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工厂改革方案范文1
近年来，县委、县政府高度重视城区交通管理工作，把它作为生态文明建设的重要内容来抓。一方面，加大对县城交通设施投入，完善了相关交通标志标线；另一方面，从社会上招聘了10名交通协管员，协助维护县城交通秩序。公安交警部门结合平安畅通县创建活动，认真按照县委、县政府“整治脏、乱、差，建设亮丽始兴”的统一部署和要求，与公路、交通、城监等部门密切配合，通力合作，加大对乱停乱放、占道经营、占道堆料等交通违章行为的整治和清理力度，使县城交通秩序得到明显改观，受到了各级领导的充分肯定和人民群众的普遍好评。但是，当前我县城区交通管理工作仍然存在不少的问题和薄弱环节，交通秩序混乱的状况并没有从根本上得到解决，与形势发展的要求和人民群众的期望相比仍然存在较大的差距，主要表现在：一是交警警力严重不足，综合素质不高，交通管理和执法的力度有待进一步加强；二是交通管理的科技含量不高，管理水平仍停留在较低层次上；三是交通安全宣传的力度不够大，人民群众的交通安全意识还比较淡薄，无牌无证驾驶、乱停乱放、占道经营、随意掉头、随意上落客等交通违法违章行为比比皆是，屡禁不止；四是交通基础设施建设相对滞后，难以适应日益发展的交通需求。因此，我们要以当前县委部署开展的“解放思想、改革创新，争当生态文明建设排头兵”学习讨论活动为动力，乘势而上，积极探索，大胆改革创新，下大决心、花大力气，真抓实干，努力推动我县城区交通管理工作上水平上台阶，为我县生态文明建设创造安全、和谐、文明的道路交通环境。
一、加强队伍建设，为交通管理工作提供强有力的组织保障。要加强交通管理，首先必须建设一支具有较高素质的交通管理队伍。要坚持依法从严治警，狠抓队伍教育管理，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、形象好的交警队伍。当前要围绕人民群众对交警执法反映比较强烈的问题，着重抓好以下三个环节：一是要切实转变民警执法观念，打牢立警为公、执法为民的思想基础，真正从思想上解决为谁执法、为谁服务的问题，做到情为民所系、利为民所谋、权为民所用，为人民用好权、执好法、服好务。二是要加强教育培训，提高民警执法素质，继续深入开展岗位练兵和业务培训考核，特别是要抓好“基本法律法规一口清”活动，使每名民警熟记掌握常用法律法规条款，做到胸有成竹、运用自如，切实解决民警追不上、讲不过、打不赢的问题。三是要增强做群众工作的本领。离开了人民群众的理解、支持和配合，交通管理工作就会成为无本之木、无源之水。当前，个别民警存在以执法者、管理者自居的特权思想，不善于做群众解释疏导和法制宣传工作，对待群众“冷、硬、横、推”，往往容易引起群众的不满和投诉，严重影响了警民和谐和交警形象。因此，每位民警要自觉摆正位置，正确处理好教育与处罚、管理与服务、经济效益与社会效益之间的关系，切实增强服务观念和公仆意识，变管理型为服务型，时刻带着对人民群众的深厚感情去管理、去执法，在执法工作中真正做到有理、有据、有节，最大限度赢得社会各界和人民群众对交通管理工作的理解、支持和配合，树立公安交警执法权威和良好形象。
二、加大宣传力度，营造浓厚氛围。加强城区交通管理，是全社会的共同责任，重在全民参与，贵在持之以恒。要进一步加大宣传力度，动员和发动全社会的力量积极参与。要改变和纠正交通安全宣传只是交警部门职责的片面认识和由交警一家唱独角戏的做法，坚持以人为本，不断创新宣传思路，拓展宣传阵地，增强宣传的针对性和实效性。采取群众喜闻乐见的形式，深入开展交通安全宣传“进机关、进企业、进学校、进社区、进农村”活动，大张旗鼓地宣传交通法律法规和交通安全常识，做到广播上有声、电视上有影、报纸上有字，形成铺天盖地的强大声势，使交通安全宣传做到家喻户晓、人人皆知，营造人人遵章守法、共建共享良好交通环境的浓厚氛围。尤其是各级党政机关和执法部门要树立花钱买平安的理念，把交通安全管理工作作为干部政绩考核的重要内容，从领导干部自身做起，从点滴小事抓起，严格带头遵守执行各项交通法律法规，以此带动全社会共同维护良好交通秩序。
工厂改革方案范文2
【关键词】信管专业；虚拟企业；项目制教学；主干课程；教学评价
【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009—8097(2012)08—0118—04
引言
在我国社会日益的信息化与网络化的大背景下，高校信息管理与信息系统专业在专业教学与人才培养方面取得了长足的发展，这一新兴的、多多学科技术高度交叉的朝阳专业正在呈现出日益广泛的适应范围与社会基础地位。
