青年教师培养制度范文1
关键词：高校;青年教师;培养
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）35-0017-02
据教育部网2012年普通高校专任教师年龄统计显示，小于35岁（包含35岁）的青年教师占教师总数比例高达44.05%，40岁以下（包含40岁）比例则达到了60.09%。青年教师已成为高校教师队伍的一个重要组成部分，是学校未来发展的希望，肩负着学校持续快速发展的重任。如何实现其快速成长，培养成为高校教学科研的骨干力量、乃至成为“优青”、“杰青”、学科带头人、院士等拔尖人才是每一位高校师资管理工作者必须考虑的。高校青年教师的培养是一个系统工程，青年教师本身、培养体系、高校内部管理体制、社会大环境等这些因素都会直接或间接影响到培养的质量。
一、影响青年教师培养质量的主要因素
任何一事物的发展都离不开内因和外因共同的作用，青年教师培养也是如此。一方面青年教师要有自我发展、自我提升的愿望和基础，另一方面要有为其提供培养的机构和资源，还需有配套保障制度的有效实施。
（一）青年教师本身
近些年来，各大高校选聘的青年人才大多数学历层次都比较高，博士非常普遍，从培养对象层次来讲，都有扎实的专业技术知识。但是由于青年教师大部分出生于我国社会大变革时期[1]，他们的思想观念、行为理念以及价值取向都发生了很大的变化，其中有一些人之所以选择教师岗位是考虑到教师这个职业稳定、竞争压力小、待遇高等原因;少数青年教师趋利现象比较严重，治学态度不够严谨，学术研究不够深入，缺乏严谨的治学态度和团结协作精神;还有一些教师把教师岗位当作一种谋生的手段，与高校赋予教师的使命严重不符。
（二）培养设计缺乏系统规划
目前，各高校基本上都建立了校本的培训模式，并制定了相关的规章制度，但由于种种原因，效率并不是很高。一是许多高校将培养重点放在了“角色转变”的入职培训和“简单化”的骨干支持。二是许多高校在培养体系上缺乏相互衔接。三是建立的培养体系缺乏顶层的设计，对教师的个性需求与学校发展目标统一性研究不够。导致的结果是不能有效激发青年教师强烈的自我提升意愿，青年教师的个人职业发展目标与学校的整体发展目标脱离，青年教师并未从中获得充足的职业提升动力和有效支持。
（三）相关制度不能提供有效保证和支持
高校中的一些制度在设计中或执行中仍存在着一些问题，如关于加强师德建设方面的制度可操作性不强，职称评审制度过程中的资历影响，青年教师承担教学任务重，分配制度和考核制度不完善等还存在许多不利于青年教师成长的因素。据教育部高校青年教师职业发展课题的最新研究得出以下数据：21.3%的青年教师认为职业道德整体形势堪忧;32.1%的青年教师认为教学任务繁重;41.9%的青年教师认为职称评审竞争激烈;66.3%的青年教师发表文章是为了职称评定，仅有27.2%是出于兴趣;91.4%的青年教师认为收入一般或较低。可见高校中这些具有导向性的政策还需要进一步的完善。
二、青年教师培养体系的构建
在分析影响青年教师培养因素的基础上，本文提出高校青年师资培养体系的建立应以“顶层设计”为指导，以人才成长规律和教育发展规律为依据，以实施分阶段、分层次、多渠道、全方位的培训为重点，以制度建设为保障的青年教师培养体系。
（一）顶层设计，科学规划
党和国家对青年教师队伍建设高度重视，2012年由教育部、中央组织部、中央宣传部、发展改革委、财政部、人力资源保障部联合印发了《关于大力加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕10号）。国务院印发了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号），提出“中青年教师专业发展，建立高等学校中青年教师国内访学”、“挂职锻炼”、“社会实践制度”。这些文件的出台，一方面彰显了国家对青年教师成长的关心，另一方面也是国家对青年教师顶层设计的一个纲领。各个高校也应坚持顶层设计，科学规划，将青年教师的培养与本校的发展目标、定位、发展战略和发展重点紧密联系，科学设计教师队伍发展的规模、结构、层次和比例，制定切实可行的青年教师发展及培养体系。
（二）结合分类管理，实施分类培养
当前，高校根据大学的功能基本上将教师在岗位中大致分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和推广服务型等几类。不同岗位的教师承担不同的职责和任务，发展的方向和目标也不相同，这样其培养模式和培养体系也应不相同。针对不同的教师群体制定不同的培养模式，使其具有更强的针对性。
（三）分阶段，实施多渠道、全方位的培训
青年教师的培训必须遵循教育规律和成长规律，为青年教师设计出较为清晰的成长发展轨道，从入职的岗前培训开始，到夯实基础，骨干培训，再到拔尖提升、成名成才。各个阶段是一个紧密联系、相互依存、步步深化的过程，各个阶段可以采用渠道进行全方位的培训。
