电信培训心得体会范例6篇

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电信培训心得体会

电信培训心得体会范文1

关键词:电力企业 人才 培训水平 提升 措施

中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)12(a)-0128-01

电力行业发展与创新的根本就是企业人力资源培训,同时,企业人力资源培训也是企业发展不可小觑的人力资本投资,还是企业造血功能得以提高的根本途径。作为国家的支柱性产业,在新的时代背景下,电力企业更应当不断提升自身的人力资源管理水平,不仅需要确保优秀的员工能够安排到合适的岗位上,发挥出自身最大的效能,更应当制定出科学的人才培养政策,以不断的提升企业员工的工作水平。

1 重视培训的过程性与政策性

1.1 员工培训的长期过程

一是职前培训(Pre-Job Training),泛指对员工在正式入职前所实施的培训。二是在职培训(On-the-Job Training),使新进员工了解企业概况、增进有关服务所需技能及态度,以顺利推动相关业务。提供员工学习机会,包括了工作所需的知识、改善工作技能,以及借助团体学习、经验分享等方法,以达成工作绩效。三是继续教育(Continuing Education),提供员工终身学习的机会,个人生活实现及完美生活的创造,包括座谈会、小组讨论,使员工得以成长与进步,进而促进企业全方面的发展。

1.2 员工培训的政策

一是培训需求评估:借助企业分析,了解企业环境是否利于培训活动发展;通过职务分析以了解各项职务所需的知识、技能与能力,灌输正确的知识或服务观念;了解企业对培训的需求,进而对每项培训提出培训目标。

二是培训规划设计:为使员工能有效吸收培训课程,不仅应设计出能提高学习动机的课程,还需配合课程需求采取适合培训方法,并确保培训能运用于实践中。

三是培训评估:设计评判培训是否达到目标、受训学员是否有所获益等准则,审视培训的优缺点与适用性,以此作为管理决策的参考。根据评估结果,判断培训有效与否,作为未来培训的参考依据。

2 注重员工工作信念的转变

将员工培训需求评估划分成三个层面,即组织分析、工作/任务分析、人员分析。为了判断员工是否需要接受培训,和接受哪一种培训,通过人员分析,了解某些员工的目前工作绩效与之前预期目标的差距以及未来职业生涯发展的培训需求。一般来说,与具有高自我信念员工相比,高目标导向信念的学习需求动机更强、关于学习成效评价也较佳。所以在学习成效方面,具有高目标导向的员工可能较好。因自我效能信念是随机变动的人格特质。该信念与年龄、教育程度及主管的经历关系密切,而无关于性别以及工作经验。

在培训或者教育过程中,电力企业可以在培训目标中纳入目标导向自我效能信念这一信念。建议进行如下操作:一是对自我效能信念最强有力的信息来源就是个体亲身的成功经验。培训阶段,培训人员采取渐进方式,即由简至繁、由易到难,提供多次演练和练习机会,以便学员能够获得成功经验,从而树立其信心。二是如观察典范人物的行为等的替代学习。通过背景相似、或学习遇到的困难状况相同但最终取得成功的具体案例,从而培养学习者“有为者也若是”的学习动机,还可以作为接受培训的典范人物,尽管我们的员工都已经成年,但其对鼓励的期待度更甚于青少年。学员的培训人员或是主管,要多给予口头上的鼓励,若学员信心不足,可以选择与个案的成功事例结合,以及自身逐步累积的成功经验,逐步增强其自我效能信念。三是有尊严、营造自主、自在放松的学习情境。经由身心状态能够引发个体关于自我效能的认知问题,例如,学习过程中若有焦虑、压力这类感受,个体会越来越不相信自己的能力充足(个体的认知推论可能遵循:我学不好是因为自己能力太差、反应太慢,导致在培训中就会很紧张、只要想到上课焦虑症状就会出现)。个体自我效能感的建立能够增进其对学习的信心,这就要求培训人员在课堂上,时刻关注学习情境,刚开始时,不能给学习者太多的压力(比如,没有顾及到学习速度慢的这部分学员,培训成果的检测和升迁结合,进度过快、注重强调考试竞争等),鼓励学员自主参与规划测验方式或课程进度;试图以放松技巧(如深呼吸、播放缓慢轻柔的音乐)降低学员紧绷的肌肉和焦虑的心情,让学员在学习情境中得到放松,个体也因此更能专注在学习,建立自我效能的感受。四是增进员工目标导向信念。不惧失败、立即行动、且坚持到底的执行力即为目标导向信念的重心所在。所以除去上述提升自我效能信念,有可能通过加强学员的行动力以及执行力,培训迁移的速度增进更快,从而实现员工整体绩效表现的提升。

3 结语

总体而言,电力不仅是一种经济方便的能源,还是国民经济的基础,国民经济发展的质量和速度直接受到电力企业发展的影响。企业发展的核心是人才,推动企业不断发展的关键环节是强化电力企业的人才培训和管理。实施培训项目既能够增强企业内部活力,推进企业经营管理模式的升级,还可以是员工的个人知识与技能得到进一步的提升。以建立培训体系为出发点,从而形成电力企业内部人才培训机制,逐步完善电力企业人才培训项目,最终促进电力企业持续发展。具体工作而言,电力企业应当认识到员工培训工作是一项长期性的工作,因而在政策制定上应充分将员工的可持续发展理念融入到电力企业人才培训体系当中,只有这样,才能确保员工培训工作跟得上时代潮流。另一方面,电力企业在进行员工培训工作时,还应当注重员工工作信念的转变。只有将员工的工作信念向健康的方向引导,才能够保证员工从根本上对培训工作进行支持,这也能极大的提升培训工作的水平。

参考文献

[1] 倪爱芳,杨俊保,武存生.电力企业职业导师制培训模式的实践探究[J].中国电力教育,2011(12).

