电力企业工作总结范文1
一、2014年主要工作情况
1、电业局领导高度重视电费管理中心的自身建设工作，通过与其他部门的沟通协调，原电力宾馆东楼第四、五层楼作为电费管理中心的新办公场地。电费管理中心严格按照《关于进一步加强国家电网品牌标识应用规范管理的通知》的要求对新办公场地进行装修，各类设施和标志统一规范，按照统一的品牌标识布置了形象墙、单位正门铭牌、办公室门牌、会议室背景墙、桌牌、办公用品、工作吊牌等，做到一次性装修次到位，强化标识系统使用的规范性，扎实推进了电费管理中心品牌标识标准化建设工作，使“国家电网”品牌标识在电费管理中心醒目明朗，电费管理中心办公环境得到有效改善。
2、为进一步激发电费管理中心抄核收员工的工作热情，切实做好2014年下半年度电费抄、核、收工作，确保宜宾市电业局2014年电费回收“双结零”目标，电费管理中心以宜宾电业局年初“三会精神”和《省电力公司2014年电费回收工作指导意见》为指导，按照营销部关于《2014年电费回收工作实施方案》的要求，紧紧围绕我局“6540”目标和电费回收工作任务，进一步夯实电费管理基础，全面加强电费风险防范和管理，进一步促进电费精益化管理水平，充分挖掘员工潜力，落实岗位职责，全面调动员工的积极性，继续发扬“千言万语、千辛万苦、千方百计”的精神，做好抄表、催费、账务审核和发行工作。电费管理中心以此开展了2014年下半年电费抄核收劳动竟赛，通过竟赛活动，在我中心营造了一种你追我赶、比学赶超、人人争先的和谐工作氛围，促进电费回收工作处于可控、能控和在控，确保2014年电费回收实现“双结零”目标。在此次活动中，抄表催费部被评为四星级班组；核算部被评为三星级班组；账务部被评为三星级班组。
3、按照局工会要求，我中心积极动员职工参加技能竞技活动，在中心内部组织的初赛中选出两名选手参加局级竞赛。最终，抄收部副经理获得全局个人第一，被授予“宜宾电业局技能人才”称号，电费管理中心获得全局团体第一名。
4、电费管理中心在今年夏天“战高温、保供电”工作中，采用多项措施保证客户用电，积极认真的做好上门宣传服务工作，积极开展客户咨询服务和智能卡表用电疑难问题解答工作，受到客户广泛好评，有效的降低了客户投诉率。
5、组织职工深入学习国家电网公司下发的《核心价值观教育读本》和“诚信篇、责任篇、创新篇、奉献篇”等书籍，通过学习进一步增强了职工“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值理念，树立诚信服务理念和“我是国家电网人”的意识，积极做好服务文化建设。
二、企业文化工作中存在的部分问题
企业文化工作不是一蹴而就的，虽然企业文化已经导入，但仍需要很长的时候来普及、展开和强化。2014年在企业文化工作方面虽然我们做了大量工作，取得了一定成绩，但其中还存在一些各种各样的问题，其主要表现在：从事企业文化的工作人员不够专业、专业人员的流失、企业文化部门结构不完整、企业文化工作人员权责不明、企业文化工作开展缺少整体规划、整体工作不完整等方面。
究其原因在于中心企业文化建设部门人员流动过大、新进人员无工作交接、企业文化工作过度依赖其他部门、专职人员未主动和独立开展工作、公司资源沟通和共享平台不完善、新进人员对企业文化缺乏深度的了解、企业文化部门缺少主导力量……这些情况造成当前工作局面的缓慢，客观上要求企业文化工作人员加紧赶上。
三、针对存在的问题提出解决措施
企业文化工作要按循序渐进的原则进行，不能急功近利。企业文化工作人员应该深入了解企业文化，新入职的企业文化工作人员应该安排到基层学习、了解、采访，把企业文化摸熟、吃透，再逐步开展企业文化部门的整体工作。另外，企业文化部门希望上级部门能尽快配置相关的办公设备，专业电脑、采访设备、独立网络和移动硬盘等，以便工作的开展。
电力企业工作总结范文2
根据对水轮发电机组值班的严格技术要求，我在业务技术上刻苦学习，努力追求新知识、新技术，并取得可喜硕果，多次获厂内操作技术能手，1989年获xx电力局运行优秀技术能手，1997年获得水轮发电机组值班技师证，XX年从电力职大毕业进一步提高了理论知识，XX年2月获得水轮发电机组值班高级技师证。由于不断的学习和进取，自己的水轮发电机值班技术日趋成熟和完善，能针对机组运行中的问题进行判断，分析和处理，提出较好的技术改造和合理化建议。如1980年机旁保护屏增设直流220v、直流48v刀闸，渗漏水泵采用两段电源控制到XX年的机组agc远方控制时省调应关闭机组振动区间时段及主变压器冷却器plc应采用全部温差控制，从而在技术改造、技术攻关和工艺革新方面都有所成绩，对运行中的问题提出了上百条的技术革新，合理化建议，“qc”研究成果等，较好的发挥出了自己的专业技术水平，为安全高效发电作出奉献。
要保证水轮发电机组的安全稳定性，就必须根据变化的运行方式，设备运行的状况不断进行技术革新改造,在技术革新中我作了:上厂机组与下厂机组同开度下少带负荷分析与采取措施；3号主变压器高压套管b、c相油标改造；主变压器冷却器成组切换存在问题与解决办法；3号深井泵烧轴承原因分析与改进润滑水方案，龚站地下厂房夹墙渗漏水治理改造；防止发电机冷却器漏水引起烧发电机及发电机冷却效果的改进方案(厂在1988年专门为此召开技术论证会)；汛期3000m3/s流量以下最佳水位调度方案等主要技术改造工作。
