私营企业劳动合同范文1
甲方（用人单位）名称：
地址：
法定代表人（委托人）：
乙方（劳动者）姓名：
性别：
出生年月日：
民族：
文化程度：
籍贯：省市县（区）乡（镇）村（街）
身份：农业人口（）；非农业人口（）
身份证号码：
现在住址：
甲方因生产（工作）需要，招（雇）乙方为本企业职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。
第一条合同期限
本合同期从年月日起至年月日止，共年。其中试用期从年月日起至年月日止，共个月。
第二条生产（工作）任务
甲方安排乙方从事工作。
乙方同意按甲方生产（工作）需要，在岗位，承担任务，担任工种。
乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：
第三条劳动（工作）安全、卫生条件
1.甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。
2.甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：，保健食品费:元。
3.甲方应对乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。
4.甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体验。
5.甲方不得安排未成年工（16岁－18岁）不宜从事的工种。
6.甲方应定期对生产场所、危险设置进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。
第四条劳动管理
1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。
2.甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。
3.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
第五条工作时间和劳动报酬
1.甲方应实行每日不超过8小时工作制，因生产需要确需延长工作时间的，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，连续加班不得超过3天。乙方如为未成年工（16岁—18岁），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。
2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下(职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平)。
3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。每月日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的%赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。
4.法定节日加班工资为元，公休假日加班工资元，平日加班工资元，从事夜间(22时至次日6时)工作的，每班发给夜餐津贴元。
5.甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度、劳动效率、逐步提高乙方的工资水平。
第六条保险和福利待遇
1.甲方按乙方工资总额的百分之，乙方按本人当月工资的百分之，按月向当地劳动行政部门所属的社会劳动保险机构缴纳退休养老金。
甲方没有按规定为乙方向社会劳动保险机构缴纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老金。
2.因第七条第2款第(2)项、第(4)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年(满半年不满一年的按一年计算)发给乙方一个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月的乙方标准工资。
3.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残疾的，由甲方发给残疾金。乙方因工残疾或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照《劳动保险条例》和有关规定执行。
4.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3个月至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。
5.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。
6.按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期。乙方如超假，经批准可作事假处理；否则，按旷工处理。
第七条合同的变更、解除、终止和续订
1.甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
2.在下列情况下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在试用期内经发现不符合用工条件的；
