青年人才培养建议范文1
[关键词]天津泰达足球俱乐部；后备人才；青训体系；培养规划
中图分类号：G843 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）35-0386-02
1 前言
后备人才的培养，是一个竞技体育项目持续发展的战略问题。由于我国教育实施情况和国情与其他足球先进国家有很大的差距，外国先进的足球青训体系模式并不完全合适我国青训系统的发展。其研究成果和理论体系并不能涵盖和试用我国青训系统发展的现象和具体情况。因此，我们必须从我国俱乐部的实际情况出发，大力开展青少年足球运动，针对青少年足球运动的基本现状及发展过程中存在的主要问题，采取相应的措施。为建立我国青少年足球后备人才培养模式提出建议和提供参考。
2 研究对象与研究方法
2.1研究对象
本文研究的对象是天津泰达足球俱乐部后备人才培养现状。
2.2研究方法
2.2.1文献资料法
通过相关文献数据库查找相关文献资料包括专著、报纸、杂志、相关论文等，并对所得文献资料进行分析和研究。
2.2.2访谈调查法
采用了访谈法在调研期间对天津市市委、教育局、足协长期从事青少年足球工作的领导和工作人员，与他们进行多次访谈和交流，获取了很多有关足球后备人才培养和发展的宝贵经验和指导性建议。
2.2.3问卷调查法
对天津泰达足球俱乐部管理人员、教练员、梯队运动员、家长以及长期从事青少年足球工作的人员和中小学体育教师进行问卷调查。
表2 问卷发放、回收情况统计表
3 结果与分析
3.1 天津泰达足球俱乐部的后备人才培养现状
随着足球改革的进行，天津泰达足球后备人才培养发生了重大的变化：政府投资比例减少，社会投资比例增加，改变了过去仅靠国家拨款的单一渠道，调动了社会办体育的积极性；后备人才培养越来越依靠市场，实行经济核算，讲求投资效益，各级政府、体育行政部门和足球协会的管理方式越来越趋向于组织、协调和业务上的指导。从而使足球后备人才培养出现了多种形式并存的格局。在我国现行的多元化青少年足球后备人才培养模式中，主要有以下四种体制：
（1）职业俱乐部体制中的后备梯队系统建制。
（2）省级运动会代表队和市级运动会代表队训练体制
（3）各类业余俱乐部青少年训练体制。
（4）足球学校青少年训练体制
3.2 天津泰达足球俱乐部的后备人才发展规划
3.2.1天津泰达足球俱乐部的后备人才培养指导思想和原则
天津泰达足球俱乐部的后备人才培养是提高我市足球水平的迫切要求，教育系统是普及青少年足球运动不可或缺的主体，体育系统是组织开展各级竞赛的杠杆，职业俱乐部是抓好优秀苗子的选拔和培养工作的关键。只有共同构建可持续发展的青少年足球后备人才培养体系，才能结合我市足球五年发展规划的实施，尽快推动我市青少年足球运动的开展和落实发展。
发展后备人才培养的指导思想和原则是：以科学发展观为指导，坚持政府主导、积极推动体育局、教委、职业俱乐部、社会力量参与；坚持以人为本的方针，体育与教育相结合，普及与提高相结合，政策上支持、工作上指导、经费上投入。全面培养德智体美全面发展的优秀青少年足球后备人才；立足新突破，推动我市青少年足球运动全面地发展。
3.2.2天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展思路和方向
天津泰达足球俱乐部后备人才的发展，必须从目前实际情况出发，遵循青少年足球后备人才培养规律，当前主要一是抓好普及，扩大规模；二是培养人才，提高水平。
只有推动普及与提高相互促进、才能共同发展。通过广泛开展活动，在广大青少年中推广普及足球运动，培养他们的兴趣和爱好，建立青少年培养体系，在体教结合中，科学选材，严格训练，利用职业俱乐部的优势，加快提升青少年足球运动竞技能力水平，推动我市足球整体运动水平的提高。
3.3 天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展设想和方案
通过对185份有效问卷有关天津泰达足球俱乐部后备人才发展方案信息的提取和整理，得出资金投入51人，占27%；对年轻球员的政策奖励38人，占21%；教练员培养39人，占21%；竞赛体制的完善18人，占10%；培养体制系统的建立17人，占9%；增设培训网点17人，占9%；其它意见5人，占3%。
天津泰达足球俱乐部后备人才发展方案问卷调查（3.3―图一）
3.3.1天津泰达足球俱乐部的后备人才培养发展设想
