人工智能培训总结范例6篇

人工智能培训总结范文1

[关键词]人工智能；农业知识培训；模型

[DOI]1013939/jcnkizgsc201720172

随着信息技术的不断发展，计算机科学渗透生活的各个领域，改变了人们的生活方式和学习方式。其中，人工智能作为计算机科学中迅猛发展的一部分，正在以其独特的魅力走进人们的视野。“人工智能”（Artificial Intelligence），顾名思义，即通过应用计算机来模拟人脑的信息接收、思考、判断以及决策等思维行为过程，进而扩展人脑的思维和行动，帮助人们高效智能化地解决特定问题。近年，人工智能在教育领域中发挥的作用越来越显著[1]，其与众不同的特点决定了其在教育培训中的地位，将人工智能应用在农业知识培训中的可行性也成为教育界热议的新话题。

1我国农业发展背景和农业培训必要性分析

11我国农业发展背景

我国是传统的农业大国，农业对我国的经济发展具有极其重要的影响，一方面是由于我国人口基数大；另一方面是由于我国进出口贸易主要依靠农产品，农业发展成为影响我国经济发展最重要的因素之一。但由于各方面原因，我国农业发展还比较落后，尤其与发达国家的现代化农业相比，依旧有较大差距。

12开展农业知识培训的必要性

反思其他发达国家在r业发展上实施过的举措，包括重视农业教育、科研和技术推广，注意提高劳动者素质；推广现代农业机械和高技术，重视农场管理；经营集约化、产业化；生产专业化；服务社会化；市场机制与政府扶持相结合；加强农业基础设施建设等，可以看出，我国在农业知识培训、素质教育、技术推广方面与发达国家差距明显。为发展我国农业，培养一批高素质、懂技术、会经营的农民以及一批愿意为农业发展做出自己贡献的高学历人才成为关键。农业的发展离不开农民的发展和进步，也离不开受过高等教育的精英人才的共同努力，而开展农业知识培训，则是为他们的发展奠定了一条夯实的道路。

2人工智能在教育中的应用与发展

近年来，伴随着人工智能在各行业的应用和发展，人工智能在教育领域中发挥的作用也越来越显著。例如，智能化的作业批改可以大大减轻教育工作者的沉重负担，在线学习等网络教学模式可以让人们更灵活地接受教育。从人工智能诞生伊始，其就与教育产生了密不可分的联系，延续发展至今，人工智能在教育领域中的应用主要包含以下几个方面。

21基于人工智能的计算机网络课程

计算机网络教育是对传统教育方式的一次革新，而人工智能对网络教育的渗透，又将其推向了新的发展高度。[2]学生可以自主地登录网络平台进行在线学习，根据智能导学系统制订学习计划，进行在线测试。例如近年来大为流行的MOOC课程，学生可以便捷地通过网络获取全球最高质量的教学资源，并可以量身打造自己的学习计划。

22基于人工智能的教师辅助系统

近十年来，智能传感器、语音识别、图像识别、深度学习、大数据等方面的蓬勃发展令信息的采集及处理越来越准确高效，这无疑使得人工智能与辅助教学系统的融合变得越来越深入。借助于语音识别、图像识别等技术，学生可以将学习过程中遇到的问题上传至系统，借助于数据库系统对信息准确的搜素和整合能力，实时地为学生提供答案或相关信息，答疑解惑。目前此类应用软件的应用广泛，例如小猿搜题、百度作业帮等。

23基于人工智能的教育数据库系统

随着信息化时代的到来，如何高效地搜集、分类和检索碎片化的教育信息和教学资源，无疑是一项巨大的挑战。为了更有效地分配和管理信息，在教育中引入智能化的数据库系统势在必行。现如今数据挖掘和深度学习的研究成果不断深入，依托知识库系统对教育信息的整合与构建，学生可以将已习得的零星的知识点进行扩充，由点至面的不断学习新知识；依托教育资源管理系统中来，教育管理工作者可以合理分配教学资源，让人们从爆炸式的高密度信息中解放出来，真正做到物为己用，因材施教。

3人工智能与农业知识培训的结合

新时代社会经济的发展为国家农业产业的发展翻开了新的篇章，如何加快社会主义农业现代化，促进农业转型，这为新时代的农业知识教育提出了新的要求。另外，近年来劳动力转型的趋势日益显著。随着农业劳动人口数量的减少，为了提高农业生产效率，需要有素质、懂知识的农民投入农业生产中来。因而，对于农业知识培训的革新作为农业现代化建设的重中之重，已被提上日程。

人工智能技术和教育领域融合的不断完善成熟，基于人工智能的农业知识培训正如雨后春笋般涌现，在农业教育培训领域崭露头角。

31人工智能应用于农业知识培训的优势

从我国农业发展的现状看，较之于发达国家，我国农业从业者的基数巨大但是整体受教育程度偏低，农业专业领域的知识匮乏，农业知识教育的推广不仅薄弱，而且效率低下。因此，伴随着信息化时代“互联网+”的新型教育模式对传统教模式的强有力革新，基于人工智能的农业知识培训展示了其强大的威力和优势，具体可以总结为如下两个方面。

311个性化教育针对性强

相比于课堂教学的传统模式，基于人工智能的网上在线教育模式能够为学生个性化地制订学习计划，灵活安排学习时间。这有力地解决了学生参加农业知识培训的时间成本问题，农业从业者可利用闲暇时间自主安排学习。另外，针对于培训者的当前知识水平和培训需求，培训平台可以个性化地安排教学相关领域的专业知识和操作技能。

