程序员工作体会范文1
【关健词】人力资源管理；公平激励：程序公平；新重点
所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。
一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个：一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效；二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。因此，激励员工是人力资源管理的核心。
1 公平是激励员工的根本保证
激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
人力资源与其他生产资源最大的不同在于人是有意识的，能够根据自己对周围环境的感知来调节自己的行为。社会心理学家亚当斯（Adams）关于激励的公平理论认为，对工作绩效和满意度影响最大的因素是人才在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。
从公平理论来看，人们不仅关心自己的绝对收益，而且关心自己和他人在工作投入和获得收益上的相对关系。当个体感知到他（她）所得到的收益和投入之间的比例与其他人对应的比例相等时，就会产生公平感和满足感，就会以较高的热情投入到工作当中；反之，则会产生不公平感，影响个体的情绪，带来不满。当人们感到不公平，就会产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，实现公平。常用的措施是降低自己的努力水平，不要太卖力气；争取更好的报酬；与不如自己状况的人相比，平衡自己的心理；或者干脆辞职。
对公平的评判可以从组织内、外不同时间同一个体的纵向自比和同一时间不同个体的横向他比等维度进行，从而产生各种不同的不公平感，并进而使工作积极性受到挫伤。因此，如果不恰当地运用薪酬、奖金、晋升等手段，不但不会收到激励的效果，反而会打击积极性，降低生产率，严重时会产生人事争议，进而影响整个团队的士气。激励措施的公平与否是能否有效进行员工激励的根本保证。
2 公平的形式与相互关系
现代人力资源管理越来越关注公平。从形式上看，公平有三种：
一是内容公平，主要包括与员工付出相适应的多序列的员工晋升通道、具有市场竞争力的薪酬水平、科学的绩效管理体系、出国培训与深造等，主要体现在人力资源管理政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学、合理等方面。
二是结果公平，主要表现为最优秀的员工获得最丰厚的薪酬、最快的晋升、最好的培训，那些获得嘉奖的员工是公认的优秀员工、工作最努力的员工、业绩最好的员工；关注的是实至名归，名副其实。
三是程序公平，关注的是人力资源管理实施过程中的公平，强调机会平等与照章办事。机会平等是指追求公平、获得利润的机会人人平等，只要员工努力工作、取得好的业绩，就有机会获得晋升和加薪；照章办事是指管理者严格按规则执行，按照既定的业务流程实施对员工的激励。
对员工激励来说，内容公平是基础，结果公平是目标，程序公平是关键。这三者相互支撑、相互制约，共同影响人们对公平的感知程度。结果公平是人们追求的目标，程序和内容公平是为结果公平服务的，只要内容本身科学合理，人们总是期望结果是公平的，而结果公平需要通过程序公平得以实现。
3 人力资源管理的新重点
由传统人事管理向现代人力资源管理转变必然先从概念、内容与形式开始。上世纪90 年代中期以后，我国人力资源管理行业主要是配合企业体制改革，着重导入西方现代人力资源管理的理念和建立相关制度体系。进入二十一世纪，人们更加注重人力资源管理技术的开发与应用，注重将国外先进的管理技术与中国企业的实际情况和文化相结合，涌现出许多创新成果与技术，如3P 管理、KPI、BSC、目标管理、无领导小组、能力素质模型、基于战略的人力资源管理、360 度评价等。此阶段人力资源管理关注的重点是政策是否合理、技术是否先进、标准与方法是否科学。
随着改革的深入，心理学、社会学、经济学等基础理论在人力资源管理中的广泛应用和IT 技术的支持，人力资源管理各功能模块技术日臻完善并各成体系，内容公平成为当前人力资源管理的工作重心，并达到了较高的程度。但实践表明，人力资源管理的激励效用并不尽如人意，员工对结果公平的感知不强。
对结果的不公平感来自于人们的认识和感知，由于认识的局限性以及价值的偏好，很难对这种不公平感做出公正的评价。实际上，结果公平是相对的，而程序公平具有确定性的特征。人们一般会对程序规则的不合理不公平提出疑义，而只要程序公平合理，无论产生什么样的结果，都是可以接受的。人们认同程序的公平合理更甚于认同结果的公平合理。因此，程序公平越来越引起管理者的重视，成为新时期人力资源管理的重点。
与此同时，现实中存在的程序不公平，严重影响了人们对结果公平的感知，对员工激励带来负面影响。具体表现为：
一是程序流于形式。比如员工的招聘、选拔和任用，虽然规定了相应的标准和条件，明确了笔试和面试的内容和各自的权重与合格成绩线，但并没有公布入选者的实际成绩，只是部分履行了招聘选拔程序，使程序流于形式，导致员工对结果的不信任。再比如出国培训，其目的是为了提高员工的工作技能，同时也作为一种福利来激励员工；但在实际安排时，企业往往只当作福利去实施，需要培训的员工由于工作忙而不能去，派去培训的又不从事相应的工作，使出国培训流于形式，致使一些员工感到极大的不公平。
