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团队工作安排范文1
我们用“多团队成员”（MTM）来描述一个人在某段时间内同时服务于两个或两个以上团队的情形。个人、团队和组织必须学会管理MTM带来的各种挑战和收益。随着组织结构日趋扁平化、以项目为导向、在地域上更加分散，MTM的情形也变得日益普遍。MTM提供了在组织内部促进学习、提高生产力的可能，但前提是必须实行有效的管理。随着MTM越来越常见，经理人也必须更加注重提高团队效能。
那么，MTM到底有多风靡？在美国和欧洲的许多行业和职业里，至少有65%的知识型员工参加了多个团队。据某些研究估计，在有些行业，这个比例甚至接近95%。尽管MTM在IT、软件开发、新产品研发和咨询行业尤为普遍，但在其他领域似乎也很常见，比如教育、汽车修理和医疗保健行业。鉴于MTM如此普遍，我们提出了一种模型，帮助经理人更深刻地理解MTM的挑战和收益，从而提升它在组织中的效能。
挑战和收益
MTM将在个人、团队和组织的不同层面给职场的各个方面造成影响，带来许多重大挑战、风险和收益。
在个人层面，除了要求成员具备完成任务所需的专长之外，MTM还要求高度的自律和人际交往能力。个人必须能够同时承担多项任务，并很好地协调它们的时间安排，而这并非易事。我们采访过的一个人就说：“我经常被不同项目的领导催促着要多花点时间在他们的项目上……这种感觉很不好，我不得不想方设法再多挤出几个小时来。”
尽管存在着这样的挑战，MTM也的确给员工提供了打造自己职业生涯的机会。他们可以借此发挥自身专长或培养新的专长。我们采访过的另外一个人说：“在项目中，很多时候你都必须是一个自主的人，一个组织内部的创业家，能充分发挥其他人的作用。现在我正开始做的一些项目有可能成为种子，为组织带来新东西。”
团队层面的情形有些类似，MTM通常需要协调各项安排，管理好时间。各种互相冲突的要求意味着各个团队总是在争夺时间和注意力。
不过这也存在有利的一面。MTM可以通过交叉项目学习的方式让团队受益。我们的一个受访者说：“我认为，成员如果能够带来其他项目的最佳实践和经验教训，帮助团队解决问题，团队就会因此受益。”此外，在MTM环境中运作的项目也会因为获得一些特别的专长而受益。这样的专长如果是从外部获得或需要为此专门分配一个全职的成员，成本将会很高。
对组织来说，MTM的协调难度很大，不仅需要估计总的工作量、确定每个员工应承担的工作量，而且还要在各个项目之间协调工作时间。一个项目的延误可能引发多米诺效应，因为其他项目的工作需要针对这些意外拖延而做出调整。在这种环境下，确保经理人扮演合理的角色是一个挑战。经理人都有宝贵的知识和专长，他们往往不能满足于仅仅是管理，而是想自己也有所贡献。结果造成管理职能失灵，个人承担了过多的义务。一位经理人就曾经这样抱怨：“既要参与多个团队又要承担管理职责的结果就是，工作质量和家庭生活都受到了影响。你会感到压力很大，时间不够用。”
不过，在重视学习、正式提升机会又不多的环境下，MTM能够丰富社交网络，同时也是一个有价值的激励工具。一位受访者说：“到了我这个位置，在公司里已经不可能再升了……而且我也不想在不喜欢的事情、不喜欢的人上浪费时间……我只干自己喜欢干的项目。”
生产力与学习水平
若要MTM发挥积极作用，就必须有所节制。否则，一个人同时参加的项目太少或太多，都会影响生产力和学习水平。
在个人层面，频繁地从一个团队跳到另一个团队的成员对MTM的影响感受最深。对团队来说，MTM对生产力和学习水平的影响在“时间错位”方面表现得最为明显。所谓“时间错位”是指，团队成员没有重合的工作安排或缺少连续的大块时间，这使得他们无法专心完成任务，或即时产生创意、解决问题、制定决策。在组织层面，各团队由于共享成员而彼此关联，MTM的影响随关联程度而变化。
MTM使情境转换、时间错位和组织内关联的情形增加，而这些又反过来影响了生产力与学习水平。通常而言，MTM对生产力与学习水平的影响呈“倒U型”模式，在MTM为中等水平时，生产力和学习水平达到最大值。（参见副栏“MTM对生产力与学习水平的影响”）
情境转换 随着一个人同时参与的团队数量增加，他必须在不同团队情境中切换的情形也就增多。团队情境包括任务、技术、角色、地理位置和惯例等。无论这些团队有多么相似，它们的情境都是不同的。管理者必须认识到团队情境的多元化，了解情境转换的动态和频率。
研究表明，情境转换和个人生产力之间存在着倒U型关系。造成这一现象的原因是平衡工作量和追求效率之间存在利益冲突，以及转换注意力会带来成本。如果个人在某段时间内只属于一个团队，那么团队工作量的自然变动会导致个人要么太空闲，要么花在任务上的时间过多。MTM使得个人在项目空余时间可以做一些有意义的工作：如果一个团队的工作量减少，成员可以去做另一个团队的工作，保持工作量的平衡。
不过，转换太频繁或转换的情境差别太大也是不利的。个人参加的团队数量越多，情境转换成本――包括时间成本、脑力成本以及最终的生产力成本――就越高。对个人而言，若要达到最佳的生产力水平，就必须在适度变化的团队情境中找到定期切换的“最佳结合点”。