312教育资源利用率高

我国当前的农业知识培训，教育教师需求数量和实际在岗教师资源极不匹配，具备丰富农业专业知识和农业生产经验的教师数量缺乏，这是导致农业知识培训推广速度缓慢的重要原因。而人工智能为这一问题的解决带来了福音，智能化的教学进程得以让教师从繁重的教学负担中解放。同时，基于网络的课程资源共享可以让先进的农业技术走进千家万户，让学生与优秀农业知识的距离不再遥远。

4平台开发的系统架构

基于人工智能技术，一个合理的农业知识培训平台能够像一个优秀的教师那样具备完备的农业专业知识和优良的教学技能知识，并且能够模拟及扩充教师的教学过程。除此之外，该培训平台还能够准确实时地与学生进行信息交互，有针对性地开展个性化教学，并可以自适应地完成教学效力评估和反馈，不断更新和完善教学内容和教学策略。基于以上分析，该开发平台的系统架构分为学生模型、教师模型、综合数据库模型和人机交互接口四个组成部分，结合下图对每一部分分别进行详细阐述。

41学生模型

学生模型应针对不同的学生，准确地评估学生当前的学习水平，对学生的学习背景、知识水平、知识架构进行诊断和评定，以便有针对性地制订教学方案，进而实施个性化教育。

另外，学生模型需要对学习过程中的学生的学习情况进行记录入库，对教育效果进行评定，从而诊断出当前教学计划是否合适，以便下述教师模型中对教学内容和教学策略的灵活调整。

42教师模型

教师是教学工作开展过程中的主体，一个合理的教师模型应该包括如下三个部分。

教师模型首先完成教学内容的选择，这要根据学生模型中对学生当前的学习水平的评定，并且针对学生既定的学习目标，并从下述知识库中调取对应的内容，为教学的开展做好准备。

在确定了教什么的问题之后，教室模型要确定如何教的问题，即选取合理的教学策略开展教学。教学方式的选择依附于学生模型，而又能根据学生学习情况记录进行反馈动态，不断完善和调整教学策略。

另外，在传统教学模式中，教师传授知识，并能为学生答疑解惑。当学生在学习过程中遇到问题和疑惑时，教师模型应该实时地提供信息支持，为学生提供针对性的帮助。因而教师模型要实现与人机交互接口的实时连接，在问题到来时控制模块驱动应答部分为学生答疑解惑。

43综合数据库模型

综合数据库模块为农业知识培训系统提供数据库支持，主要包括以下三个模块。

知识库模块中分类别地存放着农业领域的专业知识，包括文本、图像、自然语言、多媒体等多个类型的学习知识。一旦教师模型中完成了教学内容的选择，便由此模块中调取相对应的文件开展教学。

专家评估模块用于处理教学过程中的教学效果评价和经验总结，为教师模型中的各个环节的反馈和更新迭代提供数据支持。在一个完善的教学过程，教师需要根据学生的学习效果进行总结和反馈，以此指导下一步的教学内容和策略的更新。

为了对学生阶段性学习的效果进行评估，还需要引入测试考核模块对学生的成绩进行量化考核。测试考核模块中包含学生答题库和成绩测评库，准确检测出开展农业知识培的作用与效果。

44人机交互接口

基于人工智能的农业知识培训的过程是学生和系统进行交流的过程，所以一个友好的人机接口是系统必不可少的组成部分。在这一模块中，友好的图形用户界面的设计能够帮助学生流畅地接收信息，提高学习效率。同时，借助于人工智能中对语音和图像信号的先进识别技术，人机交互接口可以智能化地接收分析和理解学生的自然语言信息和动作信息，进而为系统提供宝贵的输入信息。

5总结和展望

本文提出了一种基于人工智能的农业知识培训模式，是人工智能技术应用于农业教育领域的一次尝试。依托于人工智能应用于农业知识培训的优势，并针对于农业知识培训的特点，提出了农业知识培训平台的具体系统架构，实现了对教学过程的模拟和扩展。这种基于人工智能的培训平台，能够根据学生自身特点因材施教，实现个性化的教学模式；并且具备良好的人机信息交互和教学反馈能力，自适应地开展农业知识教学，是对传统教育模式的扩充与革新。

参考文献：

[1]李昭涵，金桦，刘越.人工智能开启“互联网+教育”新模式[J].电信网技术，2016（12）：6-10

[2] 张欣，王浩，O永刚浅谈人工智能与教育[J].电脑迷，2014（1）：95

人工智能培训总结范文2

关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量

一、人力资源量化的具体方法

在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。

人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。

1.基础计点

在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。

2.身体素质计点

身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。

3.智能素质计点

智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。

对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。

4.非智力因素计点

非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的人力资源量化过程中，这类因素有很多，各个企业完全可以根据自己的实际情况表明每一类状况对应的点数，汇成明细表格，加给符合标准的员工。如，航空公司给双眼皮的女乘务员加0.2个计点。

心理因素、积极性、组织承诺度、抗压能力等因素，也影响员工的显性人力资本存量，这些因素转化为点数，存在一定的难度。心理因素、员工的激情、积极性等要素的考察难度较大，此时，有必要成立一个员工分析小组。为了考察员工各个非智力因素指标，成立一个小组，这个小组决定每个员工每个指标可以转化多少计点。这个小组的成员由员工上级、同事、心理素质分析专家（可外聘）组成。

人力资本存量的变化，可“正”可“负”。以上多为“正”的情况，变量为“负”，例如：技能生疏、知识遗忘等情况，应给予减计点。但现实中这类情况很少，有些工作失误，并不是因为其人力资本存量减少而造成的，如，某员工忘了将螺丝拧入部件里，并不代表该员工不会将螺丝拧入部件里，该行为不能视为人力资本存量的减少。但积极性等非智力、非技能因素是很容易出现“负”状况的，这部分内容也由员工分析小组组织评定。

