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青年教师培养制度范文1
[论文摘 要] 随着独立学院的快速发展，专职青年教师队伍的建设问题成为了学校发展的关键所在。本文客观地分析了数学专职青年教师队伍的现状、培养重要性，并以天津大学仁爱学院为例，深入探究了建校五年来在数学专职青年教师培养方面的策略与方法，侧重于分析岗前培训工作，课前培训制度等方面，并提出了数学专职青年教师培养中的一些需要解决的问题。
近年来，独立学院的出现加快了中国高等教育大众化的进程，从我国高等教育发展的形势需求看，在今后相当长的一段时间内，进一步促进独立学院的快速、规范化发展，是适应我国高等教育需求变化，有效推动高等教育多途径健康发展的战略选择。
在独立学院蓬勃发展之时，师资队伍建设可以说是独立学院办学质量和学术水平的决定性因素。鉴于独立学院长期的规划和独立发展，如何培养自己的一支专职青年教师队伍，使他们尽快提高自身素质，适应高等学校教学要求，高质量地完成教学工作，成为教师队伍建设急需解决的问题。
一、独立学院数学专职青年教师队伍的现状
1.1教师队伍结构不合理
目前，国内各独立学院的师资队伍都是由部分专职教师和聘请的兼职教师组成的。大多数学院主要依靠母体高校教师或其它高校兼职教师来承担教学任务，少数独立学院虽建立起了自己的专职教师队伍，但在其师资队伍中所占比例不大，而且结构也不合理。以天津大学仁爱学院为例，基础数学部现有教师27人，其中专职教师10人，专职教师人数约占三分之一，而专职教师中青年教师9人。总体上，高校退休教师偏多，年轻教师偏多，年龄结构不合理，职称结构也不合理。
1.2教师队伍的稳定性差
独立学院聘请的兼职教师一般流动性比较大。独立学院师资队伍建设过程中，对于专职青年教师而言，有的因为培养机制跟不上，辞职考取了硕士、博士或者离开了教师岗位；另外，还会遇到一系列政策等方面的问题，如教师编制、教龄计算、职称评定、社会保障等。
1.3专职青年教师教学经验不足，科研能力薄弱
专职青年教师很多都是校门对校门，一旦参加工作，就要迅速进入角色，登上讲台，实现身份的转变，这使他们未及熟悉就已开始了他们的职业生涯。而且除了少数老师出身师范院校，大部分都是工科院校出身，虽然绝大多数青年教师都能较好专业知识，但教师职业修养及职业技能等方面还有很大差距。
二、独立学院专职教师队伍建设的重要性分析
2.1独立学院学生的特殊性
由于独立学院生源的特殊性，学生普遍存在着这样特点：基础较差，自信心不足，学习目的不明确，缺乏良好的学习习惯和生活习惯。自律性较差，责任意识不强，表现出比较自我和主观，逆反心理较为普遍。部分学生家庭条件优越，缺乏刻苦努力的精神，心态浮躁，挫折承受力较差。但他们又有自己的优势，多数学生思想活跃，兴趣广泛，勇于创造，可塑性大。他们中间多才多艺者较多，社会活动能力、组织能力、参与意识和自主意识较强，喜欢表现自我，追求个性的张扬，往往在各类活动中能够脱颖而出。
2.2外聘教师的聘用和管理存在困难
独立学院坚持聘请母体学校在职教师和离退休教师教学的办学理念，对教学起到了积极作用，但许多教师在自己学校担任着很多教学任务，这样对独立学院学生的投入要少很多。现在许多公立的高等院校通过增加本校的课时费，来限制本部教师在外兼职，这也为独立院校的聘任带来困难。离退休教师虽然教学经验丰富，但存在精力不足、健康状态欠佳等问题。
三、独立学院数学专职青年教师队伍的培养策略与方法
3.1从源头抓起，把好招聘关
近几年，天津大学仁爱学院新引进了大量青年教师，以基础数学部为例，聘用青年教师9名，占全校青年教师的10%。他们分别来自国家985及211院校。对青年教师的录用通常采取的就是三步走：收取大量应聘者的简历进行筛选；进行必要的面试；讲一堂完整课。在招聘时，主要侧重业务基础、业务能力、工作态度，但除此之外，现在增加了对应聘者的性格品质、道德情操等方面进行必要的了解，这并非是对他们的苛责和刁难，而是由他们今后所肩负的巨大责任和艰巨使命所必然要求。
3.2重视岗前培训及理论学习工作，为青年教师发展奠定基础
3.2.1坚持上好教师岗前培训的第一课
学院每招聘一批新人，都会在他们入岗前进行岗前培训，分为两个部分：天津市统一对高校教师的岗前培训与校内对新进教师的岗前培训。天津市的统一培训，主要针对高等教育学、教育心理学、教师法等方面的培训；学校的岗前培训主要采取集中培训和分组讨论的方式。
3.2.2定期召开青年教师理论学习会
学院每学期都会开展四到五次座谈会、报告会、经验交流会等理论学习会。尤其，天津大学数学系陈荣胜教授的“我的教书育人之路”报告会。陈老师作为仁爱学院的一名兼职教师，爱岗敬业，不计报酬，作业全批全改，并加有生动活泼，又有激励作用的批语，关心每一位学生。陈老师敬业精神、工作态度、奉献精神给年轻教师树立了榜样，用自己默默无闻的教学工作告诉青年教师什么才是教书育人。
3.3建立适合的课前培养制度，提高青年教师的教学实践能力
3.3.1建立听课制度、助教制度
要求每位青年教师在讲授一门新课之前至少要听取两位老教授的课程，同时还要求青年教师互相听课，使他们在前人的和他人的基础之上，不断学习和钻研，探索一条适合自己的教学方法和手段来提升教学效果和质量。 转贴于
3.2.2坚持教学研讨制度
仁爱学院数学部坚持了三年，每周进行一次教学研讨工作。主要是分阶段研讨，第一阶段是对数学部主讲的高等数学、线性代数进行研讨，主要采取了由青年教师分章节、分内容主讲，全体教师讨论，最后由老教师点评和示范讲演的方式开展，侧重讨论高等数学、线性代数课程的教学进度，教学深度，针对各章节中内容的衔接，教学重点、教学难点等进行深入研究讨论。
第二阶段是对概率论与数理统计课程的研讨工作，以及高等数学中的讲授难点示范性讲演讨论工作，并不断丰富研讨形式和内容，以适应教学要求。
第三阶段是针对高等数学课程中分层次教学时，开设的“提高班”授课内容的研讨工作，通过研讨不断地提高青年教师讲课的水平。
3.4分配适当的教学岗位，促进青年教师成长
