医院人才工作计划范文1
为努力提升医院的学科水平和综合能力,让我院一些专科学术水平完成三、五年内,在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下:
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1、省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。
3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。
五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2－3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。
九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省、市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元）。
十、入选对象须和院签定培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
医院人才工作计划范文2
【关键词】人力资源战略;医院管理;作用;探究
一、人力资源战略的概念
我国的人力资源战略的规划从开始到现在已经有了几十年的发展历史了，从一开始只是针对员工分配需求的比较狭义的定义，逐渐发展成为了一个相对较为广泛的与人类息息相关的企业发展问题。从广义上来说，人力资源战略主要是按照多变的外界环境对企业人力资源的需求进行有效的剖析，并根据分析的结果设计方案来满足这种需求的一种活动。而我们所说的人力资源战略的重要和难点并不是一系列特定的技术，更不是专业性和要求较高的技能，而是对管理人员在设计和规划发展方向所受到的影响力和作用力。人力资源战略能够反映出管理人员对于突发出现的问题的表现和应急反应，能够体现出经过管理人员的管理而继续保持或者是取得竞争优势的一种计划。通过人力资源战略能够将组织的战略内容和人力资源管理统一起来。
二、人力资源战略在医院管理中的应用
（一）根据医院实际，制定切实可行的人力资源规划.
在将人力资源战略应用到医院管理之前，医院首先要考虑到本医院的实际情况，考虑到本医院的市场定位、发展前景、经济条件、医院条件以及人力资源等基本状况，然后设计规划出适合本医院的、科学合理的、符合实际的目标计划，并根据时间的不同而设计出不同的时期目标，根据每个医院不同的发展时期有顺序、有层次的设计规划出切合实际的具体方案。制定的方案中要包含人力资源的引入、分配、开发、薪资和部门的管理以及绩效的考核等环节。对于医院比较高层次的工作人员，应该主要通过引进的方式，以培养人才为辅。作为医院中的中层或者较低层次的工作人员，应该主要通过自主培训来培养人才。人力资源应该构建和健全各种类型的有关人力资源的数据库，这样才能够更好的掌握和控制医院人力资源的变化流动状况，以便于能够为医院提供制定、调整设计人力资源战略的一些有效、具体的信息资源。
（二）人力资源的聘用、培训、开发和薪酬管理.
1、医院人才的聘用
首先医院应该考虑本院实际的人力资源状况，并设计规划出一个切实可行的、合理的、适合本院的，目的明确的职位说明文件，按照书面的职位说明书的规定和要求，让受到聘用的工作人员根据职位的说明、相关知识理论及处理问题的能力等来对应征的职位进行相应的填写，再由医院中的人力资源部门对这些信息本着公开公正以及平等的原则对其进行各方面的评估，从而明确初步的聘用人员，这些初步的聘用人员确立之后再对其进行管理知识和能力、专业技能的统一笔试考试。笔试考试合格通过的人员再进行一定数量的挑选，按照比例进行选择，通过的人员再进行接下来的面试考试，并通过对应征者进行工作经验和工作能力的综合考核，同时给予综合的评议，从而挑选出最佳胜任该职位的人才。
2、医院的薪酬管理
所谓的薪酬管理，指的就是医院正常的营运革新与医院的人力资源管理部门中一个重要的组成环节之一，它是工作的设计、薪酬管理以及有效的进行评价这三个绩效方面的综合组成部分。在薪酬管理的过程中，不但要将外部的环境、竞争对手等考虑到其中，还要兼顾到医院内部的公平公正性。除此之外，还要兼顾一些具有特殊性的人群以及一些相对较为重要的一些职位。在技能方面、管理方面的创新以及有关科技成果在转化中的创造性，在经济和社会效益上表现比较突出的人才可以进行一定程度的物质奖励。对于薪酬管理方面，应该偏重于贡献和业绩方面，要倾向于一些比较重要的岗位和表现优异的人才，而对于那些表现优秀，或者做出过贡献的的工作人才则应该专门设立一个鼓励的奖项，在年终进行物质与名誉的奖励或者是带薪放假等以资鼓励。还有人际关系处理良好的团队或者小组，也要给予一定的团队奖励。对于那些为医院做出极大贡献的人才也可以给予一定的奖励。除此之外，对于人才的管理也可以采用可进可退的管理方式，职位高低也可以根据最近一段时期的表现随时进行调整。通过建立一个充满生机与热情的人才队伍，构建一个灵活的，公平公正和倍受支持的薪酬管理制度，从而充分调动起整个医院工作人员对于工作的热情，确保在竞争日益激烈的今天仍然保持竞争优势。
3、医院人力资源的培训和开发
作为医院的管理部门或者是管理人员，它不单单要对人力资源战略进行自我的掌握和控制，还要让医院的每一个员工认识本医院目前的人力资源战略计划和现状，并让员工在认识了解的基础之上使员工拥护支持其战略，使全体工作人员在行为上与人力资源的战略上保持统一。除此之外，管理人员还应该有一定的想法和能力，能够为怎么有效的开发每一位员工的潜在能力出谋划策，并根据每个人的不同特点进行不同的知识和技能的培训，在满足每个人的不同需求之外来发展其个性化。由于医院这个团体比较特殊，知识结构也比较复杂，在人才的培训方面所花费的时间也比较长，医务人员所要掌握的职位专业性比较强，代替性相对较差，所以在对人才进行合理配置的时候要将接班人的培训计划考虑在其中，特别是那些中小型的医院，因为在这些医院中医院未来的发展方向和医院目标实现的途径，通常都是由几个医院的骨干精英来全权决定的。
