人力资源开题报告范文1
关键词：人力资源；成本；会计人力资源
成本会计作为一种新的会计形式，很多企业对其依然停留在大致了解阶段，部分企业虽然引入并应用了人力资源成本会计，但从实际情况来看，人力资源成本会计应用状况并不好，很多企业人力资源成本会计应用中存在的误区更是导致人力资源成本会计应用成果差强人意。更为重要的是，人力资源成本会计在大多数企业中进行应用正在受多种因素影响，探寻出企业人力资源成本会计更好应用的策略也十分必要。
一、人力资源成本会计概述
人力资源管理是企业综合管理中的重要一环，人力资源管理活动开展好坏对企业综合管理活动也具有直接影响。人力资源成本会计是与人力资源管理高度相关的一种成本会计计量方式。企业在人才招聘、员工培训活动开展上需要消耗一定成本，人力资源成本会计实际上就是对这部分成本进行管控的一种会计形式。很多企业在人力资源成本会计应用上的实例表明，人力资源成本会计有利于人力资源成本的管控，也能丰富企业的会计体系。
二、人力资源成本会计应用上的难点
(一)会计信息确认和计量较为困难。人力资源成本会计在应用上的难点首先体现在会计信息确认和计量较为困难，作为一种较为新颖的会计形式，很多企业对人力资源成本会计并不了解，以往成本会计下的历史成本法和重置成本法如何应用在人力资源成本会计中也需要进行重新思考。此外，人力资源成本与企业其它形式的成本支出存在差异，特别是在企业员工流动性较大时，人力资源成本会计下的会计信息在确认和计量上便会较为困难与复杂，这些因素的客观存在使企业人力资源成本会计在实际应用上的难度也相对较高。(二)会计人员综合素养较低。在很多企业中，会计人员综合素养较低是不争的事实，人力资源成本会计在应用上也会受这一问题的影响和制约。中小企业中，财会人员数量有限，且财会人员通常要处理财务工作，会计工作甚至是现金出纳工作，某些会计人员对新的会计理论和知识并不了解，依托以往经验开展人力资源成本会计下，人力资源成本会计工作自然无法较好开展。此外，人力资源成本会计与其它形式的成本会计存在一定差异，某些会计人员在人力资源成本会计工作开展上忽视了这一特点，这一做法下，企业人力资源成本会计开展的效率较为低下，且人力资源成本会计开展中容易出现很多问题。(三)会计报告综合利用率低下。很多企业对人力资源成本会计最终会计报告并未进行较好利用，这也使得人力资源成本会计在企业中的综合利用效率极为低下。一般而言，人力资源成本会计报告可以对人力资源成本消耗情况进行如实反映，通过对人力资源成本会计报告进行分析，企业可以对人力资源成本的主要支出方向予以确定。但在实际操作中，大多数企业忽视了人力资源成本会计报告的利用事宜，人力资源成本会计报告最终无法为人力资源管理策略调整提供参照时，人力资源成本会计的利用价值便极为低下。这一状况无法得到扭转下，相关企业的人力资源成本会计应用积极性也会逐渐降低。
三、人力资源成本会计更好应用的建议
(一)依托科学方法进行会计信息确认及计量。人力资源成本会计在企业中更好应用首先要准确进行会计信息的确认和计量，建议企业选择更为科学及有效的方法进行会计信息确认及计量。现阶段，会计电算化水平有了很大程度提升，很多优秀的成本会计软件也相继问世并在很多企业成本会计操作得到了较好应用。建议企业鼓励会计人员结合人力资源管理实际，探寻出人力资源成本会计的信息确认及计量方法。在会计资源相对不足情形下，企业可以考虑购买相关的人力资源成本会计软件，在提升人力资源成本会计电算化程度基础上，提升人力资源成本会计在会计信息处理上的精准度。(二)注重会计人员综合素养提升。会计人员综合素养高低与否会对企业人力资源成本会计应用产生直接影响，提升会计人员综合素养也能为企业更好进行人力资源成本会计应用做出贡献。建议企业在应用人力资源成本会计的同时坚定人才理念，通过定期培训的办法使得企业内会计人员对成本会计，人力资源成本会计有更好的了解。在将人力资源成本会计的诸多会计方法作为培训内容下，企业内会计人员在人力资源成本会计工作开展中的灵活性也能有所提升。更为重要的是，会计人员综合素养得到较好提升下，企业人力资源成本会计报告的质量也能获得同步提升。(三)强化会计报告的综合利用率。会计工作与企业综合管理间具有密切联系，企业管理依托会计报告进行策略调整也是一般选择。人力资源成本会计在企业中更好应用从本质上要求更好的对会计报告进行利用。建议企业不断强化对人力资源成本会计报告的利用程度，并通过每季度定期进行人力资源成本会计报告分析的办法，使得人力资源成本会计报告的有效性可以更为充分地发挥出来。做好人力资源成本会计报告分析，企业需要针对人力资源成本会计报告内容，对人力资源成本消耗进行分析，并结合企业宏观成本控制战略，对人力资源成本消耗状况进行扭转。值得注意的是，人力资源成本会计报告利用率提升的关键在于人力资源成本会计报告，因此，提升人力资源成本会计报告准确性便尤为重要。特别是很多企业在人力资源成本会计应用经验不足的情况下，提升人力资源成本会计报告准确性也具有重要意义。
四、结语
人力资源成本会计在企业中更应用于多种因素息息相关，其中最重要的是对会计信息的搜集、整理和运用。人力资源成本会计与一般性企业会计在操作上有很大不同，传统的会计方法在人力资源成本会计活动开展上也无法有效适配。这些因素影响下，人力资源成本会计应用价值发挥势必会受到影响，但也需要看到，人力资源成本会计应用前景较为广阔，相关企业想要进行人力资源成本会计应用就需要对其进行较好规划和构思。
参考文献：
[1]何慧莲.人力资源成本会计应用存在的问题及对策研究[J].经济视野,2016(15):95-95.
