中职教师管理制度范例6篇

中职教师管理制度

中职教师管理制度范文1

【关键词】 专科学校;教师职称;师资建设;现状;对策

教师职称是评定学校教师专业技术资格的标准,衡量教师专业技术水平的依据。专科学校教师职称是职称的一个分支,专科学校教师职称评审工作是对教师专业技术水平的评价,它关系到专科学校教师的培养,也关系到整个专科学校的发展。因此,研究专科学校职称制度,研究符合专科学校实际情况的职称制度,发挥职称制度正面作用,减少负面作用,是目前需要研究分析的问题。

一、专科学校职称制度现状综述

专科学校教师职称制度属于学校职称制度系列中的一个分支,国家教育行政主管部门依据各类学校的实际情况,统一规定了各类学校的专业技术资格等级,并按照这个等级对相关人员进行评聘。专业技术资格与工资待遇实行挂钩结合,相应资格就可对应相应工资。目前专科学校实行专业技术资格聘任制度,聘任制度的特征是实行评聘相结合,即如要聘任职务必须首先取得任职资格。

二、专科学校职称制度存在的主要问题

1、科研、教学水平要求过低

职称评审部门开展专科学校职称评审工作中,要求的条件有3项,一是公开发行专业论文或论著;二是教师职务任职资格期限;三是年均教学工作量。但评审条件没有对发表的文章质量、教学质量作出具体要求。因此评审条件并不能反映教师真正的科研能力,没有发挥应有的控制作用。因为职称评审制度只是对3项条件有数量的要求,而没有质量要求,所以不能推进教师在教学和科研两个方面全面发展,不能产生崇尚教学,追求学术,追逐高水平科研创新的结果。

2、重视学历,看轻工作成绩

按照评审要求对申报者的学历有严格要求,在实际教学工作中,因教师学历有专业性的区别,并且在具体教学培训工作中,存在教育技能的差别。因此学历并不能完全代表教学成绩和教学能力。在实际工作中,我们已经得出了基本结论,高学历的教师并不一定具有较好的教学科研能力。

3、着重理论,淡化实践

在专科学校教师职称制度中,评价教学和科研,评价标准都表现出着重理论、淡化实践的倾向。在教师的培养中,主要提高教学水平,很少安排教师到公司等实际工作部门实践。这种培养方式,造成教师很难开发出有实效的实务课程。在科研方面,多数教师一般以各种刊物、专业网站性研究为主,较少深入企业。因此职称与实际业务能力之间存在不够铆合的情况。

4、对职称职位没有实行动态管理

专科学校中,教师职称评聘后,实际情况是“能上不能下”,缺乏动态管理制度,没有聘后管理制度,教师考核没有惩戒制度,无法使教师感到危机感。因此,教师在获得职称后,不会出现被解聘的情况,教师职称实际是终身制。专科学校职称评审制度不考虑职务职责,这种制度是权力与责任的不对称,造成职称制度的异化效应。

三、加强专科学校教师职称管理的对策

教师职称评定应该是促进教师工作的一种举措,应该促进教师发展,但现在的制度影响教师队伍发展,是对教师整体素质提高的阻碍。

1、向重科研、重教学转变

职称管理部门的职称评定制度缺陷是造成评审教师职称过程中,不能真实考核教师个体科研、教学的根本原因。因此专科学校应根据学校需要制定职称评审补充规定,申报晋升职称的人员首先在学校内部评审,通过学校评审才可以到职称管理部门申报评审职称,通过校内评审弥补评审制度缺陷。

职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,在职称评聘中加大科研、教学的权重。必须在科研、教学质量评价上取得重大突破,职称评审真正以科研、教学质量为中心,学校才能回归到教学中心上来,教师的积极性也会回归到教学工作上来。

2、向学历与业绩并重转变

制定调整职称评聘办法,职称评聘制度,不但要考核学历、学位、科研,还要考核教师的实际工作业绩。在教师职称评聘制度中,综合考核学历、学位、科研、教学、实际工作业绩,不能仅仅考核文凭、论文,这样对现行的师资队伍建设是不利的。教师职称评聘制度应制定全面的综合评价制度。

要正确考核学历,应强化教师知识更新,自觉学习的能力,实际工作效果。要正确看待教师的学历,学历是“存量”,工作业绩是“增量”,不能不考虑“存量”,但也不能不考虑增量,主要是优化考虑,实现教师能力考核因素的优化配置。在职称评聘制度中,主要重视工作业绩,并与教师津补贴结合考虑,把工作业绩作为职称制度、津补贴制度的主要依据。

