程序员工作体会范例6篇

程序员工作体会范文1

【关健词】人力资源管理；公平激励：程序公平；新重点

所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。

一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。

1 公平是激励员工的根本保证

激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。

人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。

从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。

对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。

2 公平的形式与相互关系

现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：

一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。

二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。

三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。

对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。

3 人力资源管理的新重点

由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。

随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。

对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。

与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：

一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。

二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。

程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。

4 程序公平的保障措施

如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。

4.1 信息公开

信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和政策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源政策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了政策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。

4.2 工会监督

人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。

4.3 合乎法律法规

程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。

5 结语

激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。

参考文献：

[1]桑玉成：《程序公正与结果公正》，载《文汇报》， 2002年7 月12 日。

程序员工作体会范文2

关键词：建筑装饰装修；质量控制；措施

建筑装饰是建筑结构表面的装饰层，它不但能对建筑结构起到保护作用，而且也能使建筑结构更加美化，在使用功能上也能使建筑结构更加适用，同时也使环境得到更好的改善。作为建筑工程的一部分，它的作用不容忽视。随着人们对建筑装修兴趣的增加，使得建筑装修独树一帜。随着人们创意的增加，各种形式的装饰层出不穷，传统施工技术与现代施工技术相融合，更加提高了建筑结构的美观及突出个性。因此，如何按照业主和设计要求进行规范施工，如何保证建筑装饰装修质量，使建筑效果能够达到预期效果成为施工技术管理人员以及业主单位备受关注的问题。

1 建筑装饰装修中常见质量问题

（1）渗漏。渗漏现象主要以厨卫最为典型，引起原因主要有线路、管线布置混乱，导致防水层破裂；选择使用不合格防水材料；施工未按设计要求设置坡度，导致积水等多方面原因。（2）抹灰面出现空鼓、裂缝甚至脱落等现象。（3）装修后有毒有害气体浓度超标。（4）木地板变形。（5）门窗严密性差。导致原因主要是材料不当，如：强度不够，型材断面偏小，制作粗糙，小五金配件质量不稳定。 （6）油漆、涂料起皮，主要原因是油漆、涂料施工时基层潮湿，或为赶进度在阴雨天环境下进行施工。

2 建筑装饰装修施工质量控制措施

质量控制应该是贯穿于整个施工过程中，并非单一的某一阶段或某一次检查；是以"预防为主"，使质量问题提前消灭在萌芽之中，而非事后检查追究；质量控制是全体员工的共同责任，而非几个检查员或质量员所能办到的。在施工前，相关管理人员就应该根据工程特点制定有针对性的措施，纠正在施工过程中可能出现的偏差，保证装饰装修工程质量。施工质量控制主要包括进场原材料控制、施工方法控制，施工人员控制、机械设备控制，环境控制等方面。

2.1 原材料质量控制

随着建筑市场的迅速发展，装饰装修材料多种多样，根据建筑特征和设计要求，正确选择、规范原材料；装饰装修材料既要求内在质量，也要求外观质量。故在施工时应对装饰装修材料做好以下几方面控制：（1）必须根据设计要求选用装饰装修材料；包括材料品种、颜色、花纹、图案等方面。（2）选用材料必须符合现行相关规范标准，严禁使用不合格材料，对于材料变更，必须按照程序做好变更手续，变更后的材料必须符合设计规范要求，切勿随意替代。（3）对进场材料要严格控制，加强验收，并按照验收规范进行进场前检验，保证进场材料合格。验收主要项目为材料规格、品种、外观质量，出厂合格证以及使用说明书等。同时在检验时应按照规范要求对材料进行有害成份检测，严禁对人体有危害的成分超标。

2.2 加强施工工序控制

2.2.1 根据建筑装饰装修特点，列出主要施工质量控制点

建筑装饰装修工序较多，必须掌握工序先后施工顺序，熟悉工序施工特点，列出工序中重要工序、特殊工序，对这些工序加强质量控制，做到一般工序不能放过，重要、特殊工序应加强控制。通常将以下部位作为质量控制点：（1）结构中的关键部位；（2）复杂工程、复杂部位、复杂工艺或新材料、新工艺需要重点控制工序； （3）质量特性不稳定、质量通病容易发生的工序或部位。

2.2.2 加强工序控制

每个工程都是由若干工序组成，工序是工程实体形成最基本的阶段，因此每道工序质量关系着工程整体质量，工程质量受众多因素影响，如人员、机具、材料、方法以及环境等。在施工过程中，严格按照规范、设计施工，采取科学有效的控制措施保证工程质量达到设计要求。（1）提高所有施工管理人员质量意识，使每一位员工都能认识到质量关系着一个企业的命运，是每个人应有的责任。公司以及项目主要管理人员应该加强对施工管理人员的培训，使每个技术质量人员以及施工作业人员熟悉每道工序，掌握每道工序技术要点，同时应该规范他们的操作行为。对于一道工序，应该根据其特点选择实用机具，也是非常重要的。另外，工序所需材料是该工序是否合格的关键所在，应该加强检验控制，保证所使用材料合格 。（2）一个工程实体是由若干个工序组成，每道工序有其自身特点，若干道工序之间也有一定顺序。因此合理安排各工序之间施工顺序非常重要。建筑装饰装修工程通常施工顺序是先上后下、先内后外，施工过程中应严禁工序颠倒，以避免造成不必要的返工处理或污染，不但影响外观质量，而且也会造成一定的经济损失。

