酒店培训心得体会范文1
我总结了以下几点酒店服务员培训心得体会：
1·热爱总结的工作：要时刻保持一颗”我工作我快乐“的心，只有热爱自己的工作，才能更好的把工作做好，才会把最平凡的工作做得不同凡响，企业最需要热爱工作的人。
2·有“礼”走遍天下 ：作为酒店服务行业，员工的礼仪修养起到至关重要的作用，无论是说话还是行为动作都有他一定的规范度，只有把这些做好了，才是一名称责的酒店员工。
3·沟通：在一个团队中，如果没有默契的交流和沟通，就不能达成共识，在一个集体中，每个人都有自己的思想，但遇事必须顾全大局，只有这样子一个团队才会壮大。
4·团队：说到团队最先想到在太原的日子，太原的时候尽管住了5个月，但他们从未把我们当成“自家人”，我们也在那个时候学会了团结，没有一个人受到委屈。
5·要注意细节：在做事时，人往往会忽略细节，但一个细节的忽略往往可以铸成人生大错，如果做事时，总是一副事不关己的样子，那你这辈子也就不用想有多大成就了，这就是所谓的“态度决定一切，细节决定成败”。
6·每天进步一点点：很多成功者就是积累一点点小而呈大器的，相反有的人总是想的大做的少，不愿意积少成多，中途放弃，最终一事无成，这也说明了坚持的重要性。
7·责任：其实就是对自己负责，现在我们客房部孙经理一般遇到事情不会直接告诉我们解决方法，总是问我们是怎样想的，这也让我们了解到我们对自己的岗位，对客房部，对宾馆是有责任的。
8·要学会做人：从小在大人嘴里就听到最多的是要学会感恩，要乐于助人，长大参加工作了，听到最多的就是要有敬业精神，要有职业道德，热爱自己的岗位，也只有真诚做人，认真做事，你才会取得成功。
9·服务：在我们就都行业中，最离不开优质的服务，微笑服务是服务行业的标志，微笑虽不是服务业的特权，但它却是职业人士工作时的常态。
10·节约：在我们每天工作中都会说到节约，也会回收利用，在工作，生活中也是只呀我们能认识到节约的重要性，那节约就不是一句口号。
11·要有自信心：自信是我培训的主题，其实说自信最想告诉自己做什么都要有信心，我是个缺乏自信的人，认真工作，要有责任感这都需要自信，正因为自己没信心，总怀疑自己不行，所以才会想到自信这个主题。
12·要学会总结自己及反思自己：记得许云培训的那节课，我就一直在想我从2011年11月25日到今天我学到了些什么，我做到了多少，突然觉得能够经常反思自己，总结自己对自己的成长是有很大帮助的。
酒店培训心得体会范文2
全国酒店高星级酒店和经济型酒店一直处于不断发展的状态中，而中小型饭店经营处于苦苦挣扎的阶段，我省也不例外，但是随着国八条出台，以政务接待为主的高星级酒店明显下滑，高档餐馆消费下滑厉害，但是以高档商务接待的高星级酒店变化并不大，这说明不断满足老百姓的需求是改革的方向，同时这也给经营一直惨淡的三星、四星提供了机会，然而目前中档城市酒店经营还需要调整，设备设施也许要更新，以停车场为例就不能满足自驾游的需要，又如现在婚宴、寿宴、升学宴市场不断升温，但是这些酒店由于原来只是为接待住宿客人提供餐饮服务，酒店大门只有一个（应该建设两个门），住宿客人和当地的宴会客人同时进入前厅，客人感觉都不好，经营也是有影响的。这类酒店民营企业多、散兵游勇、经营也是各有特色、中档酒店管理人才水平也良莠不齐，如何为他们提供中高层人才、提供智力支持，更好的为这部分企业提供服务，也是我们比较关心的问题。
二、酒店管理专业人才培养的投资与回报对比分析
从2013年的招聘会来看，湖北省高星级酒店为饭店专业毕业学生提供岗位的旅游企业有：花山希尔顿酒店、汉阳洲际酒店（在建）、东湖大厦、万达嘉华、璞玉酒店、如家酒店提供岗位基本是服务人员，起薪在1800-2000，相对万达瑞华酒店起薪较高在2200元以上；本土社会餐饮企业提供的工资在2500左右。鄂西圈头企业为代表的洪山宾馆、悦兮半岛酒店只有洪山宾馆参加了招聘会，提供的工资也比较低，悦兮半岛酒店明确提出为避免学生流失，只招聘前厅岗位的服务生，其他岗位的服务人员本土化。雅高酒店集团、万豪酒店集团在亚太区主管岗位就业工资在3500元左右，且提供了良好的职业发展空间。如家、莫泰提供营运部经理岗位，起薪在3200-5000元。长期以来我们都希望教育要为地方经济服务，老百姓投资教育于酒店行业，学费每年4500元，三年约13500元，如果换来的是1800元的工资，而且酒店也在社会上招聘没有大专学历的服务人员，这会使学生离开该行业，这使我们酒店专业教育工作者显得十分尴尬。要让人才满意，吸引优秀酒店专业毕业生就业的起薪需在3500元以上，除此之外还需要为同学们提供良好的职业发展空间。本土酒店无法吸引优秀酒店管理专业毕业生，学院必须和大型酒店集团合作，否则我们学院办学就会受到质疑。
三、酒店管理专业社会服务需求分析
目前我们的社会服务来源主要来自于劳动保障中心、教育厅、国家教育部、兄弟院校、旅游行业，社会服务师资队伍有丰富的教学经验和实践经验，社会服务培训场所基本建成有starcoffee、starbakery、startea，还有opera实训室，云平台等，社会服务能力较强；从酒店行业经营来看，高星级酒店由于有国际酒店集团制定的行为规范、操作手册，员工主要是在执行标准，标准和流程由远在国外的集团总部制定，这部分市场培训需求较少。但是就中低档民营酒店，还有大量的农家乐、社会餐饮、酒吧培训基本上是没有标准，服务质量也没有保证，这类市场如果忽略，我省服务行业服务质量很难提高，另外从酒店管理水平与北上广等优质企业来说也是有相当的差距，所以希望我省旅游局充分发挥院校智力优势为行业提供在职员工服务标准培训，提供更有力的人才保证和智力支撑，缓解了湖北省酒店行业发展人才需求的压力，同时，为行业提供经营流程诊断，让他们更加健康的发展。酒店管理专业办学必须紧贴市场，新时期的酒店行业受到了国家大政策和环境的影响，提供的服务与产品越来越贴近老百姓的需求；尽管大多数高职院校酒店管理专业和合作酒店为毕业生提供以服务员为起点的工作，但是这样的做法只会让更多学生离开这个行业，酒店业会有更多的员工流失；中低档酒店占据了我省大部分市场、硬件条件和软环境与高星级酒店无法抗衡，但是机会已经来临，如何帮助他们提高服务质量也是高职学校的主要任务，我们创新了酒店管理专业人才培养模式以适应新形势下行业、社会需求。
四、创新酒店管理专业培养与培训体系
