前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇工厂人事管理范例，供您参考，期待您的阅读。
工厂人事管理范文1
关键词：体校人事管理制度；改革创新
一、我国体校人事制度管理存在的问题
最近几年来，我国很多体校正在实行对于人事管理制度的改革，这说明了人事制度改革的重要性。大多数体校对于人事制度改革主要是在人事和分配制度上，虽然改革初期取得了良好的效果，员工的积极性被很好的激发，可是许多学校出于各种顾虑，并没有对人事管理制度进行系统全面的改革，所以这项制度仍然存在很多问题有待解决，比如员工的创新意识不强、工作主动性不高、改革的形式主义严重等等。在分配制度上也存在很多漏洞，现在大多数体校的分配制度还是以身份来计算报酬，在分配方面造成不公平的现象，从而员工的心态无法平衡。为了获取报酬，教职工的教学科研目标只是完成量化指标。主要表现在以下方面：1.改革方案不结合体校的实际情况，一味地效仿其他高校。在制定改革方案时，应当考虑到体校的具体校情和学校对改革的承受能力。2.在改革中缺乏换位思考，调研能力不强。体校是体育人才的集中地，应当稳健而卓有成效的推进人事管理制度的改革，必须坚持此体制改革融入到群众中去。3.改革方案朝令夕改，有些改革表面上有了一定的成效，可是由于没有从根本上把握正确的价值取向，从而导致改革深层次的失败。有的体校改革方案一个接着一个，可是并没有真正有成效的方案，这使教职工不知所措，致使体校人事管理制度改革无法继续进行。4.体校人事管理制度的改革太过单一，只知道注重物质奖励，把人当作“经济人”来看待，忽视了人的主观自觉性，开发人潜能的途径十分单一。只有满足了教职工的精神需求才可以激发员工的积极性，促使员工更好地工作。
二、体校人事管理制度的创新
关于对体校人事管理制度在人事调配、工资等方面的改革，必须严格按照上级制度的规定来进行。由于体校自主办学的权利不断扩大，人事管理制度必须打破旧时的束缚，对于人事管理制度的改革主要以人本管理思想进行。中组部、人事部、教育部为了指导体校对于人事管理制度可以更好的改革，在2000年联合了《关于深化体校进行内部管理制度改革的实施意见》，在这个文件中指出，学校应当以“公开招聘、择优聘用、严格考核管理、合同管理”为原则，改革固有的用人制度，进一步加强竞争机制，在体校中推进聘用制度，探索出关键岗位制度，建立骨干人员与流动人员相结合的体校人才，积极推进体校的分配制度改革，建立一种重实绩、重贡献的分配激励机制。体校在人事管理体制的改革应当有以下几个方面的创新：1.创新引进人才制度。我国大多数体校引进人才的制度主要强调“人才单位所有”，这并不利于人才的引进。关于引进人才制度的改革，不应仅仅强调“人才所有”更应该注重“人才所用”的意识，从多个渠道、通过多种方式引进人才。比如可以建立人事制度，从其他优秀的高校中聘任教学、科研人才。2.创新用人制度。首先建立聘用合同制是关键，教职工与学习双方签订了合同之后，保证了员工与学校之间的权利与义务对等，员工从被动的受控到主动的合作。在建立合同制度的基础上，科学的设立岗位，建立岗位聘任制度，制度中应当明确职位的具体职责，避免了体校岗位职责不清的现象。将合适的人用到合适的地方，不仅仅可以保证人尽其用，更有利于岗位的绩效提高，从而促进学校的发展，最终做到人与岗位之间的协调发展。3.创新教职工考核制度。目前体校对职工的考核主要是以量化指标为标准。对于考核制度的创新是十分重要的，体校整体人力资源效率的现状只有通过合理的考核制度才能反映出来，才能更好地实现分配制度、培训与开发制度的创新。考核制度应在内容上丰富起来，在方法上多样化，针对不同岗位的员工，考核方法应当不同。比如人力资源绩效考核的360度评价法、关键事件发、等级评估法等等。4.健全体校的员工培训与开发制度。体校对于员工的培训与开发不应仅仅搞几次岗前培训，学校应在现有人员的条件下，建立一套培训与开发体系，用于对员工的培训与开发，主要是人事部门、基层部门、教学部门的员工。这种培训不仅是对专业技能的培训还包括对员工进行学校理念的培训，让职工了解学校的目标，使教职工树立团队意识，从而有利于个人与学校共同进步。
三、体校人事管理制度改革的核心是“以人为本”
体校人事管理应当注重教职工的心理活动以及工作特点，特别是教师工作，教师工作是一项具有创造性的脑力工作。而学校的特点与企业不同，教育所创造的社会效益是长期的。如果不考虑这些特点，将教职工当作工厂流水线工人一样对待，那么教职工的积极性与工作热情将逐渐丧失。所以人事管理体制改革的核心是“以人为本”。人是最活跃的因素，“以人为本”突出了以教职工为主的理念。学校应当创造出一种公平公正、机会平等的竞争环境，处理好教师队伍与管理队伍之间的关系，以及相关的利益，充分发挥每个员工的积极性和创造性，尊重教职工的创新精神，维护好每个员工应得的利益，保护好员工之间的劳动差异，使每名职员对于学校的进步和发展做出肯定的支持，从而不断增强学校的活力、影响力、凝聚力，使每名员工在自己的岗位上可以舒心的工作，最终促进体校人事管理制度的创新与发展。
参考文献：
[1]刘英.专业运动员人事档案管理工作初探[J].档案时空,2014(8):33-34.
[2]刘冠江.招远市竞技体育学校管理改革与实践的研究[D].山东师范大学,2014.
[3]李晨曦.京、津、冀、鲁省级体校部分田径训练管理内容的研究.北京体育大学,2010.
[4]郭俊安.山西省体校高校培养优势项目优秀运动员的现状分析[D].太原理工大学,2013.
