教师晋升业务经验总结范文1
[关键词]高校实验人员 工作满意度 职业发展
教师、图书馆、实验室是“高校的三大支柱”。要想把大学办好，就必须设法加牢加固这些支柱。提到实验室建设，人们通常想到的是如何筹集更多经费、添置更新设备，却往往忽略了实验技术人员的队伍建设问题。实验技术人员是高校教师队伍的一个基本组成部分，是实验室建设的主体和最活跃力量，也是影响高校实践教学改革成效与创新人才培养质量的重要因素之一。系统考察高校实验技术人员的工作状况与现存问题，对于制定及完善相关制度，合理高效地开发人力资源，促进该群体职业良性发展具有显著意义。基于此，本文以工作满意度为切入点，对天津市6所高校的实验技术人员展开调查分析。
一、调查方案设计
（一）调查内容
本研究旨在了解和分析高校实验技术人员的工作满意度状况，并在调查结论的基础上提出关于高校实验技术队伍建设与管理的相应建议。工作满意度是个人对其所从事工作的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。不同的工作满意度直接影响着个体工作积极性的发挥，并导致相应的行为和绩效。自20世纪中期开始，关于工作满意度的结构、影响因素的研究成果不断涌现，为教育从业人员工作满意度研究提供了坚实的理论依据。然而，考察近年来国内的相关成果可以发现，绝大多数是以中小学教师为对象，关注高校教师工作满意度的寥寥无几，专门针对实验技术人员工作满意度的更是几近空白。事实上，实验技术人员在高校中的地位较为特殊。通常，他们的岗位设置被归入教学辅助系列，但除了技术服务外，他们又必须兼任教学、科研、管理等多重职责。了解实验技术人员对工作的整体满意度水平，有助于唤起高校管理部门对实验技术队伍建设重要性的认识，也是调整相关制度安排、出台激励措施的必要前提。
（二）调查工具
关于工作满意度的量表虽然众多，但目前尚没有普适性的测量模型。因此，本研究在参考相关理论和现有的工作满意度问卷的基础上，根据高校实验室的工作特点，编制了由个人基本信息和26个题项构成的《高校实验人员工作满意度问卷》，涉及工作回报、同事关系、工作评价、晋升机会、工作环境、工作成就六个维度。问卷采用李科特四点记分，由被试根据自身的实际情况对某一陈述进行判断，在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四个选项中勾选。因素分析结果显示，问卷中六个因子的累计方差贡献率为71.559%；信度分析结果显示，问卷全量表的内部一致性信度系数为0.9309，6个分量表的信度系数均大于0.6。上述结果说明问卷具有良好的结构效度和信度。
（三）调查对象
本研究以天津市6所高校的在岗实验人员（含实验教师、专职实验技术/工程人员、专职实验室管理人员、实验室工人）为对象，共发放问卷400份，收回答卷353份，其中有效答卷329份，回收率为88.25%，有效率为93.2%。为避免作答偏差，本研究采取极端方差分析法对329份答卷进行检验，剔除了8份不符合极端方差检验标准的答卷，最后剩余的321份答卷构成统计分析的正式样本。其中，男性159人，女性162人；30岁以下84人，31～40岁76人，41～50岁78人，50岁以上83人；初级职称58人，中级职称164人，高级职称99人；一般岗位244人，负责人77人；博士42人，硕士104人，本科98人，其他学历77人；“985”高校83人，“211”高校80人，地方普通高校158人。
（四）统计分析方法
本研究运用SPSS11.5对调查数据进行统计分析。首先，对样本的工作满意度总分和六个分量表得分进行描述统计；然后，运用t检验、方差分析和卡方检验等推断统计方法，分别探讨根据性别、年龄、学历、职称、职务、学校类型、实验室类型等变量分组后的实验人员在工作满意度及各维度上存在的差异。
二、调查结果与分析
（一）高校实验人员工作满意度总体调查结果
1.实验人员对于实验室工作的总体满意度较高，但各维度之间存在着一定的不均衡。统计数据表明，实验人员工作满意度总分的平均值为70.22，高于理论中值（65），工作满意度总分高于理论中值的实验人员数占样本总数的71.7%。这说明大部分实验人员对于自己的工作持满意态度。在工作满意度的6个构成维度中，有5个维度的平均值高于理论中值（2.5）。其中，同事关系的平均值最高（3.16），得分高于理论中值的实验人员约占93.5%；工作环境、工作成就、工作评价的平均值也比较高，得分高于理论中值的实验人员占70%～90%；晋升机会的平均值为2.56，与理论中值相当接近，得分高于理论中值的实验人员约占58.9%；只有“工作回报”的平均值（2.26）低于理论中值，得分高于理论中值的实验人员仅占34.3%。
2.培训进修、收入分配和晋升机会是实验人员感到不满意的主要问题所在。考察具体题项可以发现，“经常有培训进修机会”是实验人员满意度最低的一个项目，不满意的人数约占72.3%；“工作经费较为充裕”“对我目前的收入感到满意”“学校针对实验人员的津贴分配制度合理”也是满意度较低的项目，不满意的人数超过了60%；此外，在“我付出的劳动与所得报酬相当”“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”“在实验室有正常的职务职称晋升机会”3个项目上，不满意的人数也超过了40%。
（二）不同性别、年龄实验人员工作满意度比较结果
1.不同性别实验人员的工作满意度总体上不存在显著差异，但在工作回报维度上男性实验人员的满意度显著高于女性（P
2.40岁及以下实验人员的工作满意度显著高于40岁以上的实验人员（P
（三）不同学历、职称、职务实验人员工作满意度比较结果