在技术攻关中根据运行工作围绕节水多发电，提高经济性以及处理分析运行设备存在问题而作了以下技术工作：充分利用等微增原则分配负荷，增加发电量；如何缩短开、停机时间，实现节水多发电；在电力市场中如何提高本厂发电经济效益；6f励磁调节器电源1dk、2dk运行中掉电分析及处理办法；机组lcu在厂用电倒换成中断时引起负荷波动分析与处理；机组lcu改造水机故障信号引入中控室；线路检修时线路开关不能合环运行分析；跟踪自动化改造设备投运，解决存在问题，保证安全运行。
作为水轮发电机组值班员在工艺革新的主要任务就是操作的准确性与少走弯路，省时省工并保证操作的有效性，并在群体性的作业中充分发挥每一个人的才能和在实际工作中修订、完善运行规程，使其规范和准确标准化。在技术工艺革新中我作了如下工作：运行人员操作要素；怎样保证巡回检查质量；消除生产薄弱环节与人为事故；运行人员怎样防止误操作；发挥班组“内聚力”提高工作效率；自动化设备改造时运行人员的先期工作与设备安全运行的保证。
在技术管理工作中，每年自己都制定出班组技术培训年计划、月计划，主持班组的技术考问讲解，设备异常分析，提出事故预想，组织反事故演习。在生产中注意将图纸资料编号分类有序收集，将设备缺陷、设备异常状况、事故及故障原因、检修作业情况、定值修改、调度命令及调度运行方案、设备运行方式，设备更改等技术工作逐一归档管理，并参与本厂93年龚站运行规程机械部分的修订工作；并拟定过大型事故演习方案，主持汇编班组各类操作票，主持班组的安全工作并连续实现5年生产无一差错的优秀生产工作成绩。主编永乐电站的油、水、风阀们编号并安装，效核永乐电站电气设备双编号及设计制作，制定永乐电站使用工作票、操作票的两票规定，起草了永乐电站安全生产现场管理标准，拟定了永乐电站运行启动与施工现场安全间隔实施方俺，制定永乐电站安全标示牌实施计划，参与永乐电站运行规程的效核，主编永乐电站水工机电运行规程。在技术管理工作中，自己对水电站的整个生产流程的技术管理流程有较强的了解和管理能力，能针对水电站的各个生产技术环节提出自己的看法和技术要领，能提出生产计划、班组规划，生产重点、组织措施及技术措施，能抓住生产季节不同的技术要领，具有较强的技术管理综合能力。
在培训工作中，自己注意抓好值上的考问讲解、反事故演习、
事故预想、异常分析。并共带过7个徒弟，任过四个大学生实习一年的指导师傅，他们均在各自的岗位上已作出奉献，并有的已当上领导干部和成为生产骨干。
XX年3月至今在永乐项目部对维护人员进行运行知识培训，分别讲解了油、水、风、主机、运行规程、故障分析、事故处理，为永乐项目部实现运维一体化作出了自己的奉献。
能对水轮发电机组进行各类正确的操作和正确处理设备异常和事故就是水轮发电机组值班必须具有的专门技能，如果不具备这一专门技能，在操作中将发生误操作造成人为事故和处理设备事故中扩大事故，造成难以估计的后果和巨大经济损失。我能对任何型式的水力发电机组进行停、送电，主变的停、送电；线路的停、送电；机组、主变、线路递升加压等大型操作及电站运行设备的全部正确操作；能做水轮发电机组的各种试验。对水轮发电机组的各种事故、故障能正确判断处理，先后处理过：机组过速，主变差动联跳机组，主变压器非全相运行，发电机着火，厂用电中断，系统振荡，顶盖漏水，渗漏水泵手、自动不启动危急机组厂房，机组开、停机异常，运行中溜负荷，机组、主变温度过高等事故。特别是在处理本厂4号发电机冷却器漏水烧发电机事故中，我沉着冷静，在事故停机回路不动作情况下，采取有力果断的人为停机措施，并未按规程开消防水对发电机灭火，而是视其着火情况令提水灭火，为事故后检修发电机缩短了工期，减少了损失。在自己运行值班中经历上百起事故和故障都能正确判断处理，目前尚无失误，所以对水轮发电机组的各类事故具有较高的专门技能处理水平。
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水轮发电机组值班人员的特殊技能就是能发现机组运行中异常问题，能正确分析、判断和处理异常问题，避免事故的发生。我具有对水轮发电机组运行异常状况进行分析、判断的能力，并能提出妥善的防范处理措施，特别能发现设备中的异常问题，如本厂7号发电机组在运行中大轴进气挡水板脱落，我在中班接班时听见机组振动异常，立即到7号发电机水
车室检查，发现风洞有水流下，对风洞检查转子在甩水，立即采取紧急措施停机，避免了烧发电机事故的发生，为企业挽回了上百万的经济损失；又如龚站上、下厂6kv联络线检修后，头天中班投运带下厂6kvⅱ段运行，我在白班接班后发现5号发电机2#压油泵声音不正常，进一步检查发现电机在反转，因其未停电检修过，判断母线相序有问题，进而对二段负荷检查发现所有电机均反转，立即停用6kvⅱ段，检查结果为联络线相序接反所致；能分析各种异常情况发生的因素，如渗漏水泵改造后，多次检修小井被淹，自己分析判断为深井泵倒水所致，其定值过高，及时提出修改后再未发现此异常运行现象。在我从事运行工作中共发现各种设备异常缺陷上千项，具有发现水轮发电机组运行设备异常的特殊技能。
