团队建设论文范例6篇

团队建设论文

团队建设论文范文1

[关键词] 团队团队建设团队文化传统文化

团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设则是企业在管理中有计划、有目的、有步骤地组织团队,并对其成员进行训练、总结、提高的活动。在经济全球化、一体化的形势下,市场竞争日趋激烈,出现了越来越多的新问题,传统的企业正式组织对于市场竞争中出现的新问题往往反应比较迟钝,工作效率也极为低下。团队是根据个人的天赋、特长、爱好、技能自觉地经过整合形成的。因此,团队能面对不断出现的新问题,以合作的精神来处理和商议解决这些问题的途径和方法,并在成功和挫折当中,获得一种能够自我修复和不断改进的、顺应时势的工作与生活的共同发展理念、秩序与模式,在彼此宽容当中呈现出群体优势,具有较高的工作效率,从企业生存和发展的角度来看,团队建设具有极为重要的意义。任何团队都是在一定的价值观或者理念的指导下形成自己的管理思想、方式和手段的。而这种经过团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的集合体则是团队文化。并不是所有的团队文化都有利于团队绩效的增长,不同的团队文化对团队绩效的影响是不同的。建设高效团队,关键在于依据团队的特点,建设能够最大程度发挥团队优势的团队文化。

一、不同类型的团队及与此对应的团队文化

美国管理大师斯蒂芬·罗宾斯将团队分为三种类型:一是问题解决型团队(Problem—SolvingTeam),二是自我管理型团队(Self—managedTeam),三是跨职能型团队(Cross—functionalTeam),针对不同类型的团队,应建立不同的团队文化。问题解决型团队一般是由来自同一部门的职工临时组成的,他们定期用很短的时间聚在一起,共同讨论如何提高产品质量、生产效率和改善工作环境之类的问题。在团队里,成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换看法或提供建议。但是,这些团队几乎没有权力根据这些建议单独采取行动。问题解决型团队实质上是由同一部门的职工组成的临时组织,这种团队应着重营造一种轻松的环境和氛围,让团队的所有成员都能够畅所欲言,针对存在的问题,找到最好的解决办法。在自我管理型团队里,没有一个管理者负责整个的或局部的工作流程,自我管理团队负责完成工作,并进行自我管理。自我管理团队要求团队成员具有综合的技能,在团队当中有一个被团队成员绝对信服的领导,它强调集体主义精神。这种团队的团队文化要求以集体利益为目标,但并不忽视个人利益和价值,在这样的文化氛围下,个人目标与集体目标是一致的。团队成员之间的关系应当是和睦,融洽的,彼此之间互相尊重,互相信任,为了共同的目标而凝聚在一起,并为目标的实现而共同奋斗。这种团队文化要求形成一个轻松,开放的环境,打破传统部门的家长制作风。团队负责人与团队成员共同制定目标,并共同解决工作中遇到的困难和问题,团队成员能够大胆表明自己的观点和看法,充分发挥团队成员的积极性,激发团队成员的创造力。跨职能型团队是由来自不同领域的专家组成的混合体,其目的是共同完成各种各样的任务。跨职能型团队要求团队成员具有较高的专业技能,团队成员之间没有等级之分,只有分工的不同。跨职能型团队的成员来自不同的部门,成员之间原有部门的职位是不相同的,团队要成功运作,必须建立在平等、自由的团队文化之上。在这样的团队中,团队成员之间在工作中的上下级关系不复存在,团队领导与团队成员也只存在分工和职位的不同,没有人格的高低。这种团队文化应尊重个人意愿,充分发挥团队成员的个人能力。但为了防止团队成员在追求自我价值实现的同时损害他人利益,应明确团队成员之间的岗位职责和权限,制定严格的规章制度。

二、团队建设与团队文化的关系

有关团队建设的论述举不胜举,仁者见仁,智者见智。归纳起来,主要是围绕四个基本要素的建设,即:目标、关系、规范与领导力。在整个团队建设过程中,要让每一个团队成员明确他们的目标,并坚信这一目标的重大价值,激励每一个团队成员为团队目标的实现贡献自己的力量;通过领导者的努力,建立开放的氛围,使团队成员之间形成相互依赖,相互信任的和谐关系,允许成员提出不同的意见与看法,甚至鼓励建设性的冲突;制定一定的规章制度,建立与巩固规范的作用,让一群人从一盘散沙,逐渐形成具有战斗力的团队;培育核心员工,培养团队领导在动态情况中,运用各种方式,以促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系,以及树立规范的能力。团队文化是一种意识,是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物,是一种有意识的活动,它已经内化为各个团队成员的惯性行为。团队文化是在团队建设的过程中创造出来的,成功的团队建设能够创造出优秀的团队文化,而失败的团队建设只能形成失败的团队文化或根本不能形成团队文化。优秀的团队文化能够代替刻板的规章制度,增强团队的凝聚力,提高团队的创新能力,统一团队成员的思想,约束和激励团队成员的行为,促使团队成员为共同的目标而奋斗。好的团队文化有利于团队成员之间形成和谐的人际关系,促使团队成员形成能够良好合作的个性品质。差的团队文化只会让团队成员成为一盘散沙,阻碍团队成员能力的发挥,影响团队目标的实现。团队文化的建立贯穿于整个团队建设的始终,成功的团队建设能够形成有利于团队不断向前发展的团队文化,团队文化在团队建设中形成并能促进或阻碍团队力量的发挥及团队的发展。