综上所述，人力资本存量基础计点加人力资本存量正方向变点减人力资本存量负方向变点等于员工年终总人力资本存量。这个指标将反映一个人值多少点。

二、人力资源量化的应用

1.工作分析

工作分析的内容中，任职资格是一个重要的维度。任职资格，即对员工所应具备的能力描述，在这个描述过程中，加入计点量化内容，详细说明每个岗位要求的计点下线是多少、该岗位要求每年通过学习等最少增加多少计点、是否可以出现计点下降情况等信息，将使得任职资格的要求也实现量化，从而使得工作说明书的描述更加清晰、科学，从而推进以工作说明书为基础的其他人事工作可以量化展开。如，任职资格要求物流主管每年必须增加20个计点，不断增加人力资本，在这样的前提下，针对物流主管的薪酬方案也有了目标，即：每年必须给物流主管增加20个计点所对应的工资。

2.内部招聘

由于基础计点是根据招聘后的工资转换的，所以我们需要弄清楚一个关系，是招聘确定的工资决定了计点，而不是根据计点决定在招聘时给这个员工多少钱。但这并不代表人力资源量化对招聘没有作用，因为招聘不仅有外部招聘，也有内部招聘。在内部招聘时，量化后的指标可以明确告诉管理者一个员工在过去进步了多少，总的人力资本存量又是多少，用人择优择能，点数高的人，就在一定程度上代表着有更多的人力资本，有更强的显性能力。当岗位出现空缺，部门负责人需要组织内部竞聘时，通知竞聘信息，收集竞聘人员信息，并从人力资源部门人力资本量化数据库中抽调候选人的量化信息，整个内部招聘过程以评分制度实施，高分者上岗。评分的项目有四项，笔试、面试、量化信息、同事（上级）考核，这四项分别赋于25%的权重，进行打分，人力资本量化后的指标，占25%的权重，具体比例也可根据企业文化、制度等具体情况而调整，促进内部招聘向科学化发展，也更让人信服。

3.培训

同样，如果物流主管每年要求增加20个计点，针对物流主管的培训工作及人力资源发展方案也就有了量化目标，即：帮助物流主管增加20个计点。在一个长期进行人力资源量化工作的组织中，管理者不难发现符合标准的员工是什么样子，而这个“样子”就对应着一个点数。培训的目的，是为了让员工变得合格、优秀，达到这个“样子”，即达到一定的点数，培训对人力资本计点的影响体现在两个纬度上（培训总投入、培训效果评估）。如果有明确的人力资本量化计点培训目标，那么，企业今年该投入多少培训费用、用什么方式培训能够达到要求的有效度、培训质量控制度等一系列工作，就应该形成一套清晰的数量化方案。如，为了给物流主管增加20个人力资本计点，今年针对他投入4000培训费用，按100：1转化，形成40个计点，培训用了讲授法，此法培训效果为50%，40点转化为20点，培训部门的培训目标便实现。

4.计点工资

人力资源量化后，每一个员工的工作能力、人力资本均可以通过计点反映，在基础计点的基础上，员工每加一个计点，可以给予对应的工资浮动额作为奖励。该项奖金可以作为人力资本计点工资单独列出，区别于基本工资、岗位工资、绩效工资等。如某位员工在职一年，在一年内该员工通过参加培训、锻炼身体、积极表现，在智能素质计点、身体素质计点、非智力因素计点三个模块分别获得4点、2点、5点，总计11点。企业通过制度，确定计点工资转化比例系数L，11点计点增加便按一定比例转化为员工的计点工资，发放给员工。计点工资，实现了严格意义的薪酬内部公平性。如果企业在确定系数L的时候，能够参考整个行业的情况，计点工资也可以根据系数L的调整，实现薪酬的外部竞争性。

5.离职处理

针对某些组织经常与员工在处理离职问题时发生培训费用纠葛的情况，人力资本存量计点在此时也按原始培训比例转换为货币形态，作为组织索取经济赔偿的参考依据，这项规定，可结合相关法律列入劳动合同中。如某企业技术岗新上任一位员工，该企业对其进行大量培训，在人力资本量化数据库中显示：通过这些培训，该员工增加了20点智能素质计点。但由于员工个人原因不愿履行已经签订的劳动合同，企业在追求赔偿时，需要追缴培训费用，用其增加的20点计点除以培训时在智能素质计点模块设计的系数K，即为企业应追缴的培训模块的费用。

参考文献

[1]向显湖.人力资本财务论[M].中国经济出版社，2006

人工智能培训总结范文3

对此，上海启能企业管理顾问公司（以下简称“启能顾问”）率先推出“打造中国智造业”的行业愿景，并在诸多企业推进“理智工程”。

“理智工程”基于组织智慧沉淀传承，“理”既强调策略、意识、思路，又注重方法、手段、工具；“智”既包涵宏观的咨询、资讯、资源，又包括具体的知识、经验、案例。“理智工程”的理念是：知行一理，智慧百年！

知识经济催生海量信息资源，企业培训提倡“学习就是生产力”，职业训练助推企业成长；企业逐渐向学习型组织转变；互联网经济改变了人们的学习习惯，培训学习提倡“学员体验，粉丝经济”，企业培训逐渐向智慧型转变……

在这样的背景下，企业经营者及企业大学校长如何从宏观角度着眼具备独特的视角及思维，如何从微观的角度入手思考策略、总结方法、分析组织学习的发展途径、设计能够帮助企业实现长远发展的学习系统，便成为无法回避的难题。