然而，由于信管专业口径过宽、课程技术倾向性较强、教学方式陈旧、教学评价模式单调等诸多因素，导致了目前在学生的专业学习中日益显现出一些不利于信管专业高素质人才培养的倾向或现象，主要表现在相当比例的学生学习目标迷茫、跨专业乱考证、就业方向不明确，部分学生生活感到空虚、学习的积极性不足；同时，在教师教学与评价过程中也存在着重知识理论的传授、轻实际问题的发现与解决，教学过程中对教材的依赖性过强、创新性不足，教学评价以理论考试为主、能力评价欠缺，教学侧重点不明确、学生分析思考能力的引导教学不足等等。这些现象的存在使得所培养的信管专业人才难以适应当前社会基于问题解决的专业人才培养要求与需求形势。
上述人才培养中的现象与问题本质上根源在于教学方法、教学评价模式的针对性不足，与社会对信管专业人才的培养需求有一定的脱节；同时，人才培养方案的模块化及基于项目教学的创新能力不足，难以培养学生学习的兴趣与实践动手能力。
一 相关的研究与教学改革综述
目前，国内外出现了许多虚拟教学组织如网络大学、虚拟大学、虚拟实验室、虚拟教育社区、开放大学等，然而，上述有关虚拟教学组织的研究与应用主要都是以网络教学为主的远程教育机构、基于网络的教学研究组织等，与以“虚拟企业”为平台展开教学的理念与模式有着本质的区别。
在社会快速信息化的背景下，企业与组织面临着日益庞大、复杂、却又可能充满风险与机遇的内外部信息资源，信息的管理与应用开始成为企业的主要业务内容，高技能、懂管理的高层次信管人才将成为企业的渴求，传统的信管专业的培养目标与培养模式都已经不再适应当前的社会对信管人才的需求。因此，在计算机、信息管理等专业的教学中，逐步出现了结合虚拟企业或虚拟组织进行教学实践的研究与探索，如王健(2006)指出虚拟工厂模式的构建给一成不变的校企合作模式带来新的活力；王世安(2007)提出一种虚拟公司的教学模式，模仿实际公司的情景，创建虚拟校园公司，在教学中贯穿公司项目管理的思想和理念；方宝义(2009)也提出了创设工学结合的岗位化教学环境，指出信息技术的发展不断影响着高等职业院校的教学模式，学校与企业的合作也因此得到改进；马轶男(2009)提出了虚拟项目、虚拟工程的概念，同时将项目教学法也引入到其建筑工程专业的人才培养过程之中；陈拥军(2005)、张志刚(2010)、王基生等(2010)分别将虚拟现实技术、软件工厂和虚拟实践平台等的教学理论引入到他们的教学实践中，借助项目教学模式将企业软件生产过程融入到程序设计课程教学中，采用的是软件工厂过程式的项目教学法。
上述一系列相关“虚拟企业”教学的研究强调了人才培养与社会需求紧密结合的现实，突出了实践教学在人才培养中日益重要的地位。然而，上述的研究主要集中在高等职业院校，本科类院校的相关研究较少，主要原因在于学生就业压力的不同所导致两类院校的人才培养目标的差异。事实上，本科院校的人才培养不但要求学生应该了解和熟悉企业业务与需求，同时，还要拥有企业业务方案的制订与实施方面的宏观管理与解决能力，这是高职类院校人才培养方案是所欠缺的。其次，上述研究大多停留在单一课程或模块化课程的微观层面，没有上升到整个专业课程体系层面，更没有贯穿于专业人才培养的整个进程之中，故难以充分发挥“虚拟企业平台”对专业人才培养的巨大价值。
本研究依据本科院校中信管专业人才培养目标的定位，结合高素质专业型人才培养方案的完善，以专业实践能力的培养为主线，设计四年一贯制的“虚拟企业”学习、开发与运营的教学与实践平台，并探索了在本专业的核心主干课程中改革和创新教学方式与评价方式。
二 “虚拟企业”教学与实践平台的构建
信管专业“虚拟企业”人才培养平台是指通过在高校信管专业学生中建立虚拟企业组织，合理分工，依照人才培养进程，“四年一贯制”的将专业主干课程的教学与评价纳入“虚拟企业”的信息管理与分析、信息系统的构建、网络营销及电子商务等业务方案与项目的制订与实施之中，使得学生既掌握了专业理论，又提高了专业技能；既了解了企业的实际需求与业务流程，还培养了学生的发现问题和解决问题的实际业务能力，同时提高了学生的管理意识与实际经营水平。
事实上，这一人才培养平台是以社会需求为导向，以项目教学为手段，激发了学生的学习兴趣，提高了学生在教学过程的参与程度，加强了教学与人才培养的针对性，为培养出大量的既具有专业知识与技能、又具备实际经营管理能力的高水平信管人才提供了教学与实践的培养平台。
工厂改革方案范文3
关键词:义务教育;法规;演进;启示
中图分类号:G4文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)16-0248-02
1 英国义务教育法规的萌芽
19世纪上半叶,英国在初等义务教育上采取自由放任的政策,随着工业革命临近结束,英国政府逐渐意识到初等教育问题的严重性,原先的那种自由放任理念也逐步转变为适度干预,颁布了一系列关于强制教育的法律法规。
