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人力资源规划的重要作用范文1
1.以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能。高职院校人力资源规划的主要功能是根据人才市场的需求，培养以大专为主的实用型专业人才。所以，其人力资源规划以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能，在人力资源规划过程中注重对教学工作量的预测，并在此基础上规划人力资源开发和管理的内容。
2.人力资源专业分布较为集中。高职院校的教师分布除少量的文化课教师外，绝大部分为面向市场需求的应用型专业，文化同质性强，有利于学校集中开展在职培训开发、不同专业间人员转岗交流、实训与教学的轮岗实践。
3.人力资源流动性差。高职院校人力资源的学历以本科和硕士研究生为主，相对的优势和竞争力较弱，同时高职院校具有教学与实训实践相结合的特点，对本层次人才群体具有一定的吸引力，有利于学校引进和吸纳所需的专业人才。因此，高职院校与一般高校相比具有人员相对稳定的特点。
二、高职院校人力资源规划面临的挑战
1.人力资源水平起点较低。大部分高职院校的人力资源来源于社会各界，也决定了其人力资源规划处于比较低的水平，主要体现在专业教师总量、总体学历水平、职称结构、年龄结构等方面，与高职院校教育教学的要求还具有相当的差距。
2.人力资源结构不合理。部分高职院校现有专业技术人员，尤其是教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构不合理，双师型教师占专任教师队伍的比例偏低。人才队伍的梯队规划难以形成，进而造成学校内部人才资源和物力资源分配上的偏差，不利于人才的引进和培养。
3.人力资源规划落后。部分高职院校还没有认识到教师是一种重要的战略资源以及教师在提升学校竞争力方面的重要作用，相关从事人力资源规划的人员仅仅认识到了人力资源在学校发展中的重要作用，认识到人力资源是学校重要的战略资源，但在人力资源规划的具体实务，即人力资源规划概念、过程、方法、实施条件、整合措施等方面没有明确的认识。
三、高职院校人力资源规划的改善途径
1.更新管理理念，建立和完善人力资源规划体系。在未来几年中要重点围绕学校人力资源战略建立和完善与战略相配套的人力资源规划体系。具体内容包括：以定量考核为主，兼顾定性考核的人才考核机制；实施目标管理的人才评、聘分离机制；能力至上，开放式的人才选拔机制；激励和约束相结合的人才使用机制；多形式、多渠道的人才培养、人才引进与人才交流机制。
2.增加专任教师总量，降低生师比例。结合学校发展规模、专业设置、学科建设，适度增补专任教师数，逐年降低生师比例，逐步降低教师工作量。应依据每年在校生规模、生源类别，专业学科建设要求、教学计划和大纲，测算出教师需求总量和不同学科教师需求数。确定学校教师数量每年达到的总体目标，并根据实际承受力，制定分年度公共、基础、专业课教师配备比例及补充计划。
3.改善学历结构。加大投入，切实保证各年度师资培训经费的落实，逐年提高师资队伍建设经费，保证教师业务进修、学历提高、学习培训、教研科研所需的经费。加速培养，应制定教师学历未达标者提高的硬性措施，根据实际情况每年选派若干名青年教师，到有关高校(脱产或在职)攻读研究生，以提高教师研究生人数。加快引进，制定激励政策，创造优惠条件，大力引进硕士生和副教授以上的高层次人才，聘任客座教授来校工作。
4.优化职称结构。合理设置教师职务岗位，调整职务结构比例，使拥有高级职称(教授、副教授)、讲师职称、助教职称的教师数量达到合理的比例。要积极争取优惠政策，加快引进教授、副教授的进度。逐步改革学校现行的教师职称聘任制度，实行教师资格制、职务聘任制、评聘双轨制、高职低聘、低职高聘和考核制度。
人力资源规划的重要作用范文2
关键词：企业人力资源规划；存在问题；对策研究
随着社会经济的发展和科学技术的不断进步，人在经营发展、创造效益和价值等方面的作用越发突出，各企业普遍加强了对人力资源管理的重视和投入，管理理念也不断得到提升。现代化企业的人力资源管理已从过去传统的注重事后管理、同期管理、被动式管理方式，向具有更强先导性、前瞻性、计划性的积极主动的管理方式转变。良好的人力资源规划可以使企业各类工作岗位在需要的时机，得到适当的人员补充，实现企业需求和人力供给的协调统一以及人力资源最佳配置，从而最为有效地、最大程度地开发和利用企业人力资源，最终实现企业经济和社会效益最大化。