1.入职培训。这主要是针对刚刚走向工作岗位的青年教师，其培养目标是角色转变，适应岗位需要，培养对象主要是刚毕业来校工作的研究生。具体可以分两个阶段来培训：①集中培养阶段，主要是开展以下培训，一是开展校情校史培训，目的是让青年教师了解本校的历史沉淀和建设现状，感受学校文化底蕴和教育理念;二是开展高教发展改革前沿培训，目的让青年教师了解国家教育改革趋势、教育改革最前沿的理论;三是开展教学名师、知名学者专家现身教育培训，目的是通过教学名师现身谈师德、谈教书育人，灌输要成为一名合格教师所应具备的基本素养;四是开展学校相关职能处室负责人介绍本单位工作范围及工作程序培训，目的是让新教工尽快熟悉学校的工作环境及程序;五是参观学校科研试验、示范、实验实习基地和科研成果，目的让青年教师感受到科技工作环境，目睹实习实验的过程，感受科技进步。②分学院培训阶段，主要可以开展“1+1”式导师对新教工的培训，充分发挥优秀教师的“传、帮、带”作用。导师指导内容包括：师德教育、传授科学的教育思想，培养严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神，指导青年教师撰写授课计划、课堂教研、讲稿和制作多媒体课件，指导课堂教学、掌握正确的教学方法，熟悉并把握教学环节和教学规范。同时可以利用导师将新教工带入自己的科研团队，在团队的帮助下尽快成长。
2.夯实基础，能力提升培训。这主要是针对已经有一定教学科研基础，需要继续加强和提高的青年教师，其培养目标是能力和水平的快速提高。培养对象主要是讲师以下的科教人员。主要可以开展以下工作：组织青年教师参加现代教育技术培训、国内外各类进修培训、参加校内外科研合作、外出访学、挂职锻炼、社会实践等培训工作，鼓励青年教师积极申报或参加国家及省部级课题的研究工作，为其进一步提升教学科研实力打好基础。
3.骨干培训。主要针对青年教师较为优秀的一部分人开展的再提升培训，培养目标就是成为教学科研骨干，其对象主要是青年教师中具有副高级以上职务和少部分业绩突出的讲师。主要通过鼓励青年发表一些高质量论文、指导研究生、从事教学改革研究、积极申报国家自然科学基金。通过实施骨干支持计划，给予一定经费支持，支持青年教师到国内外重点高校学习和科研合作，参加国际性学术会议的机会，拓展国际视野。
4.拔尖提升培训。主要针对青年骨干教师中具有一定学术潜力的教师进行拔尖提升培训，培养目标是学术、学科带头人，学术团队负责人，能产出标志性成果，培养对象主要是具有正高级职务的青年教师。主要通过校内一些诸如拔尖人才支持计划、创新团队支持计划的实施为教育部新世纪人才支持计划、优青、杰青、青年千人、“长江学者”等选拔人选，最终目的让骨干教师成为高校的学术、学科带头人，团队负责人，能完成国家一些重点项目，产出一些标志性成果。
三、完善制度保障
青年教师的培养无论是入职培训、夯实基础培训还是骨干、拔尖培训等，要保证培训质量，就必须有相应的保障制度。笔者认为这些制度需要重点解决五个问题，一是要让青年教师有时间、有精力去参加培训;二是在培训期间其工资及各类待遇不可以降低太多;三是培训能使教师从中获得职业发展的动力;四是培训后，对于青年教师职务提高和待遇增加机会增大;五是能监控培养的质量，并不断地进行调整。
（一）整合培训机构资源
目前，各高校负责教师培训的审批和实施分散在人事处（人才办）、教务处、教师教学发展中心、科研处、国际交流处等单位，资源很难整合，也容易造成时间上和精力上的冲突。部门与部门之间缺乏沟通，导致其支持政策不能有效发挥作用。需要设立统一部门，有专人管理，能够协调统筹各部门资源。
（二）设立专项经费
各类培训的开展、支持计划的实施都需要大量的资金做后盾，构建教学科研平台、购置实验设备、教师外出进修学习等更需要大量资金作保障。
（三）实行协议合同管理
要保证培养质量，需要与培养对象建立一种契约制度，既要体现培养单位的目标、培养对象的职责，也要体现培养期间培养对象的工资待遇，培养费报销，提升后学校所能提供机遇和支持政策都要明确。
（四）建立培训质量监督体系
培养管理部门不能仅停留在组织申报上，要深入到培养过程和后期管理中去，建立培养对象资格审查、过程监督、培后效果和后期跟踪制度，及时反馈培养的质量以及各类支持计划实施的进展及效果。
青年教师培养制度范文2
关键词：职业学校 青年教师 人才培养
一、职业学校青年教师培养存在的问题
1.青年教师自身存在不足
一是自主意识强烈，但协作精神不足。在改革开放不断深入、市场经济逐步完善、网络社会日益形成、新媒体力量异军突起的时代背景下，青年教师的成长也受到了一定的影响，他们思想活跃，知识更新快，学习和接受新理念、新事物的能力强，但集体主义思想淡漠，缺乏群体意识及与人协作意识。
二是学历层次高，但教育教学理论、实践经验不足。职业学校的青年教师大多是本科、硕士毕业，其中不乏非师范类毕业生，很多青年教师不熟悉教育理论，没有接受过教学基本技能的训练，缺乏教学经验，对教学规律认识不足，难以驾驭课堂教学。
三是成功欲望强烈，但苦干实干精神不足。青年教师有较强的上进心、好胜心，希望在工作中施展才华，脱颖而出。但与老教师相比，青年教师缺乏苦干实干的劲头，希望在短时间内出成绩，一遇到困难就退缩，工作强度大就放弃。
2.青年教师培养机制不健全
一是青年教师培养工作缺乏长远规划，培训形式单一、随意性强，尚未建立全面规范的体系。
二是青年教师培养工作缺乏保障，相关激励措施仅停留在文件层面，没有落实，难以取得实质效果。
三是对青年教师的教学、科研缺少科学的评价标准，青年教师的综合素质不能得到客观、正确、全面的评价，考核结果难以客观反映青年教师的真实水平，挫伤了青年教师工作的积极性。
二、职业学校青年教师的培养对策
1.以培养师德为先，加强青年教师的师德师风建设
培养青年教师树立正确的师德师风观念，提高“师德为先、学生为本、能力为重、终身学习”的自觉性，增强依法执教、以德从教的意识。帮助青年教师提高思想觉悟和政治理论水平，培养爱岗敬业、勇于担当、甘于奉献、善于合作的精神，践行社会主义核心价值观，遵守教师职业道德规范。完善青年教师的培养机制，对品德好、业务精的青年教师进行重点培养，使之成为专业带头人、骨干教师的后备力量。
2.多部门协同，形成培养青年教师的合力