1802年颁布了《学徒健康与道德法案》,该法案规定,“至少在每个学徒工作的头四年中,必须抽出工作日的一部分,在一般工作时间内,根据此类学徒的年龄和能力,由此类学徒的工厂主出资,聘请适当的、老成持重的教员,在专用场所教导学徒读书、写字及算术,或者这三门中的一门……” 这个法案规定了学徒必须接受适当的教育,表明了英国政府对义务教育开始进行适度的干预。
1833年颁布的《工厂法》规定,9―13岁的童工必须提供参加过学校教育的相关证明,童工应在工作时间内拿出2个小时来接受教育,学习初步的“3R”知识和宗教知识,……工厂主雇用童工必须有厂医的年龄证明和教师的入学证明书,违者受罚工厂主从每个童工的周薪中扣出1便士作为教师的酬金。1844年再次修订《工厂法》,规定童工做工必须交出上学证明。1846年的《工厂法》进一步明确“工厂教育是强制性的,并且是劳动条件之一”。《工厂法》的颁布,在推动工人阶级子女受教育上有积极意义。
1860年的《矿山法》规定:10―11儿童只有获得“3R”方面的熟练证书方可不接受进一步的学校教育。
如上所述,政府颁布了诸多法规强制童工接受初等教育,但事实上,这一时期英国的初等教育状况极其落后。但还没有制定真正意义上的义务教育法规,只能说是英国义务教育法规的萌芽阶段。
2 英国义务教育法规的全面确立
而真正意义上的义务教育是从1870年英国政府颁布了《初等教育法》开始的。在1870年到1891年期间,英国的初等教育转变为免费的和义务的。
1870年《初等教育法》中规定:(1)5-12岁的儿童须接受义务教育,如果家长讲不出不送子女上学的合适的理由,他们就要被罚以5先令以下的款;(2)在缺少学校地区设立公立学校,每周学费不得超过9便士,民办学校学费数额不受限制。这一法定为英国义务教育的发展奠定了基础。一方面,它规定了家长送子女上学的义务。另一方面还规定公立学校的学费,每周学费不超过9便士。
1876年通过《桑登法》第4条明确规定了父母对于儿童接受初等教育的法律责任:“每个儿童的父母有责任让自己的子女接受足够的读、写和算术方面的初等教育,如果父母没有履行这一职责,那么他们应服从本法案提出的各种命令,并应受到本法案提出的各种处罚。” 该法令要求那些还没有学校委员会的各学区成立“学校入学事务部”,该机构有权制订和实施有关义务入学的法令。
1880年英国议会通过《芒代拉法》。该法进一步规定各学区学校委员会或学校入学委员会有义务颁布有关学生入学问题的地方法规,规定5-10岁儿童无条件入学,10-13岁儿童只有达到一定的成绩要求或已连续五年正常入学接受教育,方可免除义务入学要求,具体标准由各地通过地方法规确定。《芒代拉法》以教育法的形式对原属《工厂法》管辖的最低工作年龄及相应的义务教育年龄做出了规定,标志着英国义务初等教育体系的正式确立。
对义务教育的收费问题,英国政府在1891年颁布了《免费初等教育法》,规定父母有权要求免除其子女初等教育的费用,3―15岁儿童每年的人均政府拨款为10先令,原来学费低于10先令标准的学校不再向学生收取任何费用,高于10先令标准的学校可收取一定的学费,但其数额加上人均政府拨款的总和不得超过原来的学费标准。该法通过向初等学校提供一定数额的人均政府拨款,使英国少数初等学校的学费大大下降,并使大部分初等学校实施了免费教育。
3 英国义务教育法规的进一步完善和发展
20世纪后,英国义务教育法规进入了进一步完善和发展的阶段。
1918年,英国国会通过了教育大臣费舍提出的教育议案,制定了新的初等教育法,也称《费舍教育法》。该法案对义务教育作了如下主要规定:(1)地方当局为2-5岁的儿童开设幼儿学校;规定5-14岁为义务教育阶段;小学一律实行免费;禁止雇用不满12岁的儿童做童工。(2)地方当局应建立和维持继续教育学校,向进入这种学校的年轻人(14-16岁)免费提供适当的学习课程、教学和体育训练,年轻人每年应在继续教育学校中接受320个学时的学习。《费舍教育法》将义务教育年限延长到14岁,小学一律实行免费教育。
1944年,英国政府通过了以巴特勒为主席的教育委员会提出的教育改革方案,即《1944年教育法》,又称《巴特勒法案》。该法案关于义务教育规定如下:实施5-15岁的义务教育。父母有保证子女接受义务教育和保证在册生正常上学的职责。地方教育当局向义务教育超龄者提供全日制教育和业余教育。《巴特勒法案》将义务教育年限延长到15岁,规定了父母对子女义务教育的责任,地方教育当局对教育超龄者提供教育。
