公司绩效管理论文范文1
关键词:平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链
平衡记分卡(BalancedScorecard,简称BSC)是哈佛大学教授RobertS·Kaplan和复兴方案咨询公司总裁DavidP·Norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系,在管理会计研究领域引起了广泛关注。BSC是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体,包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。
平衡记分卡相关内容简介
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平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似,一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同,由图1可知,平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的,它与企业的发展战略紧密联系,集中体现企业的战略目标及实现情况,是企业追求的结果,是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代,而是对财务指标的补充。如表1所示,客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果,主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系,有助于企业以客户的需求为出发点,制定相应的市场战略和战术,进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因,是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础,此方面的衡量主要以员工为基础,主要标准有:员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者,其最大的特点在于其平衡性,主要表现在以下方面:
财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中,既包括了财务指标,如营业收入、利润、投资报酬率等指标,又包括了非财务指标,如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。
结果与动因的平衡。在平衡记分卡中,既包括了结果指标,又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售,从而提高企业的利润。在这里,利润作为一种结果指标,而客户满意度作为它的动因指标。
长期与短期的平衡。在平衡记分卡中,既包括了短期指标,如成本、利润等指标,又包括了长期指标,如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。
外部与内部的平衡。在平衡记分卡中,既包括了外部评价指标,又包括了内部评价指标。例如,客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的,反映了外部人员对企业的整体评价,是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价,是内部评价指标。
客观与主观的平衡。在平衡记分卡中,既包括了客观评价指标,又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的,是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果,是一种主观指标。
运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系
平衡记分卡在保险业中应用的可行性分析
改革开放以来,我国保险业已初具规模,并初步形成了以国有商业保险公司为主,中外保险公司并存的竞争新格局。按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,与外资企业处于平等的竞争地位,竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力,除了完善现有的市场体系外,还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素,也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高,所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。
保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制,保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺,是一种典型的无形产品;保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测;保险合同的解读需要一定的金融与法律知识,而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征,消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外,影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务,这要求保险公司将无形的服务有形化,所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看,单一的财务评价方法侧重评价过去,过于重视短期财务结果,缺乏预测性,不能揭示业绩改善的关键动因,无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标,还引入了三个基本非财务目标,突破了传统业绩评价的局限性,能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。
本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系,并结合保险业特点,运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。
保险公司平衡记分卡绩效评价体系
由表1可知,保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先,根据四个方面的特点建立各自的战略目标,根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发,分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标,还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标,即领先指标。
保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业,其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如,评估风险和决定费率是保险业务的核心,但是直到理赔提出和解决之后,这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标,将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息;也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上,也就无法指导员工的工作,更不能实现未来的成功业绩。所以,领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺,并不代表没有领先指标,而实际上,三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。
