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公共危机管理体制范文1
预防危机的目的在于减少或降低危机事件带来的损失，降低管理成本从而追求效益最大化。公共危机预防是在危机到来之前，医院对潜在危机及即将出现的危机进行的各项管理工作，包括危机的预警预防、预先控制或危机萌芽状态的消灭、危机管理的后续准备。基于公共卫生危机的特殊性，要求医院在明晰公共卫生管理体系的基础上，加强对预防能力评估指标体系的细化与管理，提高医院的公共卫生危机预防能力，从而保障公众的生命安全与社会健康发展。
一、医院公共卫生危机管理预防能力评估的基本理论
加强预防是处理危机的最佳方法，因此预防是医院公共卫生危机管理的关键部分。医院的危机预防能力是医院面对危机所采取的一系列措施及其在危机中的表现，评价医院的危机预防能力即为对其危机应对措施与危机管理表现的评价，评价的过程需明确评估对象、评估主体及评估过程等问题[1]。医院的主要评估对象为医院各科室与医护人员，评估主体指具有公共卫生危机管理预防能力评估资格的群体，主要为社会公众或独立的评估机构，评估过程需医院全体人员与社会公众的参与，是一个由上而下的整体过程。加强医院公共卫生危机管理预防能力评估能够发现医院危机管理中的不足之处，考察医院危机应对措施的完整性，从而为医院公共卫生危机管理能力的提高奠定基础。
二、医院公共卫生危机管理预防能力评估的指标体系
医院预防能力的评估贯穿于其公共卫生危机管理的全过程，其通过危机管理中的各个环节体现，因此需要结合具体指标的评价才能对医院危机预防能力进行准确评估。依据医院公共卫生危机管理预防能力评估的基本理论，本文主要从危机事件前、危机事件中及危机事件后三个时间段的危机表现进行医院危机预防能力的评价[2]。
（一）危机事件前的预防能力评估指标
医院作为重要医疗单位是公共卫生危机预防管理的专业部门，也是危机预防管理的主体，其危机预防能力是公共卫生危机预防能力的重要组成部分。危机事件前的预防能力评估指标主要包括医院危机应对预案及危机预警机制等。危机应对预案是医院应对危机的保障，此项指标评价的重点在于检测医院预案是否对突发事件的性质、潜在范围及影响作出细致的预判断，并检查预案措施是否完整可行;危机预警机制是建立对危机预测的机制，从而为医院的危机预控与处理奠定基础。因此在日常管理中，医院应加强对危机预警机制的完善，并依据预警制定出具体完善的危机预案，从而避免或减少危机的发生。
（二）危机事件中的预防能力评估指标
虽然医院提倡预防是处理问题的最佳办法，但由于危机具有突发性及紧迫性，因此危机事件的紧急处理也是评估医院预防能力的重要指标[3]。事件中的预防能力评估指标主要包括医院全员的危机意识及危机处理计划等，全员危机意识是尽早发现并预防危机的基础，也是顺利进行危机处理的重要方面，此项指标在于评测医院对危机的整体掌握能力及危机抵御能力;危机处理计划是医院制定的危机解决措施，是医院全体上下应对危机的行动指挥，此项指标评价的重点在于对医院的危机反应能力与对危机影响消除能力的评估。因此在进行危机处理时，应团结医院的全体力量以快速有效地解决危机的消极影响。
（三）危机事件后的预防能力评估指标
医院危机事件后的预防能力评估在于完善医院公共卫生危机预防管理体制，从而提高医院应对下一次危机的防范意识与反应能力。危机事件后的能力评估指标主要包括危机预案的完善、医院各部门的责任细化及危机应对过程中的经验教训总结，危机预案的完善在于评估医院对危机预防工作是否足够重视;各部门的责任细化指标在于评估危机处理中各部门是否尽到责任及督促各部门提高危机应变能力，并为下一次的危机处理奠定基础;经验教训的总结是对危机预防规律的探寻，是危机事件后的必要处理工作，在于评价医院公共卫生危机的处理态度与预防能力[4]。
三、结束语
危机预防能力是医院公共卫生危机管理能力的重要组成部分，这要求医院正确处理预防能力评估与其他评估环节的关系。危机事件前医院需建立完善的危机预警机制与危机应对预案，在危机处理过程中团结全院力量，以细致可行的危机处理方案应对可能出现的消极影响，在危机结束后还应加强对危机应对经验与教训的总结，提高医院危机预防意识并改进危机应对预案，从而整体提高医院公共卫生危机管理能力。
【参考文献】
[1]谢和均，刘悦.公共卫生危机预警管理能力评估指标权重分析[J].重庆文理学院学报（社会科学版），2011，30（3）：79-81.
