私营企业管理范文1
关键词：私营企业会计核算规范
随着我国整体经济的迅速发展，私营企业力量也在迅速壮大，对国民经济的贡献日益增大，已成为我国国民经济中不可或缺的组成部分。但是当前私营企业会计核算不规范的问题也显得日益突出，诸如现金交易、多头开户、白条入账、内外两套账、资金管理混乱、会计人员随意编制会计科目或混淆会计科目之间的关系、费用分摊混乱、违背会计原则等，在这种情况下私营企业偷漏税的现象也更是频频发生，所有这些问题的存在不仅不利于企业自身的发展壮大，而且也给国家财政收入造成巨大的损失。进一步规范私营企业会计核算已显得非常必要，以上种种问题究其原因，主要有以下几点：
一、宏观方面的影响
1.当前我国市场经济体制还不完善，相关私营企业方面的法律、法规不完备。我国现在的私营企业绝大部分是在改革开放之后新产生的，法制建设滞后，有关的法律法规少，基至不规范。如公司法、税法等有关私营企业部分的法律法规还不完善，而在执行中能与之配套的实施细则则更少，这样就不便于依法规范管理。
2.国家行政机关存在执法不到位，执法不严的现象。当前我国确实存在着有些国家机关执法不严，违法不究，对会计舞弊的打击不力的情况；有些地方部门为了达到政绩上的目标，如希望多开办一些企业，盈利企业多一些，对私营企业会计核算不规范、会计作假则采取睁一只眼闭一只眼的态度，甚至推行地方保护主义。所有这些更是使私营企业老板不重视加强会计核算规范，进而也助长部分违法行为，这其实也阻碍了私营企业经营的规范化，包括企业会计核算的规范，不利于私营企业的做强做大。
二、私营企业自身会计核算的现状及存在的问题
1.私营企业主不重视会计核算，或受利益驱使有意阻碍会计规范核算。我国相当数量的私营企业采取带有血缘关系或家族关系的亲友独办或合办的形式，实践证明这类私营企业往往管理滞后，私营企业主大部分既是投资者，又是经营管理者，他们会认为企业是其个人的企业，自己可以说了算，自己想怎么做就要怎么做，根本不重视会计核算工作，置国家会计法律法规、会计制度于不顾，使企业会计核算流于形式或会计核算混乱。另外有些私营企业老板为达到偷漏税等不法的目的，授意、指使、强令会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿，编制虚假财务报告，任意调整增减账面利润，而且想方设法为这些不法的行为披上合法的外衣，这种行为对规范会计核算最具有破坏性。
2.私营企业会计人员整体素质偏低，业务操作水准不高，独立性差。私营企业的会计人员整体素质参差不齐，在一些企业中有些做会计核算工作的人员根本不是会计专业人员，没有经过专业学习，更没有系统的会计知识，实务操作能力差，这也决定了他们即使想规范企业的会计核算也很难做到。另外一方面，在私营企业中会计人员独立地位差，会计监督功能很难起到作用，有的会计人员甚至在老板的示意下任意造假账、隐瞒收入、减少利润等，这也造成了国家税收的损失。
三、解决措施
1.政府要高度重视私营企业的发展，不断完善私营企业相关的法律法规，同时加大执法和宣传教育的力度。国家和地方政府要高度重视私营企业的财务管理，不断完善有关法律法规，进一步完善社会主义市场经济体制，加大执法和宣传教育的力度。为私营企业规范经营包括会计核算规范化创造有利的宏观环境。目前，一方面要抓紧制定及健全针对私营企业整体规范经营的法律法规；另一方面，要制定和完善有关涉及私营企业会计核算方面的法律、法规、实施细则，要增加对私营企业财务管理行为进行监督、约束、处理的具体内容，要做到定性准确、标准量化、可操作性强，以进一步提高政府在宏观上管理、监督和约束私营企业财务管理的能力。政府有关部门应着力营造一种适合私营企业发展的比较宽松的及有法可依的客观环境。改革对私营企业种种不合理的管理方式，平等地对待私营企业，使私营业主愿意积极主动地配合政府有关部门搞好此项工作，这样，不仅有利于规范私营企业的会计核算，而且有利于形成一种让私营企业不得不严格规范本企业会计核算的宏观氛围，进而也有利于我国私营企业的良性发展。
2.严格贯彻执行《会计法》，特别要对会计作假舞弊的私营企业老板严厉处罚。企业的会计核算必须按会计法的规定进行，我国《会计法》明确规定“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”单位负责人已成为单位会计执法的第一责任人，而在私营企业中老板就是企业的负责人，也就是会计责任第一人，因此对会计核算进行规范是私营企业老板的责任。在这里笔者想首先强调执法部门必须冲破种种阻力，从会计舞弊作假的这种引起会计核算不规范的主要根源处抓起，特别严肃追究私营企业老板的造假法律责任，只要单位出现违法会计行为，不论是何人所为，即使是会计人员的问题，也要首先追究企业老板的法律责任。对严重违法的行为，特别是针对私营业主违法乱纪，授意会计人员篡改数据、编造假账、披露假信息，给国家以及社会其他方面造成损害的，要坚决依法追究其法律责任，督促私营企业老板建立起规范本企业会计核算的法律意识。
3.认真贯彻企业会计制度特别是小企业会计制度。我国的私营企业大多数是中小企业，而我国财政部正式颁布的小企业会计制度已于2005年1月1日在全国小企业范围内实施，这个制度较简便易行，通用易懂，是专门为小企业量身打造的，便于行业监督，增加了会计信息的可比性，很有助于私营企业会计核算的规范化。在这一方面特别是我国财政部门一定做好制度实施的监督工作，力争使会计制度的执行落实到位。
4.切实推行会计持证上岗，加强会计人员的后续教育。按我国会计法律法规规定要求，单位会计岗位的会计必须有会计从业资格证书，对私营企业必须严格要求，所有会计人员必须持有会计从业资格证方可上岗，这样有利于提高私营企业会计人员的业务素质，把不符合要求的人员排除在私营企业会计岗位之外。还要针对我国私营企业会计人员的现状，加大现行会计制度特别是小企业会计制度的培训力度，强化会计职业道德教育，这是全面推进私营会计核算规范的重要环节。培训可以多种形式，如各级地方会计主管部门定期组织会计人员后续教育等等。通过各种渠道的培训和教育，以达到全面提高企业会计人员的专业操作能力和职业道德水准，切实做到“诚信为本，操守为重，遵守准则，不做假账”，确保私营会计核算规范化的顺利进行。