1.不同学历实验人员的工作满意度存在显著差异（P
2.不同职称实验人员的工作满意度在整体上不存在显著性差异，但在工作回报维度上初级职称实验人员的满意度显著高于中级、高级职称实验人员（P
3.实验室负责人的工作满意度显著高于一般实验人员（P〈0.01），这种差异在除工作环境之外的其他五个维度上都有所表现。考察各维度的具体题项可以发现，不同职务实验人员在11个题目上存在显著性差异，分别是工作回报维度上的“我对目前的收入感到满意”“福利待遇的实际措施公平合理”“与学校其他群体相比，我的报酬令我满意”“培训进修制度完善”，同事关系维度上的“我和同事之间可以建立起亲密关系”，工作评价维度上的“在实验室工作很有意义”和“我的工作在某些方面具有创造性”，晋升机会维度上的“实验人员能够凭能力获得晋升”和“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”，工作成就维度上的“在实验室工作能带给我成就感”和“同事乐于和我交流工作信息”。在上述11个题项上，实验室负责人的平均得分都显著高于一般实验人员。
三、结论与建议
由调查结果可知，高校实验人员工作满意度整体水平较高，大部分实验人员相信自己从事的工作很有意义且能够发挥自身才能，对于当前的同事关系、工作环境和领导能力感到满意，认为实验室工作有创造性，能够带给自己成就感。这说明近年来随着我国高等教育的迅速发展，高校实验室的软硬件建设已得到实质性加强，实验技术人员的工作环境和条件得到显著改善。与此同时，调查结果也凸显出诸多引人深思的问题，要求管理者采取相应措施加以改进。
（一）重视实验人员的职业发展问题，建立系统、稳定的实验人员培训进修制度
在此次调查中，近3/4的实验人员对于培训进修感到不满，这一事实既反映出相关制度的缺失，也反映出实验人员普遍希望得到发展自我的机会。传统上，人们通常认为实验人员所从事的只是一些简单重复性工作，如设备日常养护、准备实验器材、实验室安全管理等。这种理解已经在很大程度上与当前的现实相脱节。当今时代，高等教育越来越强调学生实践能力与创新精神的培养，实验室随之而承载起越来越多的任务，并日益走向开放；日新月异的科学技术快速向高等教育领域渗透，促使高校实验室不断地更新现有的技术与设备；高校实验人员的学历层次提升很快，绝大部分实验人员都接受过高等教育，具有较高的自我实现动机和自我发展需要。这些内外部因素共同决定了实验技术人员持续发展的必要性与可能性。高校管理者应该对此作出回应，通过适当的制度为实验人员创造学习和发展的机会，使他们在持续学习、广泛交流中开阔视野，提升认识，从而深度参与到实验教学、技术创新和科学研究工作中来。
（二）加强实验人员专业化建设，促进薪酬晋升制度公平公正
薪酬与晋升是影响工作满意度的两个重要指标，任何职业人都对此极为关注。在此次调查中，有近半数的实验人员认为自己的付出与回报不相当，学校的聘任与晋升制度不合理、不公平。造成实验人员薪酬和晋升满意度低的原因主要在于，第一，与其社会地位与职业声望相比，高校教师（包括实验人员）薪酬水平的确不高。多项高校教师工作满意度调查都表明教师普遍对于薪酬待遇感到不满。第二，与专职教师薪酬进行比较后的落差。实验人员的工资收入与同学历、职级的专职教师是基本一致的。但是，专职教师可以通过讲座、课题、超课时、咨询服务等多种途径获得额外报酬，而全天坐班、工作内容繁杂的实验人员则很难获得这些额外报酬，自然容易导致满意度降低。第三，论资排辈、非公平竞争现象依然存在。对此，管理者一方面应努力提高教师薪酬的总体水平，另一方面需要加强实验人员的专业化建设，厘清其专业职责和权限，提高其社会服务能力与竞争能力。只有确立起实验人员在高等教育人才培养过程中不可替代的地位，才能有效地促进薪酬和晋升制度日趋公平、合理。
（三）创设良性工作氛围，帮助中年实验人员突破职业高原的困扰
职业高原是美国心理学家弗朗斯（Ference）提出的一个概念，意味着个体处于“职业生涯中再晋升的可能性非常小”的一个阶段。职业高原标志着个体职业发展进入一种稳定期，本身是健康的，但长期滞留则会出现很多负面问题，如不求上进、对工作缺乏激情、工作效率低、工作满意度低、离职率上升等。职业高原可能发生在职业生涯的任何时期，但40岁以上员工发生的概率往往特别高。此次调查的结果证明了这一点，40岁以上实验人员的工作满意度显著低于40岁以下群体。结合另外两项调查结果，中高级职称实验人员工作满意度显著低于初级职称群体，普通实验人员工作满意度显著低于实验室负责人群体，可以得出如下结论：那些步入中年且已经晋升职称，但未能得到职务晋升的实验人员已经受到职业高原的困扰。当代社会，组织日益倾向于扁平化发展，个体得到晋升的机会越来越少，达到职业高原的员工必将相应增多。如何使这些处于职业高原但有价值的实验人员保持对工作的兴趣，成为组织的“中坚力量”而不致变成“朽木”，是管理者必须直面的一个严峻而又现实的问题。重新设计岗位职责使实验人员的工作丰富化，提供独立主持项目的机会，开展职业咨询和健康研讨会等方式都有助于营造良性的工作氛围，激发资深员工的创造力，帮助他们顺利克服职业高原。
[参考文献]
教师晋升业务经验总结范文2
一,思想政治方面
本人能在认真抓好业务学习,努力做好教学管理工作的同时,自觉地学习政治理论,坚持科学发展观,努力实践三个代表,认真贯彻执行校党委的部署,在思想上,行动上,同党中央保持一致.严格遵守学校的各项制度,自觉,主动地完成本职工作和各项任务.积极维护班子的团结,勇于开展批评与自我批评,摆正位置,尽职尽责.工作中以优秀共产党员的标准严格要求自己,服从组织安排,爱岗敬业,勇于奉献,坚持原则,秉公办事,关心和爱护广大教职工.忠诚党的教育事业,努力做到为人师表,教书育人.