[2]胡静.我国突发公共卫生事件危机管理的研究[J].贵阳中医学院学报，2013，35（5）：318-321.
公共危机管理体制范文2
【关键词】职业健康安全管理体系；项目部；危险源
Job location dangerous source recognition and control supervisor several experiences
Zhou Qun Shao Weiqiang Mao Jiankun
【Abstract】This article in view of the engineering project department the question which exists in the job location dangerous source’s recognition and the controlled process, the analysis has the reason, proposes own some experiences.
【Key words】occupational health safety control system; Project department; Dangerous source
在建筑施工现场安全就是不让工人发生伤亡和职业病，不使建筑设备和财产受到损坏。而建筑业是一种高危险、事故多发的行业，安全管理是企业管理中的最重要内容之一。为提升安全管理水平，建立起自我约束、自我保障、持续改进的安全长效机制，实现“安全第一、预防为主、综合治理”的目标，我公司于2005年引入GB/T28001标准并建立职业健康安全管理体系。几年来，通过管理体系的有效运行，取得了一定的效果，但在内审、外审过程中，发现对施工现场危险源的识别和控制容易产生不符合现象，特别是在施工现场项目部的技术管理人员工作不认真、不仔细，参照、模仿其它工地，不能正确识别，也就不能有效的预防控制。本文针对这些问题，进行分析，发表几点体会。
1. 危险源的辩识、评价及控制是GB/T28001标准的核心要求，是一项动态的持续活动，也是建立、实施和保持职业健康安全管理体系的基础
审核中关注的重点是危险源是否识别到位。而项目部在识别危险源这个过程中，往往识别不到位，遗漏一些危险源或危险源不符合本工程项目特点和施工现场实际。产生的原因是，没有认真根据现场具体进行识别，只是简单地把公司下发的《危险源清单》照抄一遍。因为公司的《危险源清单》涉及范围很广，考虑到各个方面，有些危险源可能不符合本工程项目施工现场的实际情况，有特殊条件。例如：在建造多层住宅小区，周边如有道路、管线或河流等，则往往把脚手架、支模架、施工电梯安拆作业等列入重大危险源控制表，而对基坑坍塌或基坑变形可能引起的管线破坏、临近河流可能产生流沙管涌的危险源却没有识别并列入清单，没有根据其场地的特殊性进行有效识别。
2. 危险源的辩识、风险评价及风险控制是一项动态的持续活动，要适时根据变化的情况进行修改和增补
时间在变，施工现场的环境条件是也处在不断变化之中。在设计变更、新工艺、新技术及操作方法的变化情况下，或是国家法律和法规的修订、建设行政部门的文件通知等内、外部因素调整变动时，应及时进行评审并对《危险源清单》进行补充，以达到动态管理的目的。例如：设计变更，桩基础由预应力管桩改为钻孔桩，项目部就要及时组织进行评审调整《危险源清单》，进行修改和补充，使得危险源识别真正到位。
3. 沟通不够充分
项目部一般有健全的安全技术交底制度，安全技术交底与下达施工任务同时进行，但有些安全技术交底的具体内容却没有反映施工涉及到的危险源和职业病的预防，不具有针对性和指导性。而且与相关方就职业健康安全信息进行相互沟通的记录不全。达不到GB/T28001标准的沟通要求。
4. 重大危险源公示制度和管理不到位
根据建设行政部门的要求，一是对重大危险源制定应急预案，编制重大危险源的分部分项工程安全专项施工方案，建立重大重大危险源安全管理档案和台账。二是施工现场建立重大危险源公告制度，公告不同阶段、不同时段的重大危险源，并在施工现场醒目位置设立公示牌，内容包括危险源、施工部位、防护措施和责任人等。
公共危机管理体制范文3
【关键词】 高校 岗位设置 岗位管理