一、人力资源规划的内容
广义的人力资源规划并不单指对于企业人员的配备、补充、晋升的计划性管理，而是由多项内容组成的，具有极强系统性的规划管理工程。人力资源规划的内容主要有以下：1.人力资源组织人事规划。主要内容包括劳动组织设计与调整规划、组织结构设计与调整规划、人力资源供需平衡计划。前两种规划包括岗位设置、岗位定员配置等，是相对稳定的，一旦设计调整完成后不会轻易变动；而供需平衡计划则较为灵活，常需要根据企业内外部环境和经营策略进行及时的、适应性的调整。2.人力资源制度建设。包括人力资源管理的各项程序措施、规章制度建设等内容。人力资源制度建设是实现企业人力资源规划目标的重要基础保证。3.人力资源开发规划。人力资源开发是充分发掘企业人力资源潜能的关键，包括员工职业技能的培训计划、员工职业生涯发展规划、人员轮换接替计划等等。4.人力资源管理费用预算。是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理的各项活动离不开资金的支持，而合理的费用预算则为人力资源各项管理活动的正常开展提供了及时而充足的资金支持，因此，费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。5.人力资源系统调整发展规划。人力资源规划是一项计划性、预见性的工作，规划实施过程中受很多因素的影响，并非是一成不变的。因此应在实施过程中对实施结果不断地进行评估、反馈，据此对已经制定好的规划进行不断的调整，使规划更切合实际，更具有可操作性和可执行性。
二、我国企业人力资源规划中存在的问题
随着市场经济的不断发展，现代企业普遍开始重视人力资源规划。但由于长期的计划经济体制下“等、靠、要”思想的影响，我国很多企业在人力资源规划中普遍缺乏应有的积极主动的和前瞻性的思维，这种情况在国企中更为突出。不仅如此，有的企业在人力资源开发和利用方面甚至根本就没有规划，一片空白，从而导致了我国现阶段企业人力资源规划总体水平不高的情况。当前我国企业人力资源规划中存在的问题主要体现在以下方面：1.缺乏对人力资源规划的正确认识。企业人力资源规划服务于企业长期发展战略，对保持企业人才资源优势，实现企业发展战略目标都具有重要的影响。而现在很多企业管理者对于人力资源规划的战略性作用缺乏正确的认识，只认为人力资源规划无非就是用于人员招聘、分配和绩效管理等，根本无法与企业发展战略扯上关系。在人力资源管理中只重视短期效益，只关心眼前人员是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而对于企业未来发展缺乏相应的人才规划和储备。造成企业在人力资源管理方面始终处于被动，继而导致在企业发展的某个阶段出现人力资源准备不足、人员短缺、管理成本增加等情况，影响了企业发展战略目标的实现。2.人力资源规划不符合企业实际。有的企业在人力资源规划时，在没有经过认真调研，没有充分了解企业发展战略、人员结构、企业人力资源需求的情况下，盲目照搬别的企业的经验或是仅凭过往数据和历史就草草地进行规划设计，致使企业人力资源规划与企业实际需求相脱离；市场发展形势瞬息万变，企业发展战略也在不断调整，如果人力资源规划不能随之调整的话，先前制定好的规划就有可能失去可操作性和可执行性。这样一来就会导致企业人力资源管理出现一系列的问题，使企业出现人员短缺或人员重叠闲滞的情况。3.缺少专业化的人力资源管理人才。在当前一些企业，尤其是中小企业中，为了节省成本，没有设立专门的人力资源管理部门，而是将人力资源工作交由其他办公室人员兼任，在人力资源规划方面缺乏必要的人员投入。有的企业虽然设立了专门的人力资源部门，但缺乏相关的专业化的人才，取得人力资源管理师职业资格的更是寥寥无几；有的人虽然在人力资源部门任职多年，积累了一定的工作经验，但由于缺乏相关专业系统的学习，在人力资源同期管理、短期规划中还可以，而在复杂多变的环境面前，很难做出专业的、科学合理的人力资源长期的战略性规划。
三、解决企业人力资源规划问题的措施