情境转换对个人学习水平的影响也是倒U型的。如果个人参加了多个团队，而且团队之间存在着适度的差异，个人就会从每个团队的实践和信息中都学到东西。这类似于轮岗带来的收益，只不过MTM的收益能更快兑现。反过来，如果个人在某段时间内只是一个团队的成员，那么他在团队之间实时学习的潜力就没有得到充分利用。
另一方面，如果个人的MTM水平过高，他们就会为管理不同团队之间的转换而焦头烂额，也就没有足够的时间来整合信息和从信息中学习。
时间错位 团队的时间错位是指团队成员：（1）没有重合的工作安排，因而该成员同步工作的能力受到了限制，造成项目延误；（2）没有连续的大块时间可以投入到团队工作之中，这样团队成员就无法从其他成员那里接手相关工作，毫不耽搁地开始自己承担的那部分任务。
随着MTM情形的增加，时间错位现象也会越来越多。如果团队成员在任何一个团队中都不能把100%的时间用在工作上，生产力就可能面临挑战。团队协调流程非常脆弱，如果出现严重的时间错位，生产力就会迅速下降。
不过，MTM也会对生产力产生正面影响，主要原因是如果团队采纳并借鉴了成员从其他团队获得的成功实践，团队效率就会提升。
MTM可以提升团队学习水平，因为MTM允许团队成员保留某种经验不与他人分享，并且可以定期拥有与他人分开的时间，这就增强了他们信息的独特性。
不过，成员参与的团队数量过多会带来一个问题――时间错位将妨碍团队整合多元化知识的能力。再重复一遍，节制非常重要。控制成员参与的团队数量可以帮助团队达到最高的生产力和学习水平。
组织内关联 MTM不仅会影响到个人和团队的学习及生产力水平，还会影响整个组织。因为有共同的成员，组织内团队之间的关联度越来越高，这样组织也能够更便捷地在团队之间自由调配员工，而不必像一般的公司重组或资源调配那样耗费巨大成本。员工共享时间段，可以最大程度地利用组织冗余，使资源利用最优化。当团队成员在做某项工作时，可能会发现另一团队也在做同样的工作，这时组织内关联就可以阻止项目间的重复工作，从而提高生产力。
不过，随着成员参与的团队数量增加，这种收益也开始递减。协调成本将增加，一个项目的延误和困境可能影响其他项目，而团队成员的注意力和时间都被转移到解决这类问题上。
至于学习水平方面，随着组织内关联程度的增加，组织将拥有更多的信息通路。这就增加了两项互补信息被放到一起的可能，而降低了有价值的信息被埋没或遗落的可能。人们会记住从不同部门学到的经验教训。高级经理人会拥有更多关于不同项目和员工的信息源。理念在组织内传播的机会也就更多。
不过，尽管组织内关联可以让信息传播得更快，但也可能降低信息的多元化程度。无数学者声称，任何两个实体间的关联越密切、复合程度越高，这两个实体的信息就可能越同质、越冗赘。
这种情况可通过一系列因素加以调节。比如，个人对自己的时间安排要有一定的控制权，他能够明智地决定自己在何时、以何种方式在团队之间切换。除此之外，个人如果不在执行任务的过程中切换团队，问题似乎就要小一些。不过对于那些高调的团队项目来说，个人可能别无选择，只能把注意力转移到这个项目上来。但对于那些可以控制自己时间安排的人来说，切换频率对生产力和学习水平造成的影响可能就要弱一些。
多多益善？
MTM会对个人、团队和组织的生产力及学习水平产生影响，而由于反馈回路的存在，这些影响又提升了MTM的整体水平。反馈回路会推动每一层级生产力及学习收益和成本的上升。
在个人层面，生产力和学习水平都会带来MTM的提升。生产力水映出个人完成任务的能力，而学习水平则关系到他们在多大程度上被视为专家。那些在多个团队中高效工作的明星成员更可能被人注意到，更可能被网罗到更多的团队中，从而提升MTM。
相反，在团队层面，生产力损失会导致MTM提升，因为当团队遇到困难时，管理层的第一反应就是增加更多人手来解决问题。
在组织层面，生产力不足也会导致MTM提升，不过这时候MTM是作为一种拓展现有资源、提升资源整体利用率的手段。
到底加入多少团队才会达到收益和成本的临界点，确切数字因工作环境的不同而不同，但个人、团队和组织的确可以做一些事情，使得MTM的收益最大化，成本最小化。
成功的条件
对个人、团队和组织而言，做好以下六个方面可以提高MTM取得好结果的可能性。
成员 招到拥有良好社交技能和任务管理技能的员工至关重要。有了合适的人，业绩标准就可以保持在高水平，因为这些人都能为做好自己的工作负责。对每个MTM项目来说，这些人都能有效发挥作用。
结构 任务和团队结构都必须经得起MTM的检验。适合MTM的项目一般都有如下特征：较为成熟（不是处于初期阶段）；模块化，个人可以分别完成各自的任务，然后重新组合在一起；截止日期和工作进度可以预测，定期召开会议，定期检查工作。如果任务和团队结构有效，身在其中的每个人都可以感受到：“我们都知道该干什么……预期相当明确，产品也相当清楚。我们有一个留言系统，如果由我来接着做别人没有完成的工作，我知道该从哪里开始。整个系统考虑周详，协调得也不错。”