2.3 设计变更控制

建筑装饰装修方面设计变更主要体现在材料方面和布局方面，如果变更涉及到建筑物结构，那必须经过设计方面进行相关力学方面的计算，计算结果符合结构安全方面的相关理论。若是涉及到建筑装饰装修材料方面变更，则替代材料必符合被替代材料的技术指标和装饰装修效果。同时变更程序应该符合业主相关文件规定。

2.4 加强质量控制点控制

质量控制点指的是那些关键工序、重要工序以及特殊工序，对工程质量起着重要影响。对于这些质量控制点，公司相关部门以及项目管理人员应该加大监控力度，同时采取有效方法、科学措施进行监控。一般项目采用方法是样板引路，将这些质量控制点的技术要点加以明确，尤其是在一些材料标准、规格型号、颜色等方面；另外操作方法加以固定、规范，重点是在一些关键节点、工序交叉处等重要位置；在接下的工程中应该按照上述确定下来的方法进行施工，规范每个操作人员行为，使工程达到合格要求。

2.5 发挥质量管理体系作用

在质量控制过程中充分发挥质量管理体系作用，按照既定质量目标，去实施一系列质量管理活动。落实质量责任制度，规范工作流程、强化责任考核，做好自检、专检和工序交接检、材料检等工作。根据相关责任制度和考核办法，督促质量管理工作，制定一些工序管理控制办法。同时要求各级质量管理人员严把质量关，强化质量检查人员和相关管理人员及作业人员质量意识教育，并指导作业人员专业技术的深入培训，使全面质量管理责任真正落实到实处。

在项目运行过程中实施不定期检查制度，检查内容包括质量管理体系运行、工程实体质量、工程技术资料及质量员考核。可以通过推行样板引路和细部做法等有效地管理，提前做好每道工序的质量预控，使各个控制流程和施工工艺满足设计和规范要求，杜绝质量通病，达到业主满意。

3 结束语

建筑装饰装修工程也会随着社会的发展而不断变化，施工中将会出现更多新问题，很多装饰装修材料也将会不断更新，这就需要我们不断学习，掌握新知识，新方法，同时也需要在管理方面有所创新，确保建筑装饰装修工程能够健康发展。

参考文献

程序员工作体会范文3

关键词：建筑施工工程 工序 质量控制

建筑工程施工过程，是由一道道相互关联、相互制约的工序组成的复杂键条。一旦任何一个工序出问题，整个“链子”的运行效能日后就会受到影响，工程质量就难以得到保证。

一、建筑工程施工工序质量控制要点

首先抓好人工活动。作为保证施工质量的人， 是直接参与施工过程的管理者和操作者， 一方面要确保其在操作的过程中不产生或少产生失误， 另一方面要具有充分调动各方面有利因素的能力。因此在工序的施工过程要严格控制人工的活动减少或避免由于人工活动的失误造成质量隐患。其次抓好材料关和机械控制关。我国建筑业的迅猛发展对建筑工程质量提出了更高的要求而建筑材料的质量又是建筑工程质量的保障之一。要保证建筑工程质量就必须抓好建筑材料的质量监督检验。工程材料的质量好坏， 直接影响着整个建筑物质量等级、结构安全、外部造型和建成后的使用功能等。在建筑工程中建筑材料占建安造价的， 因此要保证工程质量。近年来建筑工程质量问题己成为社会关注的热点问题而建筑原材料直接影响着建筑工程的质量所以做好房屋建筑工程项目原材料的质量管理工作至关重要。国内建材市场产品品牌多样类型混杂，虽有统一生产标准但仍有较大差别因此， 同类产品之间质量也不尽相同。建筑材料进场使用前， 一定要先进行检测。这些材料包括土建、水、电材料、节能材料特别是幕墙、门窗及建筑主管单位、监理单位确定必须送检的其他建筑材料在使用前必须进行检验未经检验或检验不合格的不得使用。同时应加强施工材料的现场管理， 提前安排材料存放的布置规划以及运送路线， 施工中， 落实材料管理的责任制， 本着“ 干什么， 用什么， 管什么” 的原则， 划片分区，责任到人， 搞好材料平衡。

二、 加强建筑工程施工工序质量控制的措施

1、 做好建筑施工工程工序开展前的质量监控工作

（1）熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设。又如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。这样使监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。

（2）检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的。

（3）两个制度的建立，即材料样品制度与奖惩制度。建筑施工工程工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。现对笔者在监理工作中极力推行的样品制度介绍如下：该制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立，即对于进场材料建立书面技术档案及实物样品档案。第二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。