二,工作方面
本人担任教学副院长,分管教学工作,兼管实验室,函授和培训等工作,并负责本院评建的具体工作.
1,评建工作.今年是我校的教学评建年,按照学校的安排和要求,我们认真做好各项评建工作.教学竞赛达标活( ）动是今年的重要活动之一,为了全面提高教师的教学技能,达到教学评估的要求,我们实施了三步走方针,一是由教研室组织听课活动,教师们互相学习,取长补短.二是对每一位教师录制一节课的录像,由大家共同观看和评议,>:请记住我站域名/
2,日常教学工作.重新整理规范了教师行为规范,加强考风建设的意见,关于专业实习和毕业设计的要求等制度,组织了系级教学检查督导,随时检查和监督日常教学工作.本学年还完成了372名学生毕业设计指导和答辩工作.在专业实习,实训方面,与部分企业签署了实习基地,进行多方面的合作,积极探索培养学生实践能力的新方法和新途径.强化了实验教学和实验教师的岗位职责,切实提高学生的实践能力.本学年我院教师素质又有了较大提高.有1人晋升正高,2人晋升副高,5人晋升讲师,新进博士2人,研究生6人.积极组织教师到外地参加学术会议,专业考察和短期培训,逐步提升教师专业能力.本学年还完成了124门课程教学大纲和75门实验教学大纲的撰写,整理工作.我院学生在泰安市大学生科技立项活动中,始终名列前茅.我院学生在全国电子商务大赛,软件设计大赛,数学建模大赛中都取得好成绩.
3,其他工作.本人作为党总支的组织委员,认真履行职责,按时收缴党费,积极做好党员积极分子的培养和发展工作.积极组织,参与党员学习,开好党内民主生活会.认真,细致地做好假期函授工作,保证函授教学质量.为了满足学生求知的需求,面向全校学生举办了多期全国计算机等级考试辅导班,电子商务培训班,取得了较好的效果和效益.
三,教学科研工作
本学年本人承担了《计算机导论》和全校公选课《围棋》等课程的教学任务,全年完成200多学时.指导了13名学生的毕业设计指导工作.承担了校教改项目1项,主编教材1部,副主编教材2部.
四,存在的不足
教师晋升业务经验总结范文3
关键字：高校；基层组织；晋位升级
近日，中央组织部办公厅印发《关于做好基层党组织整改提高晋位升级工作的通知》，要求各地各单位党组织根据基层组织建设年总体安排，在基层党组织调查摸底、分类定级的基础上，认真抓好整改提高、晋位升级工作，基层组织建设年能否取得实效、成为群众满意工程，整改提高是关键。各高校按照中央和省、省教育工委要求，把基层组织建设年活动作为统揽基层党建工作的总抓手，紧扣整改提高、晋位升级这一主题，积极创新活动载体，集中最强力 量、采取最硬措施、整合最大资源，全力破解基层党建难题，有效提升了基层党建工作整体水平。
一、高校党组织晋位升级的重点任务
围绕调查摸底、分类定级阶段查摆的突出问题，研究确定整改提高的各项任务，重点是5项任务。（1）调整优化组织设置。按照有利于党支部开展活动和发挥作用的要求，理顺基层党组织隶属关系，调整优化基层组织设置。创新组织设置，积极探索在科研团队、学生社团、学生公寓、教职工社区等建立党组织。加强民办高校党建工作，健全管理机构，充实管理力量，健全组织体系，发挥组织作用，形成设置科学合理、完善严密、坚强有力的基层党组织体系，实现党的组织和工作全覆盖。（2）选优训强支部书记。突出带头人队伍建设，采取调整、选派、选聘、培训等办法，选优训强党支部书记。结合党支部分类定级结果，对不胜任现职的党支部书记及时进行调整；内部暂时没有合适人选的，可通过支部联合产生支部书记或由上级党组织直接选派。注重从学术带头人、教学科研骨干中，选拔政治坚定、实绩突出、作风过硬、师生信任的党员担任党支部书记。按照分层负责、分类组织的原则，把基层党支部书记全部轮训一遍。（3）提高党员队伍活力。健全考核评价机制，提高发展党员尤其是发展大学生党员质量，进一步加大在青年教师中发展党员力度。加强党员教育、管理和服务工作，通过制定相关指导意见，举办新入党学生、青年教师党员示范培训班等，扎实推进党员党性教育和能力培育“双育”计划，不断增强党员党性观念和党员意识，提高党员队伍的生机活力。（4）落实完善基本保障。加大经费投入和党员活动中心等阵地建设，突出解决基层党建存在的工作经费投入不稳、活动场所不足等问题。把基层党组织工作和活动经费纳入学校年度预算，专项列支。关心和支持教工党支部书记的工作，建立激励机制，激发支部书记开展工作的内生动力。加强制度建设，推动落实每个支部至少建立一项务实管用的制度和一个发挥作用的平台，积极探索党支部服务中心任务、推动业务工作、服务师生成长的有效机制。（5）兴办实事促进发展。针对“两访两创”访谈工作中收集的意见建议，整合资源，集中力量，为党员、群众、师生办几件好事、实事，激发干事创业激情，引导基层党组织服务中心促发展、广大党员立足岗位作贡献，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，带动全体师生员工争岗位优秀、创一流业绩，形成推动发展的强大合力。
二、高校党组织晋位升级的主要举措（以某高校为例）
1、严格程序标准，科学分类定级