(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其他工作的；
(3)参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的；
(4)甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
3.在下列情况下，乙方可以解除合同：
(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
(2)甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的；
(3)甲方不履行合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方权益的；
(4)乙方应征入伍或经甲方同意，自费考上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。
4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。
5.在下列情况下，甲方不得解除合同：
(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的；
(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；
(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。
6.甲乙双方任何一方解除合同，须提前10天通知对方，并办理解除合同的手续。甲方按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。
7.甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。
8.甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。
9.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。
第八条双方认为需要约定的事项
第九条违反劳动合同应承担的违约责任
1.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是。
2.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。
3.甲方出资培训乙方，应事先与乙方商定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费元。
第十条劳动争议处理
甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条本合同未尽事宜以及与法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家现行的法律、法规、政策执行。
第十二条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。
第十三条本合同经双方签订后，必须送交劳动争议仲裁机构予以鉴证。
私营企业劳动合同范文2
地址：
法定代表人（委托人）：
乙方（劳动者）姓名：
性别：
出生年月日：
民族：
文化程度：
籍贯：省市县（区）乡（镇）村（街）
身份：农业人口（）；非农业人口（）
身份证号码：
现在住址：
甲方因生产（工作）需要，招（雇）乙方为本企业职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。
第一条合同期限
本合同期从年月日起至年月日止，共年。其中试用期从年月日起至年月日止，共个月。
第二条生产（工作）任务
甲方安排乙方从事工作。
乙方同意按甲方生产（工作）需要，在岗位，承担任务，担任工种。
乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：
第三条劳动（工作）安全、卫生条件
1.甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。
2.甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：，保健食品费:元。
3.甲方应对乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。
4.甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体验。
5.甲方不得安排未成年工（16岁－18岁）不宜从事的工种。
6.甲方应定期对生产场所、危险设置进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。
第四条劳动管理
1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。
2.甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。
3.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
第五条工作时间和劳动报酬
