源基础是否雄厚，决定了一个地区经济发展的上限。在缺乏劳动力和人才的地区，仅依靠资金资源的投入是无法实现经济发展的；但是仅拥有大量的人口，而不进行人力资源的发掘利用，区域经济同样会缺乏劳动力和人才。所以人力资源开发，是对人口劳动力进行合理的开发利用，让其为社会生产与资源交换活动提供人力资源基础的重要工作。可以说人力资源开发工作的质量水平，决定了一定地区经济发展的基础和发展潜力。
2.人力资源开发有利于民族地区人才结构优化，适应经济发展方式转变。我国民族地区很长一段时期在经济发展上无法跟沿海地区与中南部人口密集地区相比，因为民族地区一方面人口整体数量就无法跟沿海与中南地区相比，同时在人力资源的开发上也做得不够，一些产业领域因为缺乏人才而难以发展，有限的人口中大多属于普通劳动人员，而技术人才、科技人才、管理人才、商业与教育等方面的人才严重不足，这就导致即便依托于现有的人口基础，民族地区的人力资源开发工作做得也远远不够，所以导致民族地区很多行业领域人才都十分匮乏。所以为了发展民族地区的经济，推动民族地区产业发展，解决人才不足的问题，只有积极进行人力资源开发，努力培养、发掘人力资源，构建民族地区的人力资源基础，才能优化人才结构，为民族地区经济社会向现代化、科技化发展提供良好的人力资源保障。
（二）经济发展反作用于人力资源开发
1.经济发展增加对高素质人力资源的需求。由于经济发展水平较低的阶段，社会主要停留在工业化前期，一方面生产规模小，同时大多属于资源密集型、劳动密集型产业，所以对普通劳动人才需求较大，而对技术型人才、科技型人才、管理型人才的需求量十分有限。但是如果经济发展达到较高阶段，则产业结构会发生大的调整，科技型企业、商业企业、服务型企业在整体经济结构中的占比会逐渐提高，相应地，对科技型人才、管理型人才、技术型人才的需求量也会大大提升，这会使得当地随着区域经济的发展，大量需求高素质人才，这可以为高素质人才提供良好的就业条件，从而改善当地的人力资源结构，让更多的高素质人才补充到当地的人力资源基础中来。
2.经济发展对人力资源开发有促进作用。发展地区经济，可以使得地区的产业发展获得进步，从而使得产业领域对人力资源的需求获得刺激而扩大；而产业领域人力资源需求的扩大，会反向刺激劳动力市场的就业需求，使得当地的劳动力价值提升，就业水平提高，这对当地的人力资源开发会形成一定的正向影响，从而促进当地的人力资源开发进一步扩大规模，提升水平。从这一角度上来说，经济发展也会形成需求压力，从而对人力资源开发形成促进作用。而在大量优质人才汇入后，当地的人力资源利用需求会获得满足，从而推动经济增长，这样会形成一个良性循环，从而使得地方经济呈现出欣欣向荣的发展景象。
三、民族地区人力资源开发现状
（一）人口质量有待提高，且人力资源结构失衡
目前我国西部民族地区在社会人口构成上以从事农业和工业生产的劳动人口在整体社会人口中占比较大，而从事服务业、管理和商业的人口数量占比不多，这一方面跟西部民族地区在地方经济的发展上以第一、第二产业为主导致的人力资源结构偏向与低端化有关，同时也跟西部地区在社会发展上长期较为落后，人口的受教育水平较低，从而有能力从事科技产业、商业与高端制造业生产的高素质人才较为稀少有关。产业领域生产方面技术要求较低，因而导致生产模式粗放，对高技术人才、知识型人才、管理型人才的需求量不高，这使得当地本来就为数不多的一些文化水平较高的人才为实现就业而流动到其他地区，从而使得西部民族地区的人力资源结构越来越低端化。
（二）西部民族地区人才流失严重
西部地区本身就存在人力资源结构不合理的问题，从而使得很多高科技企业、高端制造业、文化产业、服务业等因为缺乏人才而发展缓慢，而这些产业发展迟缓也导致产业领域可以为高素质人才提供的薪资待遇无法跟东南沿海地区、北上广地区、中南部人口密集地区相比，相同的工作岗位、工作内容，而薪资待遇存在较大差距，使得西部民族地区很多科技人才、技术型人才、知识型人才、管理人才与商业人才大量到外省就业，导致当地人才流失严重，很多高素质人才与具备专业技术、管理型人才从当地流动到东南沿海地区谋求更好的发展，这使得西部民族地区人力资源结构失衡，高素质人才越来越匮乏。而在高端人才流失的同时，现在西部地区因为经济发展状况不理想，产业领域就业率低，很多中低端从事劳动密集型工作的人才也开始往东部地区的城市流动，这使得当地不仅高端人才流失，连中低端人才也存在一定的流失现象。这从另一个角度深刻说明一个问题，经济发展跟人力资源开发之间的关系确实是双向互动的：越是经济发达的地区，进行人力资源开发越容易，人力资源越丰富；越是经济不发达地区，人力资源会愈加匮乏，同时人力资源开发的难度也会越大。