坚持把摸组织底数、科学界定等级作为推进基层组织建设年的基本前提，对党组织进行“拉网式”摸底 、“漏斗式”筛选，准确摸清底数，实现科学定级。一是严把定级程序。 按照党支部自评、党员群众测评、上级党委初评、综合分析议评、公示结果定评的“ 五评” 程序，全面查找党组织班子、党员干部队伍和工作制度机制等方面存在的问题，分地域制定评分标准，广泛组织党员和“两代表一委员”参与打分评级，保证了党组织分类定级准确可信。 二是严格分类标准。 按照行政机关、教学系部、后勤产业等领域详细制订了评分标准， 分党组织带头人、工作思路、工作制度、活动阵地、保障机制、工作业绩、群众反映等7个方面细化目标，确保了分类定级定性准确、层次清楚。 三是科学确定结果。 通过对党组织逐个分析、 纵横比较，来确定先进党支部，一般党支部， 后进党支部。各级党组织 依据定级结果，先进党组织制订巩固提升方案、一般党组织制订晋档升级方案、 后进党组织制订整改提高方案，建立详实的工作台账 ，实行党组织晋位升级季报制度，为推进基层组织建设年活动取得实效奠定了基础。
2、强化措施整改，全面晋位升级
坚持“抓两头，带中间，整体推进”的思路，实行问题整改项目化管理，明确整改落实的具体项目、工作措施、时限要求和责任人，对整改结果公开公示，接受群众监督，确保了整改有行动、提高见实效。一是开展“治难转后”行动，推进后进党组织整改提高。采取后进整改和末尾整顿相结合的方式，从党组织带头人队伍、党组织班子、党建工作制度、教学改革、保障作用发挥等方面认真分析党组织后进原因。二是对摸排确定的一般党组织，按照“活动场所标准化、制度建设系统化、台账资料规范化、教育改革现代化”的标准，建立党委书记、党支部书记上下联动、齐抓共管的两级党建工作责任制。积极探索党组织发挥作用的有效模式，三是开展“ 示范引领”行动， 促进先进党组织打造品牌。将省级先进基层党组织、党建示范点作为培育重点，重在创特色、树品牌、务实效上寻求突破口，不断总结新经验、挖掘新亮点，实现新突 ，打造了一批标准化、特色化、品牌化的党建工作示范点。创建并命名党员教育基地、先锋党员示范岗、先锋党员示寝室、先锋党小组为党组织全面晋位升级总结了经验、树立了标杆。
3、党员争星晋级，彰显生机活力
把增强党员队伍生机活力，促进先锋模范作用发挥作为推进基层组织建设年的核心内容，推行党员分层承 诺星级管理活动，采取“五步承诺法”，引导党员依岗承诺，以诺评星， 定期考核，达标升级，促进党员素质的全面提升。一是量化目标“定星”。 采取分层、分级审核的方式，对党员所作承诺进行把关审定，重点看承诺内容是否体现党组织晋位升级要求和群众意愿，是否符合党员岗位和本人实际。对每名党员承诺内容采取百分量化，按得分高低， 评定党员星级。二是严格考核“评星”。承诺事项确定后，党员按要求 填写《公开承诺书》，并与党组织签订履诺协议。 党组织将党员承诺事项、完成时限等信息面向社会公开，接受群众监督。党组织根据党员承诺事项完成情况， 通过个人自评、领导点评、党群联评 、 组织终评、公示授星的程序进行季度考评，年底由党委综合季度评星情况，按照党员“ 提” 、 支部“ 审”、民主“ 议”、 党委“定”的方式，逐个进行评议定级。三是配套激励“奖星” 。 将评定星级作为民主评议、评优树模、提拔任用的重要依据，对评出的优秀党员授予红星， 进行表彰奖励，广泛宣传；对合格党员授予蓝星，进行教育引导，促其晋级；对不合格党员授予黄星，进行诫勉谈话，限期整改。通过党员评星定级，为党组织晋位升级增添了内在动力。
三、高校党组织晋位升级取得实效的途径
为确保基层党组织晋位升级工作取得实效，真正成为群众满意工程，坚持“三看”，切实将“巩固先进、推动一般、整顿后进”的要求落实到位。
一是党组织“联动看”，确保整改提高的整体性。组织开展“上下同心联动，帮促晋位升级”主题实践活动，各基层党组织积极参与，上下联动，形成整改的合力，推进各项整改措施得到全面落实。在集中整改、晋位升级工作中，坚持把建立长效工作机制作为巩固分类定级工作成效的一项有效措施，对查摆出来的问题和群众反映的意见，由上下级党组织共同进行梳理分析。对一些具备解决条件而没有解决的问题，认真制订整改措施，落实责任要求；对暂时没有条件解决的问题，在及时向群众做好解释工作的基础上，想方设法，积极创造条件抓好整改落实。
二是党员“对照看”，确保学习参与的自觉性。各基层党组织坚持以学习促整改，把自我学习作为提高素质、改进工作的重要方法，组织广大党员开展“学先进、见行动”主题教育活动，进一步增强广大党员学习先进典型的意识和自觉性。广大党员通过学习优秀共产党员的先进事迹，联系实际查找自身在党性修养、工作作风、能力素质等方面存在的突出问题，结合整改目标和党群评议，对照党员先进性的具体要求，积极制定整改措施，认真加以落实，不断学习提高。
三是党群“评议看”，确保成效评估的客观性。各基层党组织坚持开门搞活动，发扬民主推整改，把“广泛吸纳群众和各界人士参与、自觉接受群众和社会监督”作为晋位升级工作的重要内容来抓。组织开展基层党组织晋位升级阶段群众满意度测评工作，召开不同范围、不同层面的群众座谈会和整改情况通报会，听取群众对巩固和扩大分类定级工作成果、建立长效工作机制等方面的意见和建议。及时调整组织作用发挥不力、群众不满意的党组织书记，切实把群众满意度测评的过程变成检验成效、听取意见、推进整改、巩固成果的过程，努力将基层党组织晋位升级工作打造成群众满意工程。