实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要举措和基础性工作。高校是事业单位的重要组成部分，实施科学合理的岗位设置和有效的岗位管理和聘用，创新用人机制，创造良好用人环境，可以调动广大教职工的积极性、创造性，对促进高校乃至高等教育事业的发展具有十分重要的意义。目前，全国的高校普遍完成了岗位设置和首次聘任工作，有的已经进入下一个聘期，岗位设置管理工作取得了一定的成效并积累了丰富的工作经验，但是从目前实际情况来看，高校岗位设置管理工作还存在一些有待完善的地方。本文结合河南省部分高校岗位设置工作的实践，分析探讨了省属高校岗位设置管理工作面临的问题及对策。
一、河南省属高校岗位设置管理工作现状
河南省属高校大多是从2010年正式开展岗位设置管理和聘用工作的，河南省在国家原人事部、教育部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》、《高等学校岗位设置管理指导意见》等文件的基础上，出台了《河南省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》等系列文件，为高校实施岗位设置管理提供了政策保障与指导。河南省岗位设置和首次聘用采取“先入轨，后完善”的工作原则，在编在册的正式工作人员按照聘任的行政职务或专业技术职务进入相应等级的岗位。高校将岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三种类别。
管理岗位分为10个等级，现行的部级正职到办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。实际上河南省属高校校级领导最多是厅级正职，管理岗位只使用了管理三级到管理十级8个等级，在这8个等级中管理岗位工作人员大部分分布在管理五级至管理九级5个等级。
专业技术岗位分为13个等级，即正高级专业技术职务包括技术一至四级，副高级包括技术五至七级，中级包括技术八至十级，初级包括十一、十二、十三级。河南省高校又将专业技术岗位细分为高校教师岗位和其他专业技术岗位。首次聘用时各学校根据岗位结构比例及自己学校制定的聘用条件聘任了三级及以下专业技术岗位。各学校制定的聘用条件主要包括聘任年限、教学科研成果、奖励、荣誉等内容。2012年、2014年河南省又明确完善了专业技术二级岗位申报条件，组织了全省的专业技术二级岗位首次评聘和第二次评聘工作。
工勤岗位分为一至五级技术工岗位和普通工岗位，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤岗位。
针对不同类别岗位之间转岗竞聘，2012年河南省人社厅出台了《河南省事业单位工作人员转岗竞聘实施意见（试行）》，提出可在事业单位岗位设置方案核准的岗位限额内、相应岗位出现空缺的前提下，开展转岗竞聘工作，制定了管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三个岗位之间转换的条件，但是各高校由于岗位数量的限制，绝大多数都没有组织工勤岗位的转岗竞聘工作，只是根据工作调整，开展了少部分的管理岗位和专业技术岗位之间的转岗聘任。
二、高校岗位设置管理工作面临的问题
1、没有进行岗位分析，缺乏规范的岗位说明书
岗位分析是岗位设置的基础性工作，但是在国家和河南省岗位设置文件中没有提到进行岗位分析的过程，河南省属高校开展岗位设置工作，也没有对岗位分析的过程及其重要性引起足够的重视，缺乏完整、严谨的岗位分析过程。在岗位设置及聘用时，基本上就是因人设岗，大部分高校采取的办法是执行什么样的工资系列上什么样的岗位;而改革力度大的高校特别注重了按实际工作任务确定岗位，主要是在校部机关等管理部门严格岗位管理，除部分部门可设专业技术岗外，其他必须上管理岗位，但是没有说明具体岗位数量和等级，也没有说明各岗位工作内容、任职资格和岗位职责。
没有岗位分析的过程，也就不能编写出规范的岗位说明书。有的高校没有编写岗位说明书，只有全学校普遍适用的岗位名称;有的高校是以人定岗后，由在职人员按照自身的职责填写的岗位说明书;还有的是人事部门按照现有人员的情况编写岗位说明书，岗位职责、任职条件与现有人员的情况相当。这样的做法，都很难保证岗位说明书的规范性与科学性，在后续的工作中也不能发挥岗位说明书的作用。
2、聘用合同流于形式，依旧沿用过去的管理模式