三、基于传统文化基础上的团队建设和团队文化建设

团队文化影响和制约着团队建设,而团队文化的形成又与该团队所处的国家或地区的传统文化是密不可分的。一个国家或地区的文化对团队建设和团队文化建设起着不容忽视的影响,盲目照搬西方的团队建设和团队文化建设经验,而不考虑本国或本地区的实际的做法是不可取的。美国文化的核心是平等自由,崇尚专业化的分工,因而美国文化适合于跨职能型团队的建设。日本文化中等级观念较强,强调下属对上司的绝对忠诚,日本文化的同质性决定了日本的管理者具有较高的综合素质,所以日本文化有利于自我管理型团队的构建。有学者认为中国文化不适合任何形式的团队建设,理由是受儒家文化的影响,中国具有较强的等级观念和官本位的思想,本土企业的员工将大部分精力花在和领导搞好关系上,而不是致力于自身能力的提高,团队之中很难形成和谐的人际关系。中国文化的某些因素的确不利于团队建设和优秀团队文化的形成,但认为中国文化不适合任何形式的团队建设未免过于偏激。在中国传统文化之中,处处闪烁着团队建设的思想,例如“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮”,再如“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等,这充分说明了中国历来都是重视团队的力量的。中国文化向来追求和谐的人际关系,主张“以和为贵”的思想,这就为建设开放,和谐的团队,为创造团队成员之间坦诚相待,互相信任,互相依赖的优秀团队文化提供了很好的文化土壤。在团队和团队文化的建设过程中,应当充分利用中华民族的优秀文化,积极吸收国外先进的管理思想和管理理念,根据本地区,本企业的实际情况,创造出优秀的团队和团队文化。

团队建设论文范文2

(一)团队建设概念

国内外学者对“团队”概念的定义很多,但其所包含的内容大同小异,主要有,乔•R•卡扎巴赫和道格拉斯•K•史密斯的团队定义在己有的团队定义中较有代表性。团队是“由少数为达到共同目标、具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成”。Stephen•P•Robbins(1997)定义为“团队是一种为实现某一目标而由相互协调的个体组成,其产生的团队业绩大于个体之和”;LawrenceHolpp在《管理团队》(1999)把团队定义为:在特定的可操作范围内,为实现特定目标而共同合作的人的共同体。同时指出团队的五个要素:目标、定位、职权、计划和人员。

(二)企业团队建设的重要意义

党的十七大提出的“以人为本”的科学发展观,就是把人作为经济和社会发展的本原、本体,把人的发展视为发展的本质、目的、动力和标志的经济社会一体化的发展观念。科学发展观的核心是以人为本。它全面回答了科学发展观的一系列基本问题———为谁发展、靠谁发展、发展成果如何分配。在外部环境急剧变化和市场竞争日趋激烈的今天,中国保险行业落实以人为本,加强企业团队建设有着重要的现实意义。“以人为本”如何“为”,企业团队建设如何“建”关系着企业的可持续发展。近年来,保险行业员工经历了一次次改革的洗礼。定期的个人述职、评议、笔试、面试、考评、公示……每个环节都给员工带来了一定的心理压力。因此,通过加强团队建的方式,增强员工对改革的理解程度和心理承受能力,使员工以良好的心态和积极的姿态参与企业改革发展,促进人的心理健康、实现人的心理和谐,必然会对企业改革和发展进一步产生积极影响。

二、当前企业团队建设方面存在的问题

通过调查,我认为,保险行业注重团队建设,具有“团队致胜”的核心价值观,在团队中,各个个体通过相互作用,较好形成合力。团队中个体素质如知识水平、思想境界等较高。团队成员对团队具有较强的归属感,把自己的前途与团队的命运联系在一起,愿意为团队的利益和目标尽心尽力,并维护这个团队的存在;团队成员之间彼此信任,相互宽容,同舟共济,紧密协作。该公司制定的规章制度和组织纪律,既维护了团队利益,也有助于保护团队成员的根本利益。过加强团队建设,各部门相互协调配合,职责实施到位,为实现公司系统运营和向广大客户提供优质服务奠定了良好的基础。但是,由于团队建设涉及共同愿景、协作精神、领导力、执行力、沟通渠道、激励机制等要素,建设高绩效团队对于该公司来说,还有许多工作要做。我认为,企业团队建设主要存在以下问题:

(一)个人目标与团队目标不一致

在一个团队里,共同的愿景和目标很重要。该公司只有团队的愿景和目标,但无个人愿景和目标,个人目标与团队目标不一致,或者个人的目标与团队的目标不能有机结合起来。

(二)团队效率低下

该公司管理有时候很松散,缺乏规范的管理体制,可能在职责分工、业务流程、薪酬绩效等方面存在一些问题。团队工作缺少固定的标准规范,业务行为不稳定,领导者的纠偏能力又有限,导致“有团队,无效率”。团队存在消极,执行力差,效率低下,出工不出力等不良现象。

(三)团队氛围差

团队人员氛围非常关键。该公司有时只是注重经营指标的完成情况,员工长时间处于“高压”状态,缺乏正面的舆论导向,团队缺乏高昂士气,团队气氛差,人员流失严重。

(四)忽略了对人性的研究

该公司把“做人”看成第一位。“小胜靠智,大赢靠德”。管理之所以是艺术,很多时候是对人性的洞察,采取了人本管理的模式。所以,要建设高效团队,首先要对团队组成的人进行研究。

(五)忽视系统绩效或者激励机制不完备

团队建设是现代管理新理念中的核心理念之一,它强调的是组织的整体效应,追求的是创新、高效、综合实力和抗风险的能力。绩效管理的目的是提高员工与组织的绩效,只有有激励作用才能提高员工绩效。目前,该公司绩效的结果没有与员工的切身利益联系起来。有时部门虽然建立健全了绩效激励机制,但是没有把绩效结果和员工的工资、奖金、晋升等有机结合起来,没有对员工和团队产生激励作用。有的部门绩效没有通过书面的形式表示出来或者员工并不清楚这项工作的操作,这个工作缺乏透明度,相应的激励的作用表现的就弱一些。

三、建立和谐团队的措施和途径

和谐团队建设是企业可持续发展的内在动力,是生存与发展必不可少的要素。怎样建立高绩效团队呢?针对保险行业在企业团队建设方面存在的问题,笔者认为应该从以下几个方面入手:

(一)团队的建设和目标确立

高绩效团队建设实际运行过程中不是一件轻松的事情,常常让人感到无从下手。但是,团队要发展、要成功,不能束手无策更不能单纯模仿,而是应该通过自己的观察、思考和策划,走出一条属于自己的路。所以首先应该很清楚知道现在应该干什么,下一步应该干什么。只有方向正确了,目标明确了,组织框架搭好了,企业都有自己的团队共同的愿景,有了这个愿景,团队领导会制定各种各样的目标。但是怎样实行团队目标,调动员工热情,企业都有的考虑和思路。团队成员说应该做什么,目标是什么,以及团队成员知道自己应该做什么,目标是什么,这完全取决团队的目标。在通常意义下,企业制定一个有意义的愿景,可包括两部分,一部分是员工个人的愿景,还有一部分是团队共同的愿景。真正的共同愿景,是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系,有个人利益的联系。一个共同愿景的建立,是把团队中每个人自己的愿景和企业共同愿景结合在一起。从某种角度上说,建立一个共同愿景的过程,其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程,这个过程就是人与人之间进行互动,真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立共同愿景,这是提高团队凝聚力的最有力的举措。剩下的只需要认真分析、正确导向,发挥团队积极性,提高执行力,即可达成绩效目标。

(二)强化学习培训,提高效率

人员素质的提高是完成绩效目标的前提和保障。如果团队从下到上,特别是管理人员基本素质不过硬,不强化学习、充实自我。不懂得不断充实自我那么,这个团队就不能在发展的社会中创造出更多的“奇迹”。因此,只有加强学习,才能提高人员的整体素质,团队内部才不会出问题,这个团队在激烈的市场竞争中才能有战斗力。一个优秀的团队,应是个人与团队共同进步,个人在团队工作中,把自己的职业规划跟团队业绩相结合,团队给队员提供个人的发展平台和职业通道。我在工作实践中,

1、培训提高团队情商水平

首先在员工在新入职的时候进行为期一周的体验式培训。其次在团队的工作安排、考核、选拔的时候考虑到团队成员的情商水平,特别是在团队领导的任命时更是特别强调其情商水平。

2、进行团队进行体验式培训

在培训的过程中,可以将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来、加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以及发展一种积极的氛围,参加一些工作活动之外的集体活动。团队成员经历了体验式培训后,沟通能力会得到提高,从而创造出高绩效工作团队所需的特征,提高团队绩效。

3、在学习培训中借企业文化塑造团队精神

每个团队都有团队文化。团队建设要围绕团队文化为中心,不空喊口号,不流于形式,而是落实到具体的行动中。团队要强调把人们的思想和行为变成团队与外界竞争的优势,要提升员工成为一个工作伙伴,不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。团队建设活动一直是持续进行的,各个部门都积极参与,定期举行团队建设活动,并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。通过定期举行团队建设活动,为员工提供很多很好的机会,能够让员工认识到他们是团队的一分子,每个人都是这个团队有价值的贡献者。

4、在学习培训中强调执行力

企业具有很多经营战略、人力资源管理、运营管理等各种方法和技巧,执行力的精髓就是将三者和三个流程结合起来,光有企业目标和愿景,并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出,执行力是决定企业成败的一个重要因素,是21世纪构成企业竞争力的重要一环。只有执行力才能使企业创造出实质的价值,这是企业长久生存和成功的必要条件。在竞争的市场中,一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。在学习培训中,要注重明确培训员工在执行过程中要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。

(三)建立和谐的工作氛围

加强团队的文化建设,就是要把全体员工凝聚在一起,拧成一股绳,让员工有归属感,在营造浓郁的团队氛围,培养良好的团队精神,建立和谐的工作氛围。一是要加强组织队伍建设,倡导和指导和谐文化建设工作,建立一支稳定的和谐文化建设队伍,选拔优秀员工参与文化的实施和管理,部门领导负责组织领导及建团队文化,党政工团负责协调、配合团队的建设和活动的开展。通过放松员工工作压力,关心员工工作生活,让员工感受到“家”的温暖,及时、有效解决员工思想上、工作中的问题和困难,使员工真切感受到自己是企业的一份子,从思想上和心理上对企业产生强烈的认可感和归宿感。二是要通过开展形式多样的团队活动,如员工聚会、户外郊游、蓝球比赛、卡拉OK比赛、演讲比赛、服务技能比赛等,调动员工的积极性和工作热情,增进相互了解和同事间的感情,加强员工的归属感。

(四)加强沟通,增进互信,倡导平等

团队的领导与成员、成员与成员、成员与环境、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁,确立互信、共同学习、共同发展、共同成长,才能共同创造辉煌的事业。我认为,团队之间沟通的方式应该有以下几种:一是上下之间。可以通过聊天、娱乐活动等来了解团队成员的性格,进而因人而异,善加利用,通过合理的组合,减少冲突,增强合力。同时可以通过沟通来激励员工、确立互信。二是团队成员之间。团队成员之间要加强沟通和协调。领导要给团队成员创造出一个良好的工作环境,团队成员之间要进行充分沟通,进一步调整彼此心态和准确的角色定位,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。三是团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。所以团队成员要积极主动熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于目标的及时完成。在工作过程中,团队与其他团队之间也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调,为团队争取更充足资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作关系人不断达成共识,更好地促进共同工作目标的实现。一个具有高度竞争力的团队,其领导力应是由下而上,而非传统认为的只是由上而下,惟有能持续地在各阶层培养出领导者的团队,才能够适应改变和生存竞争。团队的的领导特色首先体现在鼓励平民化的敞开沟通政策,强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在团队的重要性。团队的高层领导人率先身体力行,努力倡导平等文化。团队在组织机构上,不是上下级等级森严,而是很平等,有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达,下面的意见不会被过滤。在这方面,该公司应当每年请第三方公司作一次员工意见调查,听取员工对自己的工作和公司发展的看法,并和上年的情况做比较,看在哪些方面需要作改进或者公司每年有两次非常正式的讨论,经理和员工之间讨论以前的表现,今后的目标,除了评估员工的表现,也是沟通彼此的途径。