依据行业需求和教育部的“教产合作与校企一体合作办学推进计划”，我们在酒店管理专业教育培养与培训体系中，有区别、有层次地推进了人才培养和社会培训。酒店管理专业在人才培养方式方面，突破传统的单一培养方式，通过不断的探索、实践和建设，目前已经初步形成“两个体系、三个层次”专业人才培养方式格局。两个体系是指学历教育体系和非学历教育体系（社会培训），上下两个箭头所指一个是对于目前我们培养学生的学历教育；一个是对于酒店行业员工、同行和微型服务行业员工培训。学历教育分为三个层次：订单班为代表的酒店精英班（30%），通过三年学习学生将会被集团分派到全球酒店担任管理人员职位；普通酒店管理专业学生（60%），学生主要面向我省酒店管理岗位；小微企业创业及经营管理人才（10%），学生毕业后将创办自己的企业或称为职业经理人。非学历教育（社会培训）也分为三个层次：为酒店及行业高端人才培训，定期为经理人培训，提高酒店服务水平；为兄弟院校师资培训及技能高考专项培训，提高兄弟院校的办学水平，让他们培养更多、更好的酒店管理专业人才；创业人员培训及社会人员生活品质提升培训。
1.培养体系
从培养体系来看，主要是对学生进行学历教育。体系包括服务员培养体系、管理人员培养体系、店长培养体系。我们计划在以下三个层次进行不同程度的拓展、完善和创新。
（1）管理人员的培养体系
通过酒店专业对合作酒店长期的调研得出：酒店各个部门最急需旅游高校毕业生依次为餐饮部、前厅部、客房部、康乐部、营销部、财务部、人力资源部和总经理办公室；在对目前酒店员工队伍中最需充实那一层次的管理人员调查中，五分之四的酒店选择了基层管理人员（主管、领班）；近一半的酒店选择了中层管理人员（部门副经理、部门经理）。在对旅游高职院校毕业生需要经过多少时间的工作实践锻炼才能胜任不同管理岗位的调查中发现：基层管理人员需要2-3年，中层管理人员需要4-5年，高层管理人员需要10年以上。这说明，酒店管理职业重视实践经验的积累，酒店管理专业毕业生想要胜任相应的管理岗位，必须经过相当长时间的基层服务与管理岗位的锻炼。高职学生的定位应该是基层管理人员，为了突破学生就业仍以服务员为起点的现状，笔者在许多酒店调研得出如下结论：单体酒店管理人员少，员工只能在该酒店工作，不容易提升；集团酒店不断开发新酒店，需要大量储备管理人员，员工可以在不同类型、不同地方的酒店选择岗位。为此，我们除了与全球近40家知名品牌酒店进行长期、密切的校企合作，合作范围辐射北京、上海、广州、深圳、厦门、珠海、宁波、武汉等近20个国内一、二中线大中型城市，以及美国、加拿大、澳大利亚、阿联酋、马来西亚等10多个海外国家和地区外，还和法国雅高、美国万豪全球知名的高端酒店集团和国内万达酒店集团联合开展管理培训生计划，并取得了良好的效果。管理人员的培养体系是以“雅高班”、“万豪班”学生为培养对象，为国际酒店集团培养和输送管理人员。这类人才培养采取订单式，该模式得到了国际酒店集团雅高、万豪的支持与合作，启动和运作良好：从课程体系的设置日常教学，国际酒店管理集团提供了班徽、专门课程、企业捐赠、网络授课、竞赛奖励，学校派专人负责项目教学实施、实习管理、开发了一系列权威的校本教材，这些都充分体现了交叉培养的特点，学生的综合素质和职业能力得到显著的提升。集团在亚太区域派遣毕业学生担任主管，一名学生已被派往泰国最好的酒店担任主管。
（2）服务员的培养体系
它是以酒店管理专业学生为培养对象，为高星级酒店培养与输送高素质的优秀服务员。通过长期的校企合作和深度融合，我校已经形成了一整套较成熟的培养模式。我们将根据酒店业岗位群的要求，调整课程体系设置、加大岗位职业技能培训。除此外我专业还面向小型旅游企业如：鄂西北旅游生态文化地区的小型茶室、酒吧、餐馆等，培养和输送高素质、高技能、懂经营的创业型旅游企业管理管理人才。课程以创业为导向，以创业能力为本位，以培养学生创业意识、创业品质、创业知识为目标，按照工学结合的课程开发思路，以实体酒吧、饼屋经营为载体，形成了具有我院特色的酒店管理专业创业型人才课程体系。
2.培训体系
目前我院酒店管理专业面向市场，积极服务地方经济，开展了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资培训、职业鉴定等对外服务项目，主要是对社会领域各层次相关人员进行非学历教育。培训体系包括：社会人员培训、酒店企业员工与管理人员培训、中职和高职师资培训三个层次。以酒店在职员工为例重点职业鉴定的岗位有：星级酒店前厅服务员、客房服务员、餐厅服务员、中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师、调酒师。培训项目有：
（1）面向本土酒店职工，实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒培训、技能提高培训等，组织岗位技能竞赛和练兵比武，表彰奖励技术能手。
（2）面向鄂西星级农家乐，开展创业人才委托培训和订单培训。
（3）面向酒店类职业教育培训机构，开展校企联合培训，提供兼职教师、实习场所和设备，承担实习或见习任务。
（4）面向社会，继续办好酒店职业教育培训机构。
（5）面向集团旗下传统酒店，优化酒店经营流程，提升酒店核心竞争力，打造旗舰酒店。实践证明，这种人才培养模式是成功的，酒店专业自成立以来招生规模不断扩大，招生数量稳中有升，年招生数380人以上，在校生数1125人，累计毕业生数共715人，近三年平均就业率为97.9%。通过学校功能完善的校内实训基地为教学平台，积极开展了酒店服务师、公关员、美国饭店业AHLA等培训和职业技能鉴定项目。同时专业还服务了地方经济，近年来完成了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资学生培训、职业鉴定等对外服务项目，对外培训人数逾3000人次以上，培训进一步扩大了专业社会服务范围，提高社会、企业、同行专业院校的满意度。
五、需要建立酒店信任机制，减少酒店专业毕业生流失
酒店培训心得体会范文3
【关键词】机关培训中心 经济型酒店 转型可行性
80年代末90年代初，全国各地党政机关纷纷兴建了许多培训中心，即集餐饮、住宿、娱乐、休闲、培训等为一体的宾馆。随着国家发改委要求机关培训中心与原机关逐步脱钩，培训中心就失去了获取利润的途径，从而使其发展陷入了困境。而经济型酒店的发展却与之相反，市场供应相对稀缺。
一、机关培训中心现状分析
1、内部设施过于豪华，失去培训中心的原意。党政机关兴建“培训中心”，在全国是个普遍现象，而大型国有企业，甚至一些边远穷县，也在建“培训中心”。全国各地风景名胜区，能看到各种“重量级”的单位和部门建的“培训中心”，而且各培训中心互相攀比，增加设备，有很多直接按照宾馆酒店的格局建造。豪华的住宿设施和康体娱乐设施远远超过干部或员工培训的需求标准。