岗位设置管理其中一个重要的原则就是要进行合同管理，聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确单位和受聘人员双方的权利和义务。目前河南不少高校对签订聘用合同不重视，合同管理制度不完善，人事工作人员缺少合同管理经验，聘用合同流于形式。一是签订合同时，直接套用河南省人社厅统一的格式文本，没有根据各岗位的实际情况，明确岗位职责、需要完成的任务等，或者需要完成的任务笼统概括，学校与教职工双方的权利和责任不明确。二是合同签订不及时或不签订聘用合同。有的高校是首次聘用合同期满以后，由于上级人事主管部门没有新的要求，就没有再续签合同;有的高校跟新进人员没有签订聘用合同，继续使用原来自己学校简单起草的服务协议。三是教职工工作任务、岗位调整变化以后或者合同解除、终止以后，高校没有与教职工签订聘用合同变更书、岗位调整通知书、解除（终止）聘用合同证明书等证明文件，合同管理环节不完善，为后续的人事关系处理埋下隐患。
3、绩效考核方法落后，考核结果没有应用
河南省高校绩效考核工作经过长期探索，各个学校都形成了相对科学的教职工考核办法，考核机制得到进一步完善，但依然存在问题。一是目前仍是政府部门统一组织形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一级薪级工资，但是年度考核指标只是笼统的德能勤绩四个方面，简单粗放，考核过程缺乏沟通，考核流于形式。二是专业技术岗位人员存在多方考核、重复考核现象。除了政府部门组织的年度考核以外，有的高校还在院系层面对专业技术岗位人员进行教学、科研工作量的考核，进行岗位津贴分配，有的高校还要在学校层面对高层次人才和正高级专业技术岗位人员进行业绩考核。三是对管理岗位人员缺乏有效的考核方法。管理岗位人员的工作大多属于无形的脑力劳动，而且管理岗位工作任务量和工作质量很难精确量化，因此对管理人员的考核基本上流于形式，甚至根本就没有进行考核。四是绩效考核结果没有完全有效运用于师资培训、岗位聘任、合同签订、奖惩等人力资源管理环节，没有很好的激励机制相配合，只是为了考核而考核。没有有效的考核评价机制，岗位设置管理的优越性就难以体现，就不可能真正实现由身份管理向岗位管理的转变，结果是岗位管理和聘用只是形式上的一种变化而已。
4、职称评聘与岗位聘用分离，岗位结构比例问题突出
实行岗位设置管理后，河南省高校普遍高级专业技术岗位紧张，岗位调整与聘用压力持续加大。一是由于近几年河南省高校根据事业发展需要大量引进以博士为主的青年教师，按照河南省高校教师系列职称评审条件，博士研究生毕业并取得博士学位可以初聘讲师，聘任讲师职务2年以上可以申报副教授，而且现有的职称评审条件要求相对较低，加上参评人员逐年增多因素，导致每年评审通过的人员远远多于每年减退的高职称人员，这样出现初级岗位大量空缺，中、高级岗位短缺，晋升困难的矛盾。二是职称评聘与岗位聘用脱离，致使职称评聘指标数与岗位设置空岗数不一致，使本来就紧张的职数显得更加告急，按指标评聘职称以后，没有岗位聘任，加大了评聘矛盾。三是同职级不同等级岗位数量管控太死。河南省规定专业技术岗位每个职级内部各等级的任职年限原则上不少于3年，且连续3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的岗位等级晋升条件时规定，除了符合工作年限，还要达到一定的业绩条件，业绩不够也不一定会晋升等级，这样会出现高等级岗位空缺，低等级岗位短缺的现象，职级内结构比例是低于控制比例的，但是在实际中高等级岗位空缺的数额不能用去增加低等级岗位短缺的数额。
5、管理岗位人员晋升通道变窄，给管理工作带来冲击和压力
部分高校严格管理岗位界定，按岗聘用，使管理岗位人员晋升通道变窄。岗位设置前，管理岗位和专业技术岗位层级划分大体平衡，对管理人员的职称评审也没有特别严格的限制，管理人员可根据其职务和职称就高选择工资系列，因专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资（中级高于副科，副高高于副处，正高高于正处），而且高校管理人员本身很多也都拥有职称，因此他们都选择走专业技术职务系列。但是，岗位设置后，根据按岗聘用的原则，管理人员纳入职员岗位制度体系中，已经取得的职称不参与专业技术岗位分级，过渡期内保持相应职称最低岗位等级工资待遇，新取得职称也不再聘任，同时按照现行制度，职员职级与行政级别一一对应，职员则几乎没有晋升到中高级职员的可能;而在专业技术岗位的人员，与管理岗位人员同样学历和资历的人，可以凭科研成果晋升职称，薪酬也随之提高。这样的结果既产生了晋升空间的差距也产生了工资收入的差距，给管理人员带来很大的困惑和心理不平衡，也给高校的行政管理工作带来很大的冲击和挑战。
三、高校岗位设置管理工作的对策与建议
1、科学进行岗位分析，规范编写岗位说明书
