工厂人力资源管理制度范文1
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
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关键词：物资管理 采购 热电厂 日常运营
随着世界能源基础的逐步恶化，非可再生资源储量急剧下降，全球性资源结构矛盾正威胁着每一个国家、地区的能源供应安全。我国能源结构中，火电占据着主要的地位，虽然近几年来水电、风力发电、核电等新能源也不断加入国家能源网络之中，但是，火电仍旧占据着最为重要的位置。而无论是热电供暖还是火力发电，其对于基础燃煤的需求量都十分巨大，热电企业承担着地区性热能供暖以及电力支持的重要任务，对于改善人居环境，保障工业经济的正常发展意义重大，因而当前我国大部分热电企业都负债经营，这也是国家强制调控的结果。要改善热电企业运营亏损的局面，减低生产成本，提高其管理效率，那么最优的措施便是从内部物资的调配管理做起，加强对物资采购各个环节的监管，如此才能杜绝采购过程中的浪费行为，提高所采购物资的质量，最终实现电厂的高效运营。
一、物资采购管理对热电厂运营的重要性
在国家基础建设中，电力建设以及热能供暖都与人民的生活息息相关，并且直接关系到国家经济能否正常运行。我国热电厂的正常运营是建立在充足的物资保障基础上的，物资的足额、高品质供应对于电厂的日常运营意义重大，而物资采购作为热电厂物资管理重要内容，直接影响到电厂物资的质量。
1.物资采购决定了热电厂所需物资的供应能力，是热电厂运营决策的基础。物资采购计划能够从全局的角度对电厂内部季度以及年度所需物资、突发性急需物资等进行总的调度，在物资管理过程中，与物资的购置、运输、检查、存储等环节息息相关。物资采购是否顺利将决定了物资库存的多少，电厂管理者在进行经营决策时必须依赖物资的采购量以及采购能力，并根据物资的配比水平和库存水平来对物资进行总的分配，电厂内的物资供求必须根据部门采购能力的限度来决定。如燃煤市场采购、仪表器件市场采购等，采购的过程就是电厂物资供求的过程，它直接决定厂内物资的整体供求能力。
2.物资采购管理关系到物资的质量与数量，对电厂的正常经营与生产活动起着重要的作用。热电厂物资的采购并非仅仅只是下订单、确认收货等程序而已，它还需要对所需物资进行市场化勘验，并根据电厂年度管理目标以及财务预算来进行采购。在采购过程中要对所购置物资的数量、质量进行严格的检查，足额的物资数量关系到各部门的需求是否能得到满足，对于保障热电厂各部门正常运营生产至关重要。同时，物资采购的质量也是影响热电厂生产安全的重要指标。
3.物资采购与热电厂各部门生产关系联系十分密切，物资采购的合理性能够降低热电厂的生产成本，减少开支，提高经济效益。热电厂物资采购必须根据厂内物资管理部门的计划以及财务预算来执行，同时还需要与后勤部门、监管部门、生产部门等保持较为密切的联系，以便随时调整物资采购的数量以及种类，满足内部生产所需。同时，物资采购部门根据内部需求，在市场中执行采购程序以及低成本高效益的目标，以招标、谈判等方式来寻找价格与质量最优化的合作单位，以市场来合理配置资源，降低电厂采购成本，从而提高电厂的经济效益。
二、物资采购管理全过程控制措施
物资采购对于热电厂的高效运营具有重要的影响，要打开热电厂市场运营僵化的局面，我们可以从物资采购管理方面来采取措施，提高电厂的运营效率。
1.做好物资采购事前控制工作。热电厂的正常运营是建立在良性的物资采购管理基础上的，要做好物资采购管理工作，我们可以采取如下措施：
（1）做好内部需求调研。热电厂的物资采购管理必须根据内部的实际需求来决定，而其运营决策也需要根据库存物资量来制定，因此，在进行物资采购管理以及运营决策之前，必须做好内部调研，了解厂内各部门的物资现状以及设备使用状况。同时，加大对库存量的查验，做到对厂内物资了然于胸。热电厂决策部门要彻底开展物资设备调查，根据实际状况数据编写物资库存调查报告，并且编制物资采购计划书。
（2）做好物资市场调研。（3）做好采购组织结构建设。
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论文摘要：文章分析人力资源优化的内涵,结合采油三厂人力资源实际情况,探讨采油三厂人力资源管理的困因,采油三厂优化人力资源的具体做法,总结采油三厂人力资源优化管理的效果。
一、采油三厂人力资源概况
目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。
二、采油三厂人力资源管理的困因
1．员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。
2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。
3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。
以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。