各职能部门要多角度、多方面协同合作，形成合力，推进青年教师培养工作的均衡发展。教务处、学生处作为业务主管部门要全面培养青年教师的业务能力；工会要在党组织的领导下，充分发挥教育职能，协同教务处、学生处等部门，组织好青年教师的师德培训、法规法律教育、管理制度学习、校史校情教育、教育理论讲座、业务能力竞赛等活动；办公室协调各部门安排好青年教师的轮岗培训；招生就业办应积极联系企业，协助安排青年教师走向岗位；团委应发挥青年教师团支部的作用，积极组织相关活动，积极参与青年教师的培养工作。学校各职能部门要积极配合，全力做好青年教师的培养工作。
3.实行导师团队制，全面提高青年教师培养质量
以整体化、系统化、专业化为原则，组建导师团队，承担对青年教师的培训指导工作。导师团队要选拔德才兼备、业务突出的教师担任导师，发挥导师团队资源整合的优势，对青年教师给予专题化、有针对性、全面的系统指导。在教学业务上，导师团队要从教育学知识、职业背景知识、课程教学知识、通识性知识、教学设计、教学实施、实训实习组织、教学评价、教学研究等方面对青年教师进行全方位的专业指导。在班主任工作方面，要在班主任工作内容及要求、班级日常管理、教育活动的组织、班主任工作方法与技巧、沟通交流与评价、德育科研等方面进行全面指导。要突出现代职业教育的特点，创新青年教师培养工作，在导师团队建设上引入校外专家，聘请行业企业技术专家、技能大师担任导师，对青年教师的专业发展给予指导。校企合作是职业教育的本质要求，“现代学徒制”是校企合作关系的重新组合，还要安排青年教师深入企业实践，让青年教师全面了解职业教育的发展规律，掌握技术技能人才的成长规律。
青年教师培养制度范文3
【关键词】高职院校 青年教师 专业能力 培养模式
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）06C-0085-02
高职院校青年教师作为学校师资队伍中的生力军，担负着教育学生，成为未来专业学术带头人的重任，其专业能力的发展和提高决定着高等职业技术学校未来的教学质量。然而，目前我国高职院校青年教师专业能力的培养情况堪忧，主要存在的问题有：第一，部分高职院校由于对“双师型”教师的界定标准不够科学和准确，对青年教师的专业能力培养缺乏明确的目标，导致培养效果差强人意。第二，高职院校部分青年教师毕业于师范类院校，入职前普遍缺乏有效的企业工作经验，因而入职后专业能力发展的后劲不足，而另一部分青年教师虽然来自企业生产一线，具备一定的专业实践经验，却因缺乏系统的教育教学理论知识，入职后教学能力亟须提高，这两方面的矛盾都困扰着学校对青年教师专业能力的培养。第三，部分高职院校没有形成一套科学而成熟的青年教师专业能力培养模式，导致学校对青年教师专业能力的培养效果不佳，青年教师入职后专业能力提升和发展受到限制。综而观之，高职院校没有形成一套科学合理的青年教师专业能力培养模式是问题的关键，它导致培养效果的低下，严重影响了青年教师专业能力的发展。因此，探索建立一套科学有效的青年教师专业能力培养模式已成为当前教育者关注的问题。
一、高职院校青年教师专业能力内涵
对高职院校青年教师专业能力培养模式进行探索，首先要明晰青年教师专业能力的内涵。高职院校青年教师培养总目标是：把青年教师培养成为爱护学生，热忱职业教育事业，具备良好教师职业道德和教育教学能力，拥有过硬专业理论知识和实践操作能力，具有一定学术研究能力的“双师型”教师。其中“拥有过硬的专业理论知识和实践操作能力，具有一定学术研究能力的‘双师型’教师”，可以作为青年教师专业能力培养的标准。
此外，高职院校的办学定位是工学结合实施职业教育，培养高素质的实用型技能人才。其人才培养目标具有鲜明的职业定向性，教学内容更注重专业实践操作能力的训练。这要求高职院校的教师不但具备教育教学能力和专业知识，还应具备较丰富的专业实践经验和技术操作能力。因此，高职院校青年教师专业能力应包括专业知识能力和专业实践技能两方面。专业知识能力指的是青年教师掌握和运用自身所学专业的理论和操作知识的能力；专业实践技能指的是专业实践经验和专业技术操作能力。高职院校对青年教师专业能力的培养，就应是对青年教师专业知识能力和专业实践技能的培养。
二、高职院校青年教师专业能力培养模式探讨
明确了高职院校青年教师专业能力的内涵，就可进一步探讨专业能力培养模式的建立。要建立培养模式，首先要明确培养目标，在培养目标的指导下确立模式的组成结构。
（一）高职院校青年教师专业能力培养目标
根据高职院校青年教师培养总体目标中“拥有过硬的专业理论知识和实践操作能力”的目标要求，结合青年教师专业能力的内涵，可以确定，高职院校青年教师专业能力培养目标是：培养青年教师具备较强的掌握和运用专业知识的能力，不断丰富和积累专业实践经验，拥有过硬的专业技术操作能力，成为知识丰富，技能过硬的“双师型”教师。
（二）青年教师专业能力培养模式的组成结构
高职院校青年教师专业能力包括专业知识能力和专业实践技能两方面，青年教师专业能力培养模式的主要内容就应包含这两方面。针对目前部分高职院校青年教师专业能力培养过程中出现的“职前教育简单，职后教育乏力”的问题，培养模式可分为以下两大块：
1.入职教育。入职教育顾名思义指的是青年教师入职前接受的教师岗位教育，也可称为岗前培训。以往高职院校对青年教师的入职教育大多非常简单，仅仅对教师的职业道德、教学应急处理以及学校教学等内容进行简单培训，这对于非师范类毕业的青年教师系统学习教育教学知识而言，是十分有限的。此外，高职院校的入职教育普遍没有企业岗位实践环节，这对于师范类毕业的青年教师积累专业实践经验而言，也是不利的。因此，青年教师专业能力培养模式中的入职教育模块必须针对这些弊端，设计适合高职院校实际的岗前教育。合理的入职教育内容应分为职业教育教学知识培训和为期3-6个月的校企合作企业的岗位实践两部分。入职教育的实施原则是重视入职教育，有针对性地实施教育教学知识培训和企业岗位实践，实现传授教育教学规律和理论知识，积累基本专业实践经验。入职教育的最终目标是遵循职业教育规律，真正培养青年教师具备一定的教育教学能力，使其较快适应职业教育环境，进入职业教育角色，顺利获得职业教育教学能力。