1.加强对人力资源规划工作的重视。企业人力资源规划关系到整个企业的发展战略决策，作用重大。企业主要领导应正确认识人力资源规划工作的重要作用，以加强人力资源管理的组织建设和制度建设为基本工作思路，加大对人力资源管理的人员、资金等方面的投入。选拔企业中有经验、有职称的人员成立专门的人力资源管理部门，指定人员专门负责；建立自上而下、多维交叉的规划工作机制，企业决策层负责人力资源总体战略规划，人力资源部门负责信息分析预测，协助决策层制定具体的规划方案，广开言路，鼓励基本部门、一线员工为规划设计建言献策，使企业的人力资源规划更为科学合理。2.明确人力资源规划工作的方向和目标。企业人力资源规划是否切合企业实际，责任和目标是否清晰，直接关系到企业人力资源管理的水平和企业在市场上的核心竞争力。就企业而言，制定明确的人力资源规划，首先应理清企业发展思路和方向；同时，加强与其他部门的沟通协作，进行岗位工作分析，确定企业真正的核心人才需求，在此基础上，制定人才招聘与储备、开发与培训、考核与晋升的相关规划。3.提高企业人力资源管理人员的综合素质。企业人力资源规划具有较强的系统性和全面性，对管理人员综合素质要求较高。人力资源管理人员不仅需要对企业经营发展目标、人员状况都有足够的了解，并且还要求人员具有扎实的专业知识和业务能力，具备积极主动、严谨务实的工作态度和前瞻性、创造性的工作思维。因此，在平时的工作中，企业应想方设法，采取多样化的措施，加强对人力资源管理人员的教育和培训，提高他们的业务技能和工作的预见性，确保人力资源部门负责人员具备相应的职业资格和职称。
四、结语
企业人力资源规划是企业人力资源开发利用的重要内容，是有效激励员工、实现企业人力资源供需平衡和优化配置、保持企业人力资源优势、实现企业发展目标的关键。因此，企业必须将人力资源规划放在企业经营管理工作的重要位置，坚持科学务实的原则，采取针对性的措施解决规划中存在的问题，才能使人力资源规划更好地服务于企业发展。
参考文献：
[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化,2009(12).
人力资源规划的重要作用范文3
一、人力资源管理的现状
现阶段，建筑施工企业系统沿袭的仍然是传统的国有企业人力资源制度，作为人力资源载体的职工处于物的状态，职工虽然被称为主人翁，但不具有人力资源产权中的任何权利，一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果，这种制度已经阻碍了施工企业的发展和创新。
目前，不少国有企业在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判等，把职工从物的状态还原成人力资源。相比之下，项目基层职工的人力资源制度问题更加突显，为了激发企业活力应该大刀阔斧地进行改革，通过多种方式对人力资源进行投资，充分发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
二、人力资源管理存在的问题
完整的人力资源管理体系至少应包括规划、招聘与考核、培训与选拔、薪酬与福利以及员工流动、奖惩等内容。目前，人力资源管理制度虽然基本覆盖了上述各方面，但战略目标不明确、缺乏科学战略、对人力规划认识不全面等问题仍然存在。
第一，公司战略目标不明确。人力资源部门必须结合企业战略的实施，予以人力资源支持和保证。人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。
第二，缺乏科学的人力资源战略。现实状况下，很多企业虽然制定了人力资源规划，但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
第三，对人力资源规划的认识不全面。做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，不仅仅只是招聘、薪酬、培训方面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而施工企业系统在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和项目管理者也未能有效配合。
第四，人力资源激励机制欠缺。物质激励在一定范围内十分有效，比如目标激励考核、工序奖励、专业化班组承包、超定额奖金、假期、福利等分配形式对于提高劳动效率能起到巨大推动作用。但在有的企业中，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直接的关联关系，工资失去了对职工工作效率的激励作用，现行的人力资源管理全面窒息了人力资源激励机制。