[2] “中国电力教育结构布局调整研究”课题组.关于电力企业职业技术教育结构布局调整的原则性意见[J].中国电力教育,1997(4).

[3] 李维秋.关于电力企业职工技能培训创新的探索[J].职业技术教育研究,2003(10).

电信培训心得体会范文2

面对3G等新技术带来的机遇和挑战以及市场竞争环境的变化,中国电信集团提出了“由传统电信运营商向现代综合信息服务提供商转变”的战略转型构想。上海电信有限公司长途通信部未雨绸缪,以“提升核心队伍竞争力,实现长途平稳转型,提高全体员工综合素质”为目标,大力加强人才综合竞争能力培育,使大家都能跟上企业发展的步伐。为此,通信部的培训工作开展得如火如荼,形成了一种大家争抢参加培训的学习氛围,有力地推进了创建学习型企业活动的深入发展。

领导重视 齐抓共管方向明

长途通信部领导以知识管理为基础,以企业发展为导向,以员工岗位要求为抓手,把培训工作与创建学习型企业紧密结合起来,为长途通信部的转型提供了有效的培训支撑和服务保障。

据党委副书记金慧卿介绍,通信部领导对培训工作的支持是全方位的。一是在经费上火力支持,保证了培训工作高质量地顺利运行。二是设立了专门的培训教室,为培训工作的适时开展提供了场地保障。三是大力抓好师资人选,加强与通信产品著名的制造商和运营商的沟通,为培训班物色高质量的师资力量。更为重要的,是通信部领导通过党政联席会议,为培训学习确立了明确的方向,使培训工作紧紧地围绕中国电信的战略转型构想和通信部发展目标而展开。

为了加强对培训工作的管控力度,使培训工作更具有针对性,长途通信部还成立了以总经理王思伟为主任的教育委员会。教委会在通信部领导2005年到各部门认真调研的基础上,结合通信部的主要发展任务,对培训的项目,内容、时间安排、培训经费、培训人员及每个岗位大概要培训多少课时等,都有明确的规定,真正做到了培训管理工作的科学化、精细化,提高了培训工作的效率。

长途通信部对培训工作的这种重视,基于他们的一种责任,一种对社会发展的认知,一种对员工的深爱。总经理王思伟先生认为,作为国有企业的管理者,承担着三重责任,即:使国有资产保值增值的企业责任,企业平稳发展,建设和谐社会的社会责任;打造合适的队伍,使每个员工都有合适位置的员工责任。

王思伟总经理在电信行业摸爬滚打了30多年,对员工、对事业有着深厚的感情。他说,以人为本,就要对员工的长远发展承担责任,要想到若干年后我们为员工的发展做过什么。他指出,我们应眼光放远,要保持企业的和谐稳定和社会经济的平衡发展,坚持科学发展观,这就要求我们要用好现有的队伍,让我们的队伍通过培养、提高,调级和改造,适合企业的发展要求,跟着企业一道前进。王总还强调,对于那些年龄偏大/技术陈旧/学历较低的员工,可以通过扩展他们的知识面,提高他们的适应能力,来带领他们跟企业一道进步。

由于2006年是企业实践“向现代综合信息服务提供商转变”的战略转型的起步年,万事开头难,培训的内容相当丰富繁杂。为了做好平稳转型,培训工作主要围绕几个方面开展。一是围绕企业战略转型,加强岗位技能培训,转变观念,提高员工对企业转型的适应力。二是围绕网络转型,以能力培养为核心,提升核心队伍的竞争力和建立一支技术储备力量。三是围绕业务与服务转型,培训技术,业务融合发展的复合型人才。四是为拓展海外市场,发展国际业务做好人才支撑。五是围绕平稳转型,继续做好其它相关的培训,使员工跟上企业发展的步伐。

金慧卿副书记告诉本刊记者,为了实现培训的目标,通信部2006年要办100多个各种类型的培训班。为此,通信部各部门通力合作,齐抓共管。由人力资源处牵头,工会、团委紧密配合,发挥各虚拟专业组、各专业处室和基层专业部门的主导作用,依靠各基层部门的积极参与和协助配合,使长途通信部的培训工作和学习型企业创建工作出现了喜人局面。

全员参与 多种渠道齐奋进

培训的目标,是提高员工综合素质和参与市场竞争的能力。工会开展的创建学习型班组活动和团委组织的岗位成才活动,目的也是为了员工能适应企业转型、发展的需要。所有的这些活动,都是围绕企业平稳转型展开的,是将通信部创建成学习型企业的需要,是全面提高员工队伍素质和企业核心竞争力的需要,也是实现上海电信发展战略的需要。长途通信部各级领导对形势有个清醒的认识,他们因地制宜,利用多种渠道开展了多形式的学习培训工作。

本着缺什么补什么的原则,通信部把强化培训与工作实践有机地结合起来,在工会、团委的积极配合下,开展了各种形式的岗位练兵、读书活动,工会更是把“创建学习型班组,争做知识型员工”活动看成是对员工的最大推动。所有这些措施,都得到了广大员工的支持和响应,极大地调动了广大员工参加培训的热情和自觉性。他们充分利用行业的网络优势,大力加强中国电信网上学习系统的推广使用。不断完善和充实通信部培训网上学习课件资源库,网络终端配备进班组,建立了班组内部网。