三、采油三厂优化人力资源的具体做法
经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。
（一）“一剥离”即引进社会化服务，实施辅助业务剥离
2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。
（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理
1．配置优化。从2002年以来，采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人；从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人；在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制，使266人通过竞聘走上了一般管理岗位，有82人走上了科级管理岗位，从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求，为“人尽其才”提供了广泛的空间。
2．改革优化。2002年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。
3．管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取教育引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。
4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。
5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为人力资源挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。
（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力
1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。
二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。
2．建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准；认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。在实际操作过程中，要选择“有事业心，作风正派，办事公道，坚持原则，大公无私，具有一定文化程度，有一定工作经验”的人员参加考核小组，分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
3．建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门，采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距，奖惩过硬，按时逐月兑现；按一事一议的原则，实行当期一次性特别奖惩；对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现；对未完成考核目标的，同比例扣减过硬。
四、采油三厂人力资源优化管理的效果
1.人均产油量逐年增长。随着生产建设规模的不断扩大和人力资源优化战略的实施，采油三厂的原油产量由2002年的164吨上升到2006年的264.5万吨，原油产量增加了61.28%，而用工总量只是由2002年的4089人增加2006年底到5134人，增幅仅有25.56%，使该厂人均产油量保持了逐年增长良好态势，体现了人力资源优化管理的实效。
工厂人力资源管理制度范文4
定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，人力资源处的八项职责中。就参与过定员工作，并且在1999年，厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，车间大力支持下，人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。
现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。外用工管理尤其是民工费用管理方面，专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了今年还将辅以个人自学的考评。今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他排忧解难，每年举办一次的老人节”也越来越红火。