四、民族地区人力资源开发的制约因素
（一）复杂、恶劣的自然环境制约了人力资源的开发
通过观察西部民族地区在人力资源开发方面的现实状况可以发现，西部地区恶劣的自然环境是影响当地经济发展，也是影响人力资源开发的重要阻碍因素。首先西部地区复杂的地形地貌导致当地交通物流成本高，从外部输入任何资源都要耗费更多运输开支，而当地生产的资源要运输到外地也需要更多的运输费用；而依托于当地有限的人口、较低的消费水平，实现生产消费的平衡显然也是不现实的。另外，西部地区地处内陆，无论要进行产品出口，还是要把产品运送到人口密集的消费市场，都面临超长的运输线，恶劣的自然环境导致的较差交通运输条件，成为阻碍当地发展的重要负面因素。与此同时，因为西部降雨量不足，风沙多、气候干旱，生活条件艰苦，也使得很多行业劳动就业条件差，工作环境不理想。相同的条件下，劳动就业人口更喜欢去气候湿润、环境生态优良的沿海地区去打工，这也使得当地的劳动人口大量流失，很多劳动密集型企业也难以在西部地区生存发展，从而制约了当地人力资源的开发。
（二）思想观念制约了人力资源的开发
人的思想观念也是影响人就业选择的一个重要因素，如果人的思想观念较为积极，勇于探索，勇于创新，对物质需求的渴望较强，则会更喜欢求新求变，努力适应新的环境，挑战新的职业，学习新的知识，致力于改善自己的生活水平。但是如果人的思想保守，观念陈旧，被传统思想束缚，不敢探索，面对陌生事物，则会不思进取，抱着得过且过的思想拒绝创新和挑战。西部民族地区因为交通不便、信息闭塞，很多当地居民普遍存在思想观念落后、传统保守、缺乏创新意识的现象。相对于东南沿海地区人们强烈的物质渴望与求新求变的思想，西部民族地区很多人显得封闭保守，害怕变革，喜欢墨守成规，安于现状，不敢挑战未知，尝试新生事物，缺乏竞争意识，害怕承担风险。这是传统的农耕文化导致的思想意识，这跟现代的市场经济发展环境是格格不入的，而这种思想观念上的特点也制约阻碍了当地人力资源的开发。
五、民族地区人力资源开发的对策建议
（一）改变落后的思想观，重视人力资源开发的作用
为了更好地加强民族地区人力资源开发力度，解决高素质人才不足的问题，应加强西部民族地区的教育工作，通过建设更多高校，进行教育方面的资源投入，改善当地社会人口受教育水平低下、思想观念落后的问题。通过加强教育，让西部民族地区的社会人口更多接触新知识、新思想，了解新的时展趋势，从而更新观念，形成勇于创新、尊重知识、积极进取的思想氛围，这一方面可以使得当地社会人口中涌现出更多掌握先进知识与技能的高素质人才，同时也可以吸引更多外省份的优秀人才来到西部地区，投身社会经济建设，这可以为西部民族地区的人力资源开发创造良好的社会文化环境。
（二）进一步打破行政配置，坚持和完善人力资源市场化配置
以往我国长期实行计划经济，对西部的市场资源实施调控配置，导致西部经济在发展上存在浓厚的行政色彩，这是西部经济发展的先天不足。为了更好地推行市场经济，防止行政过度干预导致的市场失灵问题，应减少行政干预对西部经济发展造成的不利影响，提升民营经济、私营经济在西部民族地区经济结构中的占比，通过努力进行市场结构调整，让市场自由配置资源的作用充分发挥出来，从而创造良好的市场环境；通过对人力资源市场进行调解机制的建设与完善，使得市场上人才流动获得加强，让更多优质的人才实现人尽其用，以市场化的就业供需调节机制，提升高素质人才的薪资待遇，从而实现高素质人才的合理配置，以此更好地吸引优质人才来西部地区就业，为当地进一步加强人力资源开发工作创造理想的市场环境条件。
作者：李旭泽 单位：中央民族大学