据王思伟总经理介绍,中国电信集团为实现战略转型,提出要不断地为客户提升价值用心服务,在客户提升价值的基础上我们得到更好的发展机会。也就是说,要以客户为中心,以客户的需求来引导我们的服务工作。为适应技术、业务融合发展的大趋势,开办企业转型中一些专业主要基础知识等的交叉培训,在完成自己所从事的专业之外学习其它一门或几门专业知识,加强前端与后端之间的沟通与交流,对电报等专业萎缩部门,通过与其它技术较新但又有所关联的部门在体制上合并等途径,充分挖掘其潜能,既维持原有业务,又不必跨部门就学到新知识。

渠道和形式的多样化,为员工自主学习提供了多途径的学习平台,在企业里营造了一种学技术、学知识的氛围,广大员工学知识、学技术、学技能蔚然成风,主动要求参加培训学习的热情空前高涨,为通信部实现创建成学习型企业的目标打下了坚实的基础。

电信培训心得体会范文3

【江苏电力公司启动实施2013年技能类培训】3月4日,江苏省电力公司全面启动实施2013年技能类培训。2013年江苏公司生产技能类培训需求大幅增长,9866人次填报了单元制岗位能力培训,计划培训人次较2012年增长24%。同时,江苏公司人力资源部根据“三集五大”体系的岗位特点,组织调整了原“单元制等级工培训”,优化成“单元制岗位能力培训”方式,使培训与生产现场组织构架更吻合,与生产现场工作实际更一致,重点突出岗位能力提升,助推了生产技能人员培训需求大幅提升。(江苏省电力公司)

【山西省电力公司干部教育培训方案出炉】3月,为进一步提高公司系统各级领导干部的政治素质和理论修养,提升领导干部的能力素质,按照国家电网公司有关要求,山西省电力公司结合实际,制定并印发了《2013年干部教育培训工作方案》。2013年山西省电力公司干部教育培训重点是特高压与智能电网建设、“五大”体系建设和磨合提升、作风建设和党风廉政教育、道德修养与领导魅力、卓越领导力与执行力等内容。培训计划从4月份开始至9月份结束,共将组织11期,约600人次。(山西省电力公司)

【南方电网公司培评系统通过初步验收】8月22日,南方电网公司网络培训和评价系统设计项目初步验收会在广州顺利召开,验收专家组对系统设计项目交付的13项成果进行了认真质询和审核,一致认为该设计项目在国内外同类系统中具有领先性,同意通过初步验收。培评系统承接公司人力资源职能战略和“十二五”信息化规划,定位为公司人力资源域信息化“1+2”体系的专业系统之一。系统设计基于岗位胜任能力,面向31万员工的学习发展而设计,未来,公司所有员工都可以通过培评系统,开展岗位在线培训、在线评价和学习交流,实现了员工的定制化、菜单式学习,具有较好的驱动力和吸引力,有效促进员工的学习交流与能力提升,为公司队伍建设提供了良好的信息化学习平台支撑。(南方电网报)

【国网管理学院:完善国际人才课程体系 提供系统培训解决方案】在近期的研究过程中,国网管理学院课题组系统构建了国际人才培训课程体系,在整个培训体系的建设过程中迈出了关键一步。按照由“标准”到“课程”的研究逻辑,课题组对国际人才培训标准FLV(领导力、专业力、文化力)模型进行了系统解析,并分别对解析后的培训标准进行了课程内容匹配。同时,课题组形成较为完善的《国家电网公司国际人才培训课程手册》,为将来课程体系的实施推广打下了牢固基础。另外,课题组遵照成人学习的基本规律,按照学员特征、学习内容和现实条件三个维度对各项课程的学习方式进行了筛选分析,并提出了有效建议,使得国际人才课程体系的建设发展更趋完善。(国网管理学院)

【黑龙江省电力有限公司召开微博体系建设培训推进会议】10月17日,黑龙江电力有限公司在管培中心召开微博体系建设培训推进会议。公司各单位品牌建设相关人员参加了此次培训。会议重点培训了当前舆论环境、公司微博体系建设要求和官方微博运营知识。哈尔滨供电公司、大庆供电公司、绥化供电公司和供电服务中心四家试点单位汇报了微博体系建设试点经验。会议要求,要加强对微博系统运营的全过程管控,建立内部协同工作机制、横向考核评价通报机制等四项机制,强化内部协调联动,提高信息、答复事项时效,确保与社会各界实现有效互动,传播公司价值理念,树立良好品牌形象。(黑龙江电力有限公司)

【中广核成立中国首家核电产业链培训联盟】中国首家核电产业链培训联盟11月21日在中广核大亚湾核电基地成立,该联盟旨在提升核电建设者素质,以保障核电建设的安全与质量。中广核工程有限公司表示,此次号召核电产业链上下游企业成立培训联盟,将有力促进各单位实现培训技术协同、管理协同、资源集成;通过统一培训理念、加强培训专业化建设、整合培训资源及专家队伍,从业者的整体素质将得到有效提升。根据联盟组建协议,中广核工程有限公司、东方电气(广州)重型机器有限公司、上海电气电站集团、山东电力建设第三工程公司等23家单位加盟,并成为第一届理事会成员单位。(中新网)

【中国能源建设集团有限公司总部网络培训平台上线试运行】2013年12月5日,中国能源建设集团有限公司召开总部网络培训平台启动暨培训会议,标志着该平台进入试运行阶段。总部网络培训平台提供的学习内容涵盖经营管理类、业务技能类、语言学习类、人文国学类等近3000门课程,是总部员工网络自助学习的园地,计划于2014年1月1日起正式使用。会议指出,总部网络培训平台的创建是为满足总部员工的多种学习需求,提升总部员工整体素质,努力创建学习型组织的有效举措。网络培训平台上线后,将适时出台《总部网络培训管理办法》规范学习管理与考核。(中国能源建设集团有限公司)