如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，以上是过去几年取得的一点成绩。将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。
一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况。将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。
二要在开展人力资源管理过程中。生活习惯还有个人思考问题的方法，这些不同就是文化上的差异。日本和美国，人力资源管理有着很大的不同，如松下的终身雇用制与ge公司的10%淘汰，都是相当成功的案例，这表明文化不同，尤其企业文化不同，所采取的人力资源管理的方法也有会较大差异。开展人力资源管理工作也要把这种文化差异包含进来，使其更加富有亲和力。
第三我开展人力资源管理进行员工的职业生涯规划时。要与我学习型文化相结合。职业生涯规划主要包括自我分析、职业选择和制定岗位工作计划，但作为生产企业的员工来说，每个人都不能是独立存在只有集体的共同进步才能保证个人职业的连续成长。而且大家共同提高学习能力，共同在学习中提高，经验共享，才能更全面的发展个人素质，而这又与我厂的各项工作息息相关的
第四我做人力资源管理工作。有很多优秀员工在默默地为企业做奉献，默默地为我厂的进步鞠躬尽瘁，才成就了厂今天这片基业。考虑人力资源管理规划，也要重点考虑那些为四厂做奉献的员工和员工精神，把他与现在人力资源管理工作良好地结合起来。开展人力资源管理时，不仅要考虑董事长所提到职业经理人，技术带头人这方面的专家和专才，还要关注那么多为青啤做过奉献的人们要为这些为青啤自我奉献的员工提供一些奖励和激励，把他也纳入人力资源管理的重点范畴之中。
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加强农村改水工作，让农民饮上清洁卫生水，是关系农民切身利益的一件大事，是提高农民生活质量和健康素质的必要保证，也是率先全面建成小康社会、率先基本实现现代化的必然要求。“九五”以来，我市认真组织实施农村改水攻坚，新增自来水受益人口202.31万人，农村自来水普及率由“八五”期末的29％提高到现在的67.3％，但全市仍有155.15万人没有饮用上安全卫生的自来水。为此，市政府决定从年开始，再用3年时间，全面完成我市农村改水任务。现提出如下意见：
一、农村改水工作的总体要求和目标任务
今后三年全市农村改水工作的总体要求是，以对人民高度负责的精神，坚持政府组织领导，部门协调配合，社会各方参与，加大工作力度，加快改水步伐；强化科学改水，合理利用水资源，注重规模效益，推动机制创新，多渠道筹集改水资金，推进投资主体多元化；积极探索农村水厂市场化运作方式，确保实现以水养水，逐步建立起适应社会主义市场经济的低成本、高效益、高质量的规模化、产业化农村供水模式。
农村改水的目标任务是，到年，全市农村新增自来水受益人口147万人，其中，县49万人，区42万人，区24万人，县10万人，县12万人，县7万人，区3万人。至“十五”期末，全市农村自来水普及率达95％以上。
二、多渠道筹集农村改水资金
要继续“坚持政府资金引导和群众自筹相结合”的筹资机制。省政府从年起，连续3年以改水受益人口按每人25元的标准给予补助，市、县（区）财政都要按改水受益人口安排专项经费，市级财政按每人10元、县（区）级财政按每人15元的标准给予补助，乡（镇）政府要根据财力状况对农村改水给予资助。农村改水管网入户材料费等仍由受益群众自筹解决。五保户和贫困家庭的费用由地方政府全额资助。对居住分散、采取打手压井或建蓄水池的农户给予补贴，对八十年代的老水厂改造给予适当补贴。要继续积极探索和运用市场机制，通过发挥财政投入的导向作用，注入部分资金，调动民间资本及其它社会资金投资建设和经营农村自来水厂。各级政府要将农村改水列入挂钩扶贫重要内容，动员有关部门和企事业单位对经济薄弱乡村的改水实行挂钩帮扶。要加强改水资金管理，合理安排支出,保证专款专用，并加强农村改制水厂的资金回收管理，确保回收资金仍然用于农村改水，实行滚动发展。要继续落实农村改水优惠政策，三年内，缓征农村水厂水资源费，按规定减免农村水厂征地规费。
三、切实加强农村水厂规划、建设和管理
各地要适应农村城镇化、城乡一体化要求，根据农村改水任务，结合现有水厂布局和供水能力，以县（区）为单位，在原有规划的基础上，结合当地水资源情况和地质条件，统筹新建水厂布局，做到方便群众，便于管理，保证质量。严格按照“联村办厂，扩大规模”和“以集镇带农村”的改水原则，加强对改水项目的论证、审批和管理工作，严格控制建设单村水厂。要注重规模效益，充分考虑现有水厂的供水能力，通过管网延伸，实现区域供水、规模供水。对一些布局不合理、运行规模偏小、经营管理成本较高的村级水厂，要结合村镇建设规划，逐步通过撤并、联网，降低工程造价，提高投资效益。