二是不按程序执行。比如，按劳动法规定，企业以“不能胜任岗位”为由辞退员工，必须提供相应的证据，而最有力的证据就是员工的绩效考核结果。虽然企业也制订了完善的绩效考核体系，但在实际执行中直线经理愿得罪人，平时不按考核程序去做，没有及时给予违章违纪员工应有考核结果，一旦无法忍受时，便采取强硬的辞退手段，结果造成证据不足无法辞退，严重时引起劳动纠纷。这种不按法定程序执行引起的劳动争议和法律纠纷案件比比皆是。
程序不公平，导致员工对结果的不公平感，大大减弱了激励工员的效能，降低了员工的绩效。相对于不按程序执行来说，程序流于形式所产生的不公平对员工的影响更大，使员工对企业恢复信心的危害更大，更应引起管理者的关注。
4 程序公平的保障措施
如前所述，程序公平成为人力资源管理的关注重点在于程序的不公平，程序不公平的主要原因是信息不开放和缺少监督。因此，确保人力资源管理程序公平应着重从解决这两个方面问题上下功夫。
4.1 信息公开
信息不对称是产生机会不平等的根源。公开职位信息、公开选拔条件、公开考核成绩，可以杜绝员工晋升工作中喑箱操作，提高员工对晋升结果的认可程度。只有让每一个员工都了解人力资源管理的相关制度和政策以及工作标准，才能奠定员工正确地评判结果公平与否的基础。有些企业为了便于自己的管控，对相关人力资源政策采取不明确、不公开的策略，管理者的解释权随意性很大，让员工自己根据以往的经验去猜测结果的公平性，实际上会弄巧成拙，失去了政策的激励作用。一方面程序执行过于随意，甚至出现同样的表现行为却得到不同、甚至相反的结果，会干扰员工是非价值观的建立，完全失去制度的奖惩作用；另一方面，根据心理学研究的结果，在信息不确切的情况下，出于自我保护的天性，人们会不由自主地按最坏打算估计未来的结果。也许组织的结果是公平合理的，但由于信息不公开，也会让员工产生不公平感。
4.2 工会监督
人力资源管理工作能否照章行事，需要员工的监督。但与企业相比，员工处于弱势，需要通过工会或第三方势力与企业交涉，代表员工的利益去监督企业的制度执行，有助于提高员工对结果公平的心理预期，也可避免劳资双方的直接冲突。新的劳动合同法要求企业成立工会或职工代表大会，企业的各种规章制度应通过工会或职工代表大会的协商，企业解除员工、支付员工经济补偿也需要与工会或职工代表大会协商，可以有效地提高人力资源管理的程序公平度。
4.3 合乎法律法规
程序不公平对员工激励产生不利影响，而对员工的惩罚（负性激励，如辞退、经济性裁员）来说，程序不公平带来的是灾难，不仅仅是引起劳资争议，还会引起法律纠纷，严重时会干扰企业的正常运营秩序，扰乱人心。因此，人力资源管理程序首先要符合国家相关法律法规，其次要严格按法律法规的程序进行管理。比如因辞退员工引发的劳动争议案件，导致有些企业败诉的并不是辞退本身，而是没有履行法定程序。
5 结语
激励过程的公平性是人力资源管理的生命力所在。如果员工觉察到不公平，那么即使组织对员工施加了激励，反而会降低员工的积极性。这种不公平的激励等于“零”激励，甚至“负”激励，会造成激励成本的浪费。人力资源管理牵涉到每个员工的切身利益，关键不在于制度的完善与齐备，而在于制度制订后的执行。只有认真执行，关注程序公平，制度才具有约束力，才具有生命力，才能约束和改善员工的行为，提高对结果的公平感。
参考文献：
[1]桑玉成：《程序公正与结果公正》，载《文汇报》， 2002年7 月12 日。
程序员工作体会范文2
关键词：建筑装饰装修；质量控制；措施
建筑装饰是建筑结构表面的装饰层，它不但能对建筑结构起到保护作用，而且也能使建筑结构更加美化，在使用功能上也能使建筑结构更加适用，同时也使环境得到更好的改善。作为建筑工程的一部分，它的作用不容忽视。随着人们对建筑装修兴趣的增加，使得建筑装修独树一帜。随着人们创意的增加，各种形式的装饰层出不穷，传统施工技术与现代施工技术相融合，更加提高了建筑结构的美观及突出个性。因此，如何按照业主和设计要求进行规范施工，如何保证建筑装饰装修质量，使建筑效果能够达到预期效果成为施工技术管理人员以及业主单位备受关注的问题。
1 建筑装饰装修中常见质量问题
（1）渗漏。渗漏现象主要以厨卫最为典型，引起原因主要有线路、管线布置混乱，导致防水层破裂；选择使用不合格防水材料；施工未按设计要求设置坡度，导致积水等多方面原因。（2）抹灰面出现空鼓、裂缝甚至脱落等现象。（3）装修后有毒有害气体浓度超标。（4）木地板变形。（5）门窗严密性差。导致原因主要是材料不当，如：强度不够，型材断面偏小，制作粗糙，小五金配件质量不稳定。 （6）油漆、涂料起皮，主要原因是油漆、涂料施工时基层潮湿，或为赶进度在阴雨天环境下进行施工。
2 建筑装饰装修施工质量控制措施
质量控制应该是贯穿于整个施工过程中，并非单一的某一阶段或某一次检查；是以"预防为主"，使质量问题提前消灭在萌芽之中，而非事后检查追究；质量控制是全体员工的共同责任，而非几个检查员或质量员所能办到的。在施工前，相关管理人员就应该根据工程特点制定有针对性的措施，纠正在施工过程中可能出现的偏差，保证装饰装修工程质量。施工质量控制主要包括进场原材料控制、施工方法控制，施工人员控制、机械设备控制，环境控制等方面。
2.1 原材料质量控制
随着建筑市场的迅速发展，装饰装修材料多种多样，根据建筑特征和设计要求，正确选择、规范原材料；装饰装修材料既要求内在质量，也要求外观质量。故在施工时应对装饰装修材料做好以下几方面控制：（1）必须根据设计要求选用装饰装修材料；包括材料品种、颜色、花纹、图案等方面。（2）选用材料必须符合现行相关规范标准，严禁使用不合格材料，对于材料变更，必须按照程序做好变更手续，变更后的材料必须符合设计规范要求，切勿随意替代。（3）对进场材料要严格控制，加强验收，并按照验收规范进行进场前检验，保证进场材料合格。验收主要项目为材料规格、品种、外观质量，出厂合格证以及使用说明书等。同时在检验时应按照规范要求对材料进行有害成份检测，严禁对人体有危害的成分超标。
2.2 加强施工工序控制