2、施工过程阶段的工序质量控制。

（1）实施样板制度。一般在建筑工程的施工质量控制管理过程中，很难针对每一个工程做出一个完全贴合实际施工状况的施工工序质量控制方案，因而大都会采用常规的样板制度来对工序进行控制，并在具体的施工中进行适当的调整。而在大面积工序的具体施工前，使用样板制度对工序进行严查分析能够起到以下四方面的作用。首先，通过样板分析，可以明确在以后的工序施工过程中可能会发生的问题，以便于在未来的施工中做好防范，并加强控制可能出现问题的工序，确保工程施工质量；其次，样板分析可以检验施工人员的基本素质，对于不符合施工要求的人员可以提前清退处理，以免在未来的工序质量控制中难以控制；第三，通过样板分析，所有的施工人员都能够对工作有一个较为直观的体会，并且能够以一定的标准来规范自己以后的工作；第四，避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。

（2） 加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查，若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但在现场巡查中及时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，这也有力地解决了在上文建筑施工工程工序质量控制难点中提出的难题。

（3）对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。

3、加大建筑施工工程工序产品完成后的质量监控工作

在建筑工程完工后，要做好竣工验收的工作。主要表现为：对每个生产工序的效果进行评价，并对其质量隐患进行全面的排查，尤其是在那些容易产生质量问题的环节。在进行验收检查的具体实施中，一方面建筑工程施工单位要进行自查，减少建筑施工产生问题的可能性；另一方面，监理单位要进行再次核查，确保建筑工程的质量完全可靠。只有通过两方的质量检查，建筑工程施工工序的质量才能得到有效的控制。

总之，很长时间以来，许多建筑施工企业把工程施工工序的质量控制重点放在施工阶段，而忽视了其他的几个环节。作为一个系统工程的建筑工程的施工工序质量控制，必须得从工程建设的全过程抓起。我们要认真总结已有的工序质量控制的经验，加大工序质量控制的研究，确保建筑工程施工工序的质量控制。

参考文献：

[1] 胡湘濮. 建筑工程施工质量控制探讨[J]. 企业科技与发展. 2008（20）

[2] 栾凯峰. 建筑工程质量存在的问题及解决对策[J]. 中国房地产业. 2011（03）

[3] 于立凯. 建筑工程项目质量控制研究[J]. 新西部（下旬.理论版）. 2011（02）

程序员工作体会范文4

关键词：程序公平；工作不安全感；离职倾向；中介作用

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0079-02

引言

自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来，很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后，国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为，工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧，而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑，如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。

程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时，员工会降低对组织的承诺，减少组织公民行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源，也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作，甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应，许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高，离职倾向越高。谢义忠等人（2007）单独研究了程序公平，将它组织承诺与员工满意度的前因变量，认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中，工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感，随之产生较低的离职倾向。

一、方法

（一）样本

本次调研数据包括195份有效问卷，通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷，所有被试匿名填写，回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工，来自不同地区。样本数据中，男女性别各占50%；20岁以下员工占3%，21～25岁员工有70%，26～30岁员工占15%，31～35岁员工和35岁以上员工都占6%；基层员工69%，基层管理者24%，中层管理者7%；高中及以下学历15%，大专学历11%，本科学历62%，硕士及以上学历12%；国有企业员工占24%，事业单位员工占17%，外资企业员工占8%，民营企业员工51%。

（二）测量

程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman （1993）所编制的量表来测量程序公平，包含6个项目，该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高程序公平越高。本次研究中，该量表的Cronbach’s α=0.872，可靠性高。

本文采用Hellgren & Severke （ 1999 ）编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚（2007）在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感，4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。本研究中，该量表的Cronbach’s α=0.733，可靠性较高。在因子分析中，通过Bartlett球形检验，KMO=0.757。因子区分度良好，两个因子的累积解释率为68.699%。

关于离职倾向的测量，主要参考Mitchell （2001）、Aryee等人（1992）开发的量表。最终的量表共计5题，采用里克特五点计分法，程度依次递增，越高代表离职倾向越强。该研究中，量表的Cronbach’s α=0.812，可靠性较高。

二、结果

（一）各变量方差分析和相关关系

由方差检验结果可知，各变量在性别上没有显著差异；质量工作不安全感在年龄上有差异，年龄越大，不安全感越高，而在程序公平上趋势不是很明显；受教育水平对各变量有显著影响，总体来说，受教育水平越高，工作不安全感越低，离职倾向越高；国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高，民营企业员工对工作质量的提高很担忧，国有企业员工工作不安全感最低，在离职倾向方面，民营企业和外资企业员工的离职意愿更为强烈。

由相关分析可判定，自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关，工作不安全感与离职倾向显著正相关，而程序公平与离职倾向显著正相关，程序公平越高，离职倾向越低。有了第一步的相关分析，我们可以继续做中介效应分析。

（二）工作不安全感的中介作用

根据中介效应三步骤法，我们依次对变量进行了检验。结果（见表1）：

根据上表可知，在控制了中介变量工作不安全感后，程序公平对离职倾向的作用显著减小。工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向的负向关系。程序公平越低，使得工作不安全感越高，从而导致员工产生离职倾向。另外我们可以看到，在细分维度后，程序公平也部分通过数量工作不安全感对离职倾向产生作用；对于质量工作不安全感，我们进行了Sobel检验，t=-0.6307>-0.97，并没有通过检验。