1987年11月,英国教育大臣贝克向英国下院提交了《教育改革方案》,即《1988年教育改革法》。法案中与义务教育有关的内容有:(1)实行义务教育阶段全国统一课程。在义务教育阶段(5-16岁),所有学生必须学习10门必修课程,包括英语、数学、科学三门核心课程,历史、地理、技术、音乐、美术、体育和现代外语等七门基础课程。另外还有包括古典文学、家政、经营学、保健知识、信息技术应用、生物、第二外语、生计指导等附加课程。(2)建立义务教育阶段全国成绩评定制度。义务教育必修课的各学科都有相应的成就目标,每一成就目标分为与年级相对应的十个水平,分别在7岁、11岁、14岁和16岁进行评估。义务教育阶段结束,学生参加“普通中等教育证书考试”的全国统考,借此评估所达到的成就目标。(3)赋予家长在学生入学方面的“选择权”。具体做法是,限定中小学校招生的“标准数”,家长可以在本地区或另一地区为子女挑选学校,学校在招生数未满时,不能拒绝学生的入学要求。这就是所谓的“入学开放”政策。《1988年教育改革法》是20世纪英国最激进的一次教育改革,它规定实行义务教育阶段的全国统一课程,实行全国统一的成绩评定制度,家长有权利为子女选择就读学校并参与学校管理,学校可以摆脱地方教育当局的管理,把资源的控制权下放给学校。
4 英国义务教育法规的特点及对我国义务教育立法的启示
(1)义务教育法规要具有时代性。英国义务教育法规制定和完善都是针对义务教育的每一个问题和义务教育的每一项改革作出的相应的规定,符合本国的实际情况,适应了当时社会发展的需要,与时代性和教育改革紧密相联。我国义务教育实施也经历了相当长的一段时间,不同时间段义务教育实施的环境不同,义务教育法规应该随着时代的发展不断完善。我国当前义务教育的实际情况是,还在一定程度上存在教育经费投入不足,教育资源城乡区域差距较大,农村地区义务教育严重落后等情况。这就要求我国义务教育法规要针对这些实际情况,做出相应的规定,从法律法规上来保障我国义务教育的全面实施。
(2)义务教育法规要具有完备性。英国政府依靠相应的法律法规来进行对义务教育的管理。从整个过程来看,是一个对义务教育法规不断完善不断细化的过程,形成了完备的义务教育法规配套体系。相对来说,我国有关义务教育方面的法律法规配套体系尚不健全、对于义务教育中的各项改革,义务教育中的各个方面的法规还需要进一步细化和完善。
(3)义务教育法规要具有强烈的强制性和明确的处罚措施。英国一系列义务教育法规的强制性非常突出,具体表现为对违反者提出了明确具体的处罚措施,操作性很强。我国义务教育法规的条文中强制性不够,强制性不够的一个重要原因就是缺乏更具体的处罚措施,义务教育法规在具体的实施过程中可操作性不强。应该进一步加强我国义务教育法规的强制性、具体化和可操作性。
(4)义务教育法规要具有平衡性。从英国义务教育各个时期的义务教育法规中不难看出,英国义务教育法规不仅强调家庭、父母以及子女在教育中应该承担的义务,而且对政府在义务教育中应该承担的办学责任、以及学校的教育条件等都作了极其严格的规定。使各方主体的权利及义务变得更加均衡。我国义务教育法律法规对学生及其家庭的单方面义务要求比较重视,而对国家、政府和学校的规定显得无力。因此,我国义务教育法规应该在强调家庭父母的责任和义务的同时,强调学校、国家和政府应承担的责任和义务。
参考文献
[1]Joel H. Wiener, Great Britain:The Lion at Nome:A Documentary History of Domestic Polity, 1689-1973, London, 1974, pp.806-807.
工厂改革方案范文4
这一天多么神奇。
1987年盛夏，国际俱乐部会议室虽然冷气开放，25岁的毛来仍然感到浑身躁热，面对满头银丝的学界权威和各级领导，他知道这一天也许将决定自己的一生，当他托出势必引起争论的改革方案时，不安与自信使他对自己的声音都感到了陌生。
《创办一个社会主义性质的、真正集体所有的新型企业方案》，这一方案标题本身便显示着一种否定的力量，也就是说，在毛来这个小伙子看来，以往的集体企业并非是真正的集体企业。因为集体是相对个人而言的，所以集体就是联合起来的个人，没有个人就无所谓集体。而以往的集体企业职工与企业并无内在的联系，职工与企业财产无直接关系，只是在待遇上与全民企业职工略有不同，实际上是与全民企业没有多少区别的“二全民”。
那么，真正的集体企业应该是什么样的？
毛来的方案设想：办厂不要国家投资，职工集资投股；办厂不要主管部门，企业依法自主经营：企业资产集体所有，不可分割，但又有名有姓全部落在个人名下：分配按劳取酬，辅以按股分红……
从专家和领导脸上丰富的表情中，毛来已意识到自己的方案已远远超出一般经济改革的范畴，因为它终于触动了曾让多少改革者喟然长叹的企业所有制这根敏感的神经。毛来完全相信自己这一方案的理论价值和实践价值，因为他的自信来自自己的实践和长久的思索。