科学、合理的岗位分析是高校人事管理工作的基础，是人员招聘、绩效管理等一系列人事管理工作的前提。岗位分析是收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。具体的岗位分析方法包括访谈法、关键事件法、问卷法、工作日志法、文献分析法等等。岗位分析的主要成果是形成岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据，它以规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定，明确了岗位的权限与义务。
2、完善制度，加强合同管理
加强聘用合同管理，是巩固和实施岗位设置管理制度的重要环节。合同管理是通过制定、完善内部规章制度，按照国家规定做好合同的日常管理工作，包括对聘用合同进行归档、利用等管理活动。一是根据岗位变化及时变更合同，完善合同相关手续。聘用合同期限内调整岗位的，应对聘用合同中约定权利、责任作出相应变更。聘用合同期满前，应按国家有关规定及合同约定对受聘人员的合同履行情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定。在出现辞职、调出等人员异动情况时，及时签发解除、终止合同证明，并经合同甲乙双方签字完善。二是要以聘用合同为依据，跟踪、监督、检查聘用合同履行的情况，做好旧机制与新机制的结合，按照合同约定，履行合同甲乙双方的义务，真正落实聘用制。
3、健全完善绩效考核评价制度
健全完善绩效考核评价制度，探索科学有效的绩效评价方法，将考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据，从而调动员工的积极性，保证聘用制度的实际效果。聘用合同签订后，既要有年度考核，也要有聘期期满考核。从考核方式来看，以岗位的要求为前提，应以聘用合同中约定的岗位职责和任务为标准，重点考核工作实绩。从考核方法来看，不同岗位采取不同的考核方法，专业技术岗位可以采用年度考核以定量指标为主，聘期考核定性指标与定量指标相结合的方法;管理岗位和工勤岗位的工作以服务和保障为主，可以考虑采用360度评价方法。将绩效考核与奖惩激励相联系，把考核结果作为调整岗位和实施奖惩的重要依据，做到岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出。
4、完善落实岗位管理制度相关措施
一是打破专业技术职务终身制，评聘分离，实行聘期制，坚持按岗聘用。不完全以专业技术职务高低作为聘任岗位的依据，聘期结束后，没有完成工作任务的，不再聘任相应岗位，完成工作任务的，可以续聘。出现岗位空缺时，根据工作需要和岗位任职要求，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。通过竞聘上岗，逐步建立一个公平合理的岗位竞争平台。二是岗位管理上进行总量控制、结构控制，而不是具体岗位数量控制。在岗位总数不变，不突破岗位结构比例限制的前提下，进行岗位数量动态调整。岗位数量动态调整包括对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整，也包括对三类岗位最高等级及内部不同等级岗位之间的结构比例调整。通过调整，不断优化岗位结构，形成动态管理机制。
5、为管理岗位人员改善其晋升和发展空间
一是在管理岗位建立职务与职级相结合的职员制度，实行职员分类管理。继续探索在高校等事业单位实行职员制，目前县级以下机关公务员开始执行职务与职级并行制度，可以总结完善，将其经验推广到事业单位执行;将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位，明确不同类别的岗位职责，既要将能力强、工作突出的人员选拔到领导管理岗位上来，也要形成一支服务意识强、工作踏实肯干的事务类管理人员队伍。二是加强高校管理队伍的职业化、专业化建设，也就是参考部分省份实行的评定教育管理研究系列职称的方法，进一步完善和细化，建设管理岗位人员在管理专业领域发展的路径，激发管理岗位人员加强管理工作研究的热情，使其成长为管理专家。三是政府、学校完善收入分配政策，使高水平管理人员可以享受到不低于专业技术人员的待遇。
【参考文献】
[1] 牛晓红：高校岗位设置管理实施工作中的问题与对策[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012（3）.