5.政府的财政、税务、工商、审计等部门加强管理力度，充分发挥注册会计师队伍的社会监督作用。国家财政部门应加强对会计法的宣传，加大执法力度，监督各企业单位对我国企业会计制度和小企业会计制度的贯彻执行，严格追究企业主违反会计法的法律责任，使其重视国家会计法律法规和制度，为企业会计核算的规范化创造良好的内部条件。国家税务机关则必须加强对私营企业的监督指导，引导企业合法经营，按国家税法及相关法规建账，履行纳税义务，对企业偷漏税的行为严惩不贷，从国家税收管理的角度为私营企业会计核算规范化进行引导和管理。同时，要进一步规范会计师事务所、审计师事务所、财务咨询公司等咨询中介机构的行为，充分发挥其监督检查功能和注册会计师队伍的社会监督作用。在市场经济条件下，国家财政、审计机关的作用其实有很多的局限性，一方面监督范围有限，力量有限；另一方面也易受政府其他部门的干扰。而注册会计师审计是由社会中介机构进行的，在社会上享有较高的权威性。注册会计师审计在经济发达国家已备受重视，已成为经济发达国家维护市场经济秩序的重要手段，而我国市场经济正在进一步深化完善，加强注册会计师的社会监督作用必将对企业会计核算的规范起到巨大的推动作用，比如全面推行私营企业财务报表注册会计师审签制度，使不规范的财务管理行为及时得到发现和纠正。这对提高会计信息质量，加强企业会计核算规范化将起到不可取代的作用。
四、结语
历史的发展总是向前的，只要我们在实践中不断完善会计规范制度，重视私营企业会计核算规范化，严厉打击会计作假行为，切实推行会计人员持证上岗制度，通过各种渠道加强其会计人员的后续教育和职业道德意识教育，从宏观和微观两方面为私营企业会计核算的规范化创造条件，那么私营企业会计核算就一定能真正做到“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”（葛家澍，1988），使私营企业持续、健康地发展。
参考文献：
私营企业管理范文2
关键词：成本管理 私营企业 经营管理 作用分析
随着时代的发展，市场竞争越来越激烈，对现代企业的要求也越来越高，现代企业只有加强各方面的管理，才能够在激烈的竞争市场中胜出。尤其是我国的私营企业，由于其企业规模不大，且管理较为分散，因此，其经营效益低下。在现代化市场中，私营企业应加强管理，尤其是成本管理。有效的成本管理能够使企业以最低的成本获得最高的效益。基于此，本文对我国私营企业中的成本管理的现状进行了分析，并提出了在私营企业进行成本管理的途径。
一、我国私营企业中成本管理存在的问题
随着经济的不断发展以及市场竞争机制的逐渐完善，成本管理在企业中所起到的作用越来越重要。但是目前，我国很多私营企业仍没有做好成本管理工作，其成本管理中还存在着较多的问题，具体如下：首先，私营企业中成本管理方式滞后，停留在传统成本管理层次上，，没有更新企业管理的理念，对成本管理的认识不深，没有推广新的成本管理方式，阻碍了私营企业的发展；其次，私营企业的成本管理目标没有定位清楚，大部分私企将其目标局限在降低成本的层次上， 并通过节约生产费用以及降低生产消耗来控制成本，没有加大科技投入来全面提高企业运营的科学程度；再者，很多私营企业缺乏竞争意识，忽略了外部环境对企业内部竞争水平提升所起到的作用，忽略了将自身和国内外发展动态联系起来，孤立化发展的模式严重阻碍了其进一步发展；最后，很多私营企业没有制定科学的成本核算制度，在经营过程中片面追求眼前的利益，而忽视了企业长期的发展，也没有充分把握市场动态，使得生产中出现较多的库存量，从而不利于其成本管理的优化。除此之外，私营企业中的经营管理结构较为松散，成本管理人员素质往往不高，没有具备成本和质量意识，从而降低了整个成本管理的科学性。
二、成本管理在私营企业经营管理中的作用分析
成本管理是指企业根据一定时期预先建立的成本管理目标，在生产耗费发生以前和成本形成过程中，对影响成本的因素和条件采取一系列的预防和调节措施，以保证成本管理目标实现的管理行为。成本是计算企业是否盈利的重要因素之一，成本的高低往往直接决定了企业的生存和发展。现今的市场更多的是买方市场。每一个细分市场都有众多企业在竞争，而生产的往往是同质产品，相差不大，相应的价格的制定也就相差无几，这时就要看哪家企业具有成本领先优势。成本降低了，相应的利润就会增加。利润增加，企业实力就会增强，随着规模的扩大，企业在同行业中的竞争力也不断增强，经营基础不断巩固。成本管理在私营企业经营管理中起到的作用有：首先，成本管理能够大大减少生产的耗费量和提高产量。降低成本可以实现以最少的人、财、物生产出最多的符合要求的产品。在生产过程中，如果所使用的材料是比较稀缺的资源，那么节约这些材料的使用，既能保护资源也能降低生产成本，同时还能生产提供材料保障；其次，成本管理能够优化私营企业的生产效益，为企业创造更大的盈利。私营企业的生产效益，需要在对比投入以及产出的比重来权衡，而成本是其投入的一方面，对于生产效益具有较大的影响。降低生产成本，不仅有利于促进企业本身的发展，为企业内部员工提供更好的福利，还能为国家带来更多的效益，促进我国社会主义市场经济的建设。最后，成本管理对生产出来的产品的价格起到了决定性的作用。产品价格的制定往往要依据其成本的高低来进行，而为了提高产品的销量，以提高企业自身的竞争力，应该设法降低产品价格。产品价格降低，能大大提高人们的消费能力，从而也推动了人们生活质量的改善。
三、私营企业进行成本管理的途径
首先，应该完善私营企业资金管理的制度，加强资金的管理。通过制定资金管理的各种制度和规范，优化资金管理的流程，明确资金使用的情况，做好事前的规划，对其进行系统化管理。同时还要提高私营企业资金预算的管理，控制不必要的浪费。
