人力资源实践报告范文1
一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。
班级重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。 现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。
在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。
13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式” 会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。
会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。
人力资源实践报告范文2
人力资源投资成本缺乏明确的界定标准。人力资源成本是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行的核算，现行企业会计对人力资源投资直接计入当期费用，将其划分为收益性支出，从本质上而言，这是违背会计准则的。我国准则明确规定对会计要素的确认与计量要明确划分其是收益性支出还是权益性支出，企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制原则，应先予以资本化，然后在收益期内分期摊销；但是，这种说法在实际操作中却同样面临着众多问题，因为人力资源投资支出的收益期不易辨别，其收益程度更是难以计量的。
人力资源会计报告难以保证会计信息使用者的要求。目前人力资源会计还没有形成完整的理论体系，人力资源会计的理论研究工作正处于进一步深入开展阶段。人力资源会计信息如果能够在财务报表中进行确认，那固然是最佳。但是人力资源货币性计量过程中存在的估计、判断及主观因素，人力资源要系统和完善地在财务报表中进行确认，存在着不少困难，所以最多只能将与人力资源相关的、可验证的项目进行确认，并进行单独标志。
人力资源会计的应用还没有取得完全共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点则是从会计学角度出发，认为还没有一个有效计量人力资源的核算体系，因此将人力资源作为企业会计的资产对待不合适。事实上，这也是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题
以上从人力资源会计的确认、计量、报告和应用四个方面论述了当今人力资源会计发展面临的主要问题。但是，这些问题不应该成为我们继续研究人力资源会计的障碍，我们应该视压力为动力，进行更加全面仔细的研究探索，为我国会计事业发展做出应有的贡献。
目前我国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系、克服诸多困难以外，还应该具备下列条件：
第一，鼓励企业在实践中不断摸索人力资源会计的发展。由于现行人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和严密而科学的处理方法，我国现阶段可以通过鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示，探索适合人力资源会计发展的道路，实践出真知，待条件成熟后，再将它纳入对外公布的会计报告中，作为外部信息的纰漏机制。
第二，完善人力资源市场机制。只有完善人力资源市场机制，才能保证人力资源能够作为彻底的生产要素加以确认计量，从而为会计核算提供依据；与此同时，一个完善的人力资源市场的存在，可以使人才实现自由流动，企业可以自由获得其所需要的人才，实现生产要素的自由流动。当前，我国的人才市场、劳务市场虽有一定的发展，但仍然很不完善，人力资源距离实现自由流动还是有一定距离的，只有通过完善人力资源市场机制，才能为人力资源会计的发展提供广阔空间。
第三，加强人力资源会计的法制化建设。应尽快制定人力资源会计准则，规范人力资源会计核算，确保企业对所雇佣职工的劳动力的所有权，对中途违约离职的职工也应该有相应惩罚；同时，要制定相应的税收制度，特别是个人所得税，确保国家税收的完整，制定相应的法律条文，避免人力资源侵蚀、吞并实物资本。
人力资源实践报告范文3
[关键词]胜任力 实践能力 途径 人力资源管理专业
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）05-0247-01
一、人力资源管理专业人才胜任力模型
胜任力指能将某一工作中有卓越成效的人与普通工作者区分开来的个人的深层次特征。胜任力模型指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。因此，学生实践能力的培养首先要了解企业的需求，也就是要了解人力资源管理专业人才需要具备的胜任特征，即胜任力模型。
国内学者郑明等人对全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究，构建出人力资源专业人员的胜任力模型。本文主要结合郑明等人的研究，以及相关文献的查阅，认为人力资源管理专业人才胜任力模型如下：
二、人力资源管理专业本科生实践能力培养情况
在我国开设人力资源管理专业的各大高校中，高职高专类的学校对于学生实践能力培养的投入相对多一些，但近年来对于实践能力培养的重视也在逐渐提高。沈阳工学院人力资源管理专业，围绕专业培养高素质复合型应用人才的目标，已探索实施了多种培养学生实践能力的方式方法。
在理论教学中采用项目教学法、案例教学法、模拟训练等教学方法；以专业社团为依托开展“模拟面试大赛”“简历制作大赛”等活动；邀请企业家进校园召开专题报告；参与校内和专业相关的一些工作和活动等。虽然目前在专业学生实践能力的培养上已经有了一些尝试，但在目标、方式方法、资源，尤其是培养效果上仍然存在着差距和不足，需要进一步改进。
三、人力资源管理专业本科生实践能力培养途径
（一）实践能力培养指导思想
1.做好“三个结合”。首先，理论课程中也应突出实践能力培养的训练。在教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。其次，实践能力的培养要做到校内与校外相结合，抓好校内的主阵地，拓展好校外的各种社会实践。再次，做到学生与老师相结合，学生实践能力的提升也依托于教师的实践技能水平。