逐步推进体育与教育相结合，职业俱乐部参与配合，带动普及与提高相结合，达到互相支持、优势互补、资源共享、互利共赢，共同构建青少年足球人才培养体系，从而推动我市青少年足球发展整体水平的提高。
3.3.2后备人才培养具体工作和任务方案
在未来五年中，体育系统、教育系统、社会系统、职业俱乐部应分工合作、互相支持、优势互补，共同推动青少年足球运动的发展。
（1）积极配合教育部门继续推动校园足球的发展，努力扩大足球爱好者队伍。协助教育部门负责竞赛管理和组织，相关人员培训和业务指导。
（2）推动和完善青少年足球业余训练与泰达俱乐部共同挑选试点校，分阶段选择几十个试点，在2年内逐步建立不同形式的业余足球训练示范网点校。
（3）建立并逐步完善青少年足球竞赛体系，为青少年后备人才提供相对环境和锻炼的机会。合理安排市运会、城运会、全运会的足球比赛，建立和完善青少年注册系统，加强管理。
（4）为青少年足球运动的发展，提供制度、资金、人员培训、场地设施等全面的协调保障。
（5）组织好青少年足球教练员的培训工作。定期组织开展教练员、裁判员培训，提高他们的整体水平。积极开展国际交流，学习新经验。
3.3.3天津泰达足球俱乐部后备人才培养主要措施
通过调查问卷和访谈了解到天津泰达足球俱乐部后备人才培养主要措施包括市委、市领导支持；俱乐部青少年管理与体制的建立和完善；教练员的培养管理；竟训体系的设定；场地、设施的完善；舆论的大力宣传等方面。可用看出高水平教练员、良好的训练设施和完善的管理体制是多数受问卷者认为比较重要的措施。
天津泰达足球俱乐部后备人才培养问卷调查主要措施（3.3.3―图二）
3.3.3.1市委、市政府对天津泰达足球俱乐部后备人才培养的支持
进一步深化青少年足球训练管理体制的改革，由天津市体育局、天津市教委、天津足协、天津泰达足球俱乐部在完善学校足球管理工作基础上，成立天津市青少年足球工作委员会，设主任和副主任，由各单位主要领导任职，工作人员由各单位负责青少年工作的同志兼任，使我市青少年足球工作方面达到思想统一、组织统一、赛制统一、管理统一。
成立天津市青少年足球发展基金会，为天津市青少年足球发展提供必要的持续性发展的资金，并引入奖励机制，对天津市青少年足球发展做出突出贡献的单位、教练员、科研人员以及管理人员进行奖励。
3.3.3.2泰达足球俱乐部足球运动管理体制的建立和完善措施
建立和完善我市足球运动管理机制、管理政策、法规，加强对青少年足球政策的法规的研究。结合实际操作情况，不断对已出台的有关青少年足球俱乐部管理、教练员管理、青少年足球运动员转会的管理、青少年足球竞赛的组织管理，青少年足球训练大纲等相关文件作进一步修正和完善，以保证我市青少年足球运动持续稳定地发展。
4 结论建议
4.1 结论
4.1.1竞赛制度还不够完善，导致各预备梯队将比赛作为衡量训练成绩的唯一标准，违背了青少年体育人才成长发展规律。
4.1.2天津泰达梯队教练员具备一定的专业经历但训练观念落后，对世界足球发展的新潮流、新趋势缺乏深刻的认识和深入的研究。教练员整体学历层次偏低，文化基础薄弱，知识结构单一，并且缺乏后天职业培训和主动学习，虽具有一定的专业操作能力，但系统、全面、科学把握青少年足球训练规律的能力明显不足。
4.1.3各网点训练学校自身设施不够完善，自我造血能力不足，没有形成自我生存发展的良性循环机制。普通中小学足球运动开展情况不理想。
4.1.4天津泰达梯队运动员学习与训练之间的矛盾突出，文化知识学习时间较少。
4.2 建议
4.2.1以扩大足球人口和提高运动水平为目的，以发现培养足球人才为宗旨，以提高足球整体素质为根本；建立激励机制，调整训竟体系，广泛调动各方面的积极性；促进全国青少年足球运动持续、稳定、健康、协调发展。
4.2.2政府应该加强宏观调控的力度，加大资金投入，并在政策上给予必要的支持。
4.2.3加强对于天津泰达足球俱乐部梯队建设，运动技能的培养，文化教育双向培养。从而提高天津泰达足球俱乐部后备人才的综合素质，提高成才率，为职业足球输送更多的人才。
4.2.4向足球发达国家学习培养足球后备人才的成功经验，扩大足球普及程度，加大学校和社区的足球基础设施的建设，建立符合我国国情的足球后备人才培养体系与新模式。
4.2.5要充分发挥电视、广播、报纸、杂志、网络传播的积极作用，大力开展宣传和引导工作，为青少年足球创造优良的舆论环境。