1984年，乘改革之风，毛来从一个工厂团总支书记的岗位转到一家集体企业文学青年印刷厂担任厂长。年轻气盛的毛来本想大干一场，带领职工改变企业面貌。如同许多改革者所做的那样，他制定了一系列的规章制度，定员定额，奖勤罚懒，还有他擅长的思想教育工作……可是一年后，毛来困惑了，他明明感到了职工们蕴藏着的热情，可这些热情就如同湿柴，无论如何也点燃不起来。工人们把工厂看做是别人的，一次失火，熊熊燃烧的火焰吞噬着企业财产，工人们既然是主人，那么财产就是大家的，可是许多人竟无动于衷，好像发生在眼前的不是一场火灾，而是逗人的游戏！是工人觉悟低吗？下结论是最容易的事，但如何改变现状则需要更大的勇气。毛来冥思苦想，下决心解开这个谜。也许令毛来感到意外的是，谜底其实并不难寻，那就是职工总是在被动地接受企业的管理，当人们总是在说职工是企业的主人时，他们又发现自己在企业中无处行使评价的权力，职工与企业的内在联系其实都只体现在理论上，具体到个人则显得苍白无力。而头痛医头脚痛医脚的改革已让人失去兴趣，即使是再先进的西方管理手段在这里也会失去它原有的魅力。
体制的问题是根本的问题。毛来的观点是：在职工主人观念空虚的同时，低水平的大锅饭分配制度和主管单位的任意平调，一点一滴地消磨着职工的积极性，企业失去自我积累和发展的动力，而产生这些问题的根本原因，便是企业还没有按照集体经济应有的质的规定性进行改革。
问题的提出也许不是毛来的专利，不少理论家们在理论的研究中肯定是毛来难以企及的。但是，重要的是在于实践，25岁的毛来在这时的选择也许终将使他成为中国改革舞台上一个独具特色的角色。
这是一个崭新的时代。中国改革和发展的渴望为每一个新思想的萌发和实践提供着前所未有的诸多机会，可以说，毛来生逢其时。
但凡是改革，便意味着艰辛。
理论往往是灰色的，只有付诸实践，新思想之树才会常青。
如果毛来仅仅把《创办一个社会主义性质的、真正集体所有的新型企业的方案》提出之后便将其束之高阁，无论毛来还是他的方案，也许将如流星，留给人们的仅仅是瞬间的记忆。
当专家和领导们为毛来的思想而惊讶和议论纷纷时，当人们为毛来设想的企业到底是姓公还是姓私而为他感到担忧时，毛来已下决心将理论付诸实践。体制的改革充满风险。同时也充满挑战和机会。改革走到今天，绕开它已不再现实。公有制的原则必须坚持，但实现形式可以探索。问题是，谁来做这个风险的承担者？
毛来的出发点是现实的，也是大胆的。他最直接的愿望就是把企业的命运与职工捆绑起来，成为一体，也就是利益的共同体。充满探索欲望的毛来认为此时自己已别无选择。
真正的主人是什么样的
毛来选择的第一个试验点就是文学青年印刷厂。
这是上海市两家全民单位的联营企业，厂内全部资产，包括毛来本人，都属于他们所有。毛来的申请碰壁了。谁愿意让自己的企业与自己脱离？反正都是国家的财产，再亏损，也无损于个人的利益。毛来退一步，要求承包，但也未获准。毛来无奈，可他不愿让自己的探索永远停留在文字上，思想的活跃激荡着他这颗不甘寂寞的心，他非搞这个改革不可！
改革首先是观念的革命。它将打破旧有的利益分配关系，因此，没有阻力反而是不正常的。
但毛来毕竟年轻。
自筹资金，自主经营，不要主管部门，只此一条，它首先冲击的，正是许多机构或个人的权力！
当毛来苦口婆心地申明着自己的想法时，却未曾意识到他其实是在让别人放弃某些已行使了多少年的权力。终于，不安份的毛来引起了领导的不满，一纸公文，毛来的厂长职务被罢免了。
毛来在愤怒中似乎又参悟到了什么。一厂之长，尚且轻易地由人升降驱使，主人的意义体现在何处？当一个人对自己的命运失去选择和决定的权力时，你如何说服他承认自己是一个主人？
毛来终于冷静下来，他意识到自己站在了一个别无选择的关头。矛盾已不可调和，观念的对峙使他无法企望得到企业主管部门的理解，而出路只有一条，那就是辞职。
毕竟捧了多年的铁饭碗，毕竟当了多年的国家干部，辞职后的将来会是什么样子？自己的归宿在哪里？理想会不会变成一场空梦？可是，不把自己放进去的改革叫什么改革？正因为改革势必触及每个人的自身利益，它才变得纷繁复杂，也才会阻梗重叠。而这种种羁绊，都莫过于人的自身的思想樊篱。毛来，你能超越这一点吗？
工厂改革方案范文5
危在旦夕的九州工厂
日本味之素公司创建于1909年。
1908年，东京帝国大学池田菊苗教授在喝豆腐海带汤时偶然品尝出不同于酸、甜、咸、苦4味的味道。他将这第5种味道命名为“UMAMI”，也就是我们说的“鲜味”。经过研究发现，这种鲜味源于一种叫谷氨酸钠的化学物质。他把提取出来的谷氨酸钠加到汤里，汤的味道就变得十分鲜美。这个化学品被命名为味之素，也就是中国人熟悉的味精。他的研究发现成为味之素公司创业的出发点。翌年，味之素公司创始人铃木三郎助将该发明商业化，推向当时的中国大陆、台湾和美国市场。
不过，100多年前的日本消费者其实并不能接受这种白色粉末的产品，他们把味之素视为药品。为了让人们认识这种产品，味之素公司的创业者们又开日本营销历史的先河，雇用艺人，到大街小巷给人们做现场示范。
如今，该公司已由单一调味品厂商发展成为世界十大综合食品公司之一，在23个国家和地区拥有130多家制造基地和业务据点，仅在中国地区就有20家子公司，2011年的全球营业额为153亿美元。
尽管味之素公司一直是日本食品调料行业的龙头，也是世界知名商标，但是在过去二十年，味之素公司所处的经营环境发生了剧变。日本经济萧条、出生率下降、老龄化加速，加之行业管制放松后引起的低价格竞争，导致国内同行业市场萎缩，迫使企业将生产线外移以及跨行业并购。