表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的,在对具体的保险公司建立指标时,应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外,平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的,可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标,这样才能适应实际情况,保证企业沿着既定的战略目标发展。
公司绩效管理论文范文2
论文关键词：上市公司治理与公司绩效的实证研究基于创业板上市公司的考察
公司治理与公司绩效的文献主要集中在公司治理与净资产收益率、资产收益率的关系上,对于公司治理与净资产收益率,一些学者在深沪上市股票的A与B股整体上已经取得普遍的、有显著统计学意义的结论。但创业板上市公司是一个独特的板块，其风险和收益都与其他的上市公司不同企业管理论文，因此本文主要是通过对创业板上市公司治理的绩效的影响因素进行实证分析以利于提高创业板上市公司的绩效。
二、文献综述及研究假设
(一) 股权结构对公司绩效的影响
股权集中程度、股权制衡对公司价值的影响说不一论文开题报告。Demsetz 认为控股股东的利益和外部中小股东的利益常常不一致,控股股东可能以其他股东的利益为代价来追求自身利益,股权分散型公司的绩效要优于股权集中型的公司。而Thomsen 和Peder sen研究了欧洲12 国的435 家公司后发现:股权集中度与资产收益率显著正相关。孙永祥、黄祖辉研究发现有一定集中度、有相对控股股东并且有其他大股东存在的制衡型股权结构,总体上最有利于公司治理机制的发挥。黄渝祥的实证研究结果表明,股权制衡确实能起到限制可能存在的掠夺行为,进而保护投资者利益的作用。但也有研究得出了相反的结论:赵景文和于增彪的分析结果表明股权制衡公司的经营业绩差于同行业、总资产规模相近的一股独大公司。本文认为,第一大股东可能损害其他股东的利益来谋求自身利益,其他大股东对第一大股东的相对制衡作用有利于公司成长及绩效的提高。所以我们提出两个假设:
H1:股权集中度与公司绩效显著负相关;
H2:股权制衡度与公司绩效显著正相关论文开题报告。
(二) 董事会规模对公司绩效的影响
Lipton认为随着董事数量的增加,董事会的监督能力提高,但是协调和组织过程的损失将超过董事数量增加所带来的收益,所以大董事会不如小董事会有效。Conyon[等用来自英国、法国、荷兰、丹麦和意大利的公司样本研究了董事会的规模效应,结果显示董事会规模和净资产收益率负相关。国内学者孙永祥等的分析同样表明,公司董事会规模与净资产收益率呈现显著的反函数关系。在这里由于我们考虑到董事会规模与公司绩效可能存在二次关系，我们用董事会规模的平方作为变量。因此我们提出第四个假设:
H4 :董事会规模的平方与公司价值显著负相关。
（三）流通股与公司绩效之间的关系
所谓流通股是指流通在外，能在二级市场能够进行买卖的股票。流通股一般是被相当多的散户所持有，他们中单个股东对管理人员的监督所获得的收益要低于所付出的成本企业管理论文，在这种情况下，散户进行监督就会导致其他单个股东很容易形获取搭便车的收益论文开题报告。如果都有这种想法，则散户就不会去监督公司经营。黄晓波和冯浩的实证研究也表明流通股股数与公司绩效呈显著负相关。因此本文也认为他们之间是负相关。所以提出第六个假设：
H6：流通股股数与公司绩效显著负相关。
(四) 外部董事对公司绩效的影响
Baysinger 和Butler的研究结果表明,独立董事在董事会中所占比例与企业经营业绩之间存在显著的正相关关系。王跃堂等的研究结果表明更多的独立董事有助于促进公司绩效。但李常青和赖建清研究表明独立董事比例与公司绩效负相关论文开题报告。中国的独立董事制度设计目的是防止控制股东及管理层的内部控制,损害公司整体利益。所以我们提出第五个提出假设:
H5 :独立外部董事所占比例与公司绩效呈正相关。
(五) 高管激励机制对公司绩效的影响
对于高管薪酬激励与公司的绩效关系，得出的结论不一。J ensent 和Meckling认为增加高管的薪酬企业管理论文，就有可能减少他们在职消费、剥夺其他股东财富和进行其他非价值最大化行为的动机从而提高公司绩效。而国内有些学者却得出相反的结论，如魏刚研究就表明高层薪酬激励对公司的绩效呈显著负相关。但本文基于常识认为在物质化还相对比较严重的社会里，高层管理人员的薪酬越高，其激励效果就越佳企业管理论文，他们就越会为公司努力工作，为公司创造更多的价值，以实现自己的人生价值。所以提出第三个假设：
H3 :经理薪酬激励与公司绩效显著正相关论文开题报告。
（六）董事长与经理合一与公司绩效的关系
国外的研究者博格和斯密斯（1978）以《财富》杂志所列示的200家公司为研究样本进行了经验研究，结果表明：两职合一与投资报酬率和净资产收益率相负关。李东明和邓世强以1997年6月至1999年5月发行上市的全部222家公司为研究样本企业管理论文，实证分析也同样得出相同的结果。为了不使董事长即是比赛的球员又是裁判员，董事会能对总经理进行有效的监督。我们提出第七个假设：
H7：两者合一对公司绩效呈负相关
三、样本选取与研究方法
（一）研究对象
本文所选取的81个样本全都来自于创业板上市公司，剔除了数据不全的上市公司，最后得到37个有效样本企业管理论文，样本中包含的行业有电器行业，电子信息行业，化工行业等等。本文用的软件有：Excel和EViews，其中Excel是用来对数据进行统计企业管理论文，EViews是用来对数据进行处理。
（二）指标选择
本文分别用净资产收益率( )作为公司绩效衡量标准，第一大股东持股比例（）来 衡量股权集中度，用第二至第五大股东持股比例之和() 来代表其他大股东对第一大股东的制衡,董事会规模的平方();流通股比例()，独立董事比例（）企业管理论文，总经理薪酬（），引进哑变量（）总经理与董事长两职合一则=1否则就等于零。本文的这些数据全都来自于光大证券软件论文开题报告。
（三）描述性统计
上述表示公司绩效的指标和表示公司治理机制的指标的最大值、最小值和平均值如表1所示。
表1农业类上市公司2002～2004年公司治理和公司绩效
最大值
最小值
平均值
净资产收益率
16.707
4.719
8.091
第一大股东持股比例
51
9
30.296
第二大到第五大股东持股比例和
60.04
16.08
32.885
董事会平方
196
49
99.833
流通股比例
0.2067
0.0807
0.1981
独立董事比率
0.4444
0.2857
0.3243
总经理薪酬
225.88
6
45.166
总经理与董事长是否合一
公司绩效管理论文范文3
自美国 《萨班斯法案》颁布以来，CFO――首席财务官的重要性日益凸显，已成为现代企业管理中不可或缺的角色。CFO 们不再仅仅被冠名为“高级的账房先生”，他们已经成功的从传统的财务功能转变出来，从为 CEO 提供财务信息到着重为 CEO 提供战略支持，从保持绩效的财务主管成为创造绩效的业务伙伴，一跃成为公司的“战略家”和“整合者”，全程密切参与筹划公司的战略决策和运营。然而在我国，由于不同公司在职能、角色定位上的差异，以及我国独特的历史背景，我国某些公司实施的 CFO 制度在内涵和实质上和西方的 CFO 制度仍然有很大的差距。我国的 CFO 群体仍然面临“缺位”、“空位”、“错位”、“末位”的尴尬境地。
目前研究高管特征与企绩效效的关系的文献主要还是围绕高管团队特征、 CEO特征等展开，鲜少有对CFO进行专门研究。国内学者对CFO的研究更多的集中于CFO的转型和角色定位上，与国外近十年来不断涌现的研究成果相比，我国关于CFO的实证研究还处于起步阶段，所形成的成果也较为零散。鉴于此，本文以2012～2014年沪深两市披露的CFO特征公司为样本，采用经验研究方法探讨CFO特征与公司绩效之间的关系，试图发现CFO的哪些特质有助于提升公司的绩效。本文用 CFO 的性别、年龄、学历、职称、任期代表CFO的个人能力特征，系统研究CFO特征与企业绩效相关性。研究结果表明：CFO的性别、学历、职称确实对企业绩效有一定影响。而CFO的年龄、任期等特征则没有通过显著性检验。本文认为，通过健全CFO选拔机制，切实完善CFO制度建设，可以有效促进CFO发挥其战略支持作用，从而提高公司的绩效。