人力资源开题报告范文2
关键词：高校 人力资源会计 问题 对策
人力资源会计指对组织的人力资源成本与价值进行估量和报告的一种会计计算程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域。高校人力资源会计是指把人作为有价值的组织资源，以高校的人力资源为核算对象，确认，计量和报告高校的人力资源信息。为使用者提供决策信息。
一、高校人力资源会计必要性
1.国家制定政策提供依据及内部管理需要
人力资源是知识的载体，是经济时代的财富源泉。高校的人力资源会计所提供的决策信息，为国家全面了解我国人力资源的总体情况提供了保障。尤其是高校人力资源发展的情况，为国家的进一步实施科教兴国的人才发展战略提供了依据。要想有更好的办学理念，就要有更好的教育工作者，而这些教育工作者何尝不是一种人力资源的投资。因此，高校充分利用第一手的资源优势，保证高校的综合实力，促进高校更好的发展。
2.正确考核高校的办学效益和评价办学的综合实力
当今是一个人才竞争的年代。中国进入WTO组织以来，对于人才的需求十分强烈，对人力资源的关注也日益加强，各大高校是人才的聚集地，各大高校的综合实力又取决于拥有创新的人才，也就意味着高校的竞争在于人才的竞争。高校人力资源会计是高校人力资源管理的命脉，对人力资源成本的计量和价值的确认，为高校的办学效益和高校的综合实力提供了依据。
二、高校人力资源会计问题
1.管理体制
高校的办学理念，管理制度，发展规划等都是必须由人来策划，由人来实施的。人作为策划者，组织者，执行者，扮演着举足轻重的角色。各大高校人力资源管理和研究处在初级阶段，完善的人力资源会计财务管理和成本核算制度缺乏。缺乏相应的管理体制，导致人力资源的不合理配置，制约了高校人力资源和人力资源会计的发展。
2.计量技术问题
严格意义上说人力资源会计的发展已经经历40多年的历史，虽然取得一些成效，但人力资源会计理论方面仍遭到质疑，最大的争议就是人力资产的计量方法。由于没有系统的计量技术方法，技术可行性缺乏，导致操作没有针对性。这些问题造成了高校培养人才的成本计量与实际报告中的相违背。
3.会计制度问题
人力资源作为教育事业的强大后盾，时刻为我们提供着资源保障。高校的综合实力体现在人，财，物的总和，三者缺一不可。目前的高校财务会计所体现出来的只是一些物质上的报告，没有人力资产的报告，这就导致了高校的综合实力和人力资源会计有关的信息没有全面的反映出来，造成了信息采集者不能准确的使用资料和做出判断，提醒我们人力资源会计的制度建设也迫在眉睫。
三、高校人力资源会计解决措施
1.树立以人为本理念
“人事为本，天道为末。”提升人力资源管理水平，其核心就是以人为本，树立以人为本的人力资源管理理念，始终坚持以人为中心，围绕着激发人，调动人的积极性、主动性、创造性展开工作，加强职工实践能力，在实践过程中，加强跟踪检验，并根据人员的具体表现合理调整其工作岗位，增强其实践的效率。在高校可以设立相关的人力资源管理部门，负责人力资源的开发。使高校的人力资源得到更好的发展。
2.人力资源计量方法
计量问题又是人力资源的核心所在，人力资源的特殊性导致了人力资源计量难度系数很大程度的扩大，计量的方式又是多种多样，那我们就要加快对计量方法的改革。人力资源的价值体现在货币和非货币两种计量，两者缺一不可，应两者相结合，相互促进，相互制约，保证准确反应货币的所提供的计量信息。并设立系统的计量方法，确保操作具备针对性，使高校培养人才的成本计量和实际报告更好的体现其真实情况。
3.完善现行高校会计制度
人力资源会计在会计实务中迄今为止还是一片空白，真正的推行就要从高校入手。而现行的高校会计制度并不完善，创新为主题的科学发展观作为人力资源发展的基础，其人力资源的管理和计量应得到重视。应以低成本高效率的发展形式为前提，加强对教育的开支问题，并对一些没有明文规定的高校会计制度制定相应法律条文，做到有法可依。人、财、物三者相结合，物质报告和人力资产报告更好的反映高校的人力资源会计和综合实力的信息，更好的为信息采集者做出正确的判断。
总之，高校的人力资源承载着培养高端人才和搞好科学研究的重要任务。所以在大学管理中，应遵循公正的科学管理，将人力资源的潜能发挥到最大，建立科学、有序、高效的人力资源管理体制，确保高校人力资源会计能够更好的发挥作用。
参考文献
人力资源开题报告范文3
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 与会嘉宾点亮《2016年联合国世界水发展报告》
全球有一半的劳动者――15亿人――受雇于水与自然资源依赖型产业。《2016年联合国世界水发展报告》于5月11日在中国北京，报告主题为“水与就业”。报告指出，水资源短缺及与获得水和卫生设施相关的问题可能会在未来数十年限制经济的增长和就业岗位的创造。
“推动高质量就业的同时保护环境并确保可持续水管理，这会减少贫困、促进增长并为大家创造一个体面就业的未来。”联合国教科文组织自然科学部助理总干事史凤雅（Flavia Schlegel）女士说。5月11日，她与国际劳工组织、联合国粮农组织和联合国教科文组织的驻华代表一同了最新版本的《联合国世界水发展报告》。 著名歌手尚雯婕现场演唱
“就业岗位的增加、经济增长与体面工作的创造依赖于水资源的可持续管理及水相关服务的提供。”联合国世界水资源评估计划（WWAP）的协调人史蒂芬・乌伦布克（Stefan Uhlenbrook）说。
该报告于2016年世界水日当天在全球。在2030年可持续发展议程的背景下，报告彰显了水资源在向绿色经济过渡过程中的关键作用。该议题对中国的发展也至关重要。
《联合国世界水发展报告》由世界水资源评估计划为联合国水机制撰写。该机制是联合国机构间关于淡水资源和相关议题的协调机制。报告详尽说明了当前全球水资源的状态。2012年之前，报告每三年一次。从2014年起，报告针对与水相关的特定主题每年一次。
联合国教科文组织、国际劳工组织和联合国粮食与农业组织参加了此次活动。天士力控股集团有限公司对活动给予了大力支持。 与会嘉宾畅谈“水与就业”
天士力控股集团董事局主席闫希军：
通过创新提高水资源合理开发 天士力控股集团董事局主席闫希军发表精彩洋溢的演讲
《2016年联合国世界水发展报告》活动受到天士力控股集团大力支持。多年来致力于水资源保护和研究的天士力控股集团董事局主席闫希军在会上做了精彩洋溢的演讲。
水是人类发展的核心问题
水是生命之本，是人类生存、经济发展和社会进步的基础，也是保障人们卫生健康的基本条件。世界上与人的生产、生活密切相关的有限的淡水资源其供应和质量正受到严峻的威胁，水资源的问题越来越成为关系人类发展的核心问题之一。国际社会倡导可持续发展的模式，而水资源的利用和管理也必须提到重要的位置。
今天，《2016联合国世界水发展报告》以“ 水与就业”为主题，特别凸显了水资源对世界范围内的摆脱贫穷、创造就业、改善生活、支持发展的基础作用，这种作用越来越受到人们的重视。
在联合国的倡导下，对水资源可持续发展和管理的理念日益得到广泛的认同和进一步的实施，这是人们期望的积极的成果，也是未来必须进一步努力的方向。