2.职后教育。职后教育指的是青年教师正式进入教师岗位后继续接受的教育，它是青年教师专业能力发展的重要阶段，决定着青年教师专业能力发展的质量和成效。一套科学而合理的职后教育应包括一对一的导师指导培养、阶段性教学能力提升培训和企业实习挂职三部分，这三部分是相互独立又彼此辅助的关系。
一是一对一导师指导培养模块。一对一导师指导培养模块是指由一名专业中获得高级职称的教师专门指导一名青年教师的培养形式。这种培养形式对于高职院校青年教育提高教育教学质量，积累教学经验，提升专业知识能力是发挥基础性作用的。高职院校大部分青年教师都普遍缺乏教育教学经验，通过一对一的导师指导培养，能极大促进青年教师掌握教育教学技术，提升教学质量，为下一阶段的学历职称提升和成为专业教学骨干打下坚实基础。
二是阶段性教学能力提升培训。阶段性教学能力提升培训是对导师指导培养的阶段性检验，它具体指青年教师入职后每学期或每学年进行的校级层面的教学能力提升培训。这种培训可以是集中学习培训、教育教学技能比赛、教学管理经验交流研讨等形式，内容可涵盖教育教学新理论、教育心理学知识培训、教学新技术运用、专业教学新动向研究等。高职院校必须确保每学期或学年都要进行阶段性教学能力提升培训，只有这样，才能检验每阶段导师指导培养模块的效果，确保青年教师的教学能力得到持续而有效的提升。
三是企业实习挂职。企业实习挂职指的是高职院校定期指派青年教师到相关合作企业进行为期一年或半年的专业岗位实习挂职，目的是丰富青年教师的专业实践经验，促使青年教师在此基础上掌握最新的专业技术，锻炼过硬的技术操作能力。青年教师一旦走上教师岗位，面对自身学历、职称层次的提高，专业教学任务和教学管理任务三方面的压力，对自身专业实践经验的积累和专业新技术的掌握操作会越来越乏力，针对这种情况，高职院校必须通过有效的企业实习挂职环节，帮助青年教师突破专业能力发展瓶颈，鼓励青年教师往更高的专业技术层次发展。
（三）高职院校青年教师专业能力培养模式的实施要求
1.改革和创新师资培训制度，鼓励青年教师往更高专业技术层次发展。构建更科学的青年教师专业能力培训模式，必然要对原有的师资培训模式进行改革和创新，尤其是原来的入职教育环节和职后教育环节，都需要进行科学合理的改革，在入职教育中针对师范类青年教师，增加企业岗位实践环节，灵活入职教育的时间，提高入职教育的成效。对于原有的教师继续教育环节，保留导师指导培养环节，增加阶段性教学能力提升培训和企业实习挂职，并制定相应的培训制度和企业岗位实践实习制度，确保职后教育依规有序实施。
2.创新校企合作形式，共同培养“双师型”教师。高职院校的一大办学特色就是校企合作实施职业教育，既然校企合作共同培养高素质的实用型技能人才，当然也可以校企合作共同培养“双师型”教师。要实现这一目标，高职院校要创新校企合作形式，在校企合作办学教育的基础上，开创校企双方管理人才的相互交流学习这种形式，双方定期指派职称相当的管理人员到对方处实习挂职。校方可指派青年教师到企业挂职学习，积累专业实践经验，学习专业岗位新技术，企业相应地委派管理人员到学校，传授新的专业知识技能，指导职业教育教学，提高校企合作人才培养的质量。这种双方人员相互实习挂职的形式，能使校企双方达到双赢。
3.完善“双师型”教师认证制度，营造青年教师成长成才良好氛围。当前许多高职院校青年教师专业能力的培养收效不大，一个关键问题是各高职院校对“双师型”教师的认证制度不够完善，例如对“双师型”教师认定标准模糊、对“双师型”教师的待遇没有相应的制度保障等，这些都严重打击了青年教师向“双师型”教师发展的积极性。因此，高职院校必须完善本校的“双师型”教师认证制度，依据国家教育部高教司提出的“双师素质”教师的标准，结合学校自身实际，确定本校“双师型”教师认定标准，并改革学校工资待遇制度，对“双师型”教师待遇做出相应的规定，并从福利待遇上加大对“双师型”教师的倾斜和鼓励，为青年教师向“双师型”教师发展提供相应的制度保障，努力营造青年教师成长成才的良好氛围。
总之，青年教师作为高职院校师资队伍中的生力军，肩负着成为学校专业教学骨干和学术带头人的重任。促进青年教师成长成才，确保其专业能力在高职教育工作中得到发展和提升，是每个高职院校义不容辞的责任。建立一套科学合理的青年教师专业能力培养模式，发挥其发展和提升青年教师专业能力的作用，就能从根本上促进高职院校教学质量的提高，为我国高等职业技术教育的进一步发展壮大奠定坚实的基础。
【参考文献】
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[3]陈强.高职“双师型”教师评价体系的构建研究[J].中国成人教育，2012（3）
青年教师培养制度范文4
教师年龄结构分析
我校教师年龄结构：我校教师总共89人，35岁以下（含35岁）的43人，占全体教师的48%；40—35岁的27人，占全体教师的30%，也就是说40岁以下的（含40岁）全校70人，占全体教师的78%。这是一支年轻、朝气蓬勃的师资队伍，梁启超说得好，“少年智则国智，少年富则国富，少年轻则国强，少年进步则国进步。”所以今日之责任，不在他人，而全在我青年教师。管城区外国语小学的兴旺发展，从真正的意义上的实现中原教育之崛起，要靠占78%的青年人。因此青年教师的培养关系到我校的生存发展，青年教师的培养任重而道远。