二、理论分析、文献综述及研究假设
高层梯队理论认为，组织的战略选择和绩效水平在某种程度上取决于企业高管的管理背景和组成特征（Hambrick and Mason，1984）。也就是说管理者的特质会影响他们的战略选择，进而影响企业的行为。所以从理论上讲，作为公司财务的主要负责人，CFO的背景特征如年龄、学历和职称等因素会对公司业绩产生影响。Gibbins等（2007）研究表明性别影响CFO作用的发挥，在控制收入、婚姻状况、年龄等因素后，女性更有可能选择谨慎的措施。在国内，高层梯队理论广泛运用于研究CEO的背景特征与公司治理方面，高管团队特征与会计信息质量、盈余管理、战略选择等方面。陈传明和孙俊华（2008） 从高管的教育背景角度分别验证了高管背景特征与企业战略变化、国际化战略选择与多元化战略选择之间的相关性。从现有的文献看，对公司绩效影响因素的研究多是从公司主体角度来进行，研究内容主要集中于诸如组织架构、公司治理、财务状况等显性硬因素，鲜有文献关注CFO特质这种隐性软因素对公司绩效的影响。为了弥补这一领域研究的空白，本文基于高层梯队理论和委托理论，采用经验研究方法对CFO特征和企业绩效两者之间的关系进行系统的研究。
管理者年龄代表着管理者阅历和工作经验，从而影响其行为选择。此外，年龄大的CFO一般也有丰富的人脉资源和社会关系，有助于公司获得更多的经济资源。但也有学者认为，CFO 的年龄越大，越倾向于规避风险，更倾向于制定保守的公司战略，而年轻的CFO 更富有冒险精神，同时也更具收益性。因此，CFO 的年龄与公司业绩之间的关系还有待检验。
假设 1：CFO 的年龄与公司绩效不显著相关。
一般认为，男性高管在战略上更富冒险性，决策上更加果断，因此在决策和战略管理方面，女性CFO可能不如男性CFO。依据风险和报酬权衡原则，女性高管厌恶风险的特征会使公司面临的风险较低，相应的，公司获得的报酬也会相对较低。并且公司在聘任CFO时，更多的选择男性，是否男性在提高公司业绩方面更有成效。
假设2：CFO为男性的公司绩效更高。
根据人力资本理论，任职时间体现CFO在公司内的人力资本积累，CFO在某公司任职时间越长，越能深入了解该公司所处的行业以及其经营状况。此外，频繁的更换CFO会分散公司的凝聚力，阻碍公司的发展。也有研究表明，CFO的任职期限越长，其与公司的利益越趋于一致，CFO追求自身利益最大化的同时也就实现了公司绩效最大化。
假设3：CFO任职期限越长，公司绩效越高。
高层梯队理论认为，管理者的教育背景会影响其认知基础和绩效观，从而影响他们的喜好和个性。CFO的学历越高，被认为是知识水平越高和掌握的专业技能越高，其制定的公司战略决策更有利于公司的发展和企业业绩的提高。此外，高学历的CFO在一定程度上意味着有更多的同学资源，这在关系本位的我国无疑是一种资源优势。
假设4：CFO的学历越高，公司绩效越高。
一般而言，CFO的专业技术水平越高，对财务会计领域了解掌握得越深入，越有利于公司财务的良好运行。可以认为 CFO 的职称越高，其专业技能越强，工作能力也就越高，就越能为公司制定更好的战略决策，从而促进公司业绩的增长。
假设5：CFO的职称越高，公司绩效越高。
三、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文选取2012～2014年我国沪深两市A股上市公司披露的CFO数据为研究样本，剔除金融类公司、ST公司和*ST公司，剔除考察期内数据缺失以及发生CFO变更的公司；最终得到3年共 1061个公司的年度数据，其中2012年的样本366个，2013年样本349个，2014年样本346个。本文CFO特征相关数据根据国泰安数据库中高管简历。使用的统计软件为SPSS18.0。
研究模型和变量设定
本文主要检验我国上市公司 CFO 特征与公司业绩关系，参照相关研究，设计本文的假设模型：
（1）被解释变量定义。本文选取 TobinQ 来衡量公司业绩。其中： TobinQ 用公式表示为公司的市场绩效与资本重置成本之比。
（2）解释变量定义。
四、实证检验
CFO特征与公司绩效回归结果
从表7中可以看出，CFO的性别在5%的显著性水平上与公司绩效呈负相关关系，说明女性担任CFO的公司绩效更好，这与假设2相悖，CFO的学历、职称与公司绩效显著正相关，表明高学历、高职称的 CFO 能创造出更高的业绩，这与假设4和假设5一致。CFO的年龄与公司绩效没有表现出显著的相关性，假设1得到了验证。CFO的任期没有通过显著性检验。
五、研究结论及建议
本文研究发现，CFO的性别与公司绩效呈负相关关系，即女性担任CFO的公司具有更高的公司绩效。从目前高管选拔情况来看，同等条件下，男性往往优先等到晋升，这严重挫伤了女性人才的工作积极性，导致女性人才的“隐性流失”。基于财务工作本身的谨慎和稳健性，并且女性CFO可以稳定公司的流动性、降低公司风险，在同等能力下可能更有必要选择女性出任CFO。
公司绩效管理论文范文4
关键词：母子公司 不完全契约 隐性契约 财务控制 控制环境
一、引言
近年来我国企业集团发展迅速，但部分集团财务控制状况却不容乐观，成员公司存在违法经营、盲目扩张、会计信息失真等行为，严重威胁着企业集团的生存与发展。因此，研究企业集团财务控制绩效影响因素，有效控制财务风险，对实现企业集团价值最大化具有重要的现实意义。母子公司作为企业集团的核心层具有代表性，本文以母子公司为例探讨企业集团财务控制效率问题。现代契约理论认为，母子公司是一系列契约的耦合体。由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，现实中的契约总是不完全的。为弥补契约的不完全性对母子公司交易效率的破坏，母子公司需要构建完善的财务控制体系。财务控制体系包括正式契约和显现契约两部分。在解决利益冲突的过程中，显性契约协调是基本形式，仅提供了大致的规则框架，其作用是有限的，起主导作用的是企业文化、声誉和信任等隐性契约。显性契约越不完全，隐性契约就越具有发挥空间。企业能力理论认为，企业家能力具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点。企业家能力是企业成长的源泉，与企业绩效正相关，不仅可直接提高母子公司财务控制效率，还具有培育企业文化、获取员工信任、积累声誉资本等效用。本文借鉴内部控制理论研究成果，将母子公司正式财务制度即显性契约的运行情况视为母子公司财务控制行为，将子公司治理的有效程度、母公司企业文化等隐性契约，以及影响隐性契约（如信任、声誉）的关键变量，即母公司管理者能力、管理者诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，构建了母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效的研究框架，并通过问卷调查获取数据，以验证相互之间的关系。以期为后续研究提供参考。
二、研究设计