我们生活在一个人口不断增加、经济逐年增加、城市化持续推进、消费不断提升的时代。联合国在去年的《水发展报告》中就指出：以目前的用水比例推算，全球在15年后将缺少40%的水。我们非常赞同去年《水发展报告》中所提出的观点，目前水资源可以应付全球的需求，但要确保仍可满足需求，我们就必须大幅度改变水的应用、管理和分享的方式。
水的供应状况、质量和水平影响着生命的质量。人们对水的研究和认识取得了一些积极的进展。通过创新的解决方案和先进的科学技术，提高水资源的合理开发和可持续利用水平，将是人们应对水资源短缺、水环境恶化的重要选项。
天士力践行企业社会责任
一家企业的作用是有限的，但我们希望融入到联合国倡导的这样一个大行动之中，协同进行合理地保护，科学地管理，可持续地利用水资源。对中国来说，水资源的保护、管理、研究和利用任重而道远。作为企业，我觉得责任非常重大。一是要管理好我们在生产过程中怎么能够不污染环境，不污染水源；再一个就是要用我们已经知道的技术，去节约开发水资源，研究怎么能利用好不同的水。
天士力作为大健康的倡导者、实践者和发展者，在我们的健康三个板块的布局之中，每一项都离不开水。我们把水作为一个大文章来做，作为一个大科研课题来做，我们与北大和国际著名的科学家成立了水的标准研究室，我们第一个奉献给社会的是“C胞活力小分子团”矿泉水。我们知道中国一泉好水就在长白山，它是世界上三大矿泉水资源之一，水周边生态环境非常好。其地下的水资源要经过50年以上的火山岩的净化，再自涌到地表，水没有被污染。我们每天喝水，除了组织间隙需要水，更重要的是细胞需要水，发挥物质代谢、能量代谢的生物活力。人体需要矿泉水，每天补充一到两瓶是最好的。
中国现在不但水缺乏，好水更为缺乏，因此需要对水资源进行合理开发利用。为保持水资源的持续开采，我们从自涌的泉水中只取一部分，30%要放回大自然。我们的水通过第三方检验，符合欧盟优质矿泉水标准，品质卓越。谁说中国没好水，这个水就是达到世界行业标准的一瓶好水。 联合国教科文组织自然科学部助理总干事史凤雅发表演讲
联合国教科文组织自然科学部助理总干事史凤雅：
投资水就是投资工作
《2016年联合国世界水发展报告》实际上是联合国的最权威的出版物之一。它由31个联合国水机制成员以及38个国际合作伙伴共同努力调研和撰写完成的，真正体现联合国系统发出同一个声音。2015年9月，国际社会确定了下一个15年的发展目标，该目标和水息息相关。许多发展中国家其农业、工业和城市化发展速度非常之快，实际上已经面临着水短缺的问题，而且有可能受到气候变化等一些负面的影响。据预测，到2050年，全球生产用水量将增加400%左右。那么这些水将从哪里来呢？联合国确定的目标非常明确，其中人权目标就是要给大家提供体面的工作和生活，同时减少贫困，促进地球的可持续发展。水的质量和水的卫生毋庸置疑也是跟这个紧密相关的。然而目前每年还有200多万例死亡跟不合格的水质有关。我们的信息非常明确：投资水就是投资工作，就是投资可持续发展。现在，一些低技能的人工正面临失业。但是，创造高技能的工作，同时保护环境，保护水资源，能够形成可持续性的发展，从而减少贫困，促进经济增长，创造一个光明的未来。 联合国世界水评估计划协调员史蒂芬・乌伦布克发表演讲
联合国世界水评估计划协调员史蒂芬・乌伦布克：
人力资源开题报告范文4
【关键词】人力资源会计 资产属性 会计确认
在企业日益重视人力资源的背景下，研究和实施人力资源会计具有重大的理论和实践意义。研究和实施人力资源会计，一个首要的问题就是要从理论和实践上解决人力资源的会计确认和计量问题。多年来，学术界和企业界对此问题做了大量研究，取得了许多有价值的成果，但目前对人力资源资产属性及会计确认还存在诸多认识分歧和误区，因此探讨人力资源资产属性的会计确认仍是一个重要的理论和实践问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的，这样对人力资源会计的研究就应运而生。但时至今日人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛应用，其原因主要是对人力资源的计量、核算和报告以及在实务操作中仍存在一些问题。本文试图从人力资源特点出发，在综合前人研究基础上，运用相关理论知识，对人力资源资产属性的会计确认问题作些思考。
1 人力资源的特殊性
研究和确认人力资源的资产属性，必须对人力资源的特殊性有个明确和清晰的认识和把握。与企业其他经济资源相比较，人力资源具有其他资源无法比拟的特点，这些特点可以归纳为以下四方面:
1.1 人力资源具有生物性和社会性
人力资源以人体作为载体，是一种有生命的“活”的资源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同时，人类劳动是一种社会性的协作劳动，劳动者在一定的社会关系下按照一定的分工在相应的集体中从事劳动活动，构成了人力资源社会性的基础。社会经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
1.2 人力资源具有智力性和主观能动性
与其他生物不同，人力资源具有自我意识、自我激励和自我发展的动机和能力，并能通过不断的智力投入和开发，使自身的功能不断扩大，劳动能力不断得以积累、延续和增强。正是人力资源的智力性，使人力资源具有强大的主观能动性。
1.3 人力资源具有再生性和时效性
人力资源属于再生性资源，它通过个体的不断更替和劳动力耗费与再生产循环实现人力资源的再生产。当然，人力资源的再生产不同于一般生物资源的再生产，除了遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响和调节。人力资源的形成、开发和使用都具有时间上的制约性。从事劳动的不同年龄阶段，劳动能力也不尽相同，随着时间的推移，所拥有的最佳人力资源价值就会降低甚至丧失作用。人力资源长期闲置或配置、使用不当，更会造成严重的人力资源浪费。
1.4 人力资源具有独立性和共享性
人力资源以个体为单位，独立存在于每个生活着的个体身上，而且受各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。同时，人力资源作为独立的生产要素，不仅可以为某一组织所用，也可以为其他组织所用，乃至为整个社会谋福利，具有很强的外部效益性，这就体现了人力资源的共享性。此外，它还具有可控性、主导性和内耗性等其他特点。
2 人力资源资产会计确认与计量的难点
正是由于人力资源资产具有以上这些特殊性，因而在会计上作为一种企业资产来确认与计量存在着诸多困难，概括起来包括:
2.1 人力资源的确认与计量难以用实际成本来衡量
其中涉及到许多主观因素和假定条件，其计量模型过于繁琐，因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
2.2 人力资源的所有权界定的困难