2.实践能力培养突显特色。专业建设需要特色，专业实践能力的培养也需如此，要突显出与国内、省内其他人力资源管理专业学生的特色，比如提到我校的人力资源管理专业学生时，社会和企业会一致认为，我们的学生在个人特质上是最好的，还是在业务技能上是最好的，或是在经营知识上比较占优势。
（二）实践能力培养途径
1.完善实践教学计划。教学计划是实践教学开展的重要依据和指导性文件，需进一步完善和修订。增加实践教学学时比重，优化实践教学项目设计。大部分专业课程，目前都在以理论教学的形式进行，在学时设计上应修订为“理论+实践”的形式，让学生边学边练。在实践教学环节的设计中，除了公共通用类实训，应增设专业实训的比重，增设“人力资源管理统计实训”“人力资源管理咨询实训”等专业实训。
2.深化多种实践教学方式方法。在理论和实践教学中，进一步发挥案例教学法、报告法、模拟训练、活动大赛等方式方法的作用。继续开展好企业资深HR专家专题报告会，了解人力资源管理专业前沿问题及目前发展趋势，同时还可聘请HR经理为校外指导教师。丰富各项模拟训练及活动大赛，增加“模拟劳动争议处理”“职业经理人比赛”等活动。
3.拓宽多种形式的社会实践活动。中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生社会实践的意见》中指出，要深化大学生的社会实践活动，将社会实践列入教学大纲，拓宽多种形式的社会实践活动。根据胜任素质要求，组织学生定期开展企业参观、管理调查；组织学生到人才市场观摩现场招聘会，并努力开展与人才市场的合作，让学生参与招聘会务的组织管理工作。
4.保障丰富的实践教学资源。教学资源是实现学生专业实践能力培养的可靠保障，是多种实践教学活动可以顺利实施的前提。完善人力资源管理专业实训室建设，购买实用的教学软件，提高目前的实验室利用率。提升专业教师的实践技能水平，鼓励专业教师到企业挂职锻炼学习，提高教师对于学生实践的指导能力。积极寻求校企合作，利用各种途径努力建立人力资源管理专业实训基地。
【参考文献】
[1]郑美群.基于胜任力的人力资源管理专业人才培养模式构建[J].海南师范大学学报，2014（02）.
人力资源实践报告范文4
关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践
中图分类号：G712 文献标识码：A
高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。
1实景化实训体系的内涵
实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。
2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位
人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。
首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。
其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。
因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。
3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点
人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。
3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整
根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。
3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高
据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。
3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后
人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。
4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施
由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。
4.1明确实训目的和要求
目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。
4.2实训条件
（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：
（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。
（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。
4.3实训组织要点
将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。
4.4实训过程
课程的实验可分成三个阶段：
第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。
第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。
第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。
4.5实验评估
（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。
对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。
5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考
5.1突出人力资源管理实训全景化的特点
全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。
5.2突出实训课堂学生的主体地位
在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。
参考文献
[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.
[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.