作为一家提供组织智慧发展向导、职业训练资源平台、培训体系规划专家、学习资源的专业服务机构，启能顾问通过为合作伙伴提供专业咨询和训练实践，尤其是推进“理智工程”深入企业，为企业的智慧管理提供了清晰的思路。

与工程建设行业的业务流程（工程规划―工程设计―工程采购―工程施工―工程交付―工程运营）形似，启能顾问站在组织学习及智慧管理的角度为“理智工程”设计了如下流程：理智思考―理智规划―理智设计―理智策略―理智关联―战略绩效―理智经验。在这一流程中，企业经营者、管理者与企业大学校长就是规划师、设计师、建造师，总之，他们就是企业的“理智师”。

理智思考―企业大学要长成什么样

近两年，企业大学在国内的发展势头迅猛，尤其是在民营企业表现得非常活跃，这表明企业对于组织学习的需求很旺盛，急需设计、整合内外部的学习资源。

培训行业对企业大学校长研修班课程的热情非常高，在课程内容安排上与总裁研修班不相上下。

这些年，启能顾问一直在参与国内多家企业大学的资源建设工作。从目前企业大学的实践来看，组织学习的绩效改善的效果不明显，企业在组织智慧管理上的综合素质仍低于经营者的期望水平。

制约企业大学发展的主要因素有：

1. 企业大学定位不明确；

2. 企业经营者或决策人对企业大学认知不全面；

3. 企业大学在组织内部地位不高；

4. 企业大学在资源建设、知识管理（KM）等方面做的工作不系统；

5. 企业大学缺乏具有系统学习设计能力的校长；

6. 企业大学在企业内部运营水平低；

7. 企业大学在绩效改善上的效果不明显；

8. 借企业大学之名，行培训管理之实。

对于以上问题，企业管理者或企业大学校长或多或少都有一些体会、感悟。由于发展背景及人才经营理念各不相同，企业在企业大学的定位与功能设置上认识迥异。大型企业在企业大学运作方面的经验和案例较多，参考的标准也较规范，而中小型企业在企业大学中的实践案例参考较少，所以中小型的构建企业大学的发展思路显得尤为重要。

企业大学到底应该如何定位？

如何让领导参与、支持企业大学的建设工作？

如何提高组织及个人的积极性？

如何萃取内部的优秀经验和最佳实践？

如何提炼、总结企业内部的知识体系？

如何设计经验案例的呈现形式？

如何建立讲师团队、开发内部课程？

如何塑造企业大学的独特价值？

这些问题都需要企业的管理者能够高屋建瓴、高瞻远瞩。

“理智工程”的核心是帮助企业挖掘内部知识潜力，总结内部经验案例，创新知识结构，沉淀组织智慧，改善经营绩效。“理智工程”与企业大学建设工作相辅相成，关注企业经营管理者思维意识的转变，适合任何一家希望整理组织经营智慧的企业。

理智规划―战略家的视野、意识和思维

“理智工程”基于组织智慧沉淀传承，“理”既是策略、意识、思路，更是一种方法、手段、工具；“智”既是咨询、资讯、资源，更是一种知识、经验、案例。在“理智工程”中，智是本源，理是策略。只有做到工作梳理系统化、经管智慧模式化，组织智慧才能变成组织基因传承发展。

“理智工程”不仅可以沉淀经营智慧，还可以成为品牌传播的名片，提升企业的综合竞争力。“理智工程”在整理企业内部知识资本时，会将企业经营过程中的成功经验和失败教训囊括其中。

企业管理者及企业大学校长除了必须拥有“理智”意识，还必须独具慧眼，这样企业才能尽早发现机会，在竞争中赢得胜利。

“理智工程”强调企业管理者必须拥有“理智”的高度与视野，具有“理智”的意识与思维，掌握整理智慧的策略及方法，帮助企业建立运用组织智慧的机制与平台。而作为企业的“理智师”，企业管理者不能仅仅简单地了解企业发展，更重要的是拥有“理智”的视野、思维、思路和习惯。

理智设计―理智工程的结构与文化设计

知识如何解读？知就是感知、认知，例如经验和案例就属于认知范围；识是见解。上升到理性层面，知识是智慧的最高境界。运用“说文解字”技术，智就是日知，即每天都能够有知有识。

“理智工程”需要设计理智框架，保障企业内部各层面的经验、心得、案例、教训都能够得到全面整理与提炼。

很多企业大学校长都认同经营思维直接决定着企业大学运营的成败。“理智工程”需要“理智师”整理老板或组织发展中沉淀的智慧，引导企业大学的建设方向与企业的经营理念保持一致，激发员工参与到创建智慧型组织的行动中，为企业创建智慧型组织创造一个理智的环境。智慧型组织的最大价值就是发挥集体的智慧。

高层领导者讲智慧，注重战略规划的理智提炼；中层管理者讲流程，注重执行力与团队建设的理智提炼；基层员工讲经验，注重一线生产销售的经验提炼。企业一定要在这三个层面做适度区分和连接，用心做好“理智工程”，令企业上下树立经验总结意识。

“理智工程”的系统落实，需要“理智师”依托企业文化建立“理智制度”，通过技术手段挖掘企业内部的智慧。随着企业办公自动化水平的不断提升，很多企业通过OA办公平台提升办公效率，同时引进ERP、KM等软件平台，对各岗位、各部门、各分公司的经验进行比较系统的提炼。很多企业大学还采用了导师制、师徒制、讲师制度、课程开发制度、专题研讨会、读书会、智慧在线等多种制度和方法，以实现内部经验的提炼、分享和智慧留存。