(五)通过绩效考核引导团队员工

团队组织与传统组织在形态、权责范围、目标要求、动作方式、等很多方面有区别,所以在对团队进行绩效考核激励时,要区别对待。激励机制是整个团认发展、生存的关键。在考评激励时,要考虑团队的整体性。绩效考核是集体智慧的结品,是靠人家的力量共同完成的,要考虑集体智慧如何与个人考评相结合。不可以单纯看重对个人作的考评和奖酬。只有这样,才能使团队成员齐心协力地合作。在绩效考核中,要从以下几个方面引起重视:一是团队个体方面。不可否认,团队集体的成绩是由每个团队成员创造出来的,在这一过程中,大家互相依存、互为促进,尽管在许多时候难以区分每个人的劳动成绩,但他们的协作是最根本的。团队能发挥作用,还需调动个体的能动性。团队是否有活力,能否长远发展并不断自我更新,团队的内部运营机制是否有效,并不能从一个结果中得出。我们在通常考评团队的凝结力和战斗力中可以发现,团队力量必须结合成员个体。首先,要充分调动团队的积极性,若没有相对可行的考评激励措施,滥竽充数的现象不可避免,这种现象若不及时处理,可能导致团队的瘫痪。其次,对有能力且符合企业价值的员工,采用内部升迁的制度来提升高绩效。这样的升迁可以为其他员工树立模范、典范,使其它员工对未来有所预期并且能够起而效法。最后,升迁上来至主管位置的员工将具备更大的影响力,能够自然地传播、感染其它部属及员工,增加企业文化的强势程度,使得企业的价值观与期望的态度、行为能深入企业每个员工。以往有研究显示,重视内部升迁制度的企业的员工离职率较低,代表所有员工相处在一起的时间是较长的,如此将有足够的时间演化共享的价值观,使得文化变得强势,而外部空降的制度往往造成文化间的冲突,会削弱文化的强势不利企业文化持续对绩效产生结果。二要充分利用企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任,建立企业平等绩效体系方面。在企业的绩效文件的文件规定上,一是要注重对全体员工公开,引员工参加,使员工对绩效考核产生信任感,对考核结果持理解、接受的态度。二是绩效结果一定要及时反馈给被考核者本人,及时进行绩效面谈,让被考核者了解自己的绩效,明白自己的优势和不足,明确自身今后努力的方向。在面谈中,应注意双向沟通、多问少讲,做到问题诊断与辅导并重,不仅谈论过去,更要立足未来。同时,还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工,增强员工的凝聚力和创造力。

团队建设论文范文3

(一)团队精神的实质

团队精神是团队成员共同认可的一种集体意识,显现的是团队成员的工作心理状态和士气,是团队成员共同的价值理念和理想信念的体现,是凝聚团队工作、推动团队发展的一种精神力量。其实质就在于团队的团结来自团队内部的凝聚力,而非由外部情境决定,团队成员之间没有分裂为相互对立的小团体的倾向,没有离心离德,团队本身具有解决内部矛盾、处理内部冲突和适应外部环境变化的能力;团队成员之间彼此理解,对团队有强烈的认同感,成员对团队有较强的归属感;团队成员都明确的掌握和理解团队目标,对团队的目标及管理者包新人起支持态度,团队成员承认团队的存在价值,并且有维护团队继续存在于发展的愿望。

(二)团队精神在现代企业管理文化中的重要作用

一个企业的成功不是短期利益的展现,它体现在企业的百年发展,也体现在企业的文化上。企业文化是一种凝聚人心,提升企业竞争力的无形力量和资产,是企业生存和发展的源动力,企业文化建设与团队精神建设是一个不可分割的组成部分。团队精神在现代企业管理文化中的具有以下重要作用。

一是具有目标导向功能。企业团队精神的培养,使企业员工齐心协力,形成合力,朝着一个目标努力。对于个体,团队要达到的目标即是自己所努力的方向,对于整体,整体的目标分解成各个小的目标,在个体上得到落实。二是凝聚功能。团队精神通过对群体意识的培养,通过员工在长期的实践中形成的一种共同认知的文化心理,从而沟通人们的思想,引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感,逐渐强化团队精神,产生一种强大的凝聚力,在企业发展中有家的归属感和认同感。三是激励功能。具备团队精神的企业员工自觉地把自己当做企业的一份子,把企业的事当成自己的事,对工作上心,对自己要求严格。在自身的不断进步中,形成良性竞争,自我激励,在激励竞争中得到的不仅是物资,更是精神的愉悦。四是控制功能。团队精神通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响,去约束规范职工的个体行为。团队精神的影响不是一种硬约束,它像社会道德一样作为一种软约束,控制着企业员工的意识和行为,自觉的为企业建设出谋划策,贡献力量。

二、现代企业文化建设要突出团队精神

(一)突出团队精神,企业文化要强调协作原则

协作原则是团队精神最主要的内容,共同完成目标任务的保证,就在于团队成员才能上的互补,在于发挥每个人的特长,并注重流程,使之产生协同效应。企业制度安排要注意强调协作原则,企业文化要宣传协作原则,企业制度和政策的制定要有利于发挥协作原则,以实现最有效的协作。团队中的每个人的思维中就应有协作原则为工作的基本思路。强调协作原则首先要在价值理念、企业文化上认同协作原则,真正理解协作原则的含义,企业是有众多员工进行分工协作的群体组织,因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。

企业的协调发展就要求管理者起表率作用,带动并激发员工的参与热情。企业的的决策者、管理者是团队的龙头,是团队的核心。企业文化所宣传的团队精神需要每个企业职工的参与,员工把企业当成自己的家,当成自己的事,这样才可以把个人的命运与企业未来的发展捆绑在一起,员工才会真心真意地关心企业,才会与企业结成利益共同体和命运共同体。因此,必须建立“以人为本”的团队理念,在思想上、文化上要关心员工生活,关心员工的思想状态。用文化、精神激励员工,建立体现团队精神的宣传标语、学习体现团队精神的文章,举办各种体现团队精神的活动,以此来增强企业员工的团队精神,增强企业员工企业认同感。

(二)突出团队精神,要营造互信互任的企业文化氛围

团队互信文化是指团队成员产生相互信任、相互尊重、相互沟通、相互理解,共同追求的一种企业诚信文化。企业员工与员工之间、部门与部门间、员工与领导之间相互信任,彼此间多一份理解,多一份信任,少一份猜测,少一份挑剔,这样企业的大好局面才能长久保持下去;大家才能一心一意搞建设、聚精会神抓发展;才能最大限度地凝聚和调动全体员工的智慧和力量。反过来说,没有民主互信,企业就极有可能成为一盘散沙,那么事情都不会办好。因此有必要加强互信建设的团队精神,突出团队精神,营造互信互任的文化氛围。