3、推行教师聘任制,进行动态管理

为杜绝教师在获得职称资格后,工作缺乏进取心,积极性减弱的问题,教师职称制度实行职务聘任制度。在职称岗位中实行竞争、激励和淘汰机制,即实行教师岗位聘任制度。按照“岗位流动,定期考核、择优聘用”的原则,定期考核适合的教师聘任到相应岗位,在聘用期间加强聘后考核管理,制定动态管理机制,按照岗位职责和聘用合同规定,加强对聘用教师的考核,考核结果作为是否继续聘用的依据。

4、改革专科学校教师工资制度

教师工资应该包含四大块:基础工资;工作量工资,按教师代课数量计算;教师工龄工资,按教师任教时间发放;绩效工资,按教学质量拨付。四块工资各占四分之一。

5、取消编制管理

现行编制人事管理制度是计划经济时代的管理方式,严重脱离当前实际。应该取消人头工资,实行按事业拨款机制,根据学校规模、地理位置、办学效益合理拨付事业费。切实给学校用人权,工资分配权。

综上所述,现行的专科学校职称评审制度存在弊端和误区,给教师教学科研工作和学校的发展造成了负面效应,因此,专科学校职称评审制度应该调整,职称主管行政部门应出台适应新形势的职称评审制度,借鉴美国院校的成熟做法,引导教师投身教学科研,促进专科学校事业稳步发展和提升。

【参考文献】

[1] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因和对策[J].高教探索,2010(3).

[2] 赵更生.高校师资队伍建设的误区及应对[J].管理探索,2010(18).

[3] 吴凌尧,李吉海.高校教师职称评聘工作中的规范研究[J].师资队伍建设,2011(6).

中职教师管理制度范文2

关键词: 兼职教师 培养机制 长效机制

探索校企合作模式下兼职教师的培养机制有助于降低高职院校办学成本、优化师资队伍结构、促进产学研结合。构建高职院校兼职教师制度可持续发展的长效机制,对高职院校的内涵建设、学生就业、品位提升和与国际高等职业教育接轨,均有极其重要的现实和深远的发展意义。下面主要从校企层面针对合作企业派出的兼职教师的培养机制提出建议。

一、校企合作体制建设是兼职教师队伍建设的基础

我国高校兼职教师始于上世纪70年代,快速发展于90年代,呈现多元化态势,主要可归类于离退休人员、行业企业专家和自由职业者三类人员。其中行业企业专家因掌握最先进的技能最受高职院校欢迎,但比重小、难控制、不稳定。在互利双赢的前提下,从合作企业精选兼职教师有助于队伍稳定、确保教学质量。通过与兼职教师所在企业的产学研合作,在人才输送、技术开发、人力资源培训、知识产权咨询等方面吸引企业,有助于企业投资教育和组建兼职教师队伍。

(一)有助于整合校企人才,构建专家团队。加强校企合作体制机制建设,是推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展,增强办学活力的关键,是提高高职院校软实力的有力保障。按照教高[2010]8号文件精神,校企合作体制建设分为董事会和理事会两种模式。笔者认为,无论是地方办学的校企合作体制建设理事会模式,还是企业办学的校企合作体制建设董事会模式,皆需分类整合校企专家,构建专家(师资)团队,完善培养机制。这样有助于实现理实结合,加速成果的孵化、转化,真正使学生受益、企业得利。

(二)只有换位思考,才能实现互利双赢。当前,构建“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的校企合作机制已成为高职院校的共识。共育是途径,共管是保障,而“成果共享”则是校企共赢点。要真正实现互利双赢,学校必须学会换位思考:对“人才共育、过程共管”的理解,不能只站在学校的角度片面强求企业对于学生的培养与管理。笔者认为,“人才共育”既包括企业(兼职)教师对于学生的教育管理、专任老师的培养,又包括学校(教师)对于兼职教师的培养、员工的培训;“过程共管”既包括企业(兼职)教师对于学校学生培养过程的管理,又包含学校(专家)对企业的介入与管理。只有真正形成校企共育共管的新局面,才能真正互利双赢。

二、制度建设与变革是兼职教师队伍建设的前提和保障

在兼职教师队伍建设过程中,缺乏必要的制度保障是当前高职院校存在的普遍问题,尽管某些高职院校制定了相关制度,但往往局限于教学过程的规范及薪酬(课时金)的规定,未形成有效体系,且对兼职教师的培养不够重视,或流于形式。

(一)兼职教师的现状呼吁培训机制的变革。当前,各高职院校的兼职教师队伍建设水平参差不齐,普遍存在兼职教师队伍建设缺乏长远规划;招聘、使用随意性大;兼职教师在师资团队中占比少、待遇低、功能单一;兼职教师教学经验不足、与学生交流时间短、不能保证教学秩序等问题。在校企合作模式下,校企共同制定配套政策,加强对兼职教师制度规范、制度、教学经验、业务知识等方面的培养,有助于招聘流程的规范、兼职教师素能的提高、教学过程的控制和培养质量的评价与反馈。