工厂人事管理范文2
当前在思政工作具体发展阶段，其内在含义比较多，在后续控制阶段，必须对思政内容进行分析，掌握具体管理形式的要求。以下将对思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义进行分析。
1.1思政工作是管理工作前提
近些年来，电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，必须了解具体管理措施，及时对管理工作内容进行分析，最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系，营造一个和谐的工作环境，让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性，需要重视电厂工作人员的思政教育，要用正确的意见引导工作人员，让员工认识到思政工作的具体内容，进而提升思政工作的有效性。
1.2思政工作是管理制度重要组成部分
在电厂实际管理过程中，控制措施对整体管理有重要的作用，需要从当前发展现状入手，掌握具体制度的节奏，发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据，在工厂阶段性管理过程中，不能采取强制性控制措施，必须按照组织形式和干预机制的要求，发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中，电厂企业的外贸交易、生产形式等，都是采取统一管理的支配形式，企业在管理过程中，必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育，能增加工作人员的责任感，保证各项管理工作的有序进行。因此，在后续管理中，只有落实思政工作，才能发挥员工工作的积极性，保证各项工作的有序完成。
1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施
随着竞争力的不断增加，电厂企业要想取得理想的发展效果，必须从当前管理现状入手，不断提升企业凝聚力。但是在具体管理过程中，行政管理部门发挥重要的作用，在后续发展过程中，涉及到很多理论知识的学习。在后续干预过程中，必须对思政工作进行详细的分析，明确具体控制标准和形式。思政工作对企业凝聚力有重要的影响，如果不遵循现有的管理标准，必然会影响企业各项工作的有序进行。
1.4思政工作有助于提升电厂管理水平
电厂在发展和改革创新过程中，会遇到很多问题，直接制约了企业后续发展，基于发展形式的特殊性和干预性，必须做好思政工作，提升工作效率。当前，需要以思政工作内容和干预形式为基准，从电厂实际管理和生产现状入手，提升电厂整体管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表着广大员工的切身利益，做好常规性管理工作，满足电厂实际管理形式的要求，提升企业的经济效益。
2如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中
基于企业管理体系的特殊性和复杂性，在后续干预过程中，需要对思政工作内容进行详细的分析，在现有控制基础上，对管理形式进行分析。以下将对如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中进行分析。
2.1建立健全制度体系
电厂企业在后续发展过程中，为了提升产品质量，需要从当前发展现状入手，满足制度体系控制的具体要求，提升经济效益。在建设过程中，制度体系是以人为基础的，必须建立健全制度管理体系，明确控制要点，对干预因素进行分析，使其适应企业人事管理的具体要求。此外，电厂管理涉及到的影响因素比较多，需要增强工作人员的主人翁意识，主动学习各项规章制度，了解制度体系的类别和干预形式，将具体管理形式落实到实处，进而保证企业管理的有序性，最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性，顺利完成企业的各项任务。
2.2严格执行纪律
在思政工作后续施工阶段，需要对电厂工作人员进行适当的思想教育，对工作人员的工作能力进行分析，避免出现管理不当情况。在后续管理中，要严格执行法律要求，规范员工自身行为。例如，在电厂工作具体管理阶段，会出现迟到或者早退的情况，多是采用罚钱的形式，部分员工对其重视度比较低。基于不良因素的消极影响，要求在电厂具体管理过程中落实相关管理工作，不断对工作人员进行思政教育。由于电厂工作人员的能力存在一定的差异性，认知度差距大，部分员工不遵守制度体系的要求，需要对员工进行系统的教育，严格执行具体管理制度，及时纠正错误。
2.3确定工资绩效机制
工作人员进行系统的教育，使其了解工资制度的具体要求。但是由于原有工资形式的特殊性，部分员工出现思想保守的情况，认为社会主义就是平均分配，激发不了职工的积极性。在实践过程中，必须发挥工资的调控作用，对工作人员进行系统的思政教育，不断提升工作人员的工作积极性。电厂的后续管理干预机制比较多，为了保证思政工作的有序性，需要以现有制度形式为基准，给予工作能力强的电厂工作人员正激励，进而推动现代化建设事业的不断发展。
2.4发挥思政工作的最大化作用
基于思政工作形式的特殊性，在后续控制阶段，必须不断提升工作人员的思想觉悟，增强工作人员的主人翁意识，在后续思想工作开展过程中，要从实际工作入手，做好宣传和教育工作，满足制度形式的后续要求。在具体干预过程中，要发挥思想政治的导向作用，对工作形式进行分析，在已有干预形式和控制基础上，通过制度管理实现企业的科学高效运转,为制度管理营造团结、公正的环境。思政工作的内容比较多，系统有效的创新形式符合具体管理体系的要求，企业管理者需要对当前发展现状进行有效的分析，制定系统有效的干预措施，满足具体管理机制的要求，进而不断促进电厂企业的后续发展。
3结语
工厂人事管理范文3
(一)人事管理体制间人力货想管理体制转变是时展的趋势
人力资源管理与开发已引起理论界和实际工作部门的重视，如何把传统的人事管理调整到整体性的人才开发上来，从而实现人事管理向人力资源管理的转变，是邮蓄银行人事制度改革值得探讨的问题。随着市场经济的发展及社会的转型，人事管理也在发生着根本性的变革。“以人为本”逐渐成为管理的内涵，成为管理追求的目标。人们越来越清晰地认识到，人是可以利用的资源。从传统的人事管理向人力资源管理观念的转变，有其深刻的社会文化背景和管理领域变革的社会基础:市场经济的发展和经济的全球化，要求单位降低管理成本和增强竞争能力，人力资源成本在总成本中所占的比例越来越大，并且随着社会经济和科技的快速发展，人力资源成本的比例还在迅速增加。只有加强单位的人力资源开发，并建立符合市场需要的管理机制，才能提高本单位将科学技术转化为现实生产力的能力，才能提高其竞争力。
(二)人力资源管理比人事管理更有利于人力资源的开发
1.人力资源管理的特点