在医院人力资源的培训方面，管理人员要特别重视一些重点岗位人员和接班人的培训，为他们营造一个良好的学习条件，营造一个和谐的培训氛围，从而确保医院人力资源人才的可持续发展。在受训期间和人才开发过程中，要重视实用型和能用型两种人才的培训，在分类培训的基础之上还要将比较有发展潜力的、积极性较大的人才进行特殊的培训，以便于给予他们更多的发展机会和更大的发展空间，从而为医院构建一个强大的人才队伍，以备不时之需。医院在对人才进行培训和开发的过程中，医院要结合自身的实际情况，根据实际的状况来设计规划出一个短期、中期和长期的人才培训规划，利用各种各样的培训方式，例如有关技能的培训、语言培训、上岗实习培训、与医学有关的计算机培训以及规范住院医师的培训等，从而提高医院工作人员自身的综合素质。在对人才进行各种培训效果的考核与评价后，作为管理者并不能松懈，要意识到发展中的社会是迅速的和多变的，时时重视机遇和选择，与此同时还要对实用型人才进行扩大和创新，从而使医院人力资源的队伍不断壮大和更新。
三、提升医院的核心竞争力
医院人力资源主要包括管理人才和专业人才两个组成部分，这两部分都对医院的快速发展起到了至关重要的作用。随着社会经济的不断发展，社会中的各个领域也都不断的发展起来，当然医疗领域也不例外，而为了在众多的竞争者中有一席之地，脱颖而出，医院就有必要在思想上认识到在医院竞争力中融入人力资源战略的核心与重要性。
就我国目前而言，医疗市场在近年来发展非常迅速，利益较为丰厚，因此很多的企业加入了医疗行业，竞争相当激烈。为了在竞争激烈的市场中生存和发展，作为医院的管理人员就要肩负着重大的责任，不但要各尽其职，做好自己的基本责任，在完成任务的基础之上进行创新，还要从思想上引导员工的创造源泉，然后在更深的层次上进行分析探究，了解怎样才能有效的提升本院自身的核心竞争力。经过多年的调查研究，医院自身存在的核心竞争力，事实上就是通过医院内部自身存在的特色专业或者是具有较深的理论研究反映出来的。这就要求医院要加大对“硬件”的投资力度，善于与各国医院沟通合作，从而更有益于引进新的医疗技术。通过这种方式才能够有效的建立医院的品牌科室，但是这些构想都要建立在一个科学合理的人力资源战略的基础之上，因此，为了要提高医院的核心竞争力，首要任务就是要设计一个完善的人力资源战略。同时医院的管理部门还应该做到善于发现人才，重用人才。对于对医院做出贡献的人员要进行一定程度的鼓励，并加强对医务人员创新能力的培养，提供一个良好的培训环境，建立一个完善的鼓励机制，从而为构建强大的人才队伍奠定基础。除此之外，作为医院的管理人员，为了使医院在未来的社会中得到更大的生存和发展空间，在开展人力资源战略过程中保证公开公正的原则是医院管理工作的关键。
结束语
随着社会经济的不断发展，医疗领域的竞争也愈发激烈起来，而现代化的医院竞争已经不单单是医疗器械、医疗技能等方面的竞争，人力资源的竞争也越来越重要，并成为了医院竞争的核心因素。因此，一个医院未来的生存和发展与人力资源战略息息相关，在医院的管理过程中医院应该认识到人力资源战略对于医院管理的作用。因此，采取一定的措施进行管理的改进，通过对人力资源的发展规划进行有效的调节，在人力资源的招聘、开发、培训、以及薪资管理等方面做好管理工作，才能实现高效利用人力资源，增强医院的综合实力，增强竞争力，进而能够建立健全的医院内部管理机制，促进医院的科学、可持续发展。
参考文献
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医院人才工作计划范文3
一、今年以来工作进展情况
今年以来全市广大卫生工作者紧紧围绕年初确定的科教和中医工作重点任务目标，尤其是农村卫生人员培训、中医药特色优势培育发挥等工作重点，结合本地实际，不断提高中医服务功能，不懈提升基层卫生人员素质，各项工作按时序进度开展顺利。
1、实施技人员专项培训和重点学科人才培养建设。
一是各县（市、区）按计划落实了全科医师、社区护士、社区公卫人员和管理人员培训报名任务，相关培训工作按计划实施。二是组织全市69名住院医师参加省住院医师规范化培训统考，同时组织16所市、县人民医院、中医院申报住院医师规范化培训基地。三是按照省统一要求，市一院对省重点人才博士年度培养计划落实情况进行追踪督查；市、县卫生主管部门和医疗卫生单位加强了全市卫生科教人才工程重点学科、重点人才建设培养合同项目的计划实施。四是组织“GSS系统治疗垂直不稳定型骨盆骨折”等10个项目申报省厅新技术引进奖，上报了“新型农村合作医疗信息系统市级管理平台”等6个项目参加省厅重大科研课题招标，市一院“根治性膀胱切除及‘T’型原位回肠新膀胱术”等两个项目申报省科技进步奖，市直单位30个项目申报了市科技进步奖。近期对申报的78项市级新技术引进奖项目和148项市级科研课题立项项目进行了评审。
2、开展乡村医生中专学历补偿教育等农村卫生人员培训工作。
今年以来，在岗乡村医生中专学历补偿教育列为省委省政府民生、卫生的重点工作内容。年初省厅电视电话会议上，厅长亲自到会部署这项工作；接着省厅、卫校也多次召开会议、进行培训，我市根据省厅统一要求，月日至日组织学员报名、月日前完成资格审查和报名工作、月日发放入学考试准考证、月日进行全省统一入学考试，月旬至月组织了补注册及补报名，月日又进行了全省补入学考试；月旬进行了学员注册工作；月、、日根据省统一步骤，分三批组织了教学点管理人员培训，落实中专学历补偿教育学员注册及教学点设置工作；经市县两级统筹安排，完成教材分发、教学服务器安装调试等工作。全市10693名乡村医生中，有7407名乡村医生参加了全省统考、7308通过入学考试、6045人注册入学；全市设立了148个教学点、分204个班开展补偿教育活动，学员将集中在农村社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的教学点、通过“在岗乡村医生中专学历补偿教育”视频教育系统开展为期三年的教学工作。
3、认真组织中医建设规划项目实施推进工作。
一是坚持项目带动，认真实施“十一五”建设规划项目。市中医院门急诊综合楼、县中医院病房楼及市中医院门急诊综合楼等基建规划项目进展顺利。目前县中医院10800平方米病房楼及射阳县中医院2600平方米病房附属楼项目均已完成，近期内已投入使用；市中医院、市中医院的门急诊综合楼也已列入地方政府社会事业发展规划，正积极筹措实施各项准备工作。二是认真实施市中医院肿瘤科的国家“十一五”中医重点专科建设任务，以及骨伤科的省中医重点专科建设要求；加强了对市中医院创建国家地市级重点中医院计划以及市中医院眼科和射阳县中医院骨伤科建设部级农村中医药特色专科计划项目的指导推进。三是严格按照全省第三轮薄弱中医院帮扶建设方案要求，推进薄弱中医院建设工作，落实了帮扶县中医院、县中医院、市中医院建设专项资金；近期加强薄弱中医院的专科扶强建设的检查力度，进行了中医专项资金资助项目跟踪问效调研，促使薄弱中医院重点落实中医科室建设、专科专病培育和中医人才培养等建设任务，提高中医院诊疗硬件条件、服务能力和技术服务水平。