(二)校企合作模式下兼职教师队伍的培训更应注重制度的创新。校企共赢有助于企业对教育倾注精力,校企合作模式下的兼职教师队伍更稳定、更易于控制,其制度建设更易实施。精心挑选与专业课程耦合度高的兼职教师,并对派出的兼职教师实施时间保障、有效的培训、过程管理、考核和评价,有助于教学资源的真正整合与共享,从而确保教学秩序,实现共育共管,提高教育教学质量。这就要求校企双方共同协商,共同制定从人员的选派、时间的协调、兼职教师的培训、过程的监控与管理、教学质量的评价、兼职教师的考核、薪酬安排等方面的制度,并将学院对兼职教师的考核和教学实施效果纳入企业员工的考核体系。

三、校企合作模式下兼职教师培养机制建设

(一)兼职教师聘任制度。从源头上把控兼职教师的队伍有助于人岗相宜,大量减少后续培养的工作量。首先,应规范兼职教师聘任的标准和程序,通过建立聘任制度规范兼职教师的聘任程序;其次,组建兼职教师聘任委员会;最后,对录用的兼职教师应签订协议,明确其权利和义务。

(二)兼职教师培养管理机制。

要建立“行业协会、企业、学院、兼职教师本人”参与的四级管理机制,重点解决兼职教师聘用过程中出现的流通渠道不畅通问题,提高学院培训成本投入的回报率;建立“学院集中培训、二级学院特色培训、兼职教师自主网络课程学习”的三级培训体系;建立教师资格制度,包括兼职教师职业准入制度、兼职教师上岗资格制度、经费投入与保障制度、兼职教师档案信息管理制度。

(三)兼职教师培训机制。依据校企双方共同制订培训计划,确定兼顾校企双方利益的培训内容,构建培训平台,针对兼职教师多元化、多途径地实施培训,全面提高兼职教师的素养。

(四)兼职教师培养考核评价机制。兼职教师培养的根本目标是实现人的发展,最终目的在于企业效益和学校教学质量的提高。要建立“企业、学校”联合评价考核机制,由“教师、学生、家长和企业”四个维度对兼职教师教学质量进行全面、动态评价。精选关键绩效效标(KPI),对兼职教师实施多主体、全面化考核。二要注重绩效面谈。注重绩效面谈,依据绩效考核结果,通过绩效面谈与兼职教师共同制订改进方案。绩效考评的结果既是兼职教师薪酬、培训的重要依据,又是招聘工作改进的重要参考。

(五)兼职教师培养的激励机制。其一,改革人事制度,避免负向激励;其二,兼职教师工资福利制度,保障兼职教师的合法权利;其三,兼职教师非物质激励制度。

参考文献:

[1]陆靓霞.高职院校兼职教师引入和培养机制研究,金华职业技术学院学报,2011.6.

[2]朱登胜.高职院校兼职教师队伍建设的研究.教育探索,2008(8).

[3]教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知(教高厅(2004)16号).

[4]张晓君.如何在校企合作模式下发挥兼职教师的作用,西北成人教育学报,2012(2).

中职教师管理制度范文3

关键词:职业教育;管理体制;制度安排

中图分类号:G719 文献标识码:A 文章编号:1674-1723(2012)10-0080-01

一、政府与学校关系的制度安排

(一)理顺职业教育管理体制,转变政府部门管理职能

针对目前我国校企合作中企业动力不足的问题,我们可以借鉴多数职业教育发达国家的做法,出台相关的优惠政策,落实职业教育的税费减免和资金扶持政策,促进企业的利益驱动。通过对企业进行专项补助或者提供长期贷款的形式给与企业扶持,激励企业积极参与职业教育的发展。

(二)在进一步“简政放权”的同时,加强职业教育监管

我国职业教育管理体制改革显示出我国职业教育的管理重心在不断下移。在中央的宏观统筹指导下,逐步把管理职业教育的管理权下放给地方政府,给予了地方政府和学校更多的管理权和自,调动了地方政府和学校参与职业教育的积极性。我们当前要做的是,就是进一步“简政放权”,提高地方政府与职业学校的办学积极性,同时加强对职业教育的监督管理。

二、学校与企业合作与互动发展的长效机制

(一)建立专门的校企合作组织机构

从实践中看,学校邀请行业、企业的专家,同职业学校骨干人员一起组成委员会,为学校的专业设置、课程设计、人才培养提供咨询意见,出谋划策,以促进校企合作的有效运行。

(二)发挥行业组织在校企合作中的作用

职业教育发达国家和地区非常重视职业教育发展中行业组织的作用。行业协会在职业教育中发挥着关键的作用,行业组织具有对本行业的企业进行组织与监督管理的职能。

(三)在法律的规定下,校企之间签订契约

政府主管部门、行业组织、企业、事业组织委托学校、职业培训机构实施职业教育的,应当签订委托合同。”校企双方应该在法律规定下,本着意识自治、平等互利的原则签订契约,明确双方的权利与义务,保障校企双方的合法利益,同时约束双方的不利行为,保证校企双方建立长期稳定的合作关系。