人力资源管理通常是指单位活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法，是为了完成工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将单位中有关人的管理、利用和开发，提高到一个全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力资源管理把人力看成是完全可以而且是必须充分开发、利用的最重要的资源，它要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能，为社会创造更多的物质财富。二是人力资源管理的最终目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理，为单位的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式必须具有预见性，能做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理，而不再是简单的管理人。四是人力资源管理非常重视教育培训，将其做为开发、利用人力资源的战略任务的手段。
2.人力资源管理比传统人事管理更加人性化
一是传统的劳动人事管理是以“事”为中心，而人力资源管理则以“人”为中心，把人和人力看作可开发的资源，把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。二是传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作，诸如人员的统计、调配、工资发放、考核、保险统筹等，属于行政学范筹。而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程，诸如人力资源计划、工作设计、绩效评价、劳资关系等等，是单位战略的重要组成部分，属于经济学的范筹。三是传统的劳动人事管理多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以管理本单位劳动人事事务为主制定工作目标。而人力资源管理，要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，合理配置，实行主动开发式的有预见性的系统管理。四是传统的劳动人事管理把教育培训人作为辅助性工作，而人力资源管理将教育培训人作为人力资源潜能的重要手段给予重视。五是传统的人事管理与人力资源管理的职能也有所不同。传统的人事管理着重对人员进行日常事务管理，追求“德、能、勤、绩”，缺乏长远规划，人力资源管理则更多的强调战略问题，侧重于单位的发展计划和员工个人的发展规划，注重如何使人力资源为实现单位目标作更大的贡献，注重个人和单位目标之间存在灵活性和一致性。六是对员工考核的方式不同。人事管理注重年终的考核，而人力资源管理更注重对员工工作业绩的评估。此外，人力资源管理非常注意员工个人价值的实现与单位利益的统一，在员工队伍中发掘出更大的主动性和责任感。而这种主动性与责任感的产生，与员工个人价值的实现和个人利益密切相关。
二、建立邮蓄银行银行的人力资源开发管理体系的思考
(一)正确认识人力资源的开发的意义
思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究邮蓄银行人力资源发展战略，着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下邮蓄银行履行职能的需要。
(二)创新人力资源开发与管理机制
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。邮蓄银行人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，有条件的单位可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
工厂人事管理范文4
【关键词】人事档案；人力资源；管理；对策
人力资源是高校中最为核心的资源，是提升高校综合竞争力的基础，而人事档案则是对人力资源进行选人、用人、开发人力的最主要的来源。因此，人力资源管理是事业单位管理员工关系的重要方法，其对增强事业单位凝聚力和选人用人具有重要意义。基于此，本文对人事档案管理在事业人力资源管理中的作用进行研究分析，并提出完善事业单位人事档案管理的举措。
一、人事档案与人力资源管理密切相关
（一）人事档案管理定义
人事档案管理主要指的是在事业单位进行人事活动的过程中，对员工的个人信息、家庭情况、学历等工作信息进行登记。通过人事档案，事业单位管理者可以对员工的学历、家庭信息、工作能力进行详细的了解。人事档案管理主要包含了对档案资料的接收、保管、收集、整理等，是事业单位人力资源的重要组成部分。
（二）人力资源管理定义
人力资源管理，通过对人力、物力运用现代化的科学方法进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（三）人事档案管理与人力资源管理的关系
人事档案管理是事业单位人力资源管理的重要环节，其能够有效地推动事业单位人力资源管理工作的开展。2018年11月，中共中央办公厅印发了《干部人事档案工作条例》，对于干部人事档案工作的体制机制、内容建设、日常管理、利用审核、纪律监督等加以规范完善，是今后一个时期全国各级各类干部人事档案工作的基本遵循，也是人力资源对人事档案运用的基本准则。干部人事档案是事业单位教育培养、选拔任用、管理监督干部和评鉴人才的重要基础，同时，通过查看档案，也可以有效挖掘高校现有人才信息；通过综合研判，能够最大限度地挖掘人才潜力。因此，人事档案是党的重要资政资源，是党和国家的宝贵历史财富。其次，合理的人事档案管理能够更好地促进人事制度的颁布、实施。人力资源部门通过制定科学的档案管理制度，在遵循人事档案发挥最大利用价值的基础上，实现各部门之间合理配合，促进各部门之间的联系，提高效率，实现人力资源的优化发展。可以说，人事档案和人力资源管理之间存在着密切的联系，两者相辅相成。
二、人事档案在事业人力资源管理中的作用
（一）人事档案为人力资源提供有效的信息
一盒小小的档案，浓缩的是一个人的一生。档案会说话，告诉我们这个主人的生平、他的奋斗史或是坎坷的一生。因此，档案管理工作显得尤为重要，尤其是在确定“三个时间”和学历学位时，需要各种信息内在逻辑的相互统一，也会对个人产生深远的影响。
（二）人事档案能够从侧面反映事业单位人力资源管理水平