电信培训心得体会范文4

中心致力于建设一个集职工技能培训、职业技能鉴定、科技应用和中外合作办学等相互兼容、协调发展的多层次、多元化的综合性教育培训基地。围绕公司主营业务,中心全面实施“七三五”发展规划,即建设“七大”基地(输电培训基地、配电培训基地、变电运行培训基地、变电检修培训基地、营销培训基地、调控一体化培训基地、电力通信培训基地),开展“三岗”培训(适应性岗位培训、拓展性岗位培训、提升性岗位培训),打造“五大”中心(安全应急中心、文化体育中心、学术论坛中心、科技应用中心、职业教育中心);以培养电力高技能人才为目标,坚持“面向全国,面向主营业务,面向生产现场”,充分发挥“教学、培训、鉴定、比武”四大功能,“学历教育、职工培训”双轮驱动,有序组织各类技能大赛,不断拓展培训市场,品牌声誉显著提升,培训网络覆盖到全国27个网省公司。2012年,中心先后荣获山西省教育厅“全省高职院校人才培养工作先进单位”,山西省总工会、人社厅、科技厅、经济和信息委员会“山西省第四届职工职业技能大赛突出贡献奖”、山西省电力公司“供电‘服务之星’劳动竞赛先进集体”等66项荣誉称号。

成立一年来,中心共承办电力营销、农电工、电力通信等专业职工培训460期,培训总量215723人*天,培训完成率100%;累计完成中级工、高级工、技师和高级技师4个等级30个工种5679人的技能鉴定工作;成功承办国网公司10千伏配网架空线路带电作业技能竞赛、山西省第四届职工技能大赛继电保护工竞赛等16项大型竞赛活动。

转型发展文化引领、创新融合

在教育资源整合的工作中,中心始终围绕转型发展,以文化建设为切入点,整合协调各分部、各分项工作,以凝聚力工程建设为总抓手,着力营造和谐氛围。中心陆续开展了“我转型我发展 一个中心一个家”、“传递最美力量”、“中国梦 国网情”等系列主题教育实践活动;围绕“三集五大”、中心转型发展先后开展了专项征文活动、主题演讲比赛;举办乒乓球比赛、足球、篮球比赛等多项文体活动,丰富职工业余生活,积极营造职工认同转型、理解转型、支持转型、参与转型的和谐文化氛围;同时,将技能技术的提高与培训教学紧密融合,开展了多项技术技能比武活动,推动职工“岗位学习、岗位创新”,实现职工自身素质的加强、质量提升、内涵发展同步推进,充分调动了职工的积极性,为中心发展助力。

基地建设凸显特色、着眼长效

按照“基地做大、设备做新、环境做真、流程做细”的建设理念与“校内基地生产化、校外基地教学化”的原则,中心在拥有“七大”生产性培训基地的基础上,规划了智能配电网、安全应急、特种工、微电网、智能用电与新能源、电网建设培训基地、火电厂运行、特高压变电运行仿真等8个培训基地,并成为国网技术学院的外委培训基地。现有基地设施先进、功能齐全,涵盖了公司多数主营业务,同时浓郁的职场和企业文化氛围,为学生和企业员工提供了生产性实训、培训比武、科技开发的平台,真正成为广大学员(学生)提高技能、成长进步的幸福家园。

目前,中心以合作企业为依托,在校外建立有“厂中校”实训基地95个,校内实训室89个,按照兼顾教学与培训、实现资源共享的要求,陆续完成了农电仿真、仪表、过程控制、电子测量、综合布线、风能、企业模拟经营、财会等实训室的建设,进一步增强了中心的培训教学实力。

师资队伍专兼结合、素质优良

按照“提升素质、优化结构、以老带新、项目引领”的建设理念,中心全面实施人才强校、科研兴校战略,鼓励教师“三上三下”,重点选拔和培养专业带头人、骨干教师,提升兼职教师队伍教学水平,建设了一支双师结构、专兼结合的教学团队,全面提高师资队伍素质。

多措并举提水平。在构建高绩效教师、培训师能力的建设中,中心采取“两分三径四养五评”人才培养、晋升、评价模式。“两分”即分专业制订培养计划、分阶段落实培养目标;“三径”即学历提升途径、技术职务晋级途径、职业技能等级晋升途径;“四养”即“专家人才培养”、“师带徒培养”、“项目挂靠培养”、“交流挂职培养”;“五评”即教学培训效果质量测评、课程开发能力测评、课程持续优化测评、日常工作绩效测评、综合能力素质测评。根据“培养与引进相结合、外出培训学习和主持参与专业建设相结合、课程改革和教研课题相结合、为企业服务和到企业锻炼相结合”的原则全面加强专兼职教师队伍。

优化结构保质量。培训师队伍是保障培训质量的关键。在培训教学中,采取技能专家与理论培训师组合,有经验的培训师与年轻培训师结对组合方式,形成理论与实践互补,经验与知识互补的良性结合。并要求每个培训师都要轮流担任班主任,加强与培训学员的沟通、交流,及时了解培训学员的学习、操作、生活以及对培训的要求等信息,通过及时反馈,不断改进培训方法,完善培训内容,真正做到了培训教学相长;同时也使培训师的理论知识和操作技能在培训过程中得到了稳步提升。

师资建设结硕果。中心全面实施“金牌培训师培养规划”、“青蓝工程”,教师转型成效显著,52对教师结成师徒,12名骨干教师到国网技术学院任教,培训效果得到一致好评。目前中心拥有2个省级优秀教学团队,2名省级“双师型”教学名师,9名山西省“双师型”优秀教师,省公司技能专家和电力行业专家88名,逐步建立起一支职教能力强、社会服务能力高、双师素质、德技双馨的专业教学队伍。

