专业技术人员履职总结范文1
一、当前专业技术人才队伍建设中尚存的问题
截至2011年6月30日，某基层央行分支机构共有各类专业技术人员371人，占在职职工总数的98.40%。其中，具有高级专业技术资格21人，占专业技术人员总数的5.68%；具有中级专业技术资格188人，占50.67%；具有初级专业技术资格116人，占31.27%；未取得专业技术资格46人，占12.40%。
（一）专业技术系列分布不够合理，与工作岗位不相对应
从专业系列分布看，经济系列比重大，其他专业人数相对少。具有经济师资格的有131人，占中级专业技术人员总数的70%；而具有会计师资格的33人，总量明显偏少，占17%。此外，政工师20人，工程师5人，分别为10%、2.6%。产生这种现象的原因主要是，目前在中级专业技术职务聘任上，聘任职数只是对级别有比例限制，对于聘任何种系列的专业技术人员比例并没有严格的要求。由于取得资格的专业技术人员一般都能得到聘任，而在专业技术资格考试中，会计、工程等系列资格考试难度明显大于经济系列资格考试，通过率相对较低，这就使得相当部分员工避难就易，选择报考了相对容易的经济系列资格的考试，由此造成了经济系列专业技术人员的增多，并且产生了跨岗任专业技术职务的现象，如聘任经济系列的专业技术人员从事会计专业或政工专业。同时，由于实际工作需要，在人员岗位交流或调整的过程中，部分人员也出现了新工作岗位与专业技术职称不对口的现象。如果因岗位调整而对专业技术职务进行解聘或低聘，势必会影响此类人员的工作积极性，也不利于岗位调整和岗位交流的顺利进行。
（二）专业技术职务管理不够完善，激励功能不能有效发挥
基层人民银行对职称考试或评聘工作都非常重视，对已取得专业技术资格的人员一般都能够及时给予聘任，但在聘后考核方面，专业技术考核体系还不健全，缺乏针对不同职务等级职责要求的考核标准和以业绩考核为核心的考核办法，存在重年终考核轻日常考核，重定性考核轻量化考核的现象。《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》虽制定了考核参考标准，但因考核标准较高且较难认定，在实际工作中，基层央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式仅仅是个人对年度专业工作进行总结，在科室范围内进行民主评议，采取不分职务高低、专业特点，简单地靠民主投票来决定优劣的办法，很少有专业技术人员因聘期考核不称职被解聘的情况，专业技术职务成了事实上的终身制，使专业技术人员的日常考核、年度考核及聘期考核失去了应有的约束作用，专业技术职务的激励功能得不到有效发挥。
（三）专业技术人才培训不够到位，难以适应新形势需要
基层人民银行对员工的培训基本上是基于业务知识的培训，针对专业技术人员的学识水平和专业技术能力的培训很少，专业技术人才培养缺乏长期性和系统性，人才培育、培训体系不健全。人才培训方式比较单一，多以全员性业务培训、适应性岗位培训和以会代训等形式兼顾性地进行，必需的脱产学习较少，培训时间不多，培训的专业性不强。培训后也没有完全将培训考试成绩作为任期考核的内容，没有因为不及时更新专业知识结构、不认真履行岗位职责而进行解聘，导致一些专业技术人员聘任后疏于对专业知识的学习与提高。
二、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化
加大对专业技术人员的培养力度，拓宽培养渠道，确保专业技术人员的知识技能不断得到更新和提高，提升专业技术人员能力水平，改变目前专业技术队伍结构不平衡、高级人才缺乏的现状。要坚持专业技术人才使用和培养相结合，在实践中不断增长知识、提升能力。鼓励专业技术人员积极开展业务创新，创造性地开展工作，多出业绩和成果。
（二）强化专业意识，全面提升专业技术人员的业务能力和水平
各系列专业技术职务都有明确的职责要求，具有较强的专业性特征，因此专业技术职务应与工作岗位相联系，聘任的专业技术职务要与所从事的专业岗位相对应。要健全完善基层人民银行专业技术职务聘任制，明确各岗位对所聘任的专业技术职务的标准要求，真正建立按需设岗、按岗聘任的用人制度。要引导干部职工树立正确的专业技术职务意识，树立在其位、谋其职、负其责的责任意识，选择与所从事的业务岗位相联系的专业技术职务。
（三）创新管理方式，加强对专业技术人员的能绩考核
对担任专业技术职务的人员进行考核，是为了正确评价其在任期内的德、能、勤、绩的能力发挥，充分调动专业技术人员的积极性和创造性，促进专业技术人员更好地履行职责。因此基层人民银行要创新完善专业技术人员考核机制，以能力、业绩和贡献为导向，采取平时考核、年度考核、任期考核相结合的方式，制定切实可行的专业技术人员考核管理办法，围绕基础工作、学识水平、工作技能、工作业绩等主要内容，坚持定性和定量相结合，规范考核程序，细化考核标准，量化考核指标，增强考核工作的科学性、适用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善专业技术人员日常管理机制，根据业务工作需要，科学设置和评价各个专业技术岗位，加强动态管理，对于任期内出现工作失误，造成严重后果或重大损失的，立即解聘，取消其一定期限内晋升专业技术职务的资格和相应的工资待遇。可结合专业技术职务任期一般为2―3年的规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，组织开展专业技术职务竞聘，通过专业知识考试、演讲答辩、民主测评和业绩展示等办法对专业技术人员进行综合考评，择优聘任，激发专业技术人员自觉提高自身能力素质，在工作中多出成果，多出业绩，高效履职。