以中北大学为例，人事档案中，有干部、工人，也有新入职的老师。整个档案室也是一部生动的校园发展史，一部反映当时人力资源管理水平的见证史。离退休干部档案中通常是政审材料比较多，尤其是对自己家庭财产、社会关系汇报非常详细，这从侧面反映出当时国家所处的历史阶段。同时，通过档案中的人才所学专业也能感悟到某校军工文化的传统：非常重视保密工作，且在二十世纪四五十年代这些人才就有出国深造经历。这更说明了中北大学在兵工器研究领域的深厚传统。处级干部的档案中显示，几乎每位处级干部都是以优异的成绩进入本科学习，在后续的工作中百分之九十以上的人会选择进修或是其他方式深造。有一部分人的“入团申请书”有很多页，再到中年时期的各项资料字迹清晰、逻辑严谨，着实值得我们后来的年轻人认真学习。工人档案更能从侧面反映出中北大学起源于兵工厂的历史传统。新进人员档案显现出学历高、年龄低的特点而且籍贯地域分布广，这从侧面反映出中北在从传统的保密性强的兵工院校向新时代综合性大学看齐。
（三）管理人事档案有利于人力资源的优化配置
档案中涵盖了员工的基本信息、学历信息、考核结果、组织关系材料等有效信息，除了可以了解员工的人生履历以外，也能看到员工的工资、退休、奖惩信息。因此，档案管理工作不仅涉及事业单位人力资源管理部门之间的合作，还涉及纪委、组织部等校内机构、档案调入单位和调出单位的信息交流与沟通。这就实现了人员信息部门之间、单位之间资源共享，有利于事业单位选拔合适的员工担任相应的岗位，能够做到知人善任、人尽其才，实现了人力资源在事业单位的有效管理。
三、当下档案管理现状
（一）档案的信息化管理水平不够
目前的档案管理仍然是纸质档案盒形式。体积大，且易破损，对保存条件要求过高；但想要实现档案的信息化管理，需要前期大量的基础性工作，且信息化建设经费昂贵，对档案管理人员素质要求较高。
（二）档案的完整性、真实性、全面性需进一步增强
首先，部分档案中信息缺失，且时间跨度较大，加上机构变迁、部门合并等客观原因，造成档案收集工作困难；通过手动管理档案，无论是档案中的内容还是档案管理环境难免会有漏洞，这使档案失去了部分真实性，甚至档案内容中有涂改现象，因此人事档案在人力资源管理过程中的利用价值也就大打折扣，也严重影响了档案的严肃性和权威性；其次，档案千篇一律，能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等的个性化材料不易搜集等加上档案存放时间过长，难免有发霉、虫蛀或因为自然灾害的影响，使部分档案资料失去原有价值。
四、提升人事档案管理在人力资源管理中作用的策略
随着现代人事管理制度的日益完善和科技的飞快发展，人才的竞争亦日益加剧。所以，事业单位必须转变观念，不断提升服务意识。
（一）充实档案内容
在档案建档的整个过程中，档案的收集、归档、鉴别的规范化决定着档案的质量和可信程度，这就需要严格把控档案管理过程中的每个环节，制定制度，规范管理流程等；同时在传统的反映员工基本素质和人生履历材料的基础上，增加部分能够反映个人性格特征、专业能力、兴趣爱好等个性化的材料。同时要做好登记管理，避免资历丢失、破损，提升档案在提供人事工作证明时的真实性、完整性和有效性。
（二）提升档案管理人员素质
在人事管理工作中，人事档案管理工作处于非常重要的地位，因此，需要人事档案管理人员具备较高的专业素质和水平。这不仅需要事业单位转变档案管理理念，提升档案管理人员专业管理水平，同时要提高公众对档案管理工作的重视程度，按照“谁管理、谁把关，谁考察、谁审核，谁签字、谁负责”原则，严格落实档案审核责任。坚持“凡提必审”“凡进必审”“凡转必审”，严把审核程序关、政策认定关，提高档案管理的专业化水平，让档案用的踏实、用的放心。
（三）提高人事档案管理的信息化水平
传统的人事档案管理工作具有重复性、繁杂性、效率低以及不易保存的缺点，且人为操作容易出错。随着科技的进步，我国迎来了信息时代，各行各业都在进行信息化建设。而学校人力资源管理要想实现信息化建设，首先就要对其人事档案管理进行信息化建设。同时，从国家层面来讲，人事档案工作即将进入一个从接收管理档案实体到接收管理档案数据信息、从档案资源分散利用到共建共享的变革过程。因此，未来的档案管理工作必将进入信息化建设时代，档案的保密工作也更加重要。综上所述，在学校高速发展的过程中，人事档案发挥着非常重要的作用，因此，要对人事档案管理工作的重要性有一个正确的认识，进一步完善档案管理体系，加快推动档案管理信息化建设，实现人力资源管理对人事档案资源的高效运用，为学校飞速发展添砖加瓦。
参考文献：
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工厂人事管理范文5
一是厂党委问需于职工群众，真心为职工办事，给职工群众实实在在的好处。在教育实践活动中，引导党员干部深入基层、贴近群众，认真倾听员工群众反映强烈的问题，真心实意为职工办成每一件事。15个党支部严守“不走过场、不搞形式”的要求，精心打造了15个“暖心窝”工程，改造员工浴池、改善工作条件、美化工作环境、修复太阳能热水器等实事得到了职工群众的肯定和好评，教育实践活动实现了接地气、通民情、暖人心。厂党委还问计于职工群众，深入开展“转思想、转作风，创纪录、创水平”降本增效劳动竞赛，围绕安全环保、原材料消耗、产品质量和产量、队伍作风建设、员工培训、维护稳定、管理创新等方面开展项目立项攻关活动，采取历史对标、行业对标、装置对标的方式，明确目标，明确定位，查找差距和不足，在生产关键指标上创造新纪录，在专业管理上创造新水平，激发全体职工参与管理、参与降本增效的热情。截至目前，职工共有835人次参与竞赛，上报结项项目289项，132项获得奖励，占结项项目总数的45.7%，实现创效1680万元，工厂发放项目奖金共计74400元。二是开展形式多样的各种活动。开展了党员佩戴党徽、挂牌上岗、党员承诺制活动；以文明服务、优质服务、高效服务为主题，开展“党员示范岗”、“争当岗位能手”活动；以宣扬先进、带动全体为主题，开展“亮点靓化”、“塑星工程”、“双亮工程”活动，选树“十大金牌工人”、“十大优秀班组长”、“十佳管理干部”。其中，喊出“感恩企业不计较、扎根一线不动摇、苦练技能不懈怠、快乐和谐不折腾”口号的劳动模范值班长黄柏峰，成为全厂一线职工的榜样；“五心”技术干部霍凤华的“铁心”学技以群众路线教育实践活动推进基层党建术、“精心”抓管理、“放心”干工作、“交心”带团队、“用心”攻难题，成为全厂管理干部的楷模。同时还以挂钩帮扶、解决困难为主题，开展了“党员联系户”、“挂钩结对子”活动。通过这些活动，充分发挥党员先锋模范作用，展示企业党员风采和良好形象，为企业安全生产保驾护航。
二、教育实践活动推动了基层党组织的廉洁建设