一是要加强民主互信教育,努力形成和谐的企业文化氛围。搞好与舆论引导和互信文化教育至关重要。建设互信文化的实质目的,是为了让大家在一种宽松和谐的环境中快乐地工作、快乐地生活,而绝不是为摆花架子,搞形式主义。要培养集体主义思想,发挥整个集体的优势,维护集体的利益,企业就是大家庭。要把企业视为所有成员的共同体。强调员工对企业忠诚,强调员工之间合作,领导关爱员工,增强员工归属感,稳定员工队伍。企业内员工有能力大小、贡献大小、职位高低之分,但每个的价值都是客观存在的。二是要企业领导身体力行,充分尊重信赖员工。搞好企业民主互信文化建设,各级领导干部的模范表率作用是关键。企业领导者要放下架子,置身于群众之中,与群从打成一片,真情对待员工;尊重员工,相信员工,适应别人;言行和谐一致,各级领导者以身作则、身先士卒本身就是无言号令。三是要员工要积极配合,主动支持理解领导工作。信任是相互的,企业员工多支持、多理解和信任领导,确实把对领导的信任变成干好工作的动力,要敢于和善于向上级提各种合理化建议。

(三)突出团队精神,要明确团队目标

一个企业要突出团队精神,就要确立明确的团队目标,培育共同的企业价值观。团队目标是企业所有职工的一种能力方向,是方向标,既是对员工利益吸引,也是企业员工行为方向的一种界定。企业员工在对目标认知与共识的基础上,才能鼓舞人们团结奋进的斗志。目标要明确,不能空洞,要导向明确、科学,要被每一位员工所接认可、接受。要确保企业形成合力,凝聚力,就要加强企业团队精神建设。共同经营目标的确立要遵循明确、科学、合理的原则,既满足员工的要求,使大家形成团队精神,从而劲往一处使,产生向目标奋进的力量源泉。明确具体可行的企业发展目标,是员工最好的航船方向,目标方向越明确越具体,由此激发团队效力也就越大。

企业文化的最终目的,就是在企业内部培养共同的价值观。培养企业员工有共同的价值观,一旦员工有了共同的价值取向,就很容易达到自动自发地朝着这个目标而努力的目的。如果企业的员工价值观不同,各自为政,没有共同的目标,配合起来自然都是本位主义,就会阻碍企业的发展。当一个企业的全体员工具有相同的价值观的时候,这个企业就会自然自发地形成一种团结的文化氛围。

团队建设论文范文4

作者:陈彦艳 单位:苏州大学教服集团东吴物业公司

我国高校后勤管理仍然采取传统的教条式管理,高校后勤一直处于社会化与企业化的过渡阶段,人员结构复杂,人员配置存在很大的制约,人事管理制度不能完全按照现代企业的模式发展。受传统高校后勤管理体制的影响,当前还有很多高校在人事管理上仍然采取工资平均分配、因人设岗、用人不当等方式,严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。现有的后勤绩效考核体系不科学目前高校后勤队伍的考核多数为传统的定性考核,缺乏科学全面的理论依据,而即使有结合定量考核,也没有明确定量考核的具体指标,仅停留在工作标准的数字化描述这一层面,并没有做到实质意义的绩效考核,无法起到有效地激励和发展员工潜力、加强员工自律性的目的。此外,当前高校后勤队伍的考核中,大多数是进行评价性的考核,根据评价结果简单的作为奖金分配的手段,而非通过考核手段来实现提高绩效的目的,从而失去了绩效考核发展性的意义。由于对考核定位缺乏全面的分析与认识,从而导致考核的最终结果是引导了员工为实现短期任务而做目标性的努力,但是却忽略了作为后勤服务人员应该保持的长期的服务育人的工作态度。

在培训工作中,要坚持以人为本,按需施教,分级分类地开展培训,激发人的内在动力和潜力。首先,有组织地实施岗位培训,针对不同岗位,采取“分层培养,分类培训”的方式:对管理岗位,重点对管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法规等方面进行培训;对专业技能岗位,重点对操作技能、技术更新、技术认证等方面进行培训;对普通服务人员,重点进行服务理念、意识、礼节、态度等方面的培训。其次,采取“传、帮、带”的方式培养年轻员工,一对一的指导,以日常工作中的点滴作为培训的案例,将培训和工作融为一体。最后,有组织的开展岗位技能竞赛,进行岗位练兵,以赛促学,到达提升业务水平的目的。通过培训可以增强个人的技能,更新观念,全面提高后勤人员的综合素质。高校后勤管理者要树立现代人事管理观念作为高校后勤的领导层及管理层,要有管理的哲学观,要充分认识到人才建设是关系到后勤工作成败的关键。在后勤管理工作中,要建立与员工沟通的平台,要做员工的代言人,力求信息的公开化、透明化、科学化,为员工提供更加和谐和平等的就业环境及条件。深化用人制度改革,实行全员聘任制为了充分调动全体员工的积极性,高校后勤必须按照现代企业的要求实行全员聘任制,公开、公平、公正地面向学校和社会招聘,择优选聘优秀人才充实管理队伍,改善员工文化素养和知识结构,真正做到“能者上、庸者让、弱者下”。为了打好聘任制实施的基础,首先要确定机构编制,科学合理地设置各级各类岗位,形成机构简、人员精、功能全、效率高的理想格局。其次,要健全制度,实施合约管理。作为契约式管理,重在合同,具备什么资格、什么条件才能上岗,上岗后履行什么职责、尽什么义务,个人和组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。最后,严格遵循《劳动合同法》的规定与员工确立劳动关系。《劳动合同法》要求高校后勤实体必须与符合条件的员工签订固定期限或无固定期限合同,使“临时工”变成了“合同工”,身份的改变能很好地增强员工对高校后勤的归属感,最低工资标准的执行能保障后勤员工的基本权益,这样才能改善后勤服务的劳动关系和分配关系,员工的主人翁意识得到明显增强,组织肯定性不断提升,和谐稳定的劳动关系才能得到逐步加强。建立科学有效的后勤绩效考核体系,完善激励机制绩效考核是企业根据员工的职务描述对员工工作业绩、工作行为和工作技能定期进行的考察和评估,以显示出他们对于企业的贡献程度。从人力资源管理的角度来看,绩效考核应该依据目标管理的精神,采取“开发”的方式,按照合理的程序来实施,注意过程评估,以促使“目标—执行—考评—奖惩”能结合为一体。科学的绩效考核模式首先应层层制订工作目标,包括后勤集团总目标、部门目标和员工个人目标。在具体的绩效考核实施上,首先要采用科学合理的考评方法,引进合适的测评工具;其次,要规范考评程序,公开考核过程和考核结果;最后,要将员工业绩考评结果与激励机制紧密挂钩、严格兑现,这样可以有效地促进绩效的提高,确保激励机制的良性循环。有效的绩效考核,是建立以人为中心的管理激励机制的基础。科学地激励机制是针对不同岗位的实际,采取不同的激励机制,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,使员工的每一种内在的动力都朝着所期望的组织目标做出持久努力。对于高校后勤管理中重要而特殊的群体———技能型员工,这部分人具有独立从事某一活动的能力,但文化程度、综合素养参差不齐,对组织忠诚度比较低,流动意愿强。对这一部分人应实施全面薪酬战略,以达到使他们高效工作的目的。