2、利用率低，资源浪费现象严重。由于“培训中心”的设施重点是“对内服务”，常处于半经营状态，许多设施长年闲置，利用率不高，从而造成公共资源的浪费。这些培训中心造成大量非生产性国有资产滞留在党政机关、事业单位，既不讲使用效益，又不求保值增值，使得国有资产大量流失。
3、政企不分或政事不分，滋生腐败导致亏损严重。WWw.133229.CoM培训中心大多数是事业单位，可获得所属机关一定程度上的保护，因此培训中心不会象一般的宾馆酒店那样受到有关部门的监管，成为部分领导干部腐化堕落的“温床”。建设豪华的培训中心，不仅可以争取更多的财政经费，还可以为培训中心获取不正当利益，将公共资源转变为本机关掌控的资源。由于培训中心是由政府机关和国有企业建设经营的，是集体资产，个人不需要对此直接负责，因此有些培训中心每年主管经营部门上缴的财务报表总是亏损的，需要财政或者预算外资金补贴，成为年年亏空的“无底洞”。
4、财务管理不规范，政府财政不堪重负。当前培训中心普遍存在资产帐外管理、资产出租收入难以收回、挪用财政资金、违规占地、未经审批擅自搞基本建设等问题。财务管理的不规范只是一个表面现象，一些领导在这里随意搞招待等，这不但增加了财政的负担，并且影响了政府对公共事业的投入。
5、人事管理不善，员工素质不高。培训中心经营者往往文化水平不高，缺乏现代经营理念和管理方法。一方面专业人员很少受过系统培训，而普通员工更是存在培训不足，服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。另一方面培训中心由于实行事业编制，人员流动困难，从而导致人才闲置，人才浪费情况严重。
二、经济型酒店的发展现状和前景
1、经济型酒店的定义。经济型酒店作为一种新兴产业，是经济发展和社会生活的产物，它与全服务型酒店不同，是满足一般平民旅行住宿需求的产品设施。根据其特点和中国的实际情况，可以把经济型酒店的定义为以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业。
2、我国经济型酒店的发展现状。经济型酒店在上世纪90年代被引入中国，以干净、舒适、方便、实惠为主要特征。国家商务部的2006年统计数据显示经济型酒店在我国以每年200%的速度增长。可预见,在未来几年，经济型酒店还会保持同样的速度迅速发展，成为我国酒店业的后起之秀。
三、机关培训中心转型的意义
机关培训中心向经济型酒店转型是一种全新的发展思路，既利于培训中心的改革，又利于我国经济型酒店实力的增强。
长期以来，事业单位是机关的附属物，是一种特殊的主体，机制陈旧，缺乏活力，难以发展。通过改革，一是盘活了国有资产存量，促进国有资产保值增值；二是在置换国有资产的同时，吸纳了大量民间投资和社会投资，使社会资本大幅度增加；三是可以释放人的潜能。对于经济型酒店而言，机关培训中心向经济型酒店转型对于壮大我国经济型酒店的规模，降低经济型酒店的成本，提高我国经济型酒店的国际竞争力有重大意义。
四、机关培训中心转型的可行性分析
1、政策支持分析。机关培训中心向经济型酒店转型是适应事业单位体制改革的需要。现有的许多的机关培训中心都是所在部门的下属单位，实行的是事业编制管理，具有一定的行政级别和财政拨款。目前正在进行的经营性事业单位改制转企是事业单位分类改革的一项重要内容，是继国有企业改革后的又一次社会变革。将机关培训中心推向市场，实行政企分开，参与市场竞争，进行市场化经营或通过拍卖、置换、改造等方式进行妥善处理。按照企事分开和机构剥离的原则，采取多种形式转企改制，推动宾馆、招待所、培训中心进入市场，使其真正成为市场竞争主体和独立核算、自主经营、自负盈亏的经济实体，使国有资产逐渐淡出服务业经营。事业单位体制改革为机关培训中心向经济型酒店转型提供了政策上的支持。
2、市场潜力分析。目前国内对经济型酒店的需求量很大，但有效供给相对不足，而且面临国外知名经济型酒店的挑战。机关培训中心转型为经济型酒店后，能有效增加供给，壮大力量，提高竞争力。
（1）市场需求日益增大。经济型酒店在中国是新兴产业，成长迅速。一是随着大众旅游的兴起，经济型酒店以其价格适中，质量上乘，服务优质等特点，成为大众旅游者的首选。二是中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，同样产生了对经济型酒店的巨大需求。一些设备豪华，装修考究，服务优良，能大幅度降低价格的新型酒店业，开始受到商务旅行者的青睐。三是随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升。
（2）有效供给相对不足。我国经济型酒店市场存在严重的供给不足，行业增长空间非常大。业内人士分析认为，以国内旅游规模、消费者住宿消费额意愿、中档住宿单位数量三个指标测算，若我国的人均出游率、人均中档客房数达到美国一半标准，我国目前经济型酒店行业的客房供应量还有近70倍增量空间。因此，机关培训中心向经济型酒店转型可以有效增加市场供给，提高国内经济型酒店竞争力。
（3）资源优势分析。机关培训中心可以为向经济型酒店转型提供必要的硬件设施。党政机关和企业的培训中心在一定程度上是专门的培训与会议场所，但许多培训中心实际上是以疗养院、度假村的形式和要求建造，其设施设备作为培训中心的组成部分，具有较大的问题和弊端，但却为各类培训中心向经济型酒店转型提供了良好的硬件设施基础，可以节省不少人力物力。机关培训中心可在现有情况下，按照经济型酒店以家居精致、简洁为目标的改造要求，关停部分设施，减免部分服务功能，对培训中心的陈旧设施设备进行改造和适当装修。这样投资不大，但却达到了舒适、便利、卫生、安全的基本条件。由培训中心改建成经济型酒店大大降低了投资成本，从而使经营成本也降低不少。
（4）投资收益分析。在中国，经济型酒店一般为一二千万元的投资，再加上利用培训中心原有的硬件设施，投资比较低，人力成本也相对较低；在用工数量上，星级酒店的客房数与员工数的比例通常在1∶1.2以上，而经济型酒店一般在1∶0.5以下。经济型酒店达到每年10%的回报率。中国经济型酒店的平均出租率高达85%~90%，在正常情况下，高星级酒店需要10年才能收回投资，而经济型酒店仅需5—6年即可收回投资。同时，经济型酒店是结合物业与酒店的优质项目，政策环境较宽松，审批较容易，因此进入壁垒较低。机关培训中心属于党政机关管辖，其知名度较高，人脉也较广，能在更大的社会范围内吸引投资，向经济型酒店过渡。
五、转型的具体实施办法