青年教师培养措施
近年来，我校一直非常重视、关心我们青年教师的培养成长工作，始终把青年教师培养工作放在首位。在师资队伍建设中力求形成良好的育人机制，营造良好的育人环境和氛围。既注重规范教育和环境熏陶，更注重内驱推动和自我发展。积极搭建舞台、打造平台，将学校和青年教师的两个积极性有机结合起来，促进青年教师在课堂教育教学实践活动中尽快成长。
1 制定规章制度，规范青年教师的培养工作
为了使青年教师的培养工作进入规范化、正规化，我们制定了青年教师指导制度、听课制度、助教试讲制度等。并在规范制度的基础上，积极鼓励经验丰富的中老年教师进行青年教师的传、帮、带工作。
1.1 管理制度。在教学管理方面做到严格管理、奖惩结合。经过几年的实践经验，大部分青年教师经过一年的培训后，就熟悉了教学过程，对教学的规律性有了初步认识，促使青年教师迈好了教育工作的第一步，为以后的进一步提高打下了良好的基础。
1.2 评比制度。为了使青年教师认真备好课，我们每学期进行一次教案评比，对教案书写认真，深入研究课程内容的教师进行奖励，号召其他教师，特别是青年教师向他们学习。同时，鼓励青年教师积极参加学校组织的青年教师讲课比赛，锻炼他们的意志，让他们学习不同专业、不同课程任课教师先进的教学方法和教学经验。
1.3 试讲制度。根据教师试讲制度，要求每一个青年教师在给学生上课前，在指导教师的指导下，在备课组的安排下，进行大范围的试讲。参加听课的教师认真讨论，试讲过程要求参加听课的教师就讲课内容、讲课方法、板书、语言表达等方面认真讨论，提出具有建设性的意见，供试讲教师参考。
1.4 进修制度。虽然青年教师是学校的骨干，但是我们与时俱进，打破陈旧观念，在教学任务紧张的情况下，仍然鼓励青年教师向更高一级的学历进修。近年来，有六名教师相继本科毕业。
1.5 指导制度。鼓励青年教师参加国家、省、市、区教育教学教学评比。学校先后有十余人在国家、省、市、区教育教学教学评比中获奖。一方面，锻炼教师分析问题、解决问题的能力；另一方面，增加基础课的应用性，提高学生学习基础课的兴趣和积极性。同时，鼓励青年教师积极撰写教学论文，交流自己在教学方面的体会与经验。近年来，青年教师共发表教学论文五十余篇。
2 青年教师提高，倡导科研先行
学校采取各种有效措施培养青年教师的科研能力，促进其尽早成为科研型的教学骨干。一是各教研组的骨干教师、学科带头人要定期开展公开课，供青年教师观摩学习，充分发挥本校教师的辐射作用。二是通过加强青年教师的理论培训及组织青年教师开展一些微型科研课题的研究，让青年教师从中学会选题、设计研究方案、撰写教学个案、开展调查研究和行动研究等。三是要求青年教师写教后记，逐步养成自我研究的习惯和能力，做到“六会”，即教学理论会运用、教学专题会研究、教学经验会总结、教学模式会提炼、教学观摩会评价、教学风格会创造。
3 加强指导，在教学实践中提高
我们坚持实践出真知的指导思想，在实际教学工作中磨炼青年教师，让青年教师感受教学的苦与乐，体会作为教师的责任感和使命感。
3.1 加强指导教师的作用。对新引进的青年教师实行指导教师制度，由学校骨干教师担任指导教师，每位青年教师有一名指导教师，做到指导前有计划，指导后有总结，在指导过程中学校随时检查指导内容和指导结果。
3.2 加强青年教师的外出培训工作。青年教师是新世纪的教育者，他们应广泛吸取教学改革的最新信息，开阔眼界，更新教育观念，做到青出于蓝，而胜于蓝。为此，我们利用各种机会选送青年教师参加学习班和培训班。如分别选派了语文、数学、英语所有青年教师参加了全国在广州、北京、南京、上海等地举办的各科专业青年教师培训。除此之外，我们经常邀请名师和专家来校讲课或做学术报告，从教学和科研各个方面开阔青年教师的视野。
4 分层次培养，展现青年教师的才华
在青年教师的培养过程中，由于各个教师师德表现、学识水平、教育教学能力、工作业绩不同，所以我们从实际出发，承认差异，区别对待，努力寻找适合每一位青年教师的培养途径。具体做法是：（1）对经过几年的锻炼，师德表现良好，各方面能力较强，有一定教育实绩的青年教师，我们大胆使用，让他们挑重担，迫使他们在压力下成长，真正使他们成为基础扎实的业务骨干。例如，我们大胆提拔青年教师担当教学副主任，学科带头人、学科备课组长、办公室负责人等，给他们机会施展自己的才华；（2）对有一定教育教学能力，工作上也有一定的起色，但潜力还未充分挖掘出来的青年教师，我们一方面充分信任，相信他们潜在的无限能量，另一方面热忱地扶持他们，帮助他们尽快提升教育教学的能力，做到“三多”，即多听他们的课，多检查他们的工作，多对他们进行指导。
5 培养青年教师，做到“三给”
5.1 给机会。要多给青年教师展露才华的机会，让他们利用机会来挖掘自身的潜力。
5.2 给动力。这种动力主要是精神的，要借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情。
青年教师培养制度范文5
【关键词】青年教师；校本培养；模式
随着医卫类高职院校青年教师比例的逐年增高，提高青年教师培养质量的重要性就越来越突出。如何抓好青年教师的培养工作，保证青年教师的培养质量？笔者认为，立足于校本培养，采用“三分”培养模式，并完善相应的保障机制，可以有效提高医卫类高职院校青年教师的培养质量。
1 青年教师培养目标定位准确，才能有效促进青年教师的专业成长
1.1 青年教师的培养目标要紧扣医卫类高职教育人才培养目标来定位
医卫类高职教育的人才培养目标决定了青年教师培养的目标定位，即有较高的专业理论水平、较强的教学和指导实践的能力、育人能力、科研和社会服务能力。