企业可以通过契约的形式建人力资产产权所有者和其他产权所有者之间的合作关系，但人力资源只能归属于其人身承载者，人力资源价值受个人意志支配，受制于其生理状况、思想、态度与价值观念的影响。因此人力资源所有权界定问题是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
2.3 人力资源的流动与价值增值的矛盾
从人才流动的角度来看，企业往往会采取些限制性措施限制人才流动，以避免资产流失，造成企业资产的无谓流失，有损有关人力资源会计信息的可靠性;另一方面，而人力资源的价值是要在不断的流动学习中才能保值增值。这种矛盾给人力资源资产的计量和管理带来困难。
2.4 人力资源资产的风险性较大
人力资源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原来为企业创造价值的能力，这种不确定性以及可能为企业造成的损失都具有不可预计性。而且人力资源在企业发挥作用的大小还可能受到其他许多因素的制约，使人力资源资本化后风险可能被放大等等。
鉴于人力资源不同于其他资源的特殊性和资产属性确认及计量方面难点，因而学术界对人力资源资产属性还没有一致的认识，如有人认为，人力资源完全不同于会计上的“资产”，它带有极大的不确定性，不能完全被企业所控制，对其也难以用货币进行计量;也有学者认为，将人的价值货币化，把人与其他资源同样看待，有损于人的尊严等。许多著名的会计学家如坎宁(J.B.Canning)等都反对将人力资源确认为资产。由于认识存在的一些误区和偏差，所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源信息对投资者也是决策相关的，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。客观上看，人力资源作为一种资产用传统的会计方法和技术进行确认和计量确实存在不少难点，但难以认定，并不意味着不能认定，人力资源作为企业一种特殊的资源，可以更新思路，运用一些新的方法和技术进行确认和计量，至今学术界已对此展开了广泛的研究并取得了许多有价值的成果。
3 人力资源资产属性的会计确认
3.1 人力资源资产会计确认的现实依据
我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业所拥有或控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。”根据这一定义，资产必须具以下四个条件:一、可以给企业带来未来经济利益;二、可以用企业所拥有或控制;三、可以交易;四、可以用货币进行计量。因此，企业的人力资源是否是一种资产，是否具有资产的属性，可以用上述四个条件进行衡量和分析。
3.1.1 人力资源是可以为企业带来未来经济利益的
在劳动关系确定后，具有正常体力和智力的劳动者，只要在企业生产经营活动中发挥作用，就能为企业带来经济利益。根据马克思经济学原理，人力资源在生产经营过程中所创造的价值不仅能弥补劳动力自身的价值，还能带来超过自身价值的剩余价值。现代人力资本理论也充分肯定了人力资源比物资资源具更大的增值效果。因此，人力资源符合资产的第一个条件，人力资源是可以给企业带来未来经济利益的。
3.1.2 人力资源是可以为企业所拥有或控制的
在现代信用制度和契约经济条件下，企业与劳动者依法签订劳动合同后，企业便可在合同期限内拥有人力资源的使用权和处分权，从而企业在劳动合同期限内实际上拥有或控制了该人力资源。可见，人力资源符合资产的第二个条件。
3.1.3 人力资源是可以交易的
在现代市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，它在劳动力市场上的流动早已成为各国的普遍现象。在劳动力市场上，作为人力资源载体的劳动者与企业是两个平等的利益主体和产权主体，双方按照各自的需求，通过劳动契约方式，人力资源可以进入企业生产经营过程付出劳动并获得相应的劳动报酬，其实质就是人力资源产权分解和交易的结果。因此，人力资源也具有交易的性质，符合资产的第三个条件。
3.1.4 人力资源是可以用货币计量的
企业花在人力资源上的各种费用都是可以用货币计量的，这就使得以货币形式不定期相对客观地计量人力资源的价值成为可能。这也符合资产的第四个条件。
从上述分析可看出，人力资源作为一种特殊的生产要素，完全符合《企业会计准则》中关于资产的四个条件，人力资源在会计业务上可以作为企业资产来处理。
3.2 人力资源资产的属性确认
由于企业人力资源资产的特殊性，它在会计属性上不同于流动资产，也不同于固定资产。它与无形资产相类似，但又存在诸多质的差别，因此界定人力资源的资产属性较为复杂，不能简单地把人力资源归入无形资产范围，它应该属于企业的流动资本。
3.2.1 企业资本的两种形态
根据马克思的经济学理论，企业生产资本按照其在生产过程中价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能;而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式:一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则在流通过程中与其物质形式相分离而逐步转化为货币形式。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。
3.2.2 无形资产属于固定资本
无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。如专利权在法律或合同规定的期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质:一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。
3.2.3 人力资源是企业的流动资本
人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然就会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。可见，人力资本者拥有的人力资本同产品一起经过了流动领域的两个形态变化，并且往复循环。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。
从以上分析可知，人力资源是一种特殊的资源，它在企业运营过程具有特殊的使用价值和周转方式，不具有固定资本的属性;而无形资产则属于固定资本，因而人力资源也不属于无形资产，从本质上看，人力资源应属于是企业的流动资本。因此，在实践中，我们不能将人力资源归属于无形资产，亦不能提取折旧，而应将人力资源资产归入流动资产范畴，进行单独核算。
参考文献
[1] 中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发报告2008.中国发展出版社，北京:2008，11.
[2] 郝志文.浅议会计计量属性[J].会计之友，太原:2006，11.
[3] 陈宏宇.关于人力资源会计计量的初步探讨[J].金融经济，长沙:2007，7.