（一）理论分析 母子公司是一系列契约的耦合体，由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，母子公司之间的交易契约总是不完全的。契约的不完全性是母子公司实施财务控制的逻辑起点。为防止子公司机会主义行为对母子公司交易效率的影响。母公司需要对子公司实施控制。财务控制是母子公司交易控制的核心。母子公司财务控制体系从静态角度看，体现为各种财务管理制度，是一种显性契约；从动态角度看，表现为各种财务控制行为。交易费用理论认为，不同的交易需要用不同的契约结构来治理，以节约交易成本。制度也是一种契约。不完全契约理论将制度、风俗、习惯、意识形态、组织文化、企业声誉和信任等更广义的概念纳入母子公司财务交易治理的分析框架中，从而为母子公司财务控制研究提供了广阔的空间和新的视角。母子公司财务控制效率不仅依赖于财务制度等显性契约的履行情况，更重要的是取决于企业文化、信任和管理者声誉等隐性契约的有效程度。这一观点与内部控制理论具有逻辑一致性。内部控制理论揉合了系统论、控制论和权变论等理论的思想。系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响；控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，以减少信息不对称和契约不完全性对交易的影响；权变论则认为组织是一个开放的系统，强调组织内外环境之间以及各子系统之间应相互匹配。不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。内部控制绩效受到控制环境各要素的影响。内部控制理论注重控制环境中的企业文化、管理者诚信等“软控制”的作用，认为“软控制”的影响范围和控制效果超过“硬控制”（即控制活动），且制约着硬控制的效率。内部控制包括治理控制和管理控制，而财务控制属于管理控制。因而，内部控制理论也可以应用于财务控制研究之中。但内部控制理论却对企业能力在控制绩效和培育隐性契约方面的作用关注不够。企业能力理论则对此提供了补充。企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势和可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。综上所述，母子公司财务控制效率不仅受到显性契约的影响，更受到隐性契约和企业家能力的影响。隐性契约还对显性契约的履行情况产生影响。借鉴内部控制理论研究范式，本文将子公司治理的有效程度，企业文化，以及影响隐性契约的关键变量企业家能力、企业家诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，将显性契约履行情况视为母子公司财务控制行为，探讨母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效之间的作用机制，尝试提出如下研究框架，如下图（1）所示。图（1）说明四个含义：财务控制环境对财务控制行为产生影响；财务控制行为影响财务控制绩效；财务控制环境对财务控制绩效产生影响；财务控制环境通过财务控制行为对财务控制绩效产生影响，即财务控制行为在控制环境和控制绩效之间产生中介作用。
（二）研究假设 本文提出以下假设。
母子公司财务控制制度的运行情况体现为母子公司财务控制行为。在目标导向的财务控制体系中，控制行为和控制目标是手段和目的的关系，控制行为的选择和运用都是围绕控制目标来进行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通过实证研究表明，企业控制行为和企业绩效之间存在正相关关系。在内部控制体系中，控制活动是确保企业内部控制目标得以实现的方法和手段。基于此，本文提出如下假设：
H1 ：母子公司财务控制行为与财务控制绩效正相关
组织文化能够对组织效能产生重要的影响，这一观点得到众多学者的一致认可。Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的途径：文化简化了信息处理量， 允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；文化弥补了正式契约（制度）的缺陷，减少了企业中监督个人的成本；文化提高团队理性，使员工趋向共同的目标， 降低了讨价还价成本， 并促进了更多协作行为的产生与发展。张颖、郑洪涛（2010）通过问卷调查对我国内部控制有效性及其影响因素进行实证研究，结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观等是影响内部控制目标有效性水平的重要因素。基于此，提出如下假设：
H2A：母公司企业文化与母子公司财务控制绩效正相关
组织文化与组织有效性的过程模型理论认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、领导和差异化等组织运作的动态过程交织在一起；组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制（Saffold，1998）。显然，企业文化不仅对控制绩效产生影响，还会对控制行为施加影响。企业文化通过氛围营造、组织学习等影响企业成员的价值观和工作态度进而影响到员工工作行为，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假设：
H3A：母公司企业文化显著正向影响母子公司财务控制行为
H4A：母公司企业文化通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母公司管理者具有诚信、正直等优良品德往往更容易赢取子公司的信赖和信任，稳定子公司的预期，减少讨价还价等各种交易成本，直接提高控制绩效。母公司管理者的诚信和道德观还会通过自身的言传身教，对集团员工产生潜移默化的影响：一方面影响员工的个人价值观和工作态度，进而转变成一种诚实守信的组织承诺，并影响员工行为；另一方面，主导集团内部的信用机制，管理者与员工之间有着信用的心理契约，管理者对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。母公司管理者的诚信和道德观有利于在集团内部建立起广泛的信任关系，从而使母子公司更容易协调与合作，大大提高控制绩效。基于此，提出以下假设：
H2B：母公司管理者诚信和道德观与母子公司财务控制绩效正相关
H3B：母公司管理者诚信和道德观显著正向影响母子公司财务控制行为
H4B：母公司管理者诚信和道德观通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势与可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。企业家能力具有多个维度，理论研究上尚未达成共识。本文综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力。企业家能力不仅是企业成长的源泉（Man，2002），还与企业绩效之间存在正相关关系（Chandler，1994；贺小刚，2006）。基于以上分析，本文提出如下假设：
H2C：母公司管理者能力与母子公司财务控制绩效正相关
企业家能力不仅有利于提高母子公司财务控制绩效，还通过培育非正式制度（隐性契约）进而对母子公司财务控制行为产生影响。企业成长和发展中的知识和能力积累表现为企业组织惯例化的过程，组织惯例作为组织内部控制的一般机制，不但是企业内部生产成本和交易成本节约的重要来源，而且是企业之间成长中长期动态差异的重要原因。母公司优秀的企业文化，良好的信任、声誉资本和高效的组织惯例，能使子公司行为更好地符合母公司控制意图。基于此，提出以下假设：.
H3C：母公司管理者能力显著正向影响母子公司财务控制行为
H4C：母公司管理者能力通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效
母子公司财务控制绩效不仅受母公司治理有效程度的影响，更与子公司治理有效性直接相关。母公司对子公司的财务控制意图要通过子公司董事会传递到子公司管理层，最终贯彻到子公司经营管理活动中。如果子公司治理结构存在缺陷，权力过于集中，失去制衡，将会导致子公司被内部人控制，母公司控制意图也无法得到真正落实，母公司财务控制行为得到扭曲。而随着管理层次增加，委托链条拉长，交易复杂化，子公司治理低效将导致母公司难以对子公司实施有效监督。相反，子公司治理越有效，母公司财务控制行为就越容易得到有效执行，母子公司控制绩效也就越好。通过对我国企业集团因子公司财务失控而导致资产发生重大损失的诸多案件进行分析发现：案件发生的表面原因是子公司内部控制出现问题，但根源却在于子公司治理的失效。基于此，提出如下假设：
H2D：子公司治理结构的有效程度与母子公司财务控制绩效正相关
H3D：子公司治理结构的有效程度显著正向影响母子公司财务控制行为
H4D：子公司治理结构的有效程度对母子公司财务控制行为和控制绩效的关系起到一定的中介作用