[2] 房加帅：当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2012（1）.
公共危机管理体制范文4
1 加强基层房产档案管理工作必须做到基层房产档案不坏、不丢、不散、不乱
（1）基层房产档案不坏，就是使基层房产档案保管得完好无损，不致因各种不利因素而使基层房产档案损坏。对已经破损的基层房产档案，要及时抢救。
（2）基层房产档案不丢，就是使基层房产档案保管得绝对安全，不致因工作疏忽而使基层房产档案遗失或被窃，不仅保证基层房产档案实体安全，也要保证基层房产档案内容的安全。
（3）基层房产档案不散，就是要求基层房产档案的保管相对集中，不致因基层房产档案的分散保管而使基层房产档案管理不便，甚至造成基层房产档案损坏或丢失等严重情况。
（4）基层房产档案不乱，就是要求基层房产档案的保管工作有条不紊，基层房产档案排架整齐规范，有规可循，有目可查。
2 加强基层房产档案管理工作更要增强现代化意识、市场意识和法律意识
（1）加强基层房产档案管理职业道德意识。基层房产档案管理工作者必须维护基层房产档案和历史事实的原貌，既不能任意篡改和歪曲基层房产档案的内容和特征，也不允许主观臆断随心所欲地鉴别基层房产档案。无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护基层房产档案的真实面貌。
（2）加强基层房产档案管理信息化意识。需要基层房产档案管理工作者增强其对信息性的认识程度，提高鉴别水平和处理能力，增强开发基层房产档案管理信息资源的意识，满足各方面对基层房产档案管理信息查询的需求。
（3）加强基层房产档案管理信息现代化。要求基层房产档案管理工作者努力学习现代化设备的应用技术，促进基层房产档案管理工作的发展跟上时代节拍。要求基层房产档案工作者在履行服务职能时要有强烈的依法办事意识。
3 加强基层房产档案管理工作的创新与发展
（1）加强基层房产档案管理工作的思想观念创新。观念创新是管理创新的前提，管理创新的过程将始终贯穿着观念创新。工作创新必须在原有基础之上进行。我国档案工作历经半个世纪的发展，形成了一整套理论、方法和工作经验。档案事业得到了较快发展，形成了独具特色的工作体系，这些基础对我们今后的工作仍具有较强的指导意义，是创新的根基。因此，基层房产档案管理创新绝不能抛弃这个基础，要在认真研究、总结过去的基础上，分析现在和将来的形势，在发展中寻求新的突破。
（2）加强基层房产档案管理创新与现实。工作创新不能脱离实际。当前，基层房产档案管理工作仍处于发展阶段，在由计划经济模式向市场经济模式的转变过程中，许多问题没有解决好，基层房产档案管理工作还处于受多种条件限制发展较慢、社会档案意识不强、档案事业发展后劲不足状态。创新就要重视现实，面向未来，从实际出发，围绕如何解决现实存在的问题，在打好基础、快速发展上求突破。
（3）加强基层房产档案管理创新与学习、借鉴。学习是创新的基础，借鉴是创新的阶梯，创新是学习的动力，也是学习的目的。基层房产档案管理工作创新既要学习本行业专业知识，借鉴本行业成功的经验和方法，又要学习相关专业、其他行业知识，借鉴其他行业和专业创新方法和成功经验。
4 加强基层房产档案管理工作的专业性
公共危机管理体制范文5
一、考核的基准
第一，绩效考核测评能力。
绩效考核测评的能力是任职者担任职务的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力主要是以知识、技能、体力、耐力及经验能力来体现；显在能力通过工作成果（质和量）以及工作态度来体现。
第二，绩效考核的种类。
员工绩效考核分为能力考核和业绩考核两大系列。
一是能力考核是参照职能标准运行管理人员在一定期限内担任特定职务的能力进行的测评。