2.2.1 根据建筑装饰装修特点，列出主要施工质量控制点
建筑装饰装修工序较多，必须掌握工序先后施工顺序，熟悉工序施工特点，列出工序中重要工序、特殊工序，对这些工序加强质量控制，做到一般工序不能放过，重要、特殊工序应加强控制。通常将以下部位作为质量控制点：（1）结构中的关键部位；（2）复杂工程、复杂部位、复杂工艺或新材料、新工艺需要重点控制工序； （3）质量特性不稳定、质量通病容易发生的工序或部位。
2.2.2 加强工序控制
每个工程都是由若干工序组成，工序是工程实体形成最基本的阶段，因此每道工序质量关系着工程整体质量，工程质量受众多因素影响，如人员、机具、材料、方法以及环境等。在施工过程中，严格按照规范、设计施工，采取科学有效的控制措施保证工程质量达到设计要求。（1）提高所有施工管理人员质量意识，使每一位员工都能认识到质量关系着一个企业的命运，是每个人应有的责任。公司以及项目主要管理人员应该加强对施工管理人员的培训，使每个技术质量人员以及施工作业人员熟悉每道工序，掌握每道工序技术要点，同时应该规范他们的操作行为。对于一道工序，应该根据其特点选择实用机具，也是非常重要的。另外，工序所需材料是该工序是否合格的关键所在，应该加强检验控制，保证所使用材料合格 。（2）一个工程实体是由若干个工序组成，每道工序有其自身特点，若干道工序之间也有一定顺序。因此合理安排各工序之间施工顺序非常重要。建筑装饰装修工程通常施工顺序是先上后下、先内后外，施工过程中应严禁工序颠倒，以避免造成不必要的返工处理或污染，不但影响外观质量，而且也会造成一定的经济损失。
2.3 设计变更控制
建筑装饰装修方面设计变更主要体现在材料方面和布局方面，如果变更涉及到建筑物结构，那必须经过设计方面进行相关力学方面的计算，计算结果符合结构安全方面的相关理论。若是涉及到建筑装饰装修材料方面变更，则替代材料必符合被替代材料的技术指标和装饰装修效果。同时变更程序应该符合业主相关文件规定。
2.4 加强质量控制点控制
质量控制点指的是那些关键工序、重要工序以及特殊工序，对工程质量起着重要影响。对于这些质量控制点，公司相关部门以及项目管理人员应该加大监控力度，同时采取有效方法、科学措施进行监控。一般项目采用方法是样板引路，将这些质量控制点的技术要点加以明确，尤其是在一些材料标准、规格型号、颜色等方面；另外操作方法加以固定、规范，重点是在一些关键节点、工序交叉处等重要位置；在接下的工程中应该按照上述确定下来的方法进行施工，规范每个操作人员行为，使工程达到合格要求。
2.5 发挥质量管理体系作用
在质量控制过程中充分发挥质量管理体系作用，按照既定质量目标，去实施一系列质量管理活动。落实质量责任制度，规范工作流程、强化责任考核，做好自检、专检和工序交接检、材料检等工作。根据相关责任制度和考核办法，督促质量管理工作，制定一些工序管理控制办法。同时要求各级质量管理人员严把质量关，强化质量检查人员和相关管理人员及作业人员质量意识教育，并指导作业人员专业技术的深入培训，使全面质量管理责任真正落实到实处。
在项目运行过程中实施不定期检查制度，检查内容包括质量管理体系运行、工程实体质量、工程技术资料及质量员考核。可以通过推行样板引路和细部做法等有效地管理，提前做好每道工序的质量预控，使各个控制流程和施工工艺满足设计和规范要求，杜绝质量通病，达到业主满意。
3 结束语
建筑装饰装修工程也会随着社会的发展而不断变化，施工中将会出现更多新问题，很多装饰装修材料也将会不断更新，这就需要我们不断学习，掌握新知识，新方法，同时也需要在管理方面有所创新，确保建筑装饰装修工程能够健康发展。
参考文献
程序员工作体会范文3
关键词：建筑施工工程 工序 质量控制
建筑工程施工过程，是由一道道相互关联、相互制约的工序组成的复杂键条。一旦任何一个工序出问题，整个“链子”的运行效能日后就会受到影响，工程质量就难以得到保证。
一、建筑工程施工工序质量控制要点
首先抓好人工活动。作为保证施工质量的人， 是直接参与施工过程的管理者和操作者， 一方面要确保其在操作的过程中不产生或少产生失误， 另一方面要具有充分调动各方面有利因素的能力。因此在工序的施工过程要严格控制人工的活动减少或避免由于人工活动的失误造成质量隐患。其次抓好材料关和机械控制关。我国建筑业的迅猛发展对建筑工程质量提出了更高的要求而建筑材料的质量又是建筑工程质量的保障之一。要保证建筑工程质量就必须抓好建筑材料的质量监督检验。工程材料的质量好坏， 直接影响着整个建筑物质量等级、结构安全、外部造型和建成后的使用功能等。在建筑工程中建筑材料占建安造价的， 因此要保证工程质量。近年来建筑工程质量问题己成为社会关注的热点问题而建筑原材料直接影响着建筑工程的质量所以做好房屋建筑工程项目原材料的质量管理工作至关重要。国内建材市场产品品牌多样类型混杂，虽有统一生产标准但仍有较大差别因此， 同类产品之间质量也不尽相同。建筑材料进场使用前， 一定要先进行检测。这些材料包括土建、水、电材料、节能材料特别是幕墙、门窗及建筑主管单位、监理单位确定必须送检的其他建筑材料在使用前必须进行检验未经检验或检验不合格的不得使用。同时应加强施工材料的现场管理， 提前安排材料存放的布置规划以及运送路线， 施工中， 落实材料管理的责任制， 本着“ 干什么， 用什么， 管什么” 的原则， 划片分区，责任到人， 搞好材料平衡。
二、 加强建筑工程施工工序质量控制的措施
1、 做好建筑施工工程工序开展前的质量监控工作
（1）熟悉工序操作要点，通过工序分析掌握重点。如砌砖工程的砂浆饱满度、灰缝水平度及厚度、拉结筋的布设。又如混凝土浇筑时的振捣插点及振捣时间。这样使监理人员在以后工序的监控中有了明确的标准及重点目标，控制工作将更具方向性及针对性。