人力资源实践报告范文5
在我国，尽管迄今为止的民事司法改革主战场在于诉讼制度，但这并不意味着我国没有adr方法，相反，我国的调解、国际商事仲裁等adr实践还相当成功，享有较高的国际声誉。特别是，新近最高人民法院和司法部在推进
否与客户及其他当事方探讨使用adr的可能性、是否考虑使用某种adr帮助解决或缩小争议等。[13]
从民间角度看，民事司法改革前adr实践的主要成就体现在adr组织的逐步建立，从而为adr实践奠定了必要的组织基础和人力资源基础。在这方面，英国三大adr组织，即专家协会（academyofexperts）、adr集团（adrgroup）以及纠纷解决中心（cedr）的作用尤其重要。这些adr不仅解决纠纷，更重要的是在adr人力资源建设方面做了大量工作，特别是专家协会在培训中立第三人方面成就卓著。wwW.133229.cOm[14]另一方面，adr在解决纠纷方面的实效尚不显著。以cedr为例，自1990年成立后的五年内，cedr仅受理案件约1000件，年均不过200件。与cedr相比，adr集团虽然在受理案件的数量方面表现略好些，但许多案件仅仅是由于当事人不了解adr而最终无法达成和解。但到了1994-1995年，adr集团不仅受理案件的数量大幅上升，而且至少60%的案件进入调解审理阶段，其中的90%最终达成了调解协议。[15]
总之，民事司法改革前，英国adr的实践是初步的，其主要成就体现在adr组织化建设和adr人力资源建设方面。
（二）民事司法改革与adr
（1）英国司法当局对adr态度的转变：从《中期报告》到《最终报告》
应该指出，在《中期报告》和《最终报告》中，adr都是一个重要的课题，但二者对于adr的态度不尽相同。
《中期报告》指出，在诉诸法院前的任何时候，当事人针对他们之间的纠纷实行和解（不管是全部或是部分的纠纷）都是合理的；如果存在着与法院程序相比更为经济、更为有效的、适当的解决纠纷的替代性纠纷解决机制，法院不应鼓励当事人启动法院程序，除非当事人已经使用该机制；在启动法院程序之前以及法院程序进行中，当事人应该能够了解并且应该被充分告知可能的诉讼成本和诉讼结果，以及所有的诉讼外纠纷解决方式。[16]总体看，《中期报告》对adr的态度是一种期待性的，没有制定促进当事人使用adr的措施，比如利用诉讼费用杠杆促使当事人采取adr.如下所述，这一措施广泛见诸于《中期报告》以及《民事诉讼规则》。
《最终报告》指出，鼓励人们只有在用尽其他可资利用的、更为适合的纠纷解决方式后才诉诸法院程序解决纠纷；所有民事法院均应提供有关替代性纠纷方法的来源的信息。[17]可见，《最终报告》仅仅要求法院提供有关adr的信息，而并未要求法院直接提供adr程序，这与1998年美国《替代性纠纷解决法》第3条明确规定联邦地区应该制定并实施相应的adr计划有着显著差别。据说，司法改革的领导者沃尔夫勋爵本人不赞成法院设立附设adr程序。[18]尽管如此，《最终报告》在促使当事人采取adr方面也并非毫无作为，与《中期报告》相比，《最终报告》对adr的态度已经不局限于一种敦促或期待，而是采取了一些具体的措施，特别是如下两类措施，其一，法律援助资金同样可以适用于诉前解决争议以及通过替代性纠纷解决方法解决争议。[19]其二，一方当事人在提起诉讼前，可以就全部或部分争议提出和解要约，如另一方当事人不接受的，诉讼费用将适用特别规则，承担的利息适用更高的利率。[20]如果当事人在案件管理阶段以及审前评估阶段不合理地拒绝使用adr或者在使用adr过程中从事不合理行为，法院可以对此加考虑。[21]可见，《最终报告》已经考虑通过经济杠杆，包括法律援助和诉讼费用促进当事人使用adr.据此，可以认为，司法当局对adr的态度已经发生了重要变化。