专业技术人员履职总结范文2
【范文一】
为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。
二、组织领导
学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长： xx，成员：xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。
三、岗位设置
学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名, 财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名;②幼儿园4名(大班小班各2个);③村校5名(雷团、流源、所里、城坪、士门、xx各1个)。
四、竞聘对象
学校全体教职工(每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘(分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求)。
五、竞聘顺序：
第一轮后勤人员竟聘 第一轮村校班主任竟聘
专职教师竟聘 中心校幼儿园班主任竟聘
中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘
第二轮村校班主任竟聘
竞聘程序
(一) 召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《xx县x小学教师竞聘上岗方案》、《xx县xxx小学班主任竞聘上岗办法》;选拔教师代表参与教师竞聘工作。
(二)竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：
1、固定岗位如下：
竟聘岗位如下
(三) 教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表;
(四)竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。
(五)全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对每个岗位竞聘人员进行民主测评。
(六)竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。
(七)竞聘上岗领导小组依据竞争班主任量化细则打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。
(八) 如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。
(九)学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。
(十)最后竞聘工作领导小组根据全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对竞聘人员的测评分数和本人的意愿来确定勤人员的岗位。
【范文二】
为合理配置和有效利用我校人力资源，实现人员结构优化，调动工作积极性，提高工作效率，促进教育教学质量不断提高，根据上级关于进一步深化学校内部人事管理制度改革的指导性意见，结合我校实际情况，制定本实施方案。
一、岗位竞聘的原则：
1.双向选择原则。聘任遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，学校可以聘任或不聘任，教职工可以应聘或拒聘。
2.按需设岗原则。根据市教育局人事部门核定的编制限额，科学合理设置岗位，按岗聘任，按岗定责，按责考核，保证重点，充实教学一线。
3.优化组合原则。坚持合理组合、优势互补，提高整体效益，岗位竞聘要有利用学校教学循环制的实施。
4.阳光操作原则。岗位竞聘领导小组集体研究，规范操作，相关政策经教代会通过报市教育局审批，坚持公开公正公平，公开编制、岗位设置、岗位职责任务、岗位聘任条件、聘任程序、聘任结果，对申报岗位人员择优聘任。
大稳定小调整原则。学科岗位从严，教辅后勤从宽。
5.统筹兼顾原则。既任用年富力强的中年教师，又重视培养使用青年教师，同时维护老年教师的权益。对孕产女职工、长期病假等特殊情况依据相关政策办理。
二、情况说明
本次岗位竞聘对象为学校正式在编在岗人员，在编不在岗和在岗不在编人员根据市教育局核清编制和有关政策实施和调整。
三、岗位设置
根据市教育局核清编制和有关政策，结合我校实际情况进行配置。具体设置情况另行公布。
四、岗位职责、聘任条件
(一)竞聘人员基本条件
1.拥护中国共产党，忠诚热爱教育事业，认真执行党和国家的教育方针。能履行《教师法》规定的义务，承担规定的法律责任。
2.遵守国家法律和校纪校规，具有良好的职业道德，坚持教书育人、管理育人，服务育人。
3.取得小学或以上《教师资格证书》，具备相应岗位职务所要求的学历、工作能力、专业知识水平。顾全大局，团结同志，服从分配，认真履职，能完成岗位职责和任务。
4.身体健康，能坚持正常工作，能承担并完成所下达的各项工作任务。
5.20xx年年度考核合格及以上。
(二)班主任职责竞聘条件
1.班主任职责
班主任工作的根本职责是带好班级、管好学生。具体内容见《桥头中心小学各类人员岗位职责汇编》。
2.班主任竞聘条件