（三）控制变量 企业规模是研究企业控制的重要变量，一般来说，公司规模越大，层次越多，链条越长，对子公司控制的难度就加大。但另一方面，公司规模越大，企业就有足够的资源推行规范科学的财务控制，并将成功的经验和模式可以在集团内推广和复制，大规模企业可以获得规模经济；因而，企业规模对财务控制有利有弊。本文参照2003年国家统计局制定的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，根据企业销售额将企业规模划分大、中、小型三类。
（四）问卷设计 本课题组采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表来进行问卷设计。为确保测量量表的信度和效度，尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的实际情况加以适当修订，作为收集数据、检验数据的工具。
（1）母子公司财务控制行为。母子公司财务控制行为划分与母子公司财务控制方式分类紧密相关。而对母子公司财务控制方式的划分，理论界并未形成共识。在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式的影响较大。本文综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及问卷访谈情况，将集团财务控制方式划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度，其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联：过程控制既包括了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、风险和税务等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统，可对企业集团财务控制行为进行全面的刻画。根据上面分析，本文将财务控制行为可分为目标控制、过程控制和结果控制三个维度，故财务控制量表亦从这三个维度进行设计。由于没有现行的量表可供使用，部分问项参考了王昶、陈志军等编制的管理控制量表和王丽敏26等编制的财务控制量表，并进行了相应调整修改；部分问项则自行开发。共编制了20个题项的“母子公司财务控制行为量表”，并进行了专家一致性评估，以能否描述“母子公司财务控制行为特征”为标准，对所有测题分“是否全面”、“能够描述”、“不能确定”和“不能描述”四类进行评估，删除了多数专家认为关联性较强的3个测题，然后在小范围内进行预测试，最后得到17 个题项。其中目标控制4个问项、过程控制10个问项和结果控制3个问项。
（2）母子公司财务控制环境。企业文化包含多个维度。本文参考了王昶、陈志军编制的文化控制量表，设计5个问项，分别从行为规范、协调合作、人力资源政策取向、高层管理者及客商的选择标准、共同价值观等角度对企业文化进行测量。根据管理实践经验和问卷访谈情况，管理者诚信和道德观主要体现在三个方面：一是否诚实守信，注重品德操守；二在员工晋升、奖惩和绩效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，处处以身作则。故本文从此三个角度对管理者诚信和道德观进行测量。母公司管理者能力参照Man（2002）、贺小刚（2005）等人的研究成果，综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力，本文从这4个维度进行测量。子公司治理有效程度参考国外学者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及国内学者席酉民（2000）对于企业集团的研究和李维安（2003）对于上市公司治理的衡量指标等观点，从董事会、经理层、股东大会和监事会执行相应功能的完善程度进行测量。
（3）财务控制绩效。本文将财务控制绩效定义为财务控制目标的实现程度，借鉴我国财政部2008年颁发的《企业内部控制基本规范》中有关企业内部控制目标的规定，将母子公司财务控制目标划分为合规目标、安全目标、报告目标、经营目标和战略目标的5个层次，分别从这5个角度对控制目标的实现程度进行测量。
（4）控制变量。企业规模的分为大型、中型、小型三类，将大型企业取3，中型企业取2，小型业取1。
（四）样本及数据收集 本课题的样本数据收集渠道主要有三种，一是在广东省国资委相关领导的帮助和支持下，在广东省下属国有企业集团内部下发问卷；二是请武汉大学、哈尔滨工业大学等主管培训工作的机构，利用其举办MBA课程进修班等各类培训班的机会，请学员当场填写回收。三是利用课题组成员和本单位的社会网络关系，请朋友、同事和客户联系在企业集团从事管理工作的人员帮忙填写。问卷大部分来源广东省内，其次包括广西、湖北、北京、江西和黑龙江等地区。最终回收问卷313份，有效问卷206份，问卷的有效率为65.8%，样本特征见表（1）。本研究分两个阶段进行。（1）预试阶段。在文献研究的基础上，对相关专家和企业届人士进行访谈，并归纳总结，初步设计测量量表，然后在本单位所属集团公司进行预测试。根据预试结果，在听取有关专家意见的基础上，对调研问卷进行了修改，删除了信效度不理想的题项，得到正式量表。（2）正式调研测试阶段。将正式问卷在上述渠道发放，进行测试。
三、调查结果分析
（一）母子公司财务控制行为、环境与绩效分析 本文对上述进行分析。
（1）母子公司财务控制行为有效性分析。效度检验先进行因子分析的适切性考察，KMO检验值为0.894，大于0.7，表明适合做因子分。Bartlett 球形检验卡方统计值的显著性概率均小于0.001，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的零假设，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取标准为特征值大于1，使用方差最大正交旋转法降低各因子的综合性，并以因子荷载大于0.4 为标准确定题项的维度归属。分析发现量表中的题项CP6（属于控制过程类）在其它公共因子的负荷较高，超过0.4，且被归于目标类，故予以删除。再次对剩下16 个题项进行分析，可得到3个成分，累计方差解释度为69.161%，所有题项的标准化因子荷载在0.440～0.895 之间，而每一题项在其不所属的成分因子中，其因子荷载均小于0.4。同时，量表中的各题项能很好的归类，因而，控制行为量表均具有良好的收敛效度和区别效度。信度检验采用Cronbach’s a 信度系数来考察所使用问卷的内部一致性。结果显示σ系数为0.922，大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。检验结果如表（2）、表（3）所示。
（2）母子公司财务控制环境有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001， 表示各影响因素问卷取样适当，适合进行因子分析。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.60以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（4）所示。
（3）母子公司财务控制绩效有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001，表示各影响因素问卷取样适当。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.49以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（5）所示。
（二）母子公司财务控制模式影响因素分析 主要研究变量描述性统计分析、相关性分析。表（6）给出了样本中主要研究变量的描述性统计信息、相关系数矩阵。结果表明各控制环境、控制行为、控制绩效之间的相关性均显著。研究假设得到初步验证。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。