信任 团队成员之间、团队与客户之间必须非常熟悉，相互信任。一名受访者说：“提前了解相关人员是成功的一个关键因素。如果我们把一群从未合作过的人拼凑在一起，就不可能成功完成那个项目。”
沟通 合适的组织信息和沟通系统不可或缺。一名受访者指出：“大多数时间，人们同时参加两三个项目……这样一来，要把人凑齐在一个房间里开会都成问题。如果你在客户的场所工作，或在做另一个项目，很多协作技术都不具备，那你如何能最有效地利用技术？我们得想方设法，拿出创意，确保每个人都能参加。”
比如，集中规划软件可以协调不同项目成员的工作量。一些企业在工作场所外也能使用电子邮件、内网和文件服务器系统，并为员工提供笔记本电脑帮助他们完成分派的工作。
文化 成功的MTM有赖于这样的组织氛围：允许人们获得项目与个人技能的匹配信息。公开的项目讨论、联络群组、主题导向的邮件列表管理程序和内网门户（员工可在上面简历或项目信息）都是非常有用的工具。
一位受访者解释说：“我们公司有社交午餐会。为了找项目和找人参加项目，我跟很多人进行了联络。”
系统 如果有一个能解决工作量平衡问题的系统，就可以确保MTM运行顺畅。经理人或许可以每周与成员或其他经理人会面，评估项目工作量和预期的困难。这一机制有助于员工避免MTM情形下通常都会感受到的压力，确保项目得到所需的投入和关注。
给经理人的建议
经理人的行动对MTM的工作成效有很大的影响。为了使MTM的正面效应最大化，负面效应最小化，经理人需要记住以下几点建议。
了解你的员工 经理人要了解员工在团队中的分工，这便于在项目最后期限发生冲突时合理安排工作顺序。
制订有效的进度计划 经理人可以帮助员工和团队制订进度计划和相关措施，确保情境转换和时间错位都保持在适度的水平。若能提供工具和系统，将日常管理任务自动化，就可以帮助调节情境转换和时间错位的水平。
明确职责 经理人要明确界定团队成员的不同职责，这样可以帮助员工合理安排时间，并为出席会议留出时间。
知道什么有效 了解最适合MTM环境的个人特征和项目结构特性是什么，这样可以提高成功概率。自律、组织技能和对模糊性的高度包容在MTM环境下尤为可贵。
避免分派过多任务 尽管积极分子可能参加了过多的团队，对个人起到了负面的影响，但自愿选择MTM总比强制分派要好。
鼓励对话 了解每位成员的投入程度和目标，并尽早开展频繁的诚实对话可能会提升MTM的效果。团队若要有效安排成员的时间，有效协调进度，信息透明度就非常重要。这在组织层面、个人层面和团队层面都同样重要。
这最后一点至关重要。是的，要让MTM发挥最大效用，你必须制定好系统和流程。但是如果缺乏透明度和准确的信息，前面所提到的反馈回路和倒U型关系就可能导致多个层面的失败。MTM有可能陷入恶性循环，而经理人必须力争摆脱这种恶性循环。当员工不再因在多个团队效力而焦头烂额时，经理人就知道自己成功了。
观点概要
“多团队成员”（MTM）在当今的职场越来越普遍。所谓“多团队成员”是指一个人在某段时间内同时服务于两个或两个以上团队的情形。据估计，欧美至少有65%的知识型员工参加了多个团队。在有些行业，这个比例甚至接近95%。
团队工作安排范文2
全球团队可以集思广益，为企业带来更多的创造性，激活企业的创新精神。但事实上，很少有企业能组建起这样一支成功的全球团队，这是为什么？
“在任何团队中，都存在许多障碍，让人们无法有效地合作，通过细致的安排，通过明智的领导，我们能够努力使团队之间更默契地协作，”沃顿管理学教授南希・罗斯巴德说，“但在全球团队中，挑战更加严峻，障碍更加难以逾越，因为这其中存在不同文化之间的激烈冲突。”
确实，跨国界、跨文化、跨组织的协作在多个层面上都存在许多巨大的挑战。例如，时差让会议变得艰难，语言和文化的差异会造成沟通困难，并且有时一些突如其来的问题也让人措手不及。
“全球团队可以把在不同地点的人员联系起来，在不同的时间展现他们的力量，”纽约大学斯特恩商学院管理学教授巴迪亚・怀恩森菲尔德说：“他们可以一天24小时不间断地实施项目。你可以在硅谷进行软件开发，然后在印度做软件测试，而这时加州的人还在睡梦之中。”
文化差异
虽然全球团队潜力巨大，但首先必须克服一些无法避免的挑战。
最常见的问题之一就是时间。由于全球团队的工作时间分散在世界不同时区内，因此安排会议就成了一个棘手的问题。
咨询师安娜・莱耶斯是新世界企业有限公司的合伙人，同时也是沃顿阿瑞斯堤高级管理教育学院“领导全球团队项目”的教导主任。莱耶斯在为一家大型跨国公司担任顾问时，曾有过一次非常混乱的跨国会议沟通经历。她所在的这家公司在美国、欧洲以及亚洲等地都有分公司，他们通常在纽约时间早晨举行全球电话会议。由于开会时，亚洲团队所在的时间是深夜，因此当地的与会者常常是在家中使用自己的私人电话，一切本来还算顺利。然而，后来公司要安排视频会议了，事情一下子就变得麻烦起来。
亚洲团队的成员在家中没有视频会议设备，并且在会议时间以及流程安排全都确定好之后，才发现公司所在的写字楼在深夜并不开放。“他们不得不为大楼专门聘请了技术支持人员以及保安，才使视频会议得以顺利进行。”莱耶斯回忆说。后来，总部觉得还是让他们飞回纽约来开会好。