三、增强学校活力的内部管理体制安排

进一步完善职业学校内部组织结构,建立高效的职业学校管理体制,提高学校的管理效率,需要作必要的制度安排。

(一)构建多元内部治理结构,建立董事会制度

在董事会制度下,董事会可以监督职业学校校长的行为,促使校长管理好职业学校。

(二)减少内部管理中间环节,建立两级管理体制

建立职业学校两级内部管理体制,可以减少职业学校内部管理的中间环节,解决由于管理层次过多引起的“信息不对称”问题。这种内部管理体制的优点是学校的内部责任明确,办事能直接找的责任人。使得任务的落实能力比较强,能有效提高职校的内部管理

效率。

(三)建立专业法人制度

建立“专业法人制度”可以明确教师在职业教育发展中的责权利,可以有效地激励教师根据自己的专业优势主动了解市场信息,使得学校的专业建设与市场需求紧密结合,促使学校专业与产业的结合。

四、促进教师专业化发展制度建设

(一)建立和完善教师资格制度和教师准入制度

建立灵活的职业教育教师的资格证书制度,针对一些年龄比较大的高级技能的人才,适当降低学历标准,让这些拥有高级技能的人才能够加入到中等职业教育的教师队伍中来。采用教师资格年审制度,定期考核教师,促进教师不断提高自身的能力,以符合教师资格标准。

(二)建立健全师资队伍的培养与培训制度

1.拓宽师资培养培训渠道,加大师资培养培训基地建设。

2.建立职业学校教师的继续教育制度,倡导终身学习。

3.落实和完善教师到企业实践制度,落实和完善教师到企业实践制度,要把到企业实践作为提高职教教师实践能力的重要形式。

五、健全和完善职业教育的法律法规体系,依法治教

目前来说,首先应该对《职业教育法》做出相应的修改与完善。从法律上明确各个参与职业教育主体的责任与义务。明确各级政府部门之间的发展职业教育的责任,防止互相之间推脱责任。明确企业在职业教育发展中的责任与义务,体现企业作为社会发展的重要一员所必须要承担发展职业教育的社会责任。建立和完善职业教育的实施细则和配套措施,增加法律法规的可操作性,适应社会经济发展的需要。

六、结语

本文针对职业教育行政管理体制政府与学校关系问题,理顺职业教育的管理体制,转变政府部门职能;进一步简政放权的同时,加强职业教育的监管。针对学校与企业之间存在的机制问题,建立校企之间专门的组织机构;发挥行业组织在校企合作中的作用;在法律规定下,签订校企之间的契约;职业学校积极参与校企合作,建立为校企合作服务的运行机制;组建职业教育集团,积极推动多种形式的校企合作。加强“双师型”教师队伍建设,建立双师型教师制度,充分调动职业学校教师的积极性。建立健全的职业教育法律法规体系,依法治教。

参考文献

[1] 章振周,叶文.中职教育校企合作的实践与探索[J].中国职业技术教育,2007,(20):15-16.

中职教师管理制度范文4

[关键词]职业发展理论高职院校兼职教师教学能力

一、教师职业发展理论

教师职业发展理论认为,教师的职业发展是一个动态、连续的过程,贯穿于教师整个发展生涯,具有明显的阶段性发展规律。在斯特菲看来,教师的发展可分为预备、专家、退缩、更新及退出几个阶段。兼职教师职业发展同样适用于该理论。在预备阶段,兼职教师具有较强的活力,对工作充满热情,积极进取,乐于学习新事物、新观念等;在专家阶段,兼职教师已掌握教学基本技能,具备了一定的教学经验,在工作中更加得心应手;度过专家阶段后,大部分兼职教师会进入退缩阶段,对工作的倦怠感逐渐增强,进取心逐渐下降,教学基本处于停滞状态;退缩期过后,大部分兼职教师经过对工作的反思及总结,会进入新的更新阶段,不断调整个人状态,更加积极地学习新知识、应对工作挑战;最后,由于年龄、职业规划等因素的影响,很多兼职教师会选择离开兼职教师岗位,即进入退出教师职业阶段。对于高职院校来说,明晰教师职业发展理论,有利于更好地了解兼职教师的发展规律,并根据发展规律制定针对性强的培训和管理方法,从而促进兼职教师教学能力提升。