对于管理型的人才后勤集团可以为其设置职业发展目标,开拓发展空间,适时地为他们提供接受新知识和新技能的机会,为他们能力和技能的增长提供有力的保障。管理型人才的荣誉感和自尊感尤为强烈,设法满足其荣誉感,使其感受到自己的人生价值,就能极大程度地调动他们的工作积极性,激发出他们强大的精神力量;对于高校后勤中的专业技术型人才,因为他们所从事工作都是技术含量较高的,可以创造出高价值的成果,他们的创造力根植于工作的热情和激情,对他们应采取参与管理激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让其参与管理是调动他们积极性的有效方法。专业技术型人才可以对后勤的状况有所了解,满足他们自尊和自我实现的需要。在高校后勤人才建设中,重点是要利用科学的人力资源管理模式,形成良好的机制,时刻树立以人为本的理念,将发现人才、造就人才、任用人才、培养人才作为用人的基本观念,将吸引人才、激励人才、留住人才、发展人才作为人才建设的根本目标,最大限度地释放人才能量,发挥人才的有效作用,提高后勤工作的水平和效率,促进新型高校后勤服务体系的建设和新型高校办学模式的转变。

团队建设论文范文5

一、团队精神的基本含义及其表特

一个优秀的团队能够带动整个企业在工作中的氛围,促进企业向正面发展,在团队中,员工和管理层都是相互作用的,管理层起到带头的作用,带动每个员工的发展,而员工全面的配合管理层工作,使整个团队协调发展,达到合理利用各种资源,共同进步。想比较集体,团队更具有目标性和合作性。

而在一个团队中,如何看待它是否是朝正面发展的,主要是体现在它的团队精神上。所谓团队精神就是顾大局、有团结意识、相互合作、有服务精神等集中的体现。在团队中主要是以集体目标为主,有集体荣誉感,有统一的奋斗目标。团队精神主要强调的是相互合作,凸显内部各个成员的自身价值而有组织、有集体的奋斗。在团队中以团员为基础,尊重各个团员的兴趣和成就,以合作为主,实现共同努力,完成共同目标。

在团队精神中最主要是关键的是一个团队的凝聚力和向心力,只有在团队都能够做到以最终目标为个人奋斗目标,就能满足组织的高效的运转,发挥团队精神是组织进步发展的动力与源泉。

依照团队的概念,在企业组织中,团队可以说是无处不在,我们各个企业可以理解为是由一个个小团队组成的,这一个个小团队就是我们的各个部门。团队在企业的组织形态主要有以下三种类型:

项目团队。项目团队主要是在一定的条件下成立的,是有目的、有时间限制的。它是由于某种任务各个成员聚集在一起为任务奋斗,是凸显各个成员自身的技巧能力,显示他们之间的配合能力,和组织能力。

固定团队。这种团队一般都是稳定的、固定的。主要是专业性的人才管理专业的节能,满足流程的正常运行,团队成员一般背景较接近,比如存在于我们企业的综合管理部门:办公室、人力部等都是固定工作团队。

功能团队。这就是一些突发时间而组织起来的团队,具有应变能力强,解决事物快等特点。如:应急领导小组等等。

二、企业团队精神培养中存在的主要问题

(团队效绩曲线图)

团队不是简单的人的组合和罗列,而是由合适位置上合适的人为了共同的利益和目标组成的具有共同责任心和协作意识的有机整体。如果工作中大家都很努力忙碌,但是对于为什么干(整体目标)、怎么干(办法)、由谁干(职责)、在什么地方干(岗位)、干到什么程度(标准)却各有理解,没有形成统一认识,成员之间信息闭塞、各自为战,缺乏强有力的领导和统一策划,其结果将无法达到理想的境界,最终形成一个假团队或伪团队。如上图所示:

上图的团队绩效曲线告诉我们,并不是所有的团队都是高绩效团队。高绩效团队首先是一真实团队,在此基础之上才有高绩效团队的产生。企业在团队精神的塑造上存在哪些问题呢?