吉化丙烯腈厂党委作为基层党组织,针对监督难点、重点，积极向职工群众征求改进意见和建议。一是厂党委组织职工群众对各级领导班子及成员提意见，突出“边征求、边落实、边整改”，通过征求意见表、调查问卷、设置意见箱、召开座谈会等途径，分层面、多形式征求意见。共下发领导班子及成员征求意见表30份，征求到对领导班子各类意见7大类32项、对领导班子成员意见和建议24项。发放调查问卷85份，收集对工厂领导班子在“四风一顽症”方面的意见5条，机关在“四风一顽症”方面的意见11条，对工厂领导班子及成员的意见3条。召开行政系统和党群系统座谈会，面对面征求意见41条。同时组织工艺、设备、安全等各专业人员对主管厂领导进行实名征求意见，科室以调研走访的形式到车间、一线岗位听取意见。工厂对征集到的意见和建议分类汇总后进行公开公示，对重要的整改措施和整改结果进行公开公示，使征求到的意见和建议切实起到“镜子”的监督警示作用。二是厂党委发挥纪检监察组织作用，实施“两查一提升”方案，对计量管理、物资管理、项目管理、设备管理、人事管理等关键要害岗位，排查岗位风险，制定防范措施，立“红灯”，划“黄线”，确保各级管理干部和关键要害岗位工作人员依法依规履行岗位职责。首先，排查管理工作薄弱点主要针对管理工作中存在的以及可能存在的漏洞进行排查，涉及人员包括厂处级领导、科级干部、一般管理干部和班组长，查管理制度、查管理流程、查人员职责、查管理资料、查管理内容和方法。其次，排查关键岗位廉洁风险点主要针对关键岗位工作，涉及人员主要是有业务处置权的人员，查岗位职责、查日常工作内容、查关联人员和单位及物资、查人为误差错误等。再次，针对“两查”工作查找出的廉洁风险点和管理薄弱点，结合实际工作情况，制定相应对策，提升管理规范水平。同时积极培育廉洁文化，开展形式多样的廉洁文化活动，开展格言警句征集、反腐倡廉征文创作、廉洁手机短信发送等活动，使党员干部和职工群众在潜移默化中接受教育、受到熏陶，强化廉洁自省意识，营造廉洁从业氛围。
三、教育实践活动增强了每一个共产党员的党性观念
工厂人事管理范文6
职业教育要发展，当前面临着最直接的难题是教育资源问题，学校除了应加强管理、增加教学设施外，还需要一批适应于职业教育发展的师资力量———人力资源。随着社会的发展，特别是中国加入WTO以后，更需要有一大批有专业知识的实用新型人才。这给职业教育带来了发展的新机遇，同时也是一种新的挑战。南靖第二职业技术学校是一所普通的公办农村职业学校，自1992年创办以来，为社会培养了一大批如药剂士、村务会计、乡镇管理、缝纫技术、饭店服务、电子技术等初级人才。学校领导集团班子树立科学发展观，更新办学理念，改变办学模式，采取优化整合教育人力资源，在抓好义务教育的同时大胆开拓创新，使该校成为漳州市农村职教中的一朵奇葩。
一、培育和挖掘人力资源 1.培养青年骨干教师，优化教学资源近年来，该校年轻教师人数越来越多，原有骨干教师大多数年龄偏高，知识和经验明显退化，教学教育的方法大多不能适应当今教育和课程改革的新要求。而年轻教师虽然在教学经验上比不上老教师，但往往他们的学历较高，思维较活跃，容易接受新事物，也敢闯也敢干，富有创新精神。为此，着重对青年骨干教师的培养，推动骨干教师年轻化。对于培养年轻骨干教师： （1）鼓励他们参加各项业务培训，提高他们的业务能力。2002年至今已有11名参加本科函授学习，21名参加自学考试，10名参加网络大学学习，9名参加省、市级骨干教师培训，推荐3位教师参加技能鉴定师培训班学习。青年教师参加培训率达98%以上； （2）委于重任，努力为青年教师搭建舞台，为他们提供各种展现自己特长和才能的机会； （3）采用新老教师结对子以老带新等方法，使培养年青骨干教师已获得显著效果。在培训教师方面黄校长是最好的带头人，经三年的研修班学习，现已获研究生毕业证书。 2.培养第二专业，优化教师资源 因为是公办学校，有一部分是以前不及学历的教师，一部分是专业师资过剩，有些专业师资紧缺，例如我校现有教师113名，其中体育教师9人，生物教师8人，采取鼓励教师培训第二学历，近年来已有4位老师参加计算机专业的专科学习，现已获第二学历，满足信息技术教学。有2位生物老师参加教学本科函授学习，弥补数学教师不足。 3.借用社会专业人才，充实教育人力资源 在职业教育方面，砍掉部分教育资源较不满足的专业有：药剂士、财务会计、食品和乡镇管理等。保留附近企业较需求的学生家长能认可的四个专业：旅游专业的饭店服务与管理、电子电器、缝纫和行政管理（电视大专班）。其中有些专业本校教师经短期培训可以任教，但有些课程必须借用社会人才，行政管理大专班的《西方经济学》聘请厦门大学经济学研究生前来任教。《国家税收》《国土资源》等专业聘请国税局和国土局有关人士任教。《旅游概论》聘请旅游局有关人员来开讲座。 二、合并学校，优化人力资源 本校所处于南靖县龙山镇境内，本镇共有三所中学，一是南靖二职校，二是永丰中学，三是竹园中学。由于中学多，政府投资和建设规模、师资配备、教育管理等方面不利于可持续发展。经调查，宣传动员，现已形成共识，并已拟定合并时间表，采取合并措施。2005年竹园中学合并到二职校，2007年永丰中学合并到二职校。今年8月竹园中学300多名学生和29名教师以及校产已合并，现已顺利开学，教学秩序良好，其中竹园中学的计算机专业教师为二职校的电子专业增添了信息技术课的专任教师，这充分证明经合并校教育教学资源得到了更好的整合和利用。 三、校企联合办学，优化人力资源 专业知识有的校内没有相应的教师和设备，到企业中利用企业的设备和企业中的专业人员直接培训，实地操作并由企业发给生活费，毕业后由企业直接招聘。这是最有实效的办法。 1.旅游专业的饭店服务与管理班，招进来的学生第一年在本校学习《旅游概论》《旅游地理》《礼貌礼仪》《形体训练》及《英语》《普通话训练》等基础课，第二年把学生送到北京国宏宾馆学习，由国宏宾馆培训饭店服务与饭店管理等知识，成为宾馆服务生。一年实习结束后返校参加毕业考试，由学校推荐就业。 2.电子电器专业高一年在校学习《物理》《电工基础》《电子基础》等知识，高二年到万利达电子厂实习，实习结束后返校参加漳州市劳动局举办的劳动技能鉴定考试。2004年有160多名学生参加鉴定获“无线电焊接工”四级证书。这些学生现在已成为万利达的技术工人。2000年起到现在已有900多名学生到万利达实习并已大部分直接招进万利达。有的推荐到灿坤集团，有的到昆山市一诠电子厂就业，有的到厦门万利达就业。 3.服装专业在校学习基础课，利用校内现有的十多台缝纫机练习缝纫，然后到彩虹服装厂实习。毕业生直接被工厂录用，有的推荐到厦门中西青公司或瑞品公司就业。 通过校企联办方式解决了专业教师不足问题，职业高中从2000年招生420人，到2005年招生738人，不断扩大办学规模。 四、加强风险管理，巩固人力资源 在进行人才资源管理时，企业人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败，新政策引起员工不满等原因，技术骨干突然离职等这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。职业教育何偿不是如此呢？如何防范这些风险的发生呢？每学期都要进行风险评估，评估前设置11个风险识别条目： 1.待遇：工资、职称等2.工作成就感：工作成绩是否被肯定3.自我发展：能满足发挥才能吗？4.人际关系5.公平感：报酬、工作量等6.地位：与其他学校如私立学校相比较7.信心：对学校发展8.沟通：是否与大家沟通9.关心：关心10.认同：管理方式、文化、发展战略11.其他：结婚、留学、继续深造等#p#分页标题#e# 通过工会调查发现：条目中：1.0%2.20%3.10%4.0%5.40%6.30%7.5%8.70%9.20%10.5%11.0%其中公平感的风险最大，其次是地位。在驾驭风险中，组织工会、教代会重新审核《学校规章制度》，对于这40%的教职工进行个别座谈了解，发现不是规章制度问题也不是执行规章者的问题，原因是教职工对规章制度没完全理解造成的偏见。解决办法：召开教职工大会，组织学习教育方针，学习有关教师法、教育法、未成年人保护法、职业教育法、义务教育法和本校规章制度，使教职工明了规章制度，释弃嫌疑，使之安心工作。 由于对风险的防范工作做得好，使教师能安心工作，加上用科学发展观对人力资源进行优化整合，使得我校教育教学质量不断提高，职业教育发展到一个新阶段。