其次，应该在企业内部强化成本管理的教育，加强企业员工的成本管理意识，在工作过程中自觉加强对生产成本的控制。应该提高员工对成本控制意义的认识，使其认识到成本管理的重要性，并从高层管理者做起，以身作则，带动整个企业的员工参与到成本管理的环节中来。应该将企业员工的利益和企业成本数据联系起来，并完善奖惩制度，使每个人都关心企业成本，将其与自身的绩效联系起来。
再者，还应该选择合适的成本核算方式。目前，企业中较常用的有制造成本法、作业成本法以及资源消耗法这三种核算方法，在选择时需依据企业的实际情况进行选择。
最后，应该对产品的成本进行控制。私营企业在对新产品的开发中，为了获得较高的市场竞争地位，既要保证质量，也要保证经济上的可行性。要保证产品具有较畅通的销路以及较高的利润空间。并将市场导向和成本导向联系在一起，确保为消费者提供经济优质的产品。
四、结束语
本文对成本管理在私营企业经营管理中的作用进行了分析，围绕目前私营企业成本管理存在的问题，成本管理在私营企业管理中的作用以及优化私营企业成本管理这三个方面来阐述，对私营企业成本管理提供参考。
参考文献：
[1]马静.依托新会计准则理念推行作业成本法的探讨[J].现代经济信息（学术版），2008
私营企业管理范文3
摘要：乡镇私营企业人力资源管理作为企业资源计划的主要内容之一，在企业长远规划和可持续发展中有着至关重要的作用。本文主要分析了ERP乡镇私营企业人力资源管理的运行机理和规则，阐释了ERP乡镇私营企业人力资源管理对于集团型企业发展的重要意义，并针对乡镇私营企业人力资源管理现阶段存在的问题提出相应的解决措施。
关键词：ERP；乡镇私营企业人力资源管理系统；应用；价值；研究1. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统运行机理
1.1系统的作用和规则
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的最大特点就是能够实现企业内部人事资源人力资源管理共享，并能够采用专业化数据处理技术将乡镇私营企业数据标准化整理规范化利用。更好的实现企业对于自身机构编制的优化，对于企业发展中的人工成本做到有效控制，更好的对在职人员的薪酬做到合理分配，是企业高效人力资源管理的有力平台。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统改变了传统意义上的企业乡镇私营企业人力资源管理模式，将乡镇私营企业人力资源管理从单纯的人事调动及工资核算延伸到了员工的职业生涯规划及企业乡镇私营企业规划等。
1.2系统的主要特征
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实施将企业乡镇私营企业人力资源管理成功的融入到企业内部人力资源管理系统中，不在作为企业单独存在的一项人力资源管理工作，乡镇私营企业人力资源管理也实现了战略转型。现阶段乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的主要特征有三点。其中一点是将乡镇私营企业人力资源管理与企业其他方面的人力资源管理有机结合，实现资源共享，再者就是实现了乡镇私营企业人力资源管理的全方位人力资源管理，最重要的一点就是乡镇私营企业人力资源管理中结合了现代计算机信息处理技术。
2. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统在企业中的价值
2.1乡镇私营企业规划的辅助手段
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够在企业内部进行人员机构调整时，通过计算机信息模拟技术将调整方案事先演示出来，然后通过各项数据进行对比并自动生成图像，供企业人力资源管理者直观的了解各个方案的优缺点，然后选择最佳方案进行决策。再者就是根据岗位需求，结合企业长久发展的规划，制定出岗位在职人员的培训方案，如果中途出现结构整改，系统也会相应的根据整改情况调整岗位培训方案。ERP对于乡镇私营企业规划人力资源管理最为先进的是能够将企业目前的乡镇私营企业人力资源管理成本进行统计，然后形成直观的图表进行分析，便于人力资源管理者根据图表做出相应的对策。
2.2招聘人力资源管理的主要方式
乡镇私营企业ERP人力资源管理的最终目的就是为企业发展补充高素质的人才，只有拥有大量优秀的人才才能保证企业的长久可持续发展。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据企业需求优化招聘工作，提高招聘效率，再者就是对招聘工作的成本进行有效控制，为企业岗位进行相应的完善补充，挖掘企业岗位的潜在内容，帮助应聘者更好的了解企业。
2.3工资核算的主要工具
现代企业规模不断扩大，跨区域经营已经成为一种企业发展的主要方式。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据不同地区内的经济发展水平和分公司企业发展水平制定合理的薪资结算标准，然后根据员工工作的时间来及时计算员工应得的报酬，并能够根据薪资计算标准合理自动调整员工薪资。
2.4员工工时人力资源管理的主要工具
由于我国地域广阔，如果设定统一的上下班时间表不便于集团统一人力资源管理，ERP乡镇私营企业人力资源管理体系能够根据员工的工作来进行工作时间动态总结，将员工的实际出勤情况汇总到集团内部人力资源管理系统中，然后自动根据岗位信息核算薪资。
3. 企业成功实施ERP的策略
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统就是要通过系统的完善不断优化系统的人力资源管理流程和工作效率，更好的实心企业对乡镇私营企业人力资源管理的全面准确标准化，充分发挥乡镇私营企业对企业可持续发展的积极意义。企业人力资源管理者要充分认识到ERP人力资源管理系统现存的问题，采取针对性的措施来提高ERP乡镇私营企业人力资源管理的效率。