培训体系标准严格、科学完善

以“设备跟进现场、方案贴近学员、培训接近实战”为原则,优化培训方案,创新培训手段,积极探索“学中干、干中学”培训模式。

打造“质量管理精品工程”。引进和推行ISO10015国际培训标准体系。优化“需求分析——计划制定——过程实施——效果评估”的闭环管理,积极探索“‘订单式’培养、‘诊断式’培训、‘个性化’服务”的培训手段,不断提升培训质量;深化教学改革。制定《中心教学(培训)质量检查管理办法》,建立专家督导、行政检查、教学监控、学员评教、教师评学“五位一体”的教学质量监控体系,对教师教学作出科学评价;积极探索“末位淘汰制”等激励措施,全面提升队伍水平;加快教材建设。根据国网公司34个《岗位技能规范》,重点建设输配电带电作业、农电等12个标准化培训模块,编制了覆盖全工作的作业指导书,完成了《继电保护》、《输电线路带电作业》、《配电线路带电作业》等课件的开发工作,为推动培训工作的规范化、标准化建设地奠定了基础。

精心组织培训教学。针对培训学员的实际情况,积极探索职工培训的新模式。在教学组织形式上,借鉴和吸纳了现代CBE、MES等教学模式,制定了模块式的培训教学计划和方案,同时辅之以多媒体教学、案例教学、现场监控回放总结等多种手段,极大地调动和激发了学员的学习自觉性和主动性。在培训教学内容上,重点强化安全技术、安全操作技能和工艺的培养。理论教学以“必须、够用”为度,让学员真正学到“实招”;在操作技能上,根据学员认知水平和综合素质,采取差异化培训,尤其对入职不久的新入职员工更是手把手,一对一地教授,让学员在“跳起摘桃子”的心态中学有所得、学有所获;在培训教学实施上,采取了“低起点、小步子、多形式、快反馈”的方法,尽可能减少和消除学员的畏难情绪和学习障碍。

构筑培训安全网络。坚持“认识、措施、责任落实、人员、整治、应急预案”六到位的原则,构建全过程管理的培训安全网络。建立健全规章制度,严格按照国家电网公司“统一培训计划,统一培训内容,统一考核标准”的要求组织实施培训工作。借鉴生产班组管理模式,严格执行班前会、班后会制度,定期组织学员学习《安全生产法》、《电力安全工作规程》等相关法规,强化培训安全意识。落实安全责任制,各培训组培训师为第一安全责任人,与全体培训师签订了“安全责任书”;设立专职安全员,由学员轮流担任,提高学员的安全意识和团队意识,实现了安全培训的“可控、能控、在控”。完善培训安全应急预案,实训前,全体实训师重温“应急预案”对可能发生的不安全行为、事件等进行讨论、修改,确保应急预案的可操作性和实施性。建立学员培训档案库,每期培训结束后,由专人负责整理、归档,确保培训资料的全面性、及时性、真实性、原始性、完整性。

建立科学的评价体系。技能培训采取“送培单位现场验收,对培训质量一票否决”的评价体系,通过“科学制定培训方案、优化培训项目、班组式培训模式、半军事化管理、严格考核程序、配备一流师资”等六项措施,培训质量得到省公司、用人单位和培训学员的充分肯定。

校企合作深度融合、共同发展

电信培训心得体会范文5

关键词:交互式电子白板;教师培训;优化策略

中图分类号:G434 文献标志码:A 文章编号:1673-8454(2014)08-0059-04

一、引言

随着新媒体新技术在课堂教学中的应用和推广,教师信息技术培训已经成为基础教育信息化的必然。交互式电子白板作为一种既能替代传统黑板,又能克服多媒体投影系统缺陷,既能方便的呈现数字化教学资源,又能增强师生参与、沟通和交互的教学平台,获得了越来越多学校和教师的认可。

宁波市大榭开发区在2012年实现了全区中小学教室交互式电子白板的普及。为了积极推进交互式电子白板在学科教学中的应用,鼓励广大教师进行教学改革和创新,充分发挥新媒体新技术在教学中的应用效能,宁波市大榭开发区教育局与宁波市电教中心、宁波大学合作开展了宁波市大榭开发区交互式电子白板教师培训。本文以宁波市大榭开发区交互式电子白板教师培训为例,通过对培训现状及培训中存在的问题进行论述,并结合理论与实践经验提出了基于交互式电子白板教师培训的优化策略,以期真正有助于教师基于交互式电子白板教学技能的提升。

二、培训现状及存在的问题

1.培训现状

全世界教育领域中推动信息和通信技术的经验充分表明,信息和通信技术在教育领域的应用不会自动呈现出效益。研究者指出,在中小学大面积普及电子交互式设备(如交互式电子白板),并没有带来大范围的教学改进和深入应用。[1]信息技术与教学和课程的整合不仅涉及到技术本身,更关系到课程、教学方式、教师素养、政策支持、教育体制等方面。在我国,交互式电子白板在课堂教学中的应用在很多学校还处于试验阶段,并没有得到深入广泛的应用。从针对交互式电子白板教学应用开展的教师培训来看,当前培训多停留在产品介绍、功能演示的阶段。[2]例如学校引进电子白板后,就是由厂商派出技术人员根据硬件技术与软件功能逐一进行讲解,没有应用于具体的学科教学课例的分析介绍。有些培训虽然将学科教学应用与白板功能特点相结合,进行教学课件制作技巧方面的讲解,但由于培训时间有限,集中度高,无法对教学应用展开有针对性的跟踪指导,教师自身应用水平很难提高。