(1)有高尚的思想道德素质，丰富的科学文化素质，良好的身体素质，，健康的心理素质。
(2)有较强的法制观念，做到依法执教。爱岗敬业，严于律己，为人师表。
(3)有积极、自觉、主动的工作态度，能够关心学生，热爱学生、尊重学生，严格要求学生，要有较强的组织能力和语言表达能力。
(4)考虑学科课时分配与人力资源有效利用，班主任以语文学科教师兼任为主外，鼓励英语、综合学科教师竞聘班主任岗位，适当控制数学学科教师兼任班主任的数量。
(5)为保证专任教师的班主任经历，鼓励并优先考虑年轻教师、晋级晋优教师竞聘班主任。
(6)具有下流情形之一者不得聘任班主任：严重违法违纪者;有体罚或变相体罚学生者;有以营利为目的的补课行为者;有乱收费、乱推销行为者。
3..班主任待遇、考核
(1)经考核，按学期发放按照政策规定应有的班主任津贴。
(2)按学年评选优秀班主任，另行奖励。
(3)班主任在晋级评优等方面优先考虑。
4.如班主任岗位经竞聘未满，岗位竞聘领导小组可以从未申报班主任岗位教师中，根据班主任竞聘条件，通过领导小组表决确定符合岗位需要的教师担任班主任。如符合条件的教师拒绝岗位的应聘，在晋级评优中不予考虑。
(三)学科教师职责与竞聘条件
1.学科教师职责
执行《教师法》中对教师提出的各项要求，主要职责参照学校规范化管理手册中规定。
2.学科教师竞聘条件
(1)学科教师应具有相应的学历、学科教学法知识，学科教学经验。
(2)语数外学科教师要胜任学科教学，具有一定的教学教研能力、教学评价能力，能按照教学五认真要求实施教育教学工作，保证教学质量，优先聘任教学质量高的教师。
(3)音乐、体育、美术、科学与信息专职教师要具备专业技能素质，胜任学科教学。
(4)学科教师能胜任学科兴趣小组、竞赛辅导。
(5)严格遵守学校工作纪律，对严重违反五要十不准等师德要求与教育教学规范、不遵守校纪校规、家长有效投诉3次以上的教师不予聘任。
(6)身心健康，热爱学生，为人师表。
五、竞岗程序
1.成立学校岗位竞聘工作领导小组，由校长任组长，成员经行政会议、教代会选举分别产生学校中层代表、工会代表和教师代表组成，教师代表占领导小组30%以上，具体负责岗位聘任工作。
2.学校根据规定的编制，结合工作实际科学设置岗位，制定岗位职责、待遇、聘任条件等。
3.向外公布所设岗位、职责、竞聘条件、和竞聘办法。由教职工权衡个人工作能力，自愿申报1――2个工作岗位，并提出申报理由和达到的预期目标等。
4.学校根据个人申请和校内各学科的岗位数额、工作量、聘任条件和竞聘者的实际情况，按照一管理二教学(教辅)三工勤的顺序组织竞争上岗。本着双向选择、公平竞争、择优录用的原则，组织班主任、学科教学、教辅人员的竞争上岗。
5.上岗人员名单公示，公示时间为3――5个工作日，允许有5%以下人员落岗。
6.若前轮未聘满，学校可视情况组织空缺岗位下轮续聘，教师岗位意愿可在前轮落聘下轮续聘前自行调整1――3次至竞聘程序结束。
7.校内竞聘程序完成，空缺岗位所需人员，学校保留选聘校外人员的权利，根据市教育局市场准入条件提出应聘申请，提供个人情况、工作业绩和应聘意向，经学校组织岗位竞聘领导小组考察，然后提出调进意见，报市教育局审批。
六、聘期活动签订
1.班主任、教学、教辅、工勤岗位聘期为一年，班主任由校长委托分管德育工作的副校长签订，教学、教辅人员由校长委托教导处主任签订，工勤人员由校长委托总务处主任签订。
2.岗位聘任期满，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。
七、考核分配。
1.学校建立完善岗位考核制度，定期、按时对教职工履行岗位职责情况进行考核。考核结果作为续聘、解聘、调资、晋级、奖惩的主要依据。
2.分配。实行校内岗位绩效工资制度，岗位津贴与绩效考核经费主要来源根据市教育局规定执行。
学校自主确定分配方案，在保证基数的前提下，通过一岗一薪、岗变薪变的岗位系数工资、课时津贴、专项补贴、绩效考核工资等，采取月考核发放、学期末考核发放、年终考核发放等形式兑现。
具体分配办法另行研究制定配套考核制度及《桥头中心小学教师绩效考核工资实施方案》。
八、对拒聘和落聘人员的处理
1.对拒聘人员的处理。在本校的拒聘人员可参与其他实行聘任制的学校的竞聘，也可申请教育主管部门调整到其他缺编学校任教。在不愿意参加学校竞争上岗、不愿与学校签订聘用合同的教职工，按照市教育局有关规定执行。
2.对落聘人员的处理。按照市教育局有关规定，采用养(退养、病养)、转、竟、待、辞等途径予以分流，其待遇按照市教育局有关规定执行。
九、聘后管理
应聘者与学校签订聘任合同后，在聘期内双方均应严格履行合同规定的责任、权利和义务，任何一方不得擅自变更合同。聘期满后可根据双方平等自愿、协商一致的原则续聘。教职工违背聘任合同有关规定者，学校可以解聘，被聘人员也可以辞聘。
制定、讨论、通过。
十、其它
1.本方案经教代会讨论通过并报市教育局审查批准后实施。
2.本方案未尽事宜按上级部门有关政策规定执行。
3.本方案由学校岗位竞聘工作领导小组组长负责解释。
【范文三】
为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《安溪县事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(安委办〔2009〕126号)、《关于事业单位岗位管理若干意见》(安政人〔2010〕65号)和《关于核准安溪县第十小学岗位设置方案的通知》(安人职]2011》71号)等有关文件精神，结合单位实际，制定本实施方案.