培训中心向经济型酒店转型的具体实施有两大重点，一是国有资产的转让；二是内部人员的管理。
1、资产转让。资产转让是培训中心转型的第一步，主要有三个阶段，即资产评估阶段、专家复审阶段以及出让阶段。资产评估的重点和意义就在于明确资产出售范围，合理确定资产出售价格，方便加强资产租赁合同管理和后续管理等。专家复审的主要目的是增强资产评估的科学性和合理性。培训中心的资产出让可通过多种方式进行，一是进行股份制改革，国家以培训中心资产折合成股份，以物资形式参股，市场投资者以资金形式参股，成立股份制酒店。二是通过各种关系渠道由民营企业全盘收购，然后进行投资建设，或者机关培训中心与其他企业签订合同，以协议出让的方式实现资产转让。三是举行拍卖会，通过公开拍卖将培训中心资产经营市场化，拍卖的方式更加透明化，更加符合公平公开的原则。
2、内部人员管理。经济型酒店人员配置精简，通常是一人多岗，这样既降低了经营成本，也减少了管理成本。培训中心隶属于党政机关，缺乏有效的考核机制和激励机制。将原有培训中心人员转化为经济型酒店服务人员，关键是如何提高从业人员的素质，主要做法有以下几点。
（1）更新观念。按需设岗，因事择人，摒弃传统的任人唯亲的“人治”制度，量才使用，防止权利过分集中，造成人浮于事，增加管理成本。
（2）激励机制。建立完整的激励机制，针对不同职务层次设计分类考核体系，引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、服务人员和工程技术人员的德、能、勤、绩全面进行考核；建立多样化的工资分配制度，将工资奖金与员工业绩和顾客评价挂钩；竞争上岗，在企业内部实行优化组合，双向选择，全面引入竞争机制，增强从业人员的忧患意识，切实解决原单位内部的各种弊端；同时以人为本，建立有效的精神激励机制，尊重、理解、关心员工，以激发员工的上进心和积极性。
（3）管理培训。酒店的人力资源管理水平，很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训，鼓励工作人员利用业余时间或在职学习，提高自身的业务知识和技能，进而提高人力资源管理水平。
六、结论
针对机关培训中心的弊端，许多专家学者早已开始了对它的改革和转制的研究。经济型酒店目前正处于黄金阶段，其市场需求量大，投资少，回报率高，而且对硬件设施的要求与培训中心现有设施相似，是值得研究的新途径。但由于长期积累的各种弊端，转型面临着资产转让、人员管理等诸多问题和难题，还需进一步探讨。
【参考文献】
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酒店培训心得体会范文4
【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议
随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。
1.我国酒店业培训现状及存在问题
对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。
能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。
1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。
1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。
1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。
1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。
1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。
2.对我国酒店业培训现状的合理性建议
要使酒店能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的一项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面，从酒店自身发展需要看，如何造就与企业文化和价值观念相一致的人才，如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工，成为酒店人力资源管理的核心内容之一。怎样开展有针对性培训、激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。
2.1转变观念。
2.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性。有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计，通过培训可以减少73%的浪费，特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。
2.1.2转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。
2.1.3美国罗森布鲁森公司总裁出版了一本名为《顾客第二》的书，在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了“员工第一，顾客第二”的新观念。一直以来，我国酒店业奉行的就是“顾客第一，顾客至上”的理念，没有充分考虑到员工的重要性，现代酒店的管理者要重视员工，把员工放在管理的核心位置，满足员工的基本需求，树立以员工为中心的管理思想，不断对员工进行培训和教育，激发员工的潜能、锻炼员工的能力、提高员工的素质，从而提高服务质量最终达到企业发展的目标，因为只有满意的员工，才会有满意的顾客。
2.1.4培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定。也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。
2.2制定科学规范的培训体系。酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。
2.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。