面对挑战，上个世纪末，味之素公司明确了“在全球范围内确立生产成本和供应能力的竞争优势”的战略，并从1999年开始将技术研发和生产线转移到世界各地。而位于日本本土的九州工厂被认为是已经失去竞争力的国内工厂之一。九州工厂是公司直属制造业务部门（非独立核算），位于九州佐贺县，建于1943年，占地23万平方米，主要生产氨基酸。2001年雇用员工总数为286名，其中生产线员工232名，是当地规模最大、影响力最大的工厂。
味之素公司认为，九州工厂生产力低下，缺乏成本竞争力，已经无法继续运营下去。按照当时起草的味之素三年计划，九州工厂将于2002年底关闭，2003年生产计划为零。同时，公司准备在中国建立新工厂，生产成本只有九州工厂的一半。
无从下笔的就任宣言
2001年被任命为九州工厂厂长的这一年，恰好也是户坂修在味之素公司工作的第30个年头。他于1971年取得九州大学农学部农业研究硕士学位，同年进入味之素公司，一直工作至今。他曾担任总公司生产技术部副部长、美国味之素HEARTLAND公司副社长、集团发酵技术研究所所长等职位。
接到公司任命的户坂修，开始苦苦思索在九州工厂的就任宣言。难道就任的同时必须宣布关闭工厂？他真不知道该如何下笔。
实际上，让他苦恼的不仅仅是这份就任宣言。九州佐贺是日本传统农业地区，就业环境欠佳，他知道九州工厂中有许多年轻员工，他们将接下来30年的生活都托付给了九州工厂，一旦工厂关闭，将带来严重的社会影响。
另外，还有一个问题让他不解。公司在21世纪要大力发展氨基酸事业，在世界各地建立氨基酸工厂，同时却要关闭生产氨基酸已有60年历史的日本唯一生产据点――九州工厂，这似乎有些矛盾。关闭九州工厂真的是一个正确的抉择吗？户坂修明白公司考虑的是成本问题，但技术出身的他认为，在这件事上，仅仅考虑成本是不够的。
为什么需要日本的本土工厂？本土工厂的优势究竟在哪里？日本制造业的优势究竟在哪里？资源匮乏的日本只有人，利用这仅有的资源开发新技术、创造新的附加价值，难道不是最重要的事情吗？这不仅关系到味之素公司，而且决定日本经济今后的命运。想到这，户坂修豁然开朗，起笔写了一份与公司决策截然相反的就任宣言，题目是：九州工厂的火绝不能熄掉。他的就任宣言为九州工厂的改革拉开了序幕。
经营会议成为转折点
然而，公司的三年计划已经决定，2002年底必须关闭九州工厂。户坂修明白让总公司决策层收回决定、重新制订三年计划，要牵涉到公司很多部门，实非易事。但是，他仍然不厌其烦地与总公司各个部门沟通想法，讨论利弊，可惜无济于事。
距离三年计划发表越来越近，户坂修坚持不懈的“骚扰”终于惊动到总公司的社长。社长同意户坂修在三年计划发表前的最后一次经营会议上，直接向决策层提出他的想法和建议，这是他唯一，也是最后的机会。
户坂修在经营会议上承诺：两年内把生产成本压缩1/2。与海外制造成本和价格相比，日本国内工厂已经完全丧失竞争力，因此压缩成本势在必行。但是，对于这一承诺能否实现以及如何实现，户坂修本人并没有把握，他只是凭着一腔热忱向董事会拍胸脯的。他强调，这不仅仅是九州工厂的改革，他要把九州工厂作为试验田，使味之素公司在全世界的其他105家工厂都可以共享九州工厂的改革成果。
经营会议一度陷入僵局，一部分董事反对，另一部分支持。但最终，董事会考虑到关闭九州工厂对当地可能带来的巨大影响，加上被他的满腔热忱所打动，通过了他的提案。户坂修终于能暂时舒一口气了。
2001年11月9日的经营会议对于九州工厂来说是一个重要的转折点。九州工厂很多员工都以“勿忘11・9”来鞭策自己。即便是现在，提起“11・9”经营会议，户坂修的眼睛仍会湿润。
要让九州工厂延续下去，必须提高工厂的竞争力。
如何提高竞争力？户坂修认为有2个关键词：重生和成长。“重生”是指让工厂重新获得成本竞争力。当时九州工厂的生产成本是海外工厂的2倍多，把成本压缩1/2是工厂存在的前提条件。“成长”是指通过技术研发把工厂发展成为高端生物工程工厂。户坂修知道九州工厂生产氨基酸历史悠久，技术力量雄厚。他要利用技术优势，发挥员工积极性，让九州工厂成为公司开发新产品、新技术的基地。
给予员工挑战的空间，这是味之素公司文化的特色之一。正是这种DNA，让决策层接受了户坂修的改革提案，也使得味之素公司在成立100年之后还保持着活力。
众望所归的13人改革小组
户坂修反复琢磨九州工厂重生的办法。削减1/2的变动成本，可以通过技术革新来实现。但是固定成本该如何削减1/2呢？
在欧美和亚洲许多国家，员工采用合同制，人工成本的相当部分被计入变动成本。而日本实行终身雇佣制，一般把员工计入固定成本。因此，要削减1/2的固定成本，就要从员工配置入手。
户坂修面临的最大挑战，是要在两年内将生产线上的232位员工压缩到110人。