3.1建立市场经济下的薪酬体系
企业发展尤其是企业的分公司要根据当地的经济发展水平和消费水平，制定合理的薪资水平，实现企业内部财务人力资源管理的优化。再者对于ERP人力资源管理人员要适当提供相对的自由人力资源管理工件，便于人力资源管理者根据ERP系统及企业的变化及时作出相应的调整，充分发挥ERP的人力资源管理的效用，充分调动员工的积极性。
3.2强化员工培训工作
企业员工的成长不仅要自觉努力，还需要企业提供成长的氛围和培训环境。企业要注意将企业文化同员工的专业技能培训工作有机结合起来，创设企业内部学习型团队，适当的提高员工培训的力度。
3.3强化企业核心团队建设
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实现条件需要企业内部人员的团结协作和人力资源管理者的有力支持。企业人力资源管理者要加强企业团队建设，强化企业文化建设的力度，在企业内部形成高度和谐的工作环境，用良好的工作环境保留住企业培养的优秀员工。高素质的人力资源管理团队是乡镇企业发展的关键，因此企业领导者要不断提升自己的人力资源管理技能和水平，保证自己的持续学习。
3.4把握好ERP的四个主要阶段
ERP系统的实施要经历四个阶段即：准备阶段、信息收集阶段、员工培训阶段及信息处理阶段。充分把我好这四个阶段能够从根本上提高乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实用性。同时强化政府的支持力度，乡镇私营企业的发展离不开稳定的市场，从这个角度来说就需要政府的大力支持，积极合理的出台相应政策来引导乡镇私营企业的发展。乡镇私营企业发展离不开网络基础设施，这就需要政府适当的进行资金支持，倾斜投资项目，保证信息网络系统的安全建设。
3.5完善企业内部组织结构
随着ERP乡镇私营企业人力资源管理体系的逐步完善，势必要影响员工传统的工作方式，企业内部组织结构要积极进行创新改革才能满足现代企业乡镇私营企业人力资源管理的需求，努力规范企业流程实现企业内部组织结构的优化和高效性。随着乡镇私营企业的发展，势必需要更多更为优秀的人才来维护乡镇私营企业市场发展的精确度和质量，从这个角度来说乡镇私营企业人才的培养不能仅仅依靠专业院校来定向输出，还要强化专业院校和企业之间合作培养的模式，或者是在学校内部建立实验室，强化乡镇私营企业专业人才的培养力度，根据社会市场需求明确定位人才培养目标，多方位、多元化的培养乡镇私营企业人才，满足乡镇私营企业发展过程中不同工作岗位的人才需求，注重理实一体化的实践教学，要保证乡镇私营企业学生毕业后就能直接上岗就业。
总结语
乡镇私营企业竞争是现代企业竞争的主要竞争资源，乡镇私营企业ERP人力资源管理系统是对传统乡镇私营企业人力资源管理模式挑战，将乡镇私营企业人力资源管理纳入智能化信息化人力资源管理轨道，充分发挥乡镇私营企业对企业发展的积极作用。(作者单位：江苏省盐城市盐都区龙冈镇企业发展服务中心)
参考文献
私营企业管理范文4
【关键词】中小私营企业 财务管理 义乌
改革开放以来，我国私人投资办企业的积极性空前高涨，私营经济得到了长足发展。私营企业为创造税收、增加就业、繁荣地方经济等方面做出了巨大的贡献。特别是商城义乌，通过国际商贸城庞大的商品交易量的辐射作用，私营个体企业迅速增加，令国内外瞩目。从义乌私营企业的发展可以看出，私营企业一般都是从小规模起步，依赖各专业市场，以灵活、精干的优势得以生存。但大部分企业规模不大，管理水平不高，产品科技含量低，资金不足，抗风险能力差，极易被市场所淘汰。只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模较大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业。影响私营企业发展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，财务管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析中小私营企业财务管理的得失，有助于提高财务管理水平，促进私营企业的健康发展。
一、内外环境因素对义乌中小私营企业财务管理的影响
（一）外部社会环境因素的影响
企业的发展无法摆脱外部社会环境，如法律环境、市场环境、政策环境和经济环境等方面，尤其是私营企业所承担的风险与压力更大，必须及时对社会经济环境、政策变动、物价、技术进步等进行分析和预测，对外界环境的变动所产生的风险提出正确、有效的对策，包括制定相应的财务管理制度，采取更适宜的财务管理办法等。当社会环境的影响与变动有利于企业时，或企业采取与之相适应的财务管理手段和管理方法时，才有可能实现企业财务管理的目标，从而得到发展。
义乌曾是商品经济并不发达的传统农业小县，经过20多年的发展，如今，义乌已拥有袜业、饰品、拉链、化妆品、衬衫、文化用品、制笔、玩具等一批优势行业、规模企业和知名产品，形成了“小商品、大产业、小企业、大集群”的工业发展格局。尤其是近几年来，义乌坚持以科学发展观为指导，进一步深化“兴商建市”发展战略，促进经济社会全面、协调、可持续发展，更为义乌私营个体企业的发展提供了相对宽松的环境和良好的发展契机。
社会政策环境方面也有不利于私营企业的因素，如银行信贷仍没向私营企业完全开放，企业融资渠道少，融资总量有限，除了某些已达到一定规模、实力强、底子厚的企业，如新光饰品、美雪化妆品等企业外，其他中小企业很难进行融资，筹集资金十分困难。义乌中小企业主普遍认为针对中小企业的银行信贷条件非常苛刻，贷款手续繁杂，贷款抵押和担保条件很严，造成融资成本高。其次，随着法制的进一步完善，给原本不太规范的中小企业带来诸多压力，不敢贸然扩大投资，对外投资信心不足。从经济周期规律来说，高增长期越长，随之而来的低迷期也会越长，届时中小私营企业将面临更严峻的考验。这些因素都要求中小私营企业加强企业管理，对财务管理也提出了更高的要求。