2.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，也有一部分酒店同时还培训一些简单的酒店英语，但也只是日常的问候服务用语，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外，还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识；比如餐厅服务员，如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识，就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范，从每一个服务程序抓起，以积极认真的态度研究培训课题，洞察员工的培训需求，持之以恒地做好这项看似普通的工作。
2.2.3培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的，也有一些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。一些大的酒店还会在一年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习，回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校的教师，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。
2.2.4加强对员工心理健康的开发与培训。根据一项对员工心理健康调查表明，随着工作压力的加大，有25%的员工存在心理问题，这些问题不仅影响到员工的健康成长，而且会降低工作积极性，从而影响组织目标的实现，所以酒店管理者要重视要对员工心理健康进行开发。对员工多一些培训和教育，增强员工的自信心，提高员工应对社会压力的能力。培训是人力资源开发的核心内容，是人力资源管理的“重中之重”。酒店可通过各种方式在酒店员工间营造学习气氛，倡导终身教育的思想观念，并提倡个人主动地进行自我开发、敬业爱岗，不断提高自身素质。
2.3建立三位一体的激励制度。
2.3.1在培训过程中，酒店需要指定专人跟踪培训的全过程，保证培训的每一环节落实到位；同时对培训效果进行临时抽查，确保参加培训的员工能够专心接受培训。
2.3.2培训结束以后采取互动评估的方式进行测评。所谓互动评估是指员工参加培训项目的考核、员工对培训项目的评估和培训人员对培训项目是否达到预期目的的评估的三者结合。通过这种方法可以调动各方的积极性同时将信息反馈给酒店，让酒店可以改善培训体系并更好的对员工进行培训。
2.3.3将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据。将培训与考核结果结合，对员工进行适当奖励，并将培训的成绩作为年终考评内容之一，激发员工积极进取的心态。对于年终考核成绩优秀的员工给与职位的提升或者物质的奖励。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。
3.总结
酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
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酒店培训心得体会范文5
【关键词】人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核
0.前言
酒店人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对酒店人力资源进行有效运用，保证酒店目标实现与成员发展的最大化。现代酒店业既有吸引员工的环境和工作特点，又存在工作时间长、社会地位低而工作要求高等不利因素，从业人员的素质、心境、职业道德、积极性等成为酒店经营成败的关键因素。
1.阳江东湖酒店人力资源管理现状
阳江东湖酒店管理机制是聘请第三方管理公司加以管理。这是目前很流行的管理机制，出现了业主方和管理方，业主方独资修建酒店但不参与管理，然后委托比较有信誉的集团帮其管理，利益分配将由双方协商约定。
1.1酒店人力资源的招聘
招聘是酒店人力资源管理核心业务的首要环节，它是酒店不断地从酒店外部吸纳人力资源的过程，阳江东湖酒店的招聘渠道有以下几种：
1.1.1酒店内部招聘
阳江东湖酒店通常会将酒店低职位的求才信息帖在员工通道的信息公布栏，使得过往员工都看得见酒店的招聘信息。这是一种最经济、成本最低的方法。
1.1.2酒店外部招聘
网上招聘，通过在网上求才信息的方式来招聘员工；广告招聘，将招聘信息通过广告的形式公布出来，采用这种招聘形式，一般都是为了招聘中高层管理人员；现场招聘会，这种招聘方式比较少，只有在急需人员的时候才会采取。
1.2酒店人力资源的培训
培训是东湖酒店人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是酒店提升员工素质的重要保障。该酒店的内部培训方式主要有两种方式，一种由部门经理或者主管组织进行的培训；另一种是由酒店高层管理人员组织的面向全酒店员工的培训。
1.3酒店人力资源的绩效考核与薪酬管理
东湖酒店的绩效考核是对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整。酒店每个季度会进行一次针对各个部门的绩效考核，酒店的薪酬是参照地区和行业薪酬水平来制定的，结构包括基本工资、绩效工资、奖金和补贴。
1.4酒店人力资源的其他工作
东湖酒店人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
2.东湖酒店人力资源管理的不足之处
2.1酒店的招聘中存在的不足
2.1.1酒店内部招聘
内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能产生不满、士气低下的情绪；新主管从同级员工中产生，自己会受到感情的束缚，无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。
内部选拔可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，同时会形成“近亲繁殖”的弊端，出现“裙带关系”或帮派现象，组织内的员工有相同的文化背景，抑制了创新，不利于酒店的长期发展。
2.1.2酒店外部招聘