1.甲方应实行每日不超过8小时工作制，因生产需要确需延长工作时间的，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，连续加班不得超过3天。乙方如为未成年工（16岁—18岁），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。
2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下(职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平)。
3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。每月日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的%赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。
4.法定节日加班工资为元，公休假日加班工资元，平日加班工资元，从事夜间(22时至次日6时)工作的，每班发给夜餐津贴元。
5.甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度、劳动效率、逐步提高乙方的工资水平。
第六条保险和福利待遇
1.甲方按乙方工资总额的百分之，乙方按本人当月工资的百分之，按月向当地劳动行政部门所属的社会劳动保险机构缴纳退休养老金。
甲方没有按规定为乙方向社会劳动保险机构缴纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老金。
2.因第七条第2款第(2)项、第(4)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年(满半年不满一年的按一年计算)发给乙方一个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月的乙方标准工资。
3.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残疾的，由甲方发给残疾金。乙方因工残疾或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照《劳动保险条例》和有关规定执行。
4.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3个月至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。
5.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。
6.按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期。乙方如超假，经批准可作事假处理；否则，按旷工处理。
第七条合同的变更、解除、终止和续订
1.甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
2.在下列情况下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在试用期内经发现不符合用工条件的；
(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其他工作的；
(3)参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的；
(4)甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
3.在下列情况下，乙方可以解除合同：
(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
(2)甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的；
(3)甲方不履行合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方权益的；
(4)乙方应征入伍或经甲方同意，自费考上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。
4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。
5.在下列情况下，甲方不得解除合同：
(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的；
(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；
(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。
6.甲乙双方任何一方解除合同，须提前10天通知对方，并办理解除合同的手续。甲方按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。
7.甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。
8.甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。