（二）企业内部环境因素的影响
大多数义乌中小私营企业的组织形式、资本结构、生产经营管理水平、企业主及财务人员素质、企业文化等基础较差，处于较低水平。
1.企业组织结构、资本结构的影响。义乌私营企业大部分选择有限责任公司这一组织形式，通常是亲戚、家族、朋友一起合办，如梦娜袜业、浪莎袜业等。这类企业初建时，得到整个家族的资金和人力上的支持，在企业管理上，难免以情义代替规章制度；随着企业的壮大，才渐渐向制度化、规范化的现代企业发展。企业资本和组织结构特点对财务管理的影响，表现在财务核算、财务监督及其他财务管理具体内容。
2.企业主个人素质的影响。义乌私营企业老板普遍文化水平较低，许多只有初中毕业，还有的只有小学水平。他们依靠大胆、勤劳的品质，抓住机遇，完成了原始积累。创办企业后，企业主既是投资者又是经营管理者，个人素质直接影响了企业财务管理活动的开展，以及财务管理目标的确定与实现。
3.企业文化的影响。企业文化是全体员工所认同和恪守的价值观和行为准则。企业各种管理行为，都受企业文化的影响。义乌中小私营企业，无论其是否重视企业文化建设，在其发展过程中所形成的价值观、行为准则，在企业财务管理人员的选拔、使用、吸引和稳定中发挥重要作用，也影响了企业财务管理意识、方法、制度等。
二、义乌中小私营企业财务管理特征
义乌中小私营企业一般投资规模小，产值较低，企业的经营管理层次低，产品科技含量较低，员工素质不高，市场竞争力有限。在这类企业中，财务管理只体现“会计”功能，主要有以下特征：
（一）财务管理地位不高，财务机构设置简单
小规模私营企业，主要靠经验决策。虽然私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序简单，常以营销部门收集的市场反馈信息作参考，财务人员很少参与，决策信息不够准确，可靠度低。企业财务管理在企业内部各个方面影响不大、地位不高。大部分小企业未配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记账”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。有的企业甚至不配备会计人员，仅由税务师事务所记账报税；有的企业配备的会计身兼数职，在记账之余，被要求去车间干活。
（二）企业主“说了算”，财务管理内容单一
义乌大多数中小私营企业最高管理层权力集中，董事长与总经理常由创业者一人兼任或与其亲戚朋友共同担任。企业资金的筹集、使用，单纯依赖企业主个人决策，没有财务人员参与分析测算。很多企业在配置财务管理部门的职责与权限时，只要求其协助企业主控制财务收支。至于产值500万元以下的小企业，更具有企业主个人专权和家族控制的特色，财务部门甚至不需要进行成本核算，企业主与亲属可以直接支配收入和支出，而不需经过财务人员，使财务管理最基本的职能失控。
（三）财务人员业务素质低，财务管理观念陈旧
义乌中小私营企业的迅猛发展，急需大量的财务人员。现在有些会计人员虽有会计证，但初涉会计岗位，无经验，业务技术不高；中小私营企业发展初期，在人才聘用方面缺少优势，很难获得真正的有用之材。虽然如此，私营企业内仍难摆脱重视血缘关系和地缘联系的偏见，尤其在重要财务岗位上，企业常常降低要求，舍弃有能力、忠诚可靠的人，使真正有能力的财务管理人员受到排挤，无用武之地，中小私营企业即使得到人才也无法稳定人才，造成大多数企业中的财务人员财务管理水平较低，财务管理作用无法实现。
三、如何完善中小私营企业财务管理
重视企业财务管理，是现代企业管理制度的重要特征。中小私营企业可以通过对本企业财务管理不足之处进行分析，有针对性地学习国内外优秀企业先进的财务管理方法，借鉴其成功经验，提升企业竞争力。
（一）明确财务管理目标
大多数私营企业以追逐利润为目标，以“企业利润最大化”为财务管理目标。但越来越多的企业主与财务管理人员，已经意识到“企业价值最大化”作为财务管理目标的科学性与突出优点。“企业价值最大化”重视企业的长远利益，通过财务上的合理安排，采用最优财务政策，充分考虑资金时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值达到最大。这一目标是将企业长期稳定发展摆在首位，在这个财务管理目标指导下，企业所获得的丰厚回报与巨大经济价值，决不是单纯的利润可以比拟的。科学的财务管理目标，将成为中小私营企业财务管理目标发展的方向。
（二）增强财务控制
在中小私营企业中，内部财务制度不健全、措施不到位的情况很多，如业务员收到现金货款后携款逃走，财务人员营私舞弊、索要回扣等现象屡屡发生，不仅给企业造成经济损失，也给社会带来不良影响。由此可见，中小私营企业要实现其财务管理目标，必须加强与改善企业内部财务控制。
1.制定财务控制标准，分解落实责任。按责、权、利相结合原则，将各项预算任务以标准和指标的形式分解落实至岗位及个人，使每个岗位、每位员工都有明确的工作要求，高效、准确地完成工作，同时也便于落实责任，检查考核。
2.建立健全财务管理制度。企业应重视财务制度的建立，从计划指标到盈亏和奖惩，都应有一套完整、严密、可操作的规章制度，使会计业务处理程序高效公开进行。对于每一项业务活动都划分为授权、主办、标准、执行、记录和复核6个步骤，并交由不同部门或人员来处理，避免一个人从头到尾处理一项业务。通过这些制度的建设，来加强企业的相互制约和监督，防止和避免生产经营中的偏差及制止营私舞弊行为，实现财务管理目标。
（三）把好用人关，重视培养财务人员业务素质
即使在中小私营企业中，也要把好用人关，重视培养财务管理人员的业务素质。
1.在财务岗位选拔、聘用人才时，任人唯贤。摆脱“任人唯亲”的传统观念，挑选具备良好道德素质、精通业务的高素质人才，而不仅仅是会记账、算账的财会人员。企业财务岗位上的会计人员应持证上岗；被委任会计领导岗位的人员，还必须具有相应的任职资格，如会计师、注册会计师等。