二、高职院校兼职教师教学能力提升面临的困境

1.教师层面的困境。兼职教师的年龄、经验、能力、职称、受教育程度等都影响着其教学能力提升。目前,兼职教师自身存在着诸多问题。首先,高职院校兼职教师存在年老的人员(60岁左右)和年轻的人员(30岁左右)偏多的现象。年老的兼职教师存在知识陈旧、经验老化的问题,特别是在计算机、现代管理、电子信息、人工智能领域尤其如此。年轻的兼职教师工作经验和生活阅历有限且专业能力偏于产业某个领域,不具备宽广的专业视野和丰富的工作经验来指导学生。其次,受教育程度也影响着兼职教师的发展。高职院校兼职教师的受教育程度普遍较低,特别是来自制造业的兼职教师,其中专科学历的人员较多。再次,受职称、学历等因素的影响,大部分兼职教师虽然具备熟练的实践能力、操作能力和现场管理能力,但是理论知识不够扎实,难以准确把握教学中理论和实践的平衡点。最后,虽然兼职教师大都是企事业单位的专业能手、技术骨干,具备较强的业务能力和实践经验,但是他们缺乏系统的教育学、心理学等教育培训,教学经验相对不足,教学效果不甚理想。

2.院校层面的困境。国务院和教育部文件都“支持企业技术和管理人才到学校任教”,各高职院校对兼职教师的作用也有了足够的认识和重视,但是由于某些原因,大多数高职院校兼职教师的聘任和管理还存在一些问题。首先,兼职教师管理观念落后。当前,高职院校对兼职教师的管理大都停留于人事管理的层面,而非人力资源管理。与人力资源管理相比,人事管理并不注重教师整体的工作质量,也未对人事资源进行合理的分析、评价和调配,而是更倾向于对教师个人事务的管理。其次,兼职教师管理机制不健全。大多高职院校将兼职教师的选聘权下放至各系部,各系部根据教学需要选聘兼职教师并交由学校人事部门审核备案。学校教务部门负责安排兼职教师的教学工作,督导部门则负责听评课,检查兼职教师的教学质量。调查发现,大部分高职院校兼职教师管理不到位,缺乏兼职教师的招募、聘任、考核、评价和奖惩等机制。督导部门的听评课大都流于形式,评价结果作用不大,难以促进兼职教师教学能力提升。最后,兼职教师队伍建设缺乏长期规划。当前,大部分高职院校将聘任兼职教师作为师资短缺时的应急措施,往往只在专任教师严重不足的情况下才会选择外聘兼职教师,而当教学任务减轻时就会辞退兼职教师。这使得兼职教师处于不受重视的状态,缺乏职业安全感。

3.企业层面的困境。高职院校兼职教师大都是企业工作人员,他们需要在完成企业工作的同时兼任学校教学工作。一方面,大部分企业作为员工的第一管理者,并不愿意员工参与学校的兼职教师工作,认为兼职工作会耗费员工大量的时间、精力,进而影响企业自身的利益。另一方面,企业未向担任兼职教师的员工开放充足的教学资源。大部分企业不允许担任兼职教师的员工在学校教学中利用企业的仪器设备、生产耗材等物质资源以及最新的技术。甚至部分企业还在考勤制度、考核制度、激励制度等方面对担任兼职教师的员工进行限制。

4.政府层面的困境。首先,高职院校兼职教师人事政策缺失。1996年,我国首部职业教育法的颁布确立了职业教育兼职教师的法律地位,允许职业学校外聘有较强实践能力或较高教学水平的校外专家,但是政府并未制定保障兼职教师权益的相关条款,使得兼职教师的教师资格、教学收益等无法得到有效保障。同时,相关法律也未就兼职教师的聘任程序、教学程序、绩效评估等做出明确规定。其次,高职院校兼职教师教育财政政策不完善。2012年,教育部、财政部等四部门出台了《职业学校兼职教师管理办法》,规定职业学校可以在事业经费中安排一定经费用于支付兼职教师的报酬。兼职教师的比例增加势必造成学校资金预算挤压、兼职教师聘任经费支出上升等问题,因此,高职院校就会相应地减少兼职教师培训方面的支出,导致兼职教师难以获得良好的教学培训,不利于兼职教师教学能力提升。