9.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。
第八条双方认为需要约定的事项
第九条违反劳动合同应承担的违约责任
1.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是。
2.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。
3.甲方出资培训乙方，应事先与乙方商定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费元。
第十条劳动争议处理
甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十一条本合同未尽事宜以及与法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家现行的法律、法规、政策执行。
第十二条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。
第十三条本合同经双方签订后，必须送交劳动争议仲裁机构予以鉴证。
私营企业劳动合同范文3
乙方（签章）：_________ _________年____月____日
_________年____月____日 ────────────────────────────────
│ 鉴（公）证意见：
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│ 经 办 人：
鉴（公）证机关（章） │
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年
月
日│
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│（注：除国家另有规定外，鉴（公）证实行自愿原则）
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私营企业劳动合同范文4
现将劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会《关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知》（劳部发〔1996〕162号文）转发给你们，请你们结合北京市劳动局、北京市工商行政管理局、北京市个体劳动者协会《关于私营企业、个体工商户雇工实行劳动合同制度有关问题的通知》（京劳关发〔1995〕357号文）的精神，一并认真贯彻执行。
附件：劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知
（1996年5月4日 劳部发〔1996〕162号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、工商行政管理局、个体劳动者协会、私营企业协会：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《城乡个体工商户管理暂行条例》的有关规定，私营企业和请帮手带学徒的个体工商户（以下简称个体工商户），均应通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系。为了保障私营企业、个体工商户与劳动者双方的合法权益，依法调整劳动关系，促进私营和个体经济的健康发展，现就私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的有关事项通知如下：
一、私营企业和个体工商户应当按照当地人民政府劳动行政部门的统一部署，根据有关法律法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。已经签订劳动合同的，要做好合同管理工作，认真履行劳动合同，切实保障双方的合法权益。
二、各级劳动行政部门要加强领导，把私营企业和个体工商户实行劳动合同制度做为今年的一项重要工作来抓，做好组织、协调和服务工作。通过提供政策指导、推荐劳动合同范本、加强劳动合同鉴证等工作，促进私营企业和个体工商户尽快依法建立劳动合同制度。同时，要充分运用劳动监察手段，检查、督促私营企业和个体工商户按照《劳动法》及有关法律法规的规定，依法履行劳动合同。到1996年年末，应当全面完成建立劳动合同制度的工作。
三、各级工商行政管理机关要积极配合全面实行劳动合同制度工作，督促私营企业和个体工商户依法实行劳动合同制度。
四、各级个体劳动者协会、私营企业协会要和劳动、工商行政管理部门积极配合，加强沟通，做好宣传和发动工作。通过参与指导、培训人员等方式，进一步提高私营企业、个体工商户对建立劳动合同制度必要性的认识，加快私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的步伐，并引导其做好劳动合同管理工作。
私营企业劳动合同范文5
关键词：私营企业 劳资关系 共同体 和谐
1978年以来，随着市场经济的发展，劳资关系逐渐成为中国一种基础性、普遍性的社会关系（荣兆梓，2010）。劳资关系系统具有复杂性、不稳定性，劳资双方之间的恶性冲突事件时有发生，更多地则处于冲突前的潜伏状态。这一点在私营企业中表现得更为明显。由于私营企业劳资关系系统内外各种复杂因素的作用，私营企业劳资关系的冲突方面表现出较大的变动性。一些摩擦型的劳资关系可能会演变为冲突，一些零散的、个人的冲突可能演变为群体冲突。在构建社会主义和谐社会的大背景下，私营企业构建和谐劳资关系就尤其显得任重道远。