2.重视财务人员的业务素质培训。中小私营企业常常从节约成本开支考虑，不支持、鼓励职工参加企业外的知识、技能等培训，企业内部又缺少培训部门或有效的培训体系，这样就容易造成现有岗位上的财务人员知识陈旧、业务水平得不到提高，更难指望他们能在财务管理中有所创新与突破。所以中小企业应重视财务管理人员的知识更新，多提供学习锻炼机会，使财务人员能充分掌握相关工作知识与技能，提升专业素养，一方面满足其职业发展要求，另一方面，也提高企业财务管理水平。
（四）提高私营企业主自身素质
对中小私营企业来说，企业的成功与否由老板个人素质决定。私营企业主的素质水平普遍比较低，有的企业主在发展中逐渐失去创业初期的激情，希望能“见好就收”，不愿去做大做强，不重视财务管理；也有的企业主在初步成功后，个人意志膨胀，独断专行，冲动决策造成企业资金周转困难；此外，有些私营企业主因自身道德水平的限制，常常从个人利益出发，不正当地干预财务工作，如要求财务人员做假账、账外收支、粉饰报表，偷逃税收等。
要克服这种个人素质水平上的欠缺，需要私营企业主不断学习，自我提高。一方面可以通过参加企业经营管理讲座或接受一些短期培训，学习现代企业管理知识；还可以通过参观考察，参与研讨交流等，学习国内外先进的管理方法与经验；此外，企业主也可以与财务人员一起参加各类财务会计、税务等培训进修，学习有关法律法规，增强自己的法制观念。只有这样，企业主才能改变一些陈旧思想，接受新理念，真正重视人才，把企业财务管理放在企业管理的中心地位，尊重财务管理人员，充分发挥财务管理在企业管理中的作用，使企业获得提升与发展。
（五）建立灵活的激励机制，实行严格的奖罚制度
缺乏人才将成为制约中小私营企业发展的一大障碍。中小私营企业规模小、实力弱，往往很难吸引人才。人才问题，尤其是财务管理人才的急缺给私营企业造成很大的障碍。而如果中小私营企业有良好的创业环境及发展前景，提供施展才干的空间和稳定发展的氛围，对人才具有一定的吸引力。中小私营企业可以通过激励机制和灵活的人才聘用机制，达到吸引和稳定高水平人才的目的。在人才聘用机制上，中小私营企业可以不拘一格，通过兼职、专业顾问的形式，吸引人才。企业还可制定一些激励机制，如年薪、津贴、利润指标提成等，形成良性竞争氛围，使财务管理人员不断发展创新、开拓进取。
主要参考文献：
[1]鄂秀丽，季小杰．企业财务风险的控制方法[J]．财务与会计，2005（7）．
[2]周文荣等．加强财务风险控制，提高企业管理水平[J]．财务与会计，2005（10）．
[3]王小军．防范企业财务风险的对策[J]．财务与会计，2005（12）．
[4]张颖，郑洪涛．从三九危机看关联方交易[J]．财务与会计，2006（7）．
私营企业管理范文5
关键词：私营经济；私营企业；家族式管理
自20世纪80年代以来，随着我国经济体制的转轨和社会结构的转型，产生了一种有别于公有制经济的新的经济形式，1988年《中华人民共和国宪法修正案》将其明确地称为“私营经济”。据国家工商行政管理总局的统计资料，截止到2001年6月底，全国登记的私营企业主（即私营投资者）为425.5万人，他们拥有注册资本总额15495亿元，雇佣员工2118.7万人，经营着188.3万家各类企业。近几年来，我国迅猛发展的私营企业，已经成为国民经济重要组成部分和新的经济增长点。然而我们也看到，市场经济如大浪淘沙，私营企业成功之路并非一帆风顺，许多已成功的私营企业，由于决策失误或管理不善，纷纷从高峰跌入低谷，如三株、秦池、爱多、巨人、亚细亚等；有的私营企业甚至还没有尝到成功的滋味，就已经陷入了困境。当然，影响私营企业成功的因素很多，本文仅从私营企业管理的角度，对影响其成败的因素进行讨论，以期对目前私营企业的发展有所帮助。
第一大误区：家长式管理模式
目前我国私营企业又很多种形式，其共同特点是，企业的所有权归一个或一些投资者所有。而家族式企业又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。许多私营企业都选择了家长式管理，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。这种管理模式在私营企业建立初期，的确有它的优越性。家族长的强权管理使决策的效率提高，可以在多变的市场中有效地把握机遇，以高效快捷的特点降低了经营风险，在企业资源十分有限的情况下，实现企业效益快速的增长。可以说在市场经济的初创阶段，家长式管理是一种较为有效和实用的管理模式。
然而，随着规模近一步扩大，许多私营企业逐渐走入了家长式管理的误区。最明显的是集权化倾向严重。企业家的才能是与一定的企业规模、生产经营特点相对应的，私营企业的创业者们，往往受其自身的文化素质、知识结构、经营观念、时间精力等条件的限制，在管理一些规模小、专业化程度较低、决策所需信息量不多的小企业时还能得心应手。当企业发展到一定规模、专业化程度较高、决策所需信息量增大时，其能力就难以适应企业的管理决策的要求。又由于集权化倾向严重，使得企业的发展总是跟着“家长”的思路，从而受到很大的局限性。这就使企业往往由于决策失误而给发展造成不可挽回的损失。
第二大误区：家族式管理的误区
很多私营企业也注意到了家长式管理的弊病。为了能及时处理大量的市场信息，做出有利于企业发展的决策，提高企业成功经营的几率，一些开明的私企“家长”们试图通过各种方式改善他们对企业的管理方式，其中一点就是聘用有能力的人才对企业进行管理。
许多私营企业决定聘用“人才”以适应企业的发展，这的确是个进步。企业的创立可谓来之不易，在目前对私有产权保护的制度还不是很完善的情况下，如何既聘用了有能力的管理人才，又不使自己对企业的控制权旁落，往往是私营企业最先考虑的。可以说怎样牢牢掌握企业的控制权是企业的“家长”们思想中的“重中之重”。这种顾虑使得企业的“家长”们很自然地想到了首先从家族内部寻找“人才”。如果家族内部的人选能够胜任工作，当然是再好不过了。但事实并非如此，许多家族成员能力有限，在大多数情况下，往往亲情战胜了理智，于是出现了老子当经理，儿子当采购，姑爷搞推销，儿媳当会计，女儿任保管…等现象。