三、加强人力资源管理的思考与对策
一要明确企业核心人力资源。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势，即生存价值、保持竞争优势的资源，籍此才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。
二要建立三维立体人力资源管理模式。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、基层人事管理者科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。决策层负责人力资源战略规划和支持人力资源部门、基层人事管理者的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助基层人事管理者做好核心业务和协助决策层做好人力资源战略规划；基层人事管理者负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
三要制定具有前瞻性的弹性人力资源规划。所谓弹性人力资源规划，具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。
人力资源规划的重要作用范文4
关键词:企业管理;人力资源管理;企业战略
一、引言
现代经济是知识经济的时代，企业的发展要依靠高素质的人才，企业之间的竞争不仅仅是市场的竞争，也是人才之间的竞争，对人力资源的管理可以对企业的战略实施起到一定的推动作用，越来越多的企业管理者也加大了对人力资源管理与企业战略契合的研究力度，只有对两者进行良好的契合，才能够更好地促进企业长期可持续发展。
二、人力资源管理与企业战略契合的重要作用
(一)有利于企业经营效益的提高
人力资源管理与企业战略之间的关系是相辅相成的，人力资源制度的制定是为了更好地实现企业的战略目标，企业管理者在对了解企业的发展情况和市场情况的过程中，可以通过企业战略的完成情况来实现。当两者实现科学合理的契合后，可以提高企业管理水平的科学、合理性，企业可以更好地做出未来的规划，完善企业管理制度，进一步实现企业管理的人性化管理，可以调动起内部员工的积极性，为企业创造出较多的财富，有利于提高企业的经营效益。(二)有利于企业外部竞争力的提高人力资源管理与企业战略契合的主要目的是提高企业管理的科学性，从企业战略的要求来看，它要求企业在制定人力资源管理方案的时候要从企业的实际情况出发，要有较强的执行力。从实践经验来看，企业将战略规划纳入到人力资源管理当中，通过对企业员工的培训和教育，既提高了企业员工的业务能力，又可以提高企业员工的道德素质，在这个基础上企业可以发展得越来越好，有利于提高企业的外部竞争力。
(三)更符合可持续发展的要求
企业在市场经济不确定性和灵活性的影响下，企业的战略计划也要进行不断的更新，这样才能够满足可持续发展的要求。人力资源管理是企业战略计划的重要组成部分，在战略规划中可以起到重要的作用，在企业的不同发展阶段中，由于各个部门之间的差异性加大了人力资源管理的难度，为了解决这个难题可以将人力资源管理与企业战略相契合，进一步推动企业规划的有效性，促进人力资源的优化配置，最终实现企业的长期可持续发展。
三、人力资源管理与企业战略契合的类型
人力资源管理与企业战略契合的类型主要有:横向契合和纵向契合。1.横向契合。横向契合比较重视的是内部的契合，这种契合主要是对企业内部人力资源的培训、考核、配置等方面的协调和契合，通过对这些方面的协作和支持，不断完善人力资源管理体系，对企业人力资源管理的行为进行规划和约束，调动起企业员工的工作积极性。横向契合主要包括以下两个方面:一方面是人力资源与管理职能的内部契合;另一方面是企业战略子系统与人力资源系统的契合。在激烈的市场竞争中，企业要制定出合理的发展战略，促进自身的长期发展，因此企业要对人力资源进行合理的规划，要基于企业的发展战略对人力资源管理体系进行完善，促进人力资源管理与企业战略的有效契合。2.纵向契合。纵向契合主要是指与企业外部环境的契合，在纵向契合中企业比较关注的是人力资源管理与企业战略外部环境之间的契合，在人力资源管理与企业战略的纵向契合中，企业的文化环境是主要的纵向契合体现之一，企业的文化环境在企业的不同发展阶段会有所不同，如果发生人力资源管理与企业战略环境不相契合的现象发生，就代表企业人力资源管理不适应企业战略的要求，如果人力资源管理与企业战略环境可以有效的结合，就代表了企业拥有较为完善的文化结构，可以成为企业发展的动力，更好地实现企业的发展战略目标。