4.2.6加强教练员自身的业务水平，定期对教练员进行培训，观看高水平比赛，使教练员及时掌握最科学的训练方法。
参考文献
青年人才培养建议范文2
关键词：青年；成才；创新
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）15-0098-02
创新是发展的灵魂，是科技进步的动力，更是青年成才必备的本领和素质。创新是从事科技工作的青年成长的必备能力。科研管理站位和专业思考是立足创新思路的引领，创造胆识的培养。创新机制一直作为实现跨越发展的长效机制而常抓不懈。为了缩小和科研强校缩小差距，全力突破科研壁垒，就时刻要求我们以全新的思路、理性的思想迎难而上，锐意进取。
广大青年的实现伟大复兴的过程中具有不可推卸的神圣责任。而青年只有具备创新能力，才能适应时展需要，适合综合保障的创新要求。那么，如何培养创新型的青年人才呢？关键要处理好两方面问题：一是探索创新型人才所必备的基本要素；二是以岗代培，理清培训培养思路，同时为青年成才提供有效的支持。两个方面的有效统筹和合理推进必将为青年人才的脱颖而出牵引加力。
一、创新型人才必备的素质
深厚的文化底蕴和知识沉淀、求真务实态度和职业操守、灵活有效的处事能力和智慧、活跃而发散的思维等是构建创新型人才必备的基本要素。四要素相辅相成，贯穿于青年创新与成才过程始终。只有具备了这四种要素，青年才能够时间创新，成长成才。
文化是实践创新的根本动力。离开了文化，实践创新将变得空洞、没有方向、没有意义。创新成才就失去了发展的基础，成为镜花水月，望而不能。求真务实的态度和职业操守是创新成才的沃土。踏踏实实、认认真真、实事求是的工作态度，是一切实践能够成功的基本保障。只有具有坚韧不拔的毅力，一丝不苟，不怕艰难困苦，不好高骛远，勤劳肯干，才能在实践中有所成就。灵活有效地应对挑战的能力是创新成才的阳光和水分，积极灵活的组织能力、协调能力、执行能力、应变能力，是培育创新的先决条件。创新成才的目的是通过创新举措拓宽自我的工作思路，开创综合保障的新局面。具备了灵活应对挑战的能力就可以井井有条地组织实践活动、协调科研各方关系，有力地贯彻和执行各项方针政策，有条不紊地处理突发事件，保证生产技术活动的顺利进行，保质保量按计划按节点顺利完成。发散思维是创新成才的动力之源和内在诉求。发散思维给与了青年创新成才的源源推动力量。只有具备了发散思维，才能将创新作为一种必然的选择，才能在实践活动中自觉创新，常怀创新之志，恪尽兴业之责。
二、制度保驾，方案推动
基于对创新含义的深入思考和认真探求，可以得出创新与青年成才相辅相成、密不可分的必然联系。依托岗位代培，以岗位建功立业，实现青年人才创新的议题理所当然地被纳入为科技处青年人才培养的发展战略的架构。科学有效地按照现代人才培养模式和全新理念，以现有科研技术为平台，解析青年人才创新架构必将引领科技处在未来均衡持续发展，为我校科研奠定坚实基础。
（一）提高青年科研素养，培养创新发展思维模式
以提升科研技术能力为切入点，积极构建自主学习机制，激发青年的学习兴趣，培养坚持学习的习惯，进而培育创新的思维模式。
（二）多管齐下，大力培养青年求真务实的工作作风和职业操守
良好的学风足以治学，良好的工作作风足以兴业。工作作风的核心要义就是要树立对工作的正确认识，明确工作的重大意义，从而坚定为工作为科研生生不息、奋斗不止的决心。没有好的工作作风，就不能形成团结协作的工作氛围，就不能够达成时不我待的工作劲头，从而令工作停滞不前，前途渺茫。因而和谐向上的工作作风的养成和保持意义重大，影响深远。
（三）精确定位，重点推进，提高灵活有效处理问题的能力
提高青年人才独立处理问题的能力是构建青年人才培养长效机制的重要内容。如何培养青年人通过自身的努力而能够独立自主地以理性的思维去妥善处理所遇到的问题，恰是青年人才成长所必备的素质和有待解决的课题。着力培养年轻人遇事不慌、处事不乱的沉着思维习惯。没有矛盾就无所谓发展，而要实现应有的发展就要学会独立处理矛盾。独立思考习惯的培养，要在日常开拓进取的思想去谋划和规划自我的意识和见解，审时度势，因势利导。这种能力的培养要理清思路，重在实践。从日常科研工作的细节入手，谨小慎微。
（四）解放思想，着力培养青年发散思维
对于从事科研工作的人员而言，具备一定的发散思维尤为重要。有效提高科研技术和科研水平，意义深远，责任重大。