（2）《民事诉讼规则》对adr的支持：从基本原则到具体制度
新规则从基本原则到具体制度都对adr实践给予了有力支持。
从基本原则层面看，新规则第1.1（1）条规定，民事诉讼规则的基本目标是确保法院公正审理案件。第1.1（2）条规定，公正审理案件应切实保障当事人平等；节省诉讼费用；应该根据案件金额、案件重要性、系争事项的复杂程度以及各方当事人的经济状况，采取相应的审理方式；保护便利、公平地审理案件；案件分配与法院资源配置保持平衡，并考虑其他案件资源配置之需要。
从具体制度层面看，首先，法院通过案件管理制度促使当事人采取adr.根据新规则第1.4条规定，法院在认为适当时，可以鼓励当事人采取替代性纠纷解决程序，并促进有关程序的适用（第5项），以及协助当事人就案件实现全部或部分和解（第6项）。新规则第26.4条规定，当事人在提交案件分配调查表时可以书面请求法院中止诉讼程序，但法院也可以依职权中止诉讼程序，由当事人尝试通过替代性纠纷解决方法解决争议。特别是，法院可以通过诉讼费用杠杆，根据当事人的不同行为给予诉讼费用补偿或惩罚。
其次，法院利用诉讼费用制度促使当事人采取adr，这主要是通过审查当事人的行为（含诉前行为和诉讼中行为）并结合诉前议定书制度得以实现的。新规则第44.3条和第44.5条规定，在裁定诉讼费用时，法院可以考虑当事人的所有行为，特别是在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中的行为，特别是当事人遵循任何有关诉前议定书的行为及在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中，为试图解决争议所作的努力，比如提出和解要约或向法院付款。具体说，新规则第36.10条就规定，如果一方当事人在诉讼程序启动前提出和解要约的，法院在作出有关诉讼费用的命令时，应该考虑有关当事人提出的和解要约。新规则第36.13条规定，原告承诺接受被告提出的要约或付款的，有权获得最高至承诺通知书送达之日止的有关诉讼费用。第36.14条规定，被告承诺接受原告提出的要约和付款的，其有权获得最高至被告送达承诺通知书之日止的有关诉讼费用。第36.20条规定，如果原告不接受对方的和解要约或付款，并且在其后的诉讼中没有取得比该要约或付款更好的结果的，原告应该补偿对方的任何诉讼费用以及附加利息。不过，有学者对新规则未能采纳1995年商事法院《诉讼实务告示》的做法给予了批评，因为与后者不同，新规则未直接规定当事人拒绝使用adr或在使用adr过程中从事不当行为的，法官在裁定诉讼费用予以考虑，而统称为“当事人的所有行为，特别是在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中的行为，特别是当事人遵循任何有关诉前议定书的行为以及在诉讼程序前以及在诉讼程序进行中，为试图解决争议所作的努力”。[22]
（三）新规则实施后的adr实践
如上所述，新规则从基本原则到具体制度都为adr实践提供了有力的支持。除了积极实施新规则这些基本原则和具体制度外，以此为基础和依据，英国在促进adr实践方面又采取了一些有力的措施。
首先，法院积极利用民间adr资源。比如，法官在当事人之间缺乏有关协议时可以命令adr提供者，比如cedr有权任命调解员。在kinstreetltd.v.balmargocorpnltd.（1999）案中，法官就作出了此类命令。[23]从一定程度上说，与直接提供adr产
品相比，法院通过积极利用民间资源无疑也具有异曲同工之效，可谓殊途同归。