1.2 青年教师的培养目标要围绕学校的办学特点和发展方向来定位
作为与医药行业、企业紧密相连的医卫类高职院校，其教师培养必须体现学校的办学特点和满足学校发展的需要。
1.3 青年教师的培养目标要按照医卫类高职院校教师分类来确定
医卫类高职院校的教师主要分为医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型。青年教师的培养目标要根据各类教师在专业建设和教学过程中的作用来确定。
2 采用“三分”培养模式，提高青年教师培养质量
“三分”培养模式，即分类培养、分阶段培养、分层次培养。
2.1 分类培养
根据医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型教师的来源及其在专业建设和教学过程中的作用，制订培养方案。
2.1.1 医药专业课教师
医药专业课青年教师多数毕业于医学院校，而且由学生到教师的角色转换时间较短，既缺乏医药行业、企业工作的经历和和经验，又缺乏教育理论培训和教学经历，对教育方法和教育规律认识不足，不能很好地完成教学任务。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，具备指导实践的能力，最终成为“双师型”教师。
2.1.2 医药基础课教师
医药基础课青年教师多数毕业于医学院校，虽然掌握了系统的专业理论知识，但未接受过教育理论培训对教育方法和教育规律认识不足，缺乏教学经历。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，提高教学能力。
2.1.3 公共课教师
公共课教师大多数是师范院校毕业，虽然接受过教育理论培训，对教育方法和教育规律较熟悉，又有教学实习经历，但缺乏医药专业知识和医药行业、企业的工作经历，不能更好地为医药专业人才培养服务。因此，应通过培养使其熟悉医药专业的人才培养要求，更好的为学生的专业需要服务。
2.2 分阶段培养
即把青年教师的培养分为“角色适应”、“合格教师”、“骨干教师”三个阶段。（1）角色适应阶段，用2年时间，主要是通过听课、备课、说课、担任少部分课程的讲课、实验带教等方法，使青年教师具备教师的基本素质，掌握教学的基本技能，完成角色转换。（2）合格教师阶段，用3年时间，通过讲课、实验带教、学生管理、参与教科研和社会服务工作，使青年教师熟练掌握本专业的理论教学、实验带教、学生管理等技能，并具备一定的教科研和社会服务能力。（3）骨千教师阶段，用3年时间，通过参加教改、参加教学竞赛、承担教科研任务，外出学习培训，使其成为理论知识与实践能力紧密结合，具有科研能力的骨干教师。
2.3 分层次培养
即将青年教师的培养分为院校、系部、学科和教师个人等4个层次进行培养。其中，院校、系部两个层面主要是对青年教师进行“共性培养”，学科层面则根据青年教师的特点和专长，对其进行“个性培养”，教师个人则结合自己的需求进行“自我培养”。“共性培养”是基础，“个性培养”是重点，“自我培养”是根本，它们互为补充、相辅相成。
2.3.1 院校层面
由学校领导、优秀教师，对青年教师进行岗前培训。培训内容包括师德师风教育、理想信念教育、校情校史教育、教改形势分析、教学常规介绍、教育技术运用等。
2.3.2 系部层面
实施青年教师导师制和教学督导制、实施专业课教师行业与企业实践制、请优秀教师为青年教师上“示范课”、召开新老教师交流会、开展青年教师教学竞赛活动、选拔表现突出的青年教师外出学习，严格执行考核制度。
2.3.3 学科层面
（1）针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，为青年教师精选导师，由带教导师指导青年教师备课、上课、说课、评课、教研，提高青年教师处理教材、驾驭课堂、实施教学、进行教研的能力，并通过带教考核来保证导师带教的质量。
（2）组织学科集体备课、组织学术研讨、安排青年教师听课说课评课、将青年教师纳入学科相应的课题组，引导青年教师开展科研工作，以提高其教学水平、促进其专业成长。
2.3.4 教师个人层面
青年教师要注重自我培养，要根据院校、系部、专业、学科的定位与人才培养方向，制定自己的发展计划，并刻苦钻研、勤奋学习、主动锻炼、虚心请教、认真总结，使自己尽快成长为一名优秀教师。
3 完善青年教师培养的质量保障机制
3.1 管理机制
青年教师的管理可分为院校、系部两个层次。院校层面由相关校领导和教务、教科、人事处、教学督导部门的领导组成，主要研究制定青年教师管理制度，制定青年教师培养和考评方案，安排青年教师的工作，考评青年教师的业务能力等。系部层面由系部主任、教研室主任、专业带头人、带教导师组成，主要是具体落实学校的培养计划，对青年教师的业务工作进行指导，负责青年教师的日常管理。
3.2 考评机制
对青年教师，每学期进行1次考评，考核内容包括师德师风表现、教学工作量、科研工作量、基本工作能力、实践能力、教师和学生评价等。
3.3 激励机制
对在教学考核、教学竞赛、教科研工作中表现出色的青年教师给予表彰奖励，并在评优、晋升、职称评审、外出参加业务学习和培训、行业进修等方面给予优先考虑。
总之，采用科学的符合学校发展需要和切合青年教师实际的培养模式，青年教师才能早日脱颖而出，成为学校可持续发展的中坚力量。
【参考文献】
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[3]饶敏，童锋.高校青年教师职业生涯设计和培养的路径研究[J].未来与发展，2010（6）：70-74.