第一，简历健全的科研技术交流制度，努力营造创新的文化氛围。制度建设更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。基于对制度建设的深刻认识，建立健全科研交流制度就凸显其重要作用。科研交流制度以定期举办科研交流论坛为载体，科研技术讨论恳谈会为依托，分层推进，有序进行。科研交流论坛定期召开，针对科研技术课题的新概念、新思路、新方法进行深入的并具体到实际应用的深刻探讨。广开言路，鼓励发表自身见解。不限制、不压制，任何科研思路、科研技术手段都可以拿到桌面进行大讨论。鼓励青年求新求异，勇于创新、敢于创新。探讨中，力争和谐气氛的启发和引导，凡事有利于实现工作创新，改进工作方法，促进科研技术进步的合理化建议或见解，一经采纳就会记录到科研会议记录中。通过科研技术交流，不仅能够分享和推广工作中的经验与得失，还有效地开阔了青年的视野，启发了青年的创新发散思维。
青年人才培养建议范文3
专业人才助力社会信用建设
“地势坤，君子以厚德载物”。社会实践已充分证明，“厚德才能载市场经济”。
社会主义市场经济是道德经济。社会没有诚信，不讲信用，就不能载社会主义市场经济。社会主义市场经济不发展，社会则不能发展。王佐书就此带来了《为社会信用建设培养人才，刻不容缓》的议案，议案中表示社会信用体系是社会主义市场经济体制和社会治理体制的基础，无信用的社会是无序的社会，无序的社会必然阻碍社会的发展甚至给社会造成混乱。
近几年来，央视关于3・15消费者权益日的专题晚会越来越受到广大消费者的关注，其中，中国电信、家乐福、工商银行等大型知名企业陆续因为产品质量和安全等问题被点名，一些骗局、陷阱和黑幕等陆续在晚会上曝光。这些事实不得不使我们再一次正视社会诚信观念和诚信道德的严峻形势，大力推进社会信用体系建设、为社会信用建设培养人才已成为不容回避的紧迫任务。
王佐书在提交的议案中指出，目前，我国的社会信用体系建设存在着许多问题。比如，社会信用体系建设与社会发展阶段不匹配、不协调、不适应，在阻碍经济社会的发展；覆盖全社会的征信系统尚未形成，社会成员信用记录缺失；守信激励和失信惩戒机制尚不健全，守信激励不足，失信成本偏低；信用服务市场不发达，服务体系不成熟，服务行为不规范，服务机构公信力不足；社会诚信意识和信用水平偏低；为建设社会信用体系服务的专业人才匮乏；教育为培养建设社会信用体系服务的力度有限，远远不能满足社会需求；为培养建设社会信用体系服务人才的理论、课程、专业、学科建设与实际需求相差甚远等。
在经济全球化的今天，市场经济在一定程度上就是信用经济。为了使整体的社会信任水平达到一个最优的程度，社会信用建设刻不容缓，为社会信用建设培养人才刻不容缓。截至2014年底，全国仅有26所高等院校开设了信用管理专业，开始了信用理论体系的研究探索。研究信用理论和实践匮乏，政策研究深度和广度均有待挖掘。目前，每年毕业的一千名左右的学生远远不能满足社会的需求，且理论水平参差不齐，亟待提高。
鉴于社会信用体系建设的迫切性，王佐书在议案中提出：“要为社会信用建设培养人才，一是在全国高校首先成立全国信用教育组织，集聚社会人才和力量，推动信用理论研究和学科建设，培养出一批‘以求明道’的信用专业人才；二是教育部应对推动信用理论研究和学科建设的高校、有关组织和个人给予适度支持。这是教育使命赋予的责任，也是教育部门对社会发展的贡献。”
人民生命财产呼吁深化改革驾培驾考
随着国家富强，人民生活水平不断提高，汽车大量涌入家庭是必然的趋势。车越多，需要的驾驶员越多；驾驶员越多，培训驾驶员的工作就越多。而从某种意义上说，驾驶员的个人技术水平决定交通事故的多少。有资料显示，我国每年交通事故约50万起，因交通事故死亡的人数超过10万人，交通事故所造成的经济损失每年数百亿元，因交通事故给家庭带来的灾难与痛苦无法计算，给社会带来的各种负担不计其数。惨痛的数据，再次呼吁每一位驾驶员为了自身及他人的安全，必须高度重视提高驾驶道德、熟练驾驶技术。王佐书就此在两会期间提出《人民生命财产呼吁必须深化改革驾培驾考》的议案。
王佐书认为控制车辆的驾驶员是城市交通顺畅与否的重要因素，驾驶员的驾驶技术不过关，可能会造成城市交通拥堵，甚至时刻威胁公共安全。为保障公共安全，驾驶员必须经过驾校培训才能有资格申请进行驾照考试，已经是一条不成文的规定。即便考生个人申请驾照考试，在“驾考合一”的行政思路指导下，其代价极高――车管所会要求你提供驾校培训记录，否则对考试申请不予通过。即便通过了你的考试申请，也不会为你提供考试用的专用改装车辆。虽然日前公安部交管局就机动车驾驶人考试改革公开征求意见，许多人对驾照考试实现自学自考充满期待，但考虑到驾驶技能的特殊性，放宽对自学自考的限制必将慎之又慎，不可能轻易实现。驾校的重要性不言而喻，其地位不可替代。