(一)目标规划重眼前、轻长远。在企业长期的实践过程中,从对团队目标规划的重视程度来看,往往过多地注重眼前、局部的利益,缺乏深入的调研、科学的分析和定性的、可量化的团队目标子项。在目标实现过程中受人为因素特别是领导因素的干扰较大,制定方案缺乏程序和规则,过多地强调灵活性和变通,甚至以“计划没有变化快”等理由随意变更组织目标,使团队的目标缺乏刚性。

(二)价值取向重平均主义、轻区别对待。在团队精神培养中,应对不同能力的团队成员进行“区别对待”,有效地发挥成员的独特个性,做到合理配置、优势互补、以人为本,而不是简单地同等对待。

(三)建设实践重形式、轻内容。在企业企业中,传统的企业习惯依然影响着企业人的思想观念和工作方式。如将团队文化建设等同于职工文体活动建设,将团队核心价值观的塑造等同于职工思想政治建设,以为提几个口号、做几个方案、搞几次培训、来几次聚会就可以完成团队建设,塑造一个高效绩团队。

三、企业团队精神培养的路径选择

企业文化建设即在企业的经营管理、改革发展中,把企业文化建设融入其中,把理念与成果转变成具体的实践行动,最终化为企业的良好形象。企业在日常管理中,需要注重培养员工的团队精神,激发员工工作的主动性,自愿地将自己的聪明才智贡献给团队。形成一种真正的企业凝聚力,从而形成企业的价值观及文化。打造一个高效绩团队。在企业文化建设中,应该着重从以下方面培养团队精神:

(一)构建适合企业企业特色的团队组织文化和激励机制。有效团队应时刻有人在扮演不同的角色,发挥不同的作用。只有根据企业自身的“行情”,打破传统组织模式和管理机制,才打造企业的高效绩团队。一是要积极引入先进的人力资源开发管理理念,使企业的组织文化建设从传统管理向现代人力资源管理过渡,实现从静态向动态、成本向资源、被动向主动、局部向全局转变,努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力,把人的问题与团队问题综合考虑起来,进行人力资源规划,形成建立在公开、公平、公正基础之上的组织机制。二是要通过建立完善的激励机制增强团队成员的主动性,尊重人的个性,使团队成员主动而自发地把个人的潜能发挥出来,为企业企业团队的形成创造良好的组织环境和制度保障。

(二)提升职工参与目标体系的制定和管理的话语权。对目标的认同和共识,是形成坚强团队、鼓舞团队成员团结奋进的条件。在传统的企业团队建设中,领导干部由于拥有绝对的话语权,不仅是团队目标制定的指导者,也是具体实践者,他们认为广大职工是团队目标制定和管理的受动者,因而往往只按照自身的意愿来建构团队目标。然而广大职工同时也是团队目标实践的主体力量,他们的客观需要、价值取向很大程度上决定了团队目标发展变化的方向。企业广大干部职工参与目标的制定与管理,不仅可以确保目标最终得以实现,而且能够培养职工的主人翁心态,如果说共同的情感是产生团队精神的软件,那么,共同的目标和利益则是产生团队精神的硬件。职工在参与目标制定和管理的过程中,能够将自我的利益与团队的利益联系在一起,使主人翁的责任意识得以树立,进而使自己为共同的目标而奋斗的动机得到激发和维持。

(三)锻造和谐的领导艺术,形成良好的沟通渠道。领导是一个团队的核心所在,领导者在团队建设中不仅是平衡外界环境、协调与其他团队关系的外交家,还是将团队理念与目标深入到每个队员心中的宣传员,更是促进团队不同意见交流和整合的调解人。领导艺术主要包含四个方面的内容:一是要提升凝聚力。一个领导者的凝聚力,主要体现在思想修养、只是经历、胆略才干、公正待人、与员工同甘苦等方面。威望的领导者,会提高自己团队的向心力,把员工团结在自己的周围。二是要增加感情投资。有人际亲和力的领导,离不开感情的投资,这主要体现在:真诚的肯定,实事求是的赞扬,热情的关怀等。三是要进行适当的授权。团队领导适当授权,对团队的向心力有很大影响。适当授权,要以团队利益为重,信任下属,因事设人,善于与下属合作,从而促进团队向心力的形成。四是要形成良好的沟通渠道。团队成员之间合作的基础就是沟通,增强团队凝聚力也是离不开沟通的,沟通有很多方式。管理者要和员工之间进行沟通,把自己的任务、指示等向员工做出解释,这样员工在充分了解该任务后才能更好的完成任务目标。管理者还要注重员工的建议和想法,使管理者和员工之间互相了解和信任。员工之间,通过沟通,交流下经验,从而促进团队成员的合作。最终提高工作绩效。

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关键词:高等学校;教学团队;文献综述;研究展望

一 文献研究综述

1 教学团队建设的重要性和意义

关于教学团队建设的重要性和意义,许多研究者都有论述,其中比较有代表性的是:刘宝存(2007)认为,高等学校建立教学团队并非偶然,而是由于高等学校的特点呼吁建立扁平化的教学团队组织;科学技术发展的综合化趋势呼吁教师的紧密合作;提高教学效果和质量不能依靠教师的单兵作战,必须依靠“集团军”;教师专业发展有赖于教师间的交流与合作。马廷奇(2007)认为,传统基层教学组织对推进教学改革形成了体制,随着学生对知识需求的多元化和教学内容的不断增加,需要改传统的“单兵作战”教学模式为“团队教学”模式。李昌新等(2008)认为,教学团队对教师教育专业发展具有重要作用,其有利于激发教师教育发展的积极性、构建教师的教学实践知识、拓展教师教育专业发展的学习资源。禹奇才等(2008)认为,提高教学质量,深化教学改革迫切要求建设高水平教学团队,教学团队建设是学科综合化的需要;是培养学生综合应用能力和创新能力的需要;是实行开放式教学的需要。以上是对教学团队建设必要性和意义的论述,应该说是非常全面和深刻的。

2 教学团队的概念、特征与构成要素

关于教学团队的概念与特征,刘宝存(2007)从团队的定义出发为教学团队进行了阐释:以教书育人为共同的远景目标,为完成某个教学目标而明确分工协作,相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队;其一般具有共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等几个特征。马廷奇(2007)从高校发展的任务需求方面对教学团队进行了定义与解释:以提高教学质量和效果、推进教学改革为主要任务,由为共同的教学改革目标而相互承担责任的教师组成,其特征是具有清晰的教学改革方向、合理的教学团队组成结构、良好的教学实践平台和明确的教学改革任务要求。禹奇才等(2008)与马廷奇的观点完全相同。章兢(2008)认为,高水平教学团队的基本构成要素包括立志高远又切实可行的目标、适度的规模与合理的结构、学术与教学兼备的高水平带头人和适当的建设平台。田恩舜(2008)认为,高水平教学团队主要包括四个关键要素:团队基础设施建设、团队规范建设、团队能力建设和团队文化建设。李桂华(2007)认为,高素质教学团队应具有统一明确、共同承诺的团队目标,优势互补、乐于奉献的团队成员,积极探索、勇于创新的团队精神和相互信任、和谐合作的团队氛围。以上各家论述很好地概括了教学团队的特点以及高水平教学团队应该具有的关键特质,为以后对教学团队建设的深入研究打下了基础。