四、提高人力资源管理与企业战略契合的策略
(一)制定出科学、合理的战略发展规划
首先，企业在制定战略发展规划的时候，要借鉴一些先进的人力资源管理与企业战略契合的经验，并要对其进行分析和总结，既要符合企业未来的发展战略，也要符合市场经济发展的客观规律，建立起与企业发展战略相适应的发展规划。其次，企业的管理者也要对相关工作加强指导，要从企业的实际情况出发制定科学、合理的企业发展战略规划，为企业发展战略提供较好的服务。再次，企业在制定战略发展规划之前，要充分研究企业的发展战略，对企业人力资源管理中的问题进行整合和分析，发现当前人力资源管理中的难点和问题，然后制定出符合企业发展战略相适应的人力资源规划方案，保证企业健康稳定发展。
(二)设置科学合理的人力资源管理目标
一切行动的依据和指南是目标，要优化人力资源管理，就必须设置科学合理的人力资源管理目标，首先要将企业发展战略为基础来设置人力资源管理的目标，这样才能够制定出与企业战略相适应的人力资源管理体系;其次企业在制定人力资源管理目标的时候，要结合人力资源管理的现状，更好地发挥出人力资源管理的重要作用，引导企业向着较好的方向发展;再次企业的管理者也要重视人力资源管理工作，这样才能够促进管理人员制定出合理的人力资源管理目标。
(三)不断完善战略性的人力资源管理系统
战略性的人力资源系统是在人力资源管理与企业战略契合下形成的一种新型的系统，因此企业要不断完善战略性的人力资源管理系统，在建立人力资源系统的时候要明确哪些因素可以对企业发展战略起到影响，再对其进行分解，更有利于形成战略性的人力资源管理系统。同时在建立系统的时候要以企业发展战略为主要核心，当发现问题的时候要进行系统的分析和分解。企业在建立战略性的人力资源管理系统的过程中，要做好企业内部工作的拆解、分析的一些基础性的工作，这项工作既影响到了企业人力资源管理系统的水平，又会对企业人力资源制度、标准、规范的制定产生影响，因此企业的管理者和各个部门的负责人要重视这项工作，更需要企业内部的各个部门进行通力合作才能够建立起完善的战略性的人力资源管理系统，提高企业的核心竞争力。
(四)提高人力资源管理人员的素质
人力资源管理与企业战略契合的必备条件之一是企业人力资源管理水平的提高，因此这就要求企业人力资源管理人员有较高的素质水平，企业的人力资源管理人员必须对企业未来的发展战略有较强的分析能力，可以对企业的人力资源进行优化的配置，因此企业要从以下几点出发不断提高人力资源管理人员的素质:首先，企业人力资源的管理人员为了提高自身素质和管理能力，要在实际工作中不断地充电，并虚心地学习和借鉴先进的管理经验;其次，企业的管理者也应该允许人力资源的管理人员参与到重大经营决策当中去，并对具有建设性的意见予以肯定，这样既调动起了人力资源管理人员的积极性，又可以提高经营决策的科学性;最后，企业的管理者也应该定期地对人力资源的管理人员进行业务培训，并建立相应的激励机制、考核机制、奖罚机制，充分调动起人力资源管理人员的工作积极性。
(五)制定战略性的人力资源规划
企业战略规划是人力资源规划的基础，在制定人力资源规划的时候要充分考虑到企业的实际经营情况，要根据企业人力资源的实际情况，坚持以奋斗者为本、以人为本为主要原则，要更好地发挥出员工的优势。从上述我们可以得出人力资源管理与企业战略契合可以起到重要性的作用，因此在制定人力资源规划之前，就要充分地研究企业的发展战略，坚持以企业战略契合为主，制定出与企业发展战略相适应的人力资源规划。
五、总结
综上所述，人力资源管理与企业战略契合可以对企业起到十分重要的作用，可以促进企业长期可持续发展，在市场竞争激烈的经济环境下，企业为了提高自身的核心竞争力，就必须以企业发展战略为基础来制定人力资源管理制度，努力实现两者之间的相辅相成，这样企业才能更好地利用企业的人力资源，发挥出人力资源的价值。
参考文献:
［1］边昊.企业战略性人力资源培训计划研究［J］.湖北经济学院学报(人文社会科学版)，2014(08).