解决文化差异是一个很有难度的挑战。当全球团队中拥有多种不同的文化背景时，对相同的事情，在各地同事的心里会产生不同的想法，如果不加注意，就可能最终演变成相互间的误解。
文化差异也影响着全球团队向外传递信息的方式，这也是冲突的一个来源。沃顿管理专家宾曾经与一个由美国和西班牙人组成的团队合作过。在整个项目过程中，西班牙人在有关项目进展的邮件里总是喜欢抄录领导的讲话，这让美国人误以为他们是敷衍了事。双方的分歧越来越大，最终导致项目没能在规定时间里完成。
文化差异甚至会不知不觉地渗入企业使用的技术中，为人机互动带来额外的困难，莱耶斯表示，“文化其实就是一种基于固定模式来安排空间、时间、人员活动以及物理环境的方法。因此，任何技术，不管是机器人还是计算机系统，其设计运用都包含着人类文化的印记。”
障碍
文化差异对于全球团队而言，是一个非常显著的障碍，但此外还有其他“暗礁”也可能导致团队合作失谐。“每一个人都成长于不同的环境之中，因此他们的思维方式也不尽相同，”怀恩森菲尔德说。“其中一些因素与文化有关，但也有的与法律和社会有关。”
举例来说，当欧洲企业重组时，团队要讨论的第一件事就是工会。而这在美国人看来并不像欧洲那么重要，因为两地的劳动法并不相同，怀恩森菲尔德说，“但有的人会理所当然地认为两地情况是一样的。这就不是文化方面的因素，也与人们的价值观无关，这纯粹是两地的经营环境不同。”
沃顿管理学教授马丁・哈斯一直致力于研究大型企业中的团队互动，寻找除文化以外可能影响团队成败的因素。“当你谈到全球团队时，大部分研究都与文化问题有关，但实际上互动还涉及到不少其他因素。”
哈斯发现，团队要想获得成功，其中的成员最好由一部分“全球通”和“本地通”构成。“全球通”由于在世界的不同地区参加过各种项目，因此他们有一定的大局观，能够以全球为背景来看待团队行动的意义。而“本地通”则熟悉某一特定国家的消费者对新产品的诉求，或是了解当地刚刚出台的政策法规的利害关系。“一个团队能将这两者兼而有之，那最好不过，因为他们能够取长补短，”哈斯说。“这样的团队才是最有效的。”
哈斯还总结出了4种可能影响全球团队默契配合的差异，即文化差异、地域差异、人口差异和结构差异。文化障碍与团队成员的出生及成长经历有关，地域差异则是因为长期居住地的不同而逐渐形成的（这两种差异有共通之处，但也有可能是两码事，比如一个美国人被外派到北京办事处任职，那他就会同时面对文化差异和地域差异）。
人口差异主要是指由于年龄、工作年限以及教育程度的不同而引起的差异。结构差异则意味着团队成员在整个企业或特定的业务单元中所处的阶层不同。
不过，这些差异的影响程度有大有小。哈斯注意到，结构差异的影响力是最高的。也就是说，来自不同国家但在同一部门工作的两位主管合作，要比来自同一文化背景但在不同部门工作的两位主管合作起来更加顺畅。
解决之道
那么，管理者应当采取什么措施来加强全球团队之间的交流合作呢？
首先，至少要有一次面对面的交流。怀恩森菲尔德说：“事实表明，人们在面对面交流过一次之后，其合作过程将会顺畅得多。”其次，精选团队成员。在组织团队时，要注意“本地通”和“全球通”两种成员的数量平衡。不要忽视人际交流这类软，很多时候人们往往过于强调技术能力，而忽视团队合作的技巧。
“一般而言，五至七人的团队工作起来时是最高效的。”罗斯巴德说，“人数越多，遇到的难题就越多。如果人数非得超出这一范围，那你就必须谨慎从事，保证多出的人员会带来真正的价值。你应当学会权衡人数多寡造成的利与弊。”
一个成功的全球团队还要有时间观念。这不仅涉及到对时差的把握，也包括对项目期限的筹划、会议时间的安排等等。尤其是在团队成员地处全球各个角落，作息时间迥然不同时，良好的时间观念就显得非常重要。例如，如果会议时间定在10点，德国人可能会9点就连线，而巴西人则11点才拨打电话。假设会议正好是开一个小时，那么有些人就会错过了。
团队工作安排范文3
关键词：高职院校；特色专业建设；教学团队建设
一、引言
高职特色专业建设旨在根据国家经济、社会发展对高端技能型人才的需求，引导不同层次、类型的高职院校根据自己的办学定位，确定自己的个性化发展目标。近年来，国家经济飞速发展，人们越来越重视教育，对人才的需求也越来越高。作为高等教育重要支柱的高职教育，应该如何适应环境带来的变化，发挥已有的专业优势，办出自己的专业特色，提升专业建设的整体水平，提高人才培养的质量、效益和人才竞争力？
高职特色专业建设是关键，也是办学特色的集中体现。只有坚定不移地坚持特色专业建设，高职院校才能在新形势下求得生存和获得持续发展的竞争力。
特色专业建设的第一要务是培育自己的专业亮点和专业优势，形成自己的比较优势。如何进行特色专业建设？首先就要找出关键点，特色专业建设的关键点是要打造出一个高水平的教学团队，本文结合长江工程职业技术学院开展省级特色建设专业的建设工作和高水平专业教学团队建设的实践，作如下相关方面的粗浅阐述。