青年教师培养制度范文6
［关键词］高职院校青年教师成长载体构建
［作者简介］粟艾华（1970- ），女，广西桂林人，桂林旅游高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为教师教育。（广西桂林541006）
［基金项目］本文系2011年度桂林旅游高等专科学校科研基金项目“青年教师工作室――高职院校青年教师专业成长载体研究”的研究成果之一。（项目编号:2011YB07）
［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0083-03
近年来，随着高等教育的发展，高校青年教师比例逐年增长，他们对学校的发展起着越来越重要的作用，研究高校青年教师成长已经成为一个热点的话题。如何管理与培养青年教师，许多研究者提出了对策和措施，这无疑给高校青年教师带来了福音。然而，高校青年教师分布在学校的各个单位和部门，如何使这些对策措施制度化、系统化，具有长效性，这成了高校工作中的一项重要而又紧迫的课题。笔者所在的学校总结过去青年教师的工作经验，把握青年教师的发展规律，创新工作思路，为青年教师提供一个发展的平台，即建立“青年教师工作室”，它作为青年教师成长发展的一个有益载体，引导青年教师在学校的改革和发展中最大限度地贡献自己的聪明才智。
一、“青年教师工作室”的内涵
（一）“青年教师工作室”的定位
“青年教师工作室”是凝聚高职院校青年教师发展的载体。它立足于本校，突出特色，整合学校各种有利资源，以促进高职院校青年教师专业成长为核心，以服务高职院校青年教师全面成长与发展为宗旨，以教师队伍建设与学校同步发展为目的，融合初学者的专业训练和有经验者的持续成长，将青年教师的教学、研究和生活为一体，通过开展各类青年教师培养和教育活动，创新青年教师培养和教育活动的内容和形式，拓展青年教师培养和教育的空间，完善青年教师培养和教育的机制，使青年教师的培养和教育更具针对性、系统性和长效性。
（二）“青年教师工作室”的理想
1.构建一个学习交流和展示的平台。第一，引领高职院校青年教师提高教学技术的能力。当今教师已不仅是传统意义上的知识传播者，更不是传道、授业、解惑的长者，而应该是互助学习、共同学习的参与者，学生学习的引导者。要胜任这个角色，教师就要具备终身学习和自主学习的能力，掌握信息的搜集、整理、识别和使用能力，在这个过程中需要有经验的教师引导。第二，引领高职院校青年教师具备较强的研究能力。帮助他们开展教育科学研究，提高教师的创新能力，引导他们在教学过程中不断反思自己的教育实践，将新思想、新知识、新方法运用到实践工作中，发挥积极的作用。第三，引领高职院校青年教师具备互助合作交流的能力。知识的出新，理论的创新，观念的更新，已不是靠每个教师的一己之力所能适应，要靠同伴间，甚至与学生的互助合作与交流才能保证我们有时间、有精力获取更多的新知识和新信息，并内化为我们自己的知识和精神财富，才可胜任自己的本职工作，提高自己的专业素质。第四，帮助高职院校青年教师快速适应生活环境的能力。要为青年教师营造一种“成才有途径，发展有空间，生活有保障”的良好氛围，要在生活上关心青年教师，切实帮助青年教师解决实际困难。认真了解新教师的思想状况和生活困难，给他们以温暖的关怀。第五，成为高职院校青年教师成长的加油站和助推器。要经常组织青年教师参加教学观摩课、公开课、示范课等，共同评点、交流教学心得，取长补短，不断提高青年教师的教学艺术水平。
2.打造一支稳定、优秀的队伍。教学工作始终是学校的中心工作，而教学工作质量的高低与师资队伍息息相关，无论多么美好的教育改革蓝图，最终都必须由处在教学第一线的教师来付诸实施。因此，教师素质的高低直接影响到学校今后的发展，师资队伍建设由此也成为学校一项重要的工作。打造一支师德高尚、专业扎实、科研丰硕的优秀教师群体是学校可持续发展的核心。“青年教师工作室”不仅要从思想上、学术上和业务上关注青年教师，也要从生活上关注青年教师，只有各方面通盘考虑和切实为青年教师解决问题，才能从根本上稳定青年师资队伍，才能加快青年教师队伍培养的步伐。只有建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的青年教师队伍，才能推动学校的师资队伍建设。
3.建立一个健康、和谐的校园。和谐校园的内涵，即生活和谐、工作和谐与心理和谐。“青年教师工作室”要为青年教师创造有利于健康成长的和谐校园环境，如浓郁向上的学习环境、轻松愉快的人际环境、健康向上的文化环境、有效到位的管理环境、爱岗敬业的工作环境、良好的育人环境等。在这样健康和谐的氛围中，青年教师才能感受到积极愉快的学习生活愿望，才会自觉地使其在教学、科研和生活过程中的行为符合和谐环境的要求。同时注重为他们办实事，解决他们实际中遇到的问题，很重要的一点是，给他们创造良好的生活和工作环境，使他们安居乐业，青年教师工作上有奔头，思想上必然稳定。
4.重建一个温馨、快乐的家园。努力使“青年教师工作室”成为高校青年教师心灵的栖居地和避风港，成为高校青年教师人生的幸福家和快乐源。高校青年教师面临的生活问题不少，如家庭、爱情等方面的困难，生活上的不顺利会对给青年教师的工作带来影响，“青年教师工作室”要真正关心他们的困难，考虑他们的切身利益，使他们在这里真正体会到相互帮助的团队精神，从而心生家的温暖感，从而激发他们全身心地投入工作的积极性。努力营造宽松的工作环境，如人际关系比较紧张的青年教师，要帮助他们理顺关系、消除隔阂，这就需要多与他们开展谈心活动。学校要多举办联谊活动以丰富青年人的业余生活，同时为他们创造交友机会，把“青年教师工作室”办成高校青年教师的团结之家、交友之家和温暖之家。
（三）“青年教师工作室”运作需要的条件
1.学校的重视和良好的政策支持。重视高校青年教师，就是重视学校的未来。作为学校领导，必须对此予以高度重视，把它作为学校教师队伍建设的头等大事来抓。 “青年教师工作室”的建立需要一些规章制度来保证：第一，要求青年教师要有在“青年教师工作室”培养的经历，这可通过资格证书的要求来体现。第二，承认教师在“青年教师工作室”的工作，作为他们提升和长期聘用的依据。第三，要以文字形式正式把“青年教师工作室”的建立确定下来。
2.学校各部门之间的相互配合。各部门之间的合作以及工作分工应以文字形式确定下来，由于“青年教师工作室”由多个部门通力合作，因此，明确谁负责哪块工作，明确谁的工作优先是很重要的。各部门之间的合作，不仅能增强教师之间的沟通和交流，同时也增强学校广大教师的凝聚力。