各地要加强水厂建设质量管理，坚持对改水工程实行申报审批、招投标和竣工验收制度，推广使用先进技术和施工手段，确保农村改水工程质量；要加强农村水厂水源保护，确保水资源合理开采利用；完善水质净化消毒设施，落实水质监控措施，并严格执行水质质量一票否决制，确保群众饮水安全卫生；要健全农村水厂管理网络，完善管理制度，并建立一支精干高效的管水员队伍，通过技术培训，使农村水厂管理工作走上规范化、科学化、制度化轨道；要建立职能清晰、权责明确的农村水厂管理体制，进一步规范农村水厂的经营和管理；要开放农村水厂经营市场，鼓励有资质的企业或个人获取经营权，鼓励有条件的农村水厂组建农村供水公司，扩大供水范围；要通过改制，加快农村水厂产权制度改革，实现自主经营、自我约束、自负盈亏、自我发展，逐步建立农村水厂市场化运作机制，实现以水养水，确保群众长期受益。
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一、发电厂经济效益的影响因素
第一，发电技术。
汽轮机是发电厂生产经营的主要设备之一，对发电的效率和经济效益有直接的影响，因此关乎发电厂整体的经济运营状况。汽轮机的运行状况主要受到主热蒸汽参数和再热蒸汽参数、变工况的参数调整情况、机组真空以及发电机组的经济调度等因素的影响，通过对以上因素的调整，才能有的放矢，从发电技术角度提高发电厂的经济效益。
机组的运行状况是决定发电厂运营效果的决定因素，而机组设备健康运行取决于汽轮机的运行真空度、机组疏放水系统以及回热系统投入率。因此发电厂应注意增强汽轮机的运行真空度，改善机组疏放水系统，并提高回热系统投入率，从而提高发电厂的经济效益。此外，机组的启动和停机会大量损失【1】，因此还需对机组启动和停止加以研究，以减少无谓损失。
第二，经营成本。
控制发电厂的经营成本对提高发电厂经济狭义起到至关重要的作用。发电厂的经营成本主要有以下几点：
资源使用成本。目前我国仍以燃煤机组为主体【2】，其最大成本即为燃料煤的成本。而近年我国对小煤窑的大力整顿，小煤窑数量逐渐减少，使得我国市场上煤的供应量日趋下降，燃煤供不应求，从而使煤的价格逐年攀升，因而发电厂的燃料成本也随之上升，经济效益有所下降。
水资源也是发电厂经营中必不可少的一部分，近年来我国发电厂的用水量逐渐增，然而目前我国为了加强对水资源的保护，污水处理费征收比例逐年升高，导致发电厂所承担的用水成本加速升高，对经济运营效果产生一定影响。
管理费用成本。对于国企发电厂来说，工作人员数量比小发电厂多，员工的工资和福利也相对较高，在运营成本中占据比例也较多。随着我国GDP的增加，人均收入也逐年稳步上升，发电厂员工的薪资近年有所提高，同时，国企发电厂的员工福利相对较好，在此方面的成本也不容小觑因此发电厂的管理费用提高，运营成本增加，使得资金运转变得困难，影响了发电厂的经济效益。
第三，管理制度。
发电厂作为一个企业，其管理水平决定了企业的发展，直接或间接地影响经济效益。第一，发电厂的组织形式不合理。部分发电厂由计划经济时期发展而来，使得企业的组织形式相对落后，管理制度不健全，人力资源安排不完善，导致责任不到位、管理效率低、人力资源浪费、企业运营效率低等问题，严重影响发电厂的内部管理水平，阻碍了发电厂的经济效益提高。第二，发电厂员工的营销意识薄弱。我国目前实行了竞价上网的政策后，员工的思想观念依然停留于计划经济时期的政策，没有进入市场的准备，营销观念落后，竞争意识薄弱，易造成消极竞争，给企业的经济运行造成隐患。第三，管理层人员水平落后。目前我国发电厂在新时期中依然处于发展状态，其引进的复合型管理人才相对缺乏，技术和管理创新不足，在规范化管理和标准化生产中存在缺陷，执行落实较慢或无法落实，导致运营效率下降，阻碍发电厂的发展。
第四，电力市场政策。
自2002年我国将厂网分开和竞价上网制度推向实施阶段，给电力市场带来了变革。厂网分开将国家电力公司管理的资产依照发电和电网两大类业务划分，并分别进行资产重组，规范了发电厂的竞争同时，也增加了发电厂的竞争压力。竞价上网制度让发电厂走出了依靠政府定价的时代，而依靠市场竞争进行竞价，增加了发电厂成本管理的压力。这两项政策的实施影响了发电厂的运行模式，促使发电厂向新形势转变，提升经济效益。
二、发电厂提高经济效益的对策
发电厂需根据影响其经济运行的因素进行完善和调整，才能有效提高发电厂的经济效益。
针对发电厂经济效益的影响因素，笔者提出以下几点对策：
第一，研究并提高发电技术效率。从机组的健康状况入手，应用技术手段增强汽轮机的运行真空度，通过减少输水系统的内漏情况并回收放水热量来改善机组疏放水系统，并通过减少加热器的泄露来提高回热系统投入率，提高发电厂的经济效益。
第二，提高资源成本。通过技术研究，提高设备对资源的运用率，减少资源浪费，从而提高发电效率。此外，还可以制定资源采购和管理的新型管理机制，从而通过降低资源采购价格来降低资源使用成本，提高经济效益。
第三，建立新型管理制度。完善企业的组织形式，使发电厂引进更多的管理类复合型人才，建立完善的管理机制，提高人才利用率、培养员工的营销观念和竞争意识，提高员工的工作效率，使企业的经济效益有所提高。
三、结语