天津大学仁爱学院基础数学部，在一些关键岗位上敢于使用新进的青年教师，就是希望通过关键岗位的教学实践，使年轻教师迅速成长，尽快缩短本校在师资的年龄结构及经验水平上的跨度。同时也为他们提供了良好锻炼机会，使他们为学校教学做出贡献的同时，自我价值也能够得以实现。
3.5建立激励机制，促进科研发展
青年教师的培养，必须建立起有效的激励机制，才能调动青年教师工作的积极性、创造性和主动性。以天津大学仁爱学院为例，设立青年教师奖励基金，完善教学督导听课、评课制度，开展评选优秀青年教师活动，对优秀的青年教师实行破格晋职、晋级制度。
四、进一步加强独立学院数学专职教师队伍建设的建议
4.1加强教师学历培养，鼓励继续教育
随着科技的发展，教学改革的深入，教师应具有终身学习的能力和可持续发展的素质。学院要根据教师的实际情况，制定培养规划，建立合理的管理制度，可以选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修学习及参加学术活动等方式纳入总体的继续教育计划，并有计划地鼓励教师攻读博士学位．改善教师队伍的学历结构。
4.2完善保障机制，提高专职教师的稳定性
独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，制定优惠的人才引进政策，待遇、青年教师住房、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，消除教师对在民办高校工作的顾虑，让教师安心、放心、尽心地工作，创造事业引人、待遇留人、感情融人的和谐环境，从而稳定教师队伍，提高教学质量。
综上，一支优秀的、能适应学院教育教学需要的师资队伍是保证和提高教育教学质量、促进学院可持续发展的根本。古以有言：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”。师资队伍建设始终应是独立学院的核心工作，但是，相信独立学院通过不断地摸索，不断地尝试，最终会找到一条适合自己学院的青年教师培养之路。■
参 考 文 献
[1]张悦.高校青年教师培养途径思考[J].沈阳工程学院学报(社会科学版)，2009(5)
[2]张芹孙，冬梅.浅析独立学院专职教师队伍建设[J].中国高校师资研究，2008(2)
青年教师培养制度范文2
青年教师是学校的未来和希望，青年教师的快速成长和进步对学校的发展有着至关重要的作用，结合我校实际，扎实开展青年教师的培养工作，引导青年教师走专业化成长之路，丰富和提升教育教学理论，提高教育教学技能，以适应课程目标及教学理念。力争在较短时间内建设一支师德高尚、意识超前、业务精良、创新实干的青年教师队伍。
【关键词】
青年教师；培养
建设一支良好合理的师资队伍对于一所高校的人才培养和质量建设起着至关重要的作用，而在整个师资队伍结构组成当中，青年教师占据了很大一部分并且比例很高。对于一些比较年轻的高校而言，青年教师成为了整个教师队伍的中坚力量。那么如何加强青年教师的培养工作，充分发挥青年教师的作用，使青年教师尽快走上教学岗位，进而构建师资队伍建设的长效机制，结合从事我校人事工作积累的一些经验，主要有以下几个方面的思考。
一、提高认识，把青年教师培养放在重要位置
提高师资质量是深化教育教学改革，保证教学质量的关键。而青年教师是教师队伍的未来主体，是教师队伍发展的希望，是提高师资水平的根本与关键所在。学校领导一定要提高认识，形成合力。将此项工作摆上学校的重要议事日程，提出合理规划，有计划、有步骤的实施。在氛围营造、资金支持、人力成本等方面全方位、全过程的给予支持和帮助，从而消除青年教师培养的后顾之忧，使青年教师培养工作贯穿学校发展的始终。真正做到“以人为本”的理念，“人才强校”的战略。学校围绕师资建设目标，要严把青年教师“入口关”、“导师关”和“开课关”，切实加强培养与管理，使青年教师得到全面发展和提高。
二、加强师德建设，突出青年教师教书育人素质培养
要结合学校关于进一步加强师德建设的相关文件，积极发挥党团组织活动作用，认真组织青年教师接受政策、理论学习教育，参加扶贫支教活动锻炼。加强国情区情与校情校史教育，树立爱校爱岗观念，增强社会责任感和使命感，培养高尚的教师道德风范。同时，积极支持青年教师参加大学生科技创新与社会实践活动指导工作。结合大学生社会实践、科技创新与校园文化建设活动，积极组织青年教师担任指导老师，使青年教师在指导学生创新学习与社会实践活动中得到多角度、多方面的锻炼提高。
三、严格青年教师上岗，确保主讲教师培养质量
严格新教师选聘、助教制度，坚持用人标准，严格考核质量；结合新录用教师试用期和见习期制度，严格转正考核环节；注重对青年教师实践能力的培养与考核，依托学院，建立相应实习、实践制度，人文社科专业青年教师开展社会调查，理工专业青年教师到企业进行工程技术实习、锻炼，农科专业青年教师深入农村，开展社会调研、科技扶贫等工作，艺术类专业青年教师深入生活，进行艺术实践。对不适应教师工作或考核不胜任工作的予以解聘或转岗。
四、加强教学团队，为青年教师培养打造良好的平台
教学团队发挥着对青年教师的良好教育和影响作用，其合作氛围的营造是关键。只有具备了良好团队合作氛围，每个教师才能在团队中具有归属感、满足感，才能积极奋进，主动交流，才能自觉地创新教育教学活动。首先，要保持团队适当的规模。一般以8～12人为宜。其次，要实现团队组建中教师成员的合理配置。要坚持老、中、青结合，不同学历层次、教学资历、教学能力的教师结合，其中主要是看是否有学科带头人，是否有教研骨干，是否能够实现教师之间的互补作用。最后，要打造教学团队的共同的精神理念。它要求团队内要具有为着共同目标的实现团结一致、互相协调、彼此合作的精神，教师之间要平等对待，公平、公正，要充分发挥每个教师的长处。
五、完善岗位培训制度，加强青年教师在职培养
推行青年教师培养导师制，切实提高青年教师教学科研能力。对青年教师实行指导教师培养管理制度，在青年教师入校时即指定指导教师，明确任课范围与科研方向。由学院选聘治学严谨、为人师表突出，在科研、教学方面经验较丰富的副教授以上职称的教师担任导师，系统地指导青年教师学习掌握现代教育理论、基本教学方法，参加科研、教改课题。通过加强管理、严格考核、合理奖惩等措施，切实保证导师制取得实效。每位导师指导2-3名青年教师。