另外，驾培市场由于驾校设立门槛高、手续复杂，而且带有明显的行政干预特色，长期以来驾培市场虽然名曰“市场”，实际上并不具备充分的竞争氛围，这样的氛围导致驾培费用高、预约难、乱收费、教练腐败等问题。驾校的教学质量令人质疑，通过考试的驾驶员驾驶水平更令人忧心。
通过调研，王佐书指出初上路的驾驶员的技术水平达不到要求的最主要原因就是驾校培训方面存在很多问题。
首先，国标规定，对驾驶员的培训不少于78学时，但在实际中，相当多的驾校压缩学时，偷工减料，学员一般只学到十几小时或多一点。很多驾校在学员的培训时间上造假，使学员学不到知识和技能，更谈不上驾驶的熟练程度，这样“培训”出来的驾驶员，小则增添城市堵车，大则造成交通事故增多。
其次，目前相当多的驾校都在应付考试，把培训的精力放在备考上，更有甚者通过钱权交易帮助驾驶员通过考试。有关部门明知一些驾驶员的培训时间达不到规定要求，仍允许其考试，更有甚者，放宽考试标准，减少考试科目，使一些不合格的驾驶员通过考试，这是对人民生命财产的极不负责任。这样的培训和考试必须改革。
另外，交管部门对培训机构的资格审核不严，监管不力。全国应当统一标准，严格审查，加强监管，确保驾校培训出合格的驾驶员，这才是对人民生命财产负责的态度。
最后，驾培驾考的科技含量不高，特别是管理水平科学化程度较低，不能客观、严格地监控驾培驾考全过程，使一些驾驶员蒙混过关。
在王佐书看来，只有严格管理驾培驾考，才能体现对人民生命财产的负责；人民生命安全是所有严格管理的出发点。为此王佐书提出建议，认为必须深化改革驾培驾考。
首先严格驾培驾考制度，严格的法律制度是前提。
其次，严格审查培训机构的资质，对达不到标准的培训机构必须限期整改。淘汰教学质量不合格的培训机构。
最后，利用现代科技手段监控驾培、驾考的实际情况，客观、严格的按照事实监控驾培驾考全过程，避免一些驾驶员蒙混过关。理清交管部门与驾校之间、驾校与考生之间应有的责任和关系，并投入现代科技手段客观监督，严格确保驾驶员驾驶技能的合格，进而保障社会公共安全。
建议制定《艾滋病防治法》
“艾滋病与其他疾病不同，一旦有人患病，不只家庭不安，因知识缺乏造成的心理恐惧还会让四邻不宁。本质上，艾滋病是关乎社会和谐、稳定的问题。”他在议案中提到，艾滋病这种令人望而生畏的传染病，已经在逐步入侵我们的校园，从大学生逐渐向更低年龄段的高中生、初中生蔓延，感染人群日益趋向低龄化。
“由于国内传统思想观念普遍较为保守，与性教育相关的话题长期都是禁忌，家长甚至教师都难以启齿，很多青少年的性教育也就一直处于缺失状态，这直接导致部分青少年缺乏必要的性知识，而由此所引发的各类悲剧也屡见不鲜，甚至有些青少年还染上了艾滋病” ，王佐书说，“青少年性教育缺失的问题必须引起足够的重视”。
2014年11月17日，《广州日报》报道“广东艾滋学生7年翻10倍”；从2007年至2013年10月，广东“艾滋学生”每年病例数分别为7例、26例、30例、35例、56例、77例、70例；全国报告超百例学生感染艾滋病的省份，2013年为5个，2014年已达到10个；17岁、15岁、14岁、12岁，全国报告青少年学生感染艾滋病时的最小年龄逐渐降低，有媒体甚至用“没有最小，只有更小”来形容。
由于目前尚无特效药物可以治疗艾滋病，一旦感染艾滋病，不仅个人将饱受病痛的折磨，也会无形中给整个社会带来沉重的负担，并有感染更多人群的风险。对艾滋病病毒携带者既要治其病，又要防其对社会的传播，这将消耗国家和个人大量的财富和精力，家庭中若有人染上艾滋病病毒，家庭不安，四邻不宁。看似是有病人，治病救人的问题，实质是家庭和睦、家庭和谐的问题，社会和谐、社会稳定的问题；看似经济问题，实质为政治问题，是社会安定、团结、和谐的问题。
而专门针对艾滋病防治，我国于2006年3月1日起施行了 《艾滋病防治条例》。在当时环境下，对防治艾滋病起到很好作用。“但是，法律和条例的生命力在于适应社会环境及强有力的执行力。目前，环境变了，条件变了，人民思想意识变了，易感染人群和数量及其品德素质也在发生变化，防治艾滋病的力度和手段理应随之改变。”王佐书说。