人力资源开题报告范文5
关键词：财务报告目标；理论；虚拟资本
一、引言
关于财务报告目标一直存在两种观点，决策有用观和受托责任观。前者指财务报告应当提供有助于信息使用者做出资源配置决策的信息，后者指财务报告应当提供有助于信息使用者评价经理层的受托责任履行情况的信息。大多数已提出财务报告目标的准则制定机构都采用决策有用观，同时将受托责任信息归纳为有助于做出资源配置决策的信息的一部分。根据这些准则制定机构的观点，财务报告中的受托责任信息集合是资源配置决策有用信息集合的一个子集，但是，至今没有哪一个概念框架明确指出，在财务报告应当提供的信息中，哪些是属于受托责任信息集合的信息。2008年，IASB和FASB在它们联合的财务报告目标征求意见稿里提出财务报告目标由一个总目标和两个子目标组成。财务报告的总目标是向资本提供者提供决策有用的信息，两个子目标分别是向资本提供者提供有助于做出资源配置决策的信息和提供有助于做出保护和增加其投资的决策的信息。后者即指受托责任信息。从表面上看，2008年的征求意见稿似乎将受托责任目标提升到与资源配置决策有用目标同等重要的位置。然而，由于该征求意见稿依然留下两个未决问题，我们并没有看到受托责任目标得到实质上的重视。首先，该征求意见稿明确指出有助于资源配置决策的信息是有关现金流量前景的信息，但是它并没有描述有助于评估经理层受托责任履行情况的信息是什么样的信息，这将导致受托责任目标缺乏可操作性；其次，该征求意见稿没有说明满足受托责任目标的信息与满足资源配置决策有用目标的信息有什么差异。从其行文来看，它似乎认为满足资源配置决策有用目标的信息同时也是满足受托责任目标的信息，果真如此的话，受托责任目标显然充其量只是一个摆设，其重要性无从谈起。
财务报告拥有很多使用者团体，分别考察每一个使用者团体对财务报告的信息需求有助于明晰对财务报告目标的认识。鉴于所有者(即剩余权益持有者)是财务报告最重要的使用者团体，本文将根据所有者的信息需求来探讨恰当的财务报告目标。首先，以理论为依据，讨论受托责任信息的涵义，并论证满足受托责任目标的信息是有助于解决问题的业绩信息，从而使受托责任目标具有可操作性。其次，从虚拟资本的角度分析上市公司的财务报告目标，对所有者(即虚拟资本持有者)而言，资源配置决策有用目标和受托责任目标是两个同等重要的财务报告目标，财务报告应当同时提供满足这两个目标的信息。再次，进一步说明财务报告的两个目标所导致的信息集合不一定能完全重合，并据此对未来的研究提出一些建议。
二、委托关系与受托责任目标
企业的组织形式有三种：独资企业、合伙企业和公司。撇开企业的组织形式，企业可以分成两类：存在委托关系的企业和不存在委托关系的企业。当企业的所有者亲自经营企业的时候，所有权和经营权是一致的，并不存在委托关系。随着企业规模趋大、业务趋于复杂化，由职业经理人执掌经营权成为必然的结果，此时便出现了所有权和经营权分离的现象，所有者成为委托人，职业经理人成为人。
从理论的角度来看，只要存在委托关系，就存在监督人的必要性。这种必要性源自一个事实，即由于人的效用函数与委托人的效用函数不一致，具有经济理性的人在追求自身效用最大化的过程中可能损害委托人的利益。如何降低因人的自利行为而引发的成本便是委托人必须考虑的问题，这个问题往往又表现为如何在激励问题和风险分担问题之间进行平衡。在这里，激励问题是指委托人应根据人付出的努力程度来支付人的薪酬，以此避免人偷懒。风险分担问题则是指如果委托人用于刻画人努力的依据不够精确的话，风险规避型的人将要求风险溢价，从而增加成本。
所有者与经理人的委托关系可能存在两种情况：(1)所有者可以严密监督经理人的行为；(21所有者不能完全监督经理人的行为。当所有者可以严密监督经理人的行为时，经理人的行动和其他随机因素都是完全可观察的。在这种情况下，根据Holmstrom的模型，风险分担问题和激励问题可以分开，因为经理人可能偷懒的问题已经不存在了。所有者可以和经理人签订最优合同(first-best contract)，风险中性的所有者支付给风险规避型的经理人固定的工资，风险规避型的所有者支付给经理人作为业绩的函数的工资。在这种情况下，由于经理人的行动是可观察的，他们并不需要依靠会计信息来解除受托责任，财务报告的目标更可能是提供满足内部管理需要的信息(在这里我们暂不考虑税务当局和债权人的需要)。当然，在委托人为风险规避型的情况下，财务报告还会有另一个目标，那就是为经理人的激励薪酬计划提供业绩指标，由于经理人的行动是完全可观察的，这个业绩指标的客观性自然不成问题。
委托关系的另一种情况是经理人的行动不是完全可观察的，这将预示着在所有者和经理人之间存在着信息不对称，并且可能由此引发经理人的道德风险。一般来说，委托人控制人的道德风险的手段是根据某个双方都能够观察到的业绩指标来推断人的行动，并利用这个业绩指标作为支付给人的薪酬的变量，达到激励的目的。最理想的状况是，委托人找到能够非常准确地刻画经理人行动的业绩指标，这样就相当于委托人能够完全观察到经理人的行动，从而可以与经理人签订最优合同。然而，在现实中，当企业的规模和业务的复杂性发展到一定程度的时候，委托人并不容易找到这样的指标。并且，委托人所采用的业绩指标在刻画经理人的努力方面的准确度越低，人索要的风险溢价就会越高，这将增加成本。所以理论提出如下原则：(1)从一个业绩指标可以推断出关于经理人行动的信息越多，支付给经理人的薪酬对这个业绩指标的敏感度就应当越大；f2)如果存在与经理人行动相关的额外的业绩指标，不论它有多不完备，将其纳入薪酬合同都有助于降低风险分担损失，增进委托人和人的福利；(3)在薪酬合同里，两个业绩指标的相对权重是它们的精确度和敏感度的函数，其中，精确度是业绩指标方差的倒数，敏感度是业绩指标的期望值对人努力的反应。
业绩是指经理人在实现委托人确立的目标的进程中所取得的进展。只要私有制盛行，所有者希望经理人达到的目标就是最大化所有者的财富。这意味着所有者至少可以从两个途径寻找恰当的业绩指标：所有权的价格和会计业绩。从理论鼓励复杂的薪酬合同来看，只要这两类业绩指标都是双方共同可观察的。就应当都包含在薪酬合同内。但是，存在一个约束条件，那就是获取业绩指标的成本。比如，如果不是存在活跃的产权市场，所有权的价格就不适宜作为业绩指标。但是，经过审计的财务报告在任何情况下都是个符合成本效益原则的业绩指标来源。