同时，加强在职培养，提升培养层次。结合师资队伍结构优化目标与团队建设需要，积极支持骨干青年教师在职提高学历、学位，选拔优秀青年教师参加国内外进修、访学和各类学术交流活动。
六、构建培养激励机制，营造良好培养环境
建立健全青年教师教学基本功竞赛制度。学校和学院不定期的组织“青年教师教学基本功大赛”、“青年教师多媒体课件制作大赛”、“青年教师双语课程教学竞赛”等多种形式的活动，为青年教师搭建提高综合素质和从教能力的技能竞赛活动平台。
建立青年教师培养奖励基金。做好优秀青年教师的评选工作，通过表彰先进，宣传典型，激励青年教师全面发展，增强服务社会、报效社会的觉悟与能力。在此基础上，通过校友联谊、校企合作、校校合作等方式，多方面吸纳社会捐助，建立青年教师在职培养与奖励基金，在师资培养方面密切学校与社会的联系，增强青年教师成才的社会责任感。
建立健全校、院两级青年教师科研与教改课题资助制度。结合校级和学院教学、科研课题立项申报制度，设立青年教师专项课题，鼓励和支持青年教师申报科研课题、教改课题；组织学科带头人积极吸收青年教师参与学科建设，参加课题项目，提高青年教师的科研能力与学术水平，做到早培养、早使用。
七、加强组织领导，强化青年教师培养措施
各教学科研单位承担着青年教师培养的重要职责，要高度重视青年教师的培养，把青年教师培养作为师资建设的重点工作来抓。制定符合单位实际、体现单位特点的青年教师培养计划，重点建立健全和强化青年教师实习、实践制度，开课制度，助教、助讲制度，导师制度和课题资助制度，加大青年教师在职培养力度，鼓励和支持青年教师参加各类学术交流活动。要明确任务，落实措施，切实加强对青年教师的培养和关心，保证培养工作取得实效。
学校要建立加强青年教师培养工作领导小组，对各学院工作开展不定期的检查、总结、评比活动，把青年教师培养工作作为学院师资建设工作考核的重要方面。同时，组织开展青年教师培养工作经验交流会、研讨会等各种活动，及时总结青年教师培养工作方面的经验与创新，不断提高全校青年教师培养工作水平。
参考文献：
青年教师培养制度范文3
【关键词】高校；教师专业成长；现实路径；完善；补充
近几年来，由于高校扩招和发展的需求，大量招聘学历高、非师范毕业占多甚至跨学科专业的青年教师上岗。这些青年教师既面临着较高的科研任务要求，又承担着繁重的教学工作。但由于教学效果不理想、科研层次上不去，再加上高校特殊的工作环境，以及来自于社会和家庭的压力等，很多青年教师产生双趋冲突，教师本身对工作和未来感到迷茫和困惑。
一、教研型教师是高校青年教师专业成长的方向
教师专业化是指教师在整个专业生涯中，依托专业组织，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身从教素质，成为一个良好教育专业工作者的专业成长过程。 高校青年教师需要在较短的时间内从新任教师成长为合格教师。从进校时就要接受通用培训和校本培训，在教学集体和指定的有经验的教师指导下，学习理解教育基本理论和相关制度规章，培养大学教学基本技能，积累教学经验，通过助教课程等方式，逐步达到能够基本独立讲授专业课程的水平。逐步成长为可以主要通过设计并实施高等课程教学方案、积极从事教学实践、创新教学方法，开展教育教学研究。
二、高校青年教师教学能力专业发展现状
（一）缺乏教育教学的理论和实践，知识能力素质结构不完善
高校青年教师虽然学历高，但多数是非师范专业毕业，甚至是跨学科专业教学，没有经历系统的教育科学知识的学习和教学能力的训练，更缺少独立教学的实践。这些青年教师虽
然有较为深厚的专业知识，但对于教学改革、教学理念、教学设计、教学方法、教学技能这些教育科学基础理论知识技能知之甚少。
（二）高校青年教师教学能力专业成长环境有待改善
（1）岗前培训“培”多“训”少。岗前培训是针对国家统一考试而安排的培训，这种培训是在一个月的时间内学习四门左右的教育学课程知识；青年教师急需的教学技能方面的岗前培训缺失；培训教师往往是领导或退休教授。这种岗前培训实际上是“培”多“训”少。
（2）实习授课制度落实不力。实习授课制是指高校青年教师在独立承担教学前必须要经历的一个为期一年左右的实习期。实习期间，青年教师接受所教授课程的有经验的教师的指导，进一步熟悉该课程的教材、教学方法，了解高校教学课堂。但大多数高校因为师资紧缺，青年教师往往没有机会实习就顶岗教学，甚至讲授多门课程。
（3）指导青年教师局限于形式。多数高校都实行了如“老带新”、“传帮带”这样的导师指导制度。指导教师应指导青年教师备课和试讲，并及时检查被指导者的听课笔记、作业批改、辅导答疑等情况，就教学中出现的问题及时讨论交流解决。而实际上只有填表没有实际行动的指导不利于青年教师教学能力的成长。
三、高校青年教师科研能力专业成长现状
（一）青年教师科研理论知识不足，缺乏独立科研的能力
虽然高校青年教师都具有硕士以上的学历，掌握一定的科研基本理论知识，学习期间也参与过一些导师的课题研究，但绝大多数的青年教师在课题选择、研究水平、科研经验等方面还不如长期进行科研的成熟教师，与高校教师的科研要求比较，青年教师的科研理论知识仍显不足，缺乏独立科研的能力。
（二）青年教师科研能力专业成长环境有待改善
（1）针对提高科研能力的教师培训制度缺乏。高校对青年教师的培养制度较多，却主要是针对教学能力或师德师风建设。针对提高科研能力的培训很少，多半以举办科研讲座的形式进行。
（2）对教师科研能力培养的措施不能满足需求。高校对教师科研能力培养的举措不多。科研团队制度的建立对于提高教师的科研能力很有作用，但也只有极少数的青年教师成为这样的“宠儿”；鼓励青年教师参加访学研究的制度虽然很有针对性，但却不能满足多数青年教师的需求。绝大多数青年教师科研成长道路上没有指引和方向。
（3）教学任务重，无暇顾及。青年教师承担着学校多数的教学工作，往往还要兼职班主任，新手的身份使他们忙于应付适应各种工作，无暇顾及科研。缺乏科研实践不利于青年教师的科研能力专业成长。