王佐书强调，必须让艾滋病引起全社会足够的重视，此前的《艾滋病防治条例》已经不适合目前的实际情况――在学生中间不断蔓延就是极好的证明。而艾滋病在学生中间蔓延，远远超出在社会上蔓延给社会带来的各种灾难。“我们必须从立法的高度制定《艾滋病防治法》，去让全社会来关注艾滋病，进而达到更有效预防艾滋病的目的，最终促进社会和谐。”王佐书表示。
针对青少年性教育，王佐书建议，性传播作为艾滋病重要的传播途径，必须要加强相关知识的宣传力度，要让青少年们及早了解到性健康的重要性，起到前期预防的作用，促进青少年健康成长。
而要做好青少年性教育这项工作，王佐书坦言有很长的路要走，有很多的工作要做，需要全社会共同的努力来完成。
首先，当下青少年获取相关性知识的渠道很多、很杂，尤其是当下互联网所带来的海量信息，青少年缺乏对信息的甄别能力，如果不加以引导将非常不利于青少年的身心健康。“这就不仅需要青少年自身能够洁身自好，更需要各方（比如家长、老师等身边的长辈）能够加以引导，帮助他们去伪存真、‘择其善者’，为我所用。”使青少年掌握的知识变为防艾治艾的力量，持之以恒，有序进行。
其次，还要从青少年获取性知识的来源上开展预防工作，比如加强教材的易读性、进一步清理不健康读物，以及加强家庭教育的针对性，提供学校教育的有效性等多方面同步进行。
青年人才培养建议范文4
一、 加强团的自身建设，提高团组织的凝聚力和战斗力。
1.加强团的自身建设。
团总支按时进行换届选举，调整组织管理体制，不断加强和完善团的自身建设。2006年3月，我们对现有的团员重新摸底，对团组织进行了调整与换届选举，选出了五个团支部。进一步明确了团支部工作人员的分工与职责，作到团结协作、职责到人，不断提高工作效率。在经费及管理措施上作了适度调整，发挥了团总支的管理实体作用。
2.加强团员意识教育。
通过“学团章、交团费、唱团歌”的规范活动，大力加强团员意识教育。同时，各团支部推行使用新的《团支部工作手册》，有效地推动了团组织工作的工作向正常化、规范化、制度化方向发展。另外，精心组织和策划各项文体活动，让员工在活动中提高自己。
3、.团员教育评议活动。
团组织严格按照团员个人总结——团支部组织评议——团支部审核——团总支审批的教育评议程序和要求进行组织评议活动。
二、 加强学习，培养输送新生力量和工作骨干。
1.加强学习。
团总支始终把加强员工的政治思想及学习作为首要任务。在惠民镇党委、团委的帮助下，认真贯彻党的十六大精神，学习马克思列宁主义思想，学习三个代表。。。。。。对要求进步的青年进行正确的引导，有的放矢地作好思想教育，在工作中不断考察和培养他们，使他们明确历史赋予的责任，增强使命感和危机意识。2006年4月，团组织参加了惠民镇团委组织的“十六大精神知识竞赛”，获得了“优秀奖”的荣誉。
2.培养输送新生力量和工作骨干。
① 青年人才的培养。
② 青年人才的推荐工作。
青年人才培养建议范文5
1.培养人才
人才培养的另一要点，如何科学的培养人才。这一方面，有一项很重要的内容，就是思想方面的培养，也是党建工作需要重点关注的方面。思想方面的培养，这一点从党建工作入手有着先天的优势，可以积极借鉴党组织在吸纳和培养党员时的工作方式与态度标准，可以说，人才培养与党员培养在思想培养方面应该有着相似的标准和要求。所以，在培养青年人才时要做到建立基本标准，明确优秀标准，把“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”作为培养工作的基本标准，把“能在艰苦岗位、特殊岗位、基层岗位、一线岗位有突出表现和做出突出成绩”作为培养工作的优秀标准，在人才思想培养方面高标准、严要求，才能防止和避免重才轻德、以才蔽德、以绩掩德等一系列的问题发生。
2.留住人才
“潜力股”发现了，“绩优股”培养了，如何留住人才就成为了必须要考虑的问题。这既是有效使用人才的前提条件，同时也是对有效使用人才方式的思考，避免人才流失就是节约人才资源。这里就可以充分发挥党建工作优势，从企业文化入手，加强青年员工对企业的凝聚力与认同感，从平台机制入手，加强青年员工对工作的责任感与使命感，从宣传激励入手，加强青年员工对自身的认同感和成就感。