（2）检查承包商质量管理体系的建立情况，重点在于人员是否各就其位、责任是否明确到人。务必要落实质量员及收料员人选，因为在实践中承包商出于节约管理费考虑，常会有质量员与施工员、材料员与收料员相替代的情况。但这两类工作责任常有相矛盾的地方，十分不利于质量控制的。
（3）两个制度的建立，即材料样品制度与奖惩制度。建筑施工工程工序质量监控中人及材料因素的控制犹为重要，这些问题的控制难点就是面广量大，不从制度上加以规范是难以达到预期控制效果的。现对笔者在监理工作中极力推行的样品制度介绍如下：该制度主要有两个方面内容。第一，样品档案库的建立，即对于进场材料建立书面技术档案及实物样品档案。第二，对进场材料按样品标准检查，达到标准接受，否则拒收。这样规范了进场原材料应达到的标准，而且直观、明了可操作性较强。材料检查的职责在于收料员，监理工程师应对此进行经常性的核查。对于出现的偏差则通过奖惩制度加以规范解决。这样通过监控样品制度的实施，质量监控难点中材料的因素得以基本解决。对于奖惩制度的实施，对于操作者的违规操作进行处罚。检查及处理职责在于质检员，使质检员具有相当的质量否决权及控制力度。这样，监理工程师通过控制奖惩制度的落实，质量监控难点中人的因素也得到了有效的控制。
2、施工过程阶段的工序质量控制。
（1）实施样板制度。一般在建筑工程的施工质量控制管理过程中，很难针对每一个工程做出一个完全贴合实际施工状况的施工工序质量控制方案，因而大都会采用常规的样板制度来对工序进行控制，并在具体的施工中进行适当的调整。而在大面积工序的具体施工前，使用样板制度对工序进行严查分析能够起到以下四方面的作用。首先，通过样板分析，可以明确在以后的工序施工过程中可能会发生的问题，以便于在未来的施工中做好防范，并加强控制可能出现问题的工序，确保工程施工质量；其次，样板分析可以检验施工人员的基本素质，对于不符合施工要求的人员可以提前清退处理，以免在未来的工序质量控制中难以控制；第三，通过样板分析，所有的施工人员都能够对工作有一个较为直观的体会，并且能够以一定的标准来规范自己以后的工作；第四，避免因普遍性操作问题，而工序大面积展开引起大范围的返工。
（2） 加大现场巡查力度，力争掌握第一手资料，努力实现及时控制，对发生的问题务必做到早发现、早纠正，避免积重难返，避免大的返工损失。比如砌体工程中的拉结筋的检查，若采取砌体完成后开洞检查，不仅不易检查，还有查出问题也难以补救，但在现场巡查中及时予以解决，既能保证质量避免较大损失，也易得到承包商的合作，这也有力地解决了在上文建筑施工工程工序质量控制难点中提出的难题。
（3）对承包商在建筑施工工程工序活动中的质量管理体系、样品制度、奖惩制度的实施情况监控。笔者发现承包商往往均具有完善的质控体系以及配套质量管理制度，但如得不到贯彻，则收效甚微甚至不起作用，而这将会对工序活动效果带来严重影响。故监理工程师在工作中应对承包商的质量控制体系的实施情况进行监控，加大制度的执行力度，从而确保建筑施工工程工序活动在正常条件下进行，杜绝质量失控情况的发生。
3、加大建筑施工工程工序产品完成后的质量监控工作
在建筑工程完工后，要做好竣工验收的工作。主要表现为：对每个生产工序的效果进行评价，并对其质量隐患进行全面的排查，尤其是在那些容易产生质量问题的环节。在进行验收检查的具体实施中，一方面建筑工程施工单位要进行自查，减少建筑施工产生问题的可能性；另一方面，监理单位要进行再次核查，确保建筑工程的质量完全可靠。只有通过两方的质量检查，建筑工程施工工序的质量才能得到有效的控制。
总之，很长时间以来，许多建筑施工企业把工程施工工序的质量控制重点放在施工阶段，而忽视了其他的几个环节。作为一个系统工程的建筑工程的施工工序质量控制，必须得从工程建设的全过程抓起。我们要认真总结已有的工序质量控制的经验，加大工序质量控制的研究，确保建筑工程施工工序的质量控制。
参考文献：
[1] 胡湘濮. 建筑工程施工质量控制探讨[J]. 企业科技与发展. 2008（20）
[2] 栾凯峰. 建筑工程质量存在的问题及解决对策[J]. 中国房地产业. 2011（03）
[3] 于立凯. 建筑工程项目质量控制研究[J]. 新西部（下旬.理论版）. 2011（02）
程序员工作体会范文4
关键词：程序公平；工作不安全感；离职倾向；中介作用
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0079-02
引言
自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来，很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后，国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为，工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧，而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑，如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。
程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时，员工会降低对组织的承诺，减少组织公民行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源，也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作，甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应，许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高，离职倾向越高。谢义忠等人（2007）单独研究了程序公平，将它组织承诺与员工满意度的前因变量，认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中，工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感，随之产生较低的离职倾向。