理智策略―“知行合一”与“加减乘除”

启能顾问通过研究提出：在“理智工程”中，整理智慧有两种方法，即“知行合一”与“加减乘除”。

知行合一

引导企业做到知行合一，展其悟，在悟中行，行后化为智慧。在知、行中发现、提炼、总结、运用、融汇企业的组织智慧，帮助员工形成共同的语言与职业习惯。

加减乘除

加法：每个员工在工作生活中积累的知识、智慧，包括见闻、见解、见识。收集员工的见闻、见解、见识，通过文字化、数据化、图形化、模型化，从中提炼经验，形成智慧，再利用先进的技术手段将其呈现出来，并加以推广利用。

减法：减就是变。现在行业内外的各种资源都比较丰富，知识更新速度也较快，启能顾问不倡导原封照搬的“拿来主义”，而是需要在原有的基础上做减法，将不适合企业发展需求的内容删去。

乘法：核心表现为悟。企业管理者必须深度感悟，延伸上下，左右剖析，归纳总结，对知识进行扩容，智慧的价值才会倍增！

除法：关键在于审和省。审的目的在于判断、分析、评估智慧的价值，了解其可行性，判断其是否与绩效关联，是否与企业的战略发展目标相契合。省的作用在于化繁为简，省略多余项、重复项，合并同类项，提炼核心精华，形成观点，设计具体做法。

理智关联―建立管理纽带共享智慧

“理智工程”的核心是通过文化引导，激发员工和企业各部门自主总结提炼智慧的热情，是分智、集智、理智、汇智的过程。“理智工程”与企业知识管理是可以相互结合的。企业要用企业文化，用管理、技术、实践、创新推进企业的持续发展。

管理学中有“知识轮”一说。知识轮是怎么来的？首先是沉淀，沉淀就是总结。企业管理者首先必须具有总揽全局、概括归纳、提炼总结智慧的能力，对企业内部的知识进行沉淀。其次要有共享意识。“理智”的成果要服务企业，让优秀的智慧在企业内部传播、共享，使得知识在实践中不断地得到提炼、升华，实现知识的创新。

国内真正能做好知识管理的企业并不多。很多企业的知识管理往往是从上往下推行，管理成本高，收益低。而“理智工程”采取从下往上的推进策略，提倡人人为组织发展集智融慧、出谋划策，然后由各部门总结、提炼固化为流程，最终由企业大学沉淀整理成组织智慧。“理智工程”倡导人人成为智慧的发现者、生产者、创造者、传播者、受益者及传承者，这是“理智工程”在具体推进落实中的关键。在“理智工程”的推进过程中，“理智师”能否创造智慧发现模式及管理形式也十分关键。

对于知识管理的内涵，有人提出用以下公式来体现：

在这一公式中，“P”是指知识管理的主体―人，“K”是指知识管理的内容―知识，“+”是相关技术手段，“S”则是指共享。利用信息技术促进企业内部的知识的积累与共享。有效的知识管理能够提高企业的知识水平，帮助企业提高绩效。

这就是知识管理的过程，该过程可以持续循环。对企业内部知识的整理其实就是知识管理，一定要从头开始。知识管理的终点是智慧管理，知识的最高境界就是智慧。

理智系统―六大系统保障智慧发展

为了帮助企业大学站在组织智慧发展系统的角度支撑“理智工程”，启能顾问设计了六大系统，分别为甄选人才系统、培育种苗系统、分株广种系统、扬花吐穗系统、基因留存系统以及成熟成就系统。

甄选人才系统：“理智工程”既然是以个体为中心，就得首先找到“理智对象”，即甄选出有智慧有思路、认同企业文化、愿意而且能够为组织发展贡献智慧的人。“理智工程”强调选才而不是招工，用才而不是用工。“理智工程”强调“选重发展，留存智慧”，甄选有发展潜力的人员，实现精选“良种”。

培育种苗系统：企业“理智”需要精英分子发挥自我感悟力。悟性是职业人士必须具备的最重要的素质之一。“悟”就是每日扪心自问，每天思索琢磨，实现培育“种苗”。

分株广种系统：企业通过对员工进行系统培训，实现内部知识共享。建立人才快速培育通道与路径，快速复制经验、知识及人才，实现“复制创绩效、传承不走样”。

扬花吐穗系统：该系统是指组织智慧进入了成熟初期。经过前三个系统的运作，企业大学提炼出符合自身需要的发展模式，创建企业特有的“理智”模型，逐渐形成“知识管理―人才发展”的大气候。

通过以上四个环节，企业能够实现组织智慧的沉淀、分辨、见辩、悟省。在“理智”过程中分析工作内容，分享成功心得、创新经验，鉴别内部知识的适用范围、局限性及时效性。

基因留存系统：知识文化就像DNA，需要代代相传。在管理培训生项目中就需要基因留存系统―企业为未来的高层管理团队培育精英，打造接班人。通过基因留存系统，实现领袖选拔。

成熟成就系统：成熟需要“理智师”不断总结优化创新，成就企业家精神，勇于奉献，承担社会责任。企业通过成熟成就系统最终实现智慧沉淀。

企业要想做大、做强，需要运用以上六大系统保障“理智工程”中的人和事、知与行能够顺利进行。启能顾问在辅助企业推进“理智工程”的过程中，通过创造性的研究推出相关辅导方法。

要唤醒“职场巨人”，企业首先需要选拔、吸引能成为“巨人”的人才。对此，企业可以借助一些测评工具，比如MBTI、贝尔宾、360度测评、心理问卷等。“理智工程”人才评价必须沿着这个思路建立健全人才考核制度。