（三）母子公司财务控制绩效影响因素分析 本文对控制环境、控制行为、控制绩效之间的相互关系进行检验。结果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行为对控制绩效的假设检验。将控制行为、企业规模对控制绩效进行逐步回归，构建模型一表（7）.模型F值见表（8）为10.873，P值为0.001， 整体检验显著。控制行为对控制绩效有正向影响，企业规模对控制绩效有负向影响。模型①预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H1得到验证。（2）控制环境对控制绩效的直接作用检验。将自变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型二见表（7）。模型F值见表（8）为11.068，P值为0.001，整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型二中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H2A、H2B、H2C、H2D得到验证。（3）控制行为在控制环境和控制绩效之间的中介作用检验。首先，将母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及企业规模对控制行为进行逐步回归，构建模型三见表（7）。模型F值见表（8）为6.111，P值为0.001， 整体检验显著。对控制行为影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制行为影响不显著而被剔除模型。模型三中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H3A、H3B、H3C、H3D得到验证。然后，将预测变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，中介变量控制行为，控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型四表（7）.模型F值见表（8）为6.877，P值为0.009， 整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是控制行为、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型④中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H4A、H4B、H4C、H4D得到验证。综上所述，控制行为在控制环境和控制绩效之间中介效应的四个条件均得到满足，本文的假设都得到验证。
四、结论与启示
本文研究发现：母公司控制行为与母子财务控制绩效正相关。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度显著正向影响着母子公司财务控制绩效。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度通过控制行为部分中介作用于财务控制绩效，说明控制环境的直接效应均大于中介效应。控制环境中，母公司管理者能力对于控制行为和控制绩效的影响是最强的。而母公司规模对控制行为和控制绩效的影响并不显著。本文研究得到如下启示： （1）母子公司财务控制绩效不仅受控制行为“硬控制”的影响，还会受到控制环境“软控制”的影响，且“软控制”的作用效果大于“硬控制”。这说明在母子公司实际交易中，显性契约发挥的作用是有限的。显性契约本身具有不完全性，只是提供的一个关于交易规则的大致框架，起主导作用的往往是隐性契约，隐性契约不仅对显性契约产生影响，还能弥补显性契约所留下的“漏洞”。这一结论具有很强的启发意义。传统的经典理论认为契约不完全会降低交易效率，导致投资无效率。本文的结论否定了该命题。原因正是由于企业文化、企业家的信任和声誉等隐性契约弥补了显性契约的不完全空间。这一结论具有普适性。说明组织的生命力不在于组织规章制度的完善和严密，而在于组织文化、信任和声誉等异质性要素。企业集团要保证控制目标的有效实现，就必须重视企业环境的建设，发挥文化，诚信，声誉在组织体系内的影响力，并组建科学的法人治理机构。企业文化是提高企业核心竞争力和保持基业长青的关键要素。声誉不仅可维持交易，消除机会主义行为，还具有激励效应。合理的治理结构可使得集团的控制机制高效运转。企业治理结构是企业权利配置的基础和起点，决定了企业权力的来源，企业治理结构不仅关系财务控制的效果和效率，对企业其他管理行为也会产生重要的影响。我国目前处于转轨时期，各方面制度还不健全，要弥补制度不健全对交易效率的影响，企业集团更要重视隐性契约的培育和建设，才能保证集团的生命力和可持续发展。制度越不完全，企业文化、企业家声誉、企业家的能力也就越具有发挥空间。（2）企业家应重视自身能力的建设和品德的修养。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，还与企业绩效正相关。而企业家能力是企业能力的源泉。企业家能力不仅可直接为集团创造效益，还可组建隐性契约，如培育企业文化，建立信任机制，积累声誉资本、创造高效的组织惯例，获取子公司及其员工的心理认同和信赖，减少交易成本，从而使母公司的控制意图得到更好地执行，最终提高财务控制绩效。集团各项财务控制目标的实现需要各种能力作为支撑和保障。方法可以复制，能力却无法复制。能力具有价值性、稀缺性、异质性和不可替代性的特点。母公司管理者能力是提高财务控制绩效的关键所在。加强企业家能力建设对于我国企业集团可持续发展更具有现实意义。中国的企业经常出现“因人兴事，因人费事”的现象，这说明企业家是企业生存和发展的决定性因素。企业家能力残缺或不平衡将会阻碍企业集团的可持续发展，严重时甚至会为集团的发展带来灭顶之灾。因而，母公司管理者应持续加强战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力等能力的培养，针对自身能力的不足有意识进行弥补和完善，保持各种能力平衡性。此外，企业家应加强自身道德建设，注重诚信，保持正直、公平和公正等优良品德。（3）控制环境、控制行为和控制绩效之间的关系不仅可以作为集团财务控制系统的设计框架，还为集团财务控制问题的诊断提供思路。当企业集团的财务控制效果不佳，控制效率低下时，不仅要关注控制体系是否健全、合理，更重要的是分析控制环境是否存在问题，尤其是要重视母公司管理者的能力和品德情况。财务控制低效或者失效是由于控制环境出现了问题。研究框架不仅体现系统论和权变论的思想，还融合了企业契约理论和能力理论的观点，并注重了对管理者个体特征的分析。深化了企业集团财务控制的内涵，提高了对现实问题的解释力。
*本文在广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（项目编号：20111091）的研究成果基础上完成
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公司绩效管理论文范文5
随着企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者间的“委托-关系”成为企业经营管理活动中的一项非常重要的关系，由此引发了对于委托人和人之间“信息不对称”的思考。为了实现企业价值最大化，委托人必然会采取各种激励措施引导人为了股东利益而努力工作。为了使激励措施更加有效，不可避免的会引入差异性薪酬，即薪酬差距，以此影响管理层行为，从而影响公司业绩。显然，在企业的经营管理活动中，薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩对于企业自身的发展至关重要。
一、高管薪酬研究理论基础
（ 一 ）“锦标赛理论”和“行为理论” 通过对筛选出的相关文献进行汇总整理可以发现，学者对于薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩各种方面的研究所依据的理论存在差异：当学者在研究薪酬差距时，往往采用“锦标赛理论”和“行为理论”。“锦标赛理论”的出现是为了解答传统理论中的一个无法解释现象，即lazear、rosen（1981）所指出的“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，但我们很难说（这是因为）这个人的能力在一天内就翻番了”。“锦标赛理论”认为，在企业经营管理活动中，应当根据工作强度来制定奖励计划，更多的依靠合理的“额外奖励”或“加大薪酬差距”来鼓励高管的内部竞争，即增加薪酬差距可以改善高管工作态度，提高公司绩效。与此观点不同，“行为理论”则认为较小的薪酬差距在利于改善高管之间协作的同时，也更利于减少高管中的不正当竞争行为并提高制定薪酬者的权威性。总的来说，行为理论强调的是通过提供“更少的额外奖励”或“缩小薪酬差距”，使薪酬分配趋近于均衡，以此鼓励高管人员间更多的合作，从而提高公司绩效。