在XX年4月至今，在永乐项目部运维一体化中，除认真提高自己的运行水平外,自己虚心的向检修的同志学习,重新拜师学艺,从事水轮发电机组检修、一次设备检修、二次设备检修、保护调试、微机监控等各种检修维护工作，真实的参与了各种实际的检修工作，使自己的理论与实际相结合，在业务素质上大大的提高到了一个新的台阶，已具备多工种的技能
电力企业工作总结范文3
关键词：电力企业 法律风险防控 体系构建
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）08-0352-02
前言
改革开放以来尤其是2002年电力体制改革实施以来我国电力得到了快速发展，电网规模和发电能力位列世界第一，电力企业为国家经济发展提供了坚实的支撑。然而，电力企业高速发展过程中在土地使用、人身伤害、经济合同等方面的法律纠纷也逐渐显现，有的电力企业甚至在发展战略层面也出现过不同程度的违法案例。国资委于2011年了《关于落实中央企业法制工作第三个三年目标有关事项的通知》，该通知中着重强调“中央企业及其重要子企业规章制度、经济合同和重要决策的法律审核率全面实现100%”、“法律风险防范机制的完整链条全面形成”，法律风险防控体系的建设已然列入国家重点规范的内容。
一、进入二十一世纪以来我国电力企业法律风险防控
“十二五”以前，电力企业在法律风险防控方面一般采取法律风险外包的形式，即通过外聘社会律师的形式解决企业遇到的法律问题以及进行法律风险防控，企业内部一般不设专职岗位或机构来进行法律事务管理。在“十五”、“十一五”期间，各地新建电力企业蓬勃发展，很多电力企业处于筹备和建设期，这个时期的电力企业特点是设备采购与施工等合同量、重大决策量以及法律事务咨询量都较大，各项费用预算较为充足，同时与之合作的单位为谋求长期合作关系产生的法律纠纷较少。这段时期，大部分电力企业内部将人员与精力基本放在保障建设工期方面，法律事务管理较为粗放，企业的法律风险防控基本全部依靠外聘律师进行，由此产生法律审核等成本较高；同时也有部分电力企业采取合同内部审核等方式来降低法律风险防控成本，但因人员专业性限制，效果不佳，有些企业在这段时期埋下了法律风险隐患。
“十二五”以后，大部分电力企业进入运营期，生产、经营处于相对稳定的阶段，这段时期的电力企业特点是重大决策量、法律事务咨询量明显降低，规章制度体系也在逐步建立和完善，经济合同趋于常规化和模式化，同时为增强盈利能力各项费用预算逐步紧缩，建设期间与之合作的单位逐步退出电力企业，建设期间的工程质量、往来款项等法律纠纷逐步显现。仍然付出较高成本、完全依靠外聘律师进行法律风险防控的模式已然不适合此时期企业的发展特点，因此电力企业内部法律风险防范体系的构建与完善已经逐步成为企业发展的迫切需要。
二、目前电力企业法律风险防控体系存在的问题
“十二五”期间尤其是国资委于2011年《关于落实中央企业法制工作第三个三年目标有关事项的通知》以来，大部分电力企业开始逐步建立企业法制工作机构与机制，依法治企工作逐步得到重视，但目前电力企业的法律风险防控体系仍然面临着需要解决的问题，主要表现在以下三个方面。
1.法律机构设置不完善，法律事务管理业务衔接不畅。
目前大部分电力企业按照国资委要求，能够设立企业总法律顾问和法律事务主管，对法律事务总体负责和具体业务管理，但大部分岗位均为兼职且人员无专业背景，肩负责任但手无利刃；同时，各业务部门没有相应岗位与法律事务进行业务衔接，法律审核与风险防控容易停于表面。
2.外聘律师管理粗放，律法风险防控成本居高不下
企业内部人员对业务需求较为清楚，但对法律规定了解不多；外聘律师对法律规范清楚，但对企业内部业务需求不够了解。双方如果不充分沟通，很难在业务与法律风险防范方面达到完美匹配；如果每项业务都进行充分沟通，那么时间成本、经济成本必然居高难下。
3.法律人才职业规划不明确、地位待遇不高，人才引进和发展缺乏吸引力
美国在企业总法律顾问的定位上为企业的副总裁，地位仅次于公司总裁[参见文一则：《美国的企业法律顾问制度（下）》，载《当代经济》，1998年12期.]，且从其薪酬、权力以及准入资格等方面均能显示出总法律顾问的地位与价值。而在我国电力企业中，因主要任务是生产，企业总法律顾问一直得不到应有的重视，这也使得法律风险防控体系构建难度较大。法律事务主管的业务量逐步加大、责任逐渐加重，但对于法律人才在职级晋升方面并没有跟生产专家同样明确的规划，容易造成法律人才的流失。
三、如何构建与完善电力企业法律风险防控体系
按照国资委提出的法制工作要求，结合在大型电力企业中的法律多年工作实践，我们对电力企业法律风险防控体系构建及完善进行了如下探索，并取得了较好的效果。
1.创建法治工作机构，落实法治工作职责