三、讨论

以上数据验证了程序公平对离职倾向的负向预测作用，即员工的在工作场所中能感知到的程序公平越高，其离职倾向会越低。这种负向预测关系一部分是程序公平的直接作用，另一部分通过工作不安全感间接作用于离职倾向。程序公平不一定是作为工作不安全感与其他消极结果关系中的调节者，它也可以作为工作不安全感的前因，进而影响其他因素。从变量间的相互关系看，我们知道，企业需要关注决策方法，创建有利的工作环境，让员工能感受到组织的公平决策，降低工作不安全感。在组织变革、裁员风暴等来临前，员工也不必因为过度忧虑工作的存续，而主动离职。通过采取某些公平的规则可以培养员工的程序公平，例如允许员工在决策制定过程中提出自己的建议和观点、高层在决策时考虑员工的诉求、确保决策制定过程维护了群体的道德价值观。如果组织在程序上做不到公平，员工会担忧被无故辞退或者担心其他各方面得不到应用的发展。影响工作不安全感的因素有很多，我们能从程序公平上做到的是：尽量消除员工对于组织事件的不确定性，让规章制度明确，听取员工反馈意见，让员工适度参与决策，了解组织运行，为了自己和组织的共同发展而更好地投入工作，而不是因为不清楚、不公平而产生离职倾向。

参考文献：

[1] Greenhalgh，L& Rosenblatt，Z.Job insecurity：toward conceptual clarity.Academy of Management Review，1984，9 （3）：443-448.

[2] Hellgren.A Two-Dimensional Approach to Job Insecurity：Consequences for Employee Attitudes and Weil-Being.European JournalOf Work and Organization Psychology，1999，8，179-195.

[3] Hellgren，J & Sverke，M.Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa？ Estimation of cross-lagged effects using latentvariable modeling.Journal of Organizational Behavior，2003，24：215-236.

[4] 谢义忠，萧爱鈴，任孝鹏，时勘.程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J].中国临床心理学杂志，2007，（2）：138-141.

[5] 胡三嫚，佐斌.工作不安全感与离职意愿：工作绩效的调节作用研究[G]//中国心理学会.第十一届全国心理学学术会议论文摘要集，2007：1.

程序员工作体会范文5

关键词：薪酬公平感 分配公平 程序公平 人际公平 信息公平

一、前言

薪酬对于员工是对其提供劳动或劳务的回报，对于企业是引导员工关注客户需求、提高自身能力素质和提升工作绩效的激励手段。企业在薪酬管理中首先要保证合法目标，即企业实施的薪酬制度要符合国家或地区的法律法规及政策条例；其次要实现效率目标，即通过成本控制，用适当的薪酬成本给组织带来最大的经济价值；最后要实现公平目标，即薪酬分配的合理与平等，实现分配机会的公平、分配制度的公平、分配过程的公平和分配规则的公平。薪酬公平与员工的薪酬满意度、工作满意度密切相关，直接影响着员工的工作态度及绩效结果，所以企业在薪酬管理中要以薪酬公平为主要目标，密切关注如何提升员工的薪酬公平感。

二、薪酬公平感概述

（一）薪酬公平感的内涵

薪酬公平指的是薪酬分配的合理与平等。薪酬公平并不意味着薪酬分配结果的均等或平均，而是分配的机会、分配的制度、分配的过程和分配规则的公平。对每个员工来说，参与收入分配的机会均等，公平竞争，而实际分配的结果必然是不均等的。所以，薪酬公平感实际上是员工对企业薪酬制度、薪酬管理和所得薪酬是否公平、公正、合理的主观认知和判断。

（二）薪酬公平感的维度和结构

目前国内外学者对薪酬管理公平性维度的构成存在一定的争议，相关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：一是双维度论，将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。二是单维度论，认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三是三维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四是四维度论，认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。

由于我国特殊的文化背景，引致员工的薪酬公平感更容易受到互动公平和信息公平的影响，所以越来越多的学者支持薪酬公平的四维结构。伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时，通过确认性因子和二阶因子分析得出，薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念，而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分。刘耀中，姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现，我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感。丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中也支持薪酬管理公平性的四维结构。李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991，1996）的问卷，选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象，通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成。薪酬公平感四维度分别指：

1、分配公平：1965年美国学者亚当斯提出的公平理论中指出，员工会以自己的状况与他人的状况进行相对比较，以判断是否被公平的对待，而非以某些绝对的标准来判断。根据这个理论，员工会以个人所了解的结果（如工资、奖金、福利、升迁等）与所认识到的投入（如知识、技术、能力、努力程度、教育程度等）的比值，来与他人的结果和投入的比值相比较。如果员工发现自己的投入与结果的比值与别人的比值相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。反之，就会产生不公平感。

2、程序公平：1975年John W. Thibaut和Lanren walker依据法律中的公平观点，提出了程序公平观点。程序公正性理论认为人们会依据决策结果所产生的程序对决策结果做出反应，并且在本质上人们认为公正的程序是首要的。当人们无法直接操控某项决策时，公正的程序就可以作为一种间接的控制工具。公正的程序可以让人们觉得，他们的利益在长期中都是可以受到保护的。