其次，消除了某些阻碍adr实践的消极因素。在这方面，当以法律援助资金扩大适用于adr程序最为重要。长期以来，法律援助资金只适用于诉讼当事人，而不适用于adr当事人，这无疑极大地制约了当事人采用adr的积极性。1998年10月，英国法律援助委员会下属诉讼费用与上诉委员会作出wilkinson决定，确认在计算报酬时应该把作为接受法律援助的当事人之人的律师为参加调解而花费的时间计算在内。新规则实施后，wilkinson决定的适用范围扩大了。目前，法律援助资金同样可以适用于包括调查、仲裁、早期中立评估、调解在内的adr方法。[24]这无疑是一个重大的发展。
实践表明，在新规则及其后续有关措施的推动下，晚近英国的adr实践取得明显的进展。上述《初步评估》认为，新规则的实施使得英国诉讼文化中的对抗性有所降低，而合作性有所增强。比如，在使用快速程序审理的案件方面，统计结果表明，在新规则生效前后，此类案件开庭前实现和解或撤诉的比例有着明显差别，即从1998年7月至1999年6月的50%提高到1999年11月至2000年12月的70%，而同期实际审理的比例则从33%降低到23%.不过，在使用多极程序审理的案件方面，统计结果表明，在新规则实施前后，此类案件开庭前实现和解或撤销的比例没有发生明显变化，即仅从1998年7月至1999年7月的63%提高到1999年11月至2000年12月的72%，而实际审理的比例从22%下降到20%，几乎没有发生变化。法院做出相关的命令是促使当事人采取adr的重要措施。《初期评估》披露，从1999年4月26日到2000年6月间，商事法院做出的adr指令超过130个，而一年前这个数字仅为43个。对法律服务机构的调查也表明adr实践取得了明显进展。比如，lovells事务所中71%的诉讼律师承认，他们的客户现在把法律程序视为解决争议的最后手段。据统计，自新规则实施后，商务调解的数量增加了141%.《初步评估》预计，随着当事人对adr方法的逐渐熟悉以及信任，以后运用adr方法将更为普遍。
（四）英国adr实践的基本特点
可见，在英国，从20世纪90年代中期起，尽管立法与司法部门都大力支持发展adr-这从新规则第1条的规定即可管中窥豹，从法院授权adr组织（如cedr）在特定情况有权指定调解人也可略见一斑，但它们都不倾向于直接提供adr产品（但这不排除法院向当事人提供有关adr的信息，如提供adr机构的清单），即设立法院附设adr，而主要试图通过经济杠杆，包括法律援助资金和诉讼费用促使当事人自觉地采取adr.这表明，由于仍然努力维持其作为裁判机关的纯洁性，英国法院不愿意过多地介入adr机制，如直接提供adr产品，而主要着意于为adr的自足性与自治性运行提供间接但却有效的支持。为此，从立法与司法部门角度看，不妨把英国的adr实践模式称之为“大力支持，谨慎介入”模式。如下所述，这种adr实践模式与美国的adr实践模式-不妨称之为“大力支持，积极介入”模式，即法院通过直接提供adr产品，即设立法院附设adr（包括任意性和强制性法院附设adr）的方式推动当事人采取adr有着显著差别。
三、英国adr实践对我国的借鉴意义
诚然，目前我国尚未出现类似于西方国家所谓的“司法危机”，但adr的推行与“司法危机”间并没有必然的联系，比如尽管其司法制度运行良好，但德国也开始大力推行adr.直言之，发展adr是实现法治可持续发展的需要。[25]因此，英国的adr实践对我国仍具有重要的借鉴意义。我认为，应着重从两方面研究并考虑借鉴英国的adr实践。
人力资源实践报告范文6
关键词：教改课程 模拟公司 教学方法 教学实践
一、课程项目综述