一、方法
（一）样本
本次调研数据包括195份有效问卷，通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷，所有被试匿名填写，回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工，来自不同地区。样本数据中，男女性别各占50%；20岁以下员工占3%，21～25岁员工有70%，26～30岁员工占15%，31～35岁员工和35岁以上员工都占6%；基层员工69%，基层管理者24%，中层管理者7%；高中及以下学历15%，大专学历11%，本科学历62%，硕士及以上学历12%；国有企业员工占24%，事业单位员工占17%，外资企业员工占8%，民营企业员工51%。
（二）测量
程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman （1993）所编制的量表来测量程序公平，包含6个项目，该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高程序公平越高。本次研究中，该量表的Cronbach’s α=0.872，可靠性高。
本文采用Hellgren & Severke （ 1999 ）编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚（2007）在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感，4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。本研究中，该量表的Cronbach’s α=0.733，可靠性较高。在因子分析中，通过Bartlett球形检验，KMO=0.757。因子区分度良好，两个因子的累积解释率为68.699%。
关于离职倾向的测量，主要参考Mitchell （2001）、Aryee等人（1992）开发的量表。最终的量表共计5题，采用里克特五点计分法，程度依次递增，越高代表离职倾向越强。该研究中，量表的Cronbach’s α=0.812，可靠性较高。
二、结果
（一）各变量方差分析和相关关系
由方差检验结果可知，各变量在性别上没有显著差异；质量工作不安全感在年龄上有差异，年龄越大，不安全感越高，而在程序公平上趋势不是很明显；受教育水平对各变量有显著影响，总体来说，受教育水平越高，工作不安全感越低，离职倾向越高；国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高，民营企业员工对工作质量的提高很担忧，国有企业员工工作不安全感最低，在离职倾向方面，民营企业和外资企业员工的离职意愿更为强烈。
由相关分析可判定，自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关，工作不安全感与离职倾向显著正相关，而程序公平与离职倾向显著正相关，程序公平越高，离职倾向越低。有了第一步的相关分析，我们可以继续做中介效应分析。
（二）工作不安全感的中介作用
根据中介效应三步骤法，我们依次对变量进行了检验。结果（见表1）：
根据上表可知，在控制了中介变量工作不安全感后，程序公平对离职倾向的作用显著减小。工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向的负向关系。程序公平越低，使得工作不安全感越高，从而导致员工产生离职倾向。另外我们可以看到，在细分维度后，程序公平也部分通过数量工作不安全感对离职倾向产生作用；对于质量工作不安全感，我们进行了Sobel检验，t=-0.6307>-0.97，并没有通过检验。
三、讨论
以上数据验证了程序公平对离职倾向的负向预测作用，即员工的在工作场所中能感知到的程序公平越高，其离职倾向会越低。这种负向预测关系一部分是程序公平的直接作用，另一部分通过工作不安全感间接作用于离职倾向。程序公平不一定是作为工作不安全感与其他消极结果关系中的调节者，它也可以作为工作不安全感的前因，进而影响其他因素。从变量间的相互关系看，我们知道，企业需要关注决策方法，创建有利的工作环境，让员工能感受到组织的公平决策，降低工作不安全感。在组织变革、裁员风暴等来临前，员工也不必因为过度忧虑工作的存续，而主动离职。通过采取某些公平的规则可以培养员工的程序公平，例如允许员工在决策制定过程中提出自己的建议和观点、高层在决策时考虑员工的诉求、确保决策制定过程维护了群体的道德价值观。如果组织在程序上做不到公平，员工会担忧被无故辞退或者担心其他各方面得不到应用的发展。影响工作不安全感的因素有很多，我们能从程序公平上做到的是：尽量消除员工对于组织事件的不确定性，让规章制度明确，听取员工反馈意见，让员工适度参与决策，了解组织运行，为了自己和组织的共同发展而更好地投入工作，而不是因为不清楚、不公平而产生离职倾向。
参考文献：
[1] Greenhalgh，L& Rosenblatt，Z.Job insecurity：toward conceptual clarity.Academy of Management Review，1984，9 （3）：443-448.