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一、贯彻党的人才政策，营造善待人才的氛围
在微观经济领域里坚持党的人才政策，关键在于充分发挥人才的作用，实现好、维护好、发展好职工、群众的权益，管理者的根本任务就是育好人、用好人、管好人。离开了人本的管理思想和善待人才的政策，企业的发展就是一句空话。一位平时工作表现很好，即将晋升工程师的青年技术人员（党员）在离厂时曾含泪表示，“我之所以放弃眼前的机会，去拿试用期工资，主要因为在这里经常挨训、挨骂，领导眼里没有我，专业上难以长进，看不到前途，再积极也没有用，不如换个环境，干好了也能多得。”他的动机很简单，却具有一定的代表性，而且反映了企业用人环境建设的差距和长期积淀的深层次问题。目前国有企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制逐步形成，但对待人才须礼仪并举、肝胆相照、责权利到位。马斯洛对人的需求研究表明，社会尊重与自我实现是人的高级需求，尊重人、关爱人是现代文明社会的主流。抓住典型案例深入剖析，在“否定之否定”的思考与探索中培育人才脱颖而出的沃土。古往今来，成就事业者无不礼贤下士、广揽人才，企业提倡的“三留人”方针中核心是事业留人，纽带是感情留人，基础是待遇留人，说到底，是回答了一个如何善待人才的问题。在这个思想观念多元化的商品社会里，倘若企业总是在临时性、阶段性的“倾斜式”分配政策上做文章，只会导致“按倒葫芦起了瓢”的不平衡、不稳定现象。常言道“人怕敬，鬼怕打”，人才首先是具有七情六欲的人，人才总是在一定环境中脱颖而出，在有效的激励中聚合的。只有领导层牢固树立尊重知识、热爱人才、全心全意为职工服务的意识，才能形成刚柔相齐、凝聚人才的新型管理机制。
二、深化用人制度改革，规划呼唤人才辈出的管理机制
深化企业内部用人制度改革，拓宽选人用人视野和渠道，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，在发展经营生产的同时深化改革建立激励型人才管理机制。经营生产的持续发展为深化人才管理制度改革创造了极为有利的条件，做大做强战略方针的确立和资产重组、主辅剥离、辅业改制举措的实施，为建立激励型人才管理机制提供了最为有利的契机。抓住时机在发展经营生产的同时创新人才管理制度，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，依靠人才管理机制的巨大动力推进和保证经营生产的发展，努力创造一种有利于培养人才、凝聚人才、激励人才的机制，同时真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
（一）改革育人制度，注重开发各类人才的潜质
某品学兼优的重点大学毕业的研究生，颇有培养前途，刚参加工作时雄心勃勃，立志成为高级专业技术人员，但却被长期安排在简单的重复性操作的工作岗位上，其岗位与所学专业风牛马不相及，平时无人问津，年轻人感到自己的创造欲、上进心受到抑制，时隔不久他就离开了企业，同事们无不为之惋惜。倘若尊重他的专业和愿望，帮助他制定成长、发展目标，把他放到车间技术岗位锻炼1～3年，为他提供熟悉厂情，掌握生产、管理、技术要求最直接的环境，让他在观察、分析、解决具体技术问题过程中实现理论与实践的结合，在与工人群众的共同劳动中体验创造的艰辛与喜悦，在“人人是教师、处处是课堂、事事有学问”的氛围中增强学习能力，在独立解决一个又一个技术难题中积累实力，那么，两年上一个台阶，而立之年担纲技术管理工作，十年成为本企业的精英，是完全可以的。随着市场经济体制的完善，全社会评价人才的标准已由重学历、重职称转向重知识结构、重能力、重业绩，党的实事求是思想路线在人才评价问题上得到日益充分的体现，我们培养人才的方式方法也应当改进。育人必须制订计划、设定目标、全面考察、逐步提升。育人是组织行为，组织行为必须具有目标性、全面性、持续性、增强型。比如，技术性人才在一线技术岗位上形成，而管理人才却不能局限一两个岗位的经历。错位育人、揠苗助长、以偏概全，听之任之等做法非但无法培养人才，反而可能导致抑制人才。企业育人应当重视实务性的系统教育，但更要重视继续教育和岗位培训，尤其要努力创建学习型组织，其原因就在于学习型组织、继续教育、岗位培训是成本最低、效果最佳的育人方式，它能最有效地把学与习、知与行结合起来，统一起来，提高员工的学习能力，增强人才的知识更新、转化、增值能力。首先，应当在指导思想和实际工作中高度重视人才的后天因素，把创建学习型组织，完善继续教育和岗位培训作为各类职工尤其是专业技术人员成才的途径之一。比如：群众性QC活动，有计划的讲座、报告、短期培训，在岗自学，对抗型辩论赛，正式与非正式的沟通、交流，上级与下级之间的深度汇谈，目标的明确的参观考察，赋予挑战的工作任务等都是有效的学习、育人方式，因人、因时、因地制宜地采用某种方式或综合运用这些方式，都能取得相应的效果。其次，要注重开发人才潜质，加大各层次精英人才和高级人才培养力度。人才的形成是一个知识积累和能力递增的过程，而潜质是人才最重要的因素，没有潜质的人才如同无源之水，在市场变化中容易枯竭，甚至昙花一现。而企业的持续发展，需要人才在不同阶段都能够释放高能量。所以，要特别注重发现、培养、选拔具有自觉调整心态和学习方法，实现知识更新、能力递进的人才，使企业在成长、发展的各个阶段都拥有一批可造可用之才。最后，优化培训资源，提高人才培训质量。我们往往抱怨培训资源紧缺，其实企业的培训资源是最丰富的，关键在于我们是否善于发现、开发、优化、整合这些资源。比如，工厂生产设备就是教具，生产场地、工作场所、资料室、图书馆就是课堂，技术规范、质量标准、管理制度就是教材（除了正规教材以外），管理干部、技术人员都是教员，倘若把这些教学要素充分利用起来，按照经营生产和队伍建设的目标进行优化组合，加以教育经费的支撑，那么，企业就是一个完整意义上的大学校，而把生产任务、攻关课题、技改项目同教育、培训计划相结合，那么，所产生的人才培训效益就是经济效益。围绕提高经济效益来组合教学、培训要素，就使育人制度获得了可靠的物质基础和可信的检验标准。
（二）改革用人制度，转变用人的理念和标准