在电力企业法制工作实践中，我们构建了以总法律顾问为首、法律事务处为核心、各部门主任为枢纽的组织严密完整法治工作机构，同时在物资部、设备部等合同量大的部门设置合同组；总法律顾问全面负责法律事务管理并对总经理负责，法律事务处负责具体法律审核与纠纷处理等法律事务管理并对总法律顾问负责，各部门主任对本部门法律事务负责，合同组或合同起草人对部门主任负责。这样的法治工作机构提高了各业务部门对依法治企的高度重视，保障了法制工作从上至下的高效有序沟通，使法律风险防控在体制上得以有效执行。
2.完善法律工作机制，固化法律工作流程
第一，重要决策法律审核主要以总法律顾问参加企业决策会议的方式参与公司重大经营决策，对决策问题发表法律意见、回答有关法律问题，并出具法律意见书。第二，在规章制度类文件发文流程中增设法律审核环节，结合企业标准体系或规章制度体系建设，由法律事务处对企业规章制度进行法律审核，使企业各项管理工作依法合规。第三，在经济合同会签单中固化法律审核流程，由法律事务处与合同组、合同起草人以及业务执行人充分沟通业务需求、法律风险点及防范措施，保障经济合同法律风险事前防范。第四，法律纠纷案件的处理，由企业法定代表人或总经理统一负责，总法律顾问分工组织，法律事务处具体实施，有关业务部门配合，诉讼方案需经过法律事务与总法律顾问充分论证并通过公司决策后予以实施，确保将企业的经济损失、社会负面影响降至最低程度。第五，法律咨询管理，以各职能部门及领导人员主动咨询、法律事务主管或外聘律师及时解答、总法律顾问主动制导相结合的方式进行，法律事务处在合理期限内做出解答，针对所咨询的事项提出法律意见，同时总法律顾问或法律事务主管有权主动对公司各职能部门的经营管理活动提出法律意见。
3.合理分配内外审核，降低风险防控成本
企业法律事务处当前以及今后一段时期，由企业内部法律事务主管与外聘律师组成，一方面可采取面向社会招标的方式，招聘业绩优、信誉好、收费合理的律师团队降低法律服务成本；另一方面根据企业实际业务量来确定外聘律师服务采用固定工作时间还是非固定工作时间，与外聘律师签订包年审核或计件审核两种结算方式，可有效降低企业法律风险防控成本。目前，电力企业的法律工作量主要集中在经济合同审核方面，运营期电力企业合同类型相对固定，可以由业务需求部门和法律事务处共同制定相应类型的合同模板，提高法律审核效率，增加内部法律审核量，减少外包审核成本；建设期的电力企业因经济合同量大、金额大、风险大、情况复杂，通过总法律顾问审批可酌情增加外部法律审核比例，分散法律风险。对于法律纠纷案件，案情相对复杂、影响面广、涉案金额大的可采取委托外聘律师团队诉讼，提高诉讼胜率、降低企业风险；对于案情相对简单、影响面小、涉案金额小的案件，可采取有总法律顾问与法律事务主管诉讼的方式，降低企业法律风险防控成本。
4.制定人才成长规划，保障体系持续发展
在电力企业，法律工作人员数量少而责任重，合理的职业生涯规划能够有效避免法律人才的流失、保障法律风险防控体系的持续稳定与发展。第一，建立双向培训机制，专业的法律职员一般对电力企业的生产、经营了解较少，在入厂的初期可采取轮岗实习的方式，到生产、经营管理部门学习，熟悉电力企业基本业务流程与特点，对企业有了基本了解后再到法律事务处工作；同时，对于企业领导、干部、合同组、关键岗位人员，每年结合企业实际需求法律培训课程，逐步熟悉相关的法律知识，使业务人员与法律人员能够更高效的沟通。第二，完善电力企业总法律顾问制度。电力企业须切实将总法律顾问地位与待遇放在与总工程师、总经济师、总会计师相当的位置，保障其法律建议的权威性，才能使法律风防控体系切实有效运转。同时，与企业召开生产、经营例会一样定期组织召开法制工作会议，及时通报企业法律风险、反馈法律审核中存在的问题，保证决策层能够准确了解企业各项管理存在的法律风险及程度，进行企业法律风险事前控制。第三，按照电力企业生产岗位人员的职级晋升模式，制定与之同步的法律工作人员晋升规划，从法律事务主管直到公司高管级的总法律顾问明确晋升阶梯，保障法律人才能够与同水平的社会律师有相当的收入待遇，才能切实留住并用好法律人才，保障法律风险防控体系的可持续发展。
四、结语
本文笔者通过所在火电企业的法律风险防控体系构建的实践，保障了企业重要决策、规章制度、经济合同法律审核率达到100%，并有通过法律人员努力避免企业几百万元经济损失的成功案例，促进了企业治理依法合规，有效提升了该电力企业社会形象。本文笔者所在火电企业目前已经成为中国大陆最大火力发电企业，经济效益在国家经济中高速发展的新常态下始终保持稳定增长。希望本文对电力企业法律风险防控体系的问题分析与构建方案能够对相关电力企业有所启发，对我国电力企业法律风险防控体系的构建与完善起到抛砖引玉的促进作用。
参考文献
[1]张继昕.企业法律风险管理的理论与实践[M].法律出版社.2012年版第二版.
[2]文一则.美国的企业法律顾问制度（下）[J].当代经济.1998年12期.
[3]张建生.浅析企业法律风险的防范[J].河北企业.2008年01期.