4、努力促进中医药诊疗特色的保持发挥工作。
年初，我局组织专家检查了年度二级中医院保持发挥中医药特色工作情况，专门印发了通报，对二级中医院保持发挥中医药特色的年度考评积分情况进行了公布，同时对中医重点学科、专科和特色专病专科工作情况进行了检查；组织对国家中医药管理局印发的加强综合（专科）医院中医药工作的指导意见进行讨论，研究加强综合医院中医药工作的措施，明确按“综合（专科）医院中医临床科室基本标准”和“综合（专科）医院中药房基本标准”、加大对中医药科室和中药房建设的工作要求；近期，又组织专家对市中医院保持和发挥中医药特色工作进行了年中督查，针对目前中医药特色医疗指标完成不够理想的情况，进一步严格中医药服务特色评价考核，加强中医临床专病专科培育项目，规范执行中医药特色诊疗基础管理。
5、扎实推进农村基层和城乡社区中医工作创建。
一是积极组织创建农村中医工作先进县。各地将建设国家、省级农村中医工作先进县（市）作为农村中医工作抓手。已建成国家、省级农村中医工作先进县的射阳县、市、市，保持一贯的工作力度，农村中医工作稳定在较好的水平；市启动了创建部级、县启动了创建省级农村中医工作先进县（市）工作，市创建全国农村中医工作先进县工作已进入总结评审阶段，年底前将接受部级农村中医工作先进县评审。县经过认真准备，也向市局打了申报创建省级农村中医工作先进县的报告，我局组织市级专家调研指导以后，认为初步符合条件，近期将向省中医药局申报。二是认真开展省市中医药特色社区卫生服务单位中心建设。下发了“中医药特色社区卫生服务中心建设评估标准”，对近两年已转型的社区卫生服务中心加强检查指导，强化了社区卫生服务中医药功能建设。在市、市等开展城市社区卫生服务中心中医药特色创建工作的同时，组织了全市36个单位按照中医药特色建设标准开展了创建工作。继区社区卫生服务中心和市社区卫生服务中心列为“省中医药特色社区卫生服务中心建设单位”之后，又申报了区镇社区卫生服务中心创建省级中医药特色社区卫生服务中心。
二、今后一段时期的重点工作
现在距年底也就个月多一点的时间，今天组织召开这个会议的主要任务是紧扣年初工作目标，强化农村卫生人员培训组织管理，推进卫生科教人才工程项目实施，稳步实施“培养名医、创建名科、建设名院”和中医药服务“进农村、进社区、进家庭”的“三名三进”工程，进一步加强城乡卫生院社区中医药服务工作，推进中医医疗服务体系和中医药保健预防服务体系建设。具体要落实一项农卫人员培训任务、三项科教管理、四项中医基础工作。
1、一项任务，即加强农村卫生人员培训的实施管理。
这包括乡镇社区医护人员的全科医师、社区护士培训工作，村社区卫生服务人员的全科医学知识岗位培训，和今年新开展的乡村医生中专学历补偿教育工作。一是根据年社区卫技人员培训工作计划进度，全面落实800名全科医师、社区护士培训、1280名乡村医生全科岗位知识培训任务；目前各县（市、区）根据盐卫科教[]7号通知要求组织了培训报名，有的县已按计划完成了乡村医生全科岗位培训；但涉及全科医师、社区护士的第二批培训班，各地要按照卫生职业技术学院的要求统一安排，督促相关学员及时入学，帮助解决学员的工学矛盾，确保月日前全面完成培训任务。在月底的全省统考中取得好成绩。各地还要高度关注60名社区公卫人员培训和20名全科骨干培训任务的落实，及早筹备落实社区公卫人员在社区实践培训基地的社区实践和全科骨干在在二级甲等以上综合医院即全科临床培训基地为期8个月的临床科室轮转培训。二是认真启动开展历时三年的乡村医生的中专学历教育。首先要严格按照教学标准和管理要求，确定教学场所、提供教学必须的电视机及通讯线路，确保落实视频教育系统远程教育的基础条件。20人以上的教学点均要添置大屏幕的背投电视或投影仪，教学点人数较多，不能保证视频教学效果的要及时分班。各县（市、区）卫生局要加强统筹指导，让乡镇卫生机构切实承担起这项工作，加强对集中教学点、指定负责人和管理员的组织管理，保证学员考勤、学习活动告知秩序，严格学习场地、设施的维护等工作，确保每一教学点均做好开学授课和日常教学工作的组织、管理。其次，严格按照教学步骤，落实教学管理和教学实施任务。因为学员主要集中于所在乡镇教学点开展课程教学，因此教学点要按照教学计划安排学习进度，课时安排的形式要以县（市、区）相对统一，不得随机变动。管理人员要用管理员卡刷卡开机，学员刷学员卡开始学习；管理人员定期将学员的学习进展、单元测验成绩和考勤情况上传到教学管理网站；每个教学点都要按照计划组织学员落实每项授课教学任务，三年要完成的教学课程有必修24门、选修1门，其中考试课程16门、考查课程9门。目前一些县区、乡镇的学员卡和分班学习情况存有错漏，各地要进行一次全面督查，总结整理本地各类缺卡、漏卡、补报的情况，切实保证教学点常态运转，提高教学效果。
2、三项科教管理工作，即继续教育、科技进步和卫生科教人才工程管理工作。
第一，加强继续医学教育活动组织管理。
继续严格实行卫技人员继续医学教育学分制度，规范卫技人员的继续医学教育“登记卡”和“证书”使用；按要求进行继续医学教育学分年度验鉴证，通过学分审验考核的方式推进继续医学教育管理实现经常化、规范化。继续利用现代网络手段开展继续医学教育项目学习，做好卫生部“好医生”网站远程继续医学教育项目的报名学习工作，设置学习、考试网点的单位射阳、、、盐都、响水等县（市、区）卫生局更要过细工作、规范管理，杜绝代考现象，优化、简化程序，融合管理与服务职能，使所有卫技人员都能够比较方便地参加继续医学教育。今年，全市明确了186项市级和经省认定的9项省级继续医学教育项目，已完成了3项省级、86项市级项目，各地各单位要按照公布认可的省市继续医学教育项目计划，做好继续医学教育项目活动的组织和管理；特别是市一院、市三院和市、射阳县要精心筹办好已获省厅许可公布的省级继续教育项目，按照继续医学教育项目的审批内容、时间步骤和资质要求组织项目活动，严格按照学习计划开展活动。
第二，加强新术引进创新的应用研究等技术进步工作
。各单位要围绕“增进两个效益”目标，立足年度考核任务目标，依托重点学科、重点人才等系列工程开展填补省市空白的新技术、新项目的引进应用，在临床和预防一线广泛开展技术创新。各级医疗卫生单位根据自身实际开展实用型临床医学科研课题立项和成果报奖工作，广泛开展技术创新、科学研究，提高我市卫生科技开发研究水平。今年的省市科技进步奖、新技术引进奖及科研立项课题已申报评审，相关结果我们将及时予以公布，同时，各地各单位也要相关技术专业分工协作，筹划今后的技术发展和科研进步的计划措施，要根据各自工作目标规划，组织科研课题立项，着力提高课题设计水平，认真组织科研奖项申报，争取更多的科研成果获奖。通过技术进步来推进业务发展，真正提高卫生服务科技含量和服务水平，提高医疗卫生机构的两个效益。