一、实施范围与对象
本单位正式在册的69人专业技术人员,均适用本实施方案。
二、岗位设置管理的指导思想和基本原则
(一)指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进初等与学前教育事业的发展。
(二)基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则;坚持优化结构、精干高效的原则;坚持按岗聘用、合同管理的原则;坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、岗位设置与结构比例
(一)岗位总量
根据县委编办下达的编制数69人，本单位拟设置岗位总量69个。
(二)岗位类别及比例
1.本单位岗位分为专业技术岗位、工勤技能岗位二种类别。
2.根据岗位设置原则，二类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术岗位占主体，为岗位总量的98.6%，工勤技能岗位为岗位总量1.4%。
(三)岗位等级及结构比例
1.专业技术岗位
专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位和附设专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术岗位的主体。
专业技术岗位分为7个等级，高级、中级和初级岗位。其中高级岗位五至七级，中级岗位八至十级;初级岗位十一级至十二级。
高级、中级和初级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：2.9%：33.8%：63.2%;高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例本单位总体控制目标：六级、七级岗位之间的比例为5：5，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
2、工勤技能岗位
工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
本单位设置四级技术工工勤技能岗位一个。
四、岗位职责与任职条件
(一)二类岗位的基本条件按安委办〔2009〕126号和泉委办〔2008〕73号有关规定执行。
(二)专业技术岗位职责与任职条件
专业技术岗位的任职条件综合考虑受聘教师岗位的人员应具有相关的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件;同时应具备良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己等条件。另外，再根据各岗位所应具备的文化专业知识、业务能力及工作业绩等因素综合确定。具体如下：
1、小中高专技六级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，且聘任在七级专业技术岗位上工作两年以上，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。
2、小中高专技七级岗位的任职条件：取得高级专业技术职务任职资格，具有丰富的教学经验和强硬的业务能力，在教育教学工作中发挥引领作用，认真履行岗位职责，出色完成工作任务，工作业绩显著，现实表现优秀。
3、小高专技八级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在九级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。
4、小高专技九级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，且聘任在十级专业技术岗位上工作两年以上，具有较丰富的教学经验和较强的业务能力，在教育教学工作中发挥积极作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩突出，现实表现良好。
5、小高专技十级岗位的任职条件：取得中级专业技术职务任职资格，有较扎实的基础理论和专业知识，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。
6、小一专技十一级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，且聘任在十二级专业技术岗位上工作两年以上，具有较强的教学经验和一定的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，工作业绩显著，现实表现良好。
7、小一专技十二级岗位的任职条件：取得助理级专业技术职务任职资格，具有基本的教学经验和基本的业务能力，在教育教学工作中发挥较好作用，认真履行岗位职责，圆满完成工作任务，现实表现良好。
(三)工勤技能岗位：
四级技术工岗位：
技术工四级岗位的任职条件：在本工种五级岗位工作满五年，并通过中级工技术等级考核。
五、岗位聘用办法
按照《福建省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》(闽政办〔2002〕162号)等有关文件规定的程序、形式予以聘用。
(一)首次岗位设置办法：
1、根据各类别岗位内部不同等级之间的比例，按定编定岗的原则进行设置。结合我校的实际情况，坚持公平、公开、公正、择优聘任原则。
2、采用以教师职务聘任先后为主的办法;
3、同批聘任则以工龄长者、年龄长者、学历高者、学科带头人、骨干教师、县级以上综合表彰优先聘任;
4、已取得小学(幼儿园)高级教师职务任职资格，尚未聘任者，原则上先按评审时间先后顺序，再按工龄、年龄长短的顺序，设置为十一、十二级岗位;