电力企业工作总结范文4
电力企业经营管理中存在的法律风险种类较多，笔者结合多年工作经验对其法律风险进行了以下总结：第一，企业设立受诸多因素的影响，在后期发展过程中难免会出现各种问题。如设立企业过程中相关规范制度不健全、设立行为不规范以及设立操作不合理等，为电力企业今后的经营活动埋下了安全隐患，导致企业成立后各种纠纷问题层出不穷。另外，企业在解散的过程中也存在较多法律风险，如资金结算纠纷、债务承担以及职工薪资纠纷等；第二，企业内部权益纠纷是企业经营管理中法律风险之一。公司成立后必然面临各种法律纠纷问题，企业内部纠纷一直以来是影响企业发展建设的主要原因之一。例如，实际发展过程中转让以及权益诉讼等问题严重阻碍着企业的发展建设。第三，伴随着经济的发展，经济市场主要竞争力向企业知识产权转型。在实际发展建设过程中，企业要想提高整体发展水平，必须结合实际发展状况提升内部知识产权竞争实力，为提高企业的整体竞争力打下坚实的基础。但是，电力企业经营管理过程中仍面临着知识产权风险问题，导致企业发展困难。总之，只有明确电力企业经营管理中法律风险的种类，才能具有针对性地解决实际发展过程中存在的各种问题。
2我国电力企业经营管理中风险管理的现状
2.1法律风险意识淡薄
我国电力企业受政企合一发展理念的影响，实际发展过程中对法律风险认识不全面，对依法治企的认识不够，导致企业经营管理过程中各种法律风险问题严重。电力企业职工法律风险意识认识不全面主要表现在竞争机制不科学以及电力设施验收不合理上。目前，我国仍存在着电力企业设备安装与电力企业无关的其他企业完成，导致企业经营管理活动中风险问题严重。另外，电力企业法律风险意识薄弱还表现在对法律知识了解不足上，导致企业难以顺利发展。
2.2合同管理水平低
合同纠纷是电力企业经营管理过程中主要的法律风险之一，是影响企业发展建设的主要因素。经济快速发展的基础上逐渐形成比较完善的合同市场，因此，加强合同管理成为各行各业发展建设过程中必须高度关注的重点内容。我国电力企业在经济市场上一直处于弱势地位，部分电力企业职工合同意识淡薄，企业合同管理人员对合同管理工作重要性认识不足，导致法律工作人员不足，专业素养有待提高。另外，随着电力企业发展规模的不断扩大，与之相关的工作岗位数量越来越多，电力企业发展过程中不可避免地会与企业职工签订合同文件，受历史发展因素的影响，电力企业在与员工签订合同的过程中难免会引起各种纠纷，为电力企业带来前所未有的法律风险。
2.3法律风险防范机制不健全
伴随着经济的发展，电力企业管理水平逐渐提升，但是，在电力企业经营管理过程中，电力企业内部存在严重的职权划分不明确、员工分工模糊以及监管力度不够等问题，由于公司的规章制度建设亟待加强，导致电力企业经营管理中法律风险问题数量不断增加。众所周知，电力企业法律风险防范机制对电力企业的健康发展有直接影响，由于法律风险防范机制不健全，实际发展过程中企业资产流失等问题严重，导致企业难以健康发展。
3强化电力企业经营管理中法律风险管理的对策
在社会主义市场经济快速发展的大环境下，我国市场经济法制体系越来越健全，电力企业作为我国国民经济的支柱型产业，严格遵循各项法律制度开展各类经营活动显得尤为重要。实际发展建设过程中，电力企业经营管理仍面临着严重的法律风险，笔者结合多年工作经验对强化电力企业经营管理中存在的法律风险的对策做了总结介绍：
3.1构建完善的法律风险防范机制
构建完善的法律风险防范机制是提高电力企业经营管理过程中法律风险管理水平的重要手段。电力企业管理者在明确自身发展状况后，应该具有针对性地采取有效措施为提高企业的整体管理水平打下坚实的基础。众所周知，建立完善的法律风险防范体系要求企业在明确自身资源配置状况、行业之间的竞争力现状以及企业综合管理能力的基础上，制定科学合理的战略计划，如：如何在经营管理中防范法律风险、怎样正确处理各种突发事故以及面对法律风险应该采取何种态度等。总之，电力企业要想强化自身经营管理过程中法律风险管理水平，必须在构建完善的法律风险防范机制的前提下，通过培养高素质和专业性强的法务人员以及聘请法律顾问等措施，为解决电力法律体制不健全、部门法律重叠以及执法产生冲突等问题做好准备。
3.2确保在经营制度中企业决策的合法性
经营制度中企业决策的合法性是提高企业经营管理中法律管理水平的重要手段。要想解决经营管理中电力法律体制不健全，部门法律重叠，执法产生冲突等问题，电力企业必须在明确自身发展现状的前提下，对企业内部各种风险问题进行深入研究和探讨，再结合企业发展的各项规章制度，制定出科学合理的规章制度。在企业规章制度的引导下，企业管理者还应该引导企业进行科学合法的进行活动，对各项管理工作人员进行思想教育，在履行规章制度的同时还应该结合实际实施状况进行修改和完善。另外，面对电力企业经营管理现状，电力企业必须高度重视合同、诉讼以及招投标等管理工作，从根本上提高电力企业各项工作流程的科学性和合法性。
3.3及时更新和完善法律风险防范体系
电力企业经营管理中存在着公司的规章制度建设亟待加强以及法制宣传教育工作不足等问题，要想解决上述问题，电力企业在制定健全的法律风险防范体系后，还应该结合现代社会的实际要求不断更新和完善法律风险防范体系。企业应该将法律风险防范体系与职工管理制度、培训制度以及企业管理制度等内容结合，最大限度维护法规法律风险防范体系的基本作用，引导企业有效地规避各种法律风险。另外，电力企业还应该结合实际发展状况引导企业管理者明确自身承担的责任和义务，为提高企业经营管理中法律风险管理水平提供动力保障。