第三，加强学科建设和人才培养。
新一轮卫生科教人才工程确定了全市卫生科教人才工程的24个医学重点学科、28位卫生科教领军型人才、72名医学重点人才。从年起，对省级重点人才，按每年5—10万元的标准进行资助；对入选“市卫生科教人才工程”的重点学科、按每科每年4万元、每人每年0.5万元的标准进行资助。各地各单位重点做好市县“卫生科教人才工程”专项资金的筹集，年统筹经费未交纳的必须于8月底落实。加强省市医学重点学科和重点人才培养工程的合同管理和项目管理力度，重点对入选重点人才、重点学科合同的执行情况和合同内技术科研、培训进修等细节落实工作进行追踪，进行目标管理，对高层次人才进行临床科研、引进新技术、开展新项目、参加学术活动，在创造工作环境、专项经费等方面给予大力支持。同时各地各单位要积极宣传、鼓励、推广对医学高层次人才培养、引进的各种奖励、激励举措，努力营造留得住人才、用得好人才的良好氛围。今年，市卫生局将继续按照《医学科技人才工程奖励基金使用管理办法（试行）》，对成绩优秀的学科和重点人才进行奖励。
3、四项中医基础性工作，即中医院保持发挥中医药特色、农村中医、综合医院中医及中医规划建设项目工作。
第一，努力推进中医院保持发挥中医药特色工作。
一是经省局统一部署，第一周期评审已取得“二甲”中医院的中医医疗机构月旬将进行市级复评，复评主要以省中医药局年下发的“省二级中医院保持发挥中医药特色考评细则（试行）”为依据，达900分或以上为复评通过；达不到900分，则黄牌警告，限期整改。第一周期未参加分等标准评审的中医医疗机构须以国家中医药管理局下发的第一周期“二级中医医院评审细则”及年下发的“省二级中医院保持发挥中医药特色考评细则（试行）”为依据，进行自评，自评达900分以上，再申请进行市级初评。各地要按照中医院等级评审（复审）标准，认真搞好技术、服务项目等中医特色建设的同时，要不断强化医院的管理。、月份是医疗事故纠份高发的季节，今年、月份又是奥运会、残奥会召开之际，8所中医院更要将医疗安全防范落到实处。要进一步加强关键科室、关键岗位的制度建设、明确责任、强化督察，确保三季度医院的安全运行。
二是积极实施中医药“名院、名科、名医”的“三名”战略。市中医院中西医结合肿瘤科按照部级重点专科创建计划，开展项目周期建设；市中医院骨伤科以及市中医院中医眼科、射阳县中医院骨伤科落实省级中医重点专科标准的人才、技术建设任务；进一步加强名中医的培养力度，命名表彰一批“名中医”，发挥名医的品牌效应。三是加强青年中医药人员的中医“三基”训练。各市、县中医院要按省局“青苗工程”要求，规范开展中医类别的住院医师规范化培训，加强老中医专家学术经验师承带徒教育的组织管理，筛选新参加中医临床工作的青年医师，开展以院内跟师学习为主的临床师承教育；按照省局优秀中青年中医临床人才“读经典、跟名师、做临床”的研修计划，加强优秀中青年中医临床人才培养，加快中医技术骨干队伍建设；以省局印发“《中医临床“三基”训练考核大纲》和《中医临床“三基”训练习题集》为依据，开展中医药人员的基础理论、基本知识和基本技能的“三基”训练教育，各单位要认真组织中医医务人员学习，组织安排每年不少于2次的考试考核，市局将进行不定期年度抽考，以切实提高中医药人员的基本业务素质。今年的抽考初定于月中旬。四是开展中医“治未病”工作，构建以‘治未病’为核心的新型健康保障服务体系。各市县中医院要根据国家局和省局要求采用“政府引导、市场主导、多方参予”的运用机制，以主要应用中医理论和技术为手段，构建融健康文化、健康管理、健康保险于一体的新型健康保障模式（即KY3H健康保障模式），探索建立中医保健预防服务体系。“KY3H‘治未病’中心”由－公司与国内知名中医院等医疗服务机构合作建立。目前，－公司已经与曙光医院、浙江省中医院、省中医院、 中西医结合医院成立了“KY3H‘治未病’中心”，我市各中医院都要积极追踪、研究、积极探索中医“治未病”的服务模式、服务范围和服务方法，培养具有养生保健康复基本知识、掌握中医特色技术方法的中医“治未病”职业技能实用型人才，开展“治未病”试点工作。请市中医院、市、射阳县中医院先行在月底前拟定“中医”“治未病”工作方案，我们将适时组织此项工作的专项交流考察。
第二，加强农村基层社区中医工作。
一是深入开展农村中医先进县市创建。在乡镇卫生院和村卫生室转型建设农村社区卫生服务中心和站的过程中，根据国家中医药局颁发的全国农村中医先进县建设标准，抓好中医科、中药房基本条件达标建设。市要不断增强县、乡、村医疗网的中医服务能力，提高农村中医工作水平，做好评审前各项准备，确保创建全国农村中医工作先进县（市）通过省级和部级评审，县完成省级农村中医工作先进县创建年度工作任务，市、县争取列入部级、省级农村中医工作先进县建设单位。二是继续按照《社区卫生服务中心中医药服务管理基本规范》，加强社区卫生服务机构中医药服务能力的规范建设，区和市要进一步推进社区卫生服务中心、社区卫生服务中心的中医药特色社区卫生服务机构省级达标建设。市社区卫生服务中心要努力争取今年申报省级创建单位的评审验收。三是扎实推进中医药“进农村、进社区、进家庭”的“三进”工程。加强中医药文化建设和中医药宣传工作。医院不光要从建筑设计、标牌标志、橱窗宣传等多方面注重反映中医药文化的特色，更要将中医药文化的精髓灌输给全体职工，使中医药医务人员体现出在中医药文化熏陶下的高尚医德医风和职业道德。各地要精心组织“中医中药中国行——站”大型科普宣传活动。活动的具体时间初定于月份，活动具体安排，我们将根据省中医药局的具体部署，再召开专题会议予以落实。目前射阳县和市已筛选组织一些中医药适宜技术对镇乡两级卫技人员进行了培训推广；各地都要进一步扩大中医药适宜技术基层运用的范围和效果，使一批安全有效、成本低廉、简便易学、适用农村的中医药适宜技术在基层广泛运用，真正促进中医药进农村、进社区、进家庭。市局近期将编印中草药自种自采指导手册，鼓励乡村医生迈出第一步，开展自种、自采、自用中草药试点；月份计划在射阳召开一次全市中医药“三进”现场推进会，请射阳县卫生局及早进行有关工作的准备。
第三，强化综合医院中医工作。