5、当年新聘任的小中高、小学(幼儿园)高级、一级教师，分别设置为七级、十级、十二级岗位;
6、试用期未满或未取得专业技术职务任职资格者，不参与本次岗位设置。
7、近三年请假累计超过5个月(含)者，如果其根据排名可升两级，则只升一级，如果其根据排名可升一级，则不予升级，保持其原有级别。
8、近三年凡属以下情况之一者，暂不予高聘：
(1)违的十一届三中全会以来的路线、方针政策;违反四项基本原则的错误言行，情节严重者;或违反国家法律、法令，以及道德品质败坏或作风极不正派，严重损坏人民教师形象，影响恶劣者;
(2)不服从工作调动，不承担领导分配的任务，严重违反学校规章制度者;违反计划生育政策处分期未满者;工作中造成严重损失者或严重事故的责任人。
(3)因工作失误，当年被县教育局或上级有关部门通报批评者;或受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年者;
(4)办理有偿补习和违规乱收费，或向学生出售代购教辅材料者;
(5)伪造学历、资历、谎报或剽窃成果、弄虚作假者。
(6)近三年请假累计超过8个月(含)者。
(二)、岗位聘用基本程序：
(1)公布岗位
公布岗位设置实施方案、岗位及其岗位职责、聘用条件;
(2)申请应聘
应聘人员向安溪十小岗位设置工作组提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料;
(3)资格审核
安溪十小岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审;
(4)考察评议
安溪十小岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，确定可直接聘用的岗位人选，报安溪十小领导班子研究决定;
(5)研究决定
安溪十小领导班子集体讨论决定聘用名单;
(6)结果公示
聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。
(7)签约上岗
安溪十小法定代表人(或委托人)与受聘人员签订岗位聘用合同。
六、组织领导
1. 安溪十小成立岗位设置管理领导小组，负责对安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位等级进行审定。
2. 安溪十小成立岗位设置管理工作组，负责安溪十小专业技术人员(六级、七级、八级、九级、十级、十一级、十二级)岗位的申报、推荐和初审。
七、实施步骤
安溪十小岗位设置管理工作总体安排是：20xx年11月底前完成岗位设置和聘用工作，具体分以下四个步骤实施：
1.20xx年10月下旬，公布岗位设置实施方案，广泛听取职工对实施方案的意见，由安溪十小负责人集体讨论通过。
2.20xx年11月上旬11月中旬，制定岗位说明书，组织聘用工作，签订聘用合同。
3.20xx年11月底前，完成岗位设置和聘用工作，并经主管部门审核后，报县人事局认定。
4.待主管部门和县人事局认定后，从下个月起兑现岗位等级工资。
八、其他需要说明的问题
专业技术人员履职总结范文3
材料袋封面的内容应该填写清楚、完整，材料袋封面的“单位”填“西南林学院”，“单位性质”填“事业”。“专业”栏应填写申报人现从事的具体教学学科或教研学科名称，如从事英语教学的应写成“英语”，此专业是申报专业，也是获得晋升后职称证上的专业名称。“是否破格”一栏属于破格的“是”不属于的填写“否”。
二、《专业技术职务任职资格推荐评审表》填写要求
（一）评审表封面的“现任专业技术职务”和“申报何职务任职资格”均须填写全称，如申报“高级工程师”不能简缩成“高工”，“工作单位”一栏直接填写“西南林学院”，不需要具体到院、系等部门。主管部门为“云南省教育厅”。
（二）表一“基本情况”应认真如实填写完整，“学历何时何院校何专业毕业”一栏应填写完整，“职称外语考试情况”一栏属免考对象的则填写“免考”。贴上本人近期免冠照片。
（三）表四“担任过的主要专业技术工作”为任现职以来完成的教学、科研情况。
（四）表七“任现职以来主要著作、译文、论文、调查报告登记”中“本人承担部分”填写主编、参编，第几作者等排名。评审表中的内容和顺序和其他表格中此内容和顺序相一致，其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。提交的所有著作和论文应该是正式出版和发表的。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
（五）表八“任现职以来培养人才情况登记”为指导本科毕业生和研究生情况。
（六）表九“任现职以来历年考核登记”中“考核等次”应根据申报人员每年年度考核情况进行如实填写。
（七）表十“自我鉴定”用手写签名。
三、《申报专业技术职务履职业绩一览表
一、表二》填写注意事项
（一）《申报专业技术职务履职业绩一览表（一）》
表中“减免工作量情况”栏由所在部门核实，领导签字、盖章；“教学业绩”由教务处审核签字、盖章。教学工作量计算办法和受聘人员额定工作量见《西南林学院指导性教学工作量计算办法》西林[2000]31号和《西南林学院受聘人员额定工作量》（试行）文件。
（二）《申报专业技术职务履职业绩一览表（二）》
1．表中“论著、论文”的内容、顺序与《评审表》中内容、顺序相一致。“论著、论文”栏由部门审核签字、盖章；“科研项目”栏由科技处审核签字、盖章。其著作、论文的顺序为：主编、参编、独撰或第一作者（SCI、EI、ISTP、SSCI、中文核心在前，其他期刊在后）、第二作者、第三作者依次类推。中文核心期刊目录参考北京大学图书馆《中文期刊要目总览》（2004版），该目录见人事处网站。
2．“科研项目”
“科研情况”要严格按照表中要求填写，科研项目需要提交项目立项书或结题报告等有效证明，成果鉴定证书、专刊证书及各类奖励证书等，装订于“相关证件、业绩、成果材料”中，并制作目录，按目录顺序整理装订。新晨