当时九州工厂刚好处于人员新老交替阶段，两年内将有大约100位员工自然退休。该厂员工年龄结构独特：二战后婴儿潮一代的老员工，几乎占到生产线总人数的一半，将于2003年～2004年迎来集体退休期；其他半数员工则集中在20～35岁年龄段。
于是，工厂最终计划：在两年内，形成110名员工的运行体系，生产成本压缩1/2，工厂利润扩大到3倍。
户坂修知道，这场改革能否成功，关键在于能否得到员工支持。如何激励员工是户坂修思考最多的问题。日本公司一般很少采用物质激励，工薪奖励的增量幅度不大，精神鼓励仍是主要手段。如何让员工意识到自己是公司的主人翁，自己承担义务但又受到尊重，这才是真正的考验。
现在，日本年轻员工跳槽越来越普遍，部分原因在于：由于经济不景气，日本公司也开始炒工人鱿鱼、奖退和劝退（对应募退职者如数早发退休金，奖励他们提前退休）。这样的做法怎么可能激发员工的主人翁精神？
户坂修认为，欧美人事聘用体系和偏重业绩指标的考核制度不适合日本企业。日本天然资源匮乏，人才是唯一的资源。而欧美偏重业绩的考核制度，并不利于员工发挥主观能动性，因为被考核本身就意味着你不是企业主人，这样的管理方法不利于员工树立长远工作目标。
户坂修期望的是最大限度地调动员工的创造性和积极性，培养他们强烈的主人翁意识，知道自己不是被上司支配的棋子，随时思考自己应该做什么，怎样才能做到最好。
于是，户坂修做出了一个大胆的决定：停止雇用新员工，同时也不解雇任何一位在职员工。这样做的目的是力争在短期内，让技术娴熟的老员工将宝贵经验和技术传授给年轻一代，同时也让员工知道，味之素是一个真正的大家庭，一个员工也不会放弃！
户坂修做的第一件大事是建立一个13人的改革小组（命名为“战略特命小队”），协助他的工作。他认为由大家推举出来的人来领导改革，才最具有感召力。他制定了三个标准――“熟悉各部门业务”、“部门中最受尊敬”、“最具行动力”，然后让大家根据这些标准从各部门选出了13个人。这13人之后成为九州工厂主要部门的骨干。这个小组里，有中层干部和普通员工，有男有女，有老员工和年轻员工，大多是从核心业务部门挑选出来的。此外，还挑选出10人作为“后备支援小组”，专门负责分析和研究。
实际上，户坂修进行这样的人事安排还有一个独具匠心的目的。一般来说，很多管理者不愿意部门最优秀的员工离开，因为他们的离开往往会给日常工作带来诸多不便。但户坂修的看法是：只有最优秀的员工离开，其他员工才有机会得到锻炼，迅速成长。这种破格选拔和提拔，给上进心强的年轻人提供了发展空间。在九州工厂这样一个地区性强、人员流动小的企业，一个经理、科长的位子往往可做5年～10年。户坂修的举措打破了该厂乃至整个公司人事制度的常规做法，增加了年轻员工的晋级机会，增大了管理职位的流动频率，激发了组织活力。
户坂修给改革小组的第一项任务是在两年内实现由110人运行九州工厂。把员工缩减到110人，两年内能做到吗？由110人运行工厂时人员该如何配置？会遇到什么困难？如何解决这些困难？2001年7月～10月，户坂修和改革小组用了整整3个月讨论这些问题。
2001年11月，改革小组参考工业工程分析（industrial engineering）*的方法着手制订方案。户坂修和改革小组的具体计划主要有三个方面：一、九州工厂的生产结构改革。由之前以职能划分部门转为以产品划分部门，同时加强生产的标准化、多样化；二、重新审视日常工作，精简不需要的环节，尽量不增加业务外包；三、保证生产稳定。
在技术革新方面，户坂修则计划将发酵环节的效率提高一倍，同时开发新产品、新技术。例如，研发能够促进身体钙吸收的氨基酸，这项技术后来在味之素很多产品中得到应用。
“将人用活”的改革
九州工厂的改革不是将成本压缩10%或20%的普通改革，而是把成本压缩一半，把人员减半，这是一项巨大的挑战。最初，很多员工认为户坂修的改革计划行不通。
户坂修认为，企业改革最关键的是对人的激励。他坚信任何改革都应以人为本，制造产品关键在于培养人，在于将人用活。而将人用活的关键在于有效可行的激励，目标定得太高，会让员工可望而不可及。目标水准亦是对员工的期待水准，只有让员工理解和接受才会有效。
于是，户坂修和改革小组跑遍每个部门、每条生产线，苦口婆心向大家阐述利害关系，希望大家齐心协力，共渡难关。虽然困难重重，但这是九州工厂最后的希望。两个月过去了，接受户坂修想法的员工渐渐多了，改革方案慢慢在九州工厂里运转起来。
人员减半却不解雇员工不是一件容易的事。户坂修的解决办法是培养出许多能够胜任各种工作的“多面手”，几个部门可以共享一个“多面手”员工，在保证工作不受影响的前提下，随着老员工的退休，人员减半自然也就实现了。
工厂改革方案范文6
【关键词】机械工程材料；因材施教；双师；校企合作
0 引言