参考文献
[1] 伍处文.做好基层党组织整改提高工作推动基层组织建设年取得实效[J]. 学校党建与思想教育（高教版）.2012（6）
教师晋升业务经验总结范文4
（重庆师范大学涉外商贸学院，重庆 401331）
摘 要：在人力资源管理中，职务晋升是一项重要的激励措施。职务晋升结果的公平性能够影响员工的行为，因此，在晋升中必须最大限度地保证晋升结果的公平性，才能对员工起到良好的激励作用。本文就是利用行为经济学的前景理论对团队管理中晋升的公平性进行分析。
关键词 ：前景理论；团队合作；晋升公平
中图分类号：F019
文献标识码：A
文章编号：1000-8772（2015）08-0129-01
收稿日期：2015-02-10
作者简介：凌星元（1987-），男，河南信阳人，硕士研究生，助教。研究方向：人力资源管理、行为经济学等。
一、引言
随着知识经济时代的到来，现代管理体制已经越来越重视团队管理的理念，团队管理的模式已经发挥了极其重要的作用。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，使管理者可以脱身去做更多的战略规划。对团队进行管理就要涉及到团队成员晋升的问题。晋升公平一直是学者们研究的重点。如Schein 针对晋升过程中现实和潜在的问题，提出了“职业定位理论”，即将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的制度晋升。
（一）职务晋升的重要意义
职务晋升是一种重要的激励措施，职务晋升制度具有两大功能：一是选拔优秀人才；二是激励现有员工的工作积极性。[3] 组织从团队内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对组织发展都有重要意义。但是，职务晋升作为一种激励措施，难免也存在一些消极影响。首先，因晋升资源有限，职务晋升不像货币激励，可以同时奖励大多数人，晋升只能针对少数人；第二，由于晋升机会有限，可能导致组织成员之间因为争取晋升而产生不利竞争，影响组织内部和谐。
（二）利用前景理论对团队管理晋升公平问题进行分析
行为经济学作为实用的经济学，它将行为分析理论与经济运行规律、心理学与经济科学有机结合起来，以发现现今经济学模型中的错误或遗漏，进而修正主流经济学关于人的理性、自利、完全信息、效用最大化及偏好一致基本假设的不足。行为经济学有很多经典理论，前景理论就是其中之一。
前景理论(Prospect Theory) 是由美国普林斯顿大学心理学教授卡尼曼和特维斯基共同提出的，它将价值函数v(x)引入分析模型，取代了传统效用理论中的效用函数u(x)。价值函数v(x) 有三个重要的性质，即参照依赖(ReferenceDependence)、敏感性递减(Diminishing Sensitivity) 和损失厌恶(Lose Aversion)。价值函数相对应的函数曲线如图1。
参照依赖是指人们在任何时候对损失和得利的估计都不是财富的绝对变动，而是财富的相对变动。相对变动总要有一个比较的基点，这个基点就是参照点，而参照点的决定通常是以目前的财富水准为基数。当所得财富高于基点的时候，个体就把它评价为收益；当所得财富低于基点的时候，个体就把它评价为损失。从价值函数v(x) 的曲线上看，获得和损失都是相对的，坐标0 点为参考点而不是绝对值0 点。
在团队管理内部晋升问题上，对于晋升的结果，团队成员往往会从纵向和横向上进行比较，评价晋升的结果是否公平，会影响后期的行为。
1. 纵向比较
从对前景理论的分析中可知，对于团队管理晋升的结果，团队成员会判断是否公平。团队员工为了进行判断，总会选择一个参照点，当这个参照点是自身的时候，就会拿自身的现在与过去进去比较。如果感觉现在付出的劳动代价比过去付出的劳动代价多，并且有晋升机会而仍未得到晋升，就会感觉晋升不公平，认为自己受到了不公平的待遇，产生怨恨情绪，影响工作的积极性，进一步影响到团队合作和团队协作力，从而出现了搭便车现象，损害团队的整体利益。反之，团队员工会感觉到公平，工作积极性会有很大提升。
2. 横向比较
为了判断晋升结果是否公平，团队员工也会作横向比较，此时团队员工选择的参照点是其他人。如果团队员工感觉到自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、工作的时间、精力和其他消耗等）比团队其他员工的投入多，有晋升机会而仍未得到，心里就会感到晋升很不公平，进而可能会有发牢骚、消极怠工、制造矛盾等行为，导致团队不和谐，影响团队合作。反之，团队员工会有相反的心理活动。
二、结语
通过利用行为经济学的前景理论对晋升结果公平性进行分析，可以看出，团队员工会自觉或不自觉的对晋升结果进行多方面的比较。因此，在晋升过程中，管理者必须保证企业内部选拔程序能最大限度地保证晋升结果的公正性，真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的，才能够保证团队整体的协作性，从而促进团队合作，达到激励目的。
参考文献：
[1] 齐伟, 王慈刚. 企业员工内部晋升过程机制研究[J]. 商场现代化,2009(1).