通过对宁波市大榭开发区参加交互式电子白板培训的教师访谈得知,部分教师认为交互式电子白板只是多媒体投影的升级替代品而已,只是多了手写、拖动、放大镜等功能,没有太大区别;一些教师认为触摸屏感应不灵敏,很多工具的操作无法一次完成(例如圆规画圆的操作);此外,有教师对交互式电子白板教学抱有很大热情,认为电子白板对教学改革和创新大有益处,虽然接受过基础培训,但仍苦于不知道如何应用于课堂,如何用好白板;有的教师则只是简单的尝试,当遇到问题无法进行下去时,就断定产品不好用,不如多媒体投影好,并由此放弃应用新技术,仍采用多媒体投影教学。

2.存在的问题

本文结合国内现状及对宁波市大榭开发区交互式电子白板培训的相关调查,发现培训中存在如下问题:

(1)形式单一,效果不甚理想

目前,基于交互式电子白板教学应用的教师培训,大都采用集中面授、培训人员边操作边讲解的形式进行。这种培训方式虽然有利于培训的规模效应,便于统一培训进度,但却过多关注教师对交互式电子白板相关理论的掌握,忽略了教师信息技术实践操作能力的提升,没有体现出信息技术类培训的优势与特色。这种培训形式容易导致教师眼高手低,理论上貌似掌握扎实,在教学实际运用中却仍是手足无措。在访谈中,一位语文老师这样说:“通过培训我意识到交互式电子白板的优势所在,它的一些特有的功能,尤其是拖动、书写、屏幕批注、放大镜等,可以实现多媒体投影教学无法实现的效果,又能加强师生参与互动,学生一定很喜欢这样的教学,可是我还是不知道如何在我的课堂教学中很好的使用电子白板。”

(2)时间过于集中,缺乏培训后的跟踪技术指导

由于教师平时课业压力大,时间紧张,教师相关培训主要集中在周末或者假期,时间大致3-5天。在这期间,教师高强度的学习,接受新知识,通过操作练习对交互式电子白板的功能和相关操作有了一定的掌握。培训结束后,在日常教学中遇到问题却无法及时得到帮助和指导,教师学习交互式电子白板的积极性和自信心逐渐减弱,应用新技术的满足感消失。这样的情况导致教师在培训中学到的方法、技巧很难在短时间内在实际教学中得到应用。

(3)目标不明确,培训内容偏离教师需求

通过对大榭开发区参加交互式电子白板培训教师的基本情况调查可知:①参加培训的教师以小学和中学(含初、高中)教师为主,此外幼儿园教师和职业技术学校教师占有一定比例(如图1);②参加培训的教师90%以上拥有大学本科及以上学历;③从教师专业技术职务来看,小学(幼教)高级占比最重为33%,其次为中学一级、中学高级、中学二级等(如图2);④参加培训的教师中,小学和中学教师之前接受过相关培训,幼儿园教师和职业技术学校教师则属于零基础。而在培训中未能充分考虑参加培训教师的学科学段差异和先前知识水平的高低,采用统一步调教学,导致部分教师“吃不饱”,另一部分教师“消化不良”,教师参与学习的积极性受到打击,对培训产生不满和懈怠情绪。此外,培训中未能充分结合教学实例来展现交互式电子白板的功能,培训内容的设计没有全面考虑到各科教师的需求,致使培训效果大打折扣。培训目标没有针对性,培训内容未能紧密贴合学科教学实际,偏离教师需求,缺乏时效性,是导致培训不能取得良好效果的重要因素。

(4)部分教师培训认识上有偏差,积极性不高

在培训过程中发现部分教师抱着一种应付的态度,参加培训的目的只是为了取得一定的学分,至于培训中收获了什么则无关紧要。更有甚者,只是报到当天出现,后来几天时间根本见不到人影。究其原因,一是许多学校将教师培训作为职称评比和评优评先的标准之一,以致部分教师虽无心学习,却不得不参加培训;二是对电子白板培训内容不感兴趣,认为交互式电子白板平时的教学应用价值不大,只是在公开课和比赛时才会用到,参加培训并不能为自己带来教学技能上的提升,不能学以致用;三是传统教学观念根深蒂固,部分年纪稍大的教师不愿尝试新技术,认为没有必要再花时间和精力去学习新技术,自己现在的教学水平足以把课上好。在访谈中,不止一位拥有中学高级职称的教师表示:“我眼看就是要退休的人了,真的无心再去学这些新东西了,年纪大了,虽然对交互式电子白板在教学中的应用感兴趣,但力不从心。参加培训只是好奇想了解一下,以前的教学方式对我来说就足够了。”

(5)部分培训教师学习方式落后,不能适应技术类培训节奏

在交互式电子白板培训过程中,笔者注意到许多教师在培训人员进行功能演示和操作步骤讲解时,大多数时间都在埋头忙着记笔记,甚少参与到培训课程的互动中去,培训课堂气氛不甚活跃,无法体现交互式电子白板重在交互、师生互动参与的特色。在实际操作阶段,参加培训的教师依照之前记的笔记,一项项对照着机械的操作练习,不少教师对照笔记,仍旧不能实现对某项功能的操作。访谈中,一些教师这样说:“我的计算机操作水平一般,听课时生怕落下重要的知识点,就拼命的记笔记,自认为很认真,听课效率很高,但回头自己实际操作时,发现还是不会。”这样的学习方式无法适应技术类培训的节奏,致使培训无法达到应有的效果。