外部招聘需要花费较多的人力、物力和时间，同时外聘员工需要花费较长的时间来进行磨合和定位，学习和培训成本较高，很可能会出现“水土不服”的现象，外部招聘还可能会挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和信心。
2.2酒店的培训机制存在的不足之处
东湖酒店没有形成严格的培训制度和计划，随机性比较大；培训内容脱离实际，缺乏实用的培训教材；培训方法单一，缺乏实践培训；无明确的培训目标，培训课成了走过场；不重视培训考核，学习效果差；忽视培训后的质量效果跟踪与信息反馈。
2.3酒店的绩效考核中的不足之处
2.3.1 酒店绩效考核容易产生“晕轮效应”
在绩效考核中，晕轮效应是考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高或较低，就导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高或较低，晕轮效应是一种“以偏盖全” 的心理弊病。
2.3.2 情感效应
由于考核人和员工之间感情因素的影响而造成的对员工绩效考核偏误。情感效应偏误是考核中最常见的，也是最难防范的。
2.3.3 平均倾向
东湖酒店给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。
2.4酒店的薪酬管理的不足之处
东湖酒店薪酬管理的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬结构未体现不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。
2.5酒店人力资源管理的其他不足点
2.5.1由员工素质低引起的服务质量问题
东湖酒店员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
2.5.2由员工跳槽引起的人才流失问题
据统计，东湖酒店在07年开始营业以来，每年中层管理人员的流失率在20左右。在调查中得知酒店员工离职的原因主要有薪酬、寻求更好的发展、自身原因、观念影响和其他因素，如图所示：
图1 东湖酒店从业人员离职原因统计图
3.针对东湖酒店管理中的不足，提出以下几点对策
3.1完善酒店招聘制度
基于上述弊端，东湖酒店应该将外部招聘和内部招聘有机的结合起来，运用科学合理的方法制定内外招聘比例。首先酒店人力资源管理部门在招聘前，必须对酒店的现有人力资源状况从人与事总量、质量、结构和使用效果等方面进行核查，从而明确招聘需求；必须进行工作分析，明确招聘对象应该具有的能力、知识和基本素质；当企业的现有人员无法满足岗位空缺需求，进行内部培训来不及或者成本较高时，应采用外部招聘。若现有人员中有可培养的对象，且培养的成本不高，则可内部选聘填补空缺。
其次是空缺岗位的类别不一样，酒店采取的招聘方式也应不一样。当空缺职位比较重要或空缺岗位所要求具备的能力和素质及技能知识是现有酒店员工所不具备的，培养所需成本较高时，可从外部招聘。如果空缺岗位既可以从外部招聘也可以从内部招聘，酒店优先从内部招聘。但是，许多管理学家认为，即使内部员工可以胜任，为了在酒店内部形成竞争机制，酒店应至少保留大约10%的中上层岗位供外部招聘。
再次是招聘的目的，当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想，达到提高员工积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为等目的，则可采用以外部招聘为主的方式。
最后是成本问题，酒店招聘的方式有时在很大程度上取决于酒店的财务的承受能力和薪酬策略。当空缺职位是高级职位时，酒店应通过猎头公司等外部方式来招聘。而这种招聘方式的费用较高，在这种情况下，酒店的财务承受能力和薪酬策略要适当。
3.2精心设计员工培训系统
3.2.1员工培训需求分析
培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析。组织分析即通过对酒店的的目标、资源、环境等因素的分析，准确地找出酒店存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。岗位分析的目的在于了解各部门工作的内容、标准、应具备的知识和技能。分析的结果是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。员工分析是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。酒店可将组织分析，岗位分析，员工分析通过问卷调查、个人访谈、实际观察等方式，将信息有效的综合、归纳及分析，为制订培训计划提供依据。
3.2.2拟定培训方案
在这个过程中，必须解决如下几方面的内容：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需的各类资源；学员的活动安排。另外，还须考虑有关培训质量、评价方法指导等，培训部门只要将上述事项综合考虑即可制定出详细的培训计划。
3.2.3实施培训方案
按照拟定的培训方案，有条不紊的实施培训计划，并在实际操作中酌情修改培训方法。做到全面优化培训内容，形成中长期规划和年度计划。不论外部培训还是内部培训，都要坚持按需施教。
3.2.4培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式；如果为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度；如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察或访谈其主管或同事。
图2 培训效果评价的内容
3.3完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
3.3.1 重视并认真进行考核者培训
酒店中的绩效考核的执行者能否真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，往往比所采用的考核方法更为重要。所以东湖酒店应选择较为客观、公正的考核人员，对所有考核者认真进行道德品质、责任和义务、职业操守的教育，进行正确使用考核工具的培训，以及如何避免和克服心理弊病可能引致的晕轮效应、近期效应、偏见效应、相互对比效应等方面考核误差的培训。