[2] 马丽娟. 企业职位晋升中的误区及改进[J]. 领导科学,1999(2).
教师晋升业务经验总结范文5
关键词：公务人员；西方培训；启示
中图分类号：G40-059.3 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-152-03
公务人员培训，是指对公务人员有目的、有计划和有针对性地进行业务知识、专门知识、特殊知识和综合素质等继续教育和训练的活动。它是提高公务人员素质和水平的重要途径，也是公务人员队伍不断适应社会经济和科技发展需要的客观要求。现今世界各国都把建立公务人员培训制度，作为公务人员制度的重要内容。西方现代政府人才理论认为，公务人员培训不是公务人员个人的私事，而是一种政府人才开发的需要，对政府人才培训的投入，也是国家发展的一种事业投入。因此，西方各国把公务人员培训纳入法律规定，对公务人员培训非常重视，尤其以英、法、德等三国最具代表性。
一、英、法、德等三国公务人员培训共同特点
1.培训法规健全。西方各国都具有健全的培训法规，如法国的《公务员总章程》、《继续教育法》，德国的《公务人员资历条例》。纵观实行文官制度的国家，大都建立公务人员培训相关法律。
2.分类培训。西方各国公务人员培训根据不同情况分为：录用培训，即上岗前培训，培训目的是为熟悉工作；任职培训，即公务人员职务晋升后或晋升前，为适应晋升职务能力和素质要求进行培训；经常性培训，公务人员定期培训制度，间隔一定的工作时间进行。如英国低级文员每周需学习一天；专门知识培训，这是一种针对性培训，针对于公务人员某方面不足而参加的培训。
3.分工培训。西方公务人员培训分为部内培训和部外培训两种：部外培训是由国家人事机构组织的共同培训，培训具有共同性的知识和技能；部内培训由各部门组织，主要是具有专业特点的专业培训和岗位培训。
二、英、法、德等三国公务人员培训特色
1.英国公务人员培训。英国公务人员培训有很长历史，主要分为三类：（1）职前培训，职前培训包括对任职1年以上的文官进行培训；对调任工作岗位的文官进行胜任工作的培训；对具有学历的文官，进行专业性工作培训。（2）在职培训，对文官进行深造，以提高公务人员的管理能力与水平。（3）后备培训，针对高级文官开设，为进入高级文官队伍进行准备。英国非常重视在岗培训，要求文官利用业余时间学习，鼓励资深文官进行专题研究；允许文官报考各种学位；对年龄在30-40岁的文官，有针对性地安排短期培训。
英国公务人员培训分三个层次：行政实习员培训，培训对象是新人职文官，工作1年后即可进行2期约20周的相关知识培训，主要包括经济、行政、财务、政策、法律、管理等；高等执行文官培训，是一种较高层次的知识培训；最高级文官培训，主要对象是上司一级的高级文官，开设研究生课程，为晋升司长做准备。
此外，值得注意的是英国公务人员培训机构的改革。英国国家政府学院在欧洲国家具有较大影响，是世界上最大的管理发展中心之一。它的前身英国文官学院属文官事务部领导，主要开设技术类课程、管理类课程以及研讨课程。1989年，英国文官学院被批准为执行机构，开始实行一系列改革。学院改为事业执行机构后，政府逐渐减少拨款，学院已开始对几乎所有培训课程收取培训费用。2004年，政府发表《政府文职机构改革——作为与价值》，在文件中，文官培训问题作为改革的一部分又一次被提出来。2005年6月，文官学院新组建成为国家政府学院，学院成为公共服务中心，此后，国家政府学院成为一个独立的政府部门，地位相当于非内阁部。
国家政府学院在行政地位和职能上属于部级单位，但有关文件规定，学院必须在市场中谋发展，必须实施企业化运作模式。这就意味着文官学院与企业具有相同之处，要靠出售产品才能生存。政府学院与全国经济类学院、私立培训机构共同竞争。学院把培训规划、培训课程及培训费用、培训时间、地点等做成手册，寄往政府机构、公共部门或展出。政府及公共部门中的公务人员，可以选择培训项目。除此之外，学院重视人才发展，任课教师分为专职及兼职。兼职教师来自政府部门以及民间企业。学员除了高级公务人员，公共机构和私营部门的高级管理人员也报名参加培训。培训时间比较短，1-7天不等。
2.法国公务人员培训。法国公务人员培训法规制度十分健全，时常根据经济、社会发展对培训项目进行调整。法国政府规定，公务人员需进行培训；公务人员有权利要求培训，同时规定公务人员每三年必须接受培训。此外，公务人员可申请1—3年脱产培训，培训期间不影响职务晋升，第二年第三年停发工资和奖金。培训主要由公职部门负责，具体计划各部门制定。每年大约55%的公务人员接受培训，平均每人6天。
法国国立行政学院，主要培养高级公务人员，处长以上文官大约80%毕业于此，培训完成之后将进行考试以及排名，政府文官职位按照名次替补。培训与晋升紧密挂钩，这是法国公务人员培训最具特色之处。培训方式主要有三种：职业学校培训，根据受训者工作需要，安排到工程技术学校、行政学院进行；岗位培训与进修，主要在内部培训中心举行。法国政府重视深入企业学习、调研，因此，选派中高级人员进入私营企业进修。