3、互动公平：互动公平最初由Bies & Moag （1986）提出，是员工在管理者执行程序时所受到的人际对待的公平认知，它关注组织行为中上司与下属之间的人际互动关系。互动公平理论认为在组织程序进行中，个人所受的人际待遇会影响其对结果公平的评估；因为传统公平理论强调相对比较，但由于个人在评估公平过程时，较有可能采取绝对标准，因此个人所感受到的人际关系，将会影响其对结果公平的认知。

4、信息公平：Greenberg （1993）进一步把互动公平分为信息公平和人际公平，其中信息公平指向员工传递有关信息，解释采取某种分配程序或分配结果的原因，是否给当事人传达了应有的信息，给当事人提供必要的解释。

三、薪酬管理中提升薪酬公平感的措施

企业的薪酬管理包括薪酬分析与设计和薪酬日常管理两方面工作。薪酬分析与体系设计是指对当前薪酬体系的内部公平性和外部竞争性进行分析诊断、明确公司付薪理念及薪酬水平市场定位、薪酬结构以及薪酬构成的设计；薪酬的日常管理包括薪酬成本预算及测算、薪酬发放及薪酬调整等。

（一）薪酬分析与体系设计

1、薪酬分析首先要对企业的薪酬现状进行调查及数据采集，企业要了解企业各类人员的总体薪酬水平、各类人员薪酬构成以及各组成部分的水平和比例关系（如固定薪酬与浮动薪酬的比例等）、企业中的薪酬级别及每个级别的薪酬范围、企业薪酬成本及占总运营成本的比例等薪酬现状，对收集到的数据进行整理，形成详细的现状调研报告。

2、在薪酬现状调研的基础上进行企业内部公平性的分析，目的是要了解内部员工薪酬水平的相对公平性，内部公平性分析要基于企业不同的付薪理念来进行。如果企业是基于职位付薪，即以职位价值为基础来支付薪酬，那么内部公平性要分析企业内部不同序列员工（如管理序列人员、技术序列人员、销售序列人员等）、同序列不同职位等级员工以及同一职位上不同任职人员的薪酬水平，以考察职位等级与员工薪酬水平之间的关系来评判公平性；如果企业是基于能力或技能付薪，即企业根据员工所掌握的与工作有关的技术或能力来支付薪酬，则内部公平性要通过对任职者的技能或能力检验和评价来考察员工的技能或能力与其薪酬水平之间的关联性；如果企业是基于绩效付薪，即企业依据个人绩效水平来支付薪酬，则内部公平性的分析要考虑薪酬水平与不同绩效结果之间的关联性。

3、在企业内部公平性分析同时也要对薪酬水平的外部竞争性进行分析，企业要定期或不定期地对市场薪酬水平进行调查，调查对象主要是同行业内或与本企业有竞争关系的其他企业，调查的内容包括同行业的薪酬水平、企业所在地区的薪酬水平及同行业内企业的薪酬构成等，调查的方法可以查阅政府公开的薪酬水平报告、购买权威薪酬报告或委托专业机构进行调查。

在薪酬现状分析与薪酬调查的基础上，企业要制定与其愿景、使命和企业战略目标相结合的薪酬策略。在薪资定位上，根据企业所处的生命周期和人才策略，决定是选择薪酬领先策略或薪酬跟随策略，并要考虑与其他人力资源管理模块的整体协调一致。在接下来的薪酬体系的设计中，企业要考虑职位、技能或能力以及个人绩效三方面的因素，即选择哪种付薪理念。以上这三种付薪理念都有其各自的优势和劣势，企业可以针对不同序列员工来选择适合的薪酬体系。对于管理类人员，由于其职位设置稳定、职责明晰，企业应以“职位”付薪为导向，依据所任职位的重要程度确定固定薪酬，再结合个人绩效结果支付浮动薪酬；对于专业技术人员、研发人员及设计人员等，由于其技能或能力与企业绩效密切相关并且可以增强企业的核心竞争力，所以企业应以“能力（技能）”付薪为导向，通过建立各层次的能力素质模型，对员工进行能力测评，将任职能力与其薪酬联系起来；对于销售类及绩效结果易于量化考核的员工，企业应以“绩效”付薪为导向，建立与员工个人努力和绩效相匹配的薪酬体系，由绩效结果来确定个人薪酬水平，以促进员工更加主动地改善绩效水平，来带动企业整体绩效的提升。