如何甄别人才，需要“理智师”重新测评、重新再认识，企业大学要懂得判断员工有没有把知识转化为智慧的潜力。

理智工程―承接战略、改善绩效

“理智工程”虽然是一个全新概念，但国内很多企业早已践行。启能顾问建议企业把“理智工程”上升到企业发展战略的高度，上升到文化建设层面、管理制度层级，做到未雨绸缪、经营未来，打造企业核心竞争力。“理智工程”可以推动组织智慧发展，与企业战略目标一致。内部“理智”可以把相关联的经验、知识挖掘出来进行总结；外部“理智”可以把相关联的资讯进行整理提炼。

“理智工程”将围绕企业未来的发展战略进行系统建设，做到循序渐进。从“理智”的角度思考战略如何落地？战略落地与“理智”的角度关联，战略实施为策略环节，企业的知识管理系统与战略发展、绩效提升也是紧密相关的。

“理智工程”必须与企业的经营绩效相关联。

理论上对绩效的定义有三种：

第一种绩效定义：结果。这是人们对于绩效的普遍认知，以结果为导向，换言之就是做了什么。

第二种绩效定义：过程。关注员工做得如何。企业不能等到出结果了再进行绩效考核。这种绩效定义就与“理智工程”建立了联系：“理智”也是为了改善绩效、促进企业的良性发展。

第三种绩效定义：潜能。关注员工还能做什么，“理智”要达成什么，形成潜智。绩效管理当中的分析评估、绩效反馈还能做什么？“理智工程”还能做什么？通过反问来见辩悟省、加减乘除，细线智慧在横向、纵向上的延伸。这样的绩效管理就可以与“理智工程”相辅相成。

绩效本身既有理智思路，也有潜能，有过程，相互关联。“理智”管理要先从个体入手，激发员工参与分享、贡献经验的热情，然后逐渐进入知识管理的前期阶段，最后形成经验，总结模式，逐渐改善、提升企业的经营绩效。

理智经验―“理智工程”中的经验分享

“理智工程”首先抓的是人的本性，从本性到行动，在行动中总结经验，形成“分智”。

首先明确“理智”规则，理清哪些是需要企业做的，哪些不能替代行动。企业管理者一定要明白：评价会影响行动，评价也会催生智慧。在执行力课程中有一句话非常经典：“员工只会做你检查的，不会做你期望的。”检查其实也是一种评价，一种约束，一种管理，要妥善使用。理智理知，知行合一。一就是智慧，运用加减乘除策略，到最后同一律也是智慧。

如果员工按照同一个模式去思索，反而容易实现“集智”。

思维决定思路、思路决定出路。企业管理者要有集中智慧的意识，这很关键。在“理智工程”中，有两个误区需要避免：一是垃圾信息太多；二是分不清楚什么是push（推），什么是pull（拉）。企业只有主动探索、发现，才能挖掘到组织最需要的智慧。

建立“理智”胜任力发展通道。

培养员工的胜任力，引导员工多做项目分析、项目综述和项目总结，形成经验能力复制系统。这样做既可以保证员工能够胜任岗位职责，还可以保障新人在相同环境下干好本职工作。

人工智能培训总结范文4

二、明确引进国外智力工作的总体要求及主要目标。全市引进国外智力工作要坚持以“三个代表”重要思想和全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕实现两个率先目标，根据我市经济社会发展的需求，坚持“请进来”与“走出去”相结合，坚持无偿聘请与有偿聘请并举，逐步形成适应市场经济要求的工作机制，加快国内外人才交流与技术合作，不断提高地区技术创新水平和市场竞争力。全市引进国外智力工作的主要目标是：一是围绕汽车制造、纺织服装、机械、化工等骨干企业和重点投资项目，每年引进20名左右国外高层次人才，解决管理难题、技术难题，促进产业结构改造升级。二是围绕完善城市服务功能，每年引进10名左右城建规划、交通旅游、公共卫生、滩涂湿地等领域的国外高层次人才，提升城市管理水平；每年引进10名左右欧美、韩籍教师来进行教学合作。三是围绕留学人员创业园（市高新技术创业园），每年引进不少于5名海外留学人员来创办高新技术企业，培育发展高新技术产业。四是围绕农业标准化、产业化，每年引进5名以上国外农业专家，推广不少于2项省级以上农业引进国外智力示范成果，引进国外先进的农业新技术、新品种，发展生态农业和现代农业。

三、不拘一格引进国外高层次专家。充分发挥外国专家局的主渠道作用，想方设法与更多的外国专家组织，特别是德国SES专家组织建立良好的合作关系，利用国家的优惠政策引进国外专家解决企业技术改造、工艺革新等方面的管理、技术难题，促进传统产业改造升级。加强同友好城市、华侨组织、国外人才中介机构的联系与合作，拓宽引智渠道，引导和鼓励用人单位采取多种方式高薪聘请外国现职专家，提升产品的科技含量和国际竞争力。加大政府引进国外智力的力度，在城市建设、交通旅游、教育卫生等公共服务领域以政府或部门为主体引进国外高层次专家，提升市场经济条件下政府的服务水平。促进引才、引智、引资一体化，特别是在高新技术领域，大力提倡以技术入股、智力入股、自带课题、共同研制和共享或分享知识产权等形式引进外国专家，加强国内外人才交流及技术合作。