培训评估是法国公务人员培训一大特色。为提高培训水平，法国政府重视培训效果评估。培训后评估，即培训结束，学员填表表明自己所学知识的情况；测试评估，测试培训人员新知识的应用；实际指导评估，公务人员在回岗位工作6个月后进行。
法国公务人员培训机构比较多，总理府直属的有法国国立行政学院、巴黎综合工科大学、国际公共行政管理学院等三所部级院校，还有地方行政学院和各部门技术院校及培训中心。其中，法国国立行政学院是法国著名大学校之一，该学院的目标和任务，就是培养除工程师职系和专业技术人员职系以外的行政管理高级公务人员，学员毕业后主要进入行政法院、审计法院、省长职系、外交和领事职系、财政监督职系、行政监督职系、社会事务监督职系、民事行政官员职系、巴黎市政府行政官员职系等供职。
同时，法国国立行政学院是一所高度开放的培训机构，它充分借助和利用各种社会资源开展教学服务，不仅后勤管理全部社会化，而且课程设计和教学工作也都兼职化，形成了不求所有、但求所用的全新办学模式。学院专职教师极少，几乎所有教学都由兼职教师承担，其中，政府高级公务人员兼职居多，约占70%，只有非常优异的高级政府官员，才可能被聘请担任兼职教师，此外，还聘请一些学界名流来校讲学。
3.德国公务人员培训。德国政府重视公务人员培训，《联邦官员资历条例》第六章规定，官员有义务关心有助于保持和提高自己工作能力的业务进修措施，同时还应关心资历变动时，以适应新的情况为目的的培训。官员培训可以由上级主管部门推荐以及自己申请。
德国公务人员培训主要有四种形式：入门培训，主要是预备官员培训，包括高级公务人员和上等公务人员；专业和行业培训，全部公务人员参加，以提高专业知识和技能的培训为目的；晋升高级职务培训，为即将晋升或有晋升潜力的公务人员举办，参加者要通过考试选拔；国际合作知识培训，为国际组织培养德籍公务人员。德国公务人员教育培训方法多样且针对性强，培训贯穿整个职业生涯。重要特点之一是把公务人员实习、培训、考试、任用紧密结合，使其具有适应岗位的工作能力。此外，德国公务人员注重实习，初等职的实习半年，中等职的实习2年，上等职的实习3年，高等职的实习2年以上。
在德国，公务人员的培训主要由联邦政府和各州的行政学院或行政学校承担。其中，有三所全国性的行政管理学院，即联邦行政管理学院、联邦高等行政管理专科学校和斯佩耶耳行政管理科学研究院。这些行政管理院校的任务是为公务人员提供职前资格培训和晋升等级资格培训。三所学院培训侧重不同，联邦行政管理学院主要负责联邦一级高等职官系列和上等职公务人员系列的培训与进修工作。联邦高等行政管理专科学校主要为公职管理部门培养非技术性的行政官员，就读人员是试用期的国家公务人员。斯佩耶耳行政管理科学研究院，是高级研究培训机构，主要职能包括研究生教育、在职培训和科研。
三、对我国公务人员培训的启示
西方国家的公务人员培训与我国相比起步较早且经验更为丰富，对促进我国公务人员教育培训与发展具有十分重要的意义。
1.注重培训内容的针对性及实用性，采用多样培训方法。我国和西方国家公务人员培训都是按照分级分类的原则对教学和课程进行设置，并且对工作职务与类别不同的公务人员进行不同内容的培训，都以提高工作以及能力为重点，培训内容涉及法律、经济、管理等多方面。但是较之西方国家，我国公务人员培训更为传统，课程设置分为必修课和选修课，课堂教学大多采用讲授法；西方国家则注重实用和有效。在设置培训内容时，以实践和问题为中心，注重培训公务人员分析问题和解决问题的能力。因此，在沟通交流能力、思维判断能力、决策实施能力方面相对于西方公务人员较弱。因此，应当注重公务人员培训的针对性以及操作性、实用性，在培训方法上将案例教学、体验式教学等教学方式有机结合，并且在课堂之上多采用头脑风暴法、组织研讨等具有开拓思维的方式，以拓展公务人员思维能力，提高其分析能力。
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【关键词】法律人才培养；域外；警察教育
一、欧美警察教育中法律人才分类培养模式
（一）德国警察教育中法律人才分类培养模式
德国警察教育可分为学历教育和在职教育两大类。
1.学历教育则再细分为初级、中级和高级。警察教育中法律人才的培养方案则具体渗透于各个级别的培养体系之中。
第一种，初级警察教育中法律人才的培养方案。德国的初级警察教育面对的是新招录的警员。培养方案依据新入警人员的学历不同而有不同安排，大体在两年半到三年之间。教育课程安排表中的法学课程一般配置如下：宪法、刑法、刑事诉讼法、民法、秩序违反法、警察与秩序法、交通法、公职人员法。这些法学基本理论课程一般安排在第一年。