二是业绩考核是参照职务标准运行管理人员在一定期限内职务工作完成的内容和水平进行的测评。
第三，绩效考核项目。
一是绩效考核项目对应于被考核者的职务、级别分别进行设置。
二是绩效考核表的格式以及评分标准由劳动人事部门报请后确定。
二、考核实施
第一，考核实施期限与测评期限（如下图所示）：
考核种类 实施制度 实施月份 测评时间、测评期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
业绩考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核对象。
考核对象限于测评在册的全体运行管理人员，但下列人员排除在外：
一是连续工作年限不满一年者（截止到测评期末日）。
二是因长期缺勤（包括工伤）或停职等原因，测评期间出勤不满两月者。
第三，考核者及测评阶段。
一是考核者与被考核者在整个测评期间有上、下级直属关系。
二是考核者已经取得考核者资格。
三是在测评期间因工作转换、人事调整或原有测评关系变更等原因致使无法对被考核者进行充分测评或者造成测评困难，经主管领导批准后寻找替代原直接上级的考核者完成考核工作。
第四，考核者的职责。
第一考核者必须站在直接领导、监督的立场上，对于希望强调的考核项目的评分、评语以及测评结果有显著影响的事项需特别予以注明。
第二考核者必须在职务、级别上高于第一考核者，对于希望强调的考核项目的评分、评语、对测评结果有明显影响的事项以及与第一测评结果有明显差异时，第二考核者需详细了解第一考核者的意见。
测评结果调整者必须在组织内或组织之间平衡的立场上对测评结果进行调整后的结果客观、公正。
测评结果裁定者审核测评结果和测评报告，作出最终评语。5、评语等级和评语等级分布
一是评语等级分为五等：S、A、B、C、D。
二是评语等级分布分两种情况：能力考核不作分布上的需求，业绩考核按正态要求进行。
三是与评语等级相对应的评分以及评语等级分布。如下表所示：
评语等级 评语的意义 评分 分布
S 优秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核结果的应用
第一，将业绩考核结果作为运行管理人员培训需求分析的第一手资料，将考核中运行管理人员普遍存在的问题及每位运行管理人员突出存在的问题作为制定下阶段培训计划的依据。
第二，在进行人员调配或岗位变更时，以绩效考核的测评结果为基本依据，全面、深入分析运行管理人员适应工作及适应环境的实际能力。
第三，根据职能资格制度进行晋升、晋级工作时，能力及业绩考评的评语是关键的评估资料，考核评语按职能资格制度的要求加以规范化。
第四，奖励分配根据每位员工的业绩考核评语加以确定。
四、考核者资格培训
第一，各级考核人员在取得考核者资格前，必须经过考核者资格培训。
第二，考核者资格培训的目标为：
一是使考核者深入理解绩效考核制度的结构和精神；二是使考核者系统掌握考核项目与内容；三是使考核者自觉遵守绩效考核规则。
公共危机管理体制范文6
目前我市各区（县）、局所属集体所有制企业的劳保福利待遇高低悬殊，很不统一，互相影响，矛盾很大。为了解决现行福利待遇的混乱现象，有利于生产，有利于增强职工内部团结，逐步缩小差别，根据目前的实际状况，现对区（县）、局所属集体所有制企业的劳保福利待遇作如下规定：
凡同全民所有制企业一样上交利润和经济条件允许的工业、建筑、交通、商业等集体所有制企业，经主管部门审查批准，可参照全民所有制企业的职工劳动保险条例及探亲假待遇的有关规定执行。经费来源参照全民所有制企业的办法处理。
以前发的关于集体所有制职工享受劳保福利待遇的规定与本规定有抵触的，均按照上述精神办理。
以上报告如无不当，请批转执行。