四、千方百计吸引留学人员来创业。出台留学人员来创业的若干规定，在税收、资金、土地等方面制定优惠政策，鼓励和吸引留学人员创办或领办高新技术企业，为留学人员创业营造良好的政策环境。在市经济开发区创办留学人员创业园，完善配套设施，健全融资、法律、咨询等服务功能，为留学人员创业营造良好的服务环境。加强同北美留学生联合会、留日促进会等国外留学生组织的沟通与联系，建立留学人员信息库，建立籍海外留学人员亲属联谊会制度，为留学人员创业营造良好的人文环境。策划、宣传留学人员创业园，组团参加省赴欧美留学人员招聘会、中国留学人员广州科技交流会，千方百计邀请留学人员来考察、创业。

五、积极做好国（境）外培训考察工作。国（境）外培训考察是引进国外智力工作的一项重要内容，需有计划、多层次组织国（境）外培训考察，重点培养一批通晓世贸规则、熟悉国际经济的各类高层次人才。加快建立海外培训考察基地，在新加坡、韩国、澳大利亚、香港等国家和地区，以大学和跨国公司为载体，创造条件筹建4-5个国（境）外培训基地。加强同国（境）外培训中介机构的合作，围绕城市建设、公务员管理、园区管理、人力资源管理等主题，每年选拔1－2批管理人才到国（境）外培训考察，引进国外先进的政府管理理念，全面提升政府的公共服务水平。加强国内外高层次人才的学术技术交流，促进国内外人才的技术合作，每年组织几批技术人才国（境）外进行短期或中长期培训，提升专业技术人员的整体素质。鼓励各单位利用自身优势和渠道派出单个或小型培训团组，鼓励并支持利用进修、实习、合作、研究和访问学者等各种形式进行中长期国（境）外培训。

六、加速推广引进国外智力示范成果。引进国外智力管理部门要与行业主管部门密切配合，加速建立引进国外智力示范成果的推广机制和体系，实现引进国外智力成果的资源共享。通过行政手段和市场机制相结合，每年建立2-3个引进国外智力示范成果推广基地，促进引进国外智力成果尽快转化为现实生产力。推广应用农业引进国外智力示范成果，组织参加全国农业引进国外智力成果展示推广应用洽谈会，以农业科技示范园为引进国外智力示范成果推广的载体，举办各类农业技术培训班，消化吸收引进的国外新技术、新品种，充分发挥示范基地的辐射作用，推动农业的标准化、现代化。

人工智能培训总结范文5

1.总体框架。建筑电气与智能化专业实行多学科交叉背景下通识教育基础上的宽口径专业教育，培养基础厚、专业面宽、具有自主学习能力的复合型人才。在构建本专业人才培养体系时，结合本专业多学科融合的特点，在传统的电类课程基础上，特别强化了信息技术的应用。我们设置了通识课程、学科基础课程、专业课程和实践环节四个平台，共计57门必修和选修教学课程，12门课程设计以及工程认识、金工实习、生产实习、毕业实习、毕业设计和科技创新训练等实践教学环节。

2.特色。（1）知识结构合理、完整。建筑电气与智能化专业是由电气工程、控制科学与工程、土木工程和计算机科学与技术四个学科共同建设的。为确保知识结构的完整性和合理性，我们在教学内容上以建筑作为研究对象，突出强弱电结合，以自动控制技术、计算机技术、通信技术为主要内容，并在此基础上不断充实交叉学科的相关背景知识。（2）教学平台设置全面，加强实践环节。建筑电气与智能化专业人才培养体系按四个教学平台设置，包括通识课程平台、学科基础课程平台、专业课程平台以及实践环节平台。通识课程平台包括：工具性知识课程、人文社科类课程和自然科学类课程。学科基础课程平台主要包括电路、电子技术、控制理论、信息处理、计算机软硬件基础、网络通信原理等方面的课程。实践环节平台包括各类课程实验、实习、设计和社会实践以及科研训练等多种领域和形式，在此平台中我们构建科技创新训练项目，开展科技创新活动，特别强调学生创新思维、创新方法和创新能力的培养。（3）知识领域、知识单元、知识点划分准确。建筑电气与智能化专业内涵丰富，涉及面广，我们淡化课程的概念，强调核心加选修的知识结构。在确定本专业的基本要求基础上，兼顾我校的办学特色，构建了知识领域、知识单元、知识点的体系结构，并对每个知识点的学生掌握程度进行了具体描述。一门课程可以按照知识领域进行设置，也可以由若干知识领域中的部分知识单元组成。一个知识领域的知识单元的内容知识点可以分布在不同的课程中，力求创新，办出特色。（4）核心课程明确。建筑电气与智能化专业属于交叉学科专业，且创办历史不长，因此确立本专业的核心课程是十分必要的。核心课程应该能实现对全部核心知识单元的完整覆盖。我们在构建人才培养体系时明确了学科基础课核心课程和专业核心课程。其中学科基础课核心课程主要包括电路、电子技术、自动控制原理、微机原理、计算机网络与通信等，专业核心课程主要包括建筑供配电与照明、建筑电气控制技术、建筑设备自动化系统、建筑物信息设施系统等。

二、人才培养方案的改革

我们承担了南通大学重点教育研究项目《建筑电气与智能化本科专业人才培养体系的构建和培养方案的改革》，根据“加强基础、淡化专业、注重能力、柔性灵活”的改革方案，探索电气工程及其自动化、自动化和建筑电气与智能化专业结合的“电气类”专业建设、“工程化”实践教学，课堂内外创新教育有机结合，提高学生的创新能力。