四、高校青年教师专业成长现实路径的补充和完善
（一）高校青年教师教学能力专业成长现实路径的补充和完善。所谓教师的教学能力指教师进行课堂教学所应具备的一些能力，包括教学设计能力、知识组织和传授能力、教学活动组织能力、课堂管理能力、语言表达能力、人际交往能力、教学研究能力，以及教学反思、监控和改进能力。青年教师教学能力的培养和提升，也应着力围绕这些能力开展，以促进教学能力构成各因素协调发展和提高。
（1）树立正确的教学质量观念。青年教师的教学水平直接影响到教学质量的提高。学校要更加重视教学并落实到制度和考核中，使教师对教学更有信心。根据各专业的特点和现实情况制订职称评审条件，在职称评审中对教学能力给予倾斜。可以采取鼓励教学的机制，聘请“教学型副教授”和“教学型教授”。青年教师要把教学作为自己工作重心，有不断改进教学的需求和决心。
（2）切实落实培养制度。提高青年教师教学能力的制度主要有：岗前培训制度；实习授课制度；老教师的“传、帮、带”制度；教学督导跟踪听课和意见反馈制度；青年教师助教制度；首次开课试讲和持证上岗制度等等。但从实际执行情况来看或流于形式，或效果甚微，或影响程度不够。要促进青年教师的专业成长，必须落实这些培养制度。严格岗前培训，改变重“培”少“训”；听课制度、教研活动制度有效开展，强化导师责任制和实习授课制度，通过新教师集体备课、导师指导和融入团队等方式和途径，发挥老教师“传帮带”作用和教研室作用。学校层面要制定相关督促落实培养制度的具体方案和措施。
（二）高校青年教师科研能力专业成长现实路径补充和完善
（1）提高科研培训的“质 ”和 “量”。高校往往是鼓励科研，却又忽略科研能力的培养。对教师科研能力的培养无论是“质”还是“量”都不及教学能力。科研能力弱的青年教师被赶着涌向科研却感到此路不通。要加大科研培养的力度和广度。提高科研培养的“质”“量”。
（2）组建科研团队，创新多元培养机制。存在功利主义的价值取向使得大学教师的科研呈现单打独斗的特点，彼此之间很少科研合作交流，绝大多数的青年教师的科研之路缺乏明确的方向和正确引导。
（3）完善科研评价和奖励机制。为了更好地调动青年教师从事科研的积极性和创造性，必须建立有效的科研评价和激励机制。高校应制定对青年教师科研能力的学校科研考核制度和奖励制度。建立一套规范合理以人为本的科研管理体系和竞争机制，尽可能地为青年教师提供科研方便。
参考文献：
青年教师培养制度范文4
关键词：青年教师；教学能力；培养体系
近年来，伴随我国高等教育体系结构的调整，地方高校不断增加。从我国高校构成比例看，地方高校数量正在扩展，教师数量迅猛增长。2011年，全国普通高等学校2358所（含独立学院323所），比2007年增加450所，专任教师134.31万人，比2007年增加17.48万人。据教育部公布的2012年安徽省具有普通高等学历教育招生资格119所高校（普通本科院校33所、高职院校74所、独立学院11所、分校办学点1所）中，其主体为地方高校。由于地方高校大多属新建院校，随着办学转型和规模扩张，教师的补给量正在迅猛增加，青年教师已成为地方高校发展的重要力量。目前，地方高校对教师队伍建设仍停留在泛化管理层面，地方高校青年教师提升教育素养处于自发状态及力不从心境地，在提高教育素养方面处于意识不强、思路不清、措施不力的状态。从高校教师生命周期的变化这一角度看地方高校青年教师成长特点，35岁以下青年教师处于培育的投入期，其成长特征为知名度低、成果产出少、教学任务重、经济生活压力大、流动性强和可塑性大。作为我国庞大的高等教育群落中“弱势群体”——地方高校，由于其办学条件和资源配置等比较薄弱，对青年教师的发展支持往往力不从心，从而影响青年教师的专业发展。青年教师是地方高校教学活动的主导力量和学校发展的未来希望，其工作状态和教学能力如何，不仅影响课堂教学水平，且影响人才培养质量和自身专业发展。因此，对地方高校青年教师的教学能力培养体系的构建有重要的实践价值和理论意义。
1相关概念界定
教师教学能力是科学性和艺术性的统一，表现为教师在一定的教学情境中，基于一定的教学知识和教学技能，促进教学目标的高效达成，促进学生生命发展所表现出来的个性心理特征[1]。教师教学能力是教师在教学中表现出来的基本能力，前人对教师教学能力的概念进行了不同的界。张相乐认为，教师教学能力包括转化能力、组织管理、语言表达和教学研究能力[2]。张宇庆认为，教师教学能力包括教学设计、教学实施及教学研究能力[1]。教师的教学能力好坏直接影响教育质量，高校是培养人才的地方，高校教师更应该做到“学高为师，身正为范”，评价高校教学能力的优劣更多的看青年教师的教学能力。青年教师队伍主要指那些硕士、博士毕业后直接进入高校工作的教师，年龄一般在35岁以下，他们主要从事高校教学与科研工作[3]，随着社会的发展，高校教师对学历的要求越来越高，很多地方高校在招聘教师时，要求具有硕士及以上学历，条件好的学校，一般都以博士学历作为招聘条件。在这里，我们主要以安徽省地方高校为例，从滁州学院的实际情况出发，了解地方高校青年教师教学能力的现状，对地方高校青年教师的界定为：35周岁以下，具有硕士及以上学历，在高校进行教学及科研工作的人员。因此，地方高校青年教师的教学能力主要指刚毕业的硕士及博士研究生，从事地方高校教学，在教学中表现出来的能力。这部分教师刚踏入工作岗位，没有教学经验，没有实际接触过课堂，在工作中难以处理突发事件，教学考核体系不明确，教学能力表现不足。因此，要在实践中探索出一条培养地方高校青年教师教学能力的途径。
2影响地方高校青年教师教学能力的因素
纵观前人的研究，影响地方高校青年教师教学能力的因素有很多，总结起来主要有以下几大方面：
2.1培训制度不健全[4]