各地要按照国家、省下达的综合医院中医临床科室、中药房建设标准，完善综合性医院中医科、中药房等中医药服务功能，明确综合医院中医药业务重点发展方向，采取切实可行措施，加大对中医药科室的诊疗设施设备、人才培养等方面的经费投入，保证中医药科室与其它临床科室同步发展；要探索建立中医临床科室与医院其他临床科室密切配合的协作机制，通过定期会诊、转诊和到病区开展中医特色服务等方式，把中医药服务拓展到医院相关临床科室；月旬，市局将组织对各综合医院的相关工作情况进行考评，重点对综合医院中医类别执业医师占全院执业医师比例达3%、中医临床科室门诊诊室数、中药饮片品种数、中医专业门诊和煎药室的设置、中药饮片和中成药调剂室面积、中医病床占医院总床数3%等硬指标进行检查，相关结果列入年度卫生工作主要任务目标考核积分。各地各单位要围绕建设标准，进一步规范强化综合医院中医科室、中药房的建设工作，促进综合（专科）医院中医服务能力建设。
第四，大力实施中医院基础建设项目。
医院人才工作计划范文4
江苏省医成功晋级国家队的秘诀是什么？走进这家医院，你就会发现从院长王虹及其班子成员，乃至基层员工，几乎每个人都会以“我们家”“我们家里的人”“孩子们”这样令人倍感亲切的字眼来称呼江苏省医及江苏省医人。
视院如家、忘我付出――或许这就是江苏省医的成功“秘诀”。
“医界木兰”的大格局
提到江苏省医，大家首先想到的是一个人――院长兼党委书记王虹，她可谓是江苏省医的一张名片。
同行们送给王虹这样一个绰号：“医界木兰”。人们很容易地将她与美丽、知性、精明、干练，作风果敢兼具胸怀宽广、细致入微这些字眼联系在一起。王虹自己的想法却相当简单：“我从来不把自己当官儿，大家信任我，我就领着大家一起干。我是帮助大家搭舞台的，医院的每个人都是角儿。我的目标就是要让大家‘唱好戏’，大家都发挥出色了，医院整体的实力也就强大了。”
自2007年担任院长一职以来，王虹与其领导班子坚持“品牌立院、科教兴院、人才强院”的发展战略，通过学科建设、人才培养、优质服务等以一系列创新举措提升医院内涵与竞争力。
紧跟时代脉搏，当医院由粗放式管理转为精细化管理时，王虹及其领导班子继续敢为人先，在行业内率先引进专业化人才开展科学化、规范化的医院管理。“管理其实就跟做专业一样，要专业的人做专业的事情，这样大家都能安心工作，而人才也能人尽其用。”王虹谈到。
为加强专业化管理队伍建设，她力主新入职的管理人员施行岗位轮转；创办青年管理沙龙，促进了青年管理团队迅速成长；设立了“医院管理学校”，邀请国内外著名医院管理专家前来授课；推行项目制管理模式，探索以任务为核心的项目组工作制；引入专业管理人才和企业化管理方式提升医院管理水平。这些大胆而前瞻的探索，如今已被实践证明了王虹及其领导班子的眼光和视野处于行业前沿。
“量身订制” 人人都要有舞台
人才作为第一资源，是医院发展的强院之本、竞争之基。在王虹看来，人力资源规划必须服从且服务于医院整体战略，围绕“国际级医学中心”的建设培养人才。
党委副书记丁强向《中国医院院长》做了详细的解释：建设“部级医学中心”需要培养更多“顶天立地”的人才。
“顶天就是要有高视野、宽胸怀，立地就是要接地气、做实干家。”丁强告诉记者，医院学科的可持续发展正是基于对顶天立地人才的培养。
他指出，医学学习是个“苦差事”，没有精心积累，无法成为一名技术精湛的医生。与此同时，如果没有较高的视野，也无法促进自身技术有更广阔的发展路径。对于科主任来讲，如果没有宽广的胸怀，也就无法组建学科、发展人才梯队，学科发展就会没有生命力，导致后继无人。
为了加强人才的培养，医院利用SWOT分析法客观分析目前医院人力资源规划面临的形势与挑战，并制定了《医院中长期人才发展规划（2012-2020年）》，确定了以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，并将人力资源分为高层次领军人才队伍、学科（学术）骨干人才队伍、复合型管理人才队伍和高技能人才队伍四类，进行分层分类培养。
为保证人力资源规划实施，医院相应制定了《高层次人才引进暂行办法》《高层次人才建设计划》，并设立了科技与人才发展基金，每年拿出不低于医疗业务收入的5%用于人才及创新团队的打造。
培养人才的同时，医院也积极创造有利于施展才华，实现自身价值和人生目标的各类平台，让人才大展拳脚。
2014年年初，医院开展临床、医技科主任换届调整工作，考虑到医院西扩工程、新大楼即将启用以及学科整合、发展需要，医院大胆任用了55名有活力、业务能力强的年轻同志担任临床、医技科室正、副主任。本次启动的干部占科室主任总数的32%，也让临床、医技科室正、副主任的平均年龄由原来的50岁降至48岁，其中副主任的平均年龄由原来的49岁降至46岁，最小年龄仅为35岁。
搭建平台，也同时给予关怀。医院“以员工为本”，专门为员工建立了健康档案，并划拨专用经费为员工开展体检。2008年，医院成立了大病互助基金管理委员会，建立了职工大病医疗互助基金，通过互助互济的形势，帮助患有重大疾病的员工，并对患者恶性肿瘤的员工给予“终身一次性补助”，为员工解决实际困难。
关怀被看在员工眼里，记在心里。在丁香园医疗机构最佳雇主50强排行榜中，江苏省医自2013年起连续两年位列前20强。
“我们就是个大家庭，人人都要发光、发热，人人都要感受到温暖。”丁强说道。
“三驾马车” 创新运营模式
医院财务管理是医院精细化管理的典范。早在王虹上任初期，她就带领领导班子开始了内部预算管理和科室成本核算的探索。
总会计师唐晓东回忆道，最初医院的财务工作是会计核算加粗放的预算管理和成本核算。随着新会计制度的实施，经过三年多的探索，医院构建了以内部运营为中心、“预算会计-成本会计-财务会计”三位一体的管理会计体系，实现了“三驾马车”并行的运营管理模式。
所谓“三驾马车”并行，就是对同一会计期间发生的所有会计事项，包括收入、费用和服务计量，通过财务管理信息平台自动从业务源头、按最小单元进行平行采集、同步处理，确保同口径下三者数据完全一致。
“财务会计的基础是原始凭证，具有准确性与可靠性。将全面预算和成本核算与之并轨，可对全面预算与成本核算起到统驭和支撑作用，为管理决策提供真实可靠、有据可循的财务信息。”唐晓东告诉《中国医院院长》。
财务会计是财务工作中极为繁杂的主要内容。借助新会计制度的实施，医院组织技术力量开发了200多个数据采集接口，将分散的、碎片化的数据通过接口方式，按照自然日，实现业务数据采集“源头化、精细化、自动化、同步化”，做到医院内部任何系统终端生成的与财务相关的数据，均可通过系统自动采集；能通过程序自动生成的记账凭证，均由系统自动生成。这种数据采集和处理流程的变化，极大地提高了财务人员的工作效率，使财务人员将宝贵的时间、精力转移到全面预算管理、全成本核算、经济运营分析等方面。