3.4培养或者聘用专业法律风险管理人才
伴随着经济的发展，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业要想获得快速发展，必须结合实际发展状况不断强化人力资源管理工作。要想解决电力企业经营管理过程中法律工作人员不足，专业素养有待提高等问题，企业必须结合实际风险管理现状，培养或者聘用专业法律风险管理人才，为提高企业法律风险管理水平做出应有的贡献。
4结束语
电力企业工作总结范文5
摘 要 科学合理的薪酬体系有利于提升企业人力资源管理水平，提高企业员工的工作积极性，进而提升电力企业整体竞争力。本文基于力体制改革背景，结合电力企业实际情况，从岗位测评、岗级值划分、薪点数确定等方面阐述了薪点薪酬体系的设计，并深入探讨了电力企业薪酬体系的评估方法，提出了通过薪酬满意度调查来进行薪酬体系优化的建议。
关键词 电力企业 薪点制 薪酬 设计 评估
一、电力体制改革推动薪酬体系优化
随着我国建设智能电网进程的深入推进，为了落实国家电网公司“三集五大”发展精神，国家电网公司对电力企业精益化管理的要求也日益提升。此外，近年来电力体制改革不断深化，电力行业融入市场化的进程不断加快，需要构建更加科学的薪酬体系，以适应激烈的市场经济发展需求。
电力行业具有天然垄断性特征，受到传统管理体制的影响，电力企业内部薪酬体系相对保守且平均，在凸显个人绩效方面效果不明显。电力市场体制改革的目的就在于打破垄断，引入竞争，激发员工工作积极性，薪点制薪酬体系具有岗级明晰、极差合理、引入适度竞争的特点，能够很好的适应当前电力企业薪酬体系优化的需求，因此，在电力体制改革推动薪酬体系优化的背景下，薪点制薪酬体系具有广泛的适用性和可行性。
二、电力企业薪点制薪酬体系的设计
薪酬体系优化是一个综合性的改革，对电力企业的整体模式都会产生影响。根据上文分析可见，薪点制薪酬体系在电力企业应用可行性强，且对于推动电力企业体制改革有积极作用，现对其在电力企业的具体应用展开分析。
岗位薪点工资主要是以劳动岗位为对象，通过岗位和薪资级别来划分工资标准的一种工资单元。企业薪点制工资通常由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元构成。其中，岗位工资占工资总额比重 30%～40%，根据薪点和薪点点值确定的；绩效工资占工资总额 50%左右，根据员工绩效考核的结果来确定；辅助工资一般不超过工资总额的 15%，属于岗位薪点工资和绩效工资外的其他工资单元，如年功工资、加班工资等。
（一）岗位价值评价
电力企业薪点制薪酬体系建立的关键，在于员工的薪点数（包括岗级、薪级）的确定，因此，需要对工作岗位进行价值评价，并根据岗位评价结果确定岗级和薪级。岗位价值评价是以岗位为中心建立起来的薪酬评估机制，它所依据的标准就是所在岗位对企业的价值，并以此建立的人力资源管理技术评估体系，该评估的根本目的就是确定岗位自身价值以及相对其它岗位的价值，并且通过价值对比进一步明确岗位职责，提高岗位的价值性，完善单位职工的薪酬等级。
在岗位评价过程中，有多种评估方式方法，其中较为通用的是定量和定性两种分析方法，所谓定性分析法就是根据工作的性质进行评估，主要有工作分类法、专家评估法、工作排序法、配对比较法等，而定量分析法主要包括劳动评估要素分析法、点数法、岗位因素评分法以及海氏评估系统等。对于电力企业而言，考虑到企业的实际管理水平和评价方案的实用性、可行性，可以选择采用劳动评估要素分析法进行岗位评估。
在评估过程中需要根据专业测评工具以及预先规定的评价标准进评估，对“劳动强度、技能、责任、环境”四种因素进行测评打分，最终测评打分总数分布在相应区间内的岗位列为相同的岗位等级，形成岗位等级指标。
例如，电力企业的岗位有技术岗位、管理岗位、技能岗位、服务岗位四类，对于不同岗位而言影响的指标也不相同的，如技能岗位对设备责任以及安全责任要求较高，管理岗位主要对协调、沟通等管理方面要求较高，技术岗位注重技术的研究深度与创新性，服务岗位则致力于提升服务水平，因此，要根据职能特点确定相应的评估标准。
（二）确定薪点数
根据岗位价值评价结果，通过具体统计、分析将岗位等级进行划分，形成最终的工资等级，根据每个岗位的岗位评分对应岗位分数区间，确定最终的薪资。通常情况下，在确定岗位薪资的时候需要先行计算出最低岗位评分的薪资，然后根据等级依次确定各个岗位的薪资点位。
比如，某电力企业根据自身岗位需求以及等级划分最终确定了25个岗位级别，然后又根据岗位技能以及技能层次确定了不同岗位的薪资点位区间，一共设置了109 个薪级，1-8 岗设置 7 个薪级、9-10 岗设置 6 个薪级、11-12 设置 5 个薪级、13 岗设置 4 个薪级、14-16岗设置 3 个薪级、17 岗及以上设置 2 个薪级。不同岗级之间薪点工资可以交叉，一岗第1薪最低，二十五岗第 2薪最高。
（三）根据薪点值确定岗位薪点工资
每年初人力资源部结合企业经营状况，制定年度工资总额预算及工资发放计划，并根据年终工资状况以及企业经营效益进行适当的调整。在薪点制薪酬体系中，岗位薪点工资相对固定，可按照年度工资总额预算及工资构成比重，计算出岗位薪点工资总额，再按下列公式计算得出薪点点值，从而计算出员工岗位薪点工资：