3.3.2 正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
要根据考核对象的特点和考核的目的、目标和内容等，选择并采用适用的考核方法，同时，对所选取的考核方法设计、开发出一套科学、合理、明确和容易理解与应用的考核标准及考核指标体系。该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、行为锚定法、目标管理法、360度考核法等。在此主要介绍360度考核法：
图3 360度评估法
3.3.3 审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
为了防止考核中产生偏误，还应对考核的结果进行审查。审查可以通过多种方式实施，如统计分析各部门的考核结果以检查有无偏误；通过问卷调查员工对考核结果的满意度、考核制度的合理性、考核制度设计与执行过程中的问题等，寻找偏误产生的根源。允许员工审查考核结果，当员工对考核结果产生疑问时，应该为员工提供畅通的申诉渠道，通过良好的沟通交流以最大限度减少可能产生的偏误。
3.3.4 薪酬体系的设计
图4 薪酬体系
其中非货币报酬包括职业报酬和社会报酬，关于职业报酬就是指培训和自我发展的机会等；社会报酬就是指身份象征、表扬、责任等。
3.4 解决酒店员工流失问题
3.4.1 合理运用薪酬制度
薪酬激励已不单纯是金钱激励，而是逐渐演变成个人的价值观，薪酬的高低已代表个人的地位、成就和价值。与同行的薪酬相比，薪酬差异造成的心理不平衡，已成为酒店员工流失的主要原因之一。作为酒店行业，完全杜绝员工流失是不可能的，扭转员工流失的主要措施是提高员工的薪酬和福利待遇，在实施过程中要遵循“按劳取酬”，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，基本工资和绩效津贴相结合。
3.4.2 健全员工的社会保障体系
从发展的观点看，员工的社会保障体系作用远大于员工当前的工资收入，“青春饭”是酒店的现实问题，酒店可以为员工提供最基本的“三金”保障，作为酒店行业的特殊性，应该为员工解决“养老保险金”、“失业金”、“医疗保险金”、“生育保险金”、“工伤保险金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。
3.4.3 合理的员工晋升制度
酒店应该制定明确的员工晋升制度，让员工看到留在东湖酒店的升职空间。确定晋升的基本原则：德才兼备原则；逐级晋升与破格晋升相结合原则，员工一般应逐级晋升，为酒店作出了突出贡献或有特殊才干者可以破格晋升；能伸能降得原则，根据年度考核和岗位需要，员工档次可升可降；机会均等原则，公平竞争，惟才是举。
4.结束语
本文是在对东湖酒店现阶段的人力资源管理现状和存在的问题进行分析的基础上，对酒店人力资源管理体系进行了优化设计，弥补管理工作中的不足。但是这种设计并不是一劳永逸的，需要在实际中得到检验和不断地调整、修改和创新，以更适合不断发展的酒店需求。
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酒店培训心得体会范文6
关键词：酒店管理；职教师资；专业点建设
一、酒店管理专业职教师资培训专业点建设背景
1、酒店管理专业职教师资队伍的现状
酒店管理专业职教师资在质和量上都有了显著的改进，但是还存在诸多不尽人意之处，主要表现在以下几方面：一是年龄结构、学历结构、职称结构、专兼结构等仍存在很大差距，不利于职业教育培养目标的实现。二是院校人才引进矛盾重重，往往优先考虑高学历、高职称，而引进的兼职教师缺乏教学理论和经验，缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性和有效性。三是为了应对各种评估，部分职教为在短期内弥补巨大的“双师型”教师队伍缺口而“病急乱投医”，出现大量以“双证”代双师、以“挂名企业能手”代双师的现象。四是在职称评审的“指挥棒”下，“双师型”教师将大量精力放在完成论文、著作等硬指标上，导致他们“能讲不能做”。五是培训渠道不通畅，一是政府财政投入少，教师培训机会少；二是技能培训缺乏企业的积极参与，专业很难对口。六是没有统一的认证标准，其地位和待遇没有得到应有的体现，积极性难以发挥。[1]
2、职教师资培训专业点的政策支持
近年来，国家教育部逐步重视职教师资培养，政策重点面向战略性新兴产业以及现代农业、先进制造业、现代服务业相关专业，其中酒店管理专业属于现代服务业，笔者所在的酒店管理专业是全国重点建设职业教育师资培养培训基地，专业点所对应的实训实验课程均已纳入酒店管理专业职教师资培养培训方案，承担了3年及以上部级或省级职教师资培训任务，具备相应的场地、技术人员、相关辅助设施等基础条件，受益面大，使用率高。
3、职教师资培训专业点条件
笔者所在酒店管理专业在全省已经属于领先水平，为全省乃至全国专业点建设打下了坚实的基础。一是基础条件，酒店管理专业在学生规模、专业发展、师资队伍建设、实习实训基地建设、科研与社会服务等方面取得了显著成绩，是“中央财支持重点建设专业”。二是师资条件，拥有部级教学名师、部级精品课程、部级优秀教学团队等国家质量工程。本专业有专业带头人2名，担任校内实践教学的企业技术骨干14名，培养了专业骨干教师8名，常年聘请的学生企业顶岗实习指导教师43名，教学团队“双师”教师的比例达到100％，能很好地满足工学结合课程的教学和学生企业顶岗实习的要求。三是实训基地条件，建造了设施设备较为齐全的旅游教学大楼，建筑面积2万余平米，校内建有旅游实训中心、旅游信息化中心、创业教育中心，目前该实训基地不仅为在校生提高了实训场所，而且为湖北多家星级酒店员工展开了培训和社会再就业培训，还被教育部教育管理信息中心授权为“全国信息技术人才培养基地”。四是课程建设条件，积极探索工学结合的人才培养模式，按照酒店管理岗位和岗位群的要求，遵循职业发展规律和认知规律，构建了工学结合的酒店管理专业课程体系，完成了全部专业核心课程工作过程导向的学习领域课程开发，并用于教学实践。获得省级教学成果一等奖1项，建有部级精品课程1门，省级精品资源共享课程1门，院级精品课程3门。五是社会服务与培训条件，以校内外实训基地为教学平台，积极开展了酒店服务师、公关员、美国饭店业AHLA等培训和职业技能鉴定项目。从2007年以来，负责湖北省中、高职院校骨干教师的师资培训项目，已经240人名中职教师参加培训，50名高职教师将在暑期参加培训。多年来酒店管理专业积极服务地方经济，完成了旅游产品规划、酒店员工在职培训、社会再就业培训、中高职师资学生培训、职业鉴定等对外服务项目，对外培训人数逾2500人次。六是经费条件?，学院在酒店管理专业校企合作体制机制、人才培养模式与课程改革、实习实训基地、双师型教师队伍、人才培养质量评价及监控体系、社会服务能力、管理体制机制、专业文化、国际化等各个方面投入了专业建设专项资金，目前，投入专项经费已达380万元，专业建设资金的投入有力的保证了设备补充、师资培训教育和学术活动的开展，保障了酒店管理专业的可持续发展。