分配公平是薪酬体系设计的基础，只有经过科学的薪酬调研与分析，依据不同职位序列的特点设计出员工认同的薪酬体系，为薪酬的日常管理打下良好的基础。

（二）薪酬的日常管理

薪酬分析与体系设计很大程度上决定了员工薪酬公平感中的“分配公平”，那么薪酬的日常管理则与薪酬公平感的“程序公平”、“互动公平”以及“信息公平”密切相关。

1、提升“程序公平”方面的措施：为减少员工之间的攀比，避免员工对薪酬决策产生不必要的质疑，许多企业实施“薪酬保密”制度，规定员工不允许泄露自己的薪酬信息，而且企业的薪酬政策和制度往往也不对员工公开，所以员工会认为企业在薪酬分配中会存在着“暗箱操作”，这样会大大降低员工的薪酬公平感，对企业产生不信任。为提升员工对薪酬分配程序及分配方法公平的感知，企业应该做到以下三点：一是薪酬公开，即对员工适度公开薪酬决策信息，包括企业整体的薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构等内容，让员工感受到企业的薪酬体系和制度是建立在科学分析的基础上，是摒弃了管理者的私利和个人偏见的，对企业任何人在任何时间所适用的薪酬管理都是一致的，使薪酬管理透明化；二是薪酬参与，即鼓励员工参与薪酬体系设计和薪酬制度的制定，可以定期开展员工薪酬满意度调查，了解员工的期望，听取员工的合理化建议，使分配程序能够代表和兼顾到企业员工的利益；三是薪酬沟通与申诉，即从薪酬体系设计到薪酬方案执行的薪酬管理各个环节，企业将薪酬信息与员工进行交流，允许员工进行薪酬申诉，对薪酬管理中存在的不公平决策进行修正，与员工达成共识。通过薪酬公开、薪酬参与以及薪酬沟通与申诉，使员工感知到企业在薪酬分配程序与方法的公平性，提升薪酬公平感。

2、提升“互动公平”方面的措施：由于薪酬公平感中的“分配公平”主要来源于员工之间的相对比较，那么员工对“互动公平”的感受则主要来源于上级在薪酬管理中是否公平地对待了自己，即员工个人与上级之间的人际互动关系是否影响到了员工的薪酬水平。为了提升员工对“互动公平”的感知，在薪酬管理过程中，为使员工感受到其上级主管非常了解自己的工作表现并且公正地对其进行了评价，企业应该做到以下三点：一是在绩效目标制定阶段，要实现上级主管与员工就工作目标达成一致，双方围绕员工职责、企业和部门的目标展开讨论和沟通，从而形成员工的个人绩效目标，并以书面的形式确定下来。二是在绩效计划实施中，上级主管要认真观察并记录员工在绩效期间的绩效表现，最好的办法是走出办公室自己去观察，而不能间接地听取其他人的汇报，对于关键事件要及时记录并形成员工绩效管理档案，作为绩效评价的依据。三是重视绩效辅导与考核结果反馈，在绩效周期内上级主管根据员工的工作进展、工作成绩和工作中存在的问题等进行沟通，了解员工的需求并且积极提供必要的帮助，与员工共同寻找解决问题的方法与措施，帮助员工达成绩效目标。通过绩效辅导不仅可以前瞻性地发现问题和解决问题，还可以促进上级主管与员工建立良好的人际关系，提升员工对上级主管的信任感；在绩效周期结束时，上级主管要就员工在整个考核周期内的表现及结果进行反馈面谈，让员工阐述自己的观点，在肯定成绩找出不足的同时提出下一绩效周期的改进计划。通过上级对员工进行的绩效辅导与沟通，让员工感受到良好的人际互动关系，将会影响员工对薪酬公平的认知。

3、提升“信息公平”方面的措施：在薪酬管理中，尤其是处于调整薪酬或发放浮动薪酬阶段，企业内部时常会有所谓“内幕信息”的出现，随着这些企业内部尚未公开的、只有少数运作人员掌握的信息不断扩散，会引发员工的不信任。为了提升员工对“信息公平”的感知，企业可以在薪酬重大调整前，召开薪酬沟通会，面向全体员工全面地阐述公司相关的薪酬调整政策、定位、具体方案和流程方法，公开薪酬信息；在薪酬调整结束后，根据薪酬变动的结果，上级主管领导要对员工耐心地解释对其薪酬决策的过程，使员工理解薪酬分配的程序和标准，提高员工的认同与信任。

四、结束语

薪酬公平是薪酬管理中非常重要的原则，“公平性”在薪酬管理中也是非常重要的议题。薪酬公平感是员工个人对企业薪酬管理是否公平的一种心理感知，具有较强的主观性，它直接影响员工工作态度和工作行为，进而会影响企业整体的绩效和利益。因此，企业应当高度重视并着力提升员工的薪酬公平感，从分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性四个维度出发，寻找提升薪酬公平感的有效途径，进而促进员工的薪酬满意与工作满意，发挥薪酬管理对员工的激励作用。