为了确保160个科室的预算管理顺利落地，医院运用全面预算管理信息平台，通过“三下二上”的在线编制流程，对布置、申报、审批、执行、调整、考评等环节层层把关。整个过程采用由面到点、人人参与，各科室结合自己的工作总量、科室发展、学科建设、科研方向、人才培养等方面做出全面预算；再由点到面，将科室预算层层汇总、梳理平衡，确保预算管理流程一气呵成。此举真正做到了新制度下的全要素、全口径、全员工、全过程的全面预算，实现资源配置、战略延伸、利益协调、控制风险。
此外，新的预算管理还突破了过去只关注“费用性”支出的局限，将“资本性”支出纳入预算管理，创新提出“资源计划”概念。医院根据职能部门的管理范围设计资源计划表格，使资源计划表能够全面覆盖医院的人员、设备、基建、耗材、无形资产等资源。特别在设备和物资采购环节，结合新的资产管理系统，医院全面监控其采购与使用，实时跟踪资本流向、合理调配资金使用。
“所以说无论是临床科室还是职能部门，都要有计划，也要有预算。不能拍脑袋，走到哪里想起一个事情来就去做，这就是我们的管理思路。”唐晓东表示。
成本核算是医院财务管理的基础和抓手。成本核算的质量决定了医院财务管理层次和运营管理水平。
首先，医院细化成本核算单元，用以归集财务数据、细化人力资源和资产物流管理，并根据发展需要进行动态扩展。其次，对科室、诊次、床日、医疗服务项目、病种，按新财务制度要求进行全对象、全口径的成本核算，并按月产生规定的全成本报表。再次，定期开展深度的成本分析，将成本核算结果用于医院及科室绩效评价、监测医疗项目成本、分析病种损益，并用以支撑医疗项目定价和医保支付方式谈判。
结合医院经济运行情况，医院定期在院周会上采用专项点评、案例分析、关键数据解析等方式进行讲解，并结合业务特点和经济运行指标，从质和量上帮助科室研究成本控制点和经济增长点，寻找有效的管理措施，提高综合运营水平。
打牢基础 质量和安全是管理核心
随着医院实力的不断提升，更多的患者慕名而来，2014年医院门急诊总量达371.5万，较2013年增长了8.16%；全院出院人数达11.2万，较2013年增长了19.05%。但在业务量持续增长的前提下，医院各项“体征”依然保持正常水平，甚至比以往更好：2014年医院平均住院日9.8天，较2013年下降了0.3天；治愈好转率97.7%，较2013年上升了0.7%；三日确诊率、治愈好转率、危重患者抢救成功率逐年提高；平均住院日、病死率、医疗纠纷发生率逐年下降；病历质量获得全国综合医院检查评比一等奖；连续多年获得省卫生厅综合目标考核一等奖。
“无论什么行业，质量和安全都是性命攸关的问题，对于医院来讲，也可能是最重要的问题。医院作为与人的健康和性命打交道的一个地方，那它的质量和安全就更为重要。”副院长顾民告诉《中国医院院长》。
医院设置了医疗质量、病案、药事、护理、输血、设备以及医学伦理委员会，由院长担任医院质量与安全管理委员会及各委员会主任委员，各委员会按计划定期活动，覆盖了医疗、护理、教学、科研、病案等各个领域。
采取院、科二级医疗质量管理模式，医院以科室质量与安全管理小组为单位，科主任牵头完成科室医疗质量管理和医疗安全工作。
“从管理架构来看，我们从院长到基层员工，每个人都很重视质量管理；从管理体系上来讲，我们的思路也很清晰。”顾民告诉记者，一个是质量安全管理体系，一个是考核体系，最后一个是奖惩体系。管理体系又可以分为事先管理、过程管理与终末管理。由于医疗行为发生时既是医疗产品出厂，同时也是顾客在使用，所以在加强三个质量环节的管理时一定要着重重视过程管理，重视医疗行为发生过程中的每个环节。
根据过程管理为排头兵，事先管理、终末管理同时并行的管理框架，医院不仅开展了医务人员资质认证，还建立了一套全面的医疗纠纷以及风险防范管理措施，同时核对每月运行和终末病历，并定期开展专项检查，包括超时书写、疑难讨论、病危病重、科室大查房记录、输血病历、高值耗材病历、住院时间超30天病历等工作。
尤其对于流程中的关键环节与重点部门、重要岗位进行重点把控：危重患者管理、输血、有创诊疗操作、急诊、麻醉科、重症监护病房、内镜室、血液净化室……医院逐一排除安全隐患。
为了确保安全万无一失，医院主动“加码”。不仅对临床检验中心、输血科等临床试验“大户”进行严格的质量控制检查，同时还对呼吸科实验室、血液科骨髓室、细胞室等国家未明确要求审查的小型实验室进行质控，并按照临床实验室等采取的15189质量认证体系进行质控管理。
医院人才工作计划范文5
关键词：医院 管理会计 问题 对策
人们在感知社会发展的过程中，享受着社会发展带来的福利，同时，人们的需求也在不对增多，特别是在今天，基础设施的建设不断推进的情况下，人们对医疗等的福利要求在提高。医院想要取得更好的发展，就必须要以社会大众的需求为基础，不断完善和发展自己，在这个过程中，医院管理会计发挥着重要的作用。因此，做好医院管理会计工作，不管是对医院本身而言，还是对社会而言，都有着不可替代的作用。一方面，医院管理会计工作的实现，可以有效的指导医院工作的良性发展，为医院的其它工作提供坚实的财务基础;另一方面，医院管理会计工作的实现，也可以增加社会群众对医院的信赖，有利益社会与医院良好关系的建立。总之，社会的发展，需要社会中各行各业的完善，自然需要医院管理会计工作的完善。
一、医院管理会计工作中存在的问题
在我国，管理会计被引进并被应用，是在上个世纪70年代，主要是一些外企或者私营企业中应用较多，后随着国家法律法规及相关政策的完善，管理会计工作的优势得到显现，国内对管理会计的应用单位开始扩大，从外企到大多数企业，在到事业单位，在这个过程中，医院也开始启用会计管理工作。我们不能否认，在过去的一段时间里，由于社会经济和科技的发展，使得我国的医院管理制度和工作体系都发生了一定的改变，因此，我国医院的会计管理工作取得了一定的成绩，比如，医院管理会计工作受到的重视程度逐渐增强等。但是，我们也不能，忽视，目前医院会计管理工作中仍然存在很多问题：
（一）医院管理会计工作中预测与规划部分不足
我们知道，管理会计工作是集企事业单位财务会计工作的预测、决策、规划、控制等内容于一体的有机整体，只有合理有效的兼顾好这几项之间的关系，保证每一项内容的顺利开展，管理会计工作才能真正发挥其作用。但是，根据目前我国医院管理工作的现状来看，在整个管理会计体系中，对于预测和规划部分的涉及是非常少的。对于医院的财务会计工作而言，更多的人关心的是结果，或者是财务工作的过程，而在会计事项发生之前，对财务流转以及其它可能的损耗的预测是非常少的，这主要是由于预测工作的效果与决策相比，效果不是非常的直接。此外，规划工作是对会计账目发展的整体把控，有很多不确定的因素，因此工作量比较大，所以也容易被忽视。由此可见，目前我国医院管理会计工作中，预测与规划部分的不足是未来发展中需要解决的问题。