三、职业发展理论视角下高职院校兼职教师教学能力提升路径

1.教师层面的提升路径。高职院校兼职教师教学能力提升对于推动高职院校可持续发展具有重要的意义。第一,兼职教师应重视自身师德建设。兼职教师对待教学工作的态度影响着其工作效果。兼职教师应具备立德树人的使命感,加强工作责任心,坚持以教学工作为己任,积极融入学校,增强对学校的归属感;同时,应意识到兼职教学工作对人才培养的重要性,热情、用心、负责地从事兼职教学工作。第二,兼职教师应坚持主动学习,促进自身专业发展。首先,积极主动地考取高等学校教师资格证。通过学习并获取教师资格证,兼职教师能够更好地掌握教师职业道德规范和教育教学理论,为教学工作的顺利开展奠定坚实的基础。其次,积极参与各类教学培训。培训应贯穿于兼职教师的整个职业生涯。在工作之余,兼职教师应积极参加教育主管部门和高校开展的教师培训,学习更多的教育教学理论知识,掌握先进的教学方法和手段,促进教育教学素养的提升。最后,积极参与学校教研室的教学科研活动。兼职教师应积极与专任教师进行沟通,掌握课程开发流程、教学方案设计、教学方法设计、教学手段运用等;积极参与学校科研和技术服务工作,在此过程中不断反思自己的教育教学,提升教学科研能力。

2.院校层面的提升路径。高职院校是兼职教师的日常教学场所,院校对兼职教师的态度和管理影响着兼职教师的归属感和工作态度。第一,高职院校应高度重视兼职教师的作用。在日常生活中,高职院校把兼职教师当作学校教职工对待。首先,为兼职教师提供良好的办公和休息场所。积极配合兼职教师的工作,为其提供教学所需的教具、设备等,使其感到被重视,从而更积极地投入到教学工作中。其次,给予兼职教师的各项福利待遇与正式职工相当,为兼职教师提供参与在职培训、项目申报、表彰奖励的机会。认真对待兼职教师的建议与反馈,积极帮助兼职教师克服教学科研中的困难。第二,高职院校应制定行之有效的兼职教师管理制度。首先,制定严格的准入制度。在聘任兼职教师前,高职院校应充分分析本校专业特点及课程要求,并以此为依据制定严格的准入标准,如对兼职教师的年龄、学历、工作经历等进行严格的限制。其次,规范聘任制度。高职院校应根据各系部、专业的要求等规范兼职教师聘任制度,各系部及相关职能部门的专业人员应参与到兼职教师招聘过程中,综合衡量兼职教师的职场经历、教学能力、组织能力、协调能力和产学研结合能力。严格兼职教师考察、试讲、技能测试等工作规范,确保兼职教师的质量。最后,构建与聘任、薪酬待遇相适应的考核制度。为提高兼职教师的教学质量,高职院校应建立兼职教师教学素养和能力评价体系。各系部在评价体系的指导下,制定具体的考核内容,并将考核结果与兼职教师的聘任、薪酬等挂钩。考核制度的制定应遵循灵活性、层次性等原则,既能保障兼职教师及时适应考核制度,又能保障不同类型兼职教师的分类考核。第三,高职院校应建立兼职教师校本培养体系。高职院校应结合教学工作开展的实际需要,探索建立科学合理的兼职教师培养体系。培养体系包括培训目标、培训时间、培训内容、培训方式、培训效果评估等;培训形式包括举办高职教育理论专题讲座、教学经验交流会、座谈会、学术报告会等;培训内容包括高等教育学、教育心理学和高职教育的相关文件、专业教学标准、课程开发与设计、教学辅助教具的使用及教学文书规范等。通过校本培养体系建设,加快兼职教师由企业员工向合格高校教师角色转型的进程。

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关键词 中职学校 人事管理制度 改革

1中职学校人事管理制度改革的重要意义

1.1社会发展的需要

受到计划经济的影响,我国教育体制也存在不少问题。比如所有在编教师全部实行终身任教制度,教师这个职业也成为社会上公认的铁饭碗,这一定程度上,造成很多老师没有居安思危的危机感,在工作上容易满足现状,没有进取心。因此,严重限制了教师能力和业务的提高。目前很多中职学校就存在这样的问题,很多教职工在学校拿着工资混日子,严重影响中职学校整体教师队伍的建设。中职学校人事管理制度已经无法适应当下社会的发展需求。尤其在当下社会经济高度发达,社会对人才的要求也发生了变化,中职学校必须不断调整教学内容和教学目标,才能适应社会发展的需求,从而为社会不断输送高素质的人才。

1.2科教兴国的要求

21世纪是信息知识的年代,科技日新月异,科学技术已经成为第一生产力。我国目前处于社会主义初级阶段,是一个发展中国家。改革开放以来,我们国家的科学技术有了很大的进步,但是在很多方面还远远落后于发达国家。国家制定了科技兴国的发展战略目标,科教兴国最关键的还是人才。而学校是为社会培养人才的基地,中职教育作为职业教育的重要组成部分,它承担着为社会输送人才的重任。因此,中职学校必须按照国家发展需求,不断深化改革,培养更多符合社会主义建设发展的高素质人才,为国家的发展战略做出应有的贡献。