上述分析说明，只要存在所有权和经营权分离的情况，并且所有者无法完全观察到人的行动的时候，财务报告就承担了提供有助于解决问题的业绩指标的责任。这也就是财务报告的受托责任目标。所以，对所有者而言，受托责任目标是指财务报告应当提供有助于观察经理层的努力程度的信息，以便帮助所有者推断经理层所采取的行动和激励经理层采取恰当的行动。为了满足受托责任目标，财务报告应当提供反映经理层的努力程度的业绩信息。
三、虚拟资本与上市公司财务报告目标
非上市公司的所有者一般不会要求财务报告提供决策有用的信息。由于缺乏活跃的产权市场，所有者投入非上市公司的资本被转化为专用性资产，成为产业资本，很难改做他用。产业资本这种欠缺流动性的特征决定了所有者主要做出的决策不是评估现有的资源配置方案和寻找更优的资源配置方案，而是考核现任经理人的业绩，做出是否更换经理人的决定。所以，对于非上市公司来说，财务报告的目标基本上是单一的，即提供有助于观察经理层努力程度的信息。
上市公司则不然。上市公司投资者的资本属于希法亭所说的虚拟资本。私有企业所有者将产业资本的所有权转化为股票，在证券市场上卖给投资者。按照希法亭的观点，股票是一种收益证券，其价值源自对企业未来收益的资本化。投资者在购买股票时支付的货币是资本化的收益证券进行流通所必要的追加货币，不是企业资本的一部分。因此，股票价格不是取决于实际执行职能的产业资本的价值(或价格)，而是取决于企业未来的利润额和将其资本化的利息率。股票价格的这种定价特征使参与股票买卖的资本呈现出一种虚拟化的特征。虚拟资本的本性是投机。这一点只要比较产业资本和虚拟资本的运动方式就可以明了。产业资本的转移经常伴随着使用价值的转移，所以，产业资本可以通过创造更高的使用价值来增加其价值。虚拟资本的转移却不伴随着使用价值的转移，所以，虚拟资本的总价值无法通过自身的运动实现增值。这意味着虚拟资本持有者的投资行为只能导致虚拟资本总量在各个持有者身上的再分配，一人所得即另一人所失，但不能增加虚拟资本本身的总量。虚拟资本的这种运动方式决定了虚拟资本的投机本性。于是投资者(即虚拟资本持有者，也称投机家)注定要利用价格的变动牟利，为了能够在财富的重新洗牌中胜出，他们必须专注于预测企业的未来利润。投资者的逐利性和证券市场的便利决定了投资者不会象产业资本持有者那样对某一家企业情有独钟，相反，他们随时准备着抛弃未来利润低于预期的企业，将资本流向未来利润高于预期的企业。
这种急功近利的投机本性决定了投资者的信息需求。他们将致力于搜寻有关企业未来利润的信息。他们的信息来源当然不限于企业的财务报告。而这个问题正好就是决策有用观的核心论点，即财务报告面临着其他信息源的竞争。因此，为了保持财务报告的竞争优势，财务报告必须提供有助于投资者做出资源配置决策的信息。很显然，财务报告的资源配置决策有用目标是由虚拟资本的投机本性催生的。
虚拟资本和产业资本之间存在着互为基础的关系。虚拟资本的存在是产业资本得以扩张的基础，它满足了产业资本关于融资便利和转移风险的需求，而产业资本的规范运营、不断增值又是虚拟资本的价值之所依。一个合理的推断是，一旦虚拟资本被产业资本所吸引，虚拟资本持有者就应当承担起监督产业资本运营的责任。然而，虚拟资本的投机本性决定了投资者并不会花精力于监督职业经理人的行动，因为他们随时准备用脚投票。这就导致一个矛盾，一方面，虚拟资本是产业资本运营成果的最重要的受益者，另一方面，虚拟资本不愿承担监督产业资本运营的责任。这意味着必须存在一系列保证产业资本的良好运营的制度安排，以便保证虚拟资本和产业资本之间的稳定关系。在这些制度安排中，与财务报告目标有关的是公司的治理结构。
上市公司的治理结构一般要求每家公司的股权持有者选举成立一个董事会，代表全体股东行使监督经理人的职责。这样，与一般企业相比，上市公司的委托关系变得更为复杂。简单来说，上市公司存在着两种委托关系。其一是投资者与董事会之间的委托关系，其二是董事会与经理人之间的委托关系。这样，董事会就具有双重身份：全体股东的人和经理人的委托人。作为委托人，董事会仍是通过采用恰当的业绩指标来控制经理人的问题。现在，股票业绩和会计业绩都是符合成本效益原则的业绩指标，根据Holmstrom的观点，都应当在管理契约里采用。
就上市公司而言，管理契约中采用的会计业绩指标既可以来源于企业的内部会计系统，也可以来源于对外财务报告。但是，有两个理由支持在管理合同中采用来源于对外财务报告的业绩指标。首先，董事会同时也是全体股东的人，也存在监督的问题。有研究表明，在公司治理机制中，审计委员会、薪酬委员会实际上都是被管理层控制的。例如，Gaver和Gaver发现。增加净利润的损益表数据与首席执行官的现金薪酬正相关，而减少净利润的损益表数据则与首席执行官的现金薪酬不相关。tSlDechow等也发现高管的薪酬中排除了重组费用的负面影响。在这种情况下，采用公开的数据作为管理薪酬的变量有助于减轻董事会的问题。其次，如前所述，如果业绩指标不能排除经理人无法控制的随机因素的影响的话，那么风险规避型的经理将索要更高的风险溢价，从而降低激励合同的效率。相对绩效评价有助于解决这个问题。相对绩效评价指通过同业比较来剔除业绩指标中所包含的在同业中具有共同性的不确定性因素，从而在业绩指标中排除系统性风险，只留下特定风险(即非系统性风险)。相对绩效评价可以改善管理契约中的风险分担问题。但是，相对绩效评价只有通过公开的信息才可以做到。上述两个理由说明，尽管受托责任信息不一定是虚拟资本持有者在进行资源配置决策时所需要的信息，但是，在财务报告里报告受托责任信息却是保证虚拟资本与产权资本之间的稳定关系的制度安排中的一个重要环节。
上面的分析表明，对于上市公司的投资者来说，财务报告的目标应当同时包含决策有用目标和受托责任目标。其中，决策有用目标是虚拟资本的投机本性 所决定的，而受托责任目标的意义在于它要求财务报告提供有助于解决来自董事会和经理人的问题的信息，这是维护虚拟资本与产业资本之间的稳定关系所必需的。
四、决策有用性信息集合与受托责任信息集合的联系