（ 二 ）“最优契约理论”和“管理者权力理论” “最优契约理论”认为，在委托关系下，为了使人的行为与企业股东财富最大化的目标相一致，委托人可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者为提高股东利益而努力工作，并假定负责制定高管薪酬计划的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力，对于董事会开出的薪酬合约，管理者没有议价能力，因此只能选择要么接受，要么拒绝并另谋高就。与“最优契约理论”相反，bebchuk等（2002）的“管理者权力理论”则指出：因为存在内部人控制，内生性很可能存在于高管薪酬契约的制定中，即高管人员有能力借助控制董事会来影响其自身薪酬的制定。而现实中，经理人市场并不太关心管理层从企业抽取了多少租金，而更多的关注管理层曾经的经营业绩；产品市场也不太关心管理者薪酬的多少，而是更多的关注企业整体利润水平和业务量。这两方面的关注层面直接导致难以形成市场有效的约束，而信息不对称的干扰又使得股东难以有效行使自身权利。上述理论除了合理性以外，也有各自的局限性。“锦标赛理论”对于不同行政层级的巨大薪酬差异有很强的解释力，但对于现实中存在的同级不同酬现象却无法解释，该理论对于“按序排位”的过分强调可能会对公司造成负面影响，人之间为了达到获胜的目的不惜抑制合作、相互拆台，从而导致效率的缺失；“行为理论”虽然对于高管薪酬制定过程的互动性和薪酬合理与否的公平性给予了充分的关注，但对于现实中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足够的解释力；“最优契约理论”对于管理层激励有一定的解释力，但该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力，理论的适用性与现实有一定差距；“管理者权力理论”认为高管人员会利用自己的权力制定对自己最有利的薪酬组合与薪酬水平，众所周知，股票期权等长期激励形式存在额外的风险，依照管理者权力理论的逻辑，风险相对较小的短期激励形式在高管薪酬中所占比重应该更大，而近年来股票期权等长期激励形式在高管薪酬中所占比重呈现逐年上升的趋势实际就与管理者权力理论的分析有所差异。
二、薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩关系研究
（ 一 ）薪酬差距与公司业绩关系研究 （1）高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系 高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现正相关关系。林浚清等人（2003）采用1999年至2000年的年报数据对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行的研究发现，薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果直接为锦标赛理论提供了数据支持。同时作者指出，公司治理结构上的缺陷才是影响我国公司高管团队内薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的经营特点和面临的外界市场环境等因素。我国上市公司应该通过适度降低国有股比例、改善股权过于集中的现状等举措，对公司的治理结构进行适度改革，在此基础上提高公司高管团队内的薪酬差距，从而为锦标赛激励提供了足够的能量来源。lin等人（2005）通过研究我国上市公司高管薪酬差异程度与公司业绩之间的关系，也发现公司高管薪酬差距越大，给公司带来的业绩越好。由此作者指出，随着市场化程度提高，我国上市公司已采纳了近似于锦标赛理论的薪酬结构。陈震、张鸣 （2006）利用中国上市公司2004年年报数据，并按成长性不同将其分为两组以研究薪酬差距问题。研究发现，成长性低的公司中薪酬差异与eps表现出正相关关系，而成长性高的公司中薪酬差异与公司年末股价表现出正相关关系。作者由此指出，锦标赛理论在中国上市公司中成立。高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现负相关关系或无相关关系。根据行为理论和竞赛理论，张正堂和李欣（2007）提出了高管团队内核心成员之间的薪酬差距与公司绩效之间关系的竞争性假说，并在衡量高管团队内核心成员之间的薪酬差距时采用了相对薪酬差距和绝对薪酬差距两个指标。研究显示，采用的两个薪酬差距的衡量指标均对公司绩效产生负向影响，研究结果为行为理论提供了支持。张正堂（2007）利用2001年至2004年国内264家上市公司年报数据进行实证研究并发现，公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩负相关，但技术复杂性、企业规模与薪酬差异程度交乘项却与公司绩效正相关。但张正堂（2008）对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度对公司下一期业绩的影响的研究中则发现高管/员工薪酬差异程度与公司未来绩效之间无显著的相关关系，而其他结果在不同条件下也有差异。但作者并未解释为何部分结果符合锦标赛理论而另一部分却支持提倡公平的行为理论。（2）高管团队外部薪酬差距与公司业绩关系。吴联生等（2010）以2005年后国内上市公司强制披露管理层薪酬为背景，将2005年和2006年所有上市公司为样本，结合公司股权性质考察薪酬外部公平性对公司业绩的影响并发现，管理层薪酬具体信息披露后，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性，也没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性。
（ 二 ）管理层自利行为与公司业绩关系研究 目前对于管理层自利行为与公司业绩之间的研究主要反映在管理层自利行为中的某个侧面与公司业绩的关系研究上，比较有代表性的有以下两个方面。（1）在职消费与公司业绩。国内不同学者对在职消费与企业经营业绩的关系的研究结果基本保持一致，大都认为在职消费具有负面效应，会降低企业的经营业绩。张仁德和韩晶（2003）从我国国有经济特征的实际出发，将其委托关系演绎为政府作为人、全民作为委托人的第一等级委托关系和国企经理作为人，政府作为委托人的第二等级委托关系，并认为后者在国有经济发展中发挥实质性的作用。陈冬华等人（2005）指出，作为第二等级委托人的政府对国有控股上市公司管理层的薪酬实施管制，从事实上剥夺了国有企业管理者进行薪酬谈判的权力，并在我国国有企业特有的薪酬管制背景下，对我国上市公司高管人员的在职消费行为进行分析研究。研究发现，在职消费成为了国有企业管理者在薪酬管制出现后的替代选择，同时这种在职消费与国有企业的业绩之间呈现显著的负相关关系。罗宏和黄文华（2008）对国有企业公司高管的在职消费与公司业绩之间的关系研究显示，与最终控制方非国有时不同，最终控制方为国有时，二者呈现负相关关系。同时证明了在显性激励不足的情况下，增加以在职消费为主要载体的隐性自我激励必然成为管理层的优先选择，以最大限度的弥补显性激励的不足。周仁俊等（2010）基于产权基础不同的视角对国有与非国有控股的上市公司的高管在职消费程度与公司经营业绩的相关性进行研究时发现，二者为负相关，尤其在上市公司为国有控股时体现的更明显。这些证据表明管理层自利行为中的在职消费作为管理层自我激励的方法之一，具有较高的代价，甚至抵消了其对公司业绩的正面影响。（2）资本投资与公司业绩。辛清泉等人（2007）以国内上市公司2000至2004年的数据为样本，对在企业资本投资决策方面经理薪酬发挥的治理效应进行了实证检验。有更多的证据显示：过低的高管薪酬导致了投资过度现象的产生，但与私有产权和中央国企控制的本文由收集整理上市公司不同的是，只有在地方国企和国有资产管理机构控制的公司中才存在此种现象。这在一定程度上也说明了，如果管理层的经营才能和努力工作不能通过薪酬契约的实施得到有效激励和补偿时，就极易诱发管理层的机会主义行为，其后果以管理层的资本投资行为表现出来，通常表现为“过度投资”或“卸责”，管理层在这种情况下的自利行为，必将对股东财富造成损害，对公司业绩也会产生负面影响。