点值=岗位薪点工资总额/∑（岗级薪点×岗级员工人数）
员工的岗位薪点工资=岗位薪点×点值。
由上述分析可见，通过薪点值能够将企业利益与员工利益有效的结合起来，在实现企业利益的同时满足员工的需求，实现企业利益与员工利益的共同发展，能够极大的提高员工的工作积极性，从而提升企业的综合竞争力。
除了岗位薪点工资外，薪点制薪酬还包括绩效工资单元、辅助工资单元等部分。其中，绩效工资主要通过对员工绩效进行横向、纵向考核，有利于提升员工危机意识，极大的提高员工的工作积极性；辅助工资单元是岗位薪点与绩效工资外的有效补充。基于篇幅限制，以上工资构成单元在此不做深入探讨。
三、电力企业薪点制薪酬体系的评估
薪点制薪酬体系的设计与完善是一项复杂的系统工作，需要定期进行考核与评估来分析薪点制薪酬体系的实施效果，寻找薪点制薪酬实施过程中存在的问题，进行动态的调整与优化。能够用于薪酬体系评估的方法众多，满意度调查是应用最广泛的一种。
（一）实施薪酬满意度调查
在薪酬评估体系中，可以通过薪酬满意度调查进一步的了解员工对当前薪资的满意度，通过分析满意度状况进一步提高薪酬管理体系。具体而言，通过满意度调查能够找出企业发展中存在的问题，并对问题进行分析总结，及时的找出相应的解决方法，提高企业与员工之间的和谐性和一致性，培养员工对企业的认同感和存在感，为企业培养优秀的人才。
在进行薪酬满意度调查时，通常采用调查问卷的方法进行满意度的调查，薪酬满意度调查的主要内容包括：福利制度、薪资满意度、岗位薪资满意度、奖罚机制合理性等。另外，还可以借助专业的咨询公司，对企业的薪酬体系进行诊断，结合员工的薪酬满意度开展辅助分析。薪酬满意度调查具体实施中需要注意以下几点：
首先，薪酬满意度调查通常采用不记名的方式进行抽样，以此保证满意度调查的合理性。同时，抽样调查的样本应该具有代表性，要将不同部门、不同级别的员工均考虑在内，包含一线员工、中层管理、高层领导等人员，才能有效的反映整体的状况，以及各个阶层员工对薪资待遇的满意度。
根据抽样结果分析员工对薪酬制度的满意度，加以总结与归纳，分析现有薪酬体系的合理性与公平性，根据员工的反馈找出现有薪酬体系中存在的问题，并制定相应的解决方法。
（二）依据调查结果进行评估和优化
对薪酬满意度的调查结果进行整理与分析，相关调查数据可以通过柱状图、饼图、折线图等进行分类整理与对比。例如，某电力企业根据2015年度员工满意度调查结果，从薪酬体系的公平性、薪酬体系的激励性、福利制度的合理性这三个维度进行分析，在对调查问卷中“自我努力与工资回报公平性的感受”进行分析时，得出67%的员工认为“基本公平”，25%的员工认为“不公平或非常不公平”，二者比例差别不悬殊，员工总体对薪酬公平性较为认可。然而，在进一步分析时发现，在受访的20名生产一线员工中，有14人选择了“不公平或非常不公平”，认为薪酬体制不公平的一线员工比例较高，达到了70%，这说明了企业生产一线员工的整体自我公平感偏低，需要考虑薪酬体制中一线员工薪酬的合理性。
根据最终的薪点制薪酬体系评估结果，有针对性的进行细节优化。在优化过程中应注重以下几个方面：
第一、可操作性。要结合企业实际情况，体现企业利益和员工利益的一体性，通过合理的薪酬体系实现企业利益和员工利益的最大化，确保实施的有效性和可行性。
第二、挽留企业人才。在制定薪酬制度的时候，一定要能够反映出对企业人才的重视，通过相应的奖罚机制挽留企业优秀人才。
第三、薪酬分配以价值评估为基准。依据科学的岗位价值评估、有效的业绩、能力评估，尽可能公平地进行薪酬分配，使员工收入与其价值贡献相对等。
按照上述原则，根据薪酬体系评估的结果，进一步的提高员工的薪酬满意度，优化岗位薪酬制度，具体优化措施如下：
优化措施1：进一步完善员工的薪点数，使得工资级差与岗位价值更加贴合。一方面，岗位薪点应该适度向关键技术岗位和关键管理岗位倾斜，对给出突出贡献的企业精英员工及时给予薪酬激励，激发他们的工作热情和创造力；另一方面，薪酬制度应兼顾公平性，针对不同工作岗位进行科学合理的岗位价值测评方法，例如，对于上文中分析的某供电企业生产一线员工岗位满意度低的情况，考虑进一步对其薪点工资进行合理优化，使之能够更好的反映一线员工工作量，还可以考虑在辅助工资单元中增设基层突出贡献奖等环节，对一线员工中的特殊贡献者进行嘉奖。
优化措施2：进一步优化薪点值的预测方法，不断引入新的预测思想和数学算法，提升年度工资总额预测的准确率，从而进一步计算出精确的薪点值，进而对每个岗位的薪资点进行精确计算，相关的薪点值能够更好的体现出个人岗位价值，实现企业效益与员工利益的有效融合。
优化措施3：进一步完善薪酬激励机制，丰富薪酬激励的方式，改变传统的单一的经济性薪酬方式，采用灵活多样的方式，如员工食堂、水电补贴、单身宿舍、健身娱乐、生日祝福等，推动电力企业薪点制向人性化、合理化、公平化进一步发展，提升员工对薪酬体系的满意度。
四、结语
合理的薪酬制度能够提高员工的积极性，实现企业和员工的互利共赢。薪点值薪酬体系在电力企业的应用，能够解决企业的岗位差别、工资、福利、人员差别等问题，体现员工付出和回报的一致性，具有良好的应用前景，因此，做好电力企业薪点制薪酬体系的设计、评估和优化，可以更好地服沼诠家电网公司“资产优良、服务优质、业绩优秀”建设，推动电力企业整体管理水平的提升。
参考文献：
[1] 李崇旭.建立国有企业激励性薪酬体系[J].合作经济与科学，2011.02.