很多高校没有建立健全的培训制度，新教师在踏入工作岗位之前，一般都没有实践经验，这就需要学校提供相应的培训，由于很多地方高校培训制度不完善，导致青年教师难以进入工作角色，教学基本功底子弱，地方高校培训制度的不健全主要体现在：第一，培训相关政策不健全，很多高校，尤其是地方院校没有相关的详细培训政策，很多院校的教师培训工作敷衍了事，没有具体的培训制度及实施细则，缺乏相应的培训机构，大多是高校人事处主办，学校内部的教师作为培训导师。第二，培训内容单一，多数地方高校教师培训内容主要为教育学、心理学、教育法规、教师职业道德等，主要以理论知识为主，有关实践技能方面的，如教学研究方法之类的课程涉及很少，青年教师在培训中学到的教学技能欠缺，相关教学论类的课程也没有开设。另外，教育技术对教师来讲也是一门重要学科，教师进入课堂多以多媒体教学，而很多高校未开设此类课程，所有的这些导致青年教师在培训中获得的帮助很少。
2.2实践平台未搭建[4]
教师踏入工作岗位主要以课堂教学为主，这就要求教师具有较强的实践技能及教师基本功。一般对于刚进入工作岗位的青年教师来讲，学校应该在开课之前先对教师的教学能力简单进行考核，形成一种考核制度，确定能够胜任教学任务的教师，才能走进课堂，这样既是对青年教师负责，也是对学生负责。一些高校实施了“老带新”的制度，由一名教学经验丰富的老教师带领一名年轻的新教师，实现“传、帮、带”。本来这是一项促进青年教师能力迅速提高的重要途径之一，但是很多高校在具体实施过程中并没有做到真正的传承，双方权利义务不明确，监督执行力度不够，学校支持奖励力度不够，指导教师和青年教师对“传、帮、带”的认识不深入，任务下放下去之后，放任自流，很多二级院系本着应付的态度，并没有真正带领青年教师学习，多数人都是年终考核填一张考核表结束，像观摩课堂实践、青年教师基本功大赛等平台未搭建，这些平台的建立有助于青年教师亲自参与到教学实践中，在实践中找到自己的不足，反之，导致青年教师缺乏实践学习的机会，难以提升自己的教学能力。
2.3学校环境[5]
很多地方高校的青年教师都是名牌大学毕业的硕士或博士研究生，在校期间，他们都有自己的科研小团队，在自己的专业上都具有一定的能力，到了工作的地方院校之后，学校条件很多都不如自己读书的学校，尤其是一些普通本科院校，学校设施匮乏，校园环境不佳，使得这些青年教师心理上产生很大的落差，他们会常常拿工作的院校与之前的学校比较，比较之后，落差会加大，最后导致这些教师没有精力和热情对待新工作。资源的匮乏、条件的简陋，很多青年教师的才能得不到充分发挥，这也是目前地方高校青年教师辞职频繁的重要因素。很多教师想开展一项科研活动，发现没有人可以协作，图书馆资源有限，找不到自己想要的资料，实验室条件简陋，跟不上时代的发展，所有的这些，都导致青年教师从心理上失去了对学校的热爱，更谈不上教学乐趣了。优美的学校环境、丰富的资源条件是留住人才的重要因素。
2.4自身因素
影响地方高校青年教师教学能力还有教师自身因素，主要体现在：第一，教学态度。教师的工作态度是决定教师乐岗敬业的重要因素。张大良等人对69名高校青年教师进行调查，结果显示：新教师认为要成长为一名优秀教师，关键的品质是敬业精神[5]。第二，自我发展，青年教师到地方高校从事工作，很多时候更加注重自己的专业发展要求，如果所从事的教学能够促进专业发展或青年教师专业发展愿望强烈，都会促进他们制定目标、计划，规划好自己的人生道路，将专业知识教授给学生，在实践中不断反思，完善自己，提升自己的能力。第三，性格特征。有些青年教师刚进入工作岗位，之前的稚气不成熟还残存着，遇到事情还是以学生方式解决，容易暴躁发怒，这些都不利于教师能力的提升。
3地方高校青年教师教学能力培养体系构建
从前面影响地方高校青年教师教学能力的因素出发，从以下几个方面构建地方高校青年教师教学能力的培养体系。
3.1职前教育与职后培训一体化
青年教师在上岗之前，首先要进行岗前培训，即我们所说的职前教育。岗前培训是培训教师教学技能的重要途径，学校应该高度重视，成立专门的培训机构，设置相应的培训部门，并制定相应的培训制度，使岗前培训制度化，培训内容多元化，多邀请教育专家来校培训指导，做到职前教育专业化、规范化。岗前培训的目的是让青年教师有资格上岗，上岗之后，更要重视职后培训。职后培训的形式主要包括短期外出培训、观摩优秀课堂、网络学习及学历深造等等，主要针对入职后教学方面的不足进行的相应培训，做到职前教育职后培训一体化，提升地方高校青年教师的教学能力。
3.2以旧带新，实行“双导师制”
青年教师刚踏入工作岗位，实践经验不足，需要一个老教师带领入门，也就是我们所说的师徒，现在很多高校都实行了这种传帮带的“双导师制”。笔者入职时，所在院系第一年实习“双导师制”，由一名经验丰富的教学名师作为指导教师，指导青年教师在实践中的教学行为，学校制定相应的政策制度，加大支持力度，指导教师与被指导教师都明确各自的责任与任务，青年教师定期观摩名师课堂，指导教师随时听课，加大督促力度，定期开展教学讨论活动，及时找到青年教师教学方面存在的不足，指导其及时改正，从一定程度上大大提升了青年教师的教学能力。
3.3创造机会，营造氛围
学校要加大投资力度，为青年才俊提供优良的资源，建立雄厚的硬件，打造一支强有力的科研团队，让这些青年教师能够最大化发挥自己的优势，这样青年教师才能够更加踏实扎根在这个学校中，从心里爱上这个校园环境。改善办公条件，给青年教师配备办公室及办公设施，让青年教师能够有独立办公的条件。多给青年教师创造机会，对青年教师多一点人文关怀，从生活上进一步关心青年教师，这样，青年教师就会更加热爱这片校园，对待工作更加热情，真正爱上这份职业，对教师职业产生兴趣，所谓“兴趣是第一任老师”，他们的教学能力也会随之而提升。
3.4强化激励制度，留住人才
从青年教师自身因素来看，青年教师入职后辞职率很高，很大原因是对学校的待遇不满。很多地方高校对青年教师的投入远远不够，在一些制度制定上倾斜性很强，很大程度上限制青年教师的发展，加之青年教师自身性格比较高傲，不公平待遇往往会影响其工作，将情绪带入到工作。因此，学校应修订制度，加大对青年教师的培养，从青年教师的专业发展出发，加大对青年教师的扶持，让青年教师的能力能够充分发挥，适当实行奖励制度，青年教师作出贡献或者有进步，要实时表扬或者进行物质奖励，增强其信心，从而进一步提升他们的能力。
作者:朱海雪 宋德如 单位:滁州学院教育科学学院
参考文献：
[1]张宇庆.高校青年教师教学能力提升的策略研究[D].北京工业大学,2014.