二、高职院校特色专业教学团队建设过程中存在的问题
1.特色专业教学团队结构不合理
具体表现在：年龄结构不合理，年轻教师多；高职称教师比例偏低；来自行业和企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏；在外聘请的技术人员对于课堂教学也不太适应。理论水平高的团队成员实践能力欠缺，实践能力强的团队成员理论水平不足。换言之，专业教学团队结构上存在的问题是高职院校现有教师队伍结构问题的缩影。
2.特色专业教学团队成员需要磨合
在教学团队中，专业带头人分配给团队成员任务后，团队成员自行完成各自的任务，彼此之间的沟通不多。分工是明确的，但是合作不多，单打独斗现象严重。每个团队成员都有自己做事情的一套办法，办法无所谓好坏，但是每个人都用自己的一套办法就会导致团队缺乏凝聚力，教学团队也无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是团队缺乏凝聚力，大大削弱了团队建设的作用和意义。
3.特色专业教学团队中双师结构有待优化
专业教学团队核心工作任务之一就是培养高质量的人才，提高教学质量，使高职院校培养出来的人才能够满足企业、社会的需要。人才的培养包括理论和实践两个方面，专业教学团队也需要有懂理论和实践两个方面的双师型人才，但学校教师往往偏向于理论，企业兼职人员偏向于实践。专业教学团队对这两个方面的人才都需要，要把这两类人整合起来。学校教师对口学校管理，企业兼职人员对口企业管理。目前还没有一个机构同时对两类人才进行管理和考核。现实中企业兼职人员的学历参资不齐、人才青黄不接、质量也不可控，其实高素质的企业人才有很多、行业领军人物也有很多，但是请不来。
4.特色专业教学团队缺少创新能力
专业教学团队成员缺少主观能动性与创新能力，教学团队的任务目标往往是上面安排下来的。在教学过程中，往往是领导让你做什么你就做什么，做完了也没有相配套的激励机制，导致团队成员积极性不高，主观能动性不强，团队成员没有主人翁意识，不太注重自己在工作中存在的问题，不会去自发地寻找新的解决问题的方法。实际特色专业建设过程中，会出现许多新问题、新难题。专业教学团队专长在教学上面，难以调动其他相关资源，遇到问题难以自行解决，需要团队领导协调。团队成员所处位置决定了其很难在全局的角度提出关于专业建设和课程建设的合理化建议，需要团队领导总揽全局。专业教学团队缺少创新能力。
5.特色专业教学团队缺乏可持续发展的体制保障和动力支撑
高职院校特色专业教学团队本身是一个松散的组织结构，它是为完成某一特定目的而组建，通常是为了申报某个国家重点项目、应付上级机关检查等事项而成立的一个临时组织，该组织的生命周期其实往往就是该项目的生命周期，项目一完成，专业教学团队组织就面临解散的结局。团队成员的任命与选拔往往都遵循上级部门领导的安排，体现了学院的意志，带有稍许行政色彩， 团队成员间的工作安排与任务分配事先就已经规定好了。专业教学团队不是基于某一共同愿景而集结起来的一群人，导致团队成员间的角色分配、团队的凝聚力、团队成员间的定期会晤机制以及团队的组织保障能力都带有许多不确定性。专业教学团队的绩效考核一般注重单体考核，忽视总体考核。团队成员往往重视自己的工作完成情况，对团队整体工作完成情况不太关心，无法形成团结一致完成最终目标的合力和向心力。因此，特色专业教学团队在成立之初，就存在团队成员缺乏主人翁意识和学校管理缺位的问题，直接导致了团队缺乏可持续发展的体制保障和动力支撑。
三、高职院校特色专业教学团队建设过程中的实践与思考
1.高职院校要提供特色专业教学团队成长的条件
特色专业建设一般由学校层面的领导确定战略目标；系部领导物色人选，调配资源；专业带头人负责具体组织实施。这就决定了特色专业教学团队是介于松散型和严密型之间的组织形式。在成立初期，各级领导高度重视，各种资源配置到位，特色专业建设团队组建成立。后继工作的推进，主要靠专业带头人，院系两级领导充分授权。这既有好的一面，也有坏的一面。好的方面是特色专业教学团队享有充分的自，可以自行规划建设方案，自行落实任务计划；不好的一面是专业教学团队本身没有行政权，无法调动相关的人脉与资源，导致项目落实起来举步维艰。因此，高职院校要提供特色专业教学团队成长的条件：一是认可专业教学团队建设组织，给予相应的行政级别或给予相适应的财权，基本做到财权与事权对等。要建设好特色专业，没有一定资源是难以完成具体任务的；二是建立健全专业团队管理体制，既要将团队作为一个整体进行综合考核，又要将团队成员单列出来进行独立考核，考核结果要计入最终考核绩效；考核周期既要有平时的周期性考核，也要有以项目为周期的长期绩效考核，不但要对短期取得的成果进行考核，还要对项目的最终收益进行考核。
2.高度重视特色专业教学团队专业带头人培养