1.3教育发展的趋势

2001年教育部颁布了《中等职业学校设置标准》极大地促进了我国中等职业教育的发展和进步,各地中职学校如雨后春笋般涌现。近年来,随着高等教育的普及,中职教育面临着更大的发展压力。为了提高中职学校的竞争力,引进更多优质的师资力量,中职学校也进行了人事制度方面的改革。但是却没有从根本上解决我国教育体制的问题。一些公办的中职学校还保留着过去的计划经济的任职制度,很多教师还是实行终身任职制,这就造成了很多在职教师将教师作为铁饭碗,工作中不思进取,将教师当作养老的岗位。教师讲课的内容多年一直没有变化,严重影响了学校的教学质量,流失了很多生源。此外,很多中职学校还存在“”作风,无法充分发挥优秀教师的作用,导致教师的工作积极性下降。因此,中职学校还应该加快人事管理制度的改革和完善。

2中职学校人事管理制度改革的实践措施

2.1创新机构管理模式,建立学生、校部两级管理制度

近年来,很多中职学校大规模的扩招扩建,导致学生人数猛增。仅靠学校的学生管理处,无法对学生进行全面管理。为此,中职学校领导要结合学校的实际情况,改革学校的管理模式:将一级管理改成二级管理。这样就打破过去学校只能依靠学生处进行管理的局面,而是由教务部和学生处共同管理,将教学和学生管理结合在一起,调动全校的力量共同管理学生,真正发挥出教师教书育人的目的。为了便于教师和学生的管理,学校还可以制定相关的规章制度:比如《班主任管理办法》《学生宿舍管理条例》等相关制度,从根本上解决了过去管、教分离的问题,便于学校对学生开展德育教育。

2.2创新用工制度,建立多元化模式

随着职业教育的发展,中职学校的招生规模不断扩大,但是学校的办学规模却与学校的人事制度不同步。尤其是“双师型”教师的引进受到很大的制约。因此中职学校应该扩展教师引进渠道,建立多元化的用工方式,弥补教师编制不足的局面。比如学校制定引进人才的计划,并对优秀人才给予优厚的条件,吸引高素质、专业技术强的人才加入到学校。比如学校可以委托当地的人才市场学校的人才招聘任务,面向社会公开招聘优秀的教师:比如一些已经退休的技g人才或者其他学校优秀的退休老师,聘请他们做学校的外聘教师;按照同岗同酬的原则,外聘教师和在编教师在工资、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激励机制

人事管理制度的目的主要是通过各种手段实现人力资源最大的优化配置。分配制度和奖励制度是激发员工工作积极性的主要手段,也是人事管理制度的核心内容。通过分配和奖励制度,提高教职工的工作积极性。当前很多中职学校的分配制度和奖励制度并不合理、激励方式过于单一。大多数学校以经济手段为主,而且与教职工的绩效匹配不合理。因此中职学校人事改革,应该重点对分配制度和奖励制度进行改革。并建立完善的考核制度,让教师的工资和实际教学水平相匹配。

3结语

我国中职学校的人事改革经过多年的探索,已经取得了一定的成效。但是依然存在不少问题,还需要教育部门进一步深化改革、开拓创新,提高教师综合素质,全面提升中职学校的教学质量和教学水平,从而让中职学校人事制度改革符合国家经济社会发展需求。

参考文献

[1] 姚朝辉.中职学校人事管理制度改革的实践[J].管理观察,2015(17):111-112.

中职教师管理制度范文6

对学校学生进行有效管理需要根据学生的发展特点来,现在的高职院校的管理体制以及教育对象都和以往有所不同,在新的形势和新的发展下,高职院校的教育管理工作需要作出新的改进以适应当前要求,要用“以人为本”的理念来进行教育管理。本文在高职院校转型的前提下,提出了在高职院校中用“以人为本”理念进行管理。本文对人本管理理念的意义进行了探讨分析并提出了如何实施人本管理的策略。

关键词:

高职院校;以人为本;管理理念

一、以人为本理念在高职院校中应用的意义

人本管理的定义是:在人类社会中,有组织的活动以人性为中心,分析问题以人性为主,并且按照人性的情况来实施管理策略的一种管理方式。文化管理运作和实践的核心就是人本管理,它要求要理解人并且尊重他人,激发他们的积极主动热情和创造力。人本管理打破了传统的“管人管事”模式,是一种现代化的管理方式。人本管理在管理方式中是一次根本的跨越从而到达了更高层次的管理方式。对于广大高职院校来说,管理的范围涉及到学校的管理人员、教师以及学生,其中教师和学生直接参与了教育活动,也是最能体现出教学管理工作的效果。人本管理理念的好处是,它能够契合教师的职业规划构建出动态而又科学的管理机制,教师可以对自己的不足之处和优势进行掌握,从而制定出相应的个人规划,来提高自己的专业技能。形成以人为本的风气,改变传统的学生被管的教学方式,以学生为主体来进行教学,对学生的尊严和个性要给予尊重,让学生在自由宽松的氛围中学习。当教师和学生之间的教和学被充分激发,学校的教师和学生才会更加优秀,学校教学工作才会有更大的发展。