3.经费保障。“青年教师工作室”的资金需要从政策上保证解决。具体应注意以下四点：第一，政策制定者需要拨出足够的资金发展“青年教师工作室”，以保证所有的青年教师都有机会在“青年教师工作室”接受培训。第二，政策制定者需要确认拨款要用于支持“青年教师工作室”。这样一份清楚交代关于资金提供及资金花费的规定也变得很重要。一般来说，一旦“青年教师工作室”开始实施，在教师教育、教师专业发展、研究和教育上总的花费的1/10就可让“青年教师工作室”运作。第三，政策制定者需要拨款以保证“青年教师工作室”里的有关专家制订计划，让制订计划成为参与者日常工作的一部分。第四，必须坚持以学校投入为主，多渠道筹措经费的原则。青年教师继续教育培训是一项长期性的工作，也是学校教师队伍建设一个重要组成部分，保证经费投入是关键，因此培训经费要保证到位，同时也可以多渠道地筹集。
二、“青年教师工作室”的运用
（一）“青年教师工作室”的主要运行机制
1.实行全面有效的培训机制。对青年教师进行定期和不定期的集中培训，主要以塑造现代教师“共同品质”为目的。培训采取集中学习、参观考察与访谈讨论相结合的形式，培训的主要内容有教师职业道德、教育教学理论、课堂教学技能、学校校史及管理制度的学习和培训等。培训始终围绕青年教师的学习、工作和生活等三大块内容展开。
2.实行双导师制的机制。根据青年教师的培养方向和培养潜力，指定教学和行业专家对其追踪研究，进行个别指导，以充分发展其教育教学中的个性品质。实施青年教师“助教制度”，青年教师助教制度在实践中具体表现为“传帮带”“结对子”“导师制”等形式。每一名青年教师都配备两位指导老师，即一名学术造诣高、经验丰富的资深教师，一名操作技能精、经验丰富的行业指导老师。青年教师通过与指导教师“结对子”完成培养计划，使他们在教学、科研方面有长足的发展。
3.实行观摩听课、说课比赛的机制。青年教师观摩听课活动，既是常规教学管理活动的内容之一，也是学校为提升青年教师业务水平的重要渠道。“青年教师工作室”组织教学效果好的教师给青年教师安排公开示范或观摩课程，通过观摩、评课等环节提升青年教师的教学水平。此外，要求青年教师每学期至少听两位本专业或相近专业教师不少于4学时课程，见习教师每学期至少听本单位的教师5次课，每次不少于2学时。
4.实行课题中心制。由专家和培养对象共同确定科研课题，以课题为中心建立课题组，借此提高培养对象的教育科研能力。通过此项教学形式，推出一批教学科研成果。
5.挂职锻炼学习制。根据培养过程的实际需要，有计划选派青年教师到与学校签订有校企合作协议的企业、行业进行挂职锻炼学习。增进教师对行业发展动态、行业运营规律的了解，促进产学合作，提高教师专业技能水平和实践教学能力，加大培养“双师型”的青年教师队伍。
6.实行校企合作制。按照教育教学规律，按照人才培养的新理念、新模式，“青年教师工作室”主动加强与企业的全程合作。积极配合学校工作，与企业共同制定相关课程，参与教学质量评价，共同培养双师型教师，共建实训基地以及共同研发项目等。“青年教师工作室”邀请行业专家定期为青年教师作讲座，使青年教师了解企业的最新动态。
7.实行激励的机制。“激励”是人才成长的催化剂。针对青年教师的教学、青年教师的学习建立起相应的激励机制，以保证和推动管理、教学、学习质量及效率的提高。开展“教书育人标兵”“教学新秀”“十佳青年”等先进、优秀青年教师评选活动；表彰先进，形成示范、带头以及辐射作用，促进了青年教师在教学、科研等领域中的积极进取；对有成就、有建树的教学骨干在任用、晋级、评优评先及外出学习等方面给予优先，以调动其学习研究的积极性，加速人才的成长。
8.搭建沟通交流的平台机制。“青年教师工作室”与系工会、校工会和学校各职能部门竭诚合作，为青年教师创设一个解决恋爱、婚姻等生活困难的平台，以此增强青年教师的归属感。建立青年教师的网上交流平台；举办青年教师联谊活动，增进青年教师的交流；建立单身教工俱乐部，为单身教工们牵线搭桥，传递友情。
（二）“青年教师工作室”的组织和管理
“青年教师工作室”是一项教师教育培养工程，为了有效实施此项目，必须建立起合理的组织形式以及相应的管理机构和管理制度。
1.组织形式。第一，成立“青年教师工作室”组织机构。“青年教师工作室”设立工作室委员会。工作委员会由项目组首席专家和系部相关负责人共同组成。由系部主任担任工作室主任、书记担任副主任。工作室设在系部办公室，日常工作由工作室委员会组织实施。工作室主要领导和项目组首席专家对“青年教师工作室”进行统一规划。研究、决定“青年教师工作室”的重大事宜，领导和协调“青年教师工作室”的实施和推进。第二，加强领导，明确责任。“青年教师工作室”有关领导要加强对青年教师培训的监督和指导，办公室制定出各时期相应的培训规划并负责指导实施、评估和检测。办公室负责青年教师继续教育的组织和实施，每年要制定出具体的青年教师培训计划，组织教师参加培训。同时要鼓励支持教师参加非校内的各级组织的教师培训活动，以利于教师增长知识和提高能力。
2.管理制度。第一，档案管理。对导师与培养对象分别予以建档管理，并建立起档案管理网络。第二，教师教学责任制。明确被聘教师的责任与权利，建立以评定聘的管理制度。第三，培养对象学习管理弹性制。对培养对象施以诊断性评价和终结性评价的同时，重点进行形成性评价，并据此对培养对象实行弹性管理制度。
三、“青年教师工作室”的价值
青年教师工作室为青年教师搭建广阔的平台，并服务于青年教师的成长成才，有利于青年教师教学、科研和生活的和谐共进。它的价值主要体现在以下四个方面：第一，重视“青年教师工作室”的研究与实践，有利于丰富教师专业成长的理论研究。第二，重视“青年教师工作室”的研究与实践，有利于整合在教师专业成长过程中的个人反思、同伴互助和专家引领的三大力量，更有效地推动青年教师的成长。第三，重视“青年教师工作室”的研究与实践，有利于稳定青年教师队伍，更有效地推动学校师资队伍建设。第四，重视“青年教师工作室”的研究与实践，有利于解决青年教师教学、科研和生活为一体的难题，促进学校的和谐发展。
［参考文献］
［1］粟艾华.国内外教师成长的研究综述［J］.中国科教创新导刊，2012（12）.
［2］蔡茂华.高校青年教师在和谐校园建设中的作用探析［J］.西南农业大学学报：社会科学版，2008（6）.