机械工程材料指的是用于制造各类机械零件、构件的材料和在机械制造过程中所应用的工艺材料。其经历了从石头、木头、泥土、兽皮到陶瓷、金属材料、聚合物材料及复合材料的演变过程。《机械工程材料》是高等工科院校、机类和近机类专业必修的一门专业基础课，是研究材料相、组织、结构、工艺与性能之间关系的一门课程，具有实践和综合性强、多学科交叉、应用广的特点，考虑到应用型技术人才的培养目标，在丰富的基础知识基础上，着重突出金属材料的组织、结构及性能的研究。在学校方针政策的指导下，通过明确教学目标，提出问题并选择因材施教、优化教学内容、产教研结合、调整考核体系等措施充分发挥专业基础课的指导作用。
宿迁学院为2002年建立的本科高校，坚持应用型本科高校的办学定位，致力于培养高素质应用型、技术技能型人才。在全国大学生数学建模竞赛、“国际机器人灭火大赛”（高校组）等比赛中多次获奖。学校积极开展应用科研，主动服务地方发展，并积极开展国际交流与合作，在师生互访、学术交流、合作培养人才方面开展实质性合作。为积极实现各级目标，学校持续开展教学改革工作。
1 明确教学目标
机械工程材料为材料成型技术、材料测试方法、机械设计基础等后续课程提供理论基础，因此明确教学目标将为本课程及后续专业课程的W习提供指导。
学生学完本课程应具备以下三点：
1）熟悉常用机械工程材料的成分、组织、结构、性能间的关系；及热加工工艺对其影响；
2）初步掌握机械工程材料的性能和应用，并初步具备选用材料的能力；
3）初步具有正确选定一般机械零件的热处理方法及确定其工序位置的能力。
2 目前存在的问题及改善措施
2.1 目前存在的问题
新建的本科院校处于地方高校数量相对较少的大环境，保留了一部分专科及高等教育的办学风格，因此在教学方面存以下问题：
1）教学考核体系不完善
对于前面提到的教学目标前两点我们可以通过出试卷来进行考核，检查学生对知识的接受和掌握程度，但是机械类专业除了理论知识的掌握还要求实践应用，对于第三点却难以检验。
2）学生基础薄弱
对于三本院校的学生来说，基础知识相对薄弱，对于大一大二的他们，没有经历工厂见习及金工实习的操作过程，很难理解部分专业术语及加工工艺过程，因此缺乏学习本课程的兴趣和耐心，只将学习本课程的目的定义为顺利通过考试。
3）实践教学内容应用性不强
实践教学主要涉及三方面：实验、金工实习及不统一安排的工厂见习。实验主要以验证性实验为主，创新性设计性实验较少，同时与工程、工厂实践结合较少[1]；在不统一安排的工厂见习中，学生自主性自控能力较差，有一部分学生没有充分利用此机会去接触工厂实际或接触的实践环节与自己专业有所偏离，因此导致实践教学评价不准确。
2.2 改善措施
笔者认为工科专业基础课的教学应该选择以现代教育为先导，以学生为主体，提升师资力量的同时采用理论与实践相结合。在教学过程中选择以下措施进行教学改良：
1）因材施教，优化教学内容
针对学生现状，因材施教，并采用“以学生为主体，教师适应学生，实现两者角色互换”[2]理念，在以学生为主体的基础上，发挥教师引导者的作用，给予学生自主学习的空间，引导其提出问题并解决问题。
2）充分利用现代教育技术与实践教学相结合
充分利用现代教育技术，利用多媒体课件、技术软件，引导学生做假设性的仿真实验，结合实践现实如实验、实习、见习，提升学生动脑的同时提高其动手能力，不断扩充其收获专业知识的途径、改善其自主学习的积极性[3]。
3）建立网络课程平台
建立机械工程材料网络课程平台，在此网络课程平台上设置课件、教案、视频等理论课程教学内容，同时针对课堂内容设置与学生互动环节，实现课上交流、网络互动，拉近学生和教师的距离的同时给予学生自我检测拓展综合能力的机会。
4）注重双师机构的建设，利用校企合作开展产教研结合工作[4]
“双师型”教师是指既具有较高理论教学水平，又具有较强实践指导能力，既具有高校教师专业技术职务资格证书，又具有相应职业资格证书或技术等级资格证书的复合型专业人才。宿迁学院在转型过程中需要增加具有企业工作经验的或具备专业技术职务资格的教师比例，积极聘请专业能手到学校兼职，利用校企合作开展产教研结合工作，以全面提升学校的整体教学水平。
5）完善考核体系
课程的学习应该结合一定的考核方式来检测学生的接收能力，本课程原来的考试方式为平时成绩占40%，卷面成绩占60%，其中平时成绩包括考勤、作业和实验报告及其中测试，每项各占10分，卷面成绩主要为期末考试卷面成绩，试卷提高应用型题目比例至50%，并且试卷以试卷库的形式，期末考试前由教务处随机抽取，这样全面地对学生一学期的学习进行全面考核。
3 总结
机械工程材料的教学改革应适应机械类及近机类专业的发展需求，积极关注前沿科技，丰富基础知识，使教学生动化；同时基于地方本科院校的办校特点，要准确定位，积极更新实践教学团队，使教师与学生完成角色互换，促进学校教育由以传授理论为主向培养能力为主的转型。
【参考文献】
[1]张铟.新建本科院校实践教学改革方案初探[J].南阳理工学报，2009（4）.
[2]张俊.塑料成型工艺与模具设计课程教学改革探究[J].中国校外教育，2011（12）.