1．用人需重德扬长、不拘一格、坚持实践检验的标准
注重使用青年人才日益成为企业决策层、管理层的共识。但是，如同论资排辈一样，片面注重年轻化、高学历也是形而上学。事业成败，关键在人，在用什么样的人、判断人才优劣的根本标准不在于年龄与学历，而在于其德行、品质、悟性、能力、经验等实实在在的要素。使用青年人才必须依托教育与管理，必须高度重视素质磨砺和党性锻炼。从大量真实案例中不难发现，青年专业技术人员缺的是改造主观世界、修养性情、丰厚内涵的自觉性。学历、年龄的优势掩盖了他们政治上的贫瘠，一旦被选拔到领导岗位上，有了权力的支撑，少数人就表现出认识上的肤浅、作风上的浮躁和妄自尊大、居高临下的姿态，有的甚至因贪婪而走向反面，使曾经熟悉他们的人敬而远之，令曾经关爱他们的人为之失望。同时，也要坚决克服和抵制个人好恶、关系亲疏取人的小生产意识、以及买官进爵、以权谋私等腐败行为。所以，选拔使用人才一定要坚持以德才兼备为前提，在“德”的问题上不能搞“不拘一格”，而在其学历、年龄、资历、职称问题上做到不拘一格。至于人才的发展前景则应在实践中经受检验，在检验中递进。不过关、不过硬或有缺陷的人才，可以放在能够发挥其专长的适当岗位上，不必弃之。
2．构建和谐的劳动关系，依法规范企业各类用工管理
选用什么样的人，历来都是决定事业成败荣辱的根本问题。尽管有一整套理论，但在实践中归结到一条，就是选用忠诚企业，想做事、能做事的人，从政治上讲企业人才最具体的“德”就是忠诚自己所服务的企业（团队），那种朝三暮四、见异思迁、见利忘义、以权谋私的人，越有才其诚信度就越低，甚至会给企业带来危害，绝不能选用到关键岗位、重要岗位。市场经济越成熟，企业越注重人才之“德”。从实际工作上看，是不是人才，要看其有没有做事的强烈愿望，是否具备把事做好的能力，并且能够自觉启动、自我调整、自我约束、自我超越。虽然人才有层次之别，但德与能是最基本最重要的，而工作作风、工作业绩则是德与能的外延，是检验人才的基本标准。在解决好用人理念和标准的前提下，注重在生产一线中选拔德、能兼备的人才。必须抓住两条：一是必须由作风好的人选人才；二是设定由低级向高级递进的人才晋升（发展）阶梯（岗位）和条件（标准），逐级晋升，进入每一个阶梯都须经过规范的考察、考试、考核，并建立以业绩为主的综合考察（包括心理素质、工作作风、学习能力、文化涵养、沟通能力、协调能力等）方式，考核档案进行数据分析，向人才选用科学化、民主化、程序化靠近。同时坚持党管干部原则，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。建立激励型用人制度需要一个渐进的、系统运作的过程，以创新用人制度来拉动其它方面的制度改革，从而推动现代企业制度的建立落到实处。
三、改革分配方式，坚持效率优先、兼顾公平的原则
完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。关键要解决好两个问题：一是不要回避商品社会等价交换原则和市场经济的竞争规律。商品社会劳动力是特殊商品，商品有质量之别，劳动有科技含量、难易程度之差。僵化半僵化的分配方式掩盖扭曲了人才的特殊商品价值。劳动者的价值是通过其使用价值体现出来的，没有使用价值就无法体现其特殊的价值。而商品的使用价值必须由价格来标志，因此，对人才的分配尺度（收入水准）实际上就是特殊商品的价值量，就是评价其价值与使用价值的第一要素。通过岗位竞争或岗位评价，拉开分配档次，恰恰是对平均主义的否定，是对人才的社会、经济、政治价值的肯定。既不要动辄以“个人主义”来评判人才的价格期望（分配要求），也不能因为少数员工的陈腐观念和消极心态而胆怯、迁就，放慢改革步伐。最好的教育就是建立按劳动质量、劳动效率取酬的分配机制，依靠新的“存在”，改变员工旧的“意识”。二是总体分配水平量力而行，岗位收入阶梯型、目标化、多元化。分配与能力、责任、效益（效率）挂钩，这个前提不能动摇，“效率优先、兼顾公平”的原则必须坚持。在这个前提下，以岗定薪，收入由基本工资（底薪）和绩效奖励（加薪）两部分组成，底薪按岗位性质、工作负荷和责任大小确定标准，加薪部分年初根据效益预测拟定全年各级各岗收入总额，年底根据经济效益实现情况和考核情况进行适当调整。前者通过日常岗位职责考核发放，后者通过阶段性（季度、半年）绩效考核发放。“让职工口袋鼓起来”首先应当是让人才的口袋鼓起来。但是奖励的项目应是必须的、有效益和有利于激发人才积极性创造性和保障各类人才的根本利益。探索实行员工持股建立激励约束长效机制，对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的技术人员、经营管理人员和业务骨干等持股。同时提高职工福利保障指数，对此企业可以在商业补充保险上加大投入，完善职工重大疾病保险，其次是商业性补充医疗保险和商业意外保险等。因此，一方面要在全面审视奖项、职工福利合理性、完整性的基础上健全保障和单项奖项目的分配，保障各类人才的归属感的同时都有展示自身价值的机会；一方面要从激励的有效性出发确定奖励标准，加大奖励力度，把专业技术人才的注意力引导到推动企业发展的创新技术、创新管理上来，让各类人才在创新创造中富裕起来。
四、结语
对人才的尊重与关爱主要通过上下级之间的沟通与理解、工作环境对人才进取心的激励效应来实现的（分配因素并非任何时候、对任何人都起主导作用）。人才的基本素质越好，事业心、成就感越强。尽管领导者对人才的尊重和关爱具有重要的激励作用，但是，不能以领导者的个人理念、个人行为来取代整个人才管理机制的激励功能，必须建立一种尊重（礼）与关爱（义）并举，用人不疑、沟通经常化，使人才在自己岗位上有责、有权、有利益保证的管理体制及其运行机制；一种得以最大限度释放人才积极性创造性的工作环境，才能更好地调动各类人才的积极性、主动性、创造性，激发出群众工作中的潜力与活力。
作者：洪文琴 单位：中共江阴市委党校
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工厂人事管理范文8
军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，始终注重人才队伍建设。而对人才的考核和评价问题是企业人才管理和开发的一个关键环节，不仅要有正确的理念，而且有适当的工具和方法。
关键词：
军队保障性企业；人才考核；基本方法
军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，承担着发展经济和服务军队的双重使命，这类企业的发展成败直接关系到军队装备保障能力的高低，直接关系到能否赢得现代战争，牵涉到国家的安危。因此，对于军队保障性企业来说，注重人才队伍建设，加强人才考核管理工作尤为重要。本文将从人才考核管理的角度，浅议军队保障性企业人才考核的基本理论和方法。
一、企业人才考核与评价的重要性