在2008年联合的财务报告目标征求意见稿里，IASB和FASB都承认资源配置决策有用性目标和受托责任目标是两个相互独立的子目标，但是，他们似乎并不认为这两个不同的目标会导致不同的信息要求。该征求意见稿要求财务报告应当提供的信息包括关于企业的资源、对资源的要求权、由于财务业绩和非财务业绩引起的资源和对资源要求权的变化，所有这些信息一概被冠之以同时符合两个目标的信息需求。
直觉上看，两个不同的信息目标所推导出的信息集合不一定完全一致。假设整个财务报告应当提供的信息的集合为F。根据决策有用目标，财务报告应当提供的信息集合为D，根据受托责任目标，财务报告应当提供的信息集合为s，那么，这三个信息集合的关系将存在五种可能：
(1)F=D= S决策有用信息集合与受托责任信息集合完全重合。
(2)F=D，SCD决策有用信息集合完全涵盖了受托责任信息集合，并且包含多于受托责任信息集合的内容
(3)F=S，DCS受托责任信息集合完全涵盖了决策有用信息集合，并且包含多于决策有用信息集合的内容
(4)F=DUS，DAS≠0决策有用信息集合和受托责任信息集合部分重合。
(5)F=DUS，DNS=O决策有用信息集合和受托责任信息集合完全不重合。
决策有用信息集合和受托责任信息集合不一定重合的一个直观的理由是，决策有用信息集合的要素由管理团队规范运作前提下的企业未来前景信息所构成，而受托责任信息集合的要素由管理团队的努力程度的信息所构成。克里斯滕森等的研究在一定程度上证实了这个推理，他们发现估价背景的信息含量和契约背景的信息含量不存在必然的联系，在估价背景具有信息含量的信息在契约背景里可能具有信息含量也可能不具有信息含量，反之亦然。Gesdal(1981)也发现，对于任意给定的一组信息系统，受托责任目标和决策目标不会拥有相同的信息系统排序。Bushman和Indjejikian(1993)指出，有些会计信息从估价的角度来看是有偏的(biased)和有噪音的(noise)，但是它们在与经理层签订的薪酬契约中却具有潜在的契约价值。这些研究均说明两个信息集合不重合的可能性较大。但是，两个信息集合究竟属于哪种关系还有待证实。未来的研究至少可以沿着以下三种思路进行：
(1)决策有用信息集合和受托责任信息集合的关系属于上面5种情况中的哪一种?
(2)哪些信息既属于决策有用信息集合又属于受托责任信息集合?哪些信息属于决策有用信息集合但不属于受托责任信息集合，哪些信息属于受托责任信息集合但不属于决策有用信息集合?
(3)属于决策有用信息集合的信息应当满足什么样的信息质量特征?属于受托责任信息集合的信息又应当满足什么样的信息质量特征?对于两个信息集合共同域中的信息，应当如何平衡两组信息质量特征?
人力资源开题报告范文6
一、博士研究生、学术型硕士研究生
1.选题的基本要求
研究生培养单位、指导教师和研究生本人必须高度重视学位论文选题工作,要根据本专业的具体情况,高标准,高质量的做好选题工作。
1.选题应从所属一级学科出发，选择在国民经济和社会发展中有一定理论意义和实用价值的课题。
2.选题应尽量结合导师的科研课题。研究生在选择不属于导师研究领域的课题时，必须事先取得导师同意，并在导师及指导小组指导下进行工作。
3.指导教师应充分了解研究生的专长和不足，有针对性地指导研究生选题。
4.硕士生的选题应体现对研究课题的新见解，要范围适宜、目标明确，具有一定的理论意义或实用价值。
5.博士生的选题还应考虑到有一定的先进性和适当的难度，体现科学性、创新性和可行性。
2.开题题报告
在确定论文课题后，研究生应在经过大量调研、查阅文献资料、了解本学科研究前沿动态的基础上撰写不少于5000字的开题报告。开题报告的内容包括以下几个方面：
1.阐述所选课题的来源和选题的依据及在理论和实践上的意义、价值。
2.该课题的文献综述，须详细阐述国内外有关文献在该研究方向的动态。并将研读的文献目录在选题报告的附录中一一列出，博士不少于120篇,其中外文文献不少于60篇;硕士不少于80篇，其中外文文献不少于30篇。
3.研究内容，包括创新性及要解决的问题。
4.阐述研究工作的计划、确定的技术路线和实施方案，及拟采用的方法和手段。
5.该课题达到的预期效果。
6.阐述课题研究工作中可能遇到的困难和问题以及解决的方法和措施。
7.估计该课题的工作量和所需经费。
3.开题报告会
1.学术型硕士研究生撰写完开题报告后应在第三学期，最迟在第四学期前四周公开举行开题报告会。博士研究生撰写完开题报告后应在答辩前至少2个学期公开举行开题报告会。
2.开题报告前，研究生要填写“中国矿业大学研究生选题情况表”(以下简称“选题情况表”)中的有关内容，交导师审查合格后，由导师确定开题报告会的日期及参加开题报告会的专家名单，专家人数不少于3人。开题报告会的主持人可由导师担任。
3.开题报告应提前三天在“研究生信息管理系统”公布。
4.开题报告会的程序：
⑴ 主持人宣布开题报告会开始，并宣布开题专家组成员名单。
⑵ 研究生做开题报告，时间为15—30分钟。
⑶ 专家对选题报告提出质询和研究生回答质询。
⑷ 专家组对选题报告进行认真而充分的讨论，提出具体意见，并给出通过或不通过的结论。
⑸ 主持人宣布开题报告会结束。
5.开题报告会的主持人应汇总与会专家对选题的评价和意见，每位与会专家要在“选题情况表”上签名。
6.开题通过的研究生可进入学位论文环节。开题未通过的研究生应按照专家的意见认真修改，重新开题。
4.其它
1.开题通过后，研究生应根据专家的建议，制定出选题修改计划。然后将修改后的“开题报告”和“选题情况表”交所在研究生培养单位，由分学位评定委员会对所有选题情况进行审核。因特殊原因在第四学期结束前仍不能进行开题报告者，必须在第四学期结束前，向所在研究生培养单位提出推迟开题的书面申请，并注明预期开题时间。
2.同等学力申请学位的研究生学位论文选题要求参照此办法执行。
二、专业学位硕士研究生
1.论文选题的基本要求
专业学位研究生的论文选题必须结合专业学位培养目标和特点，在指导教师的指导下根据专业学位的具体特点，高标准,高质量的做好选题工作。
(一)工商管理硕士(MBA)(含高级工商管理硕士(EMBA))