参考文献：

[1]杨欢.薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述[J].现代商贸工业，2013（8）

[2]丁辉.薪资程序公平与薪资满意度的相关研究[D].苏州：苏州大学应用心理学， 2003： 55―67

[3]朱琪，罗科技.薪酬公平：前因与后果[J].华东经济管理，2008（6）

[4]罗先智.薪酬公平感对员工态度和行为的影响研究综述[J].宿州学院学报，2012（6）

[5]姜荣萍.企业员工薪酬公平感结构维度及其相关研究[D].暨南大学，2007：11

[6]朱志勇.基于公平性的企业薪酬管理[D].山东大学，2013：6―7

程序员工作体会范文6

[关键词]社会伙伴程序；亲职假协议；欧盟治理

[作者简介]吕亚军，云南大学人文学院博士研究生，西华师范大学历史与文化学院讲师，云南　昆明　650091

[中图分类号]D564．

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2008)05-0086-03

社会伙伴组织之间的讨论、磋商、谈判以及共同行动是工业社会发展到高级阶段的产物。欧盟创始国多是发达工业国家，在其国内劳资组织之间的双方对话以及包括公共行政当局的三方对话的历史由来已久。这种社团主义传统自然在欧洲经济共同体创建之时就有所反映。但是直至1992年《马斯特里赫特条约》创立社会伙伴程序之前，社会伙伴在欧洲层面的角色都仅限于通过欧洲经济与社会委员会提供咨询，其地位与功能都远远不能与国内层面相提并论。本文将以社会伙伴程序在欧洲层面第一个成功达成协议的亲职假协议为例，对社会伙伴程序的兴起背景、确立方式及其政策内涵进行逐一分析。

一、传统治理模式与社会伙伴程序尝试的失败

在欧洲一体化自关税同盟起步，经统一大市场直至经货联盟的过程中，自由资本主义思想逐渐成为缔约国的主流思潮。这种思想认为，人民生活水平的提高以及福利待遇的提供应该来自于自由市场经济创造的经济增长而非公共政策的管制与分配能力[1](P42-68)。因此，罗马条约在其社会中并没有赋予欧共体干预社会领域事务的明确权限。在罗马条约下，社会政策的治理依赖成员国的行动能力并以公共与私人行为体之间的等级关系为基础[2](P84)。也就是说，代表成员国利益的部长理事会掌握了社会政策最终决策权；代表超国家利益的欧盟委员会只能针对“在成员国层面产生并引起国际组织关注的问题，通过开展研究、发表意见与安排磋商等方式与成员国保持密切的联系”；而劳资双方的利益代表以及其他利益代表所组成的经济与社会委员会仅负有简单的咨询功能。在这种模式中，部长理事会以保持超国家管理为主要特征，实行强调自上而下的命令与强制的“共同体方法”[3](P8)。它要求成员国确实遵守超国家的法律命令，否则以行政制裁或欧洲法院的裁决来进行惩处。这种硬性的社会政策治理方式可以凭借“硬法”管理规范所施加的强制力而取得较好的执行效果。但是在立法或条约的磋商过程中，这种方法却导致往往因个别成员国行使否决权而无法形成具有约束力的决议，从而使欧盟社会政策发展的广度与深度受到严重制约。此外，这种方法因排斥了公民社会中广泛行为主体的参与，而限制了超国家层面民主性与合法性的增长。 　直至20世纪80年代末期，尽管共同体已经意识到在欧洲层面建立最低标准的社会伙伴程序的重要性，并且也采取了一些相关行动，但在传统社会政策治理模式下，自上而下的命令与服从遭到了某些成员国的顽强抵制。部长理事会全体一致通过的投票方式又使得他们凭借行使否决权，完全左右了委员会提案的通过与否，这导致共同体的努力并未取得具体成果。要想避免类似僵局的出现，必须在决策程序上进行一些调整。

二、多层治理模式下社会伙伴程序的确立

在强制命令无法有效完成预期目标的情况之下，20世纪90年代以后欧盟社会政策的治理精神就逐渐转变为强调软性管理和辅原则[4](P28)，在目标制定时包容各国既有的体制和政策，让成员国根据自身的国情执行最恰当的政策。同时在现存的制度脉络下，充分发挥社会伙伴的积极作用，通过其自动自发配合以为陷于僵局的欧盟社会政策开创新的局面。

在1992年《马斯特里赫特条约》的《社会议定书》的商定过程中，在其他成员国一致同意的情况下，英国以选择退出的方式保障了《社会议定书》的通过。此后，英国可以不受其他成员国一致通过的社会政策的约束，而其他成员国也可以不考虑英国的反对意见而一致通过某些社会政策提议。社会议定书的第3条与第4条引入了一种新的决策程序：劳资双方可以自行协商或在委员会提出社会政策草案时进行协商。如果劳资双方愿意，其在共同体层面进行的社会对话可导致包括协议在内的契约关系的建立。当双方达成协议之后，欧盟委员会便将协议的内容送交至部长理事会，经其决议后成为正式的欧盟法律。这两项规定调整了以成员国为主导的社会政策决策进程，标志着社会伙伴程序的创立。它以社会伙伴的共同行动或与欧共体机构的共同行动取代了在共同体方法下各利益团体独立对委员会施加影响的分散行动。