三、 交互式电子白板培训优化策略

1.明确培训目标,结合学科教学设计培训内容

参加培训的教师信息技术水平高低不同、学科差异大,学段分布广,因此在对培训目标和内容进行设计时,必须结合教师使用交互式电子白板的层次和水平以及学科教学应用实际。

Glover和Miller等人在2004年发表的研究中将教师使用交互式电子白板的过程分为三个阶段:教学的辅助工具阶段、交互阶段、增强交互阶段。[3]2008年,Lewin等人在其相关研究中也指出,教师运用交互式电子白板于教学主要存在三种模式:一是教师在已有的教学方法基础上,探索新技术的适用;二是教师将新技术提供的工具,整合进自己的教学中;三是在熟练应用新技术之后,改进或改变自己原有的教学方式。[4]首都师范大学王陆教授通过实证研究提出,目前在中小学电子交互设备存在三个应用层级:即初级应用水平对应着电子交互设备的视觉辅助工具应用层级,中级应用水平对应着电子交互设备的基于资源的学习应用层级,而高级应用水平则对应着电子交互设备的协同建构应用层级。[1]因此在对教师进行交互式电子白板培训之前,首先应对教师应用水平进行测试,确定应用层次,然后对其进行有针对性的培训。

本文依据教师应用交互式电子白板层级的不同,将其分为初级、中级、高级三个阶段,并依此构建了基于交互式电子白板教师培训的内容体系(如表1所示)。

2.采用分层分科培训模式,加强培训针对性

交互式电子白板教师培训应根据培训对象的实际差异及不同需求,分层分科进行。本文将培训按需求分为领导层、技术骨干层、普通教师层三个层次(如表2所示),并从培训者、培训对象、培训重心和培训目的四个方面进行了阐述。

3.采用多样化培训方式,充分发挥培训教师的主体作用

基于交互式电子白板教学应用的教师培训,应积极采用灵活多样的培训方式,充分发挥培训教师的主体作用。为了激发培训教师的积极性,提高培训课堂参与度,培训中可以采用案例教学、任务驱动、小组协作、经验交流等形式。培训中通过对交互式电子白板教学实例的操作演示,将白板软件的多种功能应用呈现给教师,可以更好的引导教师思考如何将交互式电子白板技术融入自己的教学中去。在技术与学科教学结合部分的培训中,可以通过小组协作的方式,小组内部选择学科主题,自己动手设计交互式白板教学课件,并进行讲评、研讨。由此能够增进培训者与教师之间的平等交流和相互信任,教师与教师之间相互观摩、学习、交流、讨论,互助共进,碰撞出思想的火花,更好的在培训中发挥教师的主体地位,使教师能够积极主动接纳新技术,进一步促进自身的成长。

此外,针对交互式电子白板培训过程中不能实现人人动手、实时演练的缺陷,培训者可以将交互式电子白板培训内容进行分类整理,通过录制微课程的方式,供培训教师在短期培训后自己进行有选择性、有针对性的练习,在微课程教学中应增加对软件的错误操作示范以及处理方法,用以引导教师正确、合理的使用交互式电子白板进行教学。

4.建立培训交流平台,实施技术长期跟踪指导

为了解决培训时间集中短促,教师在培训中所学方法、技巧难以短时间内在教学中应用的问题,培训机构应建立培训交流平台,通过QQ交流群、交互式电子白板教学论坛、微博、微信公众账号等形式,及时到位的为培训教师提供技术支持和疑难解答。通过技术交流平台,可以实现优秀教学案例共享、教学经验分享、疑难问题答疑、技术学习讨论、主题研讨等,为交互式电子白板在教学中的应用搭建良好的技术交流平台。

5.采取多元化评价方式,确保培训效果

对交互式电子白板培训效果进行评价是及时发现培训中存在的问题、完善和优化培训过程、提高培训质量的必要手段,同时也是检验培训效果的重要依据。以往中小学教育信息技术能力培训多采用总结性评价的方式,由于评价标准过于单一、忽视了对培训过程的评价、评价缺乏教师自身的参与,并不能客观的对培训效果进行衡量和考核。[5]因此,针对交互式电子白板培训的评价,应采取多元化的评价方式,针对培训不同阶段应用不同的评价标准和类型。在培训前可以通过对培训学员进行诊断性评价,确定其技能水平及对交互式电子白板的认识和理解程度等,从而明确培训目标,设计满足不同需求的培训方案。在培训过程中应注重形成性评价的实施,重视主讲教师评价、学员自评与他评的结合,利用小组协作的形式,组织培训教师进行组内组间互评,应充分发挥交互式电子白板屏幕录制保存的功能,通过对培训学员课堂互动参与情况的分析,及时发现培训中存在的问题,获得培训反馈信息,实时关注学员学习进度、适时调整培训内容,保证培训效果。在培训结束后的总结性评价阶段,可以一改往常的统一标准考核方式,采用问卷、访谈、小组呈报、作品展示等形式来进行。

四、结束语

本文从交互式电子白板培训现状入手,对当前培训中存在的问题进行分析,并从培训内容设计、培训模式、培训方式、培训交流平台建立及培训评价实施五个方面对交互式电子白板教学应用培训提出优化策略,以期能够为交互式电子白板培训更好的开展提供借鉴和参考。此外,本研究还存在一定的问题和不足,如培训还应结合各地区学校自身条件和需求,开展校本培训;学校可通过组织和参加交互式电子白板教学技能大赛等形式,提高教师的参与度;在培训评价中也应考虑到对培训部门的评价,培训优化策略的有效性还需在后续相关培训中进一步验证。

参考文献:

[1]王陆,司治国等.电子交互设备的应用层级研究[J].电化教育研究.2013(3):47-54.

[2]钟士军,白玲,温泉.关于培训中小学教师使用交互式电子白板的思考[J].中小学电教,2010(4):27-29.

[3]Glover, D. and Miller, D. Leadership Implications of Using Interactive Whiteboards: Linking Technology and Pedagogy in the Management of Change[J].Management in Education,2004:18,(5):27-30.