人力资源规划的重要作用范文5
一、人力资源管理构成环节
根据国内外众多学者对人力资源管理的长期研究，形成了以上对人力资源管理的相关理论和共识：人力资源管理主要构成环节包括：人力资源现状分析、人力资源需求和供给预测、制定人力资源管理方案、实施人力资源管理措施、人力资源管理的评价与控制。人力资源规划的第一步就是对企业内部和外部环境的变化作出评价，人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础，人力资源环境主要包括政治、经济、社会文化等宏观环境和顾客和农村金融行业的竞争等微观环境。制定人力资源战略应该与企业的战略协同一起制定，波特将企业战略分为：成本领先、差异化和集中战略，人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为了实现一定量的产品和服务而需要招聘的员工，人力资源需求预测是人力资源战略和规划的核心内容是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础，预测方法有定性预测和定量预测。人力资源供给分析是研究企业内部的供给和组织外部的供给。人力资源规划将从组织整体角度对企业的未来进行规划和分析，具有一定的前瞻性和量化标准，通过规划可能减少用人成本、合理配置人力资源、适应组织未来发展需要、满足员工需求。人力资源战略与规划的评价与控制既是人力资源规划的重要环节，又是下一步人力资源规划发展做好基础准备，起着承上启下的重要作用。
（一）农村金融机构人力资源现状分析。我国农村金融机构的人力资源构成状况在建立现代农村金融服务体系过程中的人才需要处于相脱节，因为长期受农村金融机构产权不明淅等因素影响，农村金融机构人力资源管理落后于市场不断变化发展的需求，从业人员整体文化素质偏低，年龄结构偏大，服务营销等观念和技能缺乏，人力资源管理方式落后造成人力资源造成不能有效开发和挖掘现在的人力资源，不能把人力资源最大潜能挖掘出来。比如在二、三线等城市中的基层工作的员工研究生等高学历人几乎空白。
（二）农村金融机构人力资源需求和供给预测。由于农村区域经济的差异性，不同地区的农村金融机构对农村金融机构人力资源需求和供给预测进行分析和研究时，要充分考虑当地的社会经济环境，根据本机构业务状况和对未来业务发展预测，农村金融市场发展对农村金融机构的各项服务需求从根本上决定了其人力资源需求。农村金融机构要根据现有的人力资源构成状况，从农村金融市场竞争环境、社会经济环境、管理文化环境、客户不断变化和发展的服务需求等因素来分析和研究本机构人力资源需求和供给预测，为人力资源管理方案的制定打下基础。
（三）农村金融机构制定人力资源管理方案。人力资源管理方案包括方案制定的可行性的预测、确定方案制定所要达到的目标、方案制定的方式、方案的内容等环节。农村金融机构要根据内部管理的实际状况，把人力资源价值最大化作为目标，对现有的人力资源进行管理和开发，加强对现有员工的业务知识学习和各方面技能的培养，使员工树立职业化的工作观念、态度和价值观，加大对复合型人才和高端人才的培养和储备，使这些综合素质较强者在团队建设和发展中发挥重要作用。
二、农村金融机构实施人力资源管理措施
人力资源管理措施实质是对人力资源的具体管理，根据人力资源管理方案进
行对本机构的人力资源进行管理和规划。农村金融机构在人力资源管理实施过程中以本机构的团队文化为基础，尊重和采纳员工的合理建议和方法，充分发挥员工的主人翁精神，培养和建立良好的团队文化，从而减少人力资源管理实施过程的管理成本，提高管理效率。
三、农村金融机构人力资源管理的评价与控制