研究方法
本文将共同体思想运用于分析私营企业组织，探讨私营企业构建和谐劳资关系的内涵、特征和路径，探讨私营企业如何构建和谐劳资关系。有关共同体现象，马克思、滕尼斯、鲍曼等思想家都做过经典性的阐述。共同体概念（community）被归纳出有近百种定义（Hillery，G.，1955）。马克思的共同体范畴涵盖原始群、氏族、家庭、部落、农村公社、国家、阶级、货币、资本甚至共产主义社会等具体形式，含义宽泛。马克思着重关注共同体为个人自由发展提供的条件，体现着深厚的人文价值关怀。马克思指出：“只有在共同体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在共同体中才可能有个人自由”。在现代经济学语境中，形成利益共同体的两个基本条件被认为是共赢与共识（易鸣，2009），两个条件必须同时具备，分别表明利益共同体形成的必要性（帕累托改进）和可行性（纳什均衡）。不符合两个条件的制度安排是没有实际操作意义的。
共同体力量的大小受到多种因素的制约，如背景的一致性、目标的集中程度、成员思想的独立性、成员彼此了解程度、解散需求是否存在、共同体成员情绪的稳定性、共同体行为受制约程度、领导者个人因素。无论是收益增量太小、合作风险太高，还是规则难以改变、话语权失衡，都可造成实现共赢和共识的困难。本文将共同体思想视为关注私营企业劳资关系主体互动方式的策略和方法，把握私营企业劳资双方的共同利益，运用结构、互动分析方法，观察私营企业劳资关系的内部结构，探讨私营企业构建和谐劳资关系的内涵、特征和路径。
私营企业和谐劳资关系的内涵与特征
私营企业构建和谐劳资关系，既是社会持续发展的必然要求，也是私营企业持续发展的内在要求。怎样的劳资关系才是和谐劳资关系呢？私营企业构建和谐劳资关系的目标是什么？下文即对这些问题展开探讨。
（一）私营企业和谐劳资关系的内涵
中国思想史中的和谐概念。回顾中国思想史中的和谐概念，有助于理解现代社会背景下的和谐概念。中国思想史的经典著作对和谐概念有简练而深邃的论述。如《礼记・乐记》的“和故百物不失”、“和故百物皆化”，《尚书・舜典》的“八音克谐，无相夺伦”，《易经》的“乾，天也，故称其父；坤，地也，故称乎母。”“太和，和之至也”，《周易》的“保合太和”、“天下和平”，等等。这些著述表明，中国古人的和谐概念主张和而不同，对立双方相互依存。梁漱溟（1949）对中国传统文化特点的经典概括更体现出中国传统文化中和谐观念精髓：“温顺和平，耻于用暴，重文轻武，文雅而不免纤弱，特喜调和妥协，中庸及均衡，不为己甚，适可而止。”
和谐的定义。《现代汉语词典》对和谐的解释是：配合得适当和匀称。《韦氏高阶英语词典》对和谐harmonious（adj.）的解释是：musically concordant；having the parts agreeably related；marked by accord in sentiment or action。可以理解为：exhibiting equivalence or correspondence among constituents of an entity or between different entities。结合中国思想史对和谐概念的论述，可以给和谐概念作如下定义：和谐概念表示事物的一种状态，在这种状态下，事物各部分保持匀称均衡，相互依存、相互协调、相互适应、相互促进、互助合作、共同发展；和而不同，既有相同又有不同，事物各部分在保留差异中共存，在统一中保留对立。
和谐劳资关系的内涵。在上文对和谐概念分析定义的基础上，运用共同体思想，结合和谐概念和劳资关系概念的含义，可以将和谐劳资关系的内涵界定为：在各经济主体中，劳资双方之间保持共存、有序、均衡的状态，这种状态建立在劳资双方自愿协商、平等合作的基础上，能够实现互利、达到共赢。这一界定内在地包含以下几层意思：一是劳资双方关系的和谐性与劳资双方利益的对立性共存；二是劳资双方利益的对立性能够通过协商、合作的方式协调，无须诉诸暴力方式；三是劳资双方依存的经济体是双方的利益共同体，共同体的存续靠双方的共同努力维护。
（二）私营企业和谐劳资关系的特征
上面已经给出和谐劳资关系的内涵，那么私营企业构建和谐劳资关系要达到什么目标呢？结合国内外构建和谐劳资关系的成功经验，从中国国情出发，本文认为私营企业和谐劳资关系的目标模式应该具备以下一些特征：
符合市场经济的基本逻辑。在市场经济条件下，企业内部生产要面对企业外部市场竞争，企业的劳动力要素主要从劳动力市场交换得来。市场竞争状况，尤其是劳动力市场状况，直接影响企业管理、劳动组织、薪酬水平。市场状况与劳资关系休戚相关。因此，在市场经济条件下，私营企业和谐型劳资关系的目标模式要适应市场竞争的基本要求，要能够促进企业提高参与市场竞争的能力，要遵从市场经济规律对劳资关系协调机制的要求。
企业内部要建立有效的劳资关系协调机制。符合市场经济基本逻辑的劳资关系，首先要求劳资双方能够在企业内部正常表达、协调相互之间的利益关系。在没有第三方介入的情况下，劳资双方有协调相互关系的机制，能够自行协调相互之间的关系。劳资自治是市场经济逻辑对私营企业和谐型劳资关系的内在要求。
以人为本，将企业建成劳资双方合作的共同体。 私营企业和谐型劳资关系的目标模式要求，企业在追逐利润目标的过程中，坚持以人为本，承担社会道义，有效保护劳工的正当权益，尊重生命善待劳工，体现对劳工的人文关怀。要重视社会资本的价值 ，树立劳资合作观念。劳资合作则两利，资本绝对主导和劳工革命消灭资本都不是出路。在企业内部，要体现劳资双方主体资格的平等，劳资双方在平等基础上实现合作、互利、共赢，把企业建设成为劳资双方合作的共同体，而非仅仅是资方盈利的工具和劳工谋生的场所。