该门课程属于人力资源专业的专业课程，在人力资源工作中绩效管理属于比较重要的工作环节，基于以上的原因该门的教学改革在讲解基本理论与知识点的基础上，应加大实践教学。由于目前我系还没有绩效管理的实验软件，因此，对教学的改革设定为对模拟公司的绩效管理。以模拟成立的一家公司，开展绩效计划、绩效活动、绩效考核、绩效面谈等一系列绩效管理过程，熟悉掌握绩效管理体系。因此，对该门课程的课程评价也随之发生了改变，平时成绩的比重相应占到了60%，而期末成绩的形成方式也发生了变化，并非以往的命题论文形式，而是模拟公司的年度报告。
二、改革方案设计
将全班分成若干小组6-8人一组，各小组成立一家模拟公司，组建公司结构，小组成员分别担任公司的各机构的员工;对模拟公司进行运作，开展公司活动，在活动中展开绩效管理的过程;最后对公司的员工进行绩效考核和评估。
该门课的成绩形成分成三个部分：考勤20分，完成4个操作模块40分，最后提交公司报告40分，也就是平时占60分，期末占40分。具体内容如下：
1.四个操作模块
第一，完成模拟公司的组建，各小组成员担任个部门员工，制定公司章程和主营业务，对各部门员工的职位进行职位描述（10分）;第二，制定公司一年的工作计划，根据主营业务和公司的定位，制定12月的业务活动计划，该计划需要体现绩效管理的过程参与，即每个员工在其岗位上需要做的工作（10分）;第三，报告公司运作情况，以运作6个月为时间段，每个部门对开展的工作进行绩效总结（10分）;第四，模拟绩效面谈，对每个员工一年的工作进行绩效考评面谈，最后得出该员工的考评结果（10分）。
2.提交公司报告
该项任务属于期末大总结，报告中要求包含从公司组建、制定工作计划、公司运作到绩效面谈四个模块的书面陈述，要求附上该公司各种绩效表格（样表和已完成表格）以及采取的增强员工绩效的措施。
最后，对一年的公司员工绩效做个总结，有哪些收获，有哪些不足，下一年该如何改进（40分）。
3.四个操作模块的评价标准
第一，PPT的内容思路和制作效果（4分）;第二，PPT内容的创新程度（2分）;第三，讲解过程的认知和熟悉程度（2分）;第四，与台下同学的互动程度（2分）。
4.期末公司报告的写作要求
第一，选题具有现实意义，文章结构安排合理，具有逻辑性;第二，写作规范，引注正确;第三，条理清晰，论证有力;第四，资料翔实，真实可靠;第五，理论阐述全面，能够联系实际分析问题，解决问题;第六，能够围绕主题合理论证，有自己的独立见解，分析问题透彻;第七，富有创新性，能够提出新的观点。
三、课程的达成效果
第一，使同学们掌握了绩效管理的整个过程及其实施步骤，实现了从理论向实际的迁移，强化了学生们的专业知识，同时在模拟公司的过程中，还涉及公司成立及运营相关知识的运用，拓宽了学生们的知识面。
第二，让学生们学会了根据实际情况，解决绩效管理过程可能出现的问题，并不断完善自己公司的绩效管理体系。
第三，本实践课题的真实性很强，让学生经验了自己成立公司的全过程，提高了同学们的创新能力，同时，对以后大学生自主创业有一定的帮助和经验借鉴。
第四，本课程项目还涉及了人力资源管理中人力资源规划、培训与开发等六大模块的知识点的结合应用。经过综合实践，学生运用所学知识分析解决问题的能力有了较大提高，完成了人力资源管理知识的融会贯通。
第五，以小组为学习单位进行学习，培养了学生的团结协作能力，使得每位同学在小组学习中充分发挥自己的优势，充分融入到学习中。
四、结论
该课程的教学改革总的来说是比较成功的，与该课程配套的教学平台网络资源也被学院评为优秀网络资源，这跟同学们所展示的学习成果和教学的效果是密切相关的。该课程的教改成果和模式打开了一条任务模块教学的新篇章，为探索更新的理论课程教学实践改革开辟了新的途径和新的思路。
参考文献
[1]廖嗣德，赵风雨.复合型教育人才培养模式及途径的探讨[J].教育科学，2004（5）