3 教学团队建设中存在的问题

对目前教学团队建设中存在的主要问题,禹奇才等(2008)从宏观方面进行了论述,认为是教学团队建设与和谐校园建设、与考核与激励机制建设、与基层学术组织改革的关系等问题。蔡应昌(2007)则从教学团队成员培养的角度进行了论述,认为主要是重专职轻兼职、重理论轻实践、重教学轻育人的问题。

4 教学团队建设工作的组织与实施原则

对于教学团队建设工作的组织与实施原则,研究者们也发表了不同的意见。田恩舜(2008)指出,教学团队建设是一项复杂的系统工程,在其建设过程中要遵循学术权力和行政权力合理配置、教学与科研相结合、团队建设与教学建设相结合,规范管理与改革创新相统一的规则。章兢等(2008),指出,要真正实现教学团队的示范,在实践中必须注意的原则是团队的构建须体现教学的基础地位,团队的组织要有恰当的模式,团队的遴选和考核要有必要的条件或严格的标准,团队的建设过程应体现研究性教学理念。

5 教学团队建设的思路和对策

针对团队建设中存在的问题和组织原则,研究者们提出了不同的思路和对策。刘宝存(2007)指出,教学团队建设的基本思路是:根据任务需要,打造不同类型的教学团队;选拔和支持具有凝聚力的学术带头人组建教学团队;打造规模适中、结构合理的教学团队;构建领导权和决策权共享的团队管理模式,充分发挥每一个人的潜力;加强团队文化建设,营造和谐与宽容的文化氛围。同时还指出,改善高等学校的制度环境,是鼓励教师组建教学团队,充分发挥教学团队作用的重要前提,要通过创新管理体系、改革评估和考核机制、整合教师资源等途径营造良好的制度环境。马廷奇(2007)认为,高校教学团队建设是一项系统工程,需要团队内部激励和外部资源投入、制度环境和文化氛围的支持,教学团队要突破传统教学基层组织管理的体制性弊病,合理配置资源;并指出要正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系、完善教学团队发展的相关制度与政策、建立有效的教学团队内部管理及运行机制。李桂华(2007)指出,培育高素质教学团队的基本策略是选择好团队带头人,配置好团队成员,落实好团队成员分担的责任,协调好各成员之间的关系,引导好各成员的工作方向。李昌新等(2008)提出了基于教师教育发展的高校教学团队建设策略:遴选团队带头人、合理配置团队成员、建立共同愿景、营造合作文化、完善教学评价力憾等。章兢等(2008)提出,要创建有利于教学团队建设的教学生态,包括:先进的教学管理理念、运行良好的教学管理体制、合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围。

二 关于教学团队建设研究的主要问题与不足

1 宏观研究的多,微观研究的少

研究者多把目光集中在比较宏观的问题上进行研究,缺少微观层面的研究。比如对教学团队建设的概念、涵义、重要性、意义、目的、任务、策略、原则、问题等的研究较多也较为深入,而对教学团队本身的研究较少甚至说没有,如,高绩效教学团队的素质模型,团队文化是什么,团队成员间如何进行有效沟通,影响团队绩效的内部因素是什么,针对不同的教学目标,如何选择团队带头人等。

宏观研究是教学团队建设的前提和基础,只有在宏观研究的指导下,才能指导学校去构建教学团队,开展教学工作,提高人才培养质量,培养出符合社会需要的建设者和接班人。然而,为了提高团队绩效,建设高绩效团队,必须进行微观方面的研究。解决团队自身的问题后,才能更好地服务于教学工作。

2 重复研究的多,创新研究的少

从发表的研究文献中可以看出,后来者的研究成果中,重复前人的研究成果较多,创新的内容较少。有

的是把前人的研究成果换了一种说法,缺乏自己的研究;有的是把前人的研究拓展深入了一下,缺乏创新的内容;有的是把前人的研究成果进行了一下归纳总结,缺乏深入的探索研究。

3 理论探讨的多,实践研究的少

研究者提出了许多针对教学团队建设的原则和策略,比如,提出团队建设要遴选团队带头人、要合理配置团队成员、要建立共同愿景、要营造合作文化、要完善教学评价办法等,要有先进的教学管理理念、要有运行良好的教学管理体制、要有合理而灵活的课程结构及鼓励研究性教学的氛围等。而研究如何配置团队成员、团队成员要有哪些素质结构、如何营造团队文化、团队成员间如何进行有效沟通、如何评价团队绩效等方面研究甚少,或者说没有。

三 对教学团队建设的研究展望

1 加强实践研究

理论可以指导实践,但实践也是检验理论可行性的唯一标准,对二者的研究,缺一不可。国内外关于团队建设的理论很多,研究也十分深入,但是对于不同层次、不同专业、不同培养目标的教学工作来说,需要不同素质结构的专业教学团队,这些教学团队的素质结构是什么样的、如何构建、构建中存在哪些问题、如何应对等都需要到实践中去发现、探索和检验。而且,某一类成功的专业教学团队的经验也可以指导其他学校同类专业的教学团队建设,使更多的学生受益、企业受益、社会受益。

2 加强对教学团队自身的研究

团队以外的生态环境是外因,而团队自身的生态环境才是内因。对于高绩效教学团队来说,内因比外因更重要,更能影响团队绩效的发挥。因此,在对团队宏观的理论研究较为成熟后,对团队自身的研究就显得极为重要和迫切了。笔者认为,亟待对专业教学团队自身进行研究的主要内容有:高绩效教学团队的素质模型、如何进行团队文化建设、团队成员间如何进行有效沟通、影响团队绩效的主要因素是什么、高绩效教学团队的领导特征等。