四、其它要求
1．《专业技术任职资格推荐评审表》2份，必须是16开双面打印以利于获得晋升后存档。根据云职改办〔2008〕1号文件精神，从2008年起不需提供《专业技术人员履职考核表》。
2．《述职报告》和《申报专业技术职务履职业绩一览表表
一、表二》资格审查时提供一份，资格审查通过后各复印25份，并按述职报告1份、履职业绩一览表
一、表二各1份的顺序订成25份，以利于评审时每个评委审阅，《述职报告》、《业绩一览表表
一、表二》16开单面打印后，复印扩大成8开。
3．“相关证件、业绩、成果材料”需要单独整理成册，顺序按教师资格证书、毕业证书、学位证书、现任专业技术职务任职资格证书、聘书、职称外语、计算机考试合格证书、获奖证书、科研证明材料等顺序整理装订。
注：现任专业技术职务聘书从2008年起申报职称必须提供，申报人员到人事处报名登记后，交一张照片人事处给予补办。
专业技术人员履职总结范文4
关键词：事业单位 岗位设置 管理 问题 对策
事业单位实施岗位设置管理, 看似一个简单的设岗工作,实际上是一项重要的制度变革和创新, 是一个十分复杂艰巨的系统工程。其核心是按照科学合理、精简效能的原则,通过实行岗位总量控制、结构比例控制和岗位等级控制,组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理,实现由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，充分调动事业单位各类人员的积极性、主动性和创造性。本文结合开展岗位设置管理工作实践，对岗位设置管理中的难点问题进行思考和探讨。
一、事业单位岗位设置管理存在的主要问题
1.人员结构不合理
具体表现在管理岗位冗员多，占单位岗位总量比例大。如有的市级公路管理机构，编制部门核定的管理及后勤岗位数20个，专业技术岗位数61个，显而易见，专技岗位是主体岗位。但现有人员结构比例是管理及后勤岗位占岗位总量的57%,专技人员结构比例仅占岗位总量的43%，管理岗位数挤占专技岗位数，导致专业技术人员总量严重不足，造成紧缺急需的公路建设、养护工程专业技术人才由于缺少编制无法招聘，一定程度上制约了事业的发展。
2.岗位与职责不匹配
以岗定责，岗责相宜，是实施岗位设置管理的重要环节。必须明确规定各类人员的岗位职责，但岗位职责往往被弱化，实际存在有岗无责、职责不清的问题。有的岗位和它的低一级岗位或者高一级岗位的工作内容、职责没有严格区分，甚至出现高级别岗位和低级别岗位的工作内容倒置的现象。如某些高技术含量的工作由岗位等级较低且力不从心的人员负责，而岗位等级较高人员则仅负责资料整理等事务性工作，严重影响了单位的整体工作绩效。
3.因人设岗“加位加座”
为了所谓“求和谐，保稳定”，回避岗位设置管理中必然出现的矛盾和问题。即使没有空缺的岗位，也会特意在管理后勤部门设置一些岗位进行“一筐装”安置，让现有的员工，人人有岗，个个有位，皆大欢喜，出现“人情岗”或者“照顾岗”在所难免。能者上、庸者下、劣者汰只是讲在嘴上，贴在墙上，没有真正落在实处。
4.管理制度缺失
首先，管理制度上缺乏公开公正公平的竞争上岗机制。在实际操作中，一些高级职位往往为工龄比较长、资历比较深的人员设置的，年轻的专技人员即使有一技之长及较高的专业素质也鲜有机会，必须要“熬年头”，这在一定程度上违背了事业单位岗位设置的原则和初衷。
其次，对“双肩挑”人员定位不明确，没有从实际工作需要严格控制“双肩挑”岗位数，造成但凡是领导必然要“双肩挑”的现象。使得“双肩挑”岗位没有发挥出应有的效能。
再有，薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作；而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。
二、事业单位岗位设置管理对策
1.建立竞争上岗制度
实施岗位设置管理必须建立透明完善的竞争上岗制度，充分发挥竞争机制作用，岗位能上能下，待遇能高能低。重品行、重能力、重实绩，不拘一格选拔业务素质高、工作能力强的优秀人才。摒弃论资排辈，打破“铁交椅”，以工作实力、业绩论英雄，让员工们在人尽其才，人尽其用的工作环境下竞相发展。
2.制定刚性岗位职责
岗因需而设，有岗必有责。要通过对本单位各类岗位的工作性质、目标任务等进行深入调查研究，认真细致地考量分析，制定明确清晰的各类岗位说明书，确保岗位职责公开透明。同时，要切实增强岗位职责的刚性，将履行岗位职责情况作为年度考核的重要依据，与晋级晋升、评优评先挂钩。
3.坚持按需设岗
坚持按需设岗是事业单位岗位设置管理的关键。要严格依据编制部门核定的岗位总量以及单位的社会职能、职责任务科学合理设定岗位。控制各类岗位之间结构比例，突出主体岗位，“消肿”精简管理后勤岗位，将单位食堂、勤杂等一般性劳务工作，实行后勤服务社会化，不再设置相应的工勤技能岗位。对于原本在专业技术或管理岗位工作，后已调整岗位的人员，除工作需要“双肩挑”外，按现任岗位聘用，不得占用两个岗位数。在首次实行聘用制时，原固定制职工距法定退休年龄五年内且连续工龄满20年以上、因体弱多病等原因难以坚持正常工作的，由本人申请，医院证明，单位同意，可在本单位内部提前离岗，待达到法定退休年龄时，再办理退休手续，符合上述条件的人员可不占用岗位数。
4.发挥薪酬激励作用
以岗定薪，发挥绩效工资的激励作用。在岗位设置管理中，要根据各类岗位工作量、责任大小、难易程度，确定各类岗位绩效工资系数，适当拉开档次，在上级核定的绩效工资总额内切出相应份额作为浮动绩效工资，按照岗位工作绩效考评结果进行兑现，进一步激发员工创业干事、履职尽责的工作热情。
5.明确岗位设置原则
科学合理是进行岗位设置的重要原则，根据这一原则可以设置相关的岗位原则，对岗位设置进行规范。
（1）单位职能原则。岗位的设置应该要体现单位的整体职能，体现这个单位职责任务、工作性质和人员结构特点，让工作岗位与单位的总体工作目标相适应。