（二）医院管理会计工作考评及监督机制不健全
考评与监督在医院管理会计中也发挥着重要的作用，但是目前我国的医院管理会计工作，考评及监督机制仍然不够健全。管理关机工作，说到底也是与财务打交道的工作，这样的工作性质就决定了工作过程中，金钱等的诱惑是不可避免的，想要更好的减少因财务诱惑带来的错账问题，关键的方式就是监督及考评的应用，对于医院管理会计工作而言，他们是对医院会计工作进行整体协调的关键，因此，医院的财务工作能否有序的开展，他们发挥着重要的作用，如果对他们缺乏监管，那么对于医院而言，其后果是非常严重的。当前我国的医院管理会计体系中，考评和监督体系尚不健全，缺乏对管理会计工作的有效监管，这一问题也亟待解决。
（三）医院管理会计工作专业人才缺乏
除了以上提到的两点外，专业人才的缺乏也是目前医院管理会计工作中存在的比较严重的问题。人才是行业发展的保障，对于医院管理会计工作而言，一方面由于该工作的发展历史并不长，另一方面，医院的性质与一般企业不同是，这就使得其对管理会计工作人员的需求与一般企业相比存在一定的差异，而目前高校中管理会计人才的培养更多的是偏重企业需求，这样就造成了医院管理会计工作专业人才的缺乏。
（四）医院管理会计工作缺乏创新
创新是事物发展的源动力，任何事物的发展，都离不开创新的推动，对于医院管理会计工作而言，也不例外。现代社会，是互联网时代，是科技的社会，互联网与计算机技术的出现，使得越来越多的行业、越来越多的工作在它们的支持下取得了突飞猛进的发展，可以说，新世纪的行业发展离不开计算机与互联网的支持。但是，在医院管理会计领域，传统的工作方法仍然被广泛的应用着，创新式的工作方式还非常少见，特别是对计算机与互联网的应用，还很少，这就造成了医院管理会计工作与时代脱节，且工作效率不高。由此可见，医院管理会计工作需要不断融入互联网计算机的内容，不断尝试新的方式，在传统的工作方式中寻求突破，只有这样，才能实现医院管理会计工作的完善和发展。所以说，创新的缺乏也是当前医院管理会计工作需要解决的问题。
二、医院管理会计中问题的解决对策
根据上面对当前我国医院管理会计工作中存在的问题的分析，笔者拟提出如下解决策略：
首先，完善医院管理会计工作内容体系。要在医院管理会计工作的过程中，建立起完善的工作内容体系，在设置的过程中要将预测与规划内容包括在内，合理的分配各项工作的具体内容以及具体要求，这样，就能保证预测与规划工作落实到具体的人，进而保证预测与规划工作的顺利完成。在做预测和规划的过程中，可以更好的实现医院管理会计工作的科学性和有效性。
其次，健全工作考评及监督机制。考评和监督机制的建立，可以从两个方面入手，一是建立起医院管理会计机制内部的监督机制，由内部人员互相监督，这样的监督一般更具专业性，也能更有针对性，监督效果比较明显，但是容易造成工作关系的不和谐;二是建立起医院管理会计机制外部的监督机制，由医院的其它工作人员以及社会成员对医院管理会计工作进行监督，这样的监督比较全面，但是缺乏专业性。所以说，健全医院管理会计工作的考评及监督机制，就是要将这两点充分落实。
再次，专业人才的培养，一方面，可以对医院现有的管理会计人员进行培训，培训内容要做到全面、科学，让这些具有实践经验的管理会计人员获得更多的理论知识;另一方面，注意专业人才的引进，可以适当引进其它企业的管理会计人才，在引进之后进行与医院相关的内容的再教育，这样也可以获得更多的人才。
最后，创新医院管理会计工作。创新医院管理会计工作可以从多个方面入手。第一，就是要增加对互联网与计算机的应用，会计工作本身就是要求客观、准确的工作。就这一点而言，计算机的优势非常适合会计工作，所以说，在医院管理会计中融入计算机技术是非常有必要的，就这一点而言，医院内部需要适当引入专业的计算机人才，以适应医院管理会计工作对计算机的需求。当然，互联网的应用也是必要的，医院可以通过互联网平台邀请社会成员参与到医院管理会计工作中，进而实现对医院管理会计工作的改善;第二，要借鉴其它行业内管理会计工作的方式方法，选择性的吸收这些方法，行业不同，行业的工作方式自然存在差异，但是管理会计工作在某种程度上讲是相通的，所以行业间的借鉴对医院管理会计工作的创新也是非常有帮助的。
参考文献：
[1]苏琳.浅谈管理会计在医院管理中的问题及对策[J].佳木斯职业学院学报，2014（12）
[2]卫福兰.医院管理会计应用中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2010（09）
医院人才工作计划范文6
一、医院建设进度管理的特点
医院建设的进度管理不单是建筑实体建设过程的进度管理，还包含了项目立项、设计、招标等涵盖项目建设全过程的进度管理。
医院建筑是最复杂的公共建筑，具有规模化、复杂化的特征，医院建设管理是以实现特定功能为目标的建设管理过程。
医院项目的建设周期都比较长，实现既定进度目标的风险因素比较多。
二、医院建设项目进度延误原因分析
医院建设项目的工期往往会一超再超，甚至出现进度失控的现象。进度延误的因素很多，经对我们管理的几十家医院建设进度的统计分析，进度延误主要有以下原因，见表1。
从表1可以看出，影响工程建设推进的因素很多，管理者只有找到了源头，运用系统的项目管理方法和手段，宏观与微观控制相结合，才能做到运筹帷幄，进度目标才能得以实现。
三、制订合理的进度管理目标
医院项目作为政府民生工程有其特殊性，主管部门对项目建设进度非常关注，往往设计单位确定后，即要求制作施工图；土地解决后，即要求开工（奠基）；开工后，即要求尽快封顶；封顶后，即要求试运营。致使很多工程没有结合项目的具体情况，无法实现既定的目标进度。
项目管理的核心是目标管理，制订科学合理的进度管理目标是开展进度管理的基础。总控进度计划作为进度控制基准，是后续进度管理的指导性文件，其编制工作一定要慎重，进行充分论证后才可定稿。医院的建设周期（按三甲医院标准）一般需要4～5年，前期设计阶段1年至1年半，建造实施阶段3年至3年半。制订总控进度计划时要考虑项目的规模、特点和医院建设的管理水平，在运用快速推进等方法编制进度计划的同时，还要综合考虑一些不可控制的风险因素。