劳资双方的力量相对均衡，劳资关系具有可持续性。共同体内部各方力量的均衡是共同体稳定存续的内在因素，劳资双方力量的倾斜容易导致企业共同体的离散。私营企业和谐型劳资关系的目标模式要求，在市场经济条件下，劳资关系要实现稳定、有序的良性运行，需要私营企业劳资双方的力量基本保持平衡。
劳资关系具有开放性和动态性。劳资关系的和谐程度受到经济发展水平的制约（金秀坤，2005）。在经济发展水平比较低时，劳资双方对劳资关系和谐程度的标准也比较低。随着经济发展水平的提高和社会的发展，劳资双方对劳资关系和谐程度的标准也会提高。在中国社会急剧转型的背景下，经济社会发展水平对私营企业劳资关系的影响更加明显。因此，私营企业和谐型劳资关系的目标模式要具有开放性和动态性，能够跟上人类文明和社会进步的步伐，反映社会进步的的理念。
政府恰当、有效地介入私营企业劳资关系。在不同国家和地方，政府介入劳资关系的力度和范围各不相同。在市场经济比较发达的国家和地方，政府对劳资关系的干预相对比较少，这些地方劳资关系的基本主体双方经过市场经济社会的长期熏陶锻造，都相对比较成熟。而在中国，市场经济发展时间短，社会体制不成熟，社会主体行为不规范，劳资运行不够有序，因此，私营企业和谐型劳资关系的目标模式就内在地要求政府恰当、有效地介入，真正发挥维护公平正义的作用。
私营企业构建和谐劳资关系的路径
马克思劳资利益对立统一性观点和邓小平保护工商业者和维护职工利益并存观点为私营企业构建和谐劳资关系提供坚实的思想支撑。私营企业劳资利益的统一性内在地要求劳资双方共享经济剩余。企业组织的性质和功能要求私营企业劳资双方要致力于构建私营企业利益共同体。那么，私营企业构建和谐劳资关系有哪些具体路径和制度安排呢？
私营企业劳资关系受内部机制和外部环境共同作用，这些因素包含产权结构、企业规模、劳资力量对比、劳动力市场、工会组织、政府治理、社会环境、制度安排等。下面进一步展开分析这些因素，继续探讨私营企业构建和谐型劳资关系的路径（path route）。
（一）改变资本单边产权结构，建立劳资共有产权结构
产权制度是私营企业劳资关系的基础性制度。通过剖析私营企业劳资关系冲突的内在机制，可以知道，资本单边产权结构是导致私营企业劳资双方力量失衡的重要因素，促使劳资双方的矛盾转化为显性冲突。因此，改变私营企业普遍存在的资本单边产权结构，在肯定资本存在价值的基础上，保护私营企业主拥有资本的积极性，同时鼓励劳工以各种可行、有效的方式享有企业股份，建立劳资共有产权结构。其次，逐步建立劳动分红机制，在这个机制下，劳工凭借劳动报酬的数额大小按比例分享企业利润。劳工持有企业股份和劳动凭借工资按比例分享利润两个制度安排，将劳工的切身利益跟企业利润联系起来，可以促使私营企业员工关心企业的持续发展，关注企业的发展目标，促进劳资双方主动、有意识地相互合作。
（二）发展有效的劳工组织，鼓励劳资合法博弈
在市场经济条件下，社会各个主体的利益不断分化，私营企业中存在不同的利益主体已是市场经济社会的普遍现象，因此，消灭其中某个主体不是可行的做法。分析表明，劳资力量的失衡是恶化私营企业劳资关系冲突的因素，因此，培育均衡的劳资力量就是市场经济内在逻辑的要求。均衡的劳资力量，内在地包含资本方的力量和劳工方的力量，不能只顾一方而忽略另一方。同时，从历史和现实的情况看，尤其在市场经济不发达的中国，私营企业中资本方的力量相对更强势。在这种情况下，侧重培育劳工方的力量更为紧迫。在劳资博弈中，是否存在符合市场经济原则的劳工组织，劳工组织是否能够采取有效的行动，这是影响博弈结局的一个关键变量。
在中国，培育劳工力量有两条可供选择的基本路径：一是在体制内培育、发展、完善政府主导控制的工会组织；二是允许、鼓励体制外的劳工非政府组织的存在和发展。两条基本路径都还存在范围不同的区分，可以是企业范围的，也可以是行业、产业范围的。两条路径的发展前景，决定于市场发展的进程，也决定于国家意识形态的变化和政治环境的容许程度。关键在于，无论是选择哪条路径，劳工组织都必须具有有效性，必须与资本力量形成相对均衡的状态，并非劳工力量越强越好。
（三）改变股东单一治理企业，实行劳资共同治理企业
上面讨论私营企业构建和谐型劳资关系中的产权结构和劳资力量，提倡建立劳资共有产权结构和培育均衡的劳资力量。在这个基础上，下面进一步观察私营企业构建和谐型劳资关系中的企业治理结构因素。在现实中，由于以资本单边产权结构为基础，多数私营企业内部治理结构也是股东单一型的。私营企业是私营企业主创办、负责、控制的，私营企业天然地被看成是私营企业主的私营企业，人数众多的劳工群体在私营企业中没有发言权，不能表达意志。在股东单一治理型的私营企业中，劳工没有恰当的渠道表达自己的声音，劳工权益更容易受到侵害，也就更容易引发劳资冲突。因此，私营企业要构建和谐型劳资关系，就要求在私营企业中设置劳资共同治理企业的制度安排，这也是劳资共有产权结构和劳资力量均衡的内在要求。在私营企业中，实行有效的劳资共同治理，鼓励劳工参与企业治理，把劳工的积极性纳入企业运营过程，不只是维护劳工的权益，更重要的是可以促进企业竞争力的提高。
（四）改革政治体制转变发展模式，推动政府建立以维护社会公正为职能的体制