任人唯亲而不是任人唯贤从而给企业造成巨大损失的案例数不胜数，郑州亚细亚集团经营失败的一个重要原因也在于此。亚细亚商场于1989年5月开业，之后仅用了7个月的时间就实现销售额9000万元，1990年更是达到了1.8亿元，实现利税1315万元，一年就跨入全国50家大型商场行列。从1993年起，郑州亚细亚集团以参股的形式投资10亿多元，先后在河南省内建立了四家亚细亚连锁店，在全国各地建立了很多参股公司，还有遍布全国各地的“仟村百货”。党和国家领导人也对亚细亚商场给予了高度评价。规模的扩大，使亚细亚集团出现了人才短缺的现象，于是被眼前的胜利冲昏了头脑的管理者们开始任人唯亲：亚细亚某领导的一位表弟，原郑州市郊的农民，被任命为北京一大型商场总经理；某领导的两个妻弟，山东农民，也被委以重任；就连他家的小保姆也被任命为亚细亚集团配送中心的财务总监…如此之多的非专业人员担任集团要职，可想而知随之而来的后果。1998年8月15日，郑州亚细亚商场被迫停业关门，亚细亚也在人们的瞩目中倒闭了。虽然亚细亚失败的原因有很多，但任人唯亲用人不当不能不说是其主要败因之一。
第三大误区：人才管理的误区
我们都知道“人才”是企业发展不可缺少的重要资源。如果没有长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。一旦企业发展壮大，就会处于人才短缺的状况。我们发现许多私营企业管理者们往往身兼数职，这里边有很多情况往往是由于企业迫不得已。在私营企业中，私营企业的老板对于人力资源的发展状况起到了决定性的作用。私营企业的任人唯亲，会不同程度的对企业现有人才的保留产生负面影响。心理学家马斯洛曾提出人的需要的层次理论，他认为人的需要分五个层次：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的。该理论简单明了地说明了人类动机形成的基本规律。就像俗语“人往高出走，水往低处流”所说的，人类具有不断追求更高层次需要的愿望。私营企业中的人才绝大多数不仅仅满足于生理的和安全的需要，他们更希望自己的专长能够得到充分发挥，从而得到社会的认可，并且自己和企业都有进一步发展的空间。而在任人唯亲的企业里，人才的专长不能得到充分发挥，自己的发展机会变得十分渺茫，士气受到打击，工作热情自然会下降。一旦他们发现更适合的公司，就会毫不犹豫地选择“跳槽”。私营企业的老板们在感叹人才难留的同时，对于人才的战略管理并不做任何改善，逐渐陷入了招聘-离职-再招聘-再离职的漩涡中。
第四大误区：制度建设的误区
由于种种原因，私营企业在创建之初，就缺乏制度性建设，但是随着规模的扩大，对于企业的制度性建设也就提出了更高的要求。大多数中小私营企业，几乎没有结构层次，而是采用单一的产权结构，即企业的资产基本上归某一个人或者某个家庭所有，缺乏社会化的监督机制，不利于企业建立适应现代企业制度要求的管理体制和决策体系。
产权的归属是企业最核心的问题，它关系到投资者与企业之间的利益分配和控制，也决定着企业的组织形式和企业与外部利益集团之间的关系。本来，私营企业与国有企业相比，其优势应该就在于产权的明晰、经营机制的灵活。然而我国私营企业也存在产权不明晰的问题，企业内部责任和权利、利益分配等矛盾纷争日趋激烈，严重阻碍了私营企业的正常发展。目前对于保护私有产权的相关法律法规还很不健全，私营企业的资产由于内部的和外部的各种原因，始终没有从个人资产中剥离出来。在大多数私营企业家眼里，企业资产就是个人资产、家族资产。个人资产和企业资产之间缺乏明确的界限。但是，企业一经成立，其所有权发生转移，企业作为虚拟的法人，就成为资产的所有者。只有独立于个人存在的财产才能够真正起到建构经济大厦的作用。而要实现这种建构，就必须实现个人所有权向企业资产所有权的转化，完成个人资产的社会化。
第五大误区：个人与组织关系上的误区
在私营企业中，企业家过于固定，企业发展完全维系在企业家个人身上，企业的寿命也往往与企业家的寿命联系在一起，出现因一人兴而兴，因一人衰而衰的现象。目前，中国企业家的力量正在比以往任何时候发挥更大的作用。传统的计划经济体制，是个人依赖于组织，个人成为缺乏活力和个性的“组织人”。但在经济体制变革的今天，我们似乎又走到了另一个极端，出现了组织对于个人的依赖性，组织成为了缺乏活力和生命力的“个人的组织”。个人一旦出现了问题，组织的生命力就大受到影响。所以真正优秀的企业并不是因为拥有优秀的企业家，而是拥有能够不断创造和吸纳优秀企业家的企业制度。也只有这样，私营企业才能做到真正社会化，从而具有更强的生命力。
参考文献：
[1]吴敬琏：《现代公司与企业改革》，天津人民出版社，1994
[2]杨瑞龙：《现代企业产权制度》，中国人民大学出版社，1996
[3]毛三元：《中国当代私营经济》，武汉出版社，1998
私营企业管理范文6
关键词：私营经济；私营企业；家族式管理
自20世纪80年代以来，随着我国经济体制的转轨和社会结构的转型，产生了一种有别于公有制经济的新的经济形式，1988年《中华人民共和国宪法修正案》将其明确地称为“私营经济”。据国家工商行政管理总局的统计资料，截止到2001年6月底，全国登记的私营企业主（即私营投资者）为425.5万人，他们拥有注册资本总额15495亿元，雇佣员工2118.7万人，经营着188.3万家各类企业。近几年来，我国迅猛发展的私营企业，已经成为国民经济重要组成部分和新的经济增长点。然而我们也看到，市场经济如大浪淘沙，私营企业成功之路并非一帆风顺，许多已成功的私营企业，由于决策失误或管理不善，纷纷从高峰跌入低谷，如三株、秦池、爱多、巨人、亚细亚等；有的私营企业甚至还没有尝到成功的滋味，就已经陷入了困境。当然，影响私营企业成功的因素很多，本文仅从私营企业管理的角度，对影响其成败的因素进行讨论，以期对目前私营企业的发展有所帮助。
第一大误区：家长式管理模式