特色专业教学团队建设的好坏与团队专业带头人密不可分。专业带头人一是要德才兼备，二要是双师型人才。不仅能站在本专业的最前沿，还要能站在行业第一线。专业带头人对于特色专业建设要有清晰的思路和明确的目标，知道本行业过去、现在甚至未来需要什么样的人才，知道本专业的特色，建设步骤和层次，按照能力培养，分层递进的规律带领整个团队完成特色专业建设目标。专业带头人是专业建设团队的总舵手，领导整个专业教学团队。专业带头人要了解每个团队成员，知道每个团队成员的优势在哪里，再结合实际工作任务具体分配任务给每个成员。团队成员在工作过程中遇到问题，专业带头人要及时跟进，协同解决问题，在工作过程中，使专业教学团队中每个成员都能得到成长和提高。专业带头人自身也要不断学习，不断提高，高职院校要特别重视专业带头人的培养，让专业带头人定期参加一些国内外学术会议，提高学术水平、拓宽国际视野；定期到企业生产一线锻炼，了解行业的新动向、新趋势。专业带头人在提升自身水平的同时，也要提高整个团队的水平，带出一支高水平的队伍。
3.引入竞争激励机制
在高职院校特色专业教学团队建设过程中，引入竞争激励机制是有必要的，团队成员间需要配合，也需要有某种程度的竞争；专业教学团队间需要配合，也需要竞争。竞争在某种程度上可以激发人的潜能，提高团队成员间的创造力和活力。具体到专业教学团队建设过程中，定期将要完成的工作任务分解细化，然后将工作任务分给每个成员，定期考核，对于工作任务完成得好的成员给予一定的奖励。考核周期不宜过长，奖励要及时、透明。形成一种长效机制，由专人负责落实、定期监督。团队之间也要有竞争激励机制，每个特色专业建设团队定期都要完成一些工作任务，同一时期各专业建设团队完成的工作任务在统一标准下进行考核，考核工作要做到公平公开，对于完成得好的要给予奖励。
4.强化特色专业教学团队的文化建设
高职院校特色专业教学团队要充满活力，团队成员要有激情和创造力。文化建设功不可没。具体来说就是要加大团队管理上的授权，专业带头人给每个团队成员安排一个定期完成的目标，至于团队成员打算如何完成这一任务目标，不要过多地关注，要充分信任和尊重每一团队成员，营造出一种互相尊重、互相信任的氛围。让每一个团队成员之间也能形成一种互相尊重的氛围，大家相互尊重彼此的技能和观点，成员间取长补短、角色分工明确，团结一致完成目标。信任是特色专业教学团队文化建设的关键，团队成员要信任专业带头人，坚定不移地完成专业带头人安排下来的任务；专业带头人要信任团队成员，提高特色专业建设过程中的透明度和公开性，容忍团队成员试错，提高团队成员的创造性；团队成员间要相互信任，团队成员定期友好沟通，坦诚交流，工作时能形成一股合力，提高凝聚力。
参考文献：
[1]张安富，涂娟娟.以教学团队建设为契机，创新高校教学基层组织[J].中国高等教育，2010（8）：38-39.
团队工作安排范文4
一.树立全局观念和合作意识
团队精神的最大的特点是：个体在追求自身效益最大化的过程中，最终追求的是整体的合力、凝聚力和最佳整体效益。所以，我们必须树立以大局为重的全局观念，不斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、局部的追求融入到团队的总体目标中去，从自发地遵从到自觉地培养团队精神，最终达到团队的最佳整体效益。教育把我们紧密地联系在一起，无论是学习还是工作，要成功必须有较强的职业素质同时协调好各种关系，加强合作。如果我们普遍缺乏合作精神，那么就不能适应新时期对人才素质的要求，我们必须要懂得合作的重要性，培养与人共事合作的精神。在合作中，树立全局观念和全局意识；在合作中，处理好竞争与合作的关系，在合作中，体会到个体价值实现是以集体目标最快最好地实现为准则。
二.创设和谐愉悦的团队氛围
协调与合作既是团队精神的黏合剂，又是提升学校管理的有效途径。优秀的学校的领导应成为教师人际互动交响乐的指挥家，辅助并疏导各种微妙的人际关系，营造和谐的工作氛围。积极考虑如何创设宽松、愉悦的工作环境和心境，去减少工作的障碍，调动教师的工作积极性，提高工作的效率。教师之间，以多种形式进行交流合作，或跨学科组交流，或以师带徒、以老带新、以新促老，实现优势互补、扬长避短。应重视加强学科组、年级组教师之间横向的、纵向的交流与协作，摒弃使老师们感到威胁和窘困的气氛，努力形成一种弥漫于群体与组织中的宽松的工作气氛。这样教师团队之间的心灵相通了，就有了合作的基础，团队才能步调一致、相互协作，同时增强学校的凝聚力，减少隔阂，实现办学目标。
三.培养良好的团队协作精神
良好的协作精神是管理人员的基本素质，是提高团队战斗力的基础。良好的团队关系，是团队成员之间的个性和能力互补，工作上的互助。
首先，提倡分工合作。校长在安排工作时一定明确分工，责任到人。该谁分管的工作就由谁解决，不当二传手，不踢皮球，不推诿扯皮，以增强责任感和主人翁意识。“三个和尚没水喝”，一旦工作没有明确合理的分工，就会出现“没水喝”的状况，导致工作不落实，甚至秩序混乱，影响管理的效能。管理人员都有各自分管的工作，除了要种好“自留地”，出色地完成本职工作，同时，学校工作作为一盘棋，又要求学校领导班子顾全大局，乐做“分外事”，不能以分工为借口“各人自扫门前雪”，在工作上相互协作、相互沟通、，做到“分工而不分家”。