[2] 吴小建.从公平理论看国有企业薪酬设计[J].现代管理科学，2014.01.
电力企业工作总结范文6
论文关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设
一、有关电力企业人力资源管理的特征
随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，为我国各项经济建设作出更大的贡献，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显著的持续性特征。众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；只要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关激励员工方案，他们也是最具发言权的。在进行人力资源管理和开发人力资源时必须足够重视这些基层单位所起的不可替代的作用。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅仅可使电力企业拥有最大数量合格的企业员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。
二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析
长期以来，由于受到计划经济体制的影响，我国电力企业在人力资源管理方面存在着许多不足之处，这些问题的存在严重限制了我国电力企业的持续快速发展，也间接影响了我国各项经济建设的发展步伐，为此找出电力企业在人力资源管理方面的存在问题并分析这些问题的形成机制，这是进行电力企业人力资源管理、建设电力企业高素质人才队伍必不可少的一个重要环节。总体来看，现阶段我国电力企业在有关人力资源管理方面存在的问题以及形成机制主要体现在以下这几个方面。
1.电力企业的薪酬激励制度严重不足
众多实践表明，有关激励理论通常都是在一定的需要理论的理论基础上形成和发展而来的。从这个角度来说，产生激励的前提，首先要有一定的需要，这是产生激励的基础，如果缺乏需要，也形成不了一定的激励制度。当前我国电力企业缺乏必要的薪酬激励制度，主要有以下几方面原因：
（1）内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度。有关员工的薪酬分配跟他们的价值创造这两方面在电力企业内部还没有形成比较合理的关系，在很多电力企业内部尚存在着大锅饭式的平均分配主义，导致企业实际所得的报酬与其所应该得到的报酬往往不一致，有些人实际所得远远超过所应得的那部分，而另外一部分人却远远低于所应得的那部分，这在电力企业内部造成很不良的影响，让很多员工倍感不公平，特别是那些基层生产单位的员工。可见这种平均主义的薪酬制度不利于激发企业员工的积极性和创造性。
（2）不灵活的企业员工工资调整机制。很多电力企业具有长期固定不变的岗位技能工资，致使企业员工的薪酬由于几乎为零的弹性带来薪酬激励的严重不足；奖金是进行业绩考核的主要依据，没有把员工的工作跟他们的实际劳动贡献以及整个电力企业的经济效益结合起来，晋升工作或者发放工作往往不与实际的员工考核情况相结合，这在很大程度上严重挫伤了他们的工作热情。
（3）不合理的企业员工工资结构带来了极其有限的激励作用。固定不变的工资（具体包括岗位工资、资历工资等）所占的比重极大，而比较灵活的、能体现企业员工实际劳动和贡献的绩效工资所占的比重却偏小，致使根据考核浮动来发放的那部分工资起到的激励作用非常有限。
2.电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度
（1）有关考核标准过于追求统一，以致一些必要的创新以及典型的个性特征往往却失掉。任何一个企业，如果其考核制度过于侧重所谓的“标准化”追求，这对于个性的发挥是相当不利的。一般来说，考核制度是一种比较全面、侧重于定性、定量的标准。很显然，对于那些超出常规的、“非标准化的”个体是不能适用的。一旦出现这种情况，如果没有及时修订这个标准化的考核制度，往往致使电力企业在有关创造力以及发展潜力方面出现丧失，而给电力企业带来严重损失。
（2）定位偏离正常轨道的考核制度。绩效考核就是企业进行考核的一个核心问题，对于有关考核的实施将产生直接影响，不同的考核实施方法就要由于考核定位的不同所带来的。当前我国很多电力企业对有关考核的管理目标过于片面，带来了过于狭窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往丧失掉，从而无法充分发挥考核的真正效果。
（3）设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。
3.电力企业员工的职业发展缺乏长期规划
（1）有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。
（2）有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。
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三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设
1.采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
（1）对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
（2）对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。
2.采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
（1）促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
（2）有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
（3）建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
3.制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划
（1）制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。
（2）进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作：第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。
三、结束语