电信培训心得体会范文6

关键词:培训;经济效益

中图分类号:C975文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2011)36-0147-02

人的能力不是天生造就的,而是在后天学习和社会实践的过程中逐渐形成的。面对当前全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的形势,作为市场微观主体的企业正面临着越来越激烈而无情的市场竞争,归根到底是人才的竞争。如何为企业培养适应经济高速发展的员工;如何利用培训给企业带来更大的发展空间,带来更多的经济效益,是当前每个企业都面临的重要问题。

1员工培训的重要性

1.1员工培训能提高员工的业务知识、服务态度和专业技能,增强企业盈利能力

员工培训的一个主要方面就是岗位培训,是根据岗位要求所应具备的知识、技能而有针对性地对员工进行培训,其中,岗

位规范、专业知识和专业能力的要求为岗位培训的重要目标。

1.2员工培训是增强员工对企业的归属感和主人翁责任感、增强凝聚力的关键性工作

企业对员工培训的越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。尤其是对新员工的培训,对新入职员工进行有效的培训,一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升,快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念,使其意识到自我发展的重要性,从而积极与企业合作,努力提升自己,使其迅速从局外人转变成为企业人的过程;是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程,员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。

1.3培养企业的后备力量,适应市场变化、增强竞争优势,保持企业永久经营的生命力

培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

此外,培训还有利于增强员工的就业能力,有利于为员工创造获得较高收入的机会,有利于增强员工职业的稳定性。总之,培训不仅是为企业,也是为员工和企业双方的利益。

2培训形式的选择

2.1“以师带徒”形式

对于新入职的员工;新转岗员工到岗后3~6个月内;不能独立承担岗位工作任务的员工及公司急需岗位有意向培养的员工可以采取“以师带徒”的方式。选择熟知公司文化、各项规章制度、业务流程和工作程序;有较深的专业知识、较高的政治素养和技术业务能力;具有较强的责任心和敬业精神的员工为师傅,负责对徒弟的日常工作以及技能提升进行专业指导,并对徒弟在工作中遇到的问题及时进行答疑解惑并随时检验徒弟对专业技能的掌握情况。“以师带徒”是做好技术“传帮带”的一种有效途径,能调动和引导员工学知识、钻业务、练技能、强素质的积极性。

2.2内部讲师内部培训

此方法是在企业内的管理人员、技术人员等技能高、能力强的员工作为讲师,他们比较了解企业的事迹情况,无需调研便能设计和实施有针对性的培训项目,还能把知识和技能与实际工作相结合,有重点、有目的地进行培训。因而培训的实际效果往往更好,而且成本很低。

2.3树立内部标杆

通过技术比赛等形式树立内部标兵,适当的给予物质奖励,号召企业全体员工向其学习,从而带动全体员工形成一种积极向上的整体学习环境,提升部门与个人的工作效率,增加员工凝聚力。

2.4现场培训法

现场培训法是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训较适合于技能方面的培训,可以同时应用多种培训方式综合应用,便于培训双方双向沟通。

2.5户外拓展训练法

户外拓展训练法是一种新颖的培训方式,主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。强调的是一种体验,是一种由内至外的自我教育。通过对个人项目和团体项目及对个人极限的挑战,使员工认识自身潜能,增强自信心;克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力,提高解决问题的能力;认识群体的作用,增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系,学会关心,更为融洽地与群体合作;让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西,增强团队协作意识。

3对员工培训的认识误区

图1所示,由于企业在员工培训上存在着种种误区,因而使培训效果差强人意。只有正确的认识培训、对待培训,才能使培训达到事半功倍的效果。

图1培训认识误区分析图

4员工培训给企业带来的经济效益

4.1直接经济效益

公司会议调度工区电源机房内装有浮充电池组以及UPS用192 V电池组,这些供电设备负责向机械室内所有通信设备供电。为了避免通信设备不会因蓄电池过放电或电池放电终了,导致设备停机所造成的通信中断。员工自发组成小组,提报培训需求,经过对其进行72学时的培训后,小组成员经过多次反复实验,成功的对停电断电警报系统进行了改进,给公司带来了直接的经济效益,且使其能及时地提醒值班人员及早恢复交流供电,彻底地杜绝了交流掉电导致蓄电池过放电而造成的通信中断。

由于公司初期片面追求业务量、不考核收入等原因,造成严重的超计划投资,不按技术标准建设了大量的农村局所。而农村局所存在投资大、ARPU值低、后期维护成本高等问题,让公司背上了沉重的运营包袱。针对此种情况,公司成立了专门的领导小组,对成员进行108学时的培训后,对农村局所进行资源盘活工作,改善了134个局所用户的通信质量和降低了86个局所的单线投资,扭转了36个局所的亏损,提高了资源利用率和资产产出率,实现了部分农村局所的扭亏为盈,并盘活大量电缆资源,为公司节约大量投资,便于公司的发展,达到了预期效果。仅2007年就为公司盘活资产1 335万元。

4.2间接的经济效益

为逐步提高员工文化水平,改善员工学历结构,公司每年都组织符合要求的员工参加函授及远程教育学历教育,2007年至今全省大专及以上学历占总人数的比例由原来的31.25%提高到51.49%;全省营业、营销、线务员岗位员工持证上岗率达到95%,进一步提高了员工队伍整体素质和工作技能。总之培训是对企业现有人力资源进行有效开发,开发内容包括对人员的智力、技能的开发,调动人员的积极性增强组织凝聚力,为企业未来发展阶段合理地配置人力资源提供基础支撑作用。通过培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。

总之,员工培训是人力资源管理的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视职工培训,对企业、对职工将会是一个双赢的选择。

On the Enterprise Employees Training’s Economic Benefits to Enterprises

Yang Hongmin