农村金融机构在人力资源管理中要对现有的管理措施进行评价，即在人力资
源管理过程中要跟踪管理绩效，对管理措施要不断修正，对于无效管理行为要进行控制和终止，充分发挥人力资源管理在农村金融机构的作用。
四、薪酬考核管理在人力资源管理的应用
薪酬考核管理是员工工作绩效管理的核心，通过绩效管理来调动工员工作积极性和创造性。金融机构员工通过对薪酬考核制度的建立按每位员工对单位的劳动贡献度进行分配收入，这样能体现员工收入的公平、公正性，更重要是建立一种激励制度，激发员工的工作积极性和创造性。农村金融机构经营的商业化趋势，这就要求农村金融机构的薪酬考核打破传统的“吃大锅饭”的性质，根据不同时期的业务经营发展状况，建立可变薪酬等级，使薪酬考核制度更具有激励作用。
薪酬体系主要由基本薪酬、津贴、奖金三部分组成，基本薪酬由于工龄薪酬、职务薪酬、职能薪酬组成，津贴由工作津贴和生活津贴组成，奖金主要由绩效、年终、全勤、合理化建议等奖金。薪酬结构包括薪酬等级和各等级间的差距，薪酬等级设定有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种。根据薪酬结构原理，农村金融机构应该建立可变薪酬等级制度，因为农村金融市场是不断变化发展这样就决定了农村金融机构不同时期的业务经营发展方向是不同的，要根据不同阶段业务发展的需求来制定相对应的薪酬考核制度来调动员工的工作积极和创造性。农村金融机构的可变薪酬等级主要由相同职位的薪酬待遇和不同职位的薪酬差异，主要以工作任务的完成情况即以考绩为核心因素设定不同的薪酬等级。可变薪酬等级最大的特点是员工做同样的工作，但是他们却获得不同的薪酬报酬，这样可以激发员工的工作绩效，有利于农村金融机构的整体发展。
五、扁平化管理在人力资源管理应用
金字塔型管理模式逐级的层层的由上而下的管理模式？，这样的管理模式不利于信息及时、有效的收集和处理，往往由于管理层次过多，最后传达到决策者由于各方面原因使信息失去真实性或者偏离信息使用者的目的从而造成信息不对称，最终使管理决策者在制定决策时不能针对性解决问题。扁平化管理能有效解决金字塔型管理模式存在信息等方面失效问题，通过减少管理层次或者把基层的员工的意见和建议直接反映到最高决策者，减少由于信息在传递过程中各方面损失，使决策者得到真实全面的信息，在进行决策时最有针对性解决存在的问题。
农村金融机构在管理过程中主要处理两方面问题，一是内部员工的管理，二是客户的信息的分析和研究。扁化管理在人力资源管理的应用，通过减少管理层级，把基层员工的意见和建议及时反映到相关部门或者直接反映到最高决策者，这样一方面能使最终决策者及时、有效掌握基层员工的工作动态和客户的基本信息，二是通过采纳基层员工的合理建议来充分调动基层员工的工作积极性，发挥基层员工的主人翁责任感。农村金融机构通过扁平化管理，掌握基层的工作动态和客户信息来制定相关的金融服务方式和内部制度，充分发挥人力资本效应，促进农村金融机构提高服务水平和各项业务发展。
六、农村金融机构加快营销才人队伍建设的必要性
人力资源规划的重要作用范文6
战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度
1.1战略性人力资源管理理论。
战略性人力资源管理的核心是以人为本，人才是企业间竞争的关键所在，人力是企业内部最珍贵的资源。企业的前景与职工的工作能力的提高是相互依赖的。企业激励职工提高职工工作能力进而增强企业的竞争能力，重视职工的职业能力首先要尊重员工本身，根据员工的能力，给他们有利的工作环境，给他们一定的空间进行自己的工作。只有坚持以人为本才可以让员工发挥自己的全部能力，既可以实现员工的价值又可以给企业带来利益。