（1）从企业文化入手：企业文化是统一思想、凝心聚力的重要方式，是企业核心竞争力的重要组成部分，体现了企业的软实力。企业党组织要从岗前培训着手抓好青年员工的企业文化教育，使他们对企业文化有比较全面的了解。将企业先进文化与党建文化传播到每一位职工，使社会主义价值观和企业价值观成为企业文化精神层次的重要组成部分。再通过定期或不定期地组织内容丰富、形式多样的活动，使他们进一步深入理解企业文化，逐渐认同企业文化，进而能够融入企业，在企业文化的引导、熏陶、激励下，形成热爱企业、奉献企业的良好意识，能够自觉投身于企业的发展，达到与企业同呼吸、共命运。
（2）从平台机制入手：搭建平台，建立提升机制是激发工作热情、培养工作能力的重要手段。党组织通过定期组织开展的青年文明号、青年安全示范岗、技术技能比武活动等，让青年员工有展示能力的舞台，激发青年员工学习知识、提高技能、参与竞赛的积极性，通过组织各类培训、交流、轮岗、观摩学习等活动，使他们对工作与责任，有更进一步的认识，能够更加积极主动的参与到企业建设中来，为企业发展献计献策，添砖添瓦。适时的宣传与激励，是培养工作的强劲推动力。企业党委还应十分注重发挥工会、团委、女工委等群团组织在增加企业凝聚力和团队建设中的作用，通过开展各项有益的活动，为员工营造一个宽松的生活环境和和谐的工作气氛，同时也为员工提供展示自我才华的舞台，增进企业内各部门和公司之间的相互交流和沟通，增强企业的凝聚力。企业还可以设立总经理信箱、人力资源部信箱、职工信箱，及时收集员工的意见和建议。工会和人力资源部每月深入基层，了解员工思想动态，及时解决基层组织和员工的思想问题及实际困难，既达到了建设以人为本企业文化的目标，也让员工感受到组织的温暖。
（3）从宣传激励入手：通过实时动态的追踪报道，对那些多贡献、多进步、多创新的人才及时宣传，树立典型，采取切实的激励手段，提供更进一步的岗位和空间，积极营造对青年人才的认同感，让青年人才真实感受到成就感，充分调动起不断进取、勇于创新的积极性。
二、结语
青年人才培养建议范文6
关键词：公立医院；青年；培养
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）28-0215-02
近年来，随着中国国民经济的持续增长，医保体制的全面铺开，人们健康需求的日趋多元，中国的公立医院面临着巨大的发展机遇，同时也面临着巨大的挑战。在这样背景下，许多公立医院都选择了“做大做强”的资源投入式的发展模式。然而在这种粗放式的发展模式带来医院飞速发展的同时，也凸显了医院人才队伍建设的迫切。以A医院近五年的发展为例做剖析。
一、现状调查
（一）医院的扩张
基本情况：
（二）2012年青年职工的状况
1.人数
2.年龄状况
3.工作年限
4.人员的流失
二、 数据分析
（一）公立医院的扩张
公立医院的扩张主要表现在硬件设施的扩张上，表现为床位数、设备资产值、医院固定资产总值的快速增长。医院硬件的扩张也带来了医院人员的扩张，表现为人员数量的增加，新鲜血液的注入整体提高了医院职工的学历层次，也改善了管理、专业技术、工勤技能三类岗位的比例。但是软件的提升滞后于硬件的提升，反映为新进人员职称偏低，动手适应能力有待提高。
（二）青年职工的状况
1.培养的迫切性。从青年职工的人数来看，青年职工占到全院职工总人数的半壁江山。青年职工已成为医院的生力军，他们的医疗水平、服务态度直接影响着医院的医疗服务质量，关涉到医院的声誉和品牌。并且25～35岁是医疗人员成长成熟的黄金期，是将书本知识转化为实践经验的实战期，也是他们丰富经验、养成习惯、培养态度的生成期。
2.高层次青年人才的缺乏。学历高低，反映的是所受教育的系统性和层次性，反映的是理论功底扎实与否；因为临床医疗既是创新性的工作，又是经验性的工作。职称的高低一定程度上反映了临床操作能力的高低。从医院现有情况来看，医院具有博士学位的青年医生不多，药类技类博士研究生缺乏，护理类博士研究生更是凤毛麟角。
3.临床经验急需提升。从职称上看，具有中初级职称的青年职工占医院人数的多数。从工龄上看，相当一部分青年职工在现有岗位上工作不到三年，近半数的青年职工工作不到五年。临床医疗是一门经验医学，这也意味着医院青年职工的临床经验急需丰富。
4.人文关怀的呼唤。从2012年医院职工离职的情况看，共离职4人，其中3人属青年职工。人才的流动属正常现象，但是通过访谈，得知青年职工离职的原因主要是个人发展、家庭原因、人际关系。结合离职的青年员工的去向，较为多数的为了个人发展而离职的员工的新去向，并不比现有医院强。也就是说，这部分离职的青年员工放弃了综合实力较好的但是可能个人发展空间狭小的医院，而选择了综合实力较弱的医院谋求空间。如果现有医院改善人际环境，早用事业留人、情感留人，可能一些优秀员工可以留下创业。