（2）岗位系统原则。岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运作。
（3）优化结构原则。事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整。
（4）职级分明原则。岗位设置应根据实际需要划分职级层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
综上所述，岗位设置管理工作是深化人事制度改革，实施事业单位全员聘用制的前提和基础。针对岗位设置管理中存在问题，进行探讨分析，并及时找到解决的办法和途径，科学合理规范岗位设置，建立完善岗位设置管理制度，确保竞聘上岗、按岗聘用、合同管理等各项工作衔接有序平稳推进。
参考文献：
[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报,2011,3
专业技术人员履职总结范文5
悠悠万事，制度为先，安全为大，质量为本，这是我今年一切工作的出发点。下面就我个人一年多的工作，总结如下：
一、工作成果：
①2019.11.1-2020.12.10日，隧洞进行日常巡查共162次，发现问题总计1134项，提报咨询建议1090项。分别体现在《引绰济辽安全咨询隐患排查报告单》、《引绰济辽安全咨询周报》上。
②2019.11.1-2020.12.10日，配合一分公司隧洞月度、季度、年度检查共84次，发现问题总计1392项，提报咨询建议1360项。已将问题汇总报告分公司。
③2019.11.1-2020.12.10日，配合总公司隧洞月度、季度、年度检查共35次，发现问题总计580项，提报咨询建议560项。已将问题汇总报告分公司、总公司。
④2019.11.1-2020.12.10日，参与开展安全用电、火工品库、危化品、抽排水专项等检查共28次，发现问题总计310项，提报咨询建议310项。已将问题及建议告知各施工单位，并汇总报告分公司、总公司。
⑤2019.11.1-2020.6.1日，完成编写重大危险源的具体管控措施；负责识别、整理隧洞、暗涵、倒虹吸的重大危险源及动态管控措施，并在每季度进行实时更新。
⑥2019.11.10-2020.11.20日，配合开展阶段性专家诊断工作，主要负责交通安全工作、整理会务资料、问题收集汇总、影像资料拍摄、收集等。
⑥2019.11.1-2020.12.10日，配合完成分公司、总公司内页资料整理、内页检查准备资料，以及业主交代的其他业务。
二、其他工作：
①2020.10.2-2020.12.10日，负责兼职司机工作，陪同领导去通辽分公司、枢纽分公司、输水分公司各标。
②2020.6.1-2020.12.10日负责车辆的日常维修、保养工作。
③负责领导交代的其他工作。
三、安全隐患问题分类：
从隐患排查出的问题分析看，坍塌类占50%，高处坠落类占5%，车辆伤害、机械伤害、起重伤害类占15%，触电类占15%，中毒和窒息类占5%，淹溺类占5%，火灾类、物体打击类占5%。
从安全隐患问题分类来看，坍塌类仍居所有隐患问题的首位，紧随其后的便是机械伤害及施工用电安全隐患问题，需要引起参建各方的高度重视。
四、存在问题原因分析：
①安全管理制度落实执行不到位。施工单位未严格按照制定的安全管理体系开展施工安全管理工作，现场安全管理层次不清晰、职责不明确，安全隐患闭合管理不到位，不注重安全管理工作细节把控。
②专职安全管理人员配备不满足要求。个别施工单位项目主要管理人员及专职安全员人员数量不满足施工安全生产管理的实际需要，个别管理人员现场安全管理知识与技能不能满足工作需要，对现场缺乏有效的安全掌控。
③安全教育培训、交底工作存在流于形式现象。施工单位安全教育培训及交底的指导性和适用性不强，安全技术交底空泛，没有针对性，个别施工单位对特种作业、特种设备和大型设备操作的安全技术交底不到位。
④没有认真执行施工组织设计、专项施工方案。个别施工单位未按要求将危大工程专项施工方案编制齐全，部分施工单位不严格按照批复的施工组织设计、专项施工方案组织施工，未对作业人员进行相应的作业交底及安全技术交底，施工存在盲目性和随意性。
⑤施工单位对特种作业人员管理不严格。主要表现在：特种作业台账更新不及时，登记备案的证件过期、未按要求复审；现场存在实际进行特种作业的人员未持证或持证未纳入特种作业人员台账管理现象。
⑥部分施工单位对临时用电安全管理不到位。现场电气安全隐患及消防安全隐患较多，主要表现在执行“三相五线制”不到位、落实安全电压照明不到位，高压电运行维护方面在较大安全风险。
⑦对运输车辆、特种设备、大型机械管理没有严格执行公司要求。主要表现在：对操作及驾驶人员持证、以及相关车辆设备年检管理不到位；特种设备使用登记办理以及安全元件检验标定不及时；运输车辆未严格按建设单位规定履行报备手续；对车辆设备维修保养缺乏有效监管，尤其是对协作队伍的设备车辆监管不到位。
⑧个别施工单位的现场安全标准化施工与公司要求相差较大。通风差，增大了作业人员的患职业病的几率；照度不足，影响车辆行驶安全及作业人员安全施工要求；进入富水段或偶遇突发涌水，排水设备设施配置不合理、抽排能力不满足需要，不但增加了安全风险，也一定程度上影响了施工进度。
⑨重大危险源监控执行不到位。个别施工单位未严格落实重大危险源管控制度，相关单位、部门、人员职责不明确，相关标识标牌设置不到位，相关管控措施落实不到位。
⑩监理单位人员对施工过程安全监管不到位，不能及时制止、纠正施工单位的不安全行为。对关键施工过程、关键施工工序旁站监管不到位。对于建设单位以及其他各级监管单位下发的安全问题的整改指令，督促施工单位及时整改不到位，致使安全风险不能及时有效的得到控制、消除。
⑪人员定位系统运行管理不到位。各隧洞段施工单位基本上能按照建设单位要求安装了人员定位系统，但各施工单位对其运行管理不到位，只能进行区域定位，且位置不准确，不能很好的发挥人员定位系统的安全监控的作用。