[2] Hellgren.A Two-Dimensional Approach to Job Insecurity：Consequences for Employee Attitudes and Weil-Being.European JournalOf Work and Organization Psychology，1999，8，179-195.
[3] Hellgren，J & Sverke，M.Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa？ Estimation of cross-lagged effects using latentvariable modeling.Journal of Organizational Behavior，2003，24：215-236.
[4] 谢义忠，萧爱鈴，任孝鹏，时勘.程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J].中国临床心理学杂志，2007，（2）：138-141.
[5] 胡三嫚，佐斌.工作不安全感与离职意愿：工作绩效的调节作用研究[G]//中国心理学会.第十一届全国心理学学术会议论文摘要集，2007：1.
程序员工作体会范文5
随着我国经济体制改革的深化，人口结构老龄化的演变，作为社会平稳发展保障的社会保险体系，已广泛覆盖社会各阶层，与人们生活息息相关，利益紧密结合。社会保险机构逐步健全、从业人员大幅增加、配套设施日益完善。社会保险法规、政策不断调整，体系更加完整，工作更加细化，日常工作更是大幅增加。工作人员每天处理的业务，接收、维护的信息成倍增长，工作负荷繁重。在信息化时代的今天，各种社会保险均有相应的工作程序系统，信息采集、业务操作、审核批准都在系统中完成。社保政策变化，系统随之升级。但各系统相互独立，不相兼容，基础信息不能通用。在各项保险具体社会服务工作上，未能建立信息化体系，工作中出现的新情况、新问题没有通过信息手段予以解决。使管理人员工作量增加，也占用当事人的时间、精力。加快社会保险管理信息化建设，是推动社会保险事业发展的必由之路，以下结合工作中的体会，简要论述社会保险信息系统情况，在具体工作中的建设、推广。
一、社会保险信息系统的发展
1、社保管理工作由手工台账到网络程序
在微机普及、电算推广之前，社会保险一直是依靠手工填写的档案、卡片、台账、报表，工作量大、准确性差，数据容易改动。随着电脑的配置，部分报表依靠办公软件编辑、打印，不再使用印刷的表格，但数据编辑仍靠人工录入。为了提高效率、上级部门组织人员编写了一些工作小程序。解决部分工作环节繁重的统计、计算问题，如年终对账、养老金调整等。随着电脑应用的发展，社保范围的扩大，及社会化发展，出现了养老保险单机版程序，只要录入基本信息，相关数据均由程序自动生成，彻底摆脱了人工操作，02年开发成功医保网络程序，其他社保网络随之出现，使社会保险真正进入信息系统管理阶段。
2、各种程序不断完善、各项数据逐步充实
网络程序管理系统的应用，要求基本数据的准确，详尽，为此专门进行了社保账户数据的维护、更新、补充、调整，如身份证号码由15位，变更为18位。人员变化、增减，及时处理维护审核信息。并定期核对，确保数据准确无误。
3、工作程序随政策法规调整、不断升级
随着社会日新月异的加速发展，生活水平的不断上升，为提高离退休人员生活待遇，平衡社会差距，确保社会稳定，相关部门多次调节社会保险政策，政策的调整使社保工作程序发生相应变化，操作系统随之升级，并保证信息、数据，完整、准确的在新系统中顺利运行。系统的维护、管理，是系统正常运行、使用的重要保证。
4、各社保系统逐步相互兼容，社会保险参保人员基本信息实现共享，至此不仅人员流动时，在新的管理单位，信息无需重新录入，减少了工作程序，也避免了前后录入时可能发生的偏差。各社保系统的数据实现共享，也保证了各系统中，参保人员基本信息的一致，不因在不同的管理系统中，由不同的管理人员操作，而出现相互冲突、矛盾的数据。
二、社保业务信息化管理、服务在实际工作中的应用
1、确保调动人员社保账户的衔接，人员流动在系统化管理之前，需打印相关报表、转移记录单等资料，交上级主管部门审批后，再由接收单位将相关信息逐条录入，在系统信息运行之后，调转人员携带相关资料，交调入单位管理部门，管理部门在系统内审核即可，无需上级部门审批，简化了程序、提高了效率，确保数据的准确。并且实现跨系统、跨行业的对接。
2、不同社会保险管理系统之间实现相互兼容，基础数据可以相互导入、导出，参保人员基本信息可以共享。大大减少系统维护的重复工作，保证各系统中基本信息的一致。社保政策调整时，只需程序升级，相关变动数据，即可自动生成，减少了大量繁重的劳动。
3、月度报表、审核批准等资料的提交趋向无纸化办公，录入数据、操作计算，打印报表，送交审核是初期的工作流程，不仅消耗纸张、办公耗材，还要专人传送，交通往来。在单机系统中，可提交u盘，，直至网络版程序出现，只需维护变更的数据，系统自动完成后续结果，保存后，上级主管部门审核人员登录系统，即可进行审批，既节约、环保，又高效、迅速。同时在系统中可以审查，操作全规程，报表生成的各环节，对错误数据，可以快速发现原因，不用对照台账分析排查，加快审核进度。
4、账户核对，基数核查，是每年进行一次的，复杂、繁重的对账工作，参保人员众多，覆盖面广，情况复杂。对账是核对账户数额，查找，修正错误的重要工作环节。不但每个人员账户准确无误，还要求各账户数据合计，与账户总额一致。出现数额不一致，查找差额的工作，更是反复繁杂，在网络版程序运行之后，各操作环节，均在监控之下，分项数据与总额的差异，即时就可以发现，发生的偏差，随时即可纠正。
5、系统中设置的许多数据平衡功能，实现了数据自动平衡、控制，无需录入时，人为进行数据比对、控制，只需录入基本数据即可，既快速，又准确。在系统中数据可以方便的导入、导出，便捷的查询比较。