（ 三 ）薪酬差距与管理层自利行为关系研究 根据研究样本可以发现，国内直接研究薪酬差距与管理层自利行为的文献极少，个别文献间接提到了薪酬差距与管理层自利行为的影响，也有文献从管理层自利行为的角度研究高管薪酬，相对应的有以下观点：陈冬华等人（2005）对上市公司高管人员在职消费行为进行理论分析并发现，非国有企业中，高管相对薪酬与公司业绩显著正相关，说明非国有企业中相对薪酬对高管人员起到了较好的激励作用；但国有企业中的发现与此不同，在国有企业中相对薪酬对高管人员的激励作用可能不明显，表现为国有企业高管的相对薪酬对企业业绩无显著影响。吴联生等人（2010）在对薪酬外部公平性对企业业绩的影响的研究中指出，由于国有企业的高管人员对于自身政治前途更为关注的缘故，仅在非国有企业中，正向额外薪酬的激励作用才成立；而在现实中，负向额外薪酬的抑制作用并没有体现出来。从中我们可以看出，作为重要的抑制或激励工具，薪酬作用的发挥要受到股权性质、外部公平性等因素的影响。吴育辉和吴世农（2010）通过从管理层自利行为的角度对高管薪酬进行的研究发现，高管控制权越大，其薪酬水平越高。这一研究结果支持管理者权力理论；同时也发现，非国有控股的上市公司高管凭借其自身的控制权提高自己的薪酬比国有控股的上市高管更容易。作者还通过实证分析证实了管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。综上所述，我们可以发现，现今文献中主要还是研究管理层自利行为与高管薪酬的整体关系，对于能否从高管薪酬整体中剥离出薪酬差距，从而探讨其与管理层自利行为相互之间的关系还是有待进一步研究。
公司绩效管理论文范文6
关键词：主业 绩效管理 绩效考核 目标考核
一、青岛东方盛隆实业公司情况简介
兖矿集团有限公司作为山东省属企业发展迅速。兖矿集团有限公司实业分公司（以下简称“兖矿实业公司”）成立于2002年6月，将众多个原集团下属的非煤产业单位、建筑建材单位、机械产品实体、驻外机构重组并购企业等合并建立的国有独资非法人单位⑴。
青岛东方盛隆实业公司（以下简称“盛隆公司”）是兖矿实业公司的分公司，成立于1993年。主要为集团公司提供青岛信息以及服务。
通过上述介绍，可以明确三者关系，基本上相当于“爷—父—孙”隶属关系。
二、盛隆公司人力资源和绩效管理情况
（一）人力资源情况
从上两表中，我们得到以下信息：（1）盛隆公司的职工年龄偏大，对新生事物接受度低，喜欢散漫工作方式；（2）企业由于没有具体发展业态，人才聚集效应差（3）大多数职工系兖矿集团公司职工子弟毕业后分配到企业，对绩效管理认识面窄；（4）由于公司没有主业，高级人才稀缺。
（二）绩效管理和绩效考核现状
盛隆公司按照实业公司年度工作会议确定年度考核指标，被考核单位通过与盛隆公司内部签订协议进行资源整合和目标推进。绩效管理表现的特征：认识上，把绩效管理与绩效考核混同一起，基本上没有绩效管理；操作上，把实业公司绩效考核目标视同绩效管理，平日松散，“年终努力”；完成主体上，绩效管理是中层干部和决策层的“义务”，职工被忽视几乎不知道当年绩效考核目标；发展潜能上，绩效管理业务措施有很大提升空间。
三、盛隆公司绩效管理现状的原因分析
（一）制度层面
兖矿集团公司是以煤炭为主业辐射其他大业务模块的特大型国有企业，行业跨度大，非煤产业集中度低。国企管理体制和机制的僵化，抑制了绩效管理发展的活力。
（二）经济层面
盛隆公司地处青岛，沿海城市是高消费，然而职工收入是按照集团公司工资体系下发，到手可支配工资少，二者形成很大剪刀差。盛隆公司因地域差异带来的低收入影响干群对绩效管理参与的积极性。
（三）授权层面
盛隆公司面临集团三层管理体系。公司经营权力上移与驻外企业面对环境复杂性形成固有的制度设计上的矛盾。金字塔式组织架构和决策层面的复杂性导致了两个倾向：上级决策面临着痛苦的调研与论证过程，驻外单位充溢着痛苦等待批复过程。
（四）企业文化层面
盛隆公司尽管位居海边其实质是内地企业，没有独立经营运作系统，没有主导产品和主业，没有独立企业文化。干部职工不能充分享受到现地化市场竞争带来的富裕精神物质文化，并因收入等生活指标与当地不同拍，伤害了职工自尊心。这种心态累计久会质变为盛隆公司“颓废文化”：干部职工缺乏创新斗志，对内混天撩日，对外缺乏竞争活力，整个队伍缺少朝气，没有远景规划。
四、盛隆公司绩效管理实施
（一）绩效管理实施原则
盛隆公司在实施绩效管理中坚持如下原则。
1.系统思想原则。从实际出发设计出符合系统论的绩效管理模型。
2.动态发展原则。通过绩效管理过程，开发职工潜能，逐步实现企业正向变化。
3.以人为本原则。严格用人制度，落实“能者上、庸者下”用人理念，形成和谐有序的绩效管理运作模式。
4.激励到位原则。通过激励，发挥在“招才、用才、育才、留才”方面作用。
5.遵规守纪原则。
（二）绩效管理操作方法与流程
1.盛隆公司绩效管理的假设条件
（1）实业公司按照国家有关政策和集团公司主辅业分离改制改革既定的时间表如期推进。在年内实业公司成为独立法人国有大型企业，与集团公司只是股权上的安排。实业公司是独立经营，独立核算、产权清晰、独担市场风险的公司。
（2）盛隆公司作为实业公司在青岛运行某个业务模块，可以直面市场，有一定的经营权力和人力资源配置权以及收益增值部分的处置权，包括整合所有青岛的兖矿资产，盘活运用。
（3）盛隆公司经营项目独立审批运作权并承担法人责任的义务，不需要盛隆公司层层报批。
（4）盛隆公司完善工会为主体的职工利益联盟，共同参与企业绩效管理，推进绩效管理。
（5）盛隆公司根据目标任务改革组织结构，尽量变为扁平组织模式，扩大处级干部管理幅度，减少中层权利层级，增加业务执行主体。
（6）确立规范的信息传播的渠道。主要领导建立定期职工接访日，解决绩效管理中存在的问题。
2.绩效管理方法
（1）从相对评价角度划分为：其一序列比较法，是按员工工作业绩好坏排序考核的一种方法。其二相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。其三强制比例法。是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
（2）从绝对评价法划分：包括目标管理法、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡。
（3）从描述法划分：全视角考核法（又称360°考核法）、重要事件法。另外还可以根据评估对象的特性分为综合型、品质基础型、行为基础型和结果基础型。
3.绩效管理流程
（1）从盛隆公司业务层面分析绩效管理流程
首先盛隆公司确立某一时期的任务目标；其次建立绩效管理体系。包括工作目标和职责明确到部门，有分管副总负责、牵头部门主办协助部门合作，分别对应的任务说明书，形成考核内容KPI指标；再次是对任务逐步实施；最后是考核。对那些表现好的部门和职工公示奖罚结果，完成了绩效管理工作。
（2）从盛隆公司理论层面分析绩效管理
首先确定驻外单位战略规划。在新的市场竞争格局和企业整体战略规划下，确定驻外单位的发展策略，围绕战略目标，建立企业的组织机构。
其次是岗位设定和落实岗位职责说明书。岗位职责说明书进行细化和量化。
再次是确定绩效管理的流程。通过绩效管理的加强，让企业目标任务完成有好的预期，明确职工职业生涯规划。
五、结论
（一）盛隆公司绩效管理实施成功关键在于是否有解放思想魄力、与时俱进海派作风和进取意识；
（二）盛隆公司绩效管理离不开实业乃至集团公司支持，最主要动力在于如何加强与职工沟通，把工作做到职工之前做到他们心中，绩效管理才能有好业绩；
（三）盛隆公司绩效管理工作要突出重点，首要解决好“人才”问题，做好人力资源开发，形成“养人、用人、留人”氛围。通过组织绩效管理，配合绩效考核，形成共同价值观。
参考文献：
⑴ 李千树.瀚海孤岛[M]中国文化出版社.2009，319-320