社会伙伴程序提高了社会伙伴的地位与功能，使之得以在以下三种层面参与决策进程：第一，在提交社会政策提议之前，欧盟委员会必须同时向劳资双方咨询共同体行动的可能方向。第二，在采取共同体行动被认为是可取的情况之下，委员会必须向劳资双方咨询拟议提案的具体内容。在第二轮咨询进程中，社会伙伴应该向委员会提交关于该提案的意见或建议。他们也可以告知委员会，他们期望尝试在该问题上达成欧洲层面的协议。假如社会伙伴在9个月内达成了协议，那么委员会就会在谈判期间推迟或收回自己的动议。这促使社会伙伴具有以类似法律的谈判取代委员会的提议的能力[5](P85)。第三，应劳资双方的共同要求，成员国可以托付劳资双方执行社会协议附属的指令。总的看来，社会伙伴程序实际上构成了“双重辅原则”，即首先根据辅原则，超国家机构只能在成员国不能充分实现行动目标时采取行动；其次，只有当社会伙伴不寻求缔结集体协议之时，超国家机构才能采取行动[6]。因此，社会伙伴程序实际上暗示，成员国层面优先于欧洲层面，集体协议优先于传统的共同体立法。这说明社会伙伴程序并非是想彻底取代以往的共同体方法或是条约为基础的协议，而是想补充后者的不足之处，协助处理传统方法不易碰触或处理的领域。

在合法性得到法律支持后，这一新的立法程序在亲职假协议的缔结中得到了实践中的巩固。为了促使“社会欧洲”的重新启动，1993年比利时在担任理事会主席期间建议欧盟委员会再次起草一份亲职假提案。但在理事会会议期间，委员会的提

案由于英国坚持反对立场而导致虽经历了长达10个月的磋商仍然无法成为欧盟立法。面对传统治理方式所带来的决策困境，欧盟委员会果断地决定将社会伙伴程序付诸实施。这不仅使亲职假协议成为第一个成功采用社会伙伴程序的欧盟立法，而且也使社会伙伴程序自身得到了现实的检验与确认。

三、社会伙伴程序的内涵

(一)社会伙伴程序的积极作用

社会伙伴程序是欧洲一体化进程中民主建设的成果。它的建设成功对于欧洲一体化的进展具有积极的意义。

第一，增强了欧盟委员会的作用与地位，有利于超国家机构权力的拓展。委员会可以根据自身确立的标准，挑选有资格参与欧洲层面集体谈判的社会伙伴。委员会尽管没有直接参与集体协商的进程，但委员会为社会伙伴提供的文件却构成了集体谈判的开端以及社会伙伴谈话的基础。此外，通过在集体谈判中发挥重要作用的委员会官员，委员会不仅掌握了谈判进程中的很多信息而且还可以借由这些官员对谈判进程施加影响。委员会在选择适当法律工具以执行集体协议的进程中发挥了积极作用。通过以上种种方式，委员会巩固了自身在社会伙伴程序中的核心地位。

第二，在一定程度上限制了部长理事会的立法权力，有利于克服欧盟的民主赤字问题。马约的社会政策议定书规定，应根据“特定的劳资双方及成员国的程序与实践”或“在委员会提出的提案基础上采取理事会决定”来执行共同体层面的协议。这意味着理事会仅能贯彻以委员会提议为基础缔结的集体协议，它对社会伙伴缔结的协议只能接受或拒绝，而不能进行修改。

第三，在一定程度上容纳了更多的利益主体参与决策进程，扩大了欧盟政体的代表性与合法性。社会伙伴程序突破了英国政府持续抵制社会立法所导致的决策困境，使社会伙伴在构建欧盟社会政策立法中扮演了不可或缺的角色。社会伙伴直接参与了亲职假协议的决策进程，并且承担了根据劳资双方的需要寻找最佳解决方式的责任。决策层面的扩大与下移被一些学者认为增强了共同体的“民主性”与“合法性”而倍受赞誉。正因为社会伙伴程序在一定程度上具有程序上的民主性与制度上的公正性，因此一些学者将社会伙伴参与欧盟层面的政策发展与动议视为欧洲社会模式的要素之一[7]。

(二)社会伙伴程序的局限性

在承认社会伙伴程序具有积极作用的同时，应该看到这种立法方式还是有其内在的局限性。

第一，向雇主方向的制度性倾斜。虽然社会伙伴程序为劳资双方参与决策提供了一个共同的平台，但是在此框架下，劳资双方所拥有的资源、信息、组织程度都大不相同，这导致双方在谈判中的地位与影响也很不相同。在国内层面的集体谈判中，劳方经常运用结社的自由、罢工的权力以及社会伙伴的自等方式迫使资方让步。然而，在欧洲层面，工会缺乏其在国内层面所能运用的交易权力，比如结社自由没有宪法依据、在欧洲范围举行罢工或停工等行动缺乏实现的可能、社会伙伴也没有选择协商问题的自由。相比之下，代表资方的欧盟层面的利益团体拥有更多的资源与力量。这样，社会对话中劳资双方的谈判力量具有本质上的不平等，雇主组织没有参与欧盟层面集体谈判的义务，工会也缺乏实际权力强迫雇主组织参与磋商。

第二，有限的代表性。为了满足充分代表性的要求，签约方必须有资格在共同体层面代表所有门类的企业与工人。欧洲工业同盟与雇主联合会、欧洲公有企业中心与欧洲工会联盟这三个组织垄断了行业间的社会对话，但它们只代表其成员的特殊利益[8]。公民并未通过选举委任这三个组织为其利益代表。因此，有学者认为，社会对话实际导致创造规则的利益集团的优势地位[9]。

四、小结