[2]张相乐.论高校青年教师教学能力的培养[J].高等教育,2004,(19):51-53.
[3]胡珊明.高校青年教师教学能力培养的影响因素与对策研究[D].湖南科技大学,2012.
青年教师培养制度范文5
教师专业化的内涵
目前大多数国内学者将教师专业化概括为：教师内在合理的知识结构，以此为基础具有通过专门训练而获得的、其他专业人员不具备的教育教学实践能力，并能有效地、创造性解决教育教学领域中所有具体问题等。本文基于2012年～2013年对10所北京市属高校1，600多名中青年教师的问卷调查和高校实地走访，聚焦北京市属高校（以下简称市属高校）中青年教师的执教能力、专业实践能力、应用性科研能力和社会服务能力等，分析中青年教师的专业化发展状况，从院校支持策略角度进行研究。
北京市属高校中青年教师专业化发展状况
（一）中青年教师已成为市属高校教师队伍主体
目前，市属高校接收博士生和引进人才数量逐年增加，45周岁（含，以下同）以下中青年在学校教师队伍中比例日增，高学历、高职称人员比例日增；据有关部门统计，截至2012年底，市属高校专任教师16，800多人，其中中青年占74%，承担学校70%以上的教学任务；根据北京市属10所高校人事业务数据统计，7，468名专职教师中，中青年教师5，023人，占68%；其中40周岁以下3，701人，比例接近50%；中青年教师比例最多的高校甚至达到77.65%。在5，023名中青年教师中，具有博士学位的比例达44.10%；比例最高的学校达77%。在参加调查的1，600多名中青年教师中，高级职称比例达到35.3%；中青年教师在学校的作用和地位越来越重要，其专业化发展的重要性和紧迫性不言而喻。
（二）中青年教师的专业化发展仍存在很多问题
1.大多数中青年教师尚未成为教学骨干，自身发展满意度低
接受调查的中青年教师中，成为教学骨干和专业负责人的只有22.1%，77%以上的从事一般性教学工作。中青年教师对学校、学生质量和教学发展等的满意度中，对自身教学发展的满意度最低，只有27.6%；在执教能力提升、教学负担、学生学习、学生心理和同事人际关系等各种压力排行中，选择教学负担和执教能力提升压力的最多，分别为33.50%和26.50%。同时，中青年教师对教学质量评价、学生评价、产学研合作、教学成果奖励等制度的满意度均不到50%，个别学校中青年教师对教学质量评价制度的满意度只有34%。
2.应用性科研项目和成果欠缺，科研能力满意度低
调查发现，市属高校中青年教师涉及应用性技术转让研究和服务于社会企（行）业的科学研究只占21%和26%，大部分研究局限于专业理论研究；近三年，中青年教师人均科研成果总数（含著作、论文、报告、专利和项目及各类作品）仅为11.4件，平均每年3.8件；人均横向科研课题仅为0.79件；人均科研课题总经费仅为19.54万元，年均6万多元（不分自然科学、社会科学）；以上说明，北京市属高校中青年教师的科研能力和社会服务能力还比较低。
3.社会实践能力弱，社会服务参与度低
接受调查的中青年教师，参加企业科研课题或技术研发/产品活动者为29.10%；承担企业科研或技术/产品研发项目者为18.70%；作为学术专家参加行业企业科研或技术/产品研发项目评估的只有10.40%；作为发起人或重要组织者参与组织区域性行业重要活动者仅为6.30%。中青年教师社会服务情况也不容乐观：为其他研究机构或高校工作的占12.50%；为学术领域外商业组织工作的占10.90%；为学术领域外非营利组织或政府部门工作的占7.90%；参加家庭或学校所在社区组织公益服务活动的占16.30%。
综上可见，目前市属高校中青年教师在执教能力、科研能力及社会服务能力上，都还存在能力欠缺、贡献力不够、个人满意度低等问题。市属高校应高度重视并采取有效支持策略，促进其专业化发展。
市属高校中青年教师专业化发展院校支持现状与需求分析
（一）市属高校支持策略制定和满意度情况
1.市属高校支持政策和制度制定情况
课题组对市属高校中青年教师专业化发展支持政策和制度状况从9个方面进行了调研。（见表1）
表1 市属高校对中青年教师专业化发展的支持情况
从表1中可见：第一，10所市属高校普遍制定和实施了中青年教师专业化发展支持政策和计划。第二，7个以上高校在中青年教师专业化发展上，都把政策支持重点放在了提升中青年教师教学、科研能力和水平上，制定了科研、教研专项资助政策；进入学科或科研团队的制度和政策，导师制度；培训、出国进修政策和计划；到行业企业挂职或实践制度等。第三，部分高校对中青年教师成长有鼓励资助政策，如在职称晋升上制定政策倾斜，攻读学位经费补贴，组织相关爱心活动等。第四，大部分学校对青年教师增加了进校补贴。
综上说明，近几年，北京市属高校很重视中青年教师专业化发展，针对中青年教师专业化发展，在政策和制度支持方面都采取了相应措施，开展了相关工作；不足的是：现有政策和措施未能完全满足中青年教师发展需要，一些政策和措施的实施尚未落实，已实施措施和制度的绩效还有待考证。
2.中青年教师对学校支持制度的满意度情况
通过调查发现，中青年教师对学校相关支持政策和措施的满意度如下：第一，对学校教学管理/技术等方面支持满意度只有32.20%。第二，对学校和院系教师发展支持政策与制度的满意度为55.7%；对教师晋升和晋级标准的满意度为61.4%；对优秀/骨干教师奖励或资助的满意度为64.9%。第三，对学校支持教师学术/教学共同体的满意度为57.9%；对鼓励教师参与校外服务或商业活动的满意度为51.8%；对给教师提供资源从事社区教学和研究的满意度为46.1%。第四，对岗位聘任、职称评定、工资、教师评价、教师评优等制度的满意度均不到50%，个别学校中青年教师对教师评价制度的满意度只有33.7%。第五，对科研工作量要求、科研资助、科研成果奖励等制度的满意度均不到50%，个别学校中青年教师对科研成果奖励制度的满意度只有34.2%。