第二种，中级警察教育中法律人才的培养方案。中级警察教育一般是由培训公务员的行政学院，或州的警察学校进行。培训对象是接受过初级警察教育，有过三至五年警务工作经验，且成绩优良者；或者是虽未接受过警察初级教育，但具有报考大学资格。教学采取课堂讲授与警务实践交替进行的方式，即上20周理论课后安排30周左右实习。在这一阶段法律知识的传授也从普及专向了应用，基本课程安排仍有宪法、一般行政法、警察法、法官法、交通法等。
第三种，高级警官教育中法律人才的培养方案。高级警察，在德国必须经过联邦警察高等学院培训。在德国，高级警官占全体警务人员的1.7%，能够成为高级警官的门槛很高。其选拔一般有两种渠道，一部分在中级警察中选拔。另一部分由外界直接选拔，其中以参加国家司法考试及格的大学毕业法律人员为主（在德国称之为“法学家”）。通过司法考试的法律人员可以直接参与高级警官的遴选，这种方式必然保证了高端法律人才在高级警官队伍里的比例。
2.在职教育与训练。德国在职教育分别有警察学校与警务部门承担，由专门训练机构负责。从法律知识教育层面，初级警员主要侧重新法律法规的学习、普及和知识更新。中级警员则以与法律相关的内容作专题培训；高级警官教育则以研究和教学并重。
（二）美国警察教育中法律人才分类培养模式
美国采取了警察教育训练与录用晋升一体化政策，警察行业组织的执法认证委员会（CALEA）为警察机构及警务人员制定众多的教育培训标准。从宏观上看，美国的警察教育由自成体系相对独立的部分组成，一是在警察机关设置警察学院负责警察的职业教育；二是在普通高校设置刑事司法专业承担警察的学历教育。
1.警察学院教育。美国没有统一的部门主管全国警察教育培训，而是由联邦、各州分别设置警察学院负责警察教育与培训。大部分大城市警察局都设有警察学院，“警察学院是警察局中的一个重要部分，直接由警察局副局长担任院长。” i警察学院的招生与警察招募一体完成。从法律人才的培养层面，警察学院一般会定期对在职警察进行新法律的普及和提高培训。同时，在警察学院配备的专业教师中也相应设置了“法学家”类型，即只讲授法律问题的教师。法学教师每年也必须安排一定的时间到警察机关实践，充实教学内容。
2.普通大学警察学历教育培训。美国警察机构鼓励警察到非警察院校进行学习、进修，并对就读大学的警察给予经费上的补助。从法律人才培养角度，美国的普通高校也为在职警察敞开大门，为在职警察其提供普通大学法学院在职学习的机会以攻本科、硕士或博士研究生。与此同时，美国也同样具备完备的警察学术教育体系。根据国际警察手掌（IACP）的调查，美国关涉“法执行有关学院或高级教育机构，专科1221所，大学部2150所，研究所硕士班130所，授予博士学位的博士班12所。”ii这些承担警察学术教育的大学一般称作执法学院、刑事司法学院、警政学院、司法学院等。这些学院不是一般意义上的本科院系，而是本科后的职业教育，其学员多是取得本科学历想从事执法工作的人员或在职的执法人员。可以说，其性质是高层次的继续教育，培养的是应用型的专业人才。
二、亚洲警察教育中的法律人才分类培养模式
（一）日本警察教育中法律人才分类培养模式
日本的警察教育由国家警察厅统一负责，并制定统一的教学计划和实施细则。日本的警察教育体系比较完善，其性质属于单纯的职业教育，其培养教育训练体系及运作模式均不受教育部门制约。警察院校招收大学毕业生或同等学历的人员，学生入学即入警，并配置工资和津贴。日本的警察教育十分重视法律素质的培养，并体现在基础培训、晋升培训两方面。
1.基础培训。日本的各道府县的警察学校负责基础培训，即新入警人员录用后的初级科目培训。法律培养方案主要体现在入职培训的两年内须有6个月（大学毕业生）或10个月（高中毕业生具有同等学历）集中培训法律知识。
2.晋升培训。日本警察的晋升培训分别由7个管区警察学校和在首都的日本警察大学负责。无论是晋升巡查部长、还是晋升警部或警视；无论是短期培训还是长期培训，都需要进行法律、法规知识的教育和培养。
（二）韩国警察教育中法律人才分类培养模式
韩国警察教育主要由警察厅直属的警察大学、警察综合大学和中央警察大学三所大学，以及地方警察厅直属的警察培训中心承担。其中，警察教育中法律人才的培养主要由承担学历教育的警察大学承担。警察的学历教育学制是四年，报考法学专业的学生毕业时发放法学学士学位。法学专业的学生不仅要学完专业基础科目，还要完成与警察法学、犯罪侦查学等科目共172学分。
三、总结
警察机关归根结底是执法机关，警务人员如果对法律知识欠缺、法律素养匮乏必然影响执法力度和执法效果。因此，从世界各地警察教育对法律知识的传授、法律素养的提高，对法律人才培养及法律人事晋升，以及教的额配备均予以高度重视。他山之石可以攻玉，大胆扬弃域外警察教育中法律人才分类培养模式的经验，能够在很大程度上能够降低制度的初始设计成本，缩短新制度在进入社会时的磨合期。我们在借鉴时仍要以审慎的态度对其相关配套制度作整体考察，注意其变迁趋势以及相继的校正过程。当然，在借鉴之后，我们仍要在本国实践检验后不断地总结经验，寻找与我国警察教育中法律人才培养实践的最佳契合点。
注释：