对企业人才进行考核和评价不是一项独立的工作，而是整个企业人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分，它与企业人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系，只有使这些职能构成一个整体，才能充分发挥企业人才考核和评价的作用。首先，人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作，可以对企业人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价，这有助于在企业人才岗位之间形成一种更为恰当的匹配，从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去，最终确保企业的目标能够达成。其次，人才考核和评价还是开发企业人才资源的一种重要依据。通过对人才的考核和评价，可以发现人才与岗位要求之间存在的差异，找到阻碍人才不断提升自身业绩的关键因素，并通过有针对性地对人才进行培训和开发，从而弥补人才在某些特定方面存在的不足，帮助他们在本职岗位或作中达到更为优异的绩产。第三，人才考核和评价还可以对一个人在特定工作岗位上的总体工作状况进行评估，从而作为组织进行人才使用决策以及薪酬决定性的重要依据。
二、企业人才考核与评价的主要内容
一般来说，我们可以将人才考核和评价的主要内容划分为：工作态度考核评价、工作能力考核评价和工作业绩考核评价三个部分。人才考核和评价的三个部分内容并不是孤立存在的，都是为了实现特定的企业管理目的而相互联系在一起的，它们共同构成了一个整体性的企业人才考核和评价系统。
1.工作态度考核与评价。俗话说，思路决定出路，态度影响一切，对企业人才的考核首先是对工作态度的考核。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要中介变量。企业可以用观察的方式来进行人才工作态度考核评价，并通过工作态度评价来引导员工改善工作态度，促进员工达成绩效目标。
2.工作能力考核与评价。企业人才的工作业绩和工作能力紧密联系，一般情况下，要想取得理想的业绩，就必须具有相应的工作能力。但是，能力和业绩又不完全是一回事，也要受到外部环境因素等影响，因此，企业人才的评价不仅包括态度和业绩，也需要对其能力进行相应的评价。所谓能力，是指一个人所具备的比较通用、持久的才能，它比技能的范围更要广，有时候与一个人的人格特点也有一定的关联，比如，一个人的成就动机或者恒心以及毅力等等。企业人才的能力不仅体现在知识层面，还包括技能方面。其中，知识是指关于既定的事实和程序、规则等方面的信息，它包括各种一般性知识和专业技术性知识，人们可以通过学校教育、阅读、他人传授等多种方式获得知识；技能是指一个人完成某项特定工作任务的熟练水平，它往往需要通过实际操作和执行来获得，因而与工作经验有很大关系；一个人完成某种工作任务的次数越多，则越熟练，效率就会越高，质量通常也会越好。企业人才的知识和技能都是一些不能直接被观察到的特点，只有当一个人在实际职位上承担了具体的工作任务、责任以及职责的时候，外人才有可能看到他们的这些特点。因此，与业绩评价相比，人才的能力评价的难度更大一些。
3.工作业绩考核与评价。业绩是作业的成绩或成就。工作业绩就是人才在工作履行职责的过程中，通过自己的工作行为或工作活动而产生的直接工作结果。工作业绩考核和评价就是对人才的工作所产生的直接结果及其有效性进行评价。这个考核和评价的过程主要是为了考察人才是否按照工作职责和企业目标的要求按计划完成了各项工作，同时，它还要判断人才的工作存在哪些可以改善之处。总的来说，主要可以从人才的工作数量、工作质量、工作时效性以及工作效率四个方面来对员工的工作业绩进行评价。工作业绩考核和评价对于企业和人才个人来说，都是非常必要的。对一个企业来说，他们都希望企业成员都能够通过一系列的工作活动来帮助企业实现既定的目标。而对于人才本人来说，工作业绩考核和评价一方面能够将他们的工作业绩展示出来，便于企业对他们的成绩的认可，另一方面还能够帮助他们认识到自己在工作上存在的问题和需要进一步改善的地方，有助于他们个人的成长以及自我价值的实现。
三、企业人才考核与评价的主要方法
在实际工作中，我们一般用相对评价法和绝对评价法开展军队保障性企业人才考核与评价工作。
1.相对评价法。所谓相对评价法，是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。它就是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个对象与基准进行比较。相对评价法是以往各类评比工作中最常用的评价方法。当绝对评价标准难以制定或为简便考虑，企业往往会公布并通过对员工进行相互比较和分析，来确定一个相对的绩效顺序。相对评价法的优点在于操作简单，考核方便，能够激发员工的竞争意识；缺点是无法对员工个人进行单独的评价，不便于解释评价结果，且容易受主观性影响。因此，利用客观标准来对人才进行考核和评价是人才考核和评价的一个重要发展趋势。
2.绝对评价法。所谓绝对评价法，是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。也就是按绝对标准来对人才进行考核和评价。绝对评价标准不以评价对象为转移，是客观存在的，相对固定的。因此，可以采用绝对评价法对每个员工独立进行评价。根据绝对评价中使用的绝对标准的不同性质，又可以进一步分为量表法和目标管理法。量表法是将员工的工作情况与客观的标准相比较，主要适用于对人才的能力和工作态度进行的评价。它首先将能力和态度的行为表现及其等级划分描述清楚，然后让评价者来判断，被评价者在日常工作中以多大的程度或何种频率表现出这样一种行为，从而借助行为特征来证明被评价者的能力和态度。具体做法：先确定一系列关键考核和评价指标，再将一定的分数或比重分配到各个考核和评价指标上，使每一项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据被评价对象在各个指标上的实际表现或取得的工作成果情况，分别根据在每一个指标上确定被评价者的得分，最后再汇总和计算出总分。目标管理法是将员工的工作情况与预先制定的客观工作目标相比较，通常用于对人才的实际工作业绩进行评价。在运用目标管理法进行人才考核和评价时，关注点从员工的工作能力、工作态度转移到工作业绩上来。这种人才考核和评价方法还十分重视参与性。即在目标制定时，员工同他们的上级共同确立目标，并在如何达到目标方面，管理者给予员工一定的自由度，参与目标的设定会增强员工达成目标的动力和可能性。企业骨干是锻炼出来的，优秀人才是激励出来的。各装备保障性企业要以加强人才考核管理为契机，主动适应军队装备发展的新常态，通过开展人才考核评价，完善企业人才资源开发和管理体系，推动军队保障性企业人才队伍的发展壮大，更好地完成军队各项装备保障任务。
作者：陈世久 单位：中国人民解放军第四八一二工厂
参考文献：