1.跟踪学科发展、构建“电气类”创新人才培养模式。（1）根据“电气类”专业建设原则，按专业大类培养，强化系列课程和核心课程，重视实践能力，着重学生的创新素质和创新能力的培养，实行“3+1”的培养模式，前三年按“电气类”大类统一培养，后一年按柔性专业方向分流。（2）淡化专业教研室的界限，建立相互联系的课程组，课程组负责组织和实施各个专业教学、课程优化、教学方法的研究与实践，促进教学体质的弹性化。（3）开设执业注册工程师和电类职业技术资格培训班，提高学生的实践应用能力，培养工程应用型人才。开设“电气类”创新研究实验班，开展大学生全国机器人比赛、电子设计竞赛、智能建筑竟赛、挑战杯等竞赛活动，实现创新教育和前沿研究相结合，为培养工程科学型人才打基础。（4）推行多媒体教学和双语教学，提高教学质量和教学效率。建立闭卷、开卷、课程论文、课堂讨论、实验测试和论文报告等多文化综合考试评价系统。注重知识、能力和创新的综合协调发展。

2.以创新为指导，建立“工程化”实践教学体系。（1）“工程化”实践教学体系按照层次和体系进行划分。按体系划分为实验教学子体系和工程训练子体系。工程训练子体系覆盖了所有层次，从大学一年级到四年级，工程训练不断线、层次化、体系化、多元化，每一层次的工程训练都是对该层次基础性实验教学的工程训练和综合提升。（2）实行分层次、分步骤的工程训练方法，选拔优秀学生参加各类大学生科技竞赛活动。（3）加强数字化、综合化和系统化实验，促进实践教学体系的改革。

3.加强教材建设，创新教学内容。（1）目前建筑电气与智能化专业由于办学历史较短，缺乏经典教材，但该专业发展迅速，部分知识内容需及时更新。针对现有教材建设中存有的问题，按照“电气类”专业培养目标和课程设置，我们必须注重专业知识与相关学科的融合，注重智能建筑技术发展趋势，编写高质量的系列讲义和专业教材。（2）建筑电气与智能化专业属交叉学科，学生的知识面要求较广，教学内容多与授课学时少的矛盾比较突出，这要求我们必须科学、合理地选用教材，创新教学内容，裁减或压缩相关课程中的相同内容，合理压缩课内授课学时，在人才培养方案中多设置选修课，增加实践环节，有效利用和规划学生的课余时间。

4.整合教学资源，优化师资队伍。（1）建筑电气与智能化专业是一个多学科融合的专业，该专业的师资队伍中需具备各个学科的教师，因此我们应该改革目前专业教研室教师只负责本专业的教学和科研的局面，加强各专业教研室的合作，整合教学资源，建立一支具有学术造诣较高的学术带头人、知识、职称、学历及年龄结构合理的师资队伍。（2）加强与企业、科研机构、设计院所多渠道、多形式的紧密型合作，通过选派教师到国内外知名高校、设计院所进修和参与科研项目，丰富本专业教师的工程实践经验，提高教师解决实际问题的能力，为培养本专业创新型人才打下良好的基础。

三、结束语

建筑电气与智能化是一个新的技术领域，也是学科和专业建设的一个新领域，该专业的建设目前尚不完善，诸多方面有待进一步研究探索。本文结合我校该专业的建设与实践，对以下几个方面进行了探索和总结，可为兄弟院校该专业的建设提供借鉴和参考。

1.根据我校的实际情况，确定了本专业的人才培养目标。

2.在本专业人才培养体系构建的原则基础上，设计了人才培养体系的总体框架，该框架体现了知识结构合理、完整，教学平台设置全面，知识领域、知识单元、知识点划分准确以及核心课程明确的特点。

人工智能培训总结范文6

一、指导思想

以饭店经济工作为中心，将“建学习型班组，当智能型职工”的主题贯穿其中，认真学习深刻领会当今培训工作是饭店夯实内力提档升级的重要性。立足当前，放眼未来，积极探索学习型班组在文明单位创建工作中的实践途径，以此带动员工整体素质的全面提高，努力为饭店发展积蓄资源和砥练内力。

二、目标和任务

XX年度的员工培训以饭店发展和岗位需求为目标，切实提高职工认识培训工作的重要性，积极引导职工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身改革的自信心，培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型职工。

三、培训方法和内容落实

以各部门为基本培训单位，贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则，组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。拟在三个方面进行针对性的培训，不断提高职工的岗位技能。

1.专业技能培训

（1）管理工作的全新理念和思路，已成为包括管理人员在内的饭店职工迫在眉睫的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度，继续输送部分中层干部参加旅游管理专业的考证培训，使饭店管理工作日趋正轨。

（2）总服务台、房务中心以及餐厅等作为饭店优质服务的重要窗口，服务技能的欠缺和旅游外语水平的不足，势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此，为提高以上各相关部门员工的服务技能和外语水平。今年我们将继续选派部分员工参加市旅委教育中心的外语B级证书的培训，并由获得合格证书的员工加紧对内各相关岗位员工的辅导培训，在条件许可的情况下，为他们提供练好外语会话的机会和条件。在服务技能的培训中，则将外请和“内练”结合起来，加大力度，争取在工作培训两不误的情况下，顺利完成此项任务。

（3）针对饭店目前机修技术水平普遍不强，紧缺技工（高低压电工、制冷工）严重匮乏等状况，虽然工程部内部也已实行“万能工”传帮带的现场培训，但关键工种无论从技术实际还是安全因素考虑，都必须经过专业考证的培训。因此，今年拟外派二名工程部员工参加高低压电工、制冷工和电焊工的技术考证培训。

2、新职工培训

新进职工是饭店经济活动中的新生力量，增强素质，砥练技能，使之尽快与发展迅速的饭店同步提高。根据“先培训、后上岗”，“边培训、边上岗”的原则，有计划有步骤地对新进职工进行循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容，经考核合格后准予上岗。