二、人本管理在对教师管理中的应用

教师是教学活动中的主体,对学校是否能够很好发展有很大的影响。随着时代的发展和进步,教师们对于民主的追求也越来越强烈。教师们对领导的盛气凌人和粗暴简单的训斥也是非常反感的,对于有民主作风的领导是欢迎的。民主的领导在管理时可以为学校创造民主与和谐的宽松氛围,在学校可以营造出人人心情舒畅、和睦相处而又自我约束的环境。孟子也说过,要以德治人。作为一名领导,在管理他人的时候,首先自身要能作出榜样,用自己的个人魅力让人信服。管理中,不管对象是领导还是普通教师,都能平等对待,大公无私。特别是在教师对教师工作的分配和评优以及职位的晋升上,更要一视同仁,不差别对待。在高职院校的教师管理中,要将以师为本作为根本。在实际中,教师的行为准则和针对教师的管理制度,都体现了对教师的约束和限制。它侧重于管理中的效率和秩序,却忽略了管理制度的是否合理。在对管理制度制定以及实施的过程中,忽略了老师作为独立的个体,也没有重视制度的价值平等和自由。实际上,学校制定一系列的管理制度是为了能够对教师进行约束和限制,使其根本上满足教师们的身心需求,使学校能够更加运作自如和规范。正因为如此,学校在制定管理制度时对五个方面特别注重。第一是在进行教师的管理制度时要关注征求教师的看法,在尊重、相信、理解并依靠教师的前提下,使管理制度在制定时能够体现出教师们的利益,从而也得到更多教师的认可。第二是制定管理制度时考虑到教师的权利问题。要对教师基本的教学权利、对教学方法的选用权利及学习进修的权利进行保障。第三是要体现出对教师精神的激励。激励要以老师为核心,教师这个职业与其他职业的区别就是在实现自我的成就期望值上要更高一筹,所以,学校更加应该创造条件来满足教师的需求。除了这些,可以将制度的表述制定的更加人性化从而让教师更加容易接受,改变教师抵触的态度。

三、人本管理在对学生管理中的应用

第一要建立以学生为本的观念。学校管理中的具体应用可以从以学生为本体现出来,其中注重要以学生为本进行管理和教育,要对学生独特的个性进行尊重,对他们的自尊心要予以保护,引导并帮助学生发挥自己的潜能和个性从而实现他们每个人独特的价值。对学生实施拔苗助长和定制条框是违背学生天然的身心发展规律的。对学生实行素质教育目的之一就是让学生能够更加自由活泼地成长,也就是按着学生的身心发展特点来进行相应的教学。高职院校实行的多学制决定了学生身心在不同阶段有着不同类别的特点,所以尊重学生的身心发展特征以及按照其特征来实施教育非常重要。学校根据学生的特长和潜质来定制合理的课程,并合理安排课程进度。

第二是要尊重每一位学生的个性。在高职院校的教学应根据学生的个性和兴趣爱好来安排教学,这也是以学生为本的最重要的一点。高职院校的学科种类众多,所以教师在教学时不能一成不变地进行教学,也不能盲目模仿其他的院校,而是要根据学生原本的特点,使其更加完善,帮助他们发展,要对每位学生特有的价值进行挖掘,并鼓励他们将其发展。

第三是教师和学生之间建立民主平等的关系。教育这一活动是由教师和学生共同完成的,特别是在高职院校,每一门学科都需要教师和学生之间认真交流沟通,达到共鸣,这样教学效果才会更加显著。高职院校的教育模式也表现出需要老师和学生共同进行和参与,正因为如此,在高职院校,教师和学生之间的关系应该是民主、和谐而又平等的。教师在进行教学时,应鼓励带动学生与其积极互动,如此一来,教师也能够更好地向学生传授知识以及培养学生的能力。当然,教师在教学过程中,也要注重学生独立性和自主性的培养,使其实现全面发展。

四、结语

综上所述,在高职院校中施行人本管理,在高职教育中的人文精神进行充分发掘,有利于体现出高职教育的本质。帮助高职教育更好地完善其教育的功能,使高职教育的价值得到提升。

参考文献:

[1]王翠.学校现代管理理念——人本管理[J].学校党建与思想教育(普教版),2007(01)

[2]王引兰.高校学生管理中人本管理伦理探论[J].伦理学研究,2007(01)

[3]苏国荣.人本化的教师管理制度:制度规范与人文关怀相结合[J].宁波大学学报(教育科学版),2006(05)