总控进度计划编制完成后并不是一成不变的，在实施过程中要进行动态的跟踪、检查、分析和调整。当实际出现偏差时，可以适当调整，保证总计划目标不变；当偏差过大，调整工作也不能保证原总计划目标时，就要考虑调整总计划目标。
四、报批进度管理
报批工作的推进不利也会影响后续设计及招标工作的推进。这就需要制订合理的报批工作计划。梳理所有报批工作内容，了解每项报批工作的对口审批部门、联系人、审批期限、前置条件等事项，按照建设程序编制报批进度计划，同时要注意医院项目的报批内容比其它公共建筑要多，如辐射环评、职业病危害预评价等，都要细致考虑。
五、设计工作的进度管理
设计工作的推进，将影响整个工程建设的推进，医院项目的设计分为方案设计、初步设计、施工图设计、专业工程设计、专项系统设计和配套设计，设计的进度管理主要从以下几方面进行：
（一）设计过程充分挖掘业主的建设需求及使用功能
在山东某县人民医院项目的方案设计过程中，由于没有充分挖掘业主的建设需求，只简单参照设计招标文件内的建设指标就开展设计，方案设计完成后，业主发现方案内的各门诊单元规模、手术部规模及护理单元模式都与业主的定位不符，且一、二级流程也不符合业主的想法，经过设计方与业主多次沟通，方案文本三次修改后才进行方案报批，进入初步设计，导致整个设计进度拖延了三个多月。医院工程的功能设计内容多，方案设计阶段业主建设需求不明确，会造成设计工作的重复开展，在设计过程中需要不断与业主沟通，了解去具体需求，适时调整。停地收集业主的需求，还要协助业主提出需求。这样，设计工作会事半功倍。
（二）报批与设计工作平行交叉开展
方案、初步设计按建设程序都需要向主管部门进行报批，并组织审查会，审查会上各主管部门主要是从建设规划指标、政策符合性、综合配套措施等方面进行审查；而从业主本身来说，设计阶段更多地还是关注功能和流线的问题。我们建议方案或初步设计到达报批的深度就启动报批工作，在等待主管部门审查的同时开展功能调研、医疗专家论证等工作，同步进行设计的深化工作。
（三）制订设计进度计划
医院项目的设计包含方案设计、初步设计、施工图设计，人防、基坑围护、智能化、室内二次装饰、幕墙、景观等专业设计，医用净化、医用纯水、医用气体、污水处理、物流传输等专项系统设计，供水、供电、燃气等配套设计。这么多的设计内容需要提前规划好各项设计的启动时间、设计周期、出图时间等，编制设计进度计划，避免设计漏项和设计滞后，为实现总进度计划节点目标服务。医院方案设计完成后需考虑医用净化、医用气体、物流传输、中央纯水、污水处理等专项系统的设计，在初步设计时对专项设计的要求进行整合，在总平图上体现液氧站、污水处理站位置，功能上要考虑设备机房、专用管道井等；智能化设计在地下室结构开始施工前就要完成，便于管线的预埋；幕墙设计在地下室结构完成之前就要完成，便于主体结构施工时预埋件的实施；医用洁净的设计在手术室楼层结构施工完成前完成，手术室顶部有很多风管孔洞的预留、吊塔预埋件的预埋等；室内二次装饰设计进度问题，常常容易被业主忽视，要注意设计的周期很长（功能调研周期长、效果确定周期长、定材定质周期长），建议尽早开展该项设计工作。
（四）设计变更管理
根据医院管理经验，医院项目的设计变更大量出现在装饰装修阶段，医院各科室提出增加水、电、弱电、医气等各种点位，甚至拆墙、增减门窗等，给施工进度带来影响。我们建议在装饰设计时要多次组织设计单位与科室人员进行调研和对接，了解各个科室每个房间对上述条件的需求，融合进施工图当中，就能大大减少后期的设计变更。
（五）招标进度管理
医院项目的招标进度关系到总控进度能否实现的关键因素，医院项目的招标内容按服务类、设备类、施工类共约40～50项招标内容，为减少招标的盲目性和随意性，需编制招标采购计划，以指导招标工作开展，避免因招标问题影响工程总体进展。招标采购计划编制思路：前置招标，避免“进度”等待“服务商”现象。
六、投资管理对进度的影响
工程项目投资对进度虽然没有直接影响，但有时会间接地影响项目进度，且影响面较大。
概算漏项或指标不合理也会成为医院项目实施过程中的障碍。某县级医院，室内二次装饰概算造价指标186元/m2，智能化系统概算造价指标116元/m2，远低于同类规模、档次医院的造价指标；同时，概算中没有医用洁净、医用纯水、放射防护、物流传输等专项系统的投资。由于概算漏项较多，造价指标过低，在设计阶段就无法开展设计，经与发改、财政等主管部门多次沟通均无明确答复，直到工程临近结顶才由县领导组织协调会解决，概算投资过低已经对本项目的进度产生了不可估量的影响。所以，在概算编制审批阶段一定要对概算的合理性进行评估，整个建设阶段才有可能顺利进行。
控制价不合理、低价中标对进度也存在一定的影响。现在施工类招标文件评标一般为合理低价，投标单位为了承接业务，往往将报价压的很低，期待在施工过程中争取大量的签证或变更，如施工过程不如预期，承包人就会以拖延工程进度向业主施压，给工程进度造成影响。一方面，在编制招标控制价的时候要结合市场因素，价格合理，不能压得过低；另一方面，在评标办法上做一些思路调整，尽量采用综合评标法。只有承包人有了合理的利润空间，承包人才能积极在追赶进度的同时创造效益。
七、施工现场进度管理
施工现场的进度管理是整个进度管理的难点，需要考虑的事项多，协调的参建方多，根据经验需对以下几个方面作重点考虑。
专业分包的进度管理。医院项目专业分包多，需将专业分包的进度纳入总包进度计划体系，才能有机结合，各项工作才能配合开展；专业分包涉及总包的配合管理费问题，总分包各方为了各自利益经常会发生争议，影响进度，这点也是实际实施中很难协调的事项之一。在总包招标前，就要考虑总包配合管理费的费率以及总包需配合的工作内容，在招标文件中给予明确，当然会有定额与市场潜规则存在冲突的问题，招标文件中只是对定额规定的费率及配合内容进行约定，其它部分还是要当事人去协商。
甲供材料、设备采购是由业主完成的，如进场不及时，会造成施工单位的工期索赔，并对工程造成延误。我们一般工程开工后，要求承包人提供一份甲供材料、设备进场计划表，业主按照该计划表进行材料、设备的采购进场。
医院工程有大量的医疗设备，对结构、进场路线、吊装口、装修等均由特殊要求。所以，业主应根据施工进度计划编制医疗设备的预留预埋计划和进场计划。
八、供电、供水、供气等配套设施的进度管理
医院项目对专业功能配套设施的完善要求很高，故在后期施工过程中对室外配套专业中的水、电、气等专业接入、实施、开通要求也很高，由于水、电、气等大部分配套专业归当地政府主管部门实施，如何能与政府主管部门进行充分、有效的沟通协调，将直接影响到项目的运营。针对配套项目，应坚持“五早”原则，早准备、早介入、早启动、早沟通、早实施。