上面讨论私营企业构建和谐型劳资关系的一些路径，这些路径的有效程度还依赖良好的社会环境。分析表明，中央政府和地方政府能否站在中性的立场上维护公正公平的社会环境，是影响劳资博弈结局的一个重要因素。在私营企业劳资关系博弈模型中，地方政府担负着裁判和维持公平正义的职能，是影响劳资关系和谐与否的重要变量。在政府主导并以发展经济为第一要务的发展模式中，地方政府的资本倾向性强化私营企业劳资关系博弈中资本方的力量，导致劳资双方的力量更加失衡，并引发诸多社会问题和纠纷。由此，转变发展模式成为私营企业构建和谐型劳资关系的深层要求。
转变发展模式，把政府的职责从以发展经济为第一要务转变到以维护社会公正为第一要务上。政府的工作重心在于创造良好的社会环境，在于为社会各个主体的生存、发展提供公平正义的环境。要创造条件，让社会不同的利益主体都能够在法律框架内公开表达自己的声音，表达自己的意志。更深一层的是，要关注发展模式转变中的国家意识形态因素。发展模式被看成是是政治制度、经济制度、文化传统、社会结构等多因素的函数。其中，政治制度和经济制度是尤其关键的因素。因此，要适应社会经济基础的变化，通过政治体制改革，建设合适的政治法律框架，让社会不同利益主体（包含私营企业劳工群体）拥有在合法条件下正常地表达意志的权利。
（五）完善有效的劳动法律制度框架，建立公正、有序的司法机制
法律制度是社会经济关系实践经验成果的集中体现。经济基础决定法律意识。市场经济的发展内在地要求将社会经济实践的经验相对稳定化，形成社会经济生活的秩序。历史发展和理论研究表明，有效的法律制度是社会长期稳定、民众安居乐业的基本保障。本文不能详细地讨论劳动法律制度和司法机制的技术问题，仅从观念的角度阐述法律制度和司法机制在私营企业构建和谐型劳资关系中的价值。
上文讨论私营企业构建和谐型劳资关系的一些路径，无论产权结构、劳资力量、企业治理还是政府职责，都萌发于社会经济系统的长期实践。在技术相继变革进而生产方式不断演进的力量推动下，私营企业劳资关系的实践也不断演变。研究表明，法律制度和司法机制的缺失使大量的冲突事件失去化解的屏障。由于劳动力要素和私营企业的特殊性，1978年以来的三十多年间，劳动关系的立法存在明显滞后性，更少有专门针对私营企业劳资关系特殊性的立法。因而，私营企业许多劳资纠纷就处在法律制度的空白处。
另一种情况是，在一些领域存在完备的法律文本，但却不能操作。比如有关工资集体协商方面的规定，对市场经济发达国家来说无疑是好的制度安排，但在中国的实践中，很多企业都没有能够代表劳工参加集体协商的劳工组织，雇主组织发育也迟缓，集体协商便成为仅停留在纸上的文本。在现代社会，在市场经济条件下，有效的法律制度的制定和实施都是社会不同利益主体有序博弈的结果，是自然演进的过程 。因此，在中国劳资关系的立法同样要遵循法律制度的自然演进过程，方才能更好保证其有效性。再者，在中国现实情况下，通过法律制度安排规范政府行为，也是促进私营企业构建和谐型劳资关系的重要方面。在一些地方，由于各种复杂因素的作用，政府对私营企业劳资关系的不恰当干预，不仅不能促进劳资冲突的化解，相反恶化了劳资矛盾。
结论
本文讨论化解私营企业劳资关系冲突的对策，对私营企业和谐劳资关系的内涵作出界定，阐述私营企业构建和谐劳资关系的特征，对私营企业构建和谐劳资关系的路径作出原则性探讨。值得强调的是，私营企业构建和谐型劳资关系具有复杂性、系统性、长期性，需要劳资双方、政府、社会的共同努力。由于中国各地情况复杂，发展水平各异，因此在总体上只能对私营企业构建和谐型劳资关系作原则性规定，不宜在全国范围内推行某一个具体的统一模式。总之，私营企业构建和谐劳资关系要遵循市场经济的基本逻辑，要符合中国国情，在合理划分资本权利和劳动权利的边界中，实现劳资关系的动态均衡，促进私营企业持续发展。
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私营企业劳动合同范文6
关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会
近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。
一、我国私营企业劳资关系存在的问题
(一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。
(二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。
(三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。
(四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈判中维护雇主利益的社会组织。由于我国私营企业主面对的是分散的、无组织的劳工群体，雇主主导劳动力市场局面的长期存在，雇主缺乏强大的对手，没有组织起来的外在压力。因此，雇主阶层特点是群体发达、组织状况不良，很多雇主也只对加入为企业提供商务服务的行业协会有兴趣，一些雇主则采取变相弱化工会作用的方式寻求自己利益的实现。
二、构建和谐的私营企业劳资关系的对策
针对我国私营企业劳资关系的现状，应加快培育劳资双方组织的发育，为劳资关系的调整由政府主导向由社会主导模式转变创造条件。
(一)提高普通劳动者的法律观念和维权意识