工商管理硕士主要培养的是应用型高层次的工商管理人才，论文选题应在研究生调查研究的基础上紧密结合我国改革与建设、企业管理或工作单位的实际需要，在导师的指导下进行。论文选题应体现实用性、前瞻性、新颖性、重要性。
工商管理硕士学位论文应具有一定理论深度、有独立见解，正确运用研究方法;主要考察其参考价值和借鉴意义，直接和间接经济效益和社会效益，可操作性;应体现MBA研究生综合运用知识、分析问题和调查研究能力;论文形式可以是专题研究，也可以是高质量的调查报告以及编写高质量的案例等。
(二)工程硕士(ME)
工程硕士主要培养的是应用型、复合型高层次工程技术和工程管理人才，论文选题要与企业的生产实践相结合，应直接来源于生产实际或具有明确的工程背景，其研究成果要有实际应用价值，选题应体现科学性、应用性、先进性、效益性。
工程硕士的学位论文可以是一个完整的工程技术项目的设计或研究专题，可以是企业技术攻关、技术改造项目的子项目，可以是新工艺、新设备、新材料、新产品的研制开发。论文应表明作者具有独立担负工程技术和工程管理工作的能力，并在解决关键性生产问题上有创新;或设计的工艺、产品有新颖性和实用性;或研制的成果(技术)有较明显的经济效益和社会效益。
(三)公共管理硕士(MPA)
公共管理硕士学位论文的选题应紧密结合我国经济体制和政治体制改革的实际，针对政府部门与非政府公共机构的公共管理实践需求，在研究生调查研究的基础上，根据自身的工作积累和研究特长进行选择。选题主要反映公共管理某一领域具有实际意义的问题，鼓励和提倡结合个案进行应用性研究。选题应体现实用性、理论性、效益性。
公共管理硕士学位论文可以是专题研究论文、调研报告、案例分析报告、重大公共管理问题对策研究等为主要形式进行。论文应体现MPA研究生综合运用公共管理学科及相关学科的理论、知识、方法分析与解决现实公共管理中实际问题的能力，以及在管理思想或理论方法上的创新能力。
(四)资产评估硕士(MV)
资产评估硕士专业学位的培养目标是：面向资产评估行业，培养具备良好的政治思想素质和职业道德，系统掌握资产评估基本原理，具备从事资产评估职业所要求的知识和技能，对资产评估实务有充分的了解，具有很强的解决实际问题能力的高层次、应用型的资产评估专门人才。
资产评估硕士学位论文选题应来源于应用课题或现实问题。学位论文须与资产评估实践紧密结合，体现学生运用资产评估及相关学科理论、知识和方法分析、解决资产评估实际问题的能力。论文类型可以是理论研究、调研报告、案例分析、毕业设计等。
(五)体育硕士(MSPE)
体育硕士专业学位的培养目标是培养具有系统专业知识的高层次、应用型体育专门人才。
体育硕士学位论文的选题应紧密结合运动技术教学、运动训练、竞赛组织及社会体育指导等实际，注重针对性、实用性，并具有一定的理论性。论文形式可为专题研究报告、典型案例分析、体育教学与训练和重大竞赛活动实施方案等。
(六)艺术硕士(MFA)
艺术硕士专业学位的培养目标为高层次、应用型艺术专门人才，包括音乐、戏剧、戏曲、电影、广播电视、舞蹈、美术、艺术设计等艺术创作领域。
艺术硕士学位论文写作必须与艺术创作实践紧密相联，根据创作领域，结合作品展映或舞台表演创作实践，在对作品进行专业分析和理论阐述的基础上完成。
(七)翻译硕士(MTI)
翻译硕士专业学位的培养目标为具有专业口笔译能力的高级翻译人才。
翻译说学位论文必须与翻译实践紧密结合，可采用翻译项目的研究报告、实验报告或研究论文等形式。
(八)会计硕士(MPAcc)
会计硕士专业学位的培养目标为培养高层次、应用型会计专门人才。
会计硕士学位论文选题应紧密结合会计实务。论文形式可以是研究报告、调研报告或案例分析报告等。论文应体现学生运用会计学科及相关学科的理论、知识、方法等分析与解决会计实际问题的能力。
(九)工程管理硕士(MEM)
工程管理硕士专业学位的培养目标是：培养具备良好的政治思想素质和职业道德素养，掌握系统的管理理论、现代管理方法，以及相关工程领域的专门知识，能独立担负工程管理工作，具有计划、组织、协调和决策能力的高层次、应用型工程管理专门人才。
工程管理硕士学位论文选题应密切结合工程管理实际，学位论文应体现学生运用工程管理及相关工程学科的理论、知识和方法分析、解决工程管理实际问题的能力。学位论文可以是工程管理项目设计、专题研究或案例分析报告。
2.开题报告
在确定论文课题后，研究生应在经过大量调研、查阅文献资料、了解本研究领域前沿动态的基础上撰写不少于5000字的开题报告。开题报告的内容包括以下几个方面：
1.阐述所选课题的来源和选题的依据及在理论和实践上的意义、价值。
2.该课题的文献综述，须详细阐述国内外有关文献在该研究方向的动态。并将查阅的文献目录在选题报告的附录中一一列出。
3.研究内容。
4.阐述研究工作的计划、确定的技术路线和实施方案，及拟采用的方法和手段。
5.该课题达到的预期效果。
6.阐述课题研究工作中可能遇到的困难和问题以及解决的方法和措施。
7.估计该课题的工作量和所需经费。
3.开题报告会
1.学制为两年的专业学位研究生撰写完开题报告后应在第二学期末或第三学期初公开举行开题报告会;学制为三年的专业学位研究生撰写完开题报告后应在第四学期末公开举行开题报告会。
2.开题报告前，研究生要填写“中国矿业大学专业学位研究生选题情况表”(以下简称“选题情况表”)中的有关内容，交导师审查合格后，由导师确定开题报告会的日期及参加开题报告会的专家名单，专家组人数不少于3人。开题报告会的主持人可由导师担任。
3.开题报告应提前三天在“研究生信息管理系统”公布。
4.开题报告会的程序
⑴ 主持人宣布开题报告会开始，并宣布开题专家组成员名单。
⑵ 研究生开题报告时间为15—30分钟。
⑶ 专家对选题报告提出质询和研究生回答质询。
⑷ 专家组对选题报告进行认真而充分的讨论，提出具体意见，并给出通过或不通过的结论。
⑸ 主持人宣布开题报告会结束。
5.开题报告会的主持人应汇总与会专家对选题的评价和意见，每位与会专家要在“选题情况表”上签名。
6.开题通过的研究生可进入学位论文环节。开题未通过的研究生应按照专家的意见认真修改，重新开题。
4.其它
1.专业学位研究生的选题必须体现专业学位的特点，要与管理或生产实践相结合。