第二，形成优势互补。“唐僧取经”的故事让我们有不少启发：在师徒四人的团队里，唐僧起着核心领导的作用，孙悟空、猪八戒、沙和尚三徒弟优势互补，相得益彰，排除千难万险，终于取得“真经”。教研组成员能按制度集体备课、集体教研，大家团结一致，相互协作、相互帮助、相互学习，你提供一方面资料，他提供另一方面资料，综合在一起实现资源共享，这样大家的工作负担减轻了，工作效率则提高了。这就要求校长在工作安排时，要有敏锐的洞察力，对管理干部合理安排，刚柔相济，优化组合，以达到1+1>2的效果。
第三，发挥交替引领的作用
我们在教师团队建设中需要名优骨干教师来当教师们的领头人，但我们不能只依靠这几个领头人，这一方面使他们疲于奔命，另一方面使其他教师永远处于被动的位置，能力得不到锻炼、发展。所以我们应创造更多的机会，让每个教师都能得到适当的锻炼，培养更多的领头人，使我们的团队有更强的竞争力，以带动学校的稳步发展。
团队工作安排范文5
尊敬的：领导
您好！
首先，在公司、领导、同事的帮助以及自己对财务出纳的工作学习认识，已经更深层次的了解了出纳岗位的各种制度及其日常的工作流程。也已经在同事们的指导和帮助下我学到了工作中以及出纳岗位外的知识，熟悉了这份新工作。在做本职工作之后学习公司有关岗知识。
过去的三个月里在不断改善工作方式、方法来配合现场的一线工作人员。同时，顺利完成如下工作。
一、遵从公司各类规章制度，服从上级领导安排的工作：
（1）遵从公司各类规章制度：
首先按照公司的规章制度开展工作，负责对公司会计核算管理、财务核算管理。对公司经营过程实施财务监督、稽核、检查、协调的工作。会同有关部门，办理固定资产的购建、入库、出库报废等财务审核手续，做到账、卡、物三相符。办理现金收支和银行结算业务，及时登记公司财务软件中的现金和银行存款日记账，每月做出统计。保管库存现金，保管好有关印章、空白收据、空白支票及作废的单据等。将每天处理的费用、报销单、付款单以及砂石厂的出货单收据等做到监督、稽核、检查工作。每天收到砂石厂的日报表，复核后。计入月报表，每月做出统计，月初会有一个上月总额数据。做到收支一条线，不坐支。及时的将每日现场收益存入银行，做到每天的盘点清查工作，做好日清月结！
详细阅规章制度，读理解并做到遵守公司的每一条规章制度。
（2）服从上级领导安排的工作：
服从上级的工作安排是公司存在和发展需要的一个基本原则。上级代表公司，他要从全局着眼，为调和短期的现在和长远的未来，承担起整体的责任。这也是他们之所以被尊称为“上级”的原因。上级的职位使他们对资源和信息拥有最大的支配权和主动性，而他的下级则并不具备这样的优越性。所以从这个角度讲，下级服从上级是最大限度地发挥资源优势的需要。
另外，服从是团队合作意识的体现，团队合作的意义在于通过团队来实现对个人力量的整合，从而凝聚成一股强大的动力。上级根据赋予他的责任和目标，站在整个团队的角度去思考团队中个体的工作安排，来达成整体的团队目标。所以，为了实现团队最终目标，都需要放弃自己的一部分利益。一个团队如果没有共同的价值观，没有统一的意志和行动，当然就不会有战斗力。“服从”最主要强调的是一种团队合作意识，团队合作的意义不仅在于“人多好办事”，而在于通过团队来实现对个人力量的整合。
其次，也是重要的。公司的后勤管理工作，根据公司领导意见，为砂石厂现场的一线工作人员做好后勤工作！
二、完成当月重点工作：
每月月末和月初是会计最忙碌的时候，一个月的工作都要在这几天进行归集。
1、严格执行现金管理和结算制度，定期向会计核对现金，发现金额不符，做到及时汇报，及时处理。
2、每日及时前往现场，与现场的一线工作人员做对账。公司各项收支、开出的收据、及时收回现金，将现金于收据对好帐以后及时存入银行，做到日清月结。
3、根据会计提供的依据，与银行部门取得联系，井然有序的完成了其他应发放的经费工作。
4、坚持财务手续，严格审核（凭证上必须有经手人及相关领导的签字才能给予支付），对不符手续的凭证不付款。
5、领导及其上级部门要求的报表和每月上报的报表能够在规定的时间顺利制成并上报。
6、能顺利的完成领导交付的其他工作。
7、完成现金日记账和银行存款日记账的总结核算任务。
8、提取财务备用资金，取回银行回单完成每天每月凭证。
9、核算员工考勤情况，按照出勤情况核算工资，核算销售业绩、核算提成。发放工资，发放奖金。
10、整理原始凭证，按照现金日记账和银行日记账的登记顺序整理，同时原始凭证和销售出货单进行核算，得出每天每月的利润等。
11、保障现场一线工作人员的后勤工作，做到随叫随到！
12、加强理论学习，进一步提高工作效率的同时能够保证工作质量。
13、在日常财务管理中加强与管理处的沟通，倡导效益优先，注重现金流量、货币的时间价值和风险控制，充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。
14、实抓应收账款的管理，预防呆账，减少坏账，保全管理处的经营成果。
三、在本职工作之外完成领导安排的临时工作情况，及与各部门之间合作协调相关工作：