1.2战略性人力资源规划。
战略性人力资源管理规划使传统意义上的人员需求和供给的人力资源规划融入其中，同时更加重视人力资源规划和企业发展战略的一致性。确定企业人力资源管理面临的问题和人力资源管理体系的不足之处，制作出一份与企业发展前景相匹配的人力资源管理系统。
1.3.战略性人力资源核心。
战略性人力资源管理的核心是创作出企业需要的人力资源队伍，战略性人力资源管理核心职能由四个方面的职能组成。一是人力资源配置，其任务就是以企业的战略目标为前提引进符合要求的人员配置，使人力资源管理目标和企业战略规划相一致。二是人力资源开发，其任务就是对企业现有职工进行培养，从而满足企业战略规划的人员需要。三是人力资源评价，其任务就是对职工的表现进行评价，确保职工绩效和企业战略目标可以有效地结合，同时也可以激励员工。四是人力资源激励，其主要任务是根据平时表现对员工进行奖励，利用加薪和假期的方式激励员工更好地发展自己的才能，为企业带来利益。
1.4战略性人力资源管理平台。
战略性人力资源管理平台的核心是构造出战略性人力资源管理，战略性人力资源管理平台包括人力资源专业队伍，人力资源组织环境，人力资源专业化建设和人力资源基础建设。战略性人力资源管理平台可以使人力资源管理体系更加有效的进行，使企业的目标更加有实现的可能。
二、战略性人力资源管理与企业战略管理的关系
在一个企业中，企业的战略目标是找到自己的客户，让客户满意自己的服务，把普通客户发展成为企业的固定客户，从而达到企业有良好的发展前景的终极目标，在培养客户的过程中，要表现出企业的优良产品和服务，尽可能地让客户满意，从而给企业带来利益。优良的产品和服务需要职工的努力来实现，所以人力资源管理可以给企业带来利益，增强企业的竞争优势。企业的研发能力、生产能力、管理能力和财务管理能力等方面都决定着企业的竞争能力，然而最终都要归结到人力资源管理上。因此，人力资源对整个企业战略的实现起着重要作用。
三、战略性人力资源管理的特征
1.重视人力资源的战略作用。企业竞争的保证就是人力资源的充足，人力资源对企业的发展和进步起着重要作用，是决定企业竞争力的重要因素。战略性人力资源管理认识到了这一问题，充分地强调了人力资源在企业中起到的战略作用，在实践中证明了战略性人力资源管理方法的正确性。
2.适应变化的灵动性。灵动性是研究战略性人力资源管理的核心概念，灵活性指的是人力资源管理能够帮助企业更好地融入到社会环境之中，开发出能够很快适应变化的管理系统。
3.目标明确。战略性人力资源管理的目标是找出符合企业条件的员工，通过对员工进行培养、利用，为企业创造利益，有利于企业进一步的发展。
四、战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用
一是利于企业适应外部环境的变化。在高层领导进行决策的过程中，人力资源管理能够及时地提供企业外部面临的危险或者是机遇，避免高层做出不利于企业发展的决策。二是利于分析企业内部的优势和不足。在企业管理者制作企业战略时，人力资源管理可以给管理者提供准确的企业内部的情况。三是有利于企业战略管理的成功实施。企业战略管理的实施只能依靠人力资源管理部门的积极参与，在企业的各个战略中都会有人力资源管理部门的参与，尤其是在现在这个服务型社会中，具有良好品质的职工可以为企业带来更高的利益。四是对战略管理工作有指导作用。在人力资源的帮助下，企业可以根据市场和人员，建立一份专门为本企业设计的人力资源管理方法。
参考文献：
[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识[M].北京:中国人事出版社,2008:61-133.