二、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设的必要性
项目建设前期酒店管理专业点有一定的基础，为本项目建设实施的可行性提供了坚实的基础，但是专业实训设备设施还存在一下问题：
1、难以适应酒店行业快速发展的需求
酒店行业的迅猛发展急需大量各种层次的从业者，据统计，目前酒店行业不仅需要大量的就业型人才，同时也需要大量的创业型人才，而目前学院现有的实训条件已经难以适应酒店行业的迅猛发展，难以满足酒店行业日益增长的需要，为此建设一个功能齐全、设施设备完善的能满足市场不同层次需求、有一定规模的职教师资培训专业点已成为中南地区乃至全国高职院校酒店管理专业发展的当务之急。
2、难以满足企业对高技能人才的需求
随着酒店数量迅速增长、档次不断提高，酒店高技能服务与管理人才呈现逐年增长的趋势。为此要满足酒店企业的人才需求，职业院校需要提高酒店中高级人才培养的比重。目前，学院酒店管理专业实训设备设施难以满足酒店管理高技能人才需求不断增加的要求，在实训设备设施还需更新和增加。
3、难以满足提升专业方向和品位的需要
学院酒店管理专业拥有优良的师资和基本实训条件，但随着酒店管理专业在校学生的快速增长，尤其是全球知名酒店集团对高技能人才提出了更高的要求，需要引入国内外酒店集团使用的酒店管理系统软件，培训更多的酒店管理专业职教师资，以满足进一步拓展专业方向和提升专业品位的需要。
4、难以满足提升职教师教学研究的要求
目前职教师资对于酒店行业新技术、新材料、新产品缺乏了解，教学研究停留在原来的客房、前厅和餐饮的服务类课程教学，课题集中在酒店管理人才培养教改型课题，技术型课题研究不够，需加大全真型、生产型酒店实训基地建设力度，开设酒店管理类教学研究，与企业共同开发技术型项目，从而提升职教师资教学研究和教学层次。
5、难以满足提升职教师资社会服务能力的需要
目前中小旅游企业在产品研发、营销策划、人力资源开发、物流配送等技术咨询方面有大量需求，现有实训基地设备设施主要功能不能满足中小大型旅游企业要求，需要加大成本控制、人力资源、市场营销等相关管理硬件、软件投入，全面提升职教师资创新能力、社会服务能力和研发能力。
三、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设内容
1、搭建培训平台，提高职教师资教学能力
依托学院牵头的湖北省旅游职业教育集团（湖北省政府2006年批准），将该专业点建成职教师资培训平台，为酒店管理职教师资培训提供完善的实习实训条件，提高酒店管理职业教育质量。
2、搭建技术平台，带动职教师资产业研究
依托该专业点和规模较大、技术先进的酒店管理集团，把专业点建设成为技术平台，通过研究传统酒店转型、服务与经营流程优化、国内外品牌酒店新技术应用等技术型课题，带动教师产业研究。
3、搭建生产型实训平台，提升职教师资研发能力
依托该专业点和我院旅游与旅游职业教育研究所，把专业点建设成为生产型实训平台，为中小型旅游企业提供战略规划、组织结构设计、企业文化建设、经营与管理制度、业务流程再造咨询服务和专项研究服务，提升教师研发能力。
4、搭建资源平台，提升职教师资社会服务能力
依托该专业点和区域类优质教育资源，把专业点建设成为资源平台，组织职教师资和酒店集团建设共享资源库，积极推进课程建设与改革，最大限度发挥专业点引领职业教育发展、面向社会酒店行业技能培训、考核与鉴定功能，达到年培训、鉴定能力不低于2000人的目标，提升职教师资社会服务能力。
5、建立师资培训机制，全面保障职教师资基地的建设
完善教师培训文化机制、课程设置机制、教学管理机制、监督机制、激励机制、对话机制建设，推进职业教师培训工作规范化、标准化、常态化、长效化的运行与管理方式。实现几个重大转变：在组织结构上，由松散型向紧密型转变；在育人形式上，由学院单项参与向全方位合作转变；在服务区域经济上，由适应型向前瞻型转变；在资源整合上，由浅层利用向深度开发转变；在社会服务上，由基础型向战略型转变；在机制建设上，由闭合、随机向开放、规范转变的。
四、酒店管理专业职教师资培训专业点项目建设效果
笔者主持建设了酒店管理专业职教师资培养培训专业点，加强职业教育教师一体化培养培训体系建设，取得了良好的效果。酒店管理专业职教师资培训专业点是中部地区最具有应用性、开放性、引领性、共享性的酒店管理职教师资培训专业点。面向旅游企业在职初、中级员工，开展委托培训、实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒培训、技能提高培训等达到了2000人次；面向我省中等职业学校学生，利用技能高考和单独招生考试途径培养学生服务技能，为我省中职学生学历教育搭建立交桥，提供技能培训达到了1000人次。面向下岗失业人员、劳动力市场求职人员及社会其他人员，充分运用学校的教学资源和实验、实训场地，大力开展旅游职能技能鉴定达到了2000人次。面向旅游类中高职院校，积极组织技能大赛、行业研讨会和各类方面的师资培训达到了200人次，实际推动高等职业院校旅游专业办学质量。面向鄂西旅游生态文化地区旅游企业，提供小型旅游创业培训、战略规划、组织结构设计、企业文化建设、经营与管理制度、业务流程再造咨询服务和专项研究服务。面向湖北传统旅游企业，依托旅游信息化实验室和旅游发展研究所，共同解决旅游企业的棘手技术问题，优化旅游企业经营流程，提升旅游企业核心竞争力，积极推进名牌战略从传统服务业向先进现代服务业延伸，产学研合作项目累计金额达到了30万元。本专业点已经促进酒店管理专业职教师资培训与酒店行业发展的紧密结合，提高了职教师资教学能力、带动了职教师资产业研究、提升了职教师资研发能力、提升了职教师资社会服务能力并建立师资培训相关制度，形成了省内领先、全国一流、国外知名的酒店管理职教师资培训专业点品牌，为酒店发展提供人才保障和智力支撑，推动酒店职业教育事业快速发展。
参考文献