综上可见，高校的支持政策和措施总体得到了大多数中青年教师认可；但学校教学管理制度，以及对中青年教师在教学技术、社会服务、科研资助和成果奖励等方面的支持政策和措施还有待改进。
（二）中青年教师对支持策略的需求
通过调查发现，中青年教师专业化发展方面最需要得到的支持包括：第一，教学发展方面：需要教学改革研究支持的占51.10%；需要教学策略技巧支持的占37.90%；需要融入相关学科团队支持的占26.70%。第二，科学研究方面：需要融入某个学科学术“圈子”支持的占55.70%；申请项目和经费方面需要支持的占65.40%。第三，社会服务方面：需要与产业加强合作机会支持的占45.30%；需要横向科研项目政策支持的占48.50%。第四，职业发展方面：需要专业进修、实践锻炼、培训学习机会和经费支持的占46.10%；需要职称晋升支持的占57.40%。
有针对性地完善中青年教师专业化发展支持策略
应对中青年教师上述发展问题和需求，市属高校应在已有支持策略基础上，进一步有针对性地完善中青年教师专业化发展支持策略。
（一）完善中青年教师教学能力提升支持策略
市属高校招收的大多是高考二本线上下的北京籍学生，面对这些见识多、头脑快，但学习自主能力低的学生，提高中青年教师教学能力是一项最基础、最重要的任务。
1.充分利用北京市教育资源的优势条件
北京市高校师资培训中心利用北京地区优势高等教育资源，组织市属高校中青年教师到教育部部属高校访学，采取“师傅带徒弟”一对一的培养方式，旨在依托高水平高校的教学名师，培养一批具有高水平教学能力的高质量青年教师；近几年，市属高校100多名青年教师已通过这种方式“学徒转正毕业”，业已成为学校的教学骨干。市属高校应充分挖掘和利用这种优势资源，提高中青年教师专业化发展水平；由专门负责教学和师资队伍建设的校领导牵头，职能处室负责提出本校实施方案，继续加大政策性支持力度，在人力和物力上加大支持，及时总结和提炼成功案例，纳入本校中青年教师队伍建设规划和年度重点工作，把此项工作落实好。
2.给予政策引导和人财物支持，支持学科或专业中青年教师建立教师工作坊
教师工作坊可在本教研室、本系统或跨专业、跨单位自愿组建；活动主要内容是让青年教师自觉主动研究和交流执教体会和经验，通过教师互动研讨交流，促进和提高执教能力。北京联合大学支持教师自发组建了设计类专业教师产学研修工作坊、英语教师教学学术研修工作坊，通过聘请行业大师和著名高校名师，指导并共同研讨本学科专业青年教师实践教学能力和教学学术能力提高的问题，吸引本学科、专业教师自愿参加，激发了教师热情，促进了教师教学能力提升。
3.针对教师不同发展需求，提供多样化教学能力培训和专家指导
通过培训和指导，使中青年教师在不同专业化发展时期得到所需要的专业指导和支持。北京联合大学近年来实施“新教师入职培训”“新晋升副教授培训”“中青年教授培训”“新任系主任培训”“优秀青年教师培养导师制”等支持性措施。其中“优秀青年教师培养导师制”是聘请资深教师和教育教学专家，建立对中青年教师执教能力培养的过程指导、考核、反馈制度与工作机制，切实提升了中青年教师的执教能力，一些青年教师经过导师的一对一培养，已经成为受学生欢迎的北京市级优秀教师或教学基本功大赛获奖者。
（二）完善中青年教师应用性科研能力提升支持策略
中青年教师应用性科研能力的提高，离不开承担省部级以上科研项目的磨练；但在竞争国家级（或省部级重点）教科研项目上，与“985工程”高校或部属高校相比，市属高校中青年教师明显处于劣势。根据调查显示，近三年，市属高校中青年教师承担竞争性教科研项目人均不到1项，且大多为省部级以下。市属高校应充分认识到问题的严重性，采取切实有效措施改变这种状况：首先，要在本校教科研竞争性项目申报上给中青年教师一定倾斜。近年来，北京联合大学通过专门对中青年教师设置校级科研培育“新起点项目”，帮助多名中青年教师获得国家级各类科研项目；其次，是组建由有经验教授领军的教科研项目申报专家组，指导或带领中青年教师共同“写本子”参与高级别项目竞争并完成项目任务；再次，是制定鼓励政策，支持中青年教师利用原母校学术资源，争取校际教科研合作项目或与社会行业间的横向课题，制定相应的科研资助、学术团队和学术共同体资助和科研成果奖励制度等。
（三）完善中青年教师社会服务能力提升支持策略
市属高校承担着为北京区域经济和社会发展提供人才培养、技术创新和文化传承等任务，需要中青年教师具有很强的社会实践能力和应用型技能。调查中，70%左右的中青年教师非常希望增加社会、行业实践机会，提高服务社会能力，促进自身专业化发展。因此，市属高校应发挥身在首都，与北京市各行业有长期合作基础的优势，完善鼓励中青年教师参加社会、行业实践与合作的制度和措施。特别应在北京市支持市属高校创建的“协同创新中心”中，尽可能为中青年教师提供与企（行）业、央属事业（科研）单位协同创新的机会，使中青年教师能在社会活动中经受历练，提升专业化发展水平。
青年教师培养制度范文6