6、全面准确的数据，强大的信息处理能力，简易的统计操作，可以对系统中数据进行各种分析、对比，从多种角度分析、测算，退休人员变化情况，各项费用收支，提前做好各项测算，为上级部门的管理、预算，提供便捷的手段。由于在系统中的操作人员，都有专用的账号，主管机关不仅可以监控业务人员，按规定操作，还可以通过系统，监督各单位，养老保险政策、文件执行情况。
三、社保信息化管理深入发展的建议。
信息、电算技术手段的使用，大大推动了社会保险工作的发展，使迅速扩大覆盖面的社会保险，得到有效的维护、管理。随着我国人口结构的演变，生活水平的提高，社保保险必将在更大范围，更广领域，深入普及，与人们的生活更加息息相关。整个社保系统的稳健运行，更便捷，高效的服务参保人员，必将跟依赖于信息技术、程序管理更广泛的应用。作为社会保险业务管理人员，结合多年的工作、实践经验，信息系统管理，应在以下方面，深入的推广、应用。
1.增加社保网络程序的兼容性，不同社保程序的基本信息，要互相兼容，能相互导入、导出。社保数据统计口径已基本一致，程序间相互兼容，可共享基数核定，避免重复工作。不同单位之间，地方与企业之间，不同地区之间社保程序，应在设置权限的条件下，实现相互访问，数据共享，直接查询。
程序员工作体会范文6
关键词：程序公平；团队薪酬；交流有效程度；影响决策结果几率
中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0134-02
从上个世纪60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企业管理学界关注的重要课题。西方学者们从不同角度研究了企业内部薪酬分配的公平性：（1）薪酬结果的公平性。薪酬结果的公平性是指企业员工对薪酬水平，加薪幅度是否公平的评价；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指员工对企业薪酬管理程序与方法是否公平的评价；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及时向员工详细解释有关薪酬管理的信息和薪酬决策的依据以及薪酬管理的过程与结果。
1程序公平理论的三个维度
对组织公平系的研究始亚当斯（1965）对分配公平的开创性研究。他认为员工会把自己与他人（参照对象）进行对比来判断分配结果是否公平。如果自己的得失较他人（参照对象）相当，则认为分配结果是公平的，反之，则可能产生不公平感。对公平结构的研究目前主要体现在将公平分为两种类型：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出决策的结果、资源的分配以及解决争议的结果是公平的；而程序公平指的是对过程产生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。对程序公平研究的重点在于研究区分具有不同特性用于评价过程公平的个别因素，在什么情况下这些要素是重要的和怎样被视为是公平的，从而影响人们的各种行为(Folger和Konovsky,1989）。人们通常用三种标准来评价某一过程是否公平：影响结果的几率大小；作出决定过程的各个方面；人与人之间相互交流的有效程度（Greenberg,1990）。
1.1影响决策结果几率的大小
个人对自己影响决策结果几率大小的认知对于决策者作出决策有着实际的影响（Lind和Tyler,1988）。当个人观点对组织决策的结果有显著影响时，这一过程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。
1.2作出决策过程的各个方面
作出决策过程的结构是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所给出的标准，这一过程与作出决策的程序规则有关（Eskew,1993）。而决策的结构包括陈述个人意见机会的大小、作出的决策与他人决策是否具有一致性以及决策者作出决策是否拥有完全信息。与第一种标准不同的是，这些方面并不是因为其将来影响决定的结果受到重视，而是它们给人们提供了一种信息，这种信息能作为一种参照物在一个群体和关系中去评价参与者。
1.3人与人之间相互交流的有效程度
程序公平理论的三个维度被运用于各种决策和资源分配的过程中。虽然这一领域的研究大都是在实验室中进行的，但其应用领域包括法律的裁决、工厂的管理决策如绩效的评价，薪酬管理和最终决策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理论的各种标准并不是在任何情况下都同等重要的，其效度要看问题的性质而定。哪一标准显得重要将取决于所处的场合是竞争还是合作，以及作出决定的方式是正式的还是非正式的，而且这些标准的有用性还取决于这一过程是短期还是长期的，在短期，个人更加关心结果如何，从而加强对程序公平各个维度的控制。而在长期，使这种关系持续下去也是双方的目标之一，所以反映个人在组织中的地位的程序公平的部分将显得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。
2程序公平理论在薪酬管理中的应用
国外研究表明，在组织中如果分配的结果是公平的，则分配的过程通常被认为是公平的，若分配结果的公平性受到了质疑，则分配的程序将受到审查。一旦发现分配结果的公平是由分配程序的不公平所导致的，员工就会降低士气，减少工作的努力程度甚至离职；如果结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的，那么员工也会接受这一分配的结果。所以在薪酬管理中，程序公平与分配公平同样受到关注。西方学者对程序公平的薪酬管理中的重要性进行了多方面的研究。
2.1对在工作中受伤工人补偿的研究