（1）在本职工作之外完成领导安排的临时工作情况：
首先，如果领导有临时工作的安排，在自身有本职工作而且处于急事的状态，那么应该及时汇报领导。这很重要，一个员工，首先要做好自己职责范围内的工作。或者在领导知道现状的情况下，看领导是否有特殊的安排。在不耽误本职工作的情况下接受并及时处理领导临时安排的工作。
当然，既然接受那必须及时处理，工作不挑肥拣瘦，领导安排的工作没有折扣，只有认真努力的完成。过程中保持反馈。不管是进展顺利与否，都应该及时沟通进度，并确认方向无误。有困难更应该第一时间汇报，同时有解决方案或备选方案。
不管是否完都要及时汇报！
（2）及与各部门之间合作协调相关工作：
积极参与配合各部门开拓新的合作协调相关工作经济增长点，和同事增强分析问题、解决问题的能力。只有掌握了工作方法，遇到问题才有解决方法的能力！
四、本职工作岗位学习的效果：
在完成每天的工作后进行学习，理解并掌握《初级会计实务》《经济法基础》及公司各类规章制度。
监督、稽核、检查砂石厂数据、财务数据、报销流程以及每月汇报各类报表数据。辨别真伪、严格把关、廉洁自律做到规范操作、杜绝漏铜。
学习效果逐渐明显，进一步的提高了工作效率的同时能够保证工作质量。充分发挥预算的目标作用，不断完善事前计划、事中控制、事后总结反馈的财务管理体系。
五、工作中出现的问题：
本月出现迟到，经过领导的批评、教育、指导。明白了：这不仅是对自己不好的一方面，另一方面也是对公司不好的影响。准时上下班看似虽小，但却彰显了立身职场的态度！‘天下大事必作于细，天下难事必作于易’就要从身边的小事做起，把一个个小的胜利果实聚集起来，才能获得更大的成功。
团队工作安排范文6
在新的一年里，学校团支部将继续以“十六大精神”和“三个代表”重要思想为指导，围绕我校工作大局，以更新的姿态投入到工作中去。在抓好基础工作和常规活动的同时，突出做好三个方面的重点工作：一是夯实一个基础，即团队组织建设；二是抓好两项教育，即思想道德教育和心理健康教育；三是培育两大载体，也就是’迈好青春门，走好成人路”和“三个现代”为主题的教育。
一、夯实基础，实现学校团队建设新突破
学生团员是我们学校团组织工作和战斗力的重要基础，抓好学生团员的管理是我们做好团队工作的着力点。在过去一年的团队工作中，学生中涌现出了一大批优秀的团员，成为我们学校团队工作的中坚力量；但从中我们也发现了团员中存在的不少问题：如团徽配戴不规范，团员的意识不明确，团的基础知识不熟悉，班级团支部凝聚力不够强，所有这些都直接或间接地影响到我们团队工作开展的力度与效果，因此，在新的一年里，很有必要的建全团的组织基础作为今后工作的一个重点，通过加强团队基础知识的学习，增强班级团支部的凝聚力，加大学生干部的培训力度，拓宽团的工作领域，以团带队，团与队之间活动互相渗透，加强团队工作的一体化，争取在团的建设等方面有新的突破，并取得较大的发展。
二、加强思想感情道德教育界和心理健康教育
中学生的思想道德状况、心理健康程度和能力素质不平如何，将直接影响今后晋江的发展状况。培养出具有良好的思想道德素质和健康心理的一代新人，我们学校团队责无旁贷，要切实发挥团队自身的组织优势和活动优势，切实把晋江的新一代教育好，引导好。要突出理想信念教育的核心内容，直一步加大宣传力度，围绕新一代文明人为目标，广泛开展希望工程、手拉手互助活动，突出活动的思想感情内涵，强化道德要求，引导青少年学生在实践中不断加强自身修养，帮助其养成良好的社会道德行为习惯，引导他们自觉追求良好的现代生活方式和风尚。
同时，要密切关注青少年的心理健康，通过开展形式多样的实践教育活动，教育引导青少年辨别真、善、美，摒弃假、恶、丑，帮助他们学会宽容、坦诚，学会互助、友爱。要注重加强与学生的心灵沟通，帮助他们养成诚实守信、自立自强的个性，促进青少年学生各方面的健康成长，为提高综合素质打下良好的基础。
三、开展主题教育，推动团队工作
“迈好青春门、走好成年路”是中学阶段素质教育的重要内容，也是搞好团队工作的一个很好的主题活动。针对青少年的具体实际，加强对青少年的爱国主义教育和18岁成人公民素质的目标，赋于更加鲜明的时代色彩，使活动更好地贴近实际，贴近生活，贴近青少睥的需求与特点。同时把活动开展与发生在我们身边的人和事相结合，晋江的经济社会发展目标和实践相结合，让青少年学生明白成人意味着光荣与责任，作为在校生更应端正学习目的和态度，树立远大理想和志向，努力去提高自身的综合素质。
二00七秋团队工作安排月程表：
九月份：
1、做好本学期团队总体工作的安排
2、开展教师节、中秋节系列活动（板报评比、参加镇活动）
3、训练初二年新长旗手
十月份；
1、庆祝58周年活动
2、加强团队建设开设XX年秋团校，吸收入团积极份子
十一月：
1、配合学校做好运动会工作
2、成立三年各班团支部并召开半学期工作小结会议
3、团队干部培训班
4、“迈好青春门，走好成人路”主题讲座
十二月：
1、辛兴第二初中校园十佳歌手比赛
2、“新世纪中学生形象”主题演讲比赛
元月份：