三、相关建议
1.做好培训，创建成长平台。（1）专项技能培训。医院的品牌创建依靠特色科室，拔尖人才；医院的业务量的提升依靠医技人员整体的技术水平，因此对于青年职工的培养应遵循重点培养和全面培养结合的原则。从培训的方式来看，可以立足于院内培训，重视进修培养。就院内培训而言，可以将相关培训定期化、制度化。入职培训应侧重于工作流程的熟悉，业务操作的规范化，医院文化的熏染。临床病例讨论会可以科室为单位，以专家领头，鼓励青年医生发言，建议形成个人心得本。临床大查房可由医务部、教学科研部牵头，以个案或病种为主线，用病历摘要、诊治讨论、专家点评的方式开展，扩大青年医务工作者的视野、拓展临床思维。科研论文、新技术的宣讲会应侧重于经验的介绍与推广，起到听到、见到、悟到、用到、再创新的作用。派出进修是提升青年职工业务能力的良好途径。对于派出者的选定，要综合考虑科室发展的短板和远期规划，要考虑培养者的知识结构和潜在能力。对于派出人员派出期间的学习情况要定期反馈，归来后，须在科室进行派出汇报和经验推介。此外，除了“派出去”，还需“请进来”。可结合医院实际，邀请专家来院讲座。（2）职业精神的培养。对于一个优秀医务人员，精湛的技艺与良好的医德，如鸟之双翼，不可或缺。尤其是在现今医患关系恶化、医疗纠纷不断，医疗服务功利化的背景下，加强青年职工道德培养尤为重要。要培养每一个医院的工作者良好的职业道德，包括专业技术上的精益求精的精神，工作作风上的一丝不苟的态度，道德人伦上的以人为本的服务意识。职业精神的培养方式多样：可通过座谈会了解民情，通过表彰会张扬新风，通过主题竞赛弘扬主流价值观，通过户外拓展培养人文精神等。
2.依托科室，搭建人才梯队。从人才成长的规律来看，18～25岁是医学人才的成长期，25～35岁是医学人才的成熟期，35～45岁是医学人才的成名期。优秀人才的成长固然有着浓厚的自我成才的色彩，但分析中国众多的医疗学科团队情况，可发现首先是零星的拔尖人才显露，然后是学科团队的组建，最后是批量的高素质的专业人才的涌现。一个科学的人才梯队的搭建，可采取“学科总带头人+次级学科带头人+梯队成员”的形式，不同层次间保持适当的年龄梯度、职称梯度，以减少内耗。在人才梯队中可采取导师负责制，让青年职工与有一定资质的前辈结成师徒对子，用“传帮带”的方式帮助青年职工的成长。
3.注重落实，抓好住院医生的培养。严格规范的住院医师的培养，对于提高青年医务工作者的业务能力非常重要。首先要建立完善《临床住院医生培养的实施细则》，对临床住院医师的培训要求、时间、方式、内容、考核等细化，制定相关制度。然后关键是执行和落实。加强住院医师的管理。定期召开住院医生座谈会，检查住院医生轮转手册，对青年职工轮转科室的时间、病种数、病例数、手术数、科研论文、医德医风进行考核评价。如果指标不能到达要求，建议延长培训。其次是加强住院医生的考核。住院医师的考核可以常态化，采取出科考核、年度考核以及阶段考核相结合的方式。专业理论考试坚持与临床结合，采取从严、从难、大题量、覆盖广的出题思路。临床技能考试可用面试和操作的方式进行，着重考察青年医务工作者的临床思维。
4.优化环境，提高培养效能。自古就有“同行是冤家”的说法，经过对医院青年职工的访谈，结合分析青年职工的离职情况，青年职工（尤其是新入职）成长的人际环境还可优化。要建立尊重、信任、宽容的人际工作环境，摒弃怀疑、排斥、诋毁的人际工作环境。对于青年职工既要放手给予锻炼的机会，又要加强侧旁指导的意识。同辈之间业务上的交流与学习是必须的。要倡导一种健康、良性的人际工作环境，不遗余力地批评相互轻视、相互诋毁、保守封闭的陈规陋习，可对科室的人际环境进行相关的民意测评或调查反馈，并纳入科室考评和个人年终考核中。
5.公平考核，健全人才激励措施。医务人员的工作幸福感不仅来源于丰厚的经济收入，更来源于公平的绩效考核，社会与单位的认同。青年职工的培养，离不开有效的激励机制。可在资金倾斜上：启动不同类别、不同层次的青年人才培养计划，开展多项主题的相关竞赛，鼓励青年职工进行科技研究、技术创新。在职称评聘上，评聘指标全面化，不唯年龄不唯资历，加大业绩考核的力度，尝试高职低聘、低职高聘。在干部任免上，善做“伯乐”，给予青年职工更多锻炼的机会，可先让青年职工做好助手、副手，在条件成熟时，再委以重任。[责任编辑 王晓燕]