Roberts和Young（1997）对在工作中受伤工人怎样评价对他们补偿的标准，以及产生争议时这种评价怎样影响争议解决的结果进行了研究。他们试图用程序公平理论来回答三个问题，即程序公平理论中的哪一个维度在受伤工人对其补偿的整体评价是最重要的；程序公平怎样影响这些工人再次受雇于原来雇主的决策；程序公平怎样对争议结果产生影响。他们运用的数据来源于密歇根劳工局所统计的资料，并运用电子邮件的方式对634位残疾工人进行了问卷调查。结果表明，程序公平的三个维度对受伤工人评价其要求补偿的过程都会产生影响。但雇主与雇员之间相互交流的程度对整个程序公平的评价影响最为显著。这就证实了不同维度的适用性将取决于问题的性质，争议的特点以及争议处理过程的前提。这与Shapiro和Brett(1993)对第三公平（与第三个维度很相近）在整个程序公评价中占10%-27%的研究结果是一致的，也与Tyler（1989）发现雇主对雇员的权利与社会地位的尊重、信任是公平评价的决定性因素是一致。他们的研究发现对结果影响几率的大小是仅次于雇主与雇员有效的交流程度的第二大影响因素，但其对整个公平评价的影响只是雇主与雇员有效的交流程度的一半。完全信息对公平评价的影响很小，这可能是由于争议问题的性质决定的。
2.2对团队薪酬计划的研究
Dulebohn和Martocchio（1998）在前人研究的基础上，认为六个因素影响员工对团队薪酬激励计划公平的评价：对计划的理解程度；对基本工资的满意度；对组织的责任感；对薪酬计划的认同感；计划尝付的数量和对组织的认同感。他们以位于Midwest世界财富500强中涉及从事化工生产的企业做为样本进行了实证研究。结果表明：团队薪酬计划偿付的数量对结果的分配公平没有显著的影响，对团队薪酬的理解程度严重影响团队成员对程序公平与分配公平的评价，这些发现扩展了组织公平理论和薪酬理论。研究发现，对组织的责任感与员工程序公平的评价没有显著关系，而这种责任感与对分配公平评价相关，这表明那些对团队有强烈责任感的雇员更加注重对团队薪酬激励计划的结果，团队成员对该计划效率的认同与其对分配结果公平和程序过程公平的评价显著相关。
2.3对员工福利的研究
根据上述程序公平理论，员工参与薪酬体系的设计与实施机会的大小会影响其对薪酬设计与实施程序的评价。在理论上，雇员的参与程度是对程序公平认同的一种标志。Jenkins和Lawler（1989）研究发现当员工产生一种新的薪酬体系的预期时，其对薪酬体系的满意感将会上升。Williams、Malos和Palmer（2001）对此进行了专门的实证研究，他们扩展了测量福利满意系统结构的测量方法；检测了福利系统满意度表达式的有效性；检测了与福利满意度联系的程序公平、分配公平和交易成本。他们在研究中发现员工参与福利计划的设计与对计划的满意感正相关。
3启示与展望
在我国，虽然宏观上已经初步确立了社会主义市场经济体制，但在微观的企业管理方面，大多数企业人力资源管理观念仍然停留在人事管理阶段，在薪酬管理上，仍然停留在工资的发放上，这说明雇主还没有意识到薪酬管理中的公平问题。上面的研究发现，程序公平在薪酬管理中，对增加员工对组织的忠诚度，对上级的信任以及对薪酬的满意度都有重要作用。这些研究结论对于我国构建和谐劳动关系，提高企业管理水平和效率有着重要的借鉴意义。所以企业可以从以下几个方面来考虑增加员工的程序公平感：
（1）尊重员工，在薪酬计划的设计与实施中充分考虑员工的意见。程序公平理论中，员工对决策结果影响的大小是其三个维度的其中之一。管理人员在薪酬体系的设计与实施中对员工的尊重，增加员工在薪酬管理中的发言权，让他们由机会表达自己的意见，可以增强员工的满意感。
（2）管理人员坚持组织公平原则，防止个人偏见影响自己的管理决策，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，允许员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策。
（3）向员工提供薪酬计划设计与实施完全信息，重视员工的反馈意见。在有些企业中，员工不知道企业为其提供了什么的薪酬计划，对薪酬计划是怎样设计与实施也不够了解，当他们对所得的薪酬水平比较满意时，则通常认为这种计划设计与实施的过程是公平，一旦他们对所得到的薪酬水平不满意时，就会对这一计划的设计与实施过程的公平性产生质疑。这样一些员工就会因不公平而离职。向员工提供薪酬计划设计与实施完全信息，不仅可以减少计划与实施过程的偏差，也可以增强员工的主人意识。
目前对薪酬程序公平的研究还不够深入，至少在两个可以做进一步研究：①虽然一些学者从不同角度用实证的方法检验了程序公平与员工薪酬满意感的相关性，但程序公平对员工薪酬满意感影响程度如何仍然需要进一步探讨；②上述的程序公平理论是在西方的文化背景下产生、发展起来的，是以西方个人主义为基础。在不同的文化背景下，程序公平是否与员工的满意感相关，若相关，其相关程度如何仍是需要深入探讨的问题。
参考文献
［1］Bies,R.,&Shapiro,D.Voiceandjustification:Theirinfluenceonproceduralfairnessjudgments［J］.AcademyofManagementJournal,1988（31）,676-685.
［2］Lind,E.A.,&Tyler,T.TheSocialPsychologyofProceduralJustice.［J］NewYork:Plenum.1988.
［3］RobertFolger;MaryA.Konovsky.（Effectsof Procedural and Distributi ve Justiceon Reactions to PayRaise Decis ions［J］.TheAcademy of Management Journal,1989,Vol.32,No.1.(Mar.,1989),pp.115-130.