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第七章明确提出：“要全面提高高等教育人才培养质量，以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍；要创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。”[1]由此可见，加强高校教师队伍建设尤其是青年教师队伍建设，是全面落实教育规划纲要、全面提高高等教育质量的重要基础之一。
一、高校青年教师的发展现状
高校青年教师处于创造力最旺盛的时期，他们具有强烈的发展欲望，具有强烈的创新创业愿望，具有强烈的责任感与归宿感。但由于知识储备不足、影响力和知名度不够等原因，青年教师难以获得相应的科技资源和政策支持，这也直接导致了青年教师面临一系列的压力。
比如，工作压力方面，青年教师教学科研任务繁重，竞争激烈，考核频繁，忙于应付，难以准确找到教学、科研、生活之间的平衡点，造成工作压力过大；生活压力方面，青年教师面临许多现实问题，如恋爱成家、抚养子女、赡养老人等，但目前高校收入普遍较低，而高房价、高物价等导致了生活高成本，青年教师普遍面临较大的生活压力；成长成才方面，青年教师的入师引导环节少、进修培训机制有待完善、信息交流渠道不够、通过竞争得到学校与社会资源的能力较弱；政策体制方面，学校制订政策时考虑青年教师的个性发展不多，正面激励机制还不够完善，引导青年教师明确自身发展目标还做得不够。
二、高校青年教师需要处理好的五对关系
青年教师具有较强的物质需求和快速成长的需求，希望能取得一定的发展业绩，拥有较好的收入，减轻生活压力，支撑事业发展。作为青年教师，平衡好压力和需求，需要处理好五对关系。
一是谋生和发展的关系。青年教师经济压力大，谋生自然很重要，但要充分利用教师的优势和大量的自由支配时间，为自身的发展做好规划；二是短期利益与长期发展的关系。青年教师不能光着眼于“短、平、快”的项目，要争取上水平上层次的论文和课题项目；三是教学和科研的关系。要破除学校与社会、教学与科研等之间的限制和阻隔；四是个人与学校、学院、学科的关系。青年教师要端正工作态度，提升工作能力，把自身的发展和进步与学校、学院、学科的发展结合起来；五是家庭与事业的关系。事业成功离不开家庭的支持，在争取家人更多的理解与支持的同时，要学会算“大帐”，从琐碎的家庭事务中脱身，在本职工作上投入更多的时间和精力。
三、浙江工业大学创新和完善青年教师激励机制的探索和实践
浙江工业大学是浙江省属重点大学和“省部共建”高校，一直以来，学校十分重视青年教师的成长和成才，着力优化环境、创新机制，加大对青年教师的培养，取得了明显成效。
（一）优化青年教师成长成才环境
学校坚持“提早选苗、重点扶持、跟踪培养”，根据青年教师的成长规律做好个人职业发展规划，让他们在每个阶段都能有比较具体的奋斗目标，并尽可能创造实现目标的环境条件。2013年，学校提出了“3765人才工程”，其中一个目标，就是到2020年支持和培养500名左右支撑学校未来发展的青年英才，把青年英才的培养作为学校今后一段时期人才队伍建设的重要着力点之一。2013年6月，学校出台《“青年英才支持计划”实施办法》，目的就是要瞄准国家人才培养工程，选拔一批学术基础扎实、具有较大发展潜力的优秀青年教师进行重点培养，通过专项支持，提高生活待遇，给予杰出青年教师每月3000元额外津贴，支持5年；给予优秀青年教师每月1500元额外津贴，支持3年。《办法》对广大青年教师起到了很好的激励作用。
（二）建立健全系统化培养举措
在科研经费方面，学校出台了《人才引进科研启动专项经费管理办法》，为每位新进的青年教师提供一笔科研启动费，保证教师顺利开展科研工作。在教育教学方面，学校实行青年教师导师制度，要求学院为新进青年教师配备导师，帮助尽快融入到学科团队，在导师的指导下，过好科研关、实践关和教学关。
在职称评审方面，学校在制度设计上，为特别优秀的青年教师留了口子，打破常规（即任职年限只能破格1年的规定），允许学术水平高的优秀青年教师破格申报教授。
在国际化培养方面，学校出台了《青年学术骨干海外培养计划实施办法》，每年选拔30名优秀青年学术骨干，通过国家留学基金委、浙江省和学校各类选派渠道赴海外高校学习研究。如果师从知名导师，到世界一流高校访学或合作研究，在外期间工资和岗位津贴等待遇给予全部保留，解决了出国教师后顾之忧，为青年教师开阔学术视野，对接学科前沿，提升学术水平给予政策上的支持。同时学校也支持和鼓励教师参与国际学术会议、国际合作科研。
（三）建立以质量和贡献为导向的考核激励机制
学校以质量和贡献为导向，对各二级学院的自主理财政策和拨款方式进行调整：学院收入由保障性收入、绩效性收入、政策性收入等组成，在加大教学基本保障力度的基础上，通过岗位绩效、人才培养绩效、科研绩效、目标任务奖励等方式，进一步强化了绩效拨款。各二级学院做学院内部的绩效考核与二次分配时，也必须以质量、贡献、绩效为导向，不搞平均主义。这些举措体现了科学的薪酬分配机制，有利于充分激发学院和青年教师干事创业的活力，让能者上、庸者下、劣者汰。
从2016年开始，学校实行以岗位设置管理、专业技术职务评聘和校内岗位聘任“三合一”为核心的人?T聘任制度，着力优化职务评聘的评价、激励和导向机制，建立以质量为主导、基本要求和个性特点相结合的多元考核评价体系，进一步传递责任和压力，激发动力和活力，使教师的潜力和创造力充分展现。同时，配套实施“运河青年学者”、“校聘教授”等岗位制度，为青年教师的成长、成才做出专门的制度安排，为具有较大成长潜力且业绩突出的青年教师开辟特殊通道，提供与能力、发展后劲相关联的待遇和地位，充分体现学校对广大青年教师的关心和支持。
（四）营造大气包容的校园文化氛围