目前我国私营企业又很多种形式，其共同特点是，企业的所有权归一个或一些投资者所有。而家族式企业又因为具有合作、决策的优势而更为普遍。许多私营企业都选择了家长式管理，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化的管理。这种管理模式在私营企业建立初期，的确有它的优越性。家族长的强权管理使决策的效率提高，可以在多变的市场中有效地把握机遇，以高效快捷的特点降低了经营风险，在企业资源十分有限的情况下，实现企业效益快速的增长。可以说在市场经济的初创阶段，家长式管理是一种较为有效和实用的管理模式。
然而，随着规模近一步扩大，许多私营企业逐渐走入了家长式管理的误区。最明显的是集权化倾向严重。企业家的才能是与一定的企业规模、生产经营特点相对应的，私营企业的创业者们，往往受其自身的文化素质、知识结构、经营观念、时间精力等条件的限制，在管理一些规模小、专业化程度较低、决策所需信息量不多的小企业时还能得心应手。当企业发展到一定规模、专业化程度较高、决策所需信息量增大时，其能力就难以适应企业的管理决策的要求。又由于集权化倾向严重，使得企业的发展总是跟着“家长”的思路，从而受到很大的局限性。这就使企业往往由于决策失误而给发展造成不可挽回的损失。
第二大误区：家族式管理的误区
很多私营企业也注意到了家长式管理的弊病。为了能及时处理大量的市场信息，做出有利于企业发展的决策，提高企业成功经营的几率，一些开明的私企“家长”们试图通过各种方式改善他们对企业的管理方式，其中一点就是聘用有能力的人才对企业进行管理。
许多私营企业决定聘用“人才”以适应企业的发展，这的确是个进步。企业的创立可谓来之不易，在目前对私有产权保护的制度还不是很完善的情况下，如何既聘用了有能力的管理人才，又不使自己对企业的控制权旁落，往往是私营企业最先考虑的。可以说怎样牢牢掌握企业的控制权是企业的“家长”们思想中的“重中之重”。这种顾虑使得企业的“家长”们很自然地想到了首先从家族内部寻找“人才”。如果家族内部的人选能够胜任工作，当然是再好不过了。但事实并非如此，许多家族成员能力有限，在大多数情况下，往往亲情战胜了理智，于是出现了老子当经理，儿子当采购，姑爷搞推销，儿媳当会计，女儿任保管…等现象。
任人唯亲而不是任人唯贤从而给企业造成巨大损失的案例数不胜数，郑州亚细亚集团经营失败的一个重要原因也在于此。亚细亚商场于1989年5月开业，之后仅用了7个月的时间就实现销售额9000万元，1990年更是达到了1.8亿元，实现利税1315万元，一年就跨入全国50家大型商场行列。从1993年起，郑州亚细亚集团以参股的形式投资10亿多元，先后在河南省内建立了四家亚细亚连锁店，在全国各地建立了很多参股公司，还有遍布全国各地的“仟村百货”。党和国家领导人也对亚细亚商场给予了高度评价。规模的扩大，使亚细亚集团出现了人才短缺的现象，于是被眼前的胜利冲昏了头脑的管理者们开始任人唯亲：亚细亚某领导的一位表弟，原郑州市郊的农民，被任命为北京一大型商场总经理；某领导的两个妻弟，山东农民，也被委以重任；就连他家的小保姆也被任命为亚细亚集团配送中心的财务总监…如此之多的非专业人员担任集团要职，可想而知随之而来的后果。1998年8月15日，郑州亚细亚商场被迫停业关门，亚细亚也在人们的瞩目中倒闭了。虽然亚细亚失败的原因有很多，但任人唯亲用人不当不能不说是其主要败因之一。
第三大误区：人才管理的误区
我们都知道“人才”是企业发展不可缺少的重要资源。如果没有长远的人才战略，也就没有人才储备的构想。一旦企业发展壮大，就会处于人才短缺的状况。我们发现许多私营企业管理者们往往身兼数职，这里边有很多情况往往是由于企业迫不得已。在私营企业中，私营企业的老板对于人力资源的发展状况起到了决定性的作用。私营企业的任人唯亲，会不同程度的对企业现有人才的保留产生负面影响。心理学家马斯洛曾提出人的需要的层次理论，他认为人的需要分五个层次：生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的。该理论简单明了地说明了人类动机形成的基本规律。就像俗语“人往高出走，水往低处流”所说的，人类具有不断追求更高层次需要的愿望。私营企业中的人才绝大多数不仅仅满足于生理的和安全的需要，他们更希望自己的专长能够得到充分发挥，从而得到社会的认可，并且自己和企业都有进一步发展的空间。而在任人唯亲的企业里，人才的专长不能得到充分发挥，自己的发展机会变得十分渺茫，士气受到打击，工作热情自然会下降。一旦他们发现更适合的公司，就会毫不犹豫地选择“跳槽”。私营企业的老板们在感叹人才难留的同时，对于人才的战略管理并不做任何改善，逐渐陷入了招聘-离职-再招聘-再离职的漩涡中。
第四大误区：制度建设的误区
由于种种原因，私营企业在创建之初，就缺乏制度性建设，但是随着规模的扩大，对于企业的制度性建设也就提出了更高的要求。大多数中小私营企业，几乎没有结构层次，而是采用单一的产权结构，即企业的资产基本上归某一个人或者某个家庭所有，缺乏社会化的监督机制，不利于企业建立适应现代企业制度要求的管理体制和决策体系。
产权的归属是企业最核心的问题，它关系到投资者与企业之间的利益分配和控制，也决定着企业的组织形式和企业与外部利益集团之间的关系。本来，私营企业与国有企业相比，其优势应该就在于产权的明晰、经营机制的灵活。然而我国私营企业也存在产权不明晰的问题，企业内部责任和权利、利益分配等矛盾纷争日趋激烈，严重阻碍了私营企业的正常发展。目前对于保护私有产权的相关法律法规还很不健全，私营企业的资产由于内部的和外部的各种原因，始终没有从个人资产中剥离出来。在大多数私营企业家眼里，企业资产就是个人资产、家族资产。个人资产和企业资产之间缺乏明确的界限。但是，企业一经成立，其所有权发生转移，企业作为虚拟的法人，就成为资产的所有者。只有独立于个人存在的财产才能够真正起到建构经济大厦的作用。而要实现这种建构，就必须实现个人所有权向企业资产所有权的转化，完成个人资产的社会化。