要想改变私营企业劳资双方的不平等地位，首先应从工人自身出发。大部分工人在私企的劳资关系中往往表现为“逆来顺受”，在劳动过程中遭遇不公平时，往往能忍即忍、能让即让。私营企业主也常常利用工人的这些特点，变本加厉，使劳资关系矛盾更突出、尖锐。出现这些问题的最重要原因，在于这些普通的工人，尤其是农民工，长期生活在自然经济环境下，缺乏市场经济条件下的劳动关系常识，特别是缺乏法律观念和维权意识。他们对劳动者应该享有的权利知之甚少，有些工人对劳动合同、法定假日、加班费等常识性概念可能都不知晓，更不知道如何保护自己的合法权益。除在劳动过程中的忍让外，在出现劳动纠纷时，他们也往往总是试图依靠自身力量来解决问题，缺乏用法律来维护自身权利的意识。要想提高普通劳动者的法律观念和维权意识，必须规范劳动用人制度。私营企业所有的劳动雇佣必须经过正规的劳动力市场，必须和劳动者签订正规的劳动合同，政府相关部门应帮助规范和细化劳动合同，定期对普通劳动者进行相关的法律常识培训，在签订劳动合同时，向他们免费发放相关的法律常识手册，劳动力市场应有专门的人员解答劳动者的各种法律问题。建立私营企业劳资关系的档案记录，在劳动者签订劳动合同时供其参考。同时，我们还应注意到很多工人在各种劳资纠纷中，不愿通过法律途径解决的主要原因是成本过高、周期过长。政府应设立专门的部门，通过低收费或免费的方式来帮助普通劳动者维护合法权利。只有建立起一个高效率、低成本的法律环境，才能真正提高普通劳动者的法律观念和维权意识。
(二)强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任
1 转变政府的管理理念。构建社会主义和谐社会是新时期发展的目标，和谐社会的本质是把过去单纯的关注物质财富的增加，转移到促进人的全面发展上来。构建社会主义和谐社会，要求政府转变经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务；改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境、降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维；强调私营企业应承担的社会责任。 转贴于
2 加快调节劳资关系的法律法规体系建设，规范市场行为与市场秩序。2007年，我国相继颁布并实施三部调解劳动关系的重要法律：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》。但就我国目前劳动关系的法律调整现状来看，仍存在两个基本问题：一是已有的调整劳动关系的法律法规体系还不健全，已出台的法律法规落后于私营企业劳资关系发展的现状，缺乏可操作性。二是劳动关系的法律调整体系基本上还是以个别劳动关系的调整为目标，没有为促进按照市场经济发展要求形成集体劳动关系调整机制提供法律依据。针对这种情况，一方面要加快修改和完善同目前私营企业劳资关系的发展要求不适应的法律条款，另一方面要颁布有关私营企业劳资关系调整机制或方法的法律法规。随着改革的深化，私营企业在我国经济中所占的比重将会越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。地方政府应针对本地私营企业劳资关系的现状，尽快出台符合本地情况的地方法律法规建设。对已的部门规章和相关政策、规定、条例进行梳理，修订已被实践证明可行的文件，将其上升为法律，使处理劳动关系中出现的任何问题都能有法可依。在保护重点上应当侧重维护劳动者权益，在调整方法上要限定最低劳动标准，在实施手段上要注重监察制度与劳动争议处理制度等。
3 加大对私营企业劳动监察的力度。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障我国劳动法得到实施的重要手段。各地区可根据本地私营企业发展状况，增加劳动监察力量，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动合同执行状况等问题进行定期巡查，加强私营企业劳资关系日常管理监督，使劳资矛盾、劳资纠纷在企业内部得以解决，防止劳资纠纷演化成为恶性事件，降低社会成本。完善劳动监察制度，提高劳动监察效率，是目前解决劳资关系失衡、政府加大作为的主要手段。
(三)培育劳资双方集体谈判组织
1 按照科学发展观的思路，培育民间力量来解决经济和社会发展的问题。针对我国目前社会分化水平低，各利益集团的代表性组织发育不良的状况，应采取行政手段促进私营企业劳资关系谈判主体组织的发展。
2 切实发挥私营企业中工会的作用。强大、独立、真正代表雇工利益的工会，可改变单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面。针对我国一些私营企业经营规模小、工人人数少、外来务工人员流动性大、现有私营企业内工会维权作用弱化等问题，可选择建立区域工会、行业工会、联合工会等多种工会组织形式。在我国，私营企业的雇工，绝大多数出身于农民，群体意识淡薄，没有组织起来的愿望，集体维权、合法维权的观念弱。针对这种状况，各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会。如，对加入工会的雇工定期检查身体、接受社会服务提供一定的折扣、雇主对工人的解雇、雇工工资的变更等问题报经行业工会备案待审多种方式，使雇工和工会形成利益共同体。私营企业工会的组建率、加入工会的雇工比例是决定工会能否在劳资关系协调中发挥代表作用的关键因素，目前政府培育私营企业工会组织只是近期的目标。这一目标实现后，政府工作的重点，应放在培育工会的独立性、工作效率、集体谈判能力、工会干部培训等方面，使工会逐步在雇工工资标准的制定和实施、劳动争议的处理等方面以劳动者代表的身份发挥维护工会会员利益的作用。