五、本人咨询建议：
⑴、安全管理体系建设方面：
①现场施工单位专职安全员数量必须要满足安全生产管理的需求，且配备的安全管理人员必须为专职。不满足安全生产需要的，施工单位要尽快配齐配强专职安全管理人员，施工单位项目经理要树立安全管理第一责任人的思想，必须支持安全管理人员的工作。
②要认真开展全员安全教育培训、安全技术交底工作，提高全员的安全意识及自我保护能力，并结合气候变化适时开展有针对性的季节性安全教育。监管单位尤其要重点关注作业队伍更换比较频繁的施工单位安全教育培训及安全技术交底工作。
③施工单位要加强特种作业人员及特种设备操作人员管理，相关管理台账动态管理、实时更新，确保人证统一。
④加大对施工单位主要管理人员、专业技术人员和安全管理人员岗位责任落实的监督与指导。
⑤严格落实相关安全管理制度，通过制度落实的可追溯材料来督促施工单位认真履行安全管理职责。
⑥要确保施工单位安全措施费用的足额有效投入，监管单位通过定期检查来督促施工单位。
⑴ 施工过程控制方面：
①各施工单位要按《水利水电工程施工安全管理导则》（SL721-2015）要求编制齐全各危大工程专项施工方案，需要专家论证的要组织专家论证。严格按照图纸、规范、已批准的施工组织设计和专项施工方案组织施工，施工前还要组织对所有作业人员进行相应的作业交底及安全技术交底。
②建议组织检测单位及时对已经开挖支护完成地段（尤其是三岔口以及Ⅳ、Ⅴ类围岩支护段）进行检测，以利于排查隐蔽工程的安全隐患，督促施工单位及时消除隐患，确保已开挖支护完成未衬砌地段的安全。
③施工单位对断层破碎带和富水带施工的超前地质预报工作要纳入工序管理，加强监控量测，不能盲目施工。进入富水段或偶遇突发涌水情况时，要严格按照排水专项方案执行，合理配置抽排水设备设施，确保抽排效果满足安全施工的需要。
④各隧洞施工单位要加强光爆效果控制，无论几级围岩，光爆效果好既能减少对围岩的扰动及破坏，也能减少支护时间，从而提高施工过程的安全性。
⑤施工单位要加强高、低压用电安全管理，尤其要加强TBM高压、富水隧洞的施工用电以及安全电压照明等方面的安全管理。电工必须持证上岗、规范作业，确保用电线缆、电气元件、电气保护装置质量及安装质量，并加强日常检查维护。
⑥加强车辆设备的检验检测及维修保养，严格履行进场车辆报备制度，确保车辆设备正常运转。隧洞段的支洞施工结束后要及时组织铺底施工，并按要求布设防撞墩；管道段及枢纽要加强施工便道的日常维护；补充完善各部位的交通安全警示标识标牌，改善行车及施工作业环境，保证行车交通安全；随着各隧洞进尺的增加，工人上下班的交通安全要引起各参建单位的高度重视，要配置合格的客运车辆，严禁非载人车辆违规载人、人货混运，同时要加强对载人车辆的检修维护及驾驶人员的管理。
⑦TBM组装要严格按照批复的专项方案执行，特种作业人员持证上岗，安装环境要空气清新、照明充足，且不应有影响组装施工安全的渗漏水。专职安全管理人员及监理人员要严格落实TBM拼装全过程的旁站监督，确保组装安全。TBM验收，严格按照验收程序和验收内容执行，确保运行安全。
⑧TBM作业有轨运输及支洞有轨运输，要加强对提升设备、牵引设备的检查维护，设置明显警示标志。操作人员必须持证上岗，并严格按照信号和交通指挥系统运行。
⑨施工单位应完善火工品安全管理各项制度。落实各项安全管控措施，严格火工品的存储、运输及使用全过程的安全管控。尤其要关注火工品到场后至爆破作业完成后的安全管控。火工品运输车驾驶员、押运员，爆破员、安全防护员、库管员、爆破技术人员必须持证上岗。现场严禁私存火工品，爆破结束后，剩余的火工品要及时清退。
⑩脚手架工程及高大模板施工，应严格按照批复的专项施工方案组织施工，施工前应对脚手架及模板及相关零部件进行检查，不符合要求的不得使用。脚手架及作业平台搭设要严格按照规范要求执行，严格脚手架及高大模板验收程序，加强安装及施工过程安全监控。作业人员必须经过相应的安全技术培训，必须正确佩戴使用相关安全防护用品，并持证上岗。
⑪施工单位要建立健全生产安全事故隐患排查治理制度，采取日常检查、专项检查、定期检查、不定期抽查等多种方式，并结合各种安全管理活动开展隐患排查，采取技术、管理措施，及时发现并消除事故隐患，及时记录并向从业人员通报事故隐患排查治理情况。并将隐患闭环管理纳入对责任单位安全管理履职考核，实现对施工过程安全管理有效掌控。
⑫落实重大危险源管控机制，明确重大危险源各相关单位、部门、人员职责，落实分级管控责任及具体责任人，加强重大危险源过程监督及动态管控。尤其要加强隧洞不良地质地段及交叉口施工、TBM组装施工、高压电运维、枢纽发电洞及房建高空作业、PCCP管道基槽开挖、起重机械组装及管道安装的安全监管。
⑬监理单位要认真履行安全监管职责，及时制止、纠正施工单位的不安全行为。严格履行对关键施工过程、关键施工工序的旁站监督管理。涉及隐蔽工程的，严格履行过程旁站监督并留存好相关影像资料备查。督促施工单位及时整改建设单位以及其他监管单位下发的安全问题的整改指令，确保安全风险及时有效的得到控制、消除。
六．自身存在的问题
一年多来在本职岗位虽然取得了一定的成绩，但是也存在许多的不足，主要体现在以下方面：
1、安全咨询工作不严不细、存在安全管理的盲区。
2、组织、沟通能力上还有所欠缺，和有经验的同事还有一定差距，应加强业务学习，解放思想，弥补差距。
3、工作中不够大胆，思想不够超前。应在不断学习中改变工作方式，不断创新完善。
七、下步工作目标
1、危险源辨识及风险评价，风险分级及管控措施建议。
2、咨询服务工作总结（全年）。
3、各类安全检查和重大危险源过程跟踪，提出安全管控建议。
4、参加安全例会。
5、参与应急管理和事故处理。
6、完成业主安排的其他工作。
八、咨询工作思考
专业技术人员履职总结范文6
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